Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Một Số Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan Quận Kiến An, Thành Phố Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1 Phương hướng phát triển của Quận Kiến An trong thời gian tới

Những năm tiếp theo của thế kỷ XXI, trong xu thế chung tình hình trong nước và quốc tế có nhiều diễn biến phức tạp, cơ quan quận Kiến An tiếp tục đề ra những giải pháp nhằm tiếp tục thực hiện chủ đề năm 2023 và Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội dài hạn nhiệm kỳ 2021 – 2020. Trong đó đẩy nhanh tiến độ thực hiện và giải ngân vốn đầu tư từ nguồn ngân sách nhà nước theo kế hoạch đầu tư công. Tăng cường công tác quản lý đô thị, tài nguyên và môi trường. Chủ động tích cực, thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ phát triển văn hóa – xã hội trọng tâm và đảm bảo an sinh xã hội. Tăng cường cải cách hành chính, tư pháp, phòng chống tham nhũng, lãng phí, giải quyết khiếu nại tố cáo.

Trong công tác Quản trị nhân lực, quận chủ trương: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

• Tiếp tục đặt công tác giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, nhằm nâng cao dân trí, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, hướng tới phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
• Đảm bảo cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và các nguồn lực cần thiết cho phát triển nhân lực. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.
• Nâng cao điều kiện làm việc, hoàn thiện môi trường làm việc.

Thực hiện định biên chuẩn, tinh giảm biên chế lao động ở tất cả các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc, sắp xếp lại bộ máy sao cho gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả. Ưu tiên tuyển dụng Cán bộ công nhân viên, người lao động theo hướng trẻ hóa. Xây dựng kế hoạch dài hạn về quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ mọi mặt cho cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Thực hiện cải tiến chính sách đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng với những cán bộ, công nhân viên chức giỏi thực sự, có nhiều sáng kiến, đóng góp.

Công tác Quản trị nhân lực tốt sẽ góp phần động viên người lao động tại nơi làm việc, yên tâm công tác, trung thành, nhiệt tình và tâm huyết với công việc, hình thành ý chí phấn đấu và mục tiêu cống hiến. Muốn đạt được điều này, lãnh đạo cơ quan quận cần chú trọng chỉ đạo việc gắn quyền lợi người lao động với hiệu quả lao động và chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, nâng cao chất lượng cán bộ, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Thuê Viết Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan Quận Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác thu hút và bố trí nhân lực

3.2.1.1 Căn cứ hình thành giải pháp

Qua phân tích hiện trạng quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An, vấn đề đặt ra là công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực chưa có những chính sách thỏa đáng để thu hút được những cán bộ công chức có trình độ, năng lực thực sự, tác phong làm việc hiệu quả. Vẫn còn tình trạng chưa bố trí đúng người đúng việc, chưa tuân thủ quy trình tuyển dụng bài bản.

Từ những phân tích trên cho thấy việc thu hút nhân lực đóng vai trò rất quan trọng để quận đáp ứng được các đòi hỏi mới trong tình hình hiện nay. Từ đó đặt ra yêu cầu trong công tác tuyển dụng phải sàng lọc các đối tượng dự tuyển theo những tiêu chí nhất định để bố trí công việc cho hợp lý, phát huy được năng lực, sở trường của từng cán bộ, công nhân viên chức.

Chính vì vậy, để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng lao động và bố trí sắp xếp nhân lực một cách khoa học để tăng hiệu quả điều hành, triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quận Kiến An.

3.2.1.2 Mục tiêu của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

• Giúp cơ quan quận xác định được đúng nhu cầu cần tuyển dụng, xây dựng khoa học, thống nhất từ công tác thi tuyển, tuyển dụng với nhu cầu thực tế mà các vị trí công việc đang cần.
• Sử dụng đúng người, đúng việc, sự phối hợp ăn khớp giữa các khâu trong quá trình triển khai công việc sẽ làm cho hiệu suất hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của từng người cao hơn.

3.2.1.3 Nội dung của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

• Hoàn thiện việc bố trí sử dụng cán bộ, công nhân viên chức

CBCNV trong cơ quan quận dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc đều phải thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc, theo đúng chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức. Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau:

• Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong mỗi bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc theo đúng quy định.
• Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong mỗi bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc.
• Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn thiếu sót, điều chỉnh và phân công lại công việc, tránh chồng chéo.

