Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu hồng hà – tổng cục công nghiệp quốc phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của Đề tài

Hiện nay nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển đẫn đến sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn, sự cạnh tranh vừa là công cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên thị trường. Chính vì vậy, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là điều hết sức khó khăn. Đòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có biện pháp tiếp quản lý một cách chủ động, phù hợp và sẵn sàng đối phó với mọi nguy cơ đe dọa, áp lực cạnh tranh trong quá trình hoạt động là không thể tính đến.

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.

Yếu tố con người có tầm quan trọng rất lớn trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục công nghiệp quốc phòng”. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Trong thời gian tìm hiểu tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty tôi thấy công tác này được Công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do cũng có một vài khó khăn cho nên Công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2. Tổng quan nghiên cứu

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hồng Hà vẫn đang được thực hiện tích cực. Tuy nhiên, hiện tại công tác quản trị nguồn nhân lực còn sơ sài, thiếu chuyên nghiệp. Tuy đã được quan tâm đào tạo nhưng đứng trước những thách thức khó khăn hiện nay mà Công ty gặp phải thì công tác này chưa thực sự đem lại hiệu quả, ở một số bộ phận phòng ban còn xảy ra tình trạng làm qua loa, hình thức. Nếu phân tích rõ được nguyên nhân, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thì có thể đề ra được biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

3. Mục đích nghiên cứu

Luận văn có những mục đích nghiên cứu sau:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và hiệu quả quản trị nhân lực
• Đánh giá, phân tích các hiện trạng và hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà
• Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các biện pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và các hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà.

• Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội bộ Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, là một doanh nghiệp Nhà nước.
• Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong giai đoạn 2019 – 2023 đã được thu thập và sử dụng.

5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Để thực hiện đề tài này nhiều phương pháp đã được sử dụng. Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà như: Báo cáo kết quả kinh doanh (2019 – 2023), báo cáo tổng kết cuối năm Phòng Tổ chức lao động (2019 – 2023), điều lệ công ty,vv….; Một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về chủ đề quản lý và sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực.

Phương pháp phân tích: Dữ liệu thu thập được phân tích, đánh giá bằng nhiều phương pháp khác nhau. Trước hết, số liệu thu thập được phân loại theo các chủ đề, vấn đề khác, phục vụ việc phân tích sau này. Dữ liệu sau đó được tổng hợp để khái quát hóa thành các nhận định, đánh giá về các đặc điểm hiện trạng và các xu hướng của đối tượng nghiên cứu. Số liệu tổng hợp cũng được trình bày trong các bảng biểu sơ đồ và biểu đồ.

6. Đóng góp của đề tài

Đề tài đã hệ thống các luận cứ khoa học về quản trị nhân lực từ đó đi sâu phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà để làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Đồng thời đề ra các biện pháp nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, góp phần tăng năng xuất, hiệu quả lao động, đem lại lợi nhuận ngày càng cao cho Công ty.

7. Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn bao gồm phần mở đầu và 03 chương sau đây:

• Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục công nghiệp quốc phòng.
• Chương 3: Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục công nghiệp quốc phòng.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội hay là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… Các hoạt động sử dụng và phát triển sức lực tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,…

Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức lực tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan Nhà nước, một bệnh viện, một trường đại học,… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

Vậy quản trị nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa nhất có thể. Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

+) Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ hệ thống để điều khiển quá trình.

+) Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân lực trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp đảm bảo có đúng người có kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.

Nhưng dù ở bất cứ lúc nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Khái niệm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng,…

1.2.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân.

Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.

1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất ( trả công lao động).

1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Công thức tổng quát cho mối quan hệ sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực:

Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân.

1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.

Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính. Quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
• Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.
• Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

1.3.2. Phân tích công việc Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc.

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:

• Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
• Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức.

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:

• Nhân viên thực hiện những công việc gì?
• Khi nào công việc hoàn thành?
• Công việc được thực hiện ở đâu?
• Công nhân thực hiện công việc đó như thế nào?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
• Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Bản miêu tả công việc: Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.

1.3.3. Quy trình tuyển dụng

Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp

Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân lực được niêm yết công khai.

Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chức.

Ưu điểm:

• Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
• Thuận lợi hơn trong công việc.
• Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.

Nhược điểm: Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

• Dễ gây chủ quan.
• Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.

Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:

• Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bè vào làm chung trong doanh nghiệp.
• Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc.
• Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên.
• Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp.
• Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp.
• Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau.

