Mục lục
Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
3.1. Nhóm giải pháp chung
Hoàn thiện các quy định pháp luật về quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nói chung và của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương nói riêng. Đây chính là những cơ sở pháp lý để trung ương phân cấp quản lý hành chính nhà nước cho địa phương và giữa các cấp chính quyền địa phương. Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về nội dung này cần hướng vào phạm vi, mức độ phân cấp quản lý và xác định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp chính quyền địa phương trong quản lý cán bộ công chức nói chung và công chức nói riêng.
Hệ thống pháp luật này phải phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương nhằm quản lý toàn diện, thường xuyên, liên tục, làm cho các hoạt động quản lý nhà nước từ khâu hoạch định các thể chế, chính sách đến tổ chức, triển khai thực hiện và kiểm tra, giám sát hoạt động thực tế về phân cấp quản lý công chức để điều chỉnh, bổ sung kịp thời những điểm bất hợp lý trong quá trình thực hiện. Việc quy định về phân cấp quản lý công chức cần phải xem xét kỹ đến khả năng, điều kiện của mỗi cấp dựa trên nguyên tắc: việc gì cấp dưới làm được và làm có hiệu quả thì giao cho cấp đó, đặc biệt nên giao nhiều thẩm quyền cho cấp gần dân hơn. Mặt khác, để tránh trùng chéo trong quản lý hành chính nhà nước, không nên giao một việc cho nhiều cấp thực hiện, nếu những việc đã được giao cho cấp dưới thì cấp trên không làm và ngược lại. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Hiện nay, Luật cán bộ công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) đã đi vào cuộc sống và đã góp phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ cán bộ công chức theo tinh thần hướng đến nền công vụ theo chế độ việc làm. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn nhiều nội dung của Luật liên quan tới phân cấp quản lý cán bộ công chức chưa được thể chế hóa. Do đó, trong thời gian tới cần ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về từng nội dung, như: quản lý biên chế; tuyển dụng; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; luân chuyển cán bộ; xử lý kỷ luật đối với cán bộ công chức, Đào tạo, bồi dưỡng; quy định về chức danh…. cụ thể.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ
3.1.1. Hoàn thiện quy định về tuyển dụng
- Về xác định nhu cầu tuyển dụng công chức:
Cần trao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, trong đó có Hải Dương được quyền tự chủ trong việc xác định nhu cầu nhân sự trong tổ chức của mình thay vì thực hiện theo hình thức phân bổ chỉ tiêu biên chế từ các cơ quan cấp trên như hiện nay. Chỉ khi các cơ quan hành chính nhà nước được tự chủ thì họ mới thực sự có trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp và thực tế hơn, đúng người, đúng việc hơn, đáp ứng đúng chuyên môn, nghiệp vụ được yêu cầu nhằm đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao với hiệu quả cao nhất.
- Về xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển:
Cần yêu cầu các cơ quan hành chính nhà nước chủ động trong việc xây dựng Bản mô tả công việc cho các nhóm vị trí trong cơ quan mình để các cơ quan cấp trên có thể xác định rõ tiêu chuẩn chức danh công chức. Đồng thời, chỉ nên yêu cầu những tiêu chuẩn thực sự cần thiết cho công việc, tránh tình trạng vị trí nào cũng đòi hỏi trình độ đại học, trình độ ngoại ngữ và tin học, trong khi chuyên ngành sâu thì lại không phù hợp. Đây cũng là một hạn chế mà nguyên nhân là do ủy bản nhân dân tỉnh chưa ban hành được Quy chế về tuyển dụng công chức, mà vẫn chủ yếu “rập khuôn” các quy định chung của trung ương về tuyển dụng để ra thông báo tuyển dụng hằng năm. Do đó, để khắc phục bất cập này, cần sớm xây dựng Quy chế tuyển dụng công chức của tỉnh, theo đó giao cho các sở chuyên môn được quyền xác định các điều kiện tuyển dụng phù hợp với thực tế công việc của các cơ quan, đơn vị thuộc sở mình quản lý.