Công tác phân công bố trí công việc được thực hiện trên cơ sở xây dựng Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc của từng bộ phận, phòng ban chuyên môn. Căn cứ vào năng lực lao động thực tế của Cán bộ công nhân viên, người lao động. Chú trọng việc đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, phân công công việc công bằng, hiệu quả; sử dụng người lao động đúng vị trí, đúng chuyên môn nghiệp vụ nhằm phát huy tối đa thế mạnh của người lao động. Có sự tính toán tương tác để đảm bảo người nào vắng mặt thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm bị gián đoạn. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng lãnh đạo và các trưởng phòng thực hiện công tác cán bộ, công tác quản lý nhân lực (Ban Tổ chức, Phòng Nội vụ) phải am hiểu cả về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Thường xuyên tổ chức các đợt sát hạch nghiệp vụ trong phạm vi cơ quan quận nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn.

Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, Cán bộ công nhân viên, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (khen thưởng, biểu dương, đề bạt…) sẽ kích thích người lao động tích cực làm việc, hiểu quả công việc chắc chắn tăng lên và bản thân cán bộ công nhân viên chức khi đó cũng yên tâm gắn bó, cống hiến với cơ quan, không còn tình trạng “chân trong chân ngoài”. Ngoài ra, cần chú trọng đến chính sách trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý để thay thế đội ngũ cán bộ lãnh đạo nghỉ hưu và quyết liệt với những cán bộ không làm được việc thì điều chuyển công việc khác cho phù hợp, thậm chí là sa thải khi mức độ vi phạm và hiệu quả công việc quá kém.

• Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các chức danh chủ chốt

Cần xây dựng sơ đồ luân chuyển nhân viên trên cơ sở căn cứ quy định của nhà nước, luật công chức, viên chức, cũng có nghĩa là xây dựng đội ngũ kế cận cho các cấp lãnh đạo. Trong đó nêu rõ các thông tin đối với từng ứng viên, từng vị trí, cơ bản nhất là thành tích và năng lực đối với công việc hiện tại; khả năng thích ứng với công việc tương lai. Mỗi vị trí lãnh đạo, chức danh chủ chốt cần xây dựng đội ngũ ứng viên phong phú, đảm bảo mỗi ứng viên hướng tới đảm nhận nhiều trọng trách khác nhau.

Cần mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm những nhân viên trẻ có năng lực và đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then chốt để đảm bảo tính kế thừa. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

• Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên

Tình trạng những cán bộ, công nhân viên chức có trình độ, năng lực thực sự nhưng không được trưng dụng đang là vấn đề quan ngại trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, cơ quan quận Kiến An nói riêng, buộc các nhà lãnh đạo quan tâm nhiều hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc yêu cầu cao hơn. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực ở những nơi biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giữ chân người giỏi. Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức – một bước để có thể tiến hành đề bạt, bổ nhiệm. Một con người, nếu trong một thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin và triệt tiêu động lực làm việc của họ. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ một luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho tập thể cơ quan, đơn vị.

Các giải pháp để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động Cán bộ công nhân viên:

Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh: Căn cứ hệ thống các tiêu chuẩn, quy định bổ nhiệm, cơ quan chức năng sẽ lựa chọn những ứng viên đảm bảo các yêu cầu, đảm bảo các tiêu chí để đề bạt. Mặt khác, căn cứ tiêu chuẩn chức danh, Cán bộ công nhân viên khi có ý chí phấn đấu sẽ tự xác định mục tiêu cần hoàn thiện hoặc tự bổ sung những tiêu chuẩn còn thiếu.

Thứ hai, xác định cụ thể nhiệm vụ, chức năng của cán bộ đảm nhận chức danh mới, vừa để đảm bảo hiệu quả công việc, vừa giúp người nhận nhiệm vụ nắm chắc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm của mình khi đảm nhiệm vị trí được giao. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Thứ ba, cơ hội thăng tiến và quyền lợi khi đảm nhận chức danh mới: điều này là động lực vô cùng quan trọng thúc đẩy cán bộ, công chức, người lao động phấn đấu trong công tác. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vẫn còn tình trạng bổ nhiệm theo thâm niên hoặc một số tác động khác, chưa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn cứng của các vị trí chủ chốt. Tình trạng người được đề bạt chưa thực sự tuân thủ các quy định về chức năng nhiệm vụ, chưa đáp ứng yêu cầu của thời đại công nghệ hóa, số hóa, quá trình triển khai công việc nhiều khi vẫn theo kinh nghiệm của bản thân hoặc người đi trước, mà chưa chủ động khai thác và học hỏi cái mới.

Xây dưng sơ đồ luân chuyển Cán bộ công nhân viên trong cơ quan:

Đội ngũ Cán bộ công nhân viên trong cơ quan cần có sự luân chuyển, nhất là đối với các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Việc xây dựng sơ đồ luân chuyển giúp cụ thể hóa vấn đề nhân sự, cụ thể hóa các vị trí công việc, giúp công tác Quản trị nhân lực hiệu quả hơn rất nhiều do quản lý được cụ thể từng cá nhân tại đơn vị, phòng ban đang công tác.

