Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt nam – Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Từ khi đất nước ta thực hiện đổi mới, tình hình kinh tế – xã hội của đất nước đã có những bước phát triển quan trọng. Chỉ tiêu tăng trưởng luôn được duy trì, trung bình năm khoảng 7%; các chỉ báo xã hội như xoá đói, giảm nghèo, phát triển con người, bình đẳng giới đều có những bước tiến đáng kể. Với mục đích đẩy mạnh công cuộc đổi mới đất nước nhằm đạt được những kết quả cao hơn, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định đường lối phát triển kinh tế là: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ các nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm tới việc thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Bởi vì, trong các nguồn lực phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực giữ vai trò cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Lực lượng lao động của đất nước khoảng 40 triệu người là một tiềm năng rất to lớn để phát triển đất nước. Phát huy tiềm năng này để phục vụ phát triển đất nước là nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân ta.

Để khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực lao động phục vụ phát triển đất nước, cần phải không ngừng nâng cao ý thức, thái độ tuân thủ pháp luật lao động và kỷ luật lao động của đội ngũ lao động, đồng thời xây dựng một môi trường lao động mà ở đó người lao động có thể phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của mình. Hoàn thiện và thực hiện hiệu quả các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là một công cụ hữu hiệu để xây dựng và tạo lập lực lượng lao động chuyên nghiệp, tác phong công nghiệp hiện đại, ý thức kỷ luật cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Khi kỷ luật lao động được pháp luật quy định rõ ràng, minh bạch, và được áp dụng một cách phù hợp tại doanh nghiệp, thì kết quả thu được sẽ là sự ổn định và trật tự trong lao động. Người lao động sẽ có được thái độ, tác phong lao động nề nếp, mối quan hệ giữa con người với con người trong quan hệ lao động được đảm bảo ổn định, và hoạt động lao động sản xuất của tập thể người đạt được mục tiêu chung đề ra. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Chế độ kỷ luật lao động rõ ràng và phù hợp được thực hiện sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các thành phần kinh tế trong nước. Đảng và Nhà nước ta thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần đã tạo ra môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp ra đời. Doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con người là yếu tố quan trọng nhất. Trong điều kiện lao động nước ta hiện nay, thì vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động của cả người sử dụng lao động và người lao động được đặt ra như một thách thức. Tình trạng người lao động coi thường kỷ luật lao động, thái độ làm việc mang nặng tính chất của một nền sản xuất nhỏ lẻ, lạc hậu vẫn còn phổ biến. Bên cạnh đó, không ít người sử dụng lao động còn chưa nhận thức được vai trò ý nghĩa của kỷ luật lao động. Họ có thể coi nhẹ hoặc coi kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chỉ là một công cụ để trừng phạt người lao động. Thực trạng này đòi hỏi phải được giải quyết tận gốc, kịp thời để tránh những tác động tiêu cực tới sự phát triển các thành phần kinh tế ở nước ta. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động nói riêng cùng với việc thực hiện đúng và đầy đủ các quy định này là một trong những giải pháp cho vấn đề.

Hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động, nâng cao kiến thức pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động sẽ góp phần ổn định quan hệ lao động và hạn chế những tranh chấp lao động. Hiện nay khá nhiều tranh chấp lao động xảy ra tại các các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong số các tranh chấp này, không ít các tranh chấp về kỷ luật lao động. Theo số liệu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương năm 2004, toàn tỉnh đã xảy ra 52 vụ tranh chấp lao động, trong đó có 19 vụ dẫn đến đình công, lãn công với gần 5.000 công nhân tham gia. Nguyên nhân chủ yếu của các vụ tranh chấp là tăng ca không bảo đảm sự thỏa thuận và vượt quá mức quy định, đòi tăng lương, không tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động, điều kiện làm việc không thuận lợi, trả lương chậm, sa thải người lao động không đúng pháp luật. Khi các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng, trở nên rõ ràng, phù hợp với những điều kiện thực tiễn, thì các chủ thể tham gia quan hệ lao động sẽ tích cực thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này sẽ góp phần giảm đáng kể các tranh chấp lao động.

Nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động còn có tác động tích cực tới hình ảnh và uy tín của lao động Việt nam trên thị trường lao động quốc tế. Không chỉ các doanh nghiệp trong nước mong muốn có nguồn lao động có trình độ, có ý thức kỷ luật cao, mà cả các doanh nghiệp ở các nước trên thế giới cũng vậy. Lao động Việt Nam có một số ưu điểm như cần cù, nhanh trí, nhất là không có những khác biệt hay kỳ thị về tôn giáo, chính trị. Những năm gần đây, tình hình xuất khẩu lao động của nước ta đã có những bước tiến đáng kể. Quý I/2005, cả nước đã có 16.314 lao động đi làm việc ở nước ngoài, tăng 5 ngàn người so với cùng kỳ năm ngoài, và mục tiêu năm 2005 là xuất khẩu 70.000 lao động. Để đạt được mục tiêu này, việc nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động cho người lao động là một nội dung cốt yếu, bởi một thực tế đáng buồn đã và đang sảy ra là lao động Việt Nam tự ý bỏ việc, sống tự do hoặc đi làm “chui” ở nơi khác; người lao động lôi kéo nhau phá hợp đồng, cố ý ở lại sau khi đã hết hợp đồng diễn ra ở hầu khắp thị trường, trong đó cao nhất là ở Đài Loan với tỷ lệ từ 8% đến 9%. Thực trạng này nếu không được giải quyết có thể sẽ dẫn đến hậu quả là các nước đóng cửa đối với lao động Việt Nam.

Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu trên, tôi đã chọn đề tài “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt nam – Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp” làm đề tài luận văn của mình.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Giá Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Các công trình nghiên cứu về các chế định của pháp luật lao động Việt Nam như hợp đồng lao động, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, đình công, tiền lương… đã được thực hiện khá nhiều. Tuy nhiên, những nghiên cứu đi sâu vào vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì không nhiều. Ngoài một số bài viết về các khía cạnh riêng rẽ của vấn đề trên báo, tạp chí, đã có một luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề từ góc độ lý luận, không đi sâu vào thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại doanh nghiệp. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

3. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Phạm vi nghiên cứu của luận văn trước hết tập trung chủ yếu vào các văn bản pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, và việc thực hiện những quy định này ở một số doanh nghiệp đại diện cho các loại hình doanh nghiệp.

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu nội dung, ý nghĩa của chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam và việc áp dụng chế định pháp luật này tại doanh nghiệp.

Để thực hiện mục tiêu lớn này, nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau đây:

Một là, làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động.

Hai là, nghiên cứu một cách hệ thống các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam.

Ba là, tìm hiểu thực tiễn của việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ở nước ta, từ đó đưa ra những đánh giá về thực trạng của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất cũng như tình hình thực hiện chế độ này ở một số doanh nghiệp.

Bốn là, đề xuất những kiến nghị nhằm tiếp tục hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và vấn đề thực hiện các quy định đó trong thực tế tại doanh nghiệp.

4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; dựa trên quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt nam về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.

Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh, đối chiếu được sử dụng để làm sáng tỏ các vấn đề.

Kết hợp sử dụng phương pháp chuyên gia: Thực hiện các cuộc trao đổi với các giáo sư, tiến sỹ, các cán bộ nghiên cứu có uy tín… xác định, đánh giá vấn đề, từ đó đưa ra giải pháp.

Phương pháp trò chuyện, trao đổi, toạ đàm: trực tiếp trao đổi với người lao động, người sử dụng lao động để thu thập ý kiến của những người trực tiếp chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động.

5. Kết cấu của luận văn

Luận văn về đề tài “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt Nam- Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp” được kết cấu với 3 chương như sau:

• Chương 1: Cơ sở lý luận và nội dung chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam
• Chương 2: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại doanh nghiệp
• Chương 3: Những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

6. Điểm mới của luận văn

Luận văn nghiên cứu về chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất từ góc độ của những người thường xuyên áp dụng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Thông qua các trường hợp, tình huống thực sự đã xảy ra tại doanh nghiệp để xem xét, đánh giá mức độ phù hợp của các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất khi áp dụng trong thực tiễn. Qua đó luận văn đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1.1.1.1. Kỷ luật lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Theo Từ điển Từ và ngữ Việt nam, kỷ luật là “phép tắc do tổ chức đề ra, cần phải theo để giữ gìn trật tự”³. Trong một tổ chức, các thành viên đều bắt buộc phải tuân theo các quy định, phép tắc của tổ chức để đảm bảo cho tổ chức bền vững. Ở phạm vi xã hội, kỷ luật cũng là nền tảng để xây dựng xã hội. Kỷ luật trong xã hội điều chỉnh mối quan hệ giữa người với người trong đời sống sinh hoạt, như trong hoạt động lao động sản xuất, trong vui chơi… đảm bảo các mối quan hệ đó luôn được duy trì ở trạng thái cân bằng, ổn định. “Nhờ có kỷ luật nên hoạt động của con người mang tính chất nền nếp, hướng tới mục tiêu rõ rệt. Điều đó đảm bảo sự hoạt đồng bình thường của các tổ chức xã hội”⁴. Kỷ luật trong xã hội được xây dựng trên cơ sở những chuẩn mực đạo đức của xã hội hiện hành, và được thể hiện dưới hình thức là các quy định của pháp luật, quy định của các tổ chức, hương ước, tập quán…. Kỷ luật tồn tại ở các dạng như: kỷ luật lao động, kỷ luật các tổ chức Đảng, đoàn thể… Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động được coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với các thành viên tham gia quá trình lao động.