- Về tổ chức tuyển dụng: Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
UBND tỉnh Hải Dương nên chuyển giao thẩm quyền nhiều hơn cho các sở, ngành trong công tác sơ tuyển công chức trong các kỳ tuyển dụng. Bởi nếu vẫn áp dụng theo quy định hiện hành ở tỉnh, Sở Nội vụ giúp ủy bản nhân dân tỉnh tổ chức tuyển dụng công chức cho tất cả các lĩnh vực thì các sở, ngành khác thuộc tỉnh sẽ khó có thể chọn được người phù hợp. Vì vậy, trong dự thảo quyết định mới về phân cấp quản lý cán bộ công chức, viên chức và người lao động của tỉnh nên quy định theo hướng giao thêm thẩm quyền cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức ở các sở, ngành của tỉnh. Hoặc có thể mở rộng thẩm quyền bằng cách, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cần tổ chức các tiểu ban chuyên môn với đại diện của các sở, ngành tham gia vào phần thi vấn đáp để có thể có ý kiến đánh giá khách quan, chính xác về năng lực của các ứng viên trong lĩnh vực công tác sau này.
Việc quy định rõ về phân cấp thẩm quyền trong tuyển dụng công chức ở tỉnh Hải Dương là cần thiết, song để hoạt động phân cấp đạt được hiệu quả cao, hay nói cách khác để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thực chất thì công tác tổ chức triển khai các khâu trong tuyển dụng công chức cũng cần phải được quan tâm.
3.1.2. Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay, ở nhiều địa phương, như: TP. Hồ Chí Minh, Bắc Giang, Đà Nẵng, Quảng Ninh,… đều đã ban hành Quy định về quản lý công tác Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức của tỉnh, trong đó phân công, phân cấp cụ thể hơn về đối tượng; nguyên tắc; nội dung; hình thức; điều kiện; quyền lợi, nghĩa vụ; thẩm quyền trong việc cử cán bộ công chức, viên chức đi Đào tạo, bồi dưỡng; về đền bù chi phí và chế độ khuyến khích Đào tạo, bồi dưỡng cũng như trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức ở địa phương mình.
Để đưa hoạt động này đi vào nền nếp, trong thời gian tới, bên cạnh việc nghiên cứu, xây dựng dự thảo về phân công, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, viên chức và lao động mới của tỉnh Hải Dương theo Luật cán bộ công chức, ủy bản nhân dân tỉnh Hải Dương cũng cần phải sớm ban hành Quy định quản lý công tác Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của tỉnh như nhiều tỉnh đã thực hiện và đạt hiệu quả tốt. Trong đó, cần quy định rõ trách nhiệm của ủy bản nhân dân tỉnh trong việc thống nhất quản lý công tác Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở địa phương thông qua Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu và giúp việc về lĩnh vực này. Đồng thời, cần tăng thêm thẩm quyền cho Sở Nội vụ trong việc trực tiếp tổ chức các khóa Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ở địa phương.
Bên cạnh đó, cũng cần quy định thẩm quyền cho các cơ quan sử dụng công chức được quyền tự chủ trong xây dựng kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thuộc thẩm quyền mình trực tiếp quản lý trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo. Các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức cũng cần được quy định về quyền được tham gia thiết kế nội dung khóa học cho phù hợp với nhu cầu công việc của công chức; có quyền tìm kiếm các quan hệ đối tác để thực hiện Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức của mình theo nhu cầu công việc.
3.1.3. Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Trung ương cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định về bổ nhiệm lãnh đạo cấp sở, phòng dựa trên cơ sở bộ tiêu chuẩn theo khung thống nhất và sẽ không tổ chức thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý theo các đề án do địa phương, đơn vị tự xây dựng.
Bộ tiêu chuẩn bao gồm nhiều vị trí chức danh, mỗi chức danh có các tiêu chuẩn khác nhau, gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống; trình độ chuyên môn; kiến thức và kinh nghiệm công tác; năng lực lãnh đạo, kỹ năng quản lý; thái độ trong thực thi nhiệm vụ… Ngoài ra, tiêu chuẩn cho mỗi chức danh còn mang tính phù hợp với hoàn cảnh và môi trường thực tế nên việc xây dựng bộ tiêu chuẩn này cần phân định được các tiêu chí trọng tâm cho mỗi cấp độ chức danh lãnh đạo và quản lý đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, nhất là các vị trí chức danh thường xuyên được bổ nhiệm và đang có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) hỗ trợ, bao gồm: cấp sở và cấp phòng.