Nội dung thông tin cần cung cấp của các ứng viên trong sơ đồ luân chuyển gồm: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc hiện tại, khả năng đảm nhận công việc dự kiến đề bạt. Thông qua sơ đồ, lãnh đạo làm công tác quản lý nắm bắt được những mặt mạnh, mặt yếu của từng ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khác ứng viên dự kiến sẽ biết được hướng thăng tiến trong tương lai để nỗ lực phấn đấu.

Trong quá trình quản lý nhân lực, cần thực hiện các tiêu chí: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Thứ nhất, giao thêm công việc để Cán bộ công nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc của mình nhiều hơn và nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn. Như vậy nhân viên sẽ phát huy tài năng, nghề nghiệp của mình, thông qua đó tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trí công việc phức tạp hơn hoặc trọng trách hơn.

Thứ hai, mở rộng công việc, phân công đảm nhiệm công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc đang làm, qua đó phát huy khả năng của nhân viên có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí, vừa tăng thêm thu nhập, vừa tạo nguồn để đề bạt.

Thứ ba, luân chuyển công việc: vừa để cán bộ, công nhân viên có khả năng toàn diện, vừa kiêm nhiệm công việc của nhau khi cần và lãnh đạo có thể điều phối khi cần thiết.

Thứ tư, ủy quyền công việc cho nhân viên: trên cơ sở được giao một phần công việc, cán bộ công nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với vai trò được giao, nâng cao ý thức hoàn thiện khả năng giải quyết công việc. Dần dần qua quá trình tích lũy, người lao động sẽ có khả năng toàn diện hơn, góp phần tạo nguồn đề bạt các vị trí cần thiết theo từng thời điểm.

3.2.1.4 Hiệu quả của giải pháp

• Góp phần hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực của cơ quan. Sàng lọc, bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý hơn, nâng cao hiệu quả công tác, tinh giảm bộ máy hành chính, giảm áp lực chi phí tài chính đồng thời vẫn đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ, công việc chuyên môn.
• Tuân thủ Quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực một cách khoa học công khai minh bạch tạo niềm tin cho người lao động.
• Bố trí đúng người đúng việc, ưu tiên tuyển dụng, thu hút nhân lực có kiến thức, có kỹ năng, tác phong làm việc hiệu quả, linh hoạt. Từ đó góp phần tăng năng suất lao động, gắn bó với cơ quan đơn vị.

3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Cán bộ công nhân viên Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

3.2.2.1 Căn cứ hình thành giải pháp

• Do nhu cầu cấp thiết của tình hình mới, xu thế hội nhập quốc tế mang lại nhiều thuận lợi cũng như khó khăn, thách thức, tác động.
• Đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao là một chiến lược lâu dài, nhằm nâng cao chất lượng và tái bố trí lực lượng lao động hiện có , bổ sung lực lượng cán bộ công chức, người lao động mới trên cơ sở sắp xếp bộ máy tổ chức, lực lượng lao động.
• Mức độ đảm nhiệm công việc của người lao động phụ thuộc phần lớn vào trình độ chuyên môn, kỹ năng và phương pháp làm việc của người lao động.
• Yêu cầu của việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, đáp ứng mục tiêu phát triển của quận.
• Nhu cầu học tập, phát triển của cá nhân người lao động, đặc biệt là cán bộ trẻ có năng lực.

3.2.2.2 Mục tiêu của giải pháp

Phát huy tiềm lực của lao động trẻ, đặc biệt là các cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng ban và coi việc sử dụng hiệu quả những cán bộ thực sự giỏi là chiến lược của quận. Để làm được như vậy cần có biện pháp đào tạo cán bộ phát triển những năng lực tiềm ẩn, thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực của cơ quan quận, nhờ đó có thể sử dụng hợp lý và hiệu quả hơn lực lượng lao động hiện có.

3.2.2.3 Nội dung của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý, các kiến thức xã hội, trình độ chính trị, tư duy… là một trong những yếu tố góp phần tăng khả năng phân tích, nhận diện các cơ hội cũng như giảm bớt hạn chế trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao. Nâng cao trình độ của cán bộ, công nhân viên chức trong cơ quan quận đảm bảo sự ổn định và phát triển đồng bộ về chất lượng nhân lực, là nguồn bổ sung, thay thế kịp thời và hiệu quả về nhân lực cho mọi lĩnh vực của quận.

Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật; phải được trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ… Cán bộ trẻ có triển vọng và có tinh thần cầu thị cần được bồi dưỡng, phát triển năng lực để có thể giao quyền thực sự cho họ trong các nhiệm vụ, vị trí công việc đòi hỏi chuyên môn tốt và trách nhiệm cao.

Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, văn phòng, phải đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ, phần mềm ứng dụng mới. Những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. Đối với công việc hoặc bộ phận thừa lao động thì nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các đơn vị còn thiếu người.

Hàng năm, từng bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc cơ quan quận phải đánh giá nhu cầu đào tạo và có kế hoạch cụ thể đào tạo lao động của đơn vị trình Phòng Nội vụ tập hợp, xét duyệt và lên kế hoạch trong phạm vi toàn quận. Việc xây dựng chương trình đào tạo cần bám sát mục tiêu chiến lược của quận, ưu tiên đáp ứng nhu cầu tăng cường kiến thức, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ trước mắt; hơn thế nữa việc xây dựng chương trình đào tạo phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn thực hiện công việc hiện tại cũng như tương lai. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Chương trình đào tạo phải kịp thời, thiết thực, bổ ích . Đào tạo phải đúng người, đúng mục đích và yêu cầu với hiệu quả cao.

Ngân sách cho công tác đào tạo: Đào tạo, bồi dưỡng người lao động phải có chính sách khuyến khích, đầu tư hỗ trợ đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung và đào tạo lại.

Quản lý đào tạo là công tác quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ đến cách triển khai cũng như chất lượng đào tạo. Công tác đào tạo cần được xây dựng thành quy chế để quản lý, phổ biến cho cán bộ nắm được chủ trương và các quy định về công tác đào tạo, quyền lợi và nghĩa vụ của người được đào tạo.

3.2.2.4 Hiệu quả của giải pháp

Đáp ứng được nhu cầu chất lượng lao động của cơ quan quận, tăng khả năng hội nhập, đáp ứng các nhu cầu của tình hình mới cũng như nguồn lực con người của cơ quan. Nâng cao mức độ đảm nhiệm công việc thông qua nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng góp phần giảm sự giám sát.

Công tác đào tạo sẽ cải tiến thói quen, thái độ, hành vi của người lao động, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn, nâng cao hình ảnh, diện mạo của quận.

Người lao động được đào tạo phù hợp với tiêu chuẩn thực hiện công việc, sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc, giảm thời gian học hỏi, quan sát; tăng hiệu quả làm việc; tạo động lực cho người lao động tích cực đóng góp cho cơ quan. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng làm người lao động tự tin, mạnh dạn và sáng tạo hơn trong các mối quan hệ cũng như thực hiện công việc. Đó cũng chính là động cơ thúc đẩy người lao động nhiệt tình đóng góp sức lực, trí lực và tâm lực nhiều hơn trong việc thực hiện công việc cá nhân và tập thể. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Góp phần quan trọng hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực của cơ quan quận có hiệu quả.

3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với Cán bộ công nhân viên quận

Các khoản khen thưởng, phụ cấp không những để tái sản xuất sức lao động mà còn là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, bạn bè và xã hội. Do vậy nhà quản trị nhân lực cần khai thác triệt để hiệu quả vật chất, qua đó khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phấn đấu. Chế độ thù lao, các hình thức hiểu dương khen thưởng đột xuất, định kỳ… là nhân tố hiệu quả nhất, nhanh nhất tác động đến sự nỗ lực cống hiến của người lao động. Chính sách đãi ngộ tốt của cơ quan, đơn vị còn có tác động giữ chân và thu hút lao động giỏi. Vì vậy nếu giải quyết vấn đề thù lao động một cách thỏa đáng thì đã tiến hành được phương pháp hữu hiệu nhất để quản lý sử dụng tài sản quý nhất của cơ quan, đơn vị là nguồn nhân lực.

3.2.3.1 Căn cứ hình thành giải pháp

Tình hình thực tế công tác bố trí cán bộ công nhân viên chức, mức hưởng lương, phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, công tác thi đua, khen thưởng, biểu dương đang thực hiện tại cơ quan quận.

Việc đãi ngộ, thưởng phạt công bằng, công khai, minh bạch sẽ tạo niềm tin cho cán bộ, công nhân viên trong quá trình công tác. Từ đó nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ lao động, giữ chân được các cán bộ giỏi, có năng lực tâm huyết với công việc.

