Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt nam – Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ĐÃ ĐƯỢC THỰC HIỆN TỐT TẠI DOANH NGHIỆP

2.1.1. Thực hiện quy định về xây dựng nội quy lao động

Quy trình xây dựng, đăng ký và phổ biến nội quy lao động đã được thực hiện tốt ở một số doanh nghiệp. Tính đến cuối năm 2004, ký kết Thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Nhà nước đạt 90%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 60%, doanh nghiệp tư nhân đạt trên 20%. Trên cả nước có 60% doanh nghiệp nhà nước, 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 20% doanh nghiệp tư nhân đã xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Dưới đây, chúng ta sẽ xem xét quy trình xây dựng và đăng ký nội quy lao động tại một số doanh nghiệp.

Bản nội quy lao động của Công ty ô tô Toyota Việt nam (Toyota) gồm 9 chương, 63 mục, được ban hành ngày 22/12/2003 và được Sở Lao động Thương binh xã hội tỉnh Vĩnh Phúc phê duyệt ngày 10 tháng 1 năm 2004. Bản Nội quy đã quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại “Chương 8 – Hình thức kỷ luật”, từ Mục 53 đến Mục 61.

Công ty PepsiCo Việt Nam (PepsiCo) đã ban hành Nội quy lao động ngày 15/5/2003 và đăng ký tại Sở LĐTB-XH thành phố Hồ Chí Minh với thông báo thừa nhận Nội quy lao động số 514/LĐTB-XH ngày 20/5/2003 của Sở. Nội quy gồm 3 chương 12 điều. Trong đó Chương 2 quy định về các hành vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất từ điều 7 đến điều 9. Chương 3 quy định thủ tục và thẩm quyền thi hành kỷ luật nhân viên.

Nội quy lao động của Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (PTSC) được ban hành ngày 08/3/2004 theo quyết định số 475/QĐ-TCNS và được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo công văn số 476/CV-TCNS ngày 08/3/2004.

Trình tự ban hành nội quy lao động ở Toyota, PepsiCo và PTSC như sau:

  • Bước 1: Bộ phận Nhân sự của công ty căn cứ vào Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn viết bản dự thảo Nội quy lao động. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.
  • Bước 2: Bộ phận Nhân sự cùng Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn công ty rà soát lại toàn bộ nội dung của bản dự thảo nội quy lao động, thống nhất các điều khoản của nội quy.
  • Bước 3: Bộ phận nhân sự cùng Chủ tịch ban chấp hành công đoàn công ty sửa nội dung, hoàn chỉnh bản nội quy lao động.
  • Bước 4: Bộ phận Nhân sự trình Giám đốc phê duyệt ban hành Nội quy lao động.
  • Bước 5: Bộ phận nhân sự gửi đăng ký nội quy tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
  • Bước 6: Bộ phận nhân sự tiến hành thông báo rộng rãi nội quy lao động trong công ty: gửi các bản nội quy lao động tới các phòng ban, các chi nhánh trong công ty.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

Qua trình tự xây dựng nội quy lao động ở các công ty trên, ta thấy, nội quy lao động đã được ban hành theo một trình tự phù hợp với các quy định của pháp luật về thủ tục, tổ chức công đoàn công ty đã cùng tham gia xây dựng nội quy lao động công ty và các bản nội quy lao động đều được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

Hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động đã đăng ký phù hợp với quy định của pháp luật. Hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động gồm các hình thức là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Thời hạn, thời hiệu, trình tự cách thức tiến hành xử lý kỷ luật lao động cũng đúng như luật quy định.

Bản nội quy lao động của PTSC quy định các hình thức kỷ luật lao động tại Điều 25 như sau:

Người lao động được quy định ở Điều 1 nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, đều bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong những hình thức sau đây:

  1. Khiển trách Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.
  2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức.
  3. Sa thải”

Qua quy định trên, chúng ta thấy các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định đã được đưa vào nội quy lao động rất chính xác. Doanh nghiệp đã thực hiện đúng các quy định về xây dựng nội quy lao động nói chung và về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng.

Hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Nội quy lao động của PepsiCo có một chút khác biệt so với quy định tại Nội quy của PTSC. Đó là hình thức khiển trách được quy định thành hai mức độ khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản. Quy định này chi tiết hơn và hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động về hình thức kỷ luật lao động. Ngoài ra, các hình thức kỷ luật lao động khác không có điểm nào khác biệt so với quy định tại Nội quy lao động của PTSC.

Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo ý thức về hành vi và mức độ của hành vi vi phạm sẽ bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:

Khiển trách bao gồm khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản;

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức;

Sa thải.”

Về cơ bản, Bản nội quy lao động của Toyota cũng quy định các hình thức kỷ luật lao động tuân thủ theo các quy định của pháp luật lao động. Hình thức kỷ luật khiển trách được quy định chi tiết là hình thức khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản. Thêm vào đó, nội quy cũng giải thích cách thức tiến hành khiển trách và mục đích của kỷ luật khiển trách người lao động. Mục 55 Nội quy lao động quy định các hình thức kỷ luật như sau:

  1. Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: Người lao động sẽ được cấp trên nhắc nhở bằng miệng hoặc bằng văn bản cần thiết cho sự tiến bộ về tác phong làm việc hoặc về hạnh kiểm và đưa ra những gợi ý thực tế hoặc sự giúp đỡ để hoàn thành được mức độ tiến bộ cần thiết. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.
  2. Trừ thưởng, hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, hoặc giáng chức, hoặc chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn không quá sáu tháng .
  3. Sa thải”

Trong Nội quy lao động của Toyota có quy định một hình thức kỷ luật là “trừ thưởng”. Việc quy định và áp dụng hình thức kỷ luật “trừ thưởng” tại Công ty là trái với quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế áp dụng tại Toyota cho thấy đây là một biện pháp tác động vật chất phù hợp với điều kiện của công ty và có hiệu quả cao.

Tiền thưởng là một khoản thu nhập thêm của người lao động do người sử dụng lao động căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp quyết định, chứ không phải là khoản tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thưởng cho người lao động. Nếu doanh nghiệp có lợi nhuận, người sử dụng lao động có thể quyết định trích lợi nhuận để thưởng cho người lao động; còn nếu không có lợi nhuận, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thưởng cho người lao động. Người sử dụng lao động có quyền quy định mức thưởng cho mỗi người lao động là bao nhiêu, người lao động phải đáp ứng những điều kiện nào thì được thưởng. Trong quá trình xem xét thực hiện thưởng cho người lao động, có thể có những mức thưởng khác nhau cho những người lao động khác nhau, và có cả những người lao động không được thưởng. Do vậy, nếu xét về thực chất thì những người lao động bị xử lý kỷ luật với hình thức “trừ thưởng” là những đối tượng không đủ điều kiện để được thưởng vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ. Thay vì việc thông báo không được thưởng vì không đủ điều kiện, Toyota đã chuyển thành hình thức kỷ luật “trừ thưởng”. Hình thức kỷ luật “trừ thưởng” có hiệu quả rất cao, bởi hình thức này tác động trực tiếp tới quyền lợi người lao động. Chính vì không muốn quyền lợi của mình bị thiệt hại mà người lao động thực hiện tốt nội quy lao động, người vi phạm không tái phạm. Hình thức kỷ luật “trừ thưởng” tại Toyota có thể được coi là một các vận dụng hợp lý các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật lao động.