Xét ở phạm vi địa phương, cấp sở thuộc tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương, hiện bao gồm các đối tượng là cấp trưởng, phó ở các sở, chi cục, quận, huyện, viện, trường… tương đương. Cấp độ cho mỗi vị trí chức danh, ngoài yếu tố chuyên môn, chuyên ngành còn có những đặc thù gắn với mô hình địa phương thuần túy (đô thị và nông thôn, trung du và miền núi, biển đảo và đất liền hay khu vực chuyên biệt về kinh tế, lịch sử,…), vì vậy, các tiêu chí cho tiêu chuẩn chức danh cũng phải có thêm các yếu tố đặc thù. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Cấp phòng có số lượng đông và đa dạng nhất ở các cơ quan trung ương cũng như các cấp hành chính nhà nước địa phương. Hiện nay, khi hiệu trưởng trường công lập được xếp vào ngạch công chức thì số lượng các vị trí tương đương cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn và giáo dục của huyện là rất lớn và cũng có nhiều biến động. Có thể coi đây là những chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà họ phụ trách. Vì vậy, cần chú trọng đến trình độ, kỹ năng chuyên sâu ở các vị trí vừa nêu. Tuy nhiên, ở mỗi khu vực, địa bàn cũng cần chú trọng đến tính đặc thù và yếu tố tập quán liên quan đến vị trí chức danh.
Như vậy, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh phải được thực hiện thống nhất ở các cấp hành chính, vừa gắn giữa mô tả công việc, chức trách, quyền hạn vị trí chức danh với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy đơn vị, vừa thống nhất giữa những tiêu chí chung của cấp độ vị trí lãnh đạo, quản lý với đặc thù cần được coi trọng cho mỗi chức danh.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cũng chính là cơ sở để Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo trong hoạt động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị và là mục tiêu phấn đấu rèn luyện trong hoạt động tuyển chọn công khai, minh bạch.
Như vậy, trong thời gian tới, trên cơ sở các quy định về bổ nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý của Bộ Chính trị, Chính phủ, Bộ Nội vụ ban hành, ủy bản nhân dân tỉnh Hải Dương cần sớm cập nhật và ban hành Quy chế bổ nhiệm công chức phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, trong đó cần xác định rõ về: tiêu chuẩn bổ nhiệm cho từng chức danh; quy trình bổ nhiệm chung và quy trình bổ nhiệm cho từng nhóm chức danh; những loại giấy tờ cần có trong hồ sơ bổ nhiệm; mẫu các loại giấy tờ trong hồ sơ bổ nhiệm. Đồng thời, cũng cần tăng cường giám sát việc bổ nhiệm các chức danh thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của ủy bản nhân dân tỉnh.
Bên cạnh đó, để tạo tính chủ động, trách nhiệm của cơ quan hành chính và người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian tới, các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo ở tỉnh cần được điều chỉnh theo hướng: quy định người đứng đầu cơ quan hành chính có trách nhiệm đề xuất, giới thiệu nhân sự cấp phó và các thành viên của cơ quan hành chính để cấp ủy có thẩm quyền xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm về việc đề xuất, giới thiệu của mình. Đồng thời, đảm bảo nguyên tắc, chỉ giao cho một cơ quan, một người chịu trách nhiệm chính trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức theo phân cấp quản lý. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
3.1.4. Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức
Trong thời gian tới, để hoạt động đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương mang lại hiệu quả như mong muốn, trước hết ủy bản nhân dân tỉnh cần nhanh chóng ban hành Quy chế về đánh giá công chức cấp tỉnh (trên cơ sở các quy định của Luật cán bộ công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ).