3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Xây dựng chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp lý tại cơ quan đối với người lao động không chỉ thỏa mãn các nhu cầu vật chất mà còn là động lực khiến người lao động yên tâm công tác, khuyến khích họ làm việc có trách nhiệm và hiệu quả hơn trong công việc. Do đó điều tiết chế độ khen thưởng – đi đôi với kỷ luật hợp lý là việc làm cần phải thực hiện và cần có những điều chỉnh liên tục cho phù hợp với các đối tượng lao động khác nhau trong cơ quan. Qua đó người lao động cũng nhận thấy được đối xử công bằng và được ghi nhận thành tích công tác của bản thân.

3.2.3.3 Nội dung của giải pháp

• Gắn chế độ khen thưởng của cá nhân với kết quả lao động của tập thể.
• Chính sách tiền lương phải gắn với các nội dung quản lý nhân sự như đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nhân lực.
• Chấp hành những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu, chế độ BHXH,…
• Thực hiện công bằng trong nội bộ, kịp thời ghi nhận thành tích của người lao động.
• Hoàn thiện công tác thi đua khen thưởng – kỷ luật nghiêm để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời xử phạt với các hành vi vô trách nhiệm hoặc vi phạm quy định, ảnh hưởng đến tập thể. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

3.2.3.4 Hiệu quả của giải pháp

Điều tiết chế độ đãi ngộ thêm công bằng hợp lý sẽ góp phần cơ bản vào việc tạo động lực cho người lao động, tạo niềm tin cho cán bộ, công nhân viên trong quá trình công tác, muốn gắn bó lâu dài với công việc.

Điều tiết chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật người lao động hợp lý đối với các đối tượng lao động sẽ hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực trong cơ quan quận, từ đó nâng cao chất lượng sử dụng lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động có trình độ, có năng lực và có tầm tư duy.

Đề án chính sách tiền lương được xây dựng và thực hiện theo lộ trình với bước đi phù hợp với tình hình của quận, từng bước góp phần ổn định đời sống của cán bộ, công chức khi giá cả thị trường có sự biến động.

3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác ứng dụng CNTT và các hoạt động quan tâm đến đời sống người lao động Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

3.2.4.1 Căn cứ hình thành giải pháp

Thực tế cho thấy, hạ tầng kỹ thuật CNTT của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc cơ quan quận Kiến An chưa đảm bảo được tính đồng bộ, chưa đáp ứng được yêu cầu trao đổi thông tin nội bộ. Các hệ thống bảo đảm an toàn, bảo mật đang trong quá trình hình thành.

Nội dung thông tin trên cổng thông tin điện tử của quận không được cập nhật thường xuyên, chưa đáp ứng được nhu cầu thông tin cơ bản giữa Cán bộ công nhân viên và các phòng ban, đơn vị của quận.

Quan tâm đến đời sống của người lao động, nhằm phát huy năng lực, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc.

3.2.4.2 Mục tiêu của giải pháp

Các hoạt động đầu tư CNTT trong cơ quan quận nhằm phục vụ cho các mục tiêu như: hỗ trợ các hoạt động tác nghiệp, hỗ trợ ra quyết định của các cấp quản lý, hỗ trợ xây dựng các chiến lược nhanh, hiệu quả, giảm chi phí, giảm lãng phí thời gian nhằm mang lại hiệu quả cao.

Giúp xác định được lộ trình đầu tư và mối quan hệ giữa các thành phần trong bức tranh tổng thể về ứng dụng CNTT, từ đó phát huy hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong cơ quan quận.

3.2.4.3 Nội dung của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Ngày nay, CNTT đã làm thay đổi bộ mặt cuộc sống. Đối với một cơ quan hành chính nhà nước, công nghệ thông tin giúp công tác điều hành, quản lý, triển khai công việc chính xác hơn, nhanh hơn, khoa học hơn và có hiệu quả hơn.

Ứng dụng công nghệ thông tin:

Trang bị cơ bản về phần cứng, phần mềm và nhân lực để triển khai một số ứng dụng: trang bị máy tính, thiết lập mạng LAN, mạng dữ liệu nội bộ…

Thiết lập kết nối Internet, môi trường truyền thông giữa các phòng ban trong nội bộ hoặc các đối tác và đào tạo con người để sử dụng các hạ tầng trên.

Quản lý Cán bộ công nhân viên: Quản lý toàn bộ thông tin của Cán bộ công nhân viên từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên chính thức đến khi thôi việc.

Thanh toán tiền lương của Cán bộ công nhân viên, người lao động thông qua hệ thống rút tiền tự động (ATM) đảm bảo chính xác, an toàn, nhanh gọn.