Như vậy có thể thấy rằng, về cơ bản, các hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động đều phù hợp với quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong nội quy lao động thường được quy định khá chi tiết và nhiều hành vi. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động được liệt kê rõ trong các điều khoản của nội quy lao động. Các hành vi phạm này bao quát được cả bốn mặt của kỷ luật lao động là: các hành vi vi phạm về thời gian làm việc; các hành vi vi phạm về chấp hành sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động; các hành vi vi phạm việc tuân thủ quy trình công nghệ, an toàn và vệ sinh lao động trong doanh nghiệp và các hành vi vi phạm việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh trong doanh nghiệp. Số lượng các các hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động khá nhiều. Nội quy lao động của PTSC quy định 15 hành vi, Nội quy lao động của Toyota quy định 44 hành vi vi phạm, Nội quy lao động của PepsiCo quy định 66 hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Quy định chi tiết và cụ thể tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

Bản nội quy lao động của PTSC quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại Điều 24 như sau:

“Người lao động có những hành vi sau đây thì bị coi là vi phạm kỷ luật lao động:

  • 24.1. Không làm việc đủ giờ quy định hoặc không hoàn thành nhiệm vụ theo khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao mà không có lý do chính đáng.
  • 24.2. Làm việc riêng trong giờ làm việc hoặc tự ý làm các việc khác không được giao hoặc lôi kéo người khác không làm việc.
  • 24.3. Không chấp hành đầy đủ quy trình quy phạm và kỹ thuật công nghệ theo quy định làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, của dịch vụ của đơn vị và Công ty.
  • 24.4. Không chấp hành đầy đủ các nội quy, quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường. Khi thực hiện nhiệm vụ, không sử dụng đầy đủ các trang bị về an toàn lao động, an toàn kỹ thuật theo quy định hiện hành.
  • 24.5. Không chấp hành nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy ra vào nơi làm việc. Không thực hiện đúng các quy định về trật tự trong Công ty, gây mất trật tự tại nơi làm việc hoặc trong khu vực cơ quan.
  • 24.6. Thiếu trách nhiệm trong công việc gây thiệt hại hoặc làm ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của đơn vị, công ty.
  • 24.7. Tự ý nghỉ việc hoặc không đến nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hoặc chưa được sự đồng ý của người có thẩm quyền giải quyết.
  • 24.8. Không chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của người lãnh đạo trực tiếp, người được Giám đốc Công ty giao nhiệm vụ, chức trách quản lý và giải quyết các công việc có liên quan đến người lao động. Ngoại trừ trường hợp lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh và dịch vụ đó làm phương hại trực tiếp đến quá trình sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của đơn vị và Công ty. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.
  • 24.9. Thiếu trách nhiệm hoặc cố ý để xảy ra một trong các vụ việc sau đây: Làm mất tài liệu, làm mất tiền, tài sản, vật tư, thiết bị khi được giao bảo quản; làm hư hỏng máy móc, thiết bị, công cụ lao động, nhà xưởng; làm mất phẩm chất hàng hoá; làm chất lượng sản phẩm, dịch vụ không đạt yêu cầu.
  • 24.10. Lợi dụng chức trách nhiệm vụ được giao làm trái nguyên tắc để mưu lợi cá nhân; làm phiền hà, gây sách nhiễu, trù dập, tham nhũng, nhận hoặc đưa hối lộ làm thiệt hại cho Công ty hoặc làm ảnh hưởng đến uy tín của Công ty.
  • 24.11. Viết các đơn thư khiếu tố sai sự thật; tuyên truyền, lôi kéo, xúi giục gây mất đoàn kết nội bộ.
  • 24.12. Có các hành vi vi phạm các tệ nạn xã hội mà Nhà nước đã nghiêm cấm như nghiện hút, tiêm chích ma tuý, tàng trữ, lưu hành, truyền bá và sử dụng văn hoá phẩm đồi truỵ… trong Công ty hoặc tại các địa điểm khác thuộc Công ty quản lý.
  • 24.13. Vi phạm các chính sách và pháp luật của Nhà nước, nội quy quy chế của Công ty ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, uy tín của đơn vị và Công ty.
  • 24.14. Có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty.
  • 24.15. Tự ý cung cấp hoặc để lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, các thông tin, tài liệu, số liệu, hồ sơ thiết kế, dự toán và các thông tin khác có liên quan đến sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của Công ty cho tổ chức hoặc cá nhân ngoài Công ty.”

Nếu nội quy lao động của PTSC liệt kê toàn bộ 15 hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động trong một điều khoản, thì Nội quy lao động của Toyota lại quy định từng nhóm các hành vi vi phạm kỷ luật tương ứng với mỗi hình thức kỷ luật lao động ở những điều khoản khác nhau. Mục 57 Nội quy lao động của Toyota quy định các hành vi mà người lao động vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách gồm 10 hành vi. Mục 58 quy định các hành vi b ị xử lý bằng hình thức trừ thưởng, hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, hoặc giáng chức, hoặc chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn không quá sáu tháng, bao gồm 22 hành vi. Mục 59 của Nội quy quy định các hành vi b ị xử lý kỷ luật sa thải, bao gồm 12 hành vi.

Trong Nội quy lao động của PepsiCo, 66 hành vi được coi là hành vi vi phạm kỷ luật lại được quy định tại Điều 8 và chia theo các lĩnh vực quản lý như sau: Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

  • Các hành vi vi phạm về giờ giấc làm việc: 7 hành vi;
  • Các hành vi vi phạm những quy định về an ninh trật tự Công ty: 12 hành vi;
  • Các hành vi vi phạm quy định về quy trình công nghệ, quy trình làm việc: 4 hành vi;
  • Các hành vi vi phạm chế độ an toàn lao động và vệ sinh lao động: 7 hành vi;
  • Các hành vi không chấp hành mệnh lệnh cấp trên: 3 hành vi;
  • Các hành vi không hoàn thành nhiệm vụ được giao: 3 hành vi;
  • Các hành vi thiếu trách nhiệm gây thiệt hại về người và tài sản: 5 hành vi;
  • Các hành vi lợi dụng trách nhiệm và quyền hạn gây thất thoát, thiệt hại tài sản, uy tín của công ty: 5 hành vi;
  • Các hành vi cố tình phá hoại, cố ý gây thương tích cho người khác: 4 hành vi;
  • Các hành vi gian dối hoặc bao che các hành vi gian dối: 7 hành vi;
  • Các hành vi không tố giác hoặc che dấu hành vi vi phạm của người khác: 3 hành vi;
  • Các hành vi cho và nhận hối lộ: 3 hành vi;
  • Các hành vi vi phạm bảo mật của công ty: 3 hành vi.