Tính chất của kỷ luật lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi. Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng như phân phối sản phẩm.

Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và gia đình họ. Bản thân người nô lệ cũng như mọi thành quả lao động của họ làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động được đặc trưng bằng chế độ lao động cưỡng bức và bóc lột tàn nhẫn của chủ nô đối với nô lệ.

Trong xã hội phong kiến, địa chủ chiếm giữ hầu hết đất đai, người nông dân không có đất, phải làm công cho địa chủ và bị bóc lột thậm tệ bằng hình thức địa tô và bằng các hình thức lao dịch khác. “Kỷ luật lao động do địa chủ đặt ra rất tàn bạo, dựa vào kỷ luật roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo nông dân. Đây là thứ kỷ luật roi vọt, thứ kỷ luật mang tính chất nhục mạ và bạo ngược, vô lý nhất, trắng trợn nhất và thô bạo nhất đối với con người.

Trong xã hội tư bản, giai cấp tư sản chiếm hữu tư liệu sản xuất chủ yếu của xã hội. Người công nhân không có tư liệu sản xuất, phải bán sức lao động của mình, phải đi làm thuê. “Giai cấp tư sản dùng thủ đoạn cưỡng bức về kinh tế, đó là dùng tiền lương để cưỡng bức. Mất việc, không lương, người công nhân sẽ lâm vào tình cảnh không nhà, đói, rét. Kỷ luật lao động trong xã hội tư bản là thứ kỷ luật được xây dựng trên sự đói, thứ kỷ luật gọi là kỷ luật tự do thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tư bản chủ nghĩa. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Như vậy trong những hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ luật lao động luôn có tính chất cưỡng bức, đối lập với quyền lợi của người lao động và được dùng làm một biện pháp để tăng cường bóc lột. Giai cấp thống trị sử dụng kỷ luật lao động như là một công cụ nhằm cưỡng bức người lao động đem sức lao động của mình tạo ra những lợi ích cho giai cấp thống trị.

Phương thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, cùng với nó là sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động XHCN là kỷ luật lao động tự giác, biểu hiện của quan hệ sản xuất XHCN và quan hệ lao động hợp tác của những người lao động. Quan hệ sản xuất đó đã tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với người lao động và coi lao động là nghĩa vụ đối với xã hội.

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, là một chế định không thể thiếu của Luật lao động.

Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ này, vì người lao động khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động… do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị.

Với tư cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” (Điều 82 Bộ luật lao động). Kỷ luật lao động tập trung vào duy trì trật tự, nền nếp trong lao động của doanh nghiệp, bao gồm những vấn đề cơ bản sau: thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị; hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Như vậy, trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động, xây dựng nên những khuôn mẫu buộc người lao động phải tuân theo. Khi người lao động không tuân thủ những khuôn mẫu đó, thì họ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Để làm rõ hơn về kỷ luật lao động, chúng ta hãy phân biệt kỷ luật lao động trong doanh nghiệp với kỷ luật hành chính áp dụng cho cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước (kỷ luật hành chính). Sự khác biệt thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, kỷ luật lao động được áp dụng cho người lao động tham gia vào quan hệ lao động làm công ăn lương. Quan hệ này được xác lập với người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Kỷ luật hành chính được áp dụng cho cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. Những người này được tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức tuyển vào biên chế.

Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Trong khi đó, kỷ luật hành chính được áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế. Cho d ù người cán bộ công chức thực hiện hành vi vi phạm đạo đức, danh dự nghề nghiệp ngoài phạm vi cơ quan nhà nước, ngoài giờ làm việc, ở địa phương này hay ở bất kỳ địa điểm nào khác, thì họ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật.

Thứ ba, người lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật của mình; trong kỷ luật hành chính, thì cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước cơ quan đơn vị chứ không phải người quản lý.

Thứ tư, người có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là người sử dụng lao động, hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền. Trong kỷ luật hành chính, người ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật có quan hệ trực thuộc.

Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong xử lý kỷ luật hành chính, các chủ thể không phải cụ thể hoá các quy định của luật mà áp dụng chính xác những quy định sẵn có. Cùng một hành vi vi phạm, thì với bất kỳ ai, không gian nào cũng sẽ bị xử lý như nhau.

Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất và trên toàn xã hội, nên tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của người lao động. Nhà nước nói chung và người sử dụng lao động nói riêng đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, có biện pháp mang tính giáo dục, có biện pháp thể hiện tính cưỡng chế để mọi người lao động tuân thủ kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

1.1.1.2. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Trong đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:

• Giáo dục thuyết phục

Giáo dục thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Biện pháp giáo dục, thuyết phục rất phù hợp và hiệu quả trong quan hệ lao động bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự do ý chí của hai bên; người sử dụng lao động và người lao động tự do thoả thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trên cơ sở quy định của pháp luật. Giáo dục, thuyết phục làm cho các bên trong quan hệ lao động hiểu rõ kỷ luật lao động và các bên sẽ tự nguyện cam kết thực hiện. Biện pháp này là biện pháp bao trùm nhất, bởi vì các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật khác cũng đều nhằm tới mục đích chung là giáo dục mọi người lao động chấp hành kỷ luật lao động.

• Tác động xã hội

Tác động xã hội là biện pháp tạo ra dư luận xã hội và hướng dư luận xã hội vào việc lên án phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Để thực hiện biện pháp này, cần đưa việc thực hiện tốt nội dung của kỷ luật lao động thành những tiêu chuẩn thi đua trong các tổ chức, cơ quan trong xã hội, tạo ra dư luận xã hội ủng hộ việc thực hiện tốt kỷ luật lao động. Biện pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động ngày càng cao thì vai trò của dư luận xã hội ngày càng có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ cho các biện biện pháp pháp lý. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

• Khuyến khích, khen thưởng

Khuyến khích, khen thưởng là việc người sử dụng lao động thông qua công nhận thành tích của một số người lao động trong việc chấp hành các nghĩa vụ lao động để khuyến khích tính tích cực, tự giác của mọi người lao động. Người sử dụng lao động cần áp dụng những hình thức khen thưởng hợp lý, kịp thời để biến khen thưởng thành một biện pháp hữu hiệu trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.

• Áp dụng trách nhiệm pháp lý

Những biện pháp như giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khuyến khích khen thưởng có vai trò rất lớn để đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động. Song đối với một số trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, thì các biện pháp này vẫn chưa đủ mạnh, mà cần phải áp dụng những biện pháp chế tài. Biện pháp áp dụng trong những trường hợp đó là trách nhiệm trách nhiệm pháp lý bao gồm trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Khi người lao động coi thường kỷ luật lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động sẽ áp dụng các hình thức trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động, buộc người lao động bồi thường những thiệt hại về tài sản gây ra. Biện pháp này thực hiện để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ luật của đơn vị và trật tự xã hội.

Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp.

1.1.1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động

• a) Khái niệm

Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định.

Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau: Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động. Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì người lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là các công dân Việt Nam ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động và tham gia vào quan hệ lao động. Lao động dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, và phải có sự đồng ý của cha mẹ hay người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Lao động là người nước ngoài lao động ở Việt nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khoẻ để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp. Trách nhiệm kỷ luật lao động chỉ đặt ra với người lao động khi họ thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong phạm vi quan hệ lao động mà thôi.

Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là có quyền ra quyết định áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định kỷ luật lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật người lao động.

Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đó là những hành vi người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, mà theo quy định phải bị xử lý kỷ luật lao động.

• b) Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật

Căn cứ để xác đinh trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động của từng người lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công phân nhiệm của người sử dụng lao động và những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội. Vì vậy, khi xác định căn cứ này người sử dụng lao động không thể kết luận chung chung rằng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mà phải xác định rõ hành vi vi phạm. Người sử dụng lao động cần phải xác định một cách chính xác xem có những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động đó, trong đó những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không; địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có nằm trong phạm vi mà người lao động bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không. Kỷ luật lao động không áp dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà người sử dụng lao động yêu cầu. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là người lao động thực hiện những việc mà nội quy lao động qui định không được thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những điều nội quy định. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là việc người lao động không thực hiện những nghĩa vụ lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.

• Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao động.

Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Lỗi được biểu hiện dưới hai hình thức cố ý và vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của người vi phạm khi họ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cố ý chia làm 2 loại là lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý chia làm hai loại là vô ý do cẩu thả và vô ý vì quá tự tin. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người vì cẩu thả mà không thấy trước được hành vi mình thực hiện là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó mặc dù họ phải thấy trước và có thể thấy trước. Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người vi phạm khi họ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả có thể xảy ra, họ không mong muốn đạt được hậu quả đó nhưng lại vẫn thực hiện hành vi vi phạm vì họ tin rằng hậu quả sẽ không xảy ra.