Chương trình nhắc việc: Đây là chương trình quản lý khối lượng công việc của một người. Công việc này bao gồm việc được phân công và việc của bản thân họ. Tất cả các công việc đều được “nhắc nhở” ở các trạng thái: Chưa giải quyết, những vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, đang giải quyết với mức độ đã hoàn thành là bao nhiêu, thời điểm phải giải quyết xong, đã giải quyết hay không thể giải quyết. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Các hoạt động quan tâm đến đời sống Cán bộ công nhân viên

Các chính sách, chế độ đối với Cán bộ công nhân viên, người lao động làm việc trong cơ quan Quận đang áp dụng đều phù hợp với những quy định hiện hành của Nhà nước. Bất kỳ sự thay đổi nào trong chính sách, chế độ đều cần có những giải thích rõ ràng, xác đáng và công khai đến người lao động.

Lãnh đạo quận sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có. Lãnh đạo đồng hành cùng nhân viên trong mọi mặt hoạt động.

Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt.

• Duy trì chế độ nghỉ dưỡng đối với Cán bộ công nhân viên cần phục hồi sức lực.
• Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động khi bị ốm đau.

Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao, nhất là các dịp kỷ niệm, ngày lễ lớn của đất nước, thành phố, quận…, nhằm tạo không khí sôi nổi và sân chơi lành mạnh cho toàn thể Cán bộ công nhân viên. Đây cũng là dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó.

Cải thiện môi trường làm việc: khuyến khích trồng và chăm sóc cây xanh, xử lý bụi và tiếng ồn tại nơi làm việc. Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo. Giáo dục và tuyên truyền trong Cán bộ công nhân viên giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ. Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” tại nơi làm việc.

3.2.4.4 Hiệu quả của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

• Thế mạnh của Thông tin là giúp cập nhật, phân tích và lưu trữ thông tin về số lượng, chất lượng lao động của toàn quận, giúp các lãnh đạo, đội ngũ quản lý nắm chắc tình hình nhân sự trong cơ quan, đáp ứng yêu cầu khi có sự thay đổi, biến động về con người.
• Quan tâm đến đời sống của người lao động, nhằm phát huy năng lực, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc.
• Mỗi cá nhân được làm việc trong bầu khí thoải mái, đãi ngộ tinh thần bởi vậy người lao động sẽ làm việc hết mình, cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
• Giải pháp này góp phần quan trọng hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực của cơ quan quận.

3.2.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đề bạt Cán bộ công nhân viên trẻ, có đức có tài

3.2.5.1 Căn cứ hình thành giải pháp

• Chuẩn bị nguồn nhân sự, cán bộ, công chức chiến lược cho sự phát triển toàn diện, bền vững.
• Lực lượng Cán bộ công nhân viên, người lao động hiện có với số lượng và chất lượng cụ thể cũng như những mục tiêu đặt ra trong nhiệm kỳ 2021 – 2020 của quận.
• Cơ cấu lao động, cụ thể là cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý với trình độ và độ tuổi ở các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc.
• Trình độ, năng lực, những nỗ lực trong công tác và phát triển bản thân của các lao động trẻ có triển vọng ở các bộ phận, đơn vị trong cơ quan quận.

3.2.5.2 Mục tiêu của giải pháp

Tạo cơ hội thăng tiến cho lao động trẻ, có năng lực là biện pháp tạo động lực cho lao động giỏi phấn đấu, được khẳng định bản thân ở các vị trí công việc cao hơn và tốt hơn trong cơ quan nhà nước. Qua đó lãnh đạo quận có thể sử dụng, phát huy nguồn nhân lực tài năng với kết quả và hiệu cao, đem lại lợi ích cho tập thể đồng thời duy trì được lực lượng lao động có trình độ gắn bó và cống hiến cho sự phát triển không ngừng của quận.

3.2.5.3 Nội dung của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Thực hiện nghiêm túc và cẩn trọng quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ trong toàn quận. Tiêu chí lựa chọn, bổ sung cán bộ lãnh đạo phù hợp, thực sự là những cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức và được tín nhiệm phải đặt lên hàng đầu.

Phối hợp linh hoạt giữa đào tạo, phát triển cán bộ với luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo tính hiệu quả, ưu tiên trẻ hóa đội ngũ cán bộ để đảm báo tính kế cận. Các phòng ban chuyên môn trong công tác nhân sự tại cơ quan quận gồm Ban tổ chức, Phòng nội vụ cần chủ động tham mưu, đề xuất với lãnh đạo quận về các vị trí cần tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đáp ứng đủ các tiêu chí của vị trí đó để lãnh đạo xem xét quyết định.

Xây dựng môi trường làm việc lành manh, chuyên nghiệp, tạo niềm tin, sự đam mê cho đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động. Mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau hài hòa, đoàn kết, công bằng và tôn trọng lẫn nhau là môi trường lý tưởng để người lao động yên tâm làm việc. Chế độ đãi ngộ, khen thưởng kịp thời, thường xuyên… là những yếu tố quan trọng thúc đẩy hiệu quả gắn bó, hiệu suất làm việc của người lao động.

