Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Thực trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam

Vào cuối năm 2012, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Việt Nam cùng với tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã tổ chức nghiên cứu nhanh về tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam. Khảo sát đã được thực hiện trên 102 người là cán bộ các cơ quan quản lý nhà nước, người lao động, sinh viên…mặc dù là nghiên cứu nhanh, chưa có thông tin định lượng nhưng kết quả cho thấy quấy rối tình dục diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc nước ta là nữ giới chiếm 78,2%, trong khi nam giới chỉ chiếm 21,8%. Theo khảo sát của Trung tâm nâng cao năng lực cộng đồng (CECEM), cùng tổ chức lao động quốc tế ILO và VCCI, cùng Hội đồng doanh nhân nữ thực hiện tại hơn 100 doanh nghiệp thì quấy rối tình dục là một vấn đề khá bức xúc tại nơi làm việc mà các doanh nghiệp rất quan tâm.

Sáng ngày 23/08/2014 tại Hội thảo “Đóng góp ý kiến xây dựng khuyến nghị về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” do Hội đồng doanh nhân nữ phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức, báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam đã được công bố. Có nhiều quan điểm của các chuyên gia về vấn đề này, có quan điểm cho rằng: “Tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra không phân biệt nhóm tuổi hay ngành nghề, trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, người lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 bị quấy rối nhiều hơn cả”. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Cũng có ý kiến cho rằng “Các nghiên cứu của Trung tâm CSAGA vài năm trước đây hay những nghiên cứu của tôi [đại biểu] về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trường học và các địa điểm công cộng tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh từ năm 1999 đều khẳng định rằng quấy rối tình dục là vấn nạn. Có thể nói không người phụ nữ nào lại không trải qua ít nhất một lần trong đời bị quấy rối tình dục, không ở nơi này thì ở nơi khác.”

Nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là một vấn đề cần quan tâm đúng mực. Điều tra của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã chỉ ra rằng phần lớn nạn nhân của quấy rối tình dục nơi làm việc là phụ nữ, nhưng nam giới cũng chiếm 21,8% số nạn nhân từng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hiện nay chưa có con số thống kê chính thức về số lượng nam giới bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở nước ta, nhưng qua khảo sát mới đây tại thành phố Nha Trang: Tỉ lệ nam giới bị lạm dụng tình dục còn cao hơn cả nữ sinh khi các em nam bị lạm dụng là 19,33% còn các em nữ chỉ chiếm 16,86%. Mặc dù đây không phải là khảo sát trên đối tượng là người lao động nhưng con số này cũng phần nào phản ánh được thực trạng nam giới bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở nước ta.

Nếu như trước đây ít có vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc nào bị phanh phui, thì hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, các mạng xã hội, cũng như sự giải phóng tâm lý của con người thì các vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể dễ dàng bị tố cáo hơn. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Tóm lại, từ những số liệu cụ thể nêu trên chúng ta có thể nhận thấy vấn nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang diễn ra hàng ngày, hàng giờ ở Việt Nam. Đối tượng bị quấy rối bao gồm cả nam và nữ nhưng chủ yếu là nữ giới và đa phần họ đều là người lao động, ít có trường hợp người sử dụng lao động bị quấy rối bởi nhân viên của mình. Quấy rối tình dục có thể xảy ra ở mọi ngành nghề, mọi lứa tuổi, tuy nhiên lao động từ 18-30 bị quấy rối nhiều hơn cả. Về hình thức và hành vi của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cực kỳ phong phú và đa dạng. Từ những hành vi tiếp xúc cơ thể, đến những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chỉ thô tục đều có tồn tại trong môi trường làm việc ở Việt Nam. Tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra trong tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân.

Nhìn chung, so với tình trạng chung của các quốc gia, vùng lãnh thổ khác trên thế giới, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam cũng nhức nhối không kém với tỉ lệ số người bị quấy rối tình dục ở mức khá cao trong khi cả người lao động và người sử dụng lao động đều chưa có nhận thức, cách nhìn nhận đúng đắn để tự bảo vệ mình, bảo vệ môi trường làm việc trong sạch lành mạnh.

Nguyên nhân là do:

Thứ nhất, quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra thường xuyên chính là do bản thân những nạn nhân bị quấy rối chưa có ý thức tự đấu tranh để bảo vệ mình. Có nhiều lí do khiến cho nạn nhân bị quấy rối tình dục thường chọn cách im lặng mà không đấu tranh với kẻ quấy rối. Đối với hình thức quấy rối tình dục đánh đổi, nạn nhân thường bị khống chế, chịu nhiều áp lực nên không dám đấu tranh. Đó có thể là áp lực bị mất việc làm, bị chèn ép, cắt giảm lương, bị gây khó khăn trong công việc. Nhiều trường hợp đối tượng quấy rối tình dục giữ vị trí lãnh đạo và nhân viên không dám lên tiếng, chỉ âm thầm chịu đựng vì sợ trù dập. Họ chỉ dám công bố khi rơi vào tình trạng bị quấy rối nghiêm trọng, hoặc đã chuyển sang công việc khác. Người lao động là nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc phần nhiều thường im lặng, cam chịu hành vi quấy rối mà không tố cáo.