Lỗi là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp. Theo quy định tại Điều 87 của Bộ luật lao động thì khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Ngoài ra, trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý; các tình tiết cụ thể để lựa chọn hình thức kỷ luật tương ứng. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

• Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động với trách nhiệm kỷ luật hành chính

Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật hành chính có một ý nghĩa rất lớn. Trong thời kỳ quản lý hành chính quan liêu bao cấp ở nước ta hầu như toàn bộ người lao động trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước cũng được tuyển dụng vào biên chế nhà nước giống như những người làm việc trong cơ quan quản lý hành chính, và trách nhiệm kỷ luật được áp dụng hầu như giống nhau. Đến khi có Bộ luật lao động, thì mới có sự phân biệt rõ ràng đối với hai nhóm đối tượng điều chỉnh khác nhau. Thêm vào đó, hai nhóm đối tượng này khá gần gũi nhau, cho nên hiện nay vẫn còn tình trạng áp dụng nhầm lẫn các hình thức kỷ luật cho các đối tượng vi phạm. Việc phân biệt hai loại trách nhiệm này dựa vào các đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là người lao động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những người có chức vụ hay các cán bộ, công chức ở những nghề nghiệp riêng biệt có những vi phạm hành chính ở bất kỳ thời gian, không gian nào.

Thứ hai, người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Trong trách nhiệm kỷ luật hành chính, người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là nhà nước. Người đại diện nhà nước ra quyết định kỷ luật và cán bộ công chức bị kỷ luật có quan hệ trực thuộc.

Thứ ba, cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động. Cơ sở của vi phạm kỷ luật hành chính là những hành vi có lỗi, vi phạm các nguyên tắc và nghĩa vụ trong hoạt động công vụ đã được Nhà nước quy định, đó có thể là không thực hiện hay thực hiện không đầy đủ, sai lệch nghĩa vụ được giao phó.

Thứ tư, hình thức kỷ luật lao động trong luật lao động được quy định tại điều 84 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định những hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Công chức nhà nước khi vi phạm kỷ luật thì phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Thứ năm, khi xử lý kỷ luật người lao động trong doanh nghiệp, các bên liên quan cùng tham gia buổi họp xử lý kỷ luật và có quyền tham gia ý kiến, song người sử dụng lao động trực tiếp quyết định hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trong quan hệ hành chính, việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhất thiết phải thông qua Hội đồng kỷ luật và được quyết định bằng biểu quyết theo đa số với hình thức bỏ phiếu kín.

Chúng ta thấy rằng luật hành chính và luật lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhiều quy phạm của hai ngành luật này đan xen vào nhau trong điều chỉnh các quan hệ xã hội. Do vậy, giữa trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động với trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính vừa có những điểm chung vừa có những nét khác biệt. Việc phân định rõ trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động và luật hành chính là rất cần thiết để có thể lựa chọn biện pháp xử lý phù hợp khi có vi phạm xảy ra.

1.1.1.4. Trách nhiệm vật chất

• a) Khái niệm

Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng áp dụng đối với người lao động bằng cách bắt buộc người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ gây ra.

Trách nhiệm vật chất áp dụng đối với người lao động trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý được quy định trong Luật lao động. Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động là thể chế hoá quy định của Hiến pháp về bảo vệ quyền sở hữu về vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều 22 Hiến pháp nước ta đã quy định: “Các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc mọi thành phần kinh tế… đều bình đẳng trước pháp luật, vốn và tài sản hợp pháp được Nhà nước bảo hộ” và Điều 58 quy định: “Nhà nước bảo hộ quyền sở hữu hợp pháp của công dân”.

Trong khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động thì không những họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm của họ gây ra. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động không những có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.

• Đặc điểm của trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên của quan hệ lao động đó là người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng lao động.

Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong trường hợp người lao động thực hiện quyền vào nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia vào quan hệ lao động.

Thứ ba, trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động.

Thứ tư, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến… của người lao động dựa trên chức năng, nhiệm vụ của người lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm.

Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động cũng như vấn đề tổ chức lao động sản xuất của các đơn vị sử dụng lao động. Do vậy để áp dụng trách nhiệm vật chất đúng đắn và hiệu quả, cần phải có những căn cứ cụ thể.

• Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất

Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động quy trách nhiệm vật chất đối với người lao động gây thiệt hại. Đó cũng là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại trong quan hệ bồi thường. Cũng như một số trách nhiệm pháp lý khác, trách nhiệm vật chất có 4 căn cứ:

• Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
• Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động;
• Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản;
• Có lỗi của người vi phạm. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Điều kiện đầu tiên để xác định trách nhiệm vật chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Vi phạm kỷ luật lao động có nghĩa là không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động mà đơn vị sử dụng lao động đã đề ra.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn được thể hiện ở góc độ là người lao động không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động và do đó dẫn đến thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động bao giờ cũng xảy ra khi người lao động thực hiện nghĩa vụ sản xuất, công tác mà người sử dụng lao động giao cho.

Có thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động: Sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản đó. Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.

Thiệt hại là một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Bởi một mục đích quan trọng của việc áp dụng trách nhiệm vật chất là khôi phục lại tình trạng tài sản cho người sử dụng lao động. Để có thể khôi phục thì phải có thiệt hại thực tế xảy ra.

Nếu ở một số trường hợp trong trách nhiệm dân sự, đương sự phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, người gây thiệt hại chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: Phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối liên hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.

Xem xét mối quan hệ này, ngoài ý nghĩa làm căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất, còn có ý nghĩa xác định mức bồi thường thiệt hại. Cho nên, cần xác định chính xác mối quan hệ nhân quả này. Trong thực tế, một nguyên nhân có thể làm phát sinh nhiều hậu quả. Ví dụ: máy hỏng có thể dẫn đến những hậu quả như: sản phẩm bị hư hỏng, hệ thống dây chuyền bị hư hỏng, mạng lưới điện bị cháy nổ… Hay một hậu quả có thể do nhiều nguyên nhân gây ra. Ví dụ: máy hỏng có thể do những nguyên nhân: máy cũ, điện không ổn định, người lao động vận hành sai quy trình… Để đánh giá chính xác mối quan hệ nhân quả, cần phải đánh giá, xem xét diễn biến sự việc trong mối liên hệ sau: thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải xảy ra trước hậu quả thiệt hại tài sản về mặt thời gian; thứ hai, hành vi vi phạm kỷ luật lao động độc lập trong mối liên hệ với các sự kiện, hiện tượng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả thiệt hại tài sản; thứ ba, đối với hậu quả thiệt hại vật chất đã xảy ra phải chắc chắn rằng, đó là sự hiện thực hoá khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Lỗi của người vi phạm: Xác định lỗi của người vi phạm là xác định một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất của người lao động, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động. Nếu có lỗi người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Đó là trường hợp người lao động có làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động nhưng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ. Như vậy, họ không có lỗi và không phải chịu trách nhiệm vật chất. Trường hợp nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác.

Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và lỗi vô ý, song các quy định riêng về trách nhiệm vât chất trong luật lao động chỉ áp dụng với lỗi vô ý, các trường hợp cố ý gây thiệt hại sẽ áp dụng các quy định chung của bồi thường dân sự hoặc tuỳ từng trường hợp mà có thể truy cứu trách nhiệm hình sự. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Bên cạnh việc xác định các căn cứ trên, còn cần phải tham khảo thêm các yếu tố như điều kiện khách quan, tài sản và hoàn cảnh gia đình, tâm sinh lý và sức khoẻ người vi phạm cũng như khả năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ trước và trong khi vi phạm.

• Phân biệt trách nhiệm vật chất với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động

Trong các quy định của luật lao động, chúng ta gặp khá nhiều các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động. Trách nhiệm bồi thường chủ yếu tập trung vào 3 nội dung là: trách nhiệm bồi thường do vi phạm hợp đồng; trách nhiệm bồi thường tính mạng, sức khoẻ; trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động là loại trách nhiệm bồi thường phát sinh khi một trong các bên chủ thể gây thiệt hại cho bên kia trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Khi một bên trong quan hệ lao động mà có hành vi gây thiệt hại cho phía bên kia, thì việc bồi thường thiệt hại có thể được đặt ra phù hợp với các quy định của pháp luật.

Như vậy, trách nhiệm vật chất quy định trong chế độ kỷ luật và trách nhiệm vật chất được phân biệt với trách nhiệm bồi thường thiệt hại ở những điểm sau:

Về phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động. Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động hoặc vi phạm sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động, còn trách nhiệm bồi thường thiệt hại được áp dụng không chỉ đối với người lao động và còn đối với cả người sử dụng lao động khi vi phạm các quyền và nghĩa vụ ghi nhận trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và các quy định khác.

Về chủ thể áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, thì bên có nghĩa vụ bồi thường là người lao động, và bên được bồi thường là người sử dụng lao động. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Còn trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại, chủ thể có nghĩa vụ bồi thường có thể là người lao động hay người sử dụng lao động.

Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung vừa theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ, kịp thời, ngang giá những thiệt hại xảy ra của luật dân sự, vừa theo nguyên tắc bồi thường một phần thiệt hại như bồi thường về tình trạng sức khoẻ cho người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bồi thường thiệt hại khi người lao động gây ra do sơ suất. Thông thường, nếu người bồi thường là người sử dụng lao động thì thường là theo nguyên tắc của luật dân sự, bồi thường những thiệt hại trực tiếp và cả những thiệt hại gián tiếp. Còn nếu người bồi thường là người lao động thì việc bồi thường có thể bồi thường một phần hoặc bồi thường toàn bộ. Trong khi đó, trong trách nhiệm vật chất người lao động thường chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp, và có thể bồi thường một phần hoặc toàn bộ thiệt hại.