Trong các nội quy lao động trên đã quy định rất chi tiết các hành vi vi phạm, có thể nói đã bao quát được hết các hoạt động quản lý người lao động của doanh nghiệp. Với những quy định rõ ràng như vậy, người lao động cũng rất dễ dàng tuân thủ kỷ luật lao động, bởi họ biết rõ những hành vi nào không được phép thực hiện, nếu thực hiện là vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp.

2.1.2. Thực hiện các quy định về trách nhiệm kỷ luật Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Ở những doanh nghiệp có đăng ký nội quy lao động, nhìn chung việc xử lý kỷ luật lao động đều căn cứ vào nội quy lao động và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về hình thức, trình tự và thủ tục. Theo báo cáo điều tra tình hình thực hiện pháp luật lao động của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, trong số 320 doanh nghiệp điều tra, có 98 doanh nghiệp (chiếm 30,62%) có xem xét xử lý kỷ luật người lao động; trong đó hình thức xử lý kỷ luật phổ biến nhất là khiển trách (84,11%), hình thức chuyển sang làm việc khác có mức lương thấp hơn là 2,8%, 95 doanh nghiệp có kỷ luật sa thải nhân viên, chiếm 29,69%. Trong số này chỉ có 54 doanh nghiệp sau khi kỷ luật sa thải nhân viên có báo cáo cho cơ quan lao động địa phương. Trong quá trình kỷ luật, hầu hết các trường hợp xử lý đều có mặt đương sự (99,5%) và đều được lập biên bản (98%). Hầu hết các doanh nghiệp này khi xem xét kỷ luật người lao động đều có tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam, năm 1998 đã xử lý kỷ luật 31 trường hợp. Trong đó có 16 trường hợp xử lý với hình thức cảnh cáo bằng miệng (51%), 14 trường hợp cảnh cáo bằng văn bản (45%) và 1 trường hợp kỷ luật sa thải (4%). Các vi phạm chủ yếu là: bỏ vị trí làm việc, chơi bài trong giờ, đi làm muộn, nghỉ không lý do (trường hợp sa thải). Năm 1999, xử lý 13 trường hợp kỷ luật gồm 2 trường hợp khiển trách miệng (15%), 10 trường hợp khiển trách bằng văn bản (77%) và 1 trường hợp trừ thưởng (8%). Năm 2000 đã xử lý kỷ luật 21 trường hợp, trong đó có 4 trường hợp kỷ luật với hình thức cảnh cáo bằng miệng (19%) , 6 trường hợp kỷ luật cảnh cáo bằng văn bản (29%) và 11 trường hợp kỷ luật bằng hình thức trừ thưởng (52%). Hành vi vi phạm chủ yếu là: chơi bài trong giờ làm việc, không thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, vắng mặt không được phép, tự ý nghỉ không có lý do chính đáng, gây thiệt hại về tài sản của công ty. Các trường hợp xử lý kỷ luật đều tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục và thẩm quyền, nên không gây ra bất cứ tranh chấp nào.

Ở một số doanh nghiệp có nội quy lao động, việc phân cấp xử lý kỷ luật nhân viên khá rõ ràng. Các cấp quản lý khác nhau sẽ tham gia vào từng giai đoạn khác nhau của quá trình xử lý kỷ luật lao động. Quy định cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho việc kỷ luật nhân viên được minh bạch, chính xác và tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật.

Sau đây chúng ta sẽ cùng xem một ví dụ về việc phân cấp xử lý kỷ luật lao động tại công ty PepsiCo Việt nam. Theo sơ đồ này, thì những trường hợp xử lý kỷ luật người lao động với hình thức khiển trách miệng sẽ do Giám đốc bộ phận quyết định xử lý kỷ luật và thông báo tới người lao động; khiển trách bằng văn bản sẽ do các trưởng phòng ra quyết định xử lý kỷ luật; còn đối với hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải thì người có thẩm quyền ra quyết định là Tổng giám đốc.

Sơ đồ phân cấp xử lý kỷ luật lao động Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Qua sơ đồ, chúng ta thấy, việc phân chia thẩm quyền xử lý và trình tự xử lý rất rõ ràng, và có sự tham gia của tất cả các bên trong quan hệ lao động, phù hợp với quy định của pháp luật.

Ngoài ra, trong nội quy lao động của PEPSI cũng quy định rõ các giấy tờ cần thiết cho việc xử lý kỷ luật người lao động. Quy định này đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về hồ sơ kỷ luật khi xử lý kỷ luật người lao động, đồng thời tạo thuận lợi rất nhiều khi áp dụng. Điều 10.6 quy định các văn bản cần phải có trong thủ tục xem xét xử lý kỷ luật nhân viên.

Với việc quy định rõ ràng các hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng, cùng với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật và việc thực hiện nghiêm túc những quy định đã đặt ra, các doanh nghiệp đã đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2.1.3. Thực hiện các quy định về trách nhiệm vật chất

Trong thực tế thực hiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại các doanh nghiệp có thể thấy các trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và phải bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất không nhiều. Quy định cho phép doanh nghiệp khấu trừ 30% tiền lương tháng của nhân viên để bồi thường thiệt hại rất hợp lý cho cả 2 bên của quan hệ lao động. Người lao động thì dù có bị khấu trừ 30% lương tháng, vẫn có thể đảm bảo được cuộc sống. Còn đối với doanh nghiệp, thì được phép khấu trừ lương rất thuận tiện để thu hồi tiền bồi thường của người vi phạm.

Trong thực tế, có một số trường hợp giữa doanh nghiệp và người lao động có hợp đồng trách nhiệm tài sản từ trước, nên việc bồi thường thiệt hại dựa vào hợp đồng đó để thực hiện. Trong một số trường hợp khi thiệt hại xảy ra, các bên thoả thuận được với nhau về mức bồi thường, cách thức bồi thường thiệt hại, và thực hiện theo thoả thuận đó. Một số trường hợp khác, khi người lao động có hành vi vi phạm lao động gây thiệt hại về tài sản, doanh nghiệp chỉ yêu cầu bồi thường một số tiền tượng trưng, hoặc không yêu cầu bồi thường, bởi quan điểm cho rằng, người lao động chỉ vô ý gây ra thiệt hại và khả năng thực tế bồi thường của người lao động là rất thấp. Các trường hợp người lao động cố ý gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp sẽ tiến hành đòi bồi thường theo luật dân sự.

Quy định của pháp luật lao động về trách nhiệm vật chất cơ bản đã hợp lý phù hợp với điều kiện, khả năng của người lao động và người sử dụng lao động về các trường hợp bồi thường, mức bồi thường.