Thứ hai, tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc ngày càng phổ biến là do người sử dụng lao động chưa có sự quan tâm đúng mức đối với vấn đề này. Trong khi người lao động im lặng, cam chịu thì người sử dụng lao động phần nhiều có thái độ bỏ qua, giả vờ không nghe, không biết việc quấy rối tình dục xảy ra tại đơn vị mình, hoặc nếu có xử lý thì chỉ xử lý kỉ luật ở mức cảnh cáo nhẹ. Nguyên nhân dẫn đến thái độ này là bởi những tác động mà quấy rối tình dục có thể gây ra cho người sử dụng lao động nếu như họ có những động thái phản ứng quá gay gắt. Thực tế chỉ ra rằng, nếu như hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị xử lý quá nghiêm khắc, hay nói cách khác là “làm lớn chuyện” thì kẻ quấy rối và nạn nhân đều bị ảnh hưởng nhiều về tâm lý, tinh thần. Có khả năng cao những người này sẽ chấp nhận bỏ việc, chuyển nơi làm việc… gây thiệt hại về nhân lực, tài chính cho doanh nghiệp. Hơn nữa, việc môi trường làm việc của doanh nghiệp bị đánh giá là “không trong sạch” cũng gây khó khăn cho việc tuyển dụng nhân sự mới của người sử dụng lao động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Thứ ba, riêng đối với Việt Nam và một số nước châu Á, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa được nhìn nhận một cách đúng mực về mức độ phổ biến cũng như sự nguy hiểm của nó, đó cũng là nguyên nhân khiến cho tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc diễn ra ngày càng nhiều. Quấy rối tình dục khá phổ biến nhưng ít được quan tâm ở Việt Nam vì tình dục vẫn là chủ đề nhạy cảm. Ở Việt Nam hầu như chưa có nghiên cứu chuyên đề về quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng. Quấy rối tình dục đã từ lâu đã trở thành vấn nạn, có thể công khai, cũng có thể diễn ra âm thầm, dai dẳng nhưng vì ít người dám lên tiếng nên nó vẫn chưa được coi là đến mức báo động. Nhận thức xã hội này đã ảnh hưởng đến vấn đề xây dựng pháp luật. Pháp luật Việt Nam hiện nay đã quy định về quấy rối tình dục nhưng còn nhiều bất cập, khả năng áp dụng không cao và còn thiếu nhiều quy định nên vấn nạn quấy rối tình dục vẫn xảy ra thường xuyên, liên tục mà chưa bị xử lý.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Giá Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2.2. Sự hình thành và phát triển các quy định pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Nếu như quấy rối tình dục là sự phân biệt đối xử về giới thì Việt Nam đã sớm có các quy định về chống phân biệt đối xử. Ngay trong bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa năm 1946 đã có quy định: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”. Đến Hiến pháp năm 1980 có sự bổ sung thêm các điều khoản như: Nhà nước và xã hội có nghĩa vụ chăm lo, nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, khoa học, kỹ thuật và nghề nghiệp của phụ nữ để phát huy vai trò vủa phụ nữ trong xã hội; Nhà nước cần hoạch định chính sách lao động phù hợp với điều kiện làm việc của phụ nữ. Hiến pháp năm 1992 tiếp tục bổ sung thêm quy định nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ nữ. Tuy nhiên, các quy định này được ban hành đơn thuần chỉ để thực thi chính sách của nhà nước về quyền bình đẳng giới mà chưa có bất kì mối liên hệ nào đối với vấn đề quấy rối tình dục. Hay nói cách khác, vấn đề quấy rối tình dục chưa được nhìn nhận như một sự phân biệt đối xử về giới trong các quy định này.