Các quy định về đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương trong thời gian tới cần được ban hành theo hướng trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp sử dụng công chức. Cụ thể:
Về quyết định các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức: bên cạnh việc tuân thủ các “tiêu chí cứng” do Đảng, Chính phủ và Bộ Nội vụ quy định, các sở, ngành ở tỉnh Hải Dương cần được trao thẩm quyền quyết định các tiêu chí và nội dung đánh giá công chức thuộc quyền quản lý, căn cứ vào các tiêu chí do Bộ quản lý ngành hoặc các điều kiện đặc thù ở địa phương cũng như điều kiện thực tế làm việc của cơ quan mình. Các “tiêu chí mềm” do các sở, ngành xây dựng cũng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí theo hằng năm, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội và văn hóa của tổ chức cũng như đối tượng mà cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh có chức năng phục vụ.
Nên đổi mới việc chấm điểm theo thang điểm từ 0-100 như hiện nay sang các cấp độ đánh giá “tốt, khá, trung bình, kém”. Đối với một số cơ quan có tính chất công việc đặc thù có thể áp dụng các phương pháp đánh giá như sát hạch định kỳ hoặc đánh giá qua xử lý tình huống thực tế. Các phương pháp đó cũng phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc của từng cơ quan để tránh tình trạng đối với tất cả các công việc đều được áp dụng phương pháp đánh giá giống nhau. Đặc biệt, cần lưu ý đến ý kiến đánh giá của chủ thể nữa là người dân khi đánh giá đối với công chức làm việc tại bộ phận “một cửa”.
Về xác định chủ thể đánh giá công chức: Cần giao trách nhiệm đánh giá chất lượng thực thi công việc cho các cơ quan sử dụng công chức, đảm bảo người sử dụng công chức được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Đây cũng là một trong những nguyên tắc trong quản lý nhân sự, người lãnh đạo đơn vị là người giao và kiểm soát công việc. Do vậy, chỉ có họ mới có khả năng nắm bắt được hoạt động của công chức và có trách nhiệm cá nhân với kết quả mình đánh giá. Ý kiến tập thể đồng nghiệp chỉ mang tính chất tham khảo. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Về xác định thẩm quyền xử lý kết quả đánh giá: cần trao quyền tự quyết cho các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Hải Dương trong việc xử lý kết quả đánh giá. Theo đó, cơ quan sử dụng công chức phải được quyền sử dụng kết quả đánh giá để tiến hành khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng. Cần có cơ chế quy trách nhiệm đối với những công chức thực thi công việc kém; tiến hành thanh tra nhằm phát hiện những sai sót, tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ, đồng thời động viên kịp thời đối với những công chức có kết quả thực thi công vụ tốt.
3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tỉnh Hải Dương
3.2.1.Đổi mới nhận thức về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời kỳ mới
Cần thay đổi tư duy về vấn đề quản lý công chức nói chung và phân công, phân cấp trong quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân tỉnh theo hướng giúp cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở các cấp, đặc biệt là cấp tỉnh nhận thức rõ được lợi ích thiết thực của phân cấp đối với bản thân họ nói riêng và đối với cả hệ thống nói chung. Điều quan trọng hơn cả là phải giúp họ nhận thức được rằng, phân cấp là xu thế tất yếu không thể cưỡng lại được dù muốn hay không. Do đó, việc hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định về phân cấp là biện pháp mạnh buộc các cơ quan quản lý công chức phải thay đổi quan điểm và thái độ về phân cấp quản lý.
Cần khắc phục những nhận thức chưa đúng đắn của các cơ quan hành chính nhà nước cấp trên về phân cấp quản lý cán bộ công chức, như:
- Lo ngại bị ảnh hưởng về lợi ích do phải chuyển giao bớt thẩm quyền cho cấp dưới.
- Lo ngại sự đe dọa của cấp dưới đối với vị trí của mình, đồng thời sợ giảm khả năng ảnh hưởng của mình xuống cấp dưới.
- Lo ngại cấp dưới không đủ năng lực để thực hiện mục tiêu quản lý đề ra.