2.2. NHỮNG VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THƯỜNG GẶP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

2.2.1. Những vi phạm từ phía người sử dụng lao động

Thứ nhất là, vi phạm quy định về xây dựng nội quy lao động: Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được nội quy lao động theo quy định của pháp luật. Một số doanh nghiệp đã có nội quy lao động nhưng lại vi phạm các quy định về nội dung, thủ tục xây dựng nội quy như: Hình thức kỷ luật quy định trong nội quy không có trong luật, nội dung không thuộc quan hệ lao động cũng được đưa vào nội quy lao động, không tham khảo Ban chấp hành công đoàn trước khi ban hành, không niêm yết và phổ biến nội quy lao động cho người lao động, không đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động.

Trên cả nước còn khoảng 40% doanh nghiệp nhà nước, 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và có đến 80% công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tư nhân là chưa xây dựng hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Kết quả tìm hiểu tình hình xây dựng nội quy lao động của một số doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Từ Liêm cho thấy cả 3 công ty được hỏi là Công ty TNHH Đông Hiệp, công ty TNHH Lộc Xuân, công ty TNHH Hồng Sinh đều chưa xây dựng nội quy lao động.

Doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về xây dựng nội quy lao động do nhiều nguyên nhân. Một số người sử dụng lao động chưa ý thức được sự cần thiết phải xây dựng nội quy lao động. Trong những doanh nghiệp nhỏ, lực lượng lao động không nhiều, vai trò của Nội quy lao động trong quản lý doanh nghiệp chưa được người sử dụng lao động thấy rõ, do vậy người lao động chưa thấy việc xây dựng nội quy lao động là một việc làm thực sự cần thiết. Ngoài ra, một số người sử dụng lao động khác thì gặp khó khăn trong việc cụ thể hoá nội dung của pháp luật lao động thành các quy định chi tiết trong nội qui lao động, hoặc không nắm rõ trình tự, thủ tục, và yêu cầu của bản nội quy lao động. Họ chờ đợi cơ quan quản lý lao động ở địa phương hướng dẫn thực hiện, song phía cơ quan quản lý nhà nước cũng chưa thực hiện được nhiệm vụ hướng dẫn. Các Phòng lao động quận huyện thì chủ yếu chỉ tập trung vào công tác chế độ cho người có công, chế độ chính sách trợ cấp, hưu trí, công tác hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện pháp luật lao động còn chưa được thực hiện đúng với mong đợi. Các Sở lao động thì quản lý quá nhiều doanh nghiệp, không có đủ nhân lực để thực hiện, nên doanh nghiệp vẫn cứ trong tình trạng chờ đợi. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động ở doanh nghiệp cũng chưa tốt dẫn đến việc các doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Thứ hai là, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Điều 84 Bộ luật lao động quy định 3 hình thức kỷ luật lao động là: khiển trách, chuyển làm công việc khác, sa thải, nhưng trong quá trình thực hiện các quy định về kỷ luật lao động, một số người sử dụng lao động áp dụng cả những hình thức kỷ luật lao động không có trong luật, thậm chí áp dụng cả những hình thức kỷ luật vi phạm sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của con người: cảnh cáo, phạt tiền, cấm nói chuyện trong lúc làm việc, hạn chế đi vệ sinh, bắt người lao động phơi nắng, bắt người lao động chạy… Theo kết quả điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, thì có đến 23 doanh nghiệp trên tổng số 320 doanh nghiệp điều tra (chiếm 14%) áp dụng các hình thức kỷ luật không có trong luật như: cảnh cáo, trừ lương.

Hình thức kỷ luật phạt tiền hiện nay khá phổ biến ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tại công ty TNHH Thương Mại Dịch vụ Sản xuất Triều Phú, ở C2.29 quốc lộ 1A, ấp 3, xã Bình Chánh, huyện Bình Chánh, TPHCM do ông Liu Jung Hsing làm Chủ tịch HĐQT, và ông Chen Yun Ching điều hành, giám đốc Công ty quy định không cho công nhân nghỉ ốm, công nhân nào có việc bận xin nghỉ 1 ngày lập tức bị trừ lương 2 ngày. Thậm chí, giám đốc công ty còn quy định hạn chế việc đi vệ sinh trong giờ làm việc bằng cách phát thẻ cho công nhân, trường hợp công nhân vi phạm sẽ bị phạt tiền.

Hiện tượng cấp thẻ đi vệ sinh cho công nhân, đánh người lao động cũng được phản ảnh ở một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài khác như: Cty B.S Vietnam Footwear 100% vốn Hàn Quốc, Cty TNHH Lee Shin International…

Báo Lao Động số 75, ngày 17.03.2005 có bài viết Đuổi việc 80 công nhân tham gia đình công tại công ty TNHH United Motor VN (UMV) – KCN Nội Bài, Hà Nội của tác giả Đỗ Văn và Đặng Tiến. Theo bài báo thì từ sau Tết Nguyên Đán 2005, công nhân của phân xưởng lắp ráp động cơ của Công ty thường xuyên không có việc làm và công nhân phải tới công ty để ngồi chờ việc không hưởng lương. Công ty ra quy định trong thời gian ngồi chờ việc công nhân không được làm bất cứ việc gì, kể cả đọc báo. Nếu ai vi phạm sẽ bị phạt ngay 50 nghìn đồng. Việc trừ lương của công nhân cũng được áp dụng tuỳ tiện. Đó là trường hợp chị Ngô Thị Huệ xin nghỉ phép 3 ngày vẫn bị trừ lương 240 nghìn đồng mà không được thông báo lý do; hay trường hợp chị Nguyễn Thị Thuận xin nghỉ việc riêng (lễ ăn hỏi) nửa ngày bị trừ lương 90 nghìn đồng, trong khi tiền lương 1 ngày công lao động là 30 nghìn đồng. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nêu trên đã vi phạm các quy định tại Khoản 3, 4 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 “Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật; cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Người sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, và đã sử dụng kỷ luật lao động như một biện pháp “trừng phạt”.

Thêm vào đó, việc áp dụng các biện pháp “trừng phạt” này còn rất tuỳ tiện, hoàn toàn theo ý chủ quan của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phạt tiền, trừ lương người lao động ngay cả khi họ thực hiện những yêu cầu chính đáng, và những quyền được pháp luật bảo vệ.

Qua các ví dụ đã nêu có thể thấy nổi bật lên hiện tượng người sử dụng lao động sử dụng phạt tiền như là một hình thức kỷ luật lao động, thủ tục xử lý kỷ luật rất tuỳ tiện, không tuân thủ các quy định của pháp luật. Mặc dù pháp luật đã quy định các hình thức kỷ luật lao động, những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, song người sử dụng lao động vẫn không tuân thủ.