Tóm lại, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động .

• Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự

Trong thực tiễn áp dụng pháp luật, việc phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự giúp việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ được chính xác khi có hành gây thiệt hại về tài sản sảy ra. Việc phân biệt dựa vào các điểm khác biệt sau đây:

Về đối tượng và phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng lao động trong doanh nghiệp có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự được áp dụng với mọi hành vi gây tổn hại đến những lợi ích được pháp luật bảo vệ. Những tổn hại này có thể là tổn hại về vật chất và tổn hại về tinh thần. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự có trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng dân sự và trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Về căn cứ áp dụng, hành vi vi phạm trong trách nhiệm vật chất chỉ giới hạn trong quan hệ lao động. Tức là người lao động chỉ khi nào đang thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động theo hợp đồng lao động mà có hành vi vi phạm nội quy lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động thì mới phải chịu trách nhiệm vật chất. Những hành vi gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động ngoài phạm vi quan hệ lao động, ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động thì không thuộc phạm vi áp dụng trách nhiệm vật chất. Yếu tố lỗi trong trách nhiệm vật chất phải là lỗi vô ý. Nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản mà có lỗi cố ý thì sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự. Bồi thường thiệt hại theo quy định của luật dân sự được xác định trong trường hợp có các hành vi vi phạm hợp đồng dân sự, hay một số trường hợp bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng cụ thể do Bộ luật dân sự quy định. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự được áp dụng cho cả lỗi có ý và vô ý.

Về nguyên tắc bồi thường, trong trách nhiệm vật chất, việc bồi thường được thực hiện theo nguyên tắc: chỉ bồi thường thiệt hại trực tiếp về tài sản, một số trường hợp chỉ bồi thường một phần thiệt hại, việc bồi thường thực hiện theo cách trừ dần vào lương. Trong khi đó, bồi thường thiệt hại theo quy định của luật dân sự là bồi thường toàn bộ, kịp thời nhằm khôi phục tình trạng ban đầu trước khi xảy ra thiệt hại. Việc bồi thường được áp dụng với cả thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, và phải bồi thường cả những tổn hại về uy tín, nhân phẩm, danh dự.

• Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm tài sản trong luật kinh tế

Trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế được hiểu là sự gánh chịu hậu quả vật chất bất lợi của bên có hành vi vi phạm hợp đồng kinh tế như: trả tiền phạt, tiền bồi thường… Trách nhiệm tài sản cũng có nhiều điểm giống trách nhiệm vật chất trong luật lao động, đó là đều nhằm đảm bảo sự ổn định của các quan hệ, đảm bảo trật tự trong quản lý, khôi phục lại lợi ích của các bên bị vi phạm, giáo dục ý thức pháp luật và phòng ngừa các vi phạm pháp luật. Để phân biệt hai loại trách nhiệm này, chúng ta căn cứ vào những điểm sau đây:

Về chủ thể áp dụng, trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức có khả năng sử dụng thuê mướn lao động. Người lao động là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật lao động. Chủ thể áp dụng trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là pháp nhân, cá nhân có đăng ký kinh doanh. Các bên căn cứ vào các quy định của pháp luật thoả thuận trách nhiệm bồi thường, trong trường hợp khi có tranh chấp xảy ra mà các bên không thoả thuận được thì trách nhiệm bồi thường sẽ do cơ quan tài phán quyết định. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Về căn cứ áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, hành vi vi phạm của người lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, còn trong trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế thì hành vi vi phạm là hành vi của một bên chủ thể đã xử sự trái với những nội dung đã cam kết trong hợp đồng kinh tế hoặc hành vi trái với những quy định của pháp luật. Đó là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những nghĩa vụ theo hợp đồng.

Về thiệt hại vật chất, thì trong trách nhiệm vật chất, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, lưu giữ của người lao động, còn trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế, tài sản bị thiệt hại có thể của một hoặc hai bên chủ thể của quan hệ hợp đồng kinh tế.

Trong áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ khi nào người lao động có lỗi trong hành vi gây thiệt hại tài sản mới phải bồi thường. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Lỗi để áp dụng trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là lỗi suy đoán, nghĩa là, khi một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ hợp đồng thì đương nhiên bị coi là có lỗi. Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật thì bên vi phạm được xét giảm, miễn trách nhiệm tài sản.

Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm vật chất trong luật lao động được áp dụng theo nguyên tác bồi thường những thiệt hại trực tiếp, bồi thường từng phần. Còn trong trách nhiệm tài sản, bên vi phạm phải bồi thường không chỉ thiệt hại trực tiếp mà cả những thiệt hại gián tiếp, bao gồm giá trị số tài sản mất mát, hư hỏng kể cả tiền lãi phải trả cho ngân hàng hoặc cả các khoản thu nhập trực tiếp và thực tế không thu được do vi phạm hợp đồng với đầy đủ chứng cứ rõ ràng, hợp lệ; số chi phỉ để ngăn chặn và hạn chế thiệt hại do vi phạm hợp đồng gây ra.

1.1.2. Vai trò của kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong việc ổn định quan hệ lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Với sự tiến hoá của loài người, con người trong xã hội đã không còn sống và hoạt động riêng lẻ, mà có sự hợp tác chia sẻ với nhau. Nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách biệt thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không liên quan đến hoạt động của những người khác. Song, do những yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích lợi nhuận, thu nhập… mà con người luôn cùng nhau thực hiện công việc, cùng làm việc. Hơn nữa, con người sống trong cộng đồng, không thể tách rời nhau, mọi hoạt động của các cá nhân đều tác động tới các cá nhân khác. Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng các hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung của cả nhóm người. Đây là yêu cầu khách quan cho sự ra đời của hoạt động quản lý. Mục đích và nhiệm vụ của quản lý là điều khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con người, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành hoạt động chung thống nhất của cả tập thể và hướng hoạt động chung đó theo những phương hướng thống nhất, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước.

Để hoạt động quản lý đạt được mục đích thì tập thể, tổ chức phải có những phương tiện buộc mỗi người phải hành động theo những nguyên tắc nhất định, phải phục tùng những khuôn mẫu, những mệnh lệnh nhất định. Cái phương tiện để điều khiển, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của các cá nhân để tạo ra trật tự, nền nếp trong quá trình lao động chung của một nhóm người chính là kỷ luật lao động. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng quan trọng.

Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong việc củng cố, ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Thực hiện tốt các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả, nâng cao năng xuất lao động và xây dựng, hoàn thiện người lao động mới.

Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả trong từng đơn vị và trên toàn xã hội. Không có kỷ luật lao động, hoặc kỷ luật lao động lỏng lẻo sẽ không bao giờ tổ chức được lao động cho có hiệu quả, có sức mạnh, không thể nào bảo đảm mọi người, mọi tập thể tự giác và có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Kỷ luật lao động là công cụ đảm bảo cho lao động có hiệu quả để phát triển kinh tế; đảm bảo cho tổ chức lao động được chặt chẽ, trở thành một khối thống nhất, vững mạnh. Kỷ luật lao động ràng buộc các cá nhân trong tập thể lao động, tạo ra sự tác động phụ thuộc lẫn nhau trong sản xuất, từ đó tạo ra sự tự giác cùng nhau lao động nhịp nhàng, ăn khớp và thống nhất. Thêm vào đó, kỷ luật lao động còn tác động tới mỗi cá nhân người lao động nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm về nghĩa vụ lao động của cá nhân đối với tập thể, được thể hiện bằng kết quả lao động.

Kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu… “Việc nâng cao hiệu quả sử dụng kỹ thuật mạnh lệ thuộc trực tiếp vào trình độ kỷ luật lao động trong các tập thể sản xuất. Phân tích mối liên hệ giữa kỷ luật lao động, tập thể sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật cho phép xác định quy luật phổ biến là: trình độ kỷ luật lao động trong tập thể càng cao thì quá trình sản xuất càng ổn đinh, tính liên tục của nó càng bền vững, tốc độ quay vòng quỹ sản xuất ngày càng nhanh, mức độ sinh lợi của vốn ngày càng cao.

Mặt khác, kỷ luật lao động còn là một căn cứ cụ thể để người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Kỷ luật lao động cũng là thước đo, là tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu nâng cao trình độ, ổn định công việc và thu nhập của mình, thông qua đó trình độ lao động, năng suất lao động và đời sống xã hội được nâng cao. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, vấn đề kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Trật tự, nền nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Vì vậy, mọi quy phạm pháp luật lao động đều hướng tới việc duy trì kỷ luật lao động, ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Trong Bộ luật lao động ở nước ta, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung quan trọng.