Có lẽ lần đầu tiên Việt Nam nhìn nhận vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc như một sự phân biệt đối xử về giới kể từ khi chúng ta tham gia Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ của liên hợp quốc (Công ước CEDAW). Việt Nam là nước thứ 6 trên thế giới ký Công ước (29-7-1980) và là nước thứ 35 phê chuẩn Công ước (19/3/1982). CEDAW đưa ra khái niệm bạo lực trên cơ sở giới, trong đó có hình thức bạo lực thể chất, tâm lí, tình dục xảy ra trong cộng đồng, bao gồm: Cưỡng hiếp, lạm dụng tình dục, đe doạ và quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tại các cơ sở giáo dục, và bất kỳ đâu, buôn bán phụ nữ và ép buộc hoạt động mại dâm. Là một thành viên tham gia CEDAW, Việt Nam cũng đã hiện thực hóa nhiều quy định của công ước này trong việc xây dựng các chính sách và pháp luật của mình, trong đó có các quy định về quấy rối tình dục. Hiện nay ở Việt Nam chưa có văn bản pháp luật nào định nghĩa chi tiết về quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng. Tuy nhiên nếu coi hiếp dâm, cưỡng dâm là mức độ cao nhất của quấy rối tình dục thì các tội này đã sớm được quy định tại các Điều 111, Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

• Bộ luật hình sự năm 1999, thuộc nhóm các tội xâm phạm tính mạng, danh dự, nhân phẩm của con người. Theo đó, người phạm tội hiếp dâm có thể phải chịu mức án cao nhất là tử hình, phạm tội cưỡng dâm có thể chịu mức án cao nhất là 18 năm tù giam. Bên cạnh đó cũng có một số văn bản khác thể hiện tinh thần nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục. Ví dụ như Nghị định 45/2005/NĐ-CP ngày 6/4/2005 của Chính Phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế có quy định xử phạt từ 02 triệu đồng đến 05 triệu đồng đối với hành vi lợi dụng nghề nghiệp để có hành vi quấy rối tình dục đối với bệnh nhân. Hay Điều
• Luật giáo dục 2005 nghiêm cấm giáo viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc thân thể người học.

Đối với vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trước khi Bộ luâṭ lao độn g sửa đổi và bổ sung đươc Quốc hội thông qua vào năm 2012, có hiệu lực vào ngày 01 tháng 5 năm 2013, pháp luật lao động không có một quy định của pháp luật hay chính sách cụ thể về quấy rối tình dục và không thừa nhận quấy rối tình dục như một vấn đề xảy ra taị nơi làm việc, tuy nhiên những hành vi quấy rồi tình dục vẫn được giải quyết bằng các điều khoản của pháp luật có liên quan, quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động có những hành vi mang tính chất xúc phạm danh dự và nhân phẩm đối với người lao động, thực chất những hành nêu trên mang bản chất của hành vi quấy rối tình dục, ngoài ra những nội dung có tính chất tương đồng cũng được quy định tại một số điều của Luâṭ cán bô ,̣ công chức năm 2008 và Luật viên chức năm 2010, có thể nói những điều khoản này dù không trực tiếp đề cập đến hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhưng cũng đã phần nào ngăn ngừa và chấm dứt những hành động, lời nói mang tính chất quấy rối tình dục khi mà chưa có quy định cụ thể về vấn đề trên. Tuy nhiên thưc tế cho thấy rằng, việc quy điṇh chung chung, thiếu sự giải thích chi tiết, cụ thể nên việc áp dụng vào thực tiễn gặp nhiều hạn chế ; Ngoài ra những hành vi quấy rối tình dục nghiêm trọng như cưỡng dâm, hiếp dâm đã đươc điṇh rõ về hành vi và chế tài xử phạt.

Sang năm 2015, Bộ luật lao động đã có quy định tại Điều 8 quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”; Điều 37 quy định người lao động bi ngược̣ đãi, quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Điều 182 quy định người lao động, giúp viêc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi…quấy rối tình dục. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Với sự phát triển của hệ thống pháp luật, Bô ̣lao động- Thương binh và xã hội phối hợp Tổng liên đoàn Lao động Viêṭ Nam, Phòng Thương maị và công nghiêp Viêṭ Nam nghiên cứu, xây dựng với sự hỗ trợ kỹ thuâṭ của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã cũng phối hợp lần đầu tiên xây dựng Bộ quy tắc ứng xử về quấy rồi tình dục tại nơi làm viêc và ban hành vào ngày 25 tháng 5 năm 2015, Bô ̣quy tắc đã đưa ra nhân điṇ h rõ ràng hơn về quấy rồi tình dục như khái niệm, các hành vi hoặc không phải là hành vi quấy rối tình dục ngoài ra đã chỉ rõ được vai trò, trách nhiệm của các cá nhân, tổ chức có liên quan đến môi trường làm việc, ngoài ra Bộ quy tắc còn đề cập đến các khuyến nghị giúp phòng ngừa và giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc một cách dễ dàng và hiệu quả.

Vài theo quy định mới nhất, năm 2019, Bộ luật Lao động được Quốc hội đổi mới ban hành, căn cứ theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019 thì: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn; hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận; hoặc phân công của người sử dụng lao động.”