Thứ ba là, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật. Kỷ luật sa thải người lao động ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của người lao động, cũng như tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy pháp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Không ít trường hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao động không phù hợp với các quy định của pháp luật, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động cho dù hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ không rơi vào các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động. Ở một số trường hợp khác, người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động vì hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, mặc dù giá trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Để làm rõ hơn nội dung này, sau đây chúng ta sẽ phân tích vụ việc công ty TNHH Bình Tiên (Biti’s) sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc. Tóm tắt nội dung vụ việc như sau: Chị Nhan Thị Kim Ngọc làm lập trình viên ở Biti’s từ tháng 12.1997. Từ đầu năm 2004, chị Ngọc giữ chức vụ phó phòng kỹ thuật. Đến ngày 29.3.2004, hợp đồng lao động của chị Ngọc hết hạn. Sau khi hết hạn hợp đồng, chị Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Biti’s mà chưa ký hợp đồng lao động mới. Ngày 17.4.2004 chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc với lý do muốn đi học nâng cao. Sau đó chị vẫn tiếp tục làm việc và hoàn tất bàn giao công việc cho người được công ty chỉ định thay thế. Nhưng đến ngày 20.4.2004, Phó giám đốc Công ty Phan Xuân Phúc ký Quyết định số 629/2004/QĐ/TC-CTY đình chỉ công tác chị Ngọc. Chiều ngày 23.4, Giám đốc công ty đã gặp và khuyên chị Ngọc ở lại công ty làm chuyên viên, nhưng chị Ngọc vẫn muốn đi học nâng cao. Ngày 29.4, chị Ngọc đến công ty theo thư mời. Tại công ty, hội đồng kỷ luật đã chờ sẵn, đưa biên bản lập sẵn cho rằng chị Ngọc thôi việc đã làm thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của công ty. Chị Ngọc phản đối và không ký vào biên bản kỷ luật. Đến ngày 5.5.2004, Phó giám đốc công ty ký Quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc với lý do: Chị Ngọc đã thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chương trình chưa hoàn tất; gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp.

Lý do công ty Biti’s đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải chị Ngọc là không phù hợp với các quy định của pháp luật. Hành vi không ký hợp đồng lao động mới của chị Ngọc không thể quy kết là hành vi thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chương trình chưa hoàn tất, từ đó dẫn đến hậu quả là gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp vì các lý do sau đây: Thứ nhất là, sau khi chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc, công ty Biti’s đã bố trí được người lao động mới tiếp quản công việc của chị Ngọc, và chị Ngọc đã thực hiện việc bàn giao công việc cho người mới này. Thứ hai là, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động, điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên trong quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động mới. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy là trong vòng 30 ngày kể từ ngày 29.3.2004 chị Ngọc có quyền quyết định ký hoặc không ký hợp đồng lao động mới với Biti’s. Việc chị nộp đơn xin thôi việc ngày 17.4.2004 là quyết định rõ ràng không ký kết hợp đồng lao động mới. Quyết định này hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Thứ ba là, công ty Biti’s cũng không chứng minh được những thiệt hại trực tiếp do hành vi nghỉ việc của chị Ngọc gây ra cho công ty. Do vậy, căn cứ kỷ luật sa thải chị Ngọc không phù hợp theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Một ví dụ khác là vụ sa thải 75 công nhân tại công ty TNHH Uni-President, công ty 100% vốn Đài Loan, đóng tại KCN Sóng Thần 2, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Liên tiếp trong hai ngày 3/7 và 4/7/2004, 75 công nhân ở bộ phận sản xuất thức ăn gia súc này lãn công tự phát để đòi hỏi tiền ăn làm ca bị công ty cắt. Trong tháng 7/2004 Tổng giám đốc Công ty là ông Cheng Wen Chin đã ra quyết định sa thải 75 công nhân này với lý do: “Vô kỷ luật, vô tổ chức rời khỏi vị trí làm việc”.

Quyết định kỷ luật sa thải công nhân của ông Cheng Wen Chin là trái pháp luật. 75 người lao động này mới chỉ tự ý bỏ việc 2 ngày, chứ chưa đủ thời gian quy định tại điểm C, Điều 85 Bộ luật lao động là 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm. Trong trường hợp này tổng giám đốc phải rút lại quyết định sa thải, và lựa chọn hình thức kỷ luật khác thấp hơn, phù hợp với vi phạm của những người lao động đó.

Thứ tư là, người sử dụng lao động không thực hiện đúng các thủ tục xử lý kỷ luật do pháp luật quy định. Một số doanh nghiệp khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động không tổ chức buổi họp kỷ luật, hoặc không chứng minh được lỗi của người lao động, hoặc khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động không có sự tham gia của người vi phạm, hay của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cũng có những trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động của đơn vị, và đáng bị xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Những vi phạm về mặt thủ tục xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là một trong những nguyên nhân dẫn tới những tranh chấp lao động.

Trở lại với vụ kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, có thể thấy những vi phạm thủ tục của Biti’s khi tiến hành xử lý kỷ luật chị Ngọc. Đó là: phiên họp xử lý kỷ luật chị Ngọc không có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn của Công ty, và người sử dụng lao động đã không chứng minh được lỗi của người lao động.

Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động tại PepsiCo cho thấy, mặc dù nội quy lao động quy định rất rõ trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật người lao động, song khi thực hiện vẫn có những vi phạm. Vi phạm phổ biến nhất là không tổ chức buổi họp kỷ luật lao động, không thông báo 3 lần bằng văn bản cho người lao động. Bộ phận nhân sự thường gặp gỡ riêng với người lao động vi phạm để làm rõ hành vi vi phạm kỷ luật lao động; gặp riêng người quản lý trực tiếp người lao động vi phạm đó; chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: đề nghị kỷ luật, biên bản xử lý kỷ luật… Người lao động trong các trường hợp kỷ luật thường ít có cơ hội được trình bày, giải thích về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình cùng một lúc trước các bên như giám đốc, người quản lý trực tiếp, đại diện ban chấp hành công đoàn, bộ phận nhân sự. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Thứ năm là, người ký quyết định kỷ luật người lao động không có thẩm quyền. Theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Với hình thức kỷ luật khiển trách người sử dụng lao động có thể uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động cho người khác trong mọi trường hợp, còn với hai hình thức kỷ luật còn lại chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và việc uỷ quyền phải thực hiện bằng văn bản. Trong thực tế, hiện có không ít các quyết định kỷ luật được ký bởi người không có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Lý do chính là việc uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động không đúng quy định của pháp luật còn rất phổ biến. Giám đốc thường uỷ quyền cho phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự tổ chức họp và ra quyết định kỷ luật với cả 3 hình thức kỷ luật ngay cả khi giám đốc “không đi vắng”. Thậm chí có những doanh nghiệp việc ủy quyền còn không được thực hiện bằng văn bản.