Do vậy, cần phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này.

Các hình thức thu hút nhân viên

• Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
• Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.
• Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
• Sinh viên thực tập.

Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước 

• Phỏng vấn sơ bộ.
• Kiểm tra hồ sơ xin việc.
• Làm trắc nghiệm.
• Phỏng vấn.
• Xác minh và kiểm tra lý lịch.
• Khám sức khỏe.
• Quyết định tuyển dụng nhân viên.

1.3.4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực

a) Phân công lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật,… Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.

Các hình thức phân công lao động

Phân công lao động theo chức năng: là việc phân chia công việc cho mỗi công nhân của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm. Ví dụ chia thành công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính. Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân.

Phân công theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt may, cơ khí. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân.

b) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp.

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao hiệu quả công việc.

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên…giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những công việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nguồn nhân lực.

Trả công lao động

Cơ cấu thu nhập của người lao động gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi.

Trong đó:

• Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, từng công việc.
• Phụ cấp lương là tiền bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi.
• Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thưởng đủ ngày công. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của người lao động. Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp của doanh nghiệp cho CBCNV có hoàn cảnh khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng dịp cưới hỏi, sinh nhật.

d) Đào tạo và phát triển nhân lực

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố rất quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất.

Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại.

• Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
• Phát triển nhân lực: là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
• Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.

1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực phải cho thấy được tính tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, bầu không khí văn hóa tập thể. Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực.

1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Quản lý lao động là việc thực hiện các công việc như: đào tạo, tuyển dụng, phân công bố trí hợp lý với trình độ người lao động, nhằm mục đích sao cho việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn với cơ chế thị trường có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh như: Lao động, vốn, máy móc, thiết bị,… Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao.

Hiệu quả lao động thể hiện ở hai mặt là hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. hai mặt này có mối quan hệ khăng khít nhưng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội.

Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỳ, từng giai đoạn, đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không được vì lợi ích trước mắt mà làm tổn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Như vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận cấu thành của nền kinh tế.

Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội.

1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng lao động Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Năng suất lao động dạng giá trị:

• suất lao động chung đối với các loại sản
• Chỉ tiêu này dùng để xác định mức năng phẩm khác nhau và tính bằng cách:

Trong đó:

• Năng suất lao động dạng giá trị Pi: Đơn giá loại sản phẩm i
• Qi: Số lượng sản phẩm i
• Ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất sản phẩm i

Việc tính toán chỉ tiêu này phụ thuộc khá nhiều vào đặc điểm của các chỉ tiêu sản lượng bằng tiền được chọn làm căn cứ tính năng suất lao động bằng tiền.

Căn cứ vào đơn vị đo lường lao động hao phí (thời gian), năng suất lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

• Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu trên lao động:

Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ do sản xuất kinh doanh các hoạt động dịch vụ sau bán hàng. Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định (thường là một năm)

Trong đó: Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

• NSLĐ một nhân viên tạo ra (đvt: đồng/ người)
• Tổng doanh thu (đv: đồng)
• Tổng số nhân viên (đv: người)

Ưu điểm của chỉ tiêu này là dễ tính, sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp với nhau.

Nhược điểm: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh có thể gây lãng phí lao động. Các sản phẩm có giá trị cao, khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chi phí.

Tỷ suất lợi nhuận lao động:

Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.

• Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư:

Vốn đầu tư là tổng số tiền đầu tư kể cả cơ sở vật chất kỹ thuật và lượng vốn huy động từ các nguồn khác nhau cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng thời nó cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.

Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúng tình hình sử dụng nhân lực của mình. Từ đó có được những biện pháp nâng cao hiệu qủa quản lý và sử dụng nhân lực.

Tiền lương bình quân: Là chỉ tiêu phản ánh mức tiền lương tính cho một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh. Tiền lương bình quân được tính theo công thức sau:

Trong đó:

• TLbq: Tiền lương bình quân
• Quỹ lương
• Tổng lượng lao động hao phí

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực

1.5.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp doanh nghiệp sau khi nghiên cứu, tìm hiểu mục tiêu của mình ảnh hưởng đến các hoạt động của kỹ doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

Văn hóa – xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ do vấn đề lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có ý nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

• Nhân tố con người:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các hiện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, tăng sự hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều đó tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó có tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người lao động, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

• Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác còn là một tổ chức đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội khẳng định mình và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com