Trong đó:

– Quấy rối tình dục: có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi; nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất; tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

– Nơi làm việc: là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và điểm d khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một nội dung bắt buộc trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có trách nhiệm quy định chi tiết hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm.

Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được ghi nhận trong Nội quy lao động sẽ bị xử lý kỷ luật lao động tương ứng. Doanh nghiệp được quy định, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất (sa thải) với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (theo quy định tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019).\

Về mức độ xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam:

Theo Nghị định số 167/2013/NĐ-CP; người thực hiện hành vi quấy rối tình dục sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Cụ thể, tại điểm a khoản 1 Điều 5; Nghị định này quy định những người có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích; trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác thì bị phạt cảnh cáo; hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng. Ở đây; cử chỉ thô bạo, trêu ghẹo, khiêu khích, xúc phạm danh dự; nhân phẩm người khác đều được xem là tội quấy rối tình dục.

Ngoài ra; trường hợp hành vi quấy rối xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác; có thể bị xử lý hình sự về tội làm nhục người khác theo quy định tại Điều 155 Bộ Luật Hình sự 2015: “Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác; thì bị phạt cảnh cáo; phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm”. Người phạm tội có thể bị xử lý các khung hình phạt cao hơn nếu có các yếu tố tăng nặng.

Cụ thể, tại khoản 3 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ triệu đồng đến 30 triệu đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động đã giải thích rõ hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

(Trước đó, tại Nghị định 144/2021/NĐ-CP cũng có đề cập mức phạt đối với hành vi quấy rối tình dục. Cụ thể, theo điểm đ khoản 5 Điều 7 Nghị định 144/2021/NĐ-CP, hành vi sàm sỡ, quấy rối tình dục có thể bị phạt từ 05 triệu đồng đến 08 triệu đồng).

Như vậy, cùng là hành vi quấy rối tình dục nhưng nếu xảy ra ở nơi làm việc thì mức phạt sẽ tăng lên nhiều lần.

Ngoài ra, Nghị định cũng quy định phạt tiền từ 01 triệu đồng đến 03 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Phạt tiền từ 03 triệu đồng đến 07 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

• Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;
• Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;
• Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Đây là mức phạt tiền đối với cá nhân, nếu tổ chức có hành vi vi phạm tương tự thì phạt gấp đôi.

2.3. Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

2.3.1. Những điểm tích cực

Có thể thấy, chưa khi nào vấn nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc lại trở nên nóng bỏng và cấp bách như hiện nay. Việc ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh càng trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết. Nhận thức được vấn đề này, chúng ta đã đưa ra các quy định liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào Bộ luật lao động năm 2012, đây có thể coi là một bước tiến vượt bậc nhằm xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và hiệu quả. Các quy định này đã nâng cao nhận thức của xã hội về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phần nào xóa bỏ tâm lí ngại ngùng của mọi người khi bàn về vấn đề vốn được cho là khó nói và nhạy cảm này. Vấn đề này đã thu hút được sự quan tâm của các nhà làm luật đồng thời nhận được sự trợ giúp về quốc tế nhằm từng bước góp phàn thực thi các quy định của pháp luật và thúc đẩy việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục trên thực tế.

Ngày 25/5/2015 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương Mại – Công nghiệp Việt Nam công bố Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Bộ quy tắc này cụ thể hóa hàng loạt vấn đề vướng mắc từ trước đến nay về khái niệm và các hình thức của quấy rối tình dục, vai trò và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn, tổ chức của người sử dụng lao động và thanh tra lao động. Ngoài ra, nhằm hạn chế quấy rối tình dục Bộ quy tắc này còn đưa ra các khuyến nghị về việc ban hành nội quy, quy chế về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và việc tuyên truyền, phổ biến quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi, ngoài ra để người lao động dẽ dàng tiếp cận vấn đề Bộ quy tắc còn đưa ra hàng loạt câu hỏi thường gặp về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Năm 2019, Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP đã điều chỉnh bổ sung các căn cứ và mức xử lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành có hiệu lực ngày 01/02/2021 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động 2019 về điều kiện lao động và quan hệ lao động để nhận diện cụ thể hơn về hành vi này. Nghị định này cũng đã dành riêng một mục để quy định về việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo đó, Khoản 1 Điều 84 nêu rõ: “Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.”

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Nơi làm việc quy định tại Khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động 2019 là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

Có thể thấy rõ Bộ luật lao động 2019 đã chọn lọc để luật hóa các nội dung trong “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” thành các quy phạm pháp luật điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây được xem như là một bước tiến quan trọng và là hành lang pháp lý cơ bản để bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Từ ngày 01/01/2021, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được nhận diện một các rõ ràng, là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết hành vi vi phạm một cách đúng đắn và khách quan.