Trong vụ việc kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, người ký quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc Quyết là phó giám đốc chứ không phải là giám đốc công ty. Trong trường hợp này, phó giám đốc Biti’s Phan Xuân Phúc là người không có thẩm quyền ký quyết định sa thải chị Ngọc. Theo quy định tại Nghị Định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi Điều 10 của Nghị Đ ịnh 41/CP thì phó giám đốc Biti’s sẽ là người có thẩm quyền quyết định kỷ luật chị Ngọc nếu có đủ điều kiện sau: có ủy quyền bằng văn bản của giám đốc về việc kỷ luật chị Ngọc và trong thời gian kỷ luật giám đốc đi vắng. Thế nhưng, trong trường hợp này, giám đốc công ty Biti’s Vưu Khải Thành không đi vắng. Do vậy, Giám đốc công ty phải là người ký quyết định kỷ luật sa thải, việc phó giám đốc ký quyết định kỷ luật sa thải là sai thẩm quyền.

Thứ sáu là, người sử dụng lao động không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô để quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Nhiều doanh nghiệp không quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải người lao động. Khi người lao động trong doanh nghiệp có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản là doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, dù cho giá trị tài sản lớn hay nhỏ. Tại các công ty PepsiCo, Toyota, PTSC không hề có quy định nào về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô làm căn cứ để kỷ luật sa thải người lao động. Trong thực tế áp dụng, tại công ty Toyota đã xử lý kỷ luật sa thải một số lao động do có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của công ty. Năm 2004 xảy ra một trường hợp kỷ luật sa thải người lao động trộm cắp tài sản của công ty với giá trị tài sản bị trộm cắp rất nhỏ. Trên đường ra về sau ngày làm việc, khi đi qua khu vực bảo vệ tại cổng Công ty, người lao động bị phát hiện lấy 3 “con ốc” cất trong túi quần. Công ty sau đó thực hiện các thủ tục kỷ luật người lao đồng này với hình thức kỷ luật là sa thải. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất dành cho người lao động, nên khi kỷ luật sa thải người lao động cần phải được cân nhắc kỹ lưỡng. Theo tinh thần của luật, thì ngay cả khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp cũng có thể không phải chịu hình thức kỷ luật sa thải. Điều này phụ thuộc vào người chủ sử dụng lao động. Theo quy định tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải người lao động. Việc quy định giá trị tài sản cần phải được quy định cụ thể, và thông báo công khai tới người lao động biết, như là một nội dung của nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là quyền, đồng thời cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Thứ bảy là, người sử dụng lao động không áp dụng trách nhiệm vật chất theo đúng quy định của pháp luật. Nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp và gây thiệt hại về tài sản không nghiêm trọng do lỗi vô ý, đáng phải áp dụng các quy định về trách nhiệm vật chất để giải quyết, thì người sử dụng lao động lại áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự. Nguyên nhân của việc làm này là do yếu tố lợi ích. Nếu áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự thì người sử dụng lao động sẽ có lợi hơn về mặt vật chất. Giá trị khoản đòi bồi thường sẽ lớn hơn so với giá trị bồi thường nếu áp dụng trách nhiệm vật chất. Thêm vào đó là, khi tiến hành xử lý về bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thường xuyên không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Các trường hợp này thường diễn ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân không ban hành nội quy lao động.

2.2.2. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường gặp từ phía người lao động

Thứ nhất là, người lao động thường vi phạm các quy định về thời giờ làm việc. Tình trạng người lao động trong doanh nghiệp đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, chơi bài trong giờ làm việc, tự ý bỏ vị trí, ngủ trong giờ làm việc khá phổ biến ở các doanh nghiệp. Hiện tượng người lao động nghỉ không lý do, nghỉ ốm không có giấy của bác sỹ cũng thấy khá nhiều. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Theo thống kê, thì trong năm 1997 ở công ty Ô tô Toyota Việt nam, trong số 31 trường hợp xử lý kỷ luật thì có tới 29 trường hợp lý do kỷ luật là vi phạm thời giờ làm việc, chiếm 94%.

Năm 1998 có 31 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý, trong đó vi phạm về thời giờ làm việc là 21 trường hợp chiếm tới 68% còn lại 10 trường hợp (32%) là các vi phạm khác. 21 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động về thời giờ làm việc bao gồm: 9 trường hợp ngủ trong giờ làm việc; 7 trường hợp chơi bài trong giờ làm việc; 3 trường hợp rời vị trí làm việc trong giờ làm không xin phép; 1 trường hợp nghỉ làm không lý do; 1 trường hợp đi làm muộn không có lý do.

Năm 1999, tại Công ty xử lý 13 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, trong đó 8 trường hợp vi phạm về thời giờ làm việc chiếm 62%. Năm 2000, công ty xử lý kỷ luật 21 trường hợp, thì có 14 trường hợp do vi phạm quy định về thời giờ làm việc, chiếm 67%.

Thứ hai là, người lao động không tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đây cũng là một dạng vi phạm kỷ luật lao động thường gặp. Những vi phạm của người lao động thể hiện ở những hành vi không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những yêu cầu công việc do người quản lý trực tiếp giao cho. Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam năm 2000, trong số 21 trường hợp xử lý kỷ luật thì có tới 4 trường hợp lý do kỷ luật là không tuân theo sự chỉ đạo của người quản lý điều hành, chiếm 19%.

Thứ ba là, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động về sử dụng, bảo quản tài sản của doanh nghiệp. Những hành vi vi phạm của người lao động được biểu hiện dưới nhiều dạng như: Người lao động sử dụng tài sản, phương tiện, công cụ lao động của doanh nghiệp để phục vụ mục đích cá nhân; sử dụng tài sản, phương tiện của doanh nghiệp “như phá”; không ít trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp.

2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU CỦA CÁC VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Những vi phạm chế độ kỷ luật và trách nhiệm vật chất kể trên của người sử dụng lao động và người lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Các nguyên nhân này có thể chia làm các nhóm chủ yếu sau đây:

2.3.1. Do ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Ý thức pháp luật thể hiện sự nhận thức và thái độ của người sử dụng lao động và người lao động đối với các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng. Khi ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động còn chưa đầy đủ, thì tinh thần tôn trọng các quy định của pháp luật và thái độ tự giác tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chưa được đảm bảo.

2.3.1.1. Do ý thức pháp luật của người sử dụng lao động

Ý thức pháp luật của người sử dụng lao động chưa đầy đủ do những nguyên nhân sau đây: kiến thức pháp luật còn hạn chế, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức của một số người sử dụng lao động, trình độ quản lý sản xuất kinh doanh chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý.

Thứ nhất là, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng của không ít người sử dụng lao động còn rất hạn chế. Ở nước ta, rất nhiều chủ doanh nghiệp khởi nghiệp từ mô hình doanh nghiệp nhỏ. Mối quan tâm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh, làm sao để doanh nghiệp làm ăn có lãi. Hơn nữa, số lao động doanh nghiệp sử dụng thường chỉ vài ba người, cho nên chủ doanh nghiệp không quan tâm tới các quy định của luật lao động. Khi doanh nghiệp đã phát triển ổn định thì tìm hiểu, học hỏi các quy định của pháp luật lao động vẫn không phải là công việc được ưu tiên. Kết quả là người sử dụng lao động vẫn không nắm được các quy định của pháp luật lao động.