- Lo ngại năng lực của các cơ quan hành chính nhà nước cấp dưới chưa đảm bảo thực hiện các thẩm quyền quản lý cán bộ công chức được phân cấp do thiếu đội ngũ cán bộ công chức được đào tạo chuyên nghiệp làm việc tại các cơ quan này. cán bộ công chức trong các sở nội vụ, phòng nội vụ, ủy bản nhân dân các cấp được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau với những chuyên ngành đa dạng nên chưa đảm bảo tính chuyên môn hóa cao.
- Lo ngại vấn đề kiểm soát sau phân cấp rất khó khăn, đặc biệt trong các mối quan hệ làng xóm, thân tộc.
3.2.2. Nâng cao trình độ, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Hiện nay, công tác quản lý công chức chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân tỉnh Hải Dương được giao cho Sở Nội vụ thực hiện. Sở có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo tỉnh về tất cả các công việc liên quan tới cán bộ công chức, từ việc quản lý hồ sơ, lý lịch, chứng chỉ, bằng cấp đến việc giải quyết các vấn đề liên quan tới chế độ, chính sách của cán bộ công chức, như: tuyển dụng, bổ nhiệm, Đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… theo các quy định của pháp luật. Do đó, có thể nói, việc tiến hành thực thi các quy định về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân tỉnh có đạt được hiệu quả cao hay không phụ thuộc nhiều vào việc đổi mới công tác tổ chức – cán bộ của đơn vị này.
Trong điều kiện đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức của tỉnh, Sở Nội vụ cần làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo sở và tỉnh về các nội dung liên quan tới quản lý công chức, trong đó cần chú trọng vào một số nội dung chủ yếu sau:
Về tuyển dụng công chức: cần nghiên cứu và áp dụng những cách thức mới trong hoạt động chuyên môn về tuyển dụng để làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo trong việc tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch gắn với việc xây dựng quy chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ nhằm lựa chọn được những công chức thực sự có năng lực vào cơ quan nhà nước, đồng thời ngăn ngừa hiện tượng tuyển dụng theo con đường thân quen, hối lộ,…
Về Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Sở Nội vụ và các phòng, ban phụ trách công tác tổ chức – cán bộ ở các sở trên địa bàn tỉnh cần tiếp tục tham mưu cho lãnh đạo sở, lãnh đạo tỉnh đổi mới công tác lập kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới phương thức cũng như nội dung Đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo sát thực tế, hướng vào các vấn đề thực tiễn đang đặt ra trong quá trình thực thi công vụ và góp phần nâng cao kỹ năng hành chính của đội ngũ công chức của tỉnh. Bên cạnh đó, cần tiếp tục nghiên cứu đổi mới cách thức phối hợp với các cơ quan có trách nhiệm trong quản lý, sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh để tổ chức các lớp Đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo phù hợp với các đối tượng và mang lại hiệu quả thiết thực.
Về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý: trong quá trình giúp ủy bản nhân dân tỉnh xây dựng dự thảo quy chế về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý cần nghiên cứu, tham mưu cho các cấp lãnh đạo theo hướng đề xuất cải tiến công tác quy hoạch công chức lãnh đạo theo hướng công khai, rõ ràng, khách quan, không để tình trạng “quy hoạch treo” (quy hoạch rồi để đấy, vừa có tính chất kéo dài thời gian thử thách, vừa có tính chất loại trừ vì để lâu sẽ “quá tuổi”, “quá hạn”). Chính thực trạng này cũng tạo hệ quả tiêu cực, kích thích một bộ phận công chức tham vọng chức quyền, nảy sinh hối lộ, “chạy chọt”. Thực trạng này hiện nay không phải là hiếm ở nhiều cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
Về đánh giá công chức: nghiên cứu, tham mưu cho lãnh đạo đổi mới việc nhận xét, đánh giá, phân loại công chức theo hướng căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, công khai hóa, tiêu chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá, phân loại công chức. Không nhất thiết và không cần phải bỏ phiếu kín hay “phần trăm hóa” khi bình bầu các danh hiệu “lao động tiên tiến” hay “chiến sĩ thi đua”,… Việc bỏ phiếu kín chỉ nên áp dụng đối với việc thăm dò tín nhiệm và bầu cử lãnh đạo. Còn nếu bỏ phiếu kín để bình bầu đối với những việc đã công khai rõ ràng thì đó chỉ là cách ngầm chỉ đường cho những trò gian lận, “cánh hẩu” với nhau của một bộ phận cán bộ công chức mà thôi. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Bên cạnh đó, cần tham mưu cho các cấp lãnh đạo đổi mới công tác thi đua – khen thưởng trong các cơ quan hành chính nhà nước để đảm bảo tính thiết thực, khắc phục bệnh thành tích và chủ nghĩa hình thức của công tác này trong thời gian qua.