Tóm lại, mặc dù các quy định của pháp luật lao động về quấy rối tình dục chưa thật sự chặt chẽ những việc thừa nhận tạo sự công bằng về giới, tôn trọng nhân quyền của con người tại Việt Nam và chống lại sự phân biệt đối xử. Việt Nam đã có nhìn nhận rõ ràng hơn về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chúng ta đã đưa ra một số quy định liên quan tới quấy rối tình dục tại Bộ luật lao động năm 2012, ngay sau đó để hiện thực hóa các quy định của luật, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ra đời, lúc này người lao động đã có đáp án rõ ràng về định nghĩa quấy rối tình dục và các vấn đề liên quan. Từ đó làm nền tảng cho các quy định tiếp theo của pháp luật lao động về quấy rối tình dục (Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14) . Người lao động có thể hiểu được khi nào mình bị quấy rối tình dục, ai sẽ là người sẽ đứng ra bảo vệ họ khi bị quấy rối, hơn hết họ có thể tự bảo vệ mình. Ngoài ra, Bộ quy tắc còn đưa ra những khuyến nghị cho người sử dụng lao động nhằm hạn chế hiện tượng quấy rối tình dục bằng cách trực tiếp đưa các quy định vào nội quy, quy chế đơn vị, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và nâng cao năng suất lao động.

Tuy nhiên, quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn còn nhiều bất cập dẫn đến việc chưa thực thi được trong thực tiễn đời sống.

2.3.2. Những điểm hạn chế Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Thứ nhất, thiếu các quy định về thủ tục khiếu nại và tố cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 tuy đã có những điểm hoàn thiện so với Bộ luật lao động 2012, tuy nhiên vẫn dựa trên 04 Điều quy định liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên lại chưa có các văn bản hướng dẫn thi hành, khoảng trống này đã khiến cho các quy định trên trở nên mờ nhạt, thiếu tính thiết thực. Bộ luật lao động 2012 quy định tại Điều 37 (Điều 35, Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14) người lao động bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp này được hiểu là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp và theo quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ về trợ cấp thôi việc cho người lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là nếu người lao động không muốn chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ muốn chấm dứt tình trạng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì sẽ “Kêu cứu” với ai? “Kêu cứu” như thế nào? Thực tế cho thấy rằng, nhiều người không muốn từ bỏ công việc của mình để rồi chỉ nhận được số tiền trợ cấp ít ỏi, vì họ chịu rất nhiều áp lực từ việc duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình. Hơn thế nữa tìm kiếm việc làm trong thời kì kinh tế suy giảm như hiện nay cũng rất khó khăn. Pháp luật lao động mới chỉ dừng lại ở quy định cứng là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị quấy rối tình dục mà chưa đưa ra bất kì một cơ chế giải quyết nào khác để bảo vệ một cách triệt để quyền lợi của người lao động. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho các nạn nhân của quấy rối tình dục thường chọn giải pháp im lặng và âm thầm chịu đựng. Có ý kiến cho rằng: “Điều đáng lưu ý là phần lớn các nạn nhân của quấy rối tình dục không dám công khai, tố cáo hoặc phản kháng mà chỉ âm thầm chịu đựng vì sợ bị trả thù. Một số nạn nhân được khuyến khích đã cố gắng đứng ra tố cáo, nhưng không biết rõ phải làm thế nào để khiếu nại”. Có thể nói quy định tại Điều 35, Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 đã tạo ra một “lối thoát” cho người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng quy định này chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi của người lao động, nó giống như “giải pháp cuối cùng” mà người lao động phải lựa chọn khi không còn chịu đựng được nữa. Thiệt hại sau cùng vẫn thuộc về người lao động là mất việc làm còn kẻ quấy rối thì vẫn không bị xử lí. Điều này dẫn đến một nghịch lí vẫn đang diễn ra hiện nay là nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải gánh chịu tất cả các hậu quả bất lợi từ hành vi quấy rối tình dục của kẻ khác. Và trong trường hợp người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp thì họ phải thực hiện những nghĩa vụ chứng minh như thế nào? Quy định nghĩa vụ chứng minh có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là cần thiết để vừa có căn cứ đảm bảo quyền lợi của người lao động, tránh trường hợp người lao động viện cớ bị quấy rối tình dục để bỏ việc, nghỉ việc gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 quy định người lao động giúp việc gia đình có nghĩa vụ tố cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục. Nhưng cơ quan nhà nước có thẩm quyền là những cơ quan nào? Trình tự thủ tục tố cáo ra sao thì hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể. Nếu như là người lao động ở các doanh nghiệp thì có thể nhờ đến sự can thiệp, giúp đỡ từ phía công đoàn, nhưng người lao động giúp việc gia đình do tính chất công việc đặc thù, không có công đoàn thì họ sẽ phải tự thân vận động. Câu hỏi đặt ra là liệu có bao nhiêu người lao động giúp việc gia đình biết và thực hiện được quy định trên? Lao động giúp việc gia đình vốn là lực lượng lao động có trình độ thấp và dễ bị tổn thương. Họ chủ yếu là những người lao động từ các vùng quê lên các thành phố tìm kiếm việc làm, môi trường làm việc khép kín trong hộ gia đình, việc pháp luật quy định cho họ nghĩa vụ tố cáo khi bị quấy rối tình dục mà không có bất kì hướng dẫn cụ thể nào là chưa hợp lí. Quy định như vậy nhưng có khi nào các nhà làm luật đặt ra các câu hỏi như người lao động giúp việc gia đình có thể tìm cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở đâu khi mà nhiều khi họ còn chưa biết hết đường đi lối lại ở nơi mình làm việc? và nếu giả sử có “tố cáo thành công” đi nữa thì liệu họ có thể trở về nơi làm việc của mình trước những mối đe dọa từ phía người sử dụng lao động?