3.2.5.4 Hiệu quả của giải pháp

Tạo động lực cho lao động trẻ, có năng lực làm việc tại cơ quan nhà nước, qua đó rèn luyện, tu dưỡng bản thân, trau dồi, nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, hướng tới vị trí công tác cao hơn. Người lao động không chỉ mang lại hiệu quả công việc cho cơ quan, tổ chức mà còn khiến họ tâm huyết, nhiệt tình, gắn bó hơn với công việc, nhờ đó sẽ gìn giữ được lực lượng lao động giỏi và cũng là lợi thế cạnh tranh so với các quận huyện khác của Hải Phòng.

Chuẩn bị lực lượng lao động chiến lược cho phát triển bền vững, góp phần quan trọng hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực của quận.

3.2.6 Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

3.2.6.1 Căn cứ hình thành giải pháp

Sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ công chức trong những năm qua đóng góp quan trọng cho những thành tựu phát triển kinh tế – xã hội của thành phố, quận. Có thể khẳng định mặc dù còn có những thiếu sót, nhưng không thể đánh giá thấp đội ngũ này. Tuy vậy trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, cần không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quận trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

3.2.6.2 Mục tiêu của giải pháp

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn 2012 – 2023 và những năm tiếp theo. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của quận Kiến An với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ, công chức, viên chức trong “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2021 – 2020” và “Chương trình cải cách hành chính gắn với mục tiêu xây dựng chính quyền đô thị”.

3.2.6.3 Nội dung của giải pháp Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Một là cần tiếp tục hoàn thiện các văn bản pháp luật về công chức, trong đó chú trọng cải tiến về chế độ thi tuyển công chức, chú trọng các nguyên tắc bình đẳng, công khai; các đề thi phải phân loại được trình độ cùng với việc thi các hiểu biết thì nên nghiên cứu các đề thi về kỹ năng.

Hai là xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo chương trình đào tạo nguồn nhân lực của quận giai đoạn 2021 – 2020; đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí công tác (về kiến thức, kỹ năng hành chính và thái độ hành vi ứng xử) gắn liền với nội dung cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong bộ máy hành chính và triển khai quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt theo từng giai đoạn. Thực hiện được những điều nói trên sẽ tránh được tình trạng xây dựng, đề xuất các chương trình, kế hoạch, chính sách xa rời thực tế của quận, giảm hiệu quả công việc.

Ba là tập trung triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức, xây dựng các tiêu chuẩn, định mức biên chế của địa phương mình, báo cáo lên Sở Nội vụ thành phố để phê duyệt.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai; việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế và chuyển đổi vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại;

Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ công chức và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện môi trường làm việc;

Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các bộ phận, phòng ban, đơn vị hành chính trực thuộc để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.

Bốn là phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng cơ quan, đơn vị, từng cấp, ngành; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn quận, UBND quận, kể cả trách nhiệm người đứng đầu nhằm ngăn chặn, phát hiện kịp thời các hành vi dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.

3.2.5.4 Hiệu quả của giải pháp

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của quận, thành phố Hải Phòng nói riêng, của cả nước nói chung; là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan quận là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Quận ủy, HĐND, UBND quận đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước. Một trong các nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý cán bộ, công chức còn có bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của quận, thành phố trong giai đoạn hiện nay.

Do đó, đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan,vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài.

3.3 Tóm tắt chương 3 Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Từ việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực của cơ quan quận Kiến An, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nhân lực, Chương III đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho cơ quan quận Kiến An, cụ thể đó là những giải pháp:

• Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác thu hút, bố trí nhân lực.
• Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Cán bộ công nhân viên.
• Giải pháp 3: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật.
• Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác ứng dụng công nghệ thông tin và các hoạt động quan tâm đên đời sống ngưởi lao động
• Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đề bạt Cán bộ công nhân viên trẻ, có đức có tài
• Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế thị trường.