Hạn chế về kiến thức pháp luật lao động đã dẫn đến những hành xử không phù hợp, vi phạm quy định của pháp luật. Thực tế đã có không ít trường khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ kỷ luật sa thải, nhưng người sử dụng lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Không ít trường khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động đã thực hiện không đúng các yêu cầu về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Những sai sót này thường gây ra những tranh chấp lao động không đáng có, làm mất nhiều công sức, thời gian của các bên trong quan hệ lao động. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam do Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội tiến hành năm 2000 cho thấy: trong số 320 doanh nghiệp được điều tra thì chỉ có 16,25% số người sử dụng lao động được hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật lao động, 42,8% chỉ hiểu biết ở mức độ tương đối; trên 40% người sử dụng lao động biết rất ít về nội dung Bộ luật lao động và có 9,38% thừa nhận họ không hề biết.

Thứ hai là, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức, coi thường người lao động của người sử dụng lao động dẫn tới những vi phạm pháp luật lao động, tới những hành vi xâm hại danh dự, nhân phẩm người lao động. Vì lợi ích của doanh nghiệp mà người sử dụng lao động cố tình không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Ví dụ như để tránh trả tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động, người sử dụng lao động tìm ra lý do nào đó để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Trường hợp sa thải chị Ngọc ở Biti’s có thể là như vậy. Từ việc chị Ngọc xin nghỉ việc, công ty Biti’s đã chuyển thành bỏ nhiệm vụ gây thiệt hại tới tài sản, lợi ích doanh nghiệp. Nếu công ty sa thải chị Ngọc vì lý do này, thì sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Ngọc. Một số doanh nghiệp sử dụng các hình thức phạt tiền, trừng phạt thân thể người lao động như là những hình thức kỷ luật lao động dù biết rằng việc đó là vi phạm pháp luật.

Thứ ba là, năng lực quản lý điều hành doanh nghiệp của người sử dụng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý. Nhiều doanh nghiệp đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, người sử dụng lao động không được trang bị kịp thời kiến thức và kỹ năng quản lý. Không có kiến thức và kỹ năng quản lý con người có thể dẫn tới việc phân công công việc cho người lao động, sắp xếp lao động bất hợp lý… Đây là một trong những nguyên nhân làm phát sinh các vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

2.3.1.2. Do ý thức pháp luật của người lao động

Thứ nhất là, nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn thấp. Người lao động không biết được những quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn thấp là: thái độ thờ ơ của người lao động đối với việc tìm hiểu pháp luật, người lao động không có điều kiện để được học tập, không được giới thiệu về pháp luật, người lao động có tư tưởng dấu dốt, ngại hỏi… Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Một đặc điểm còn tồn tại ở khá nhiều người lao động Việt nam là thường ngại bày tỏ ý kiến của mình với người khác, đặc biệt là với người quản lý điều hành. Trong nhiều trường hợp, khi được người quản lý điều hành yêu cầu, hướng dẫn thực hiện một công việc, nhiệm vụ mới, dù người lao động có thể không hiểu hết yêu cầu, hoặc biết rằng yêu cầu đó khó thực hiện được, song vẫn cứ “gật đầu đồng ý”, mà không hề trao đổi lại với người quản lý để cùng tìm cách giải quyết. Và hậu quả có thể xảy ra là công việc không đạt kết quả mong đợi, phương pháp thực hiện sai, chậm tiến độ, thời gian…

Theo kết quả khảo sát của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội thì có 17,93% số lao động trong mẫu khảo sát chưa hề biết về luật lao động. Trong số đó, thì trong doanh nghiệp nhà nước là 3,43%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 7,65%; công ty TNHH, cổ phần, tư nhân là 29,52% và hộ gia đình là 59,4%.

Thứ hai là, người lao động trong doanh nghiệp chỉ nghĩ đến quyền lợi của cá nhân mình mà không nghĩ đến nghĩa vụ của mình. Suy nghĩ này dẫn đến tình trạng coi thường kỷ luật lao động của doanh nghiệp, vi phạm các quy định của nội quy lao động như: đi muộn về sớm, bỏ vị trí làm việc, tự ý sử dụng trang thiết bị không được phép, ngấm ngầm phản đối, tác phong lề mề, không sử dụng dụng cụ bảo hộ đúng quy định…

Báo Người lao động đưa tin về trường hợp xảy ra tại công ty Cẩm Phong khi Công ty đưa nhà ăn tập thể vào phục vụ hơn 300 công nhân. Từ đầu tháng 7/2004, Công ty đã thông báo tới toàn thể công nhân là khoản tiền ăn giữa ca 4.000 đồng/người sẽ được phòng tài vụ trích chuyển cho nhà bếp chứ không phát như trước. Ngày 01/8/2004, khi đưa nhà ăn tập thể vào sử dụng, một số công nhân đã phản ứng bằng cách không ăn cơm. Nghiêm trọng nhất là ngày 5/8, hơn 100 công nhân chẳng những không ăn mà còn đổ cơm vương vãi khắp sàn nhà.

Trường hợp khác xảy ra ở Công ty Cổ phần May Sài Gòn 2. Tháng 7/2004 do phải giao hàng gấp, một xí nghiệp trực thuộc của công ty tổ chức tăng ca. Xí nghiệp đã thông báo tình hình cho công nhân, chuẩn bị các điều kiện làm việc nhưng đến giờ làm việc, gần 20 công tự ý bỏ về mà “chẳng nói chẳng rằng” với cán bộ quản lý. Hôm sau, giám đốc xí nghiệp đề nghị viết tường trình, số công nhân này nhất định không viết; xí nghiệp cho nghỉ việc 1 ngày trả đủ lương để công nhân viết tường trình nhưng họ vẫn không thực hiện rồi vin vào quy định: Tăng ca phải thỏa thuận, không được ép buộc. Một c án bộ lãnh đạo công ty than thở: “Đành là vậy, nhưng anh em công nhân cũng phải nghĩ đến lợi ích của công ty, của xí nghiệp, không thể xử sự máy móc như thế, nhất là khi vấn đề tăng ca do yêu cầu cấp bách đã được đưa vào thỏa ước tập thể của đơn vị.

Hai trường hợp trên cho thấy một thực trạng là người lao động có những cách hành xử rất tuỳ tiện. Họ chỉ nghĩ đến lợi ích của cá nhân mình, mà không hề nghĩ đến lợi ích của doanh nghiệp. Người lao động rất ít quan tâm tới sự thành công của doanh nghiệp, mà chỉ cần quyền lợi của mình được đảm bảo. Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp rất thấp. Khi mà quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở thoả thuận, tự nguyện giữa các bên, nếu người lao động vẫn còn suy nghĩ này thì việc tuân thủ kỷ luật lao động của họ sẽ rất thấp. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Tác phong tuỳ tiện, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp đã gây ra những hậu quả nặng nề cho cả hai bên trong quan hệ lao động là người lao động và doanh nghiệp. Hiện tượng này có thể thấy ở rất nhiều vụ việc đã được báo chí đưa tin như: nữ công nhân xưởng dệt bị tóc quấn vào quả lô do xoã tóc để hong khô; công nhân không đeo kính bảo vệ mắt bị phoi bắt vào mắt; công nhân không đeo găng bị cuốn kẹt bàn tay, đi guốc cao gót trong xưởng bị ngã….