Thiếu các quy định về trình tự thủ tục khiếu nại, tố cáo cũng như trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại tố cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc vừa gây khó khăn cho các nạn nhân, vừa gây khó khăn cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cho đến nay ở Việt Nam chưa có vụ việc nào về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được giải quyết, nhưng nếu phát sinh các vụ việc thực tế thì phía cơ quan nhà nước cũng sẽ lúng túng trong khâu tiếp nhận, xử lí vì chưa biết phải thực hiện theo trình tự thủ tục nào; trách nhiệm và quyền hạn của mình đến đâu. Quy định nghĩa vụ tố cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng không quy định trình tự thủ tục giải quyết thì chẳng khác nào “Đánh trống bỏ dùi”.

Thứ hai, thiếu các quy định về biện pháp khắc phục và trừng phạt

Là hành vi bị nghiêm cấm thế nhưng ngoài chế tài xử lý kỷ luật về lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019 thì hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chỉ ở mức xử phạt vi phạm hành chính tối đa 300.000 đồng theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Pháp luật về hình sự trước đây cũng như Bộ luật hình sự 2015 của Việt Nam hiện hành không có bất kỳ tội danh nào liên quan đến hành vi này. Tuy nhiên, việc xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác cũng có thể là dấu hiệu định tội của tội danh “Tội làm nhục người khác” với mức phạt tù cao nhất là 05 năm tù. Nhưng như vậy là chưa đủ vì hệ lụy của hành vi quấy rối tình dục còn có thể nghiêm trọng hơn cả về thể xác lẫn tinh thần.

Phải chăng pháp luật Việt Nam dường như vẫn chưa xem hành vi “Quấy rối tình dục” là hành vi vi phạm nghiêm trọng và cần được xử lý nhằm phòng ngừa, răn đe. Ở các quốc gia khác trên thế giới, họ đấu tranh rất mạnh mẽ từng ngày để ngăn chặn hành vi vi phạm này, điển hình như:

Anh là một trong số những quốc gia có án phạt nặng nhất về tấn công tình dục châu Âu. Bất cứ dạng tiếp xúc tình dục nào đi ngược lại với nguyện vọng của nạn nhân đều được coi là quấy rối tình dục. Những người bị buộc tội tấn công tình dục sẽ đối mặt với mức án tối đa lên tới 10 năm tù;

Canada xếp các loại tội phạm tình dục vào nhóm rất nghiêm trọng với 4 mức độ: Mức phạt tù thấp nhất là 6 tháng với 2.000 CAD (khoảng 38 triệu đồng) đến chung thân. Hai hình thức phạt tội nặng nhất là tấn công tình dục nghiêm trọng và tấn công tình dục bằng vũ khí, tấn công thân thể và đe dọa đến bên thứ ba;

Mỹ ở mỗi bang đều có những luật lệ riêng về quấy rối tình dục. Chẳng hạn như những kẻ phạm phải tội danh này tại bang California có thể phải ngồi tù từ 24 cho tới 48 tháng và nộp phạt lên tới 10.000USD (hơn 230 triệu đồng). Trong khi đó, ở New York, mức phạt tối thiểu dành cho tội phạm quấy rối tình dục là một năm tù và tối đa là 7 năm tù.