3.2.3. Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương
Một thực tế phải thừa nhận là công tác tổ chức – cán bộ trong từng cơ quan tốt hay kém phụ thuộc nhiều vào người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Bởi trong mỗi cơ quan, người thủ trưởng chính là người giao trách nhiệm quản lý cán bộ công chức dưới quyền. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản của tỉnh Hải Dương về công tác cán bộ nói chung và về phân công, phân cấp tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, viên chức và lao động của tỉnh nói riêng chưa có quy định nào cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu trong việc gây ra hậu quả sai phạm, vi phạm trong quản lý công chức. Khi một công chức nào đó vi phạm pháp luật, chính sách, thậm chí trong trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng thì bản thân công chức đó đương nhiên phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, còn người đứng đầu và cấp quản lý hầu như không có can hệ gì, nhiều lắm cũng chỉ ở hình thức “rút kinh nghiệm”.
Đây cũng là hạn chế của việc phân cấp quản lý công chức nhưng không gắn liền với quy định trách nhiệm và xử lý trách nhiệm thời gian qua ở tỉnh Hải Dương. Việc xác định trách nhiệm xử lý hậu quả đối với người đứng đầu trong từng loại việc là không đơn giản chỉ ở xác định trong các văn bản, mà cần phải có các giải pháp, các điều kiện mang tính chất đồng bộ, hệ thống. Chẳng hạn, đó là sự điều chỉnh về hệ thống pháp luật có nội dung về tổ chức bộ máy; về phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước, cơ quan đảng; về biên chế, tuyển dụng, bầu cử, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, sa thải,… đối với công chức trong bộ máy hành chính nhà nước. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Thực tế hiện nay, vẫn chưa có quy định nào quy định thủ trưởng cơ quan được quyền sa thải công chức vì lý do chây lười, năng lực làm việc yếu, ý thức và tinh thần trách nhiệm với công việc kém… Tâm lý chung là nếu công chức vi phạm pháp luật thì đã có cơ quan chức năng xử lý. Chính sách biên chế như hiện nay (Nhà nước quản lý thống nhất số lượng biên chế cán bộ công chức, hằng năm Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế cho các địa phương. ủy bản nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định số lượng biên chế cán bộ công chức và phân bổ cho các đơn vị theo sự tham mưu, đề xuất của Sở Nội vụ) có ưu điểm là tạo sự thống nhất và ổn định. Tuy nhiên, nó tạo cho số đông công chức có tâm lý và thói quen dựa dẫm, thụ động, chây ỳ mà bất cứ lãnh đạo nào cũng phải chấp nhận và coi đó là việc của Nhà nước chứ không phải việc của mình.