1.1.3. Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt nam

Cách mạng Tháng tám thành công, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ra đời đánh dấu một bước ngoặt lớn trong lịch sử phát triển của pháp luật Việt nam nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng. Ngay từ ngày đầu thành lập nước, Đảng và Nhà nước đã rất coi trọng vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động, bởi Đảng ta nhận thấy rằng tuyệt đại bộ phận công nhân viên chức đều xuất thân từ nông dân, từ quân nhân, chưa quen với tác phong công nghiệp, chưa thấy hết ý nghĩa và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong sản xuất công nghiệp có tổ chức, nên dễ xuê xoa, lỏng lẻo trong việc chấp hành. Trong suốt quá trình xây dựng đất nước, nhiều chính sách, văn bản quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được ban hành đã thể hiện rõ chủ trương của Đảng và Nhà nước đối với vấn đề kỷ luật lao động. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III đã ghi nhận: “Phải làm cho dân thấm nhuần quan điểm lao động XHCN, tự giác phục tùng kỷ luật lao động mới, căm ghét bóc lột và kiên quyết trừ bỏ mọi tàn tích của tư tưởng bóc lột của giai cấp địa chủ và giai cấp tư sản… Phải xây dựng tác phong mới, khẩn trương, hoạt bát, trật tự chống lại lề thói uể oải, lề mề, luộm thuộm trong lao động và sinh hoạt, những lề thới ấy là tàn tích của xã hội cũ.

Lịch sử hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam được ghi nhận ở những mốc quan trọng sau đây:

Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà bao gồm 10 chương với 187 điều. Mục đích của Sắc lệnh này là để quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Chương 9 của Sắc lệnh gồm 9 điều, từ điều 175 đến điều 193, quy định về hình phạt. Hình thức phạt quy định trong Sắc lệnh gồm: hình thức “phạt bạc” và “phạt giam 7 đến 15 ngày”. Mức phạt bạc thấp nhất là 10đ, và mức cao nhất là 10.000đ. Ngoài ra, những người phạm tội ngăn trở, công việc làm của các viên chức lao động, hoặc vũ mãn hay bạo động đối với những người ấy đều bị truy tố theo các điều khoản trong hình luật thi hành cho các uỷ viên tư pháp công an.

• Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà.

Sắc lệnh số 76/SL ban hành Quy chế công chức. Quy chế gồm 7 chương, 92 điều khoản định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc. Chương thứ năm của Quy chế gồm có 17 điều khoản quy định về kỷ luật áp dụng cho công chức vi phạm kỷ luật. Điều 56 quy định 7 hình thức “trừng phạt” là: cảnh cáo, khiển trách, hoãn dự thăng thưởng trong thời hạn một hoặc hai năm, xoá tên trong bảng thăng thưởng, giáng một hay hai trật, từ chức bắt buộc, cách chức. Chương thứ năm cũng quy định về thủ tục xử lý kỷ luật của hội đồng kỷ luật, hồ sơ kỷ luật, trình tự xử lý công chức vi phạm hình luật, công chức bỏ việc.

Sắc lệnh số 77/SL gồm có 8 chương, 60 điều quy định về chế độ cho công nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ kháng chiến. Chương 6 của Sắc lệnh quy định về kỷ luật bao gồm: 5 hình thức “trừng phạt”, trình tự thủ tục xử lý kủ luật công nhân phạm kỷ luật, công nhân phạm lỗi thuộc hình luật, công nhân bỏ việc.

• Nghị định 195/CP ngày 31/12/64 của Hội đồng chính phủ, ban hành Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước.

Điều lệ về kỷ luật lao động bao gồm 4 chương 17 điều quy định cụ thể kỷ luật lao động ở các xí nghiệp, cơ quan nhà nước; mọi công nhân viên chức Nhà nước phải chấp hành, không được vi phạm. Điều 2 của Điều lệ quy định nội dung kỷ luật lao động gồm 5 điều sau đây: Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

1- Thực hiện đúng định mức lao động, hoàn thành kế hoạch sản xuất, chương trình công tác với chất lượng tốt nhất.

2- Nghiêm chỉnh chấp hành chỉ thị, nghị quyết của cấp trên và chế độ trách nhiệm được quy định trong sản xuất và công tác, tôn trọng các qui trình về công nghệ, về kỹ thuật an toàn lao động.

3- Thực hiện nghiêm chỉnh Nội quy xí nghiệp, cơ quan; sử dụng đầy đủ và hợp lý thì giờ làm việc của Nhà nước đã quy định.

4- Bảo vệ của công, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nguyên liệu, vật liệu, thời gian, đề cao cảnh giác cách mạng, giữ bí mật Nhà nước.

5- Giữ gìn trật tự, vệ sinh nơi làm việc.

Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước đã quy định về các hình thức kỷ luật tại điều 5, gồm có bốn hình thức: Khiển trách, cảnh cáo, hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kỹ thuật, chuyển đi làm việc khác, và buộc thôi việc.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại gây ra cho tài sản nhà nước cũng được quy định tại điều 7: Những người vì thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc phạm kỷ luật lao động mà gây ra thiệt hại đến tài sản của Nhà nước thì phải bồi thường sự thiệt hại đó cho công quỹ. Việc bồi thường nhằm bù đắp lại những sự thiệt hại về tài sản của Nhà nước, nhưng có chiếu cố đến tình hình đời sống của công nhân viên chức.

Thủ tục thi hành kỷ luật lao động được quy định tại điều 9: việc xét để đề nghị xử lý công nhân viên chức phạm kỷ luật lao động do Hội đồng kỷ luật của xí nghiệp, cơ quan phụ trách. Thành phần Hội đồng kỷ luật gồm: Giám đốc xí nghiệp hay thủ trưởng cơ quan chủ trì; Một đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, một đại biểu công nhân hay viên chức.

Giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan có quyền quyết định thi hành kỷ luật công nhân viên chức trong xí nghiệp, cơ quan mình theo đúng chế độ phân cấp quản lý công nhân, viên chức sau khi đã tham khảo ý kiến của Hội đồng kỷ luật xí nghiệp cơ quan.

Khi quyết định kỷ luật công nhân viên chức, thủ trưởng xí nghiệp, cơ quan phải báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên và Ủy ban hành chính địa phương biết. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Công nhân viên chức bị thi hành kỷ luật có quyền yêu cầu cấp có thẩm quyền xét lại.

• Nghị định số 49/CP ngày 4/9/1968 của Hội đồng chính phủ ban hành

Chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức đối với tài sản Nhà nước, tại Điều 1 quy định: “Công nhân, viên chức làm việc lâu dài hay tạm thời trong xí nghiệp, cơ quan Nhà nước, dù ở cương vị nào, đều có nghĩa vụ tôn trọng và bảo vệ tài sản của Nhà nước, tự mình không xâm phạm và kiên quyết không để ai xâm phạm; gặp trường hợp tài sản của Nhà nước bị thiên tai, địch họa hay một nguyên nhân nào khác đe dọa gây thiệt hại thì tự giác bảo vệ, chủ động góp phần lớn nhất của mình vào việc ngăn ngừa, hạn chế thiệt hại”.

Theo quy định tại Nghị định số 49/CP thì trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức được áp dụng như sau:

Căn cứ bồi thường: trường hợp công nhân viên chức có lỗi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm mà gây ra thiệt hại thì phải bồi thường. Nếu nhiều người có lỗi thì tất cả những người có lỗi phải bồi thường.

Mức bồi thường: Mức bồi thường được cân nhắc dựa vào nhiều yếu tố như mức độ lỗi, mức độ thiệt hại, và có cân nhắc hoàn cảnh xảy ra thiệt hại với tinh thần, thái độ công tác của người phạm lỗi.

Nếu làm hư hỏng tài sản của Nhà nước thì tùy tình hình phải bồi thường cả hay một phần sự thiệt hại, nhưng mức bồi thường tối đa không quá 3 tháng lương và phụ cấp lương của người phạm lỗi.

Nếu để mất tài sản của Nhà nước thì phải bồi thường toàn bộ sự thiệt hại đã gây ra. Trường hợp có lý do chính đáng, có thể xem xét bồi thường mức thấp hơn.

Cách bồi thường: Trừ dần vào lương hàng tháng không dưới 10% và không quá 30% số lương và phụ cấp lương hàng tháng của người phạm lỗi. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Thủ tục xử lý: Những vụ do vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm mà gây thiệt hại cho tài sản Nhà nước, đều do xí nghiệp, cơ quan có trách nhiệm quản lý tài sản bị thiệt hại xử lý, trừ trường hợp miễn giản mức bồi thường nói tại điều 12 và 14 do thủ trưởng cơ quan đề nghị và do cơ quan cấp trên quyết định sau khi bàn bạc với cơ quan tài chính Nhà nước cùng cấp.

• Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng và Hiến pháp về lao động, sử dụng và quản lý lao động, ngày 23-6-1994 Quốc hội nước CHXHCH Việt nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 đã thông qua Bộ Luật lao động của nước CHXHCN Việt nam và đến năm 2002 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung. Nội dung quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất sẽ được trình bày cụ thể ở phần 1.2.

1.2. NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

1.2.1. Chế độ kỷ luật lao động

1.2.1.1. Nội dung của kỷ luật lao động

Trong một đơn vị, người lao động và người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, trách nhiệm của mình. Thông qua việc thực hiện nghĩa vụ của các bên, hoạt động của đơn vị sẽ được tiến hành theo một trình tự nhất định, kỷ luật lao động được duy trì. Liên quan trực tiếp đến vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm cơ bản của người sử dụng lao động là phải tạo ra và duy trì kỷ luật lao động; nghĩa vụ của người lao động là tuân thủ kỷ luật lao động.

Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động được hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, được quy định trong nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hay trong pháp luật lao động.

Kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 82 của Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2002 (sau đây gọi là Bộ luật lao động) gồm những quy định sau:

Thứ nhất là, chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Các đơn vị căn cứ vào những quy định chung của pháp luật và những thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể để quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc… Trên cơ sở các thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy định trong nội quy lao động, người lao động phải thực hiện các quy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quy trình tổ chức lao động của đơn vị. Người lao động còn phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng… để giữ gìn trật tự chung trong cơ quan, doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điều kiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng cường thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị.

Thứ hai là, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Khi quan hệ lao động được xác lập, thì trong phạm vi quyền hạn của mình, người sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc người lao động phải chấp hành, có quyền tổ chức, quản lý, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp động lao động cũng như sự phân công, điều hành của người sử dụng lao động; đồng thời phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hay không hoàn thành nghĩa vụ được giao. Việc phối hợp đồng bộ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động nhằm tạo ra sự ổn định bền vững trong quan hệ lao động. Chính vì thế, trong nội dung kỷ luật lao động, nhất thiết phải quy định việc chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động nhằm tạo ra một nề nếp, kỷ cương trong doanh nghiệp.

Thứ ba là, chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ cũng phải được thực hiện nghiêm ngặt bởi các quy phạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm vảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lành mạnh. Vì vậy, khi trình độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên càng phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng độ bền máy móc…,mà còn bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho chính người lao động, tạo ra tác phong công nghiệp và cuộc sống văn minh. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Thứ tư là, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Vốn, tài sản của người sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh được Nhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo ra sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy, mọi người lao động đều có nghĩa vụ bảo vệ, không phân biệt đó là tài sản Nhà nước hay tư nhân; nếu làm thiệt hại, họ phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu… có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thị trường, để đảm bảo cho quá trình cạnh tranh lành mạnh của sản xuất kinh doanh, động lực của sự phát triển. Nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị kỷ luật, phải bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự… tuy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.

Như vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm chính là: kỷ luật về tuân thủ thời gian làm việc; kỷ luật về chấp hành quản lý điều hành sản xuất kinh doanh; kỷ luật về tuân thủ quy trình công nghệ, an toàn và vệ sinh lao động; kỷ luật về bảo vệ tài sản doanh nghiệp và bí mật kinh doanh. Những nội dung kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau đây:

1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
2. Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
3. Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;
4. Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
5. Hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động;
6. Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao, ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao; Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.
7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
8. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

Để đảm bảo trật tự lao động, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Ban hành nội quy lao động là trách nhiệm và là quyền của người sử dụng lao động, gắn với quyền tổ chức quản lý của họ. Bản nội quy chỉ có hiệu lực áp dụng khi nó không trái với quy định của pháp luật, thoả ước tập thể của doanh nghiệp.

Nội quy lao động là những quy tắc xử sự chung và những hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng với những biện pháp xử lý tương ứng do người sử dụng lao động ban hành và được áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp.

Hình thức của nội quy lao động, được quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động. Theo quy định này, thì nội quy lao động của những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải bằng văn bản và phải được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh – Xã hội hoặc Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp. Đối với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động nội quy lao động không bắt buộc phải bằng hình thức văn bản.

Nội quy lao động theo quy định của luật lao động, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

1. Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm;
2. Quy định về trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;
3. Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;
4. Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao; Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.
5. Quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

Ngoài các nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định thêm những nội dung khác trong nội quy lao động như: chế độ lương, bảo hiểm, các hình thức khen thưởng…

Trình tự thủ tục xây dựng và đăng ký nội quy lao động được quy định cụ thể tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động TB-XH. Khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Sau khi đã ban hành nội quy lao động của đơn vị mình, người sử dụng lao động phải tiến hành đăng ký nội quy lao động lao động tại Sở lao động thương binh và xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Khi nộ i quy lao động của đơn vị đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải phổ biến nội quy đến từng người lao động, phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị để mọi người lao động biết, nhớ và thường xuyên thực hiện.

Nội quy lao động rất quan trọng cho hoạt động của doanh nghiệp vì nó chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, các quy tắc xử sự do người sử dụng lao động ban hành đã được cơ quan quản lý nhà nước chấp thuận và nó làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nội quy lao động có giá trị bắt buộc thi hành đối với tất cả mọi người trong đơn vị. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, nên việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ đều có quy định rất rõ ràng về nghĩa vụ xây dựng và sửa đổi nội quy lao động. “Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động thì phải xây dựng mới hoặc sửa đổi bổ sung cho phù hợp và phải đăng ký tại có quan có thẩm quyền”.

1.2.1.2. Các hình thức kỷ luật lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Hình thức kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá nội quy lao động của đơn vị. Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động thì các hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Trong các hình thức kỷ luật trên, thì có hình thức kỷ luật chỉ mang tính nhắc nhở, có hình thức thể hiện sự trừng phạt, tính cưỡng chế. Người sử dụng lao động căn cứ vào quy định này, quy định chi tiết trong nội quy lao động các hình thức kỷ luật lao động và các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật đó.

Hình thức kỷ luật khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức kỷ luật khiển trách nhằm cảnh báo, nhắc nhở người lao động ngay khi họ có những hành vi phạm ở mức độ nhẹ. Thông qua đó nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng trong các trường hợp người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc người lao động có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Hình thức kỷ luật lao động này đã mang tính chất trừng phạt, cưỡng chế. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động đã phải gánh chịu những tổn thất vật chất nhất định.

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Khi người lao động trộm cắp, hoặc tham ô tài sản của doanh nghiệp, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đó. Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm các trường hợp trên, pháp luật quy định người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể tro ng nội quy lao động mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh để quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Trong quy định này, thiệt hại nghiêm trọng về tài sản là từ 5 triệu đồng trở lên.

Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Người lao động được coi là tái phạm khi mà trong thời gian chưa được xoá kỷ luật mà lại vi phạm cùng lỗi đã mắc trước đó. Đối với các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác, sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trong một số trường hợp nếu người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn, và có sửa chữa, tiến bộ, thì người sử dụng lao động có thể xét giảm thời hạn.

Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Ngày tháng trong trường hợp này được tính theo tháng dương lịch, năm dương lịch. Các doanh nghiệp tính ngày nghỉ của người lao động theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thỏa thuận bằng văn bản. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng là (a) do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; (b) do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị; (c) do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; (d) các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Điều kiện để xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức kỷ luật sa thải được luật lao động quy định rất chi tiết. Chỉ trong những trường hợp nhất định theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động mới được kỷ luật sa thải người lao động. Sở dĩ phải quy định rất chi tiết như vậy là vì hình thức kỷ luật sa thải là một biện pháp chế tài rất nặng nề, nó làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, nó làm cho người bị kỷ luật trở thành người không có việc làm, không có thu nhập, làm tăng lực lượng thất nghiệp của xã hội. Hậu quả kéo theo có thể là những người trong gia đình sống phụ thuộc vào thu nhập của người bị kỷ luật sẽ bị ảnh hưởng. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong luật lao động tương ứng với ba cấp độ chế tài. Từ mức độ kỷ luật về tinh thần là khiển trách, đến chế tài về tinh thần kết hợp với quyền lợi vật chất là chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và nặng nhất là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động, mọi quyền lợi vật chất, tinh thần đều chấm dứt là sa thải. Ngoài hình thức kỷ luật sa thải ra, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ phải chịu hình thức kỷ luật khiển trách hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lương, hay cách chức. Việc quy định hành vi cụ thể sẽ do các đơn vị sử dụng lao động thực hiện, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Đây vừa là quyền và cũng vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

1.2.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý sau:

• Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao đồng đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
• Không xử lý kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi.
• Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
• Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
• Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.

1.2.1.4. Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Xử lý vi phạm kỷ luật lao động dù ở bất cứ hình thức nào cũng gây ảnh hưởng tới quan hệ lao động, tới quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Để đảm bảo tiến trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động được thực hiện nhất quán, đảm bảo quyền lợi của các bên và hạn chế những tác động tiêu cực xảy ra, luật lao động quy định cụ thể về thủ tục tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật.

• Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật

Theo quy định của luật lao động thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải trực tiếp xử lý các vi phạm kỷ luật lao động, ra quyết định kỷ luật lao động. Việc uỷ quyền xử lý kỷ luật rất hạn chế sử dụng. Với hình thức kỷ luật khiển trách thì người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác ra quyết định kỷ luật trong mọi trường hợp, và việc ủy quyền không bắt buộc phải thực hiện bằng văn bản. Còn đối với các hình thức kỷ luật còn lại là chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức và hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải là người ra quyết định kỷ luật. Tuy nhiên, pháp luật cũng thừa nhận tình hợp pháp của quyết định kỷ luật do người được ủy quyền ký trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng và việc ủy quyền được thực hiện bằng văn bản. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

• Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm hoặc phát hiện vi phạm. Trong thời hạn 3 tháng đó, người sử dụng lao động phải xem xét xử lý kỷ luật để đảm bảo trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, cũng như ổn định tâm lý, công việc cho người lao động. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Trong một số trường hợp khi hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật được xác định là 6 tháng. Những vi phạm này có thời hiệu xử lý kỷ luật dài hơn bởi đây là những vi phạm thường đòi hỏi phải có thời gian dài để điều tra, xác minh làm rõ vấn đề.