Bên cạnh đó, Ở California người sử dụng lao động và người lao động đều phải tuân thủ các điều khoản về quấy rối. Luật pháp ở đây yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các bước hợp lý để ngăn chặn sự quấy rối. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện các bước như vậy thì họ có thể phải chịu trách nhiệm về hành vi quấy rối. Có thể thấy ở đây, không chỉ người có hành vi vi phạm phải chịu trách nhiệm mà người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm rất lớn trong việc ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Thứ ba, thiếu các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Bộ luật lao động 2019 quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành quấy rối tình dục đối với người lao động nhưng cũng chưa có quy định nào quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của các cá nhân, cơ quan, tổ chức trong việc phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khi mà quấy rối tình dục vẫn còn là một vấn đề nhạy cảm và ít được nhắc đến công khai thì pháp luật cần quy định trách nhiệm của các chủ thể có liên quan trong việc tuyê truyền, giáo dục để phòng ngừa, tuy nhiên chúng ta lại chưa thực hiện tốt vấn đề này. Tại sao ở Việt Nam quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã xảy ra từ lâu mà hiện nay vẫn được coi như một vấn đề mới? chính là bởi công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật của chúng ta còn quá yếu kém. Và nếu như pháp luật không quy định cụ thể trách nhiệm cho các tổ chức, cá nhân thì sẽ dẫn đến tình trạng “Cha chung không ai khóc” như hiện nay.

Pháp luật hiện tại chỉ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải quy định việc bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả mà không quy định chi tiết ai là người trực tiếp phải bồi thường, là người sử dụng lao động để xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay là người quấy rối tình dục phải bồi thường trực tiếp cho nạn nhân. Thông thường, người quấy rối tình dục phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trực tiếp cho nạn nhân. Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng người lao động được hưởng quyền không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo điểm a khoản 1 điều 5 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải bằng mọi biện pháp hợp pháp phải phòng ngừa, ngăn chặn không được để xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc, phải giám sát thực hiện nghiêm chỉnh. Nếu để xảy ra quấy rối tình dục thì có nghĩa là người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện của mình và họ phải chịu trách nhiệm bồi thường trực tiếp cho nạn nhân. Theo quan điểm của tác giả, cả người thực hiện hành vị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và người sử dụng lao động cùng phải chịu trách nhiệm bồi thường cho nạn nhân bởi người quấy rối đã thực hiện hành vi xâm hại trực tiếp cho nạn nhân còn người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ phòng ngừa, bảo vệ người lao động. quấy rối tình dục được coi là một dạng đặc biệt của tai nạn lao động tại nơi làm việc, xâm hại trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm và sức khoẻ của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động. Sau đó, người sử dụng lao động có thể thực hiện xử lý kỷ luật người quấy rối tình dục và yêu cầu bồi thường chịu trách nhiệm vật chất cho người sử dụng lao động.

Thứ tư, trình tự, thủ tục kỷ luật sa thải người lao động vi phạm chưa đảm bảo:

So với Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động 2019 đã có những quy định mới chặt chẽ và đầy đủ hơn để bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như xử lý người có hành vi vi phạm, tuy nhiên ngay cả khi có quy định mới thì vấn đề này vẫn là nhức nhối, bởi: Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Bộ luật lao động 2019 bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành và công khai nội quy lao động nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên, trong đó phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối nơi làm việc là một trong những nội dung chủ yếu mà nội quy lao động phải quy định. Đây là quy định mở cho người sử dụng trong việc ban hành nội quy lao động, tuy nhiên cũng sẽ là điểm bất cập, bởi lẽ người sử dụng lao động sẽ khó khăn trong việc ban hành trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vì đây là vấn đề mới, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng xác định đúng hành vi vi phạm để xử lý. Trường hợp xác định sai thì việc xử lý hành vi vi phạm cũng sai dẫn đến những khiếu kiện phát sinh không đáng có trong mối quan hệ lao động.

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải nếu có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động, đây là một trong những trường hợp mới mà Bộ luật lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động. Quy định này nằm “đào thải” những đối tượng có hành vi quấy rối tình dục ra khỏi môi trường lao động để tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hài hòa và ổn định. Thế nhưng chỉ xử lý kỷ luật sa thải nếu có hành vi quấy rối tình dục được quy định trong nội quy lao động là chưa đủ. Bởi quấy rối tình dục là hành vi cấm tại nơi làm việc đã được điều chỉnh bởi Bộ luật lao động 2019 nhưng trên thực tế không phải doanh nghiệp, tổ chức nào cũng ban hành nội quy lao động, đặc biệt là những nơi có dưới 10 người lao động hoặc đã ban hành nhưng nội dung nội quy lao động còn chưa đầy đủ hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định.