Một điều đáng lưu ý nữa là, khác với công chức thường, người đứng đầu cơ quan, tổ chức (công chức lãnh đạo) phải có sự quản lý của Đảng vì Đảng chịu trách nhiệm quản lý cán bộ và vì tất cả các vị trí lãnh đạo cơ quan, cấp chính quyền trong hệ thống hành chính nhà nước đều là đảng viên của Đảng Cộng sản Việt Nam. Theo các quy định có tính nguyên tắc đó thì sự phân cấp quản lý cán bộ trong hệ thống cơ quan Đảng cũng cần làm rõ trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức đảng (bí thư chi bộ, bí thư đảng ủy) đối với những sai phạm của đảng viên. Sự quản lý, đánh giá, phân loại các vị trí lãnh đạo ngoài ý kiến tín nhiệm của cán bộ công chức trong cơ quan thì cũng cần có nhận xét của cộng đồng dân cư nơi người lãnh đạo cư trú. Nếu thực hiện những yêu cầu này đối với những người lãnh đạo chính quyền và lãnh đạo cấp ủy thì việc quản lý cán bộ công chức nói chung trong các cơ quan nhà nước mới thực sự có hiệu lực, hiệu quả. Trong điều kiện còn tồn tại mô hình song trùng quản lý (Đảng, chính quyền) và nhiều tầng quản lý hiện nay, việc xác định trách nhiệm quản lý công chức cho người đứng đầu chuyên môn là phải xác định rõ ràng, cụ thể trách nhiệm về các nội dung quản lý được giao.
Tiểu kết chương 3 Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Quản lý cán bộ công chức nói chung và thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh nói riêng là nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước, thậm chí còn được coi là vấn đề trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước vì liên quan tới việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức – một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất mà Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã đề ra. Tuy nhiên, đây cũng là công việc hết sức khó khăn, phức tạp vì nó liên quan tới hệ thống quản lý cán bộ công chức nói chung và đụng chạm trực tiếp tới lợi ích của cán bộ công chức.
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận chung về công chức và quản lý công chức cũng như nghiên cứu thực tiễn quá trình thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh ở Hải Dương, tại chương 3, tác giả đã đề xuất những giải pháp chung về thực hiện pháp luật trong quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh, như: đảm bảo và đề cao vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam nói chung và các cấp ủy Đảng ở Hải Dương nói riêng trong công tác quản lý cán bộ công chức; nâng cao nhận thức về thực hiện pháp luật trong quản lý công chức; hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý công chức; đảm bảo các điều kiện cần thiết để các cơ quan hành chính nhà nước cấp dưới thực hiện tốt chức năng quản lý công chức khi được phân cấp; tăng cường phối hợp và giám sát hoạt động quản lý cán bộ công chức sau phân cấp.
Đồng thời, trên cơ sở những giải pháp chung đó, để chính quyền tỉnh Hải Dương tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh trong thời gian tới, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp cụ thể trong lĩnh vực này, trong đó tập trung vào việc: nêu cao ý thức trách nhiệm của người đứng đầu trong cơ quan, tổ chức với tư cách là chủ thể quản lý công chức; nâng cao hiệu quả tham mưu về các nội dung phân cấp quản lý công chức của bộ phận phụ trách công tác tổ chức – cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Hải Dương… Đặc biệt, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan hành chính nhà nước và các cơ quan có liên quan ở tỉnh Hải Dương trong việc thực hiện các nội dung chủ yếu của thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh ở địa phương.
KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Trong bối cảnh xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập quốc tế, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng các yêu cầu trong bối cảnh mới là nhiệm vụ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng và có tính chất quyết định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Để thực hiện được điều đó, một trong những giải pháp trọng tâm là đẩy mạnh việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này.
Trong quá trình nghiên cứu về chủ đề này và được trình bày cụ thể ở 3 chương của luận văn, tác giả đã cố gắng hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về công chức và quản lý công chức, thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đặc biệt là quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh. Thông qua đó, có cách tiếp cận hệ thống và toàn diện để nghiên cứu về thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Hải Dương trong thời gian qua. Từ đó, tác giả cũng đã đánh giá những mặt tích cực cũng như những hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh ở Hải Dương trên 4 nội dụng cơ bản, gồm: tuyển dụng; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; Đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức. Luận văn: Giải pháp tổ chức PL về quản lý công chức tại ủy ban.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá về thực trạng trên, tác giả cũng đề xuất những giải pháp chung cũng như một số giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bản nhân dân cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời gian tới theo những quy định của Luật cán bộ công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan. Qua đó, giúp từng bước góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý và sử dụng đội ngũ này của tỉnh, đáp ứng những yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế – xã hội của địa phương trong giai đoạn mới./.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Tổ chức thực hiện PL về quản lý công chức tại ủy ban
Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com