Tất cả các giải pháp trên nhằm làm cho công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An ngày càng hiệu quả hơn, để tăng khả năng hội nhập trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược đã đề ra, đưa quận Kiến An ngày càng phát triển đi lên, giữ vững tốc độ tăng trưởng về mọi mặt trong top đầu của thành phố Hải Phòng.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Các cơ quan nhà nước trong một thời gian dài với mô hình hành chính công truyền thống đã hình thành và tác động sâu sắc tới hành vi và ứng xử của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức. Với xu thế cải cách hành chính chuyển từ mô hình hành chính truyền thống sang các mô hình hành chính hiện đại, trên cơ sở tư duy quản lý nguồn nhân lực, các chuẩn mực công vụ từ tuân thủ các quy định và thủ tục được coi là chuẩn mực trong công vụ đã hướng đến sự minh bạch, trách nhiệm, kết quả, hiệu quả công việc. Nếu xây dựng được văn hóa tổ chức lấy công việc làm trọng tâm sẽ giảm thiểu thời gian và sức lực tập trung vào giải quyết những nội dung ngoài công việc, cho phép cả cán bộ, công chức chuyên môn và cán bộ, công chức quản lý hướng hành vi cá nhân vào thực hiện công việc. Họ cũng sẽ chủ động tìm ra cách thức tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ và chức trách của mình nhằm hoàn thành tốt kết quả công việc, kể cả trong những hoàn cảnh khó khăn.

Văn hóa tổ chức thay vì tập trung vào con người sẽ chuyển sang tôn trọng các giá trị như tập trung vào công việc đề cao sự linh hoạt, sự sẵn sàng và hướng đến sự nỗ lực phát triển hơn là tập trung vào những khuyết điểm. Văn hóa tổ chức coi trọng học tập sẽ tạo cho cán bộ, công chức không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn tạo ra môi trường cho phép họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự sáng tạo đó nhằm đem lại kết quả cao trong công việc. Một môi trường văn hóa như vậy cũng là cơ sở gia tăng sự cam kết của bản thân mỗi cán bộ, công chức với công việc và mục tiêu của tổ chức.

Nhà quản lý, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức cấp dưới. Công chức cấp dưới cần ở họ sự dẫn dắt, hướng dẫn trong thực hiện công việc. Họ cũng là người động viên, khuyến khích cấp dưới làm việc, tạo cho cấp dưới có được động lực làm việc.

Với tư duy quản lý nguồn nhân lực, trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức thuộc về tất cả các nhà quản lý, lãnh đạo các cấp, thì vai trò của họ càng trở nên quan trọng. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Các nhà quản lý, lãnh đạo có trách nhiệm phát hiện, khai thác năng lực, sở trường của cán bộ, công chức cấp dưới, những điểm mạnh, điểm yếu của họ để từ đó phân công công việc hợp lý, có kế hoạch huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng để tạo điều kiện cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nhà quản lý, lãnh đạo là người ra các quyết định về việc sử dụng, kiểm tra, giám sát và giúp đỡ cấp dưới, họ chính là những người quyết định việc sử dụng có hiệu quả cán bộ, công chức thuộc phạm vi quản lý của mình. Vì vậy, đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý Cán bộ công nhân viên cần tập trung tuyển chọn và giữ chân các nhà quản lý, lãnh đạo có năng lực làm việc trong công vụ. Mặt khác, tăng cường sự cam kết và trách nhiệm, thẩm quyền quản lý của họ đối với hoạt động quản lý cán bộ, công chức dưới quyền. Xây dựng các tiêu chuẩn vị trí, chức danh; xác định rõ trách nhiệm và có cơ chế khuyến khích phù hợp là những giải pháp hữu hiệu và cần thiết để đạt được những thay đổi đó.

Cơ quan quận Kiến An là một đơn vị hành chính Nhà nước nên cũng không nằm ngoài tác động của mô hình hành chính công truyền thống. Trong bối cảnh đó, luận văn thạc sỹ ”Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An, thành phố Hải Phòng” được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của quận Kiến An. Nội dung cơ bản của luận văn gồm:

Về nghiên cứu lý luận, luận văn đã giải quyết những vấn đề về:

• Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực.
• Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.

Về nghiên cứu thực tiễn, luận văn đã giải quyết những vấn đề sau:

• Khái quát về quận Kiến An;
• Đánh giá, phân tích thực trạng nhân lực của cơ quan quận;
• Thực trạng quản trị nhân lực tại cơ quan quận;

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An; Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, Quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tăng hiệu quả công tác, tăng hiệu suất làm việc của người lao động trong các cơ quan, đơn vị, góp phần phát triển tình hình kinh tế – xã hội, chính trị, an ninh – quốc phòng với từng địa phương. Quản trị nhân lực tốt là tiền đề vững chắc trong việc đưa ra những quyết định sáng suốt, đúng đắn đối với đường lối, chủ trương, chính sách điều hành của bộ máy nhà nước từ Trung ương xuống địa phương. Quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có vai trò quyết định cho việc thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tạo nên bước phát triển nhanh của nền kinh tế đang trong thời kỳ đẩy mạnh hội nhập quốc tế.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân lực, tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An trong giai đoạn 2012 – 2023, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An trong những năm tiếp theo. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com