Ngoài ra, pháp luật còn cho phép khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động trong các trường hợp người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả điều tra. Sau khi người lao động chấm dứt tình trạng nêu trên, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết, thì người sử dụng lao động được phép có thêm tối đa là 30 ngày để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Riêng đối với trường hợp người lao động có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì khi hết thời gian nêu trên, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

• Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật

Người sử dụng lao động khi tiến hành xem xét xử lý vi phạm kỷ luật phải tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự và thủ tục xử lý.

Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH cần phải có các tài liệu sau: Bản tường trình của người lao động; các tài liệu có liên quan như: biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác. Ngoài ra, trong trường hợp đương sự bị tạm giam, tạm giữ, hồ sơ được bổ sung các giấy tờ sau: văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ, văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đương sự vắng mặt, thì hồ sơ bổ sung thêm văn bản thông báo tham dự họp kỷ luật ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng, bổ sung giấy tờ nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng.

Thành phần tham gia cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm có: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động chủ trì cuộc họp, người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, người bị xử lý kỷ luật và một số thành phần khác tuỳ vào từng trường hợp cụ thể (cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự dưới 15 tuổi, người làm chứng, người bào chữa, người khác do người sử dụng lao động quyết định). Khi tiến hành xem xét xử lý kỷ luật người lao động với các hình thức khiển trách bằng văn bản, chuyển làm công việc khác có thời gian tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải bắt buộc phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Trình tự cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành như sau: Trong cuộc họp, đương sự trình bày sự việc. Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động. Việc chứng minh này có thể được thực hiện bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng. Người lao động có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa. Đại diện ban chấp hành công đoàn nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động. Sau đó người chủ trì kết luận của về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.

Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được ghi lại bằng biên bản. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ghi lại được hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp, thời gian địa điểm vi phạm, ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng, ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường. Biên bản phải có chữ ký của các bên tham gia họp. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

Quyết định kỷ luật do người người sử dụng lao động ký. Ngoại trừ hình thức khiển trách bằng miệng, khi xử lý kỷ luật người lao động ở các hình thức kỷ luật khác, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản. Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp kỷ luật sa thải người lao động thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định kỷ luật, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

Trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải, nếu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí với hình thức kỷ luật sa thải, thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

• Một số trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp, thì họ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật tương ứng. Tuy nhiên, khi người lao động đang ở trong những tình trạng nhất định do pháp luật quy định, thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Việc xử lý kỷ luật lao động phải tạm hoãn thực hiện và chỉ được thực hiện khi các tình trạng được quy định chấm dứt. Theo quy định tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP, các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao động là khi người lao động đang trong thời gian:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
• Bị tạm giam, tạm giữ.
• Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.
• Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.

Người lao động trong các trường hợp nêu trên đều đang ở trong những hoàn cảnh đặc biệt éo le về sức khoẻ, về tự do thân thể cho nên pháp luật cho phép người lao động được tạm thời chưa bị xử lý kỷ luật cho tới khi họ chấm dứt tình trạng trên.

1.2.1.5. Giảm, xoá kỷ luật lao động

Người lao động bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Áp dụng quy định về giảm, xoá kỷ luật lao động chính là tạo điều kiện để người lao động bị xử lý kỷ luật lao động có cơ hội khắc phục, sửa chữa những lỗi đã mắc phải trước đó. Giảm, xoá kỷ luật lao động chỉ đặt ra với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng. Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý kỷ luật lao động ở hai hình thức kỷ luật này, thì cuộc sống của họ thực sự bị ảnh hưởng do mức thu nhập bị tác động. Hơn nữa, những vi phạm này cũng chưa ảnh hưởng quá nghiêm trọng tới trật tự, tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cho nên pháp luật tạo điều kiện và cơ hội để người lao động sửa chữa sai lầm và ổn định cuộc sống. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Giảm, xoá kỷ luật lao động không đặt ra với hình thức kỷ luật cách chức. Khi người lao động bị cách chức, tức là họ không đủ phẩm chất, năng lực để đảm đương một vị trí lãnh đạo, vị trí quản lý, do vậy việc khôi phục lại vị trí cũ đối với những người này không đặt ra. Đối với hình thức kỷ luật sa thải, giảm, xoá kỷ luật lao động cũng không đặt ra, bởi vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của những người này là rất nghiêm trọng, không thể nương nhẹ được. Nếu nương nhẹ những hành vi vi phạm này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với hình thức kỷ luật khiển trách, vấn đề giảm kỷ luật lao động cũng không đặt ra bởi vì đây là hình thức kỷ luật lao động nhẹ, về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập, và thời hạn để xoá kỷ luật cũng ngắn. Người bị kỷ luật khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Khi xem xét giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn thì người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản về việc giảm, xoá kỷ luật. Sau khi có quyết định, người sử dụng lao động tiến hành nâng lương cho người lao động ngay nếu người lao động đã có đủ điều kiện nâng bậc lương; bố trí cho người lao động được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thoả thuận để giải quyết.

1.2.1.6. Vấn đề tạm đình chỉ công việc của người lao động

Để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra, xác minh mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động đã thực hiện, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động. Điều 92 Bộ Luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ là một biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc vi phạm kỷ luật được chính xác hơn, chứ không phải là một hình thức kỷ luật. Khi vụ việc vi phạm xảy ra mà xét thấy nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới kết quả điều tra, xác minh, làm sai lệch chứng cứ và có thể dẫn tới việc áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất không chính xác, người sử dụng lao động trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động đó. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá ba tháng. Đó là các trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, nhiều người gây thiệt hại, sự việc có tình tiết phức tạp…. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.

Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Kết quả điều tra chứng minh nếu người lao động có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng; nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.

Quy định trên cho thấy, pháp luật lao động nước ta một mặt bảo đảm quyền quản lý của người sử dụng lao động trong vấn đề xử lý kỷ luật lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và mặt khác giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống bình thường cả trong trường hợp có những sự cố xảy ra nhằm duy trì, củng cố quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm được thiện chí của hai bên trong quan hệ lao động.

1.2.2. Chế độ trách nhiệm vật chất Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

1.2.2.1. Những trường hợp phải bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường về vật chất

Việc đầu tư trang thiết bị, máy móc, dụng cụ lao động…là một đòi hỏi tất yếu để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, góp phần đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi người lao động được người sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản này thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn, bảo quản, sử dụng đúng quy trình, đúng mục đích. Nếu làm mất mát, hư hỏng thì người lao động không những phải chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thường cho người lao động theo trách nhiệm vật chất.

Theo quy định tại điều Điều 89, 90 Bộ luật lao động thì người lao động phải bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất trong các trường hợp sau:

Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ vào lương với mức khấu trừ tối đa là 30% lương tháng. Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

Khi xác định mức bồi thường phải tuân theo nguyên tắc chung là: mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất áp dụng với người lao động không được vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Mức bồi thường cụ thể phụ thuộc vào hình thức của sự thiệt hại. Nếu người lao động do sơ suất làm hư hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị… của người sử dụng lao động, mức thiệt hại không nghiêm trọng thì mức bồi thường nhiều nhất bằng 3 tháng lương của họ. Cách thực hiện bồi thường trong trường hợp này là trừ dần vào lương của người vi phạm trong khoảng 30% lương tháng của họ. Nếu người lao động làm mất mát tài sản nói trên hoặc tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo thời giá thị trường. Trong trường hợp các bên trong quan hệ lao động có hợp đồng trách nhiệm, để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng, pháp luật có thể chấp nhận sự bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm đó. Cũng như các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các trường hợp phải bồi thường, việc xác định mức và cách bồi thường cũng phải được quy định cụ thể trong nội quy doanh nghiệp.

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động phát sinh trên cơ sở của việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Vì thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà người lao động vô ý gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động, cho nên nhiều trường hợp người lao động chỉ phải bồi thường mức thấp hơn giá trị của thiệt hại, và việc bồi thường cũng được thực hiện hàng tháng với những khoản bồi thường nhất định để vẫn đảm bảo được cuộc sống của người lao động.

1.2.2.2. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật chất

Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý trách nhiệm vật chất giống trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề bồi thường của người lao động vi phạm trên cơ sở nội quy lao động và các quy định của pháp luật. Pháp luật cũng ghi nhận quyền tham gia của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động để đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động, đảm bảo công bằng trong khi xử lý trách nhiệm vật chất.

1.2.3. Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại, tranh chấp do người lao động yêu cầu. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đúng đắn, kịp thời là một trong những yêu cầu của thực tiễn hiện nay, khi mà khá nhiều tranh chấp về kỷ luật lao động nảy sinh trong quan hệ lao động ở nước ta.