Giả sử, người sử dụng lao động không ban hành nội quy lao động hoặc nội quy lao động không đề cập đến việc xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì liệu người vi phạm có bị xử lý kỷ luật sa thải hay không? Do đó, nội dung chỉ mới là chưa đủ mà còn phải phù hợp với thực tế và phải đề cao tính cấp thiết của việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nếu mọi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động đều sẽ bị xử lý thấp nhất là kỷ luật theo hình thức sa thải mà không cần phải đối chiếu với nội quy lao động thì việc bảo vệ nạn nhân của hành vi quấy rối sẽ được toàn diện, triệt để hơn.

Thứ năm, quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa theo kịp xu thế khu vực và thế giới:

Trong khi nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đã xây dựng được hành lang pháp lý khá toàn diện về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì chúng ta hiện nay vẫn đang loay hoay đi tìm định nghĩa thế nào là quấy rối tình dục. Trong khi người lao động là nạn nhân của quấy rối tình dục ở nhiều quốc gia đã và đang được bảo vệ, được bồi thường tổn hại về sức khỏe, tinh thần, tài chính thì nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam vẫn đang âm thầm gánh chịu nhiều hậu quả từ hành vi quấy rối. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Có thể nói pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa bắt kịp với xu thế của khu vực và thế giới. Nguyên nhân của tình trạng này trước hết là do nhận thức xã hội của chúng ta về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn nhiều hạn chế. Do chịu ảnh hưởng của văn hóa Á Đông đề cao sự riêng tư, kín đáo nên các vấn đề liên quan đến tình dục vẫn luôn được coi là nhạy cảm và ít được đề cập đến một cách công khai.

Tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã xảy ra phổ biến từ lâu ở Việt Nam nhưng do ít được đề cập đến nên đối với nhiều người, khái niệm này vẫn còn khá xa lạ. Chỉ đến khi tình trạng quấy rối tình dục trở nên khó kiểm soát, đe dọa môi trường lao động của nhiều doanh nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng lao động thì mới được quan tâm xử lí. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật là dựa trên những yêu cầu cấp thiết từ thực tế đời sống, khi mà xã hội chưa coi vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc như một vấn nạn cấp bách thì sự chậm trễ trong việc ban hành các văn bản pháp luật cũng là điều dễ hiểu.

Bên cạnh đó trình độ và kĩ thuật lập pháp của chúng ta còn có sự hạn chế. Có thể nói đa phần các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của chúng ta hiện nay chưa có tính áp dụng cao. Đây cũng chính là nguyên nhân khiến cho pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi chưa bắt kịp với khu vực và thế giới.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

Từ việc nghiên cứu thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục ở Việt Nam trong chương 2, có thể rút ra một số kết luận sau:

Thứ nhất, ở Việt Nam vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc được điều chỉnh bằng Bộ luật lao động và một số Bộ luật, Luật liên quan. Tuy nhiên các quy định này còn chung chung chưa triệt để, thiếu tính áp dụng vào thực tế. Để nâng cao tính áp dụng vào thực tế tạo môi trường làm việc lành mạnh, tiến bộ, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế, năm 2015 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được ban hành đây là một bước tiến quan trọng để hoàn thiện pháp luật lao động. Tuy nhiên, nhìn vào môi trường làm việc tại Việt Nam và quan điểm nhận thức của người lao động, việc tự ý thức phòng, chống lại hành vi quấy tối tình dục là rất khó thực hiện. Việc đưa ra Bộ quy tắc, rồi áp dụng thành nội quy nhưng không có chế tài xử phạt, không có chế độ bảo vệ những người bị quấy rối, đặc biệt là lao động nữ thì thực tiến áp dụng vẫn là một con số để mở.

Thứ hai, nội dung điều chỉnh pháp luật chủ yếu đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam có rất ít các quy định và chủ yếu dựa trên Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục, cho thấy pháp luật nước ta tuy có sự quan tâm đối với việc chống phân biệt đối xử mà cụ thể ở đây là chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên chưa có sự điều chỉnh một cách rõ nét, các quy định còn lỏng lẻo, chung chung chưa có tính áp dụng vào thực tiễn.

Thứ ba, rà soát, đánh giá các quy định pháp luật và chính sách hiện hành nhằm giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời đánh giá về tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn của chính sách và pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam. Từ đó, có thể nhận thấy rằng bên cạnh những kết quả đạt được vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như: Thiếu các quy định về thủ tục khiếu nại và tố cáo quấy rối tình dục, thiếu biện pháp khắc phục và trừng phạt và quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa theo kịp xu thế khu vực và thế giới. Khóa luận: Thực trạng pháp luật về quấy rối tình dục tại công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>>  Khóa luận: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quấy rối tình dục

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com