1.2.3.1. Khiếu nại và giải quyết khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Khi bị xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc hoặc xử lý bồi thường vật chất, người lao động có quyền khiếu nại đối với các quyết định đó. Người lao động đề nghị người sử dụng lao động, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại các quyết định kỷ luật, quyết định về việc bồi thường trách nhiệm vật chất, quyết định tạm đình chỉ công việc khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Người lao động có thể tự mình khiếu nại, hoặc thông qua người đại diện của mình thực hiện khiếu nại.

Người lao động có quyền yêu cầu chính người sử dụng lao động xem xét lại quyết định kỷ luật. Căn cứ vào đơn khiếu nại của người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xem xét lại quyết định xử lý kỷ luật người lao động xem có phù hợp với các quy định của pháp luật lao động của nội quy lao động hay không. Nếu quyết định sai, thì người lao động cần huỷ quyết định và khôi phục danh dự và quyền lợi cho người lao động. Nếu quyết định kỷ luật đúng thì trả lời cho người lao động rõ.

Pháp luật quy định người lao động bị xử lý kỷ luật lao động trước hết có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động trong đơn vị, vì chính người sử dụng lao động là người ban hành nội quy lao động, là người quản lý điều hành quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động của người lao động, nên họ là người hiểu rõ nhất việc thực hiện đúng hay không nội quy lao động của người lao động. Đây cũng là cơ hội để hai bên cùng nhau một lần nữa nhìn lại toàn bộ quá trình vi phạm, cách xử lý vi phạm. Điều này tạo cho cơ hội trao đổi trực tiếp giữa hai bên, giúp tăng cường mối quan hệ lao động.

Người lao động có quyền khiếu nại tới Thanh tra nhà nước về lao động theo quy định tại Điều 186 Bộ luật lao động. Thanh tra lao động được thành lập tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, và các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố. Thanh tra nhà nước về lao động là cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người lao động về việc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc, xử lý bồi thường theo trách nhiệm vật chất không thoả đáng hoặc có vi phạm pháp luật. Trong trường hợp cơ quan thanh tra kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.

Trình tự khiếu nại thực hiện theo Luật khiếu nại, tố cáo. Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày kể từ ngày nhận được quyết định hành chính. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn giải quyết mà khiếu nại không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người lao động không đồng ý thì có quyền khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại tiếp theo hoặc khởi kiện vụ án tại toà án theo quy định. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.

1.2.3.2. Giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Tranh chấp về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là một nội dung cụ thể của tranh chấp lao động và được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Khi bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ vật chất nếu thấy các quyết định đó xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật.

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lương hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tranh chấp về việc xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ vật chất có thể là tranh chấp lao động cá nhân hoặc có thể là tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Nếu những tranh chấp về xử lý kỷ luật, tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ vật chất được tập thể người lao động mà cụ thể là tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ủng hộ và tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp, trực tiếp đưa ra yêu cầu, kiến nghị với người sử dụng lao động, thì tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoá thành tranh chấp lao động tập thể. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Các tranh chấp lao động phải được giải quyết trong thời hạn pháp luật quy định. Các tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, về bồi thường thiệt hại có thời hiệu yêu cầu giải quyết là 1 năm kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm; đối với các tranh chấp về hình thức kỷ luật lao động khác thì thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm. Các tranh chấp lao động tập thể về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là 1 năm kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm (Điều 167 Bộ luật lao động).

Các tranh chấp lao động cá nhân sẽ được giải quyết tại hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Toà án nhân dân.

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm: hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, Toà án nhân dân.

Tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo trình tự sau: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoặc hoà giải viên tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trường hợp hoà giải không thành thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.

Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật lao động thì tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở. Đây là những vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống bình thường của người lao động cho nên cần phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời để ổn định cuộc sống cho người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể được tiến hành theo trình tự sau: khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải, hội đồng hoà giải lao động hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải như đối với tranh chấp lao động cá nhân, Nếu hoà giải không thành thì mỗi bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Trong vòng 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành. Nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về tranh chấp lao động tập thể.

1.2.3.3. Xử phạt vi phạm hành chính về các hành vi vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Vi phạm pháp luật lao động là một hiện tượng xã hội trong quá trình lao động. Vi phạm pháp luật lao động thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đúng những quy định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật do Nhà nước ban hành trong lĩnh vực lao động xã hội. Những vi phạm này chủ yếu là những vi phạm các quy định về quan hệ lao động, về an toàn lao động và những quy định trong lĩnh vực quản lý lao động. Chủ thể của những vi phạm bao gồm người sử dụng lao động, người lao động, tập thể lao động và tổ chức công đoàn. Song hầu hết các trường hợp mà pháp luật dự liệu đều thuộc về người sử dụng lao động. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Vi phạm pháp luật lao động là một loại vi phạm đặc biệt, nó không hoàn toàn là những vi phạm về mặt quản lý mà bản chất là vi phạm những điều kiện đảm bảo cho quá trình lao động và xâm phạm những quyền và lợi ích của người lao động mà pháp luật đã quy định. Vi phạm pháp luật lao động không chỉ bị truy cứu trách nhiệm hành chính, kỷ luật mà còn có thể bị truy cứu trách nhiệm dân sự, cũng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Xử phạt vi phạm hành chính về các hành vi vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là việc áp dụng những biện pháp chế tài đối với người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Để đảm bảo cho quá trình quản lý doanh nghiệp của người sử dụng lao động hiệu quả, pháp luật lao động quy định một quyền năng cho người sử dụng lao động là: xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao động có quyền xây dựng các quy tắc xử sự cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp, quy định các biện pháp chế tài áp dụng cho những cá nhân vi phạm các quy tắc dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật. Nhiều người sử dụng lao động đã áp dụng rất tốt quy định này, và đã thành công trong việc quản lý doanh nghiệp, đảm bảo duy trì tốt quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có những người sử dụng lao động đã lạm quyền, đã áp dụng tuỳ tiện những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất gây ra những bất ổn trong quan hệ lao động, gây thiệt hại cho người lao động. Những vi phạm pháp luật này sẽ bị truy cứu trách nhiệm hành chính.

Việc xử phạt hành chính những hành vi vi phạm pháp luật lao động được quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16 tháng 4 năm 2004 của Chính phủ. Nghị định đã quy định các hình thức xử phạt mà cá nhân, tổ chức phạm pháp luật lao động phải chịu bao gồm hai hình thức xử phạt chính là: cảnh cáo, phạt tiền.

Cảnh cáo là một hình thức xử phạt chính có tác động về mặt tinh thần và là một hình thức cảnh báo cho đương sự biết trước khả năng có thể bị áp dụng hình thức xử lý nặng hơn nếu họ còn tiếp tục vi phạm hoặc tái phạm.

Phạt tiền là một hình thức xử lý chủ yếu trong lĩnh vực xử phạt hành chính các vi phạm pháp luật lao động. Phạt tiền được áp dụng với hầu hết các vi phạm và số tiền phạt tuỳ thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm.

Tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là tước quyền sử dụng các loại giấy phép, chứng chỉ hành nghề.

Ngoài các hình thức xử phạt chính, xử phạt bổ sung tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả sau đây:

Buộc bồi hoàn thiệt hại do vi phạm hành chính gây ra, kể cả những thiệt hại về máy móc, thiết bị và tài sản của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Buộc thực hiện đúng các quy định của pháp luật về: lập quỹ dự phòng mất việc làm; thực hiện theo phương án sử dụng lao động; giao kết hợp đồng lao động; đăng ký thỏa ước lao động; các nguyên tắc về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng; về nội quy lao động; về các chế độ đối với lao động đặc thù, về lao động là người nước ngoài, bảo đảm điều kiện hoạt động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động và vệ sinh lao động; …

Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP quy định về xử phạt đối với các hành vi phạm những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Mức phạt tiền áp dụng cho các hành vi vi phạm này là từ 500.000 đồng đến 10.000.000 đồng tuỳ theo hành vi vi phạm và tuỳ thuộc vào các tình tiết tăng nặng, giảm nhẹ.

Các hành vi vi phạm những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải chịu hình thức phạt tiền là:

• Người sử dụng lao động có hành vi không tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời khi xây dựng nội quy lao động;
• Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
• Nội dung của nội quy lao động vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 83 của Bộ Luật Lao động; không thông báo công khai, không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp;
• Vi phạm thời hạn đình chỉ công việc đối với người lao động;
• Không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động;
• Vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại;
• Buộc người lao động phải bồi thường vật chất trái với quy định tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ Luật Lao động;
• Không giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật khi cơ quan có thẩm quyền kết luận là kỷ luật sai. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

Bên cạnh hình thức xử phạt tiền cho các hành vi vi phạm, người sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp khắc phục những hậu quả đã xảy ra do hành vi vi phạm pháp luật của mình gây ra. Người sử dụng lao động có thể phải bồi hoàn thiệt hại cho người lao động, hoặc xây dựng và đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc công bố công khai, hoặc niêm yết nội quy lao động…

Như vậy, việc quy định về xử phạt hành chính các hành vi vi phạm pháp luật lao động nói chung và vi phạm về kỷ luật lao động nói riêng, cộng với các biện pháp khác như tuyên truyền giáo dục, thực hiện thanh tra kiểm tra thường xuyên…, là biện pháp đảm bảo người sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Luận văn: Chế độ kỷ luật lao động theo Pháp luật Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com