Thứ ba là, nhiều năm của cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, với hàng loạt chính sách kinh tế xã hội tương ứng đã tạo ra một đội ngũ công nhân không năng động, rất xa lạ với kinh tế hàng hoá và hạch toán kinh doanh; phần đông có tâm lý ỉ lại và chờ đợi nâng lương theo thời gian. Đây cũng là một trong những nguyên nhân đưa một bộ phận công nhân đến chỗ tiêu cực, lười lao động, dễ vi phạm kỷ luật lao động. Thêm vào đó, “đại đa số công nhân nước ta xuất thân từ nông dân (70%) mang theo đầy đủ những dấu vết xã hội của nền sản xuất nhỏ tự cung, tự cấp lạc hậu, phân tán. Biểu hiển rõ nét của tình trạng trên là tác phong gia trưởng độc đoán, làm ăn tuỳ tiện, không tôn trọng các quy trình, quy tắc, quy phạm kỹ thuật; thiếu kế hoạch, quy hoạch; thiếu tính tổ chức kỷ luật trong lao động công nghiệp.

Có thể thấy, những lý do chính dẫn đến thái độ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động vẫn còn thấp là phần lớn người lao động nước ta xuất thân từ nông dân, quen với tác phong tự do sản xuất nhỏ lẻ, cộng với thói quen trông chờ, ỉ lại nên khi làm việc ở những nơi yêu cầu cao về tính kỷ luật họ thường khó thích nghi. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao cũng là một lý do tác động tới nhận thức của người lao động về tuân thủ pháp luật. Hơn nữa, người lao động cũng ít có cơ hội được học tập, giới thiệu các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2.3.2. Một số quy định của pháp luật lao động chưa phù hợp Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

2.3.2.1. Quy định về xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp

Quy định của pháp luật về việc xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp còn chưa phù hợp nên các doanh nghiệp không thực hiện. Theo quy định tại Điều 82 của Bộ Luật lao động, thì các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó thì những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không cần xây nội quy lao động bằng văn bản. Song việc áp dụng nội quy lao động bằng miệng trong doanh nghiệp là một điều không thể thực hiện. Do vậy, có thể hiểu là doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không cần phải xây dựng nội quy lao động. Chính tình trạng cho phép tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động và doanh nghiệp không phải xây dựng nội quy lao động đã tác động tới tâm lý của người sử dụng lao động. Một số người sử dụng lao động nhận thấy có thể lợi dụng tình trạng không rõ ràng này để không xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Hơn nữa, để thực hiện quy định tại Điều 82 cần phải xác định số lao động doanh nghiệp đang sử dụng. Việc xác định doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên hay ít hơn trong thực tế rất khó thực hiện. Việc này phụ thuộc nhiều vào tính tự giác của người sử dụng lao động. Trường hợp doanh nghiệp có sử dụng trên 10 lao động mà báo cáo là sử dụng dưới 10 lao động thì cũng khó phát hiện được.

Một lý do nữa khiến người sử dụng lao động không tích cực thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động là do các biện pháp chế tài đối với hành không xây dựng nội quy lao động không đủ mạnh để buộc người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 3, Điều 14 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng 4 năm 2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, khi doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung thì bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Hơn nữa, công tác thanh tra, kiểm tra việc xây dựng nội quy lao động tại các doanh nghiệp hiện nay chưa được thực hiện thường xuyên và hiệu quả. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

2.3.2.2. Quy định về hình thức kỷ luật lao động

Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật còn ít, và chưa phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, cách chức, sa thải quy định tại Điều 84 còn ít và khó thực hiện trong thực tế doanh nghiệp, song pháp luật lại không cho phép người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác với quy định này để xử lý kỷ luật người lao động.

Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng rất khó thực hiện ở doanh nghiệp. Mỗi vị trí làm việc trong doanh nghiệp có những yêu cầu về chuyên môn khác nhau, nên rất khó thực hiện chuyển người lao động sang các vị trí khác. Tìm người phù hợp để thay thế vào vị trí người bị kỷ luật cũng gặp khó khăn tương tự. Doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh các chế độ dành cho người thay thế công việc của người vi phạm kỷ luật…Việc chuyển công việc của người lao động có thể gây ảnh hưởng xấu tới tình hình sản xuất của doanh nghiệp. Hơn nữa, pháp luật cũng chưa quy định rõ công việc khác ở đây là công việc như thế nào, mức độ khác nhau ra sao; mức lương thấp hơn là thấp hơn đến mức độ nào. Trong thực tế đã có trường hợp kỷ luật chuyển người lao động từ công việc của một phó giám đốc xuống làm công việc của một nhân viên bán bia hơi. Hình thức kỷ luật này đã được một số doanh nghiệp áp dụng dưới dạng: hạ bậc lương mà không chuyển sang làm công việc khác.

Hình thức cách chức được áp dụng tại các doanh nghiệp rất hạn chế. Rất ít doanh nghiệp áp dụng được hình thức này bởi vì điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật lao động này là người vi phạm phải có chức vụ, trong khi tỷ lệ khá lớn người vi phạm kỷ luật lao động là người không có chức vụ trong doanh nghiệp. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng cũng rất khó thực hiện. Trong doanh nghiệp, việc nâng lương cho người lao động được căn cứ vào hai yếu tố là: hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Khi tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi, doanh nghiệp sẽ xem xét việc nâng lương cho người lao động. Người lao động có được nâng lương hay không, nâng lương đến mức độ nào phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động, chứ không phụ thuộc vào thời gian người lao động đã làm việc ở doanh nghiệp. Do vậy việc kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng không có ý nghĩa khi áp dụng trong trường hợp này. Hầu như các doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng này.

Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động cũng gây những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp khi áp dụng. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1 thì một trong những trường hợp để kỷ luật sa thải người lao động là người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để thực hiện quy định này, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể mức giá trị tài sản là bao nhiêu để quyết định việc sa thải người lao động. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể và thông báo công khai cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp biết. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường không quy định rõ giá trị tài sản là bao nhiêu thì sẽ kỷ luật sa thải. Doanh nghiệp cho rằng nếu quy định một con số cụ thể, thì khi thiệt hại do người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra thấp hơn rất ít so với mức quy định đó sẽ không xử lý kỷ luật lao động được, và họ cũng lo ngại rằng người lao động sẽ lợi dụng quy định đó để vi phạm. Ví dụ: ở doanh nghiệp nếu quy định mức giá trị là 50,000 đồng để kỷ luật sa thải, thì người lao động có thể chỉ trộm cắp tài sản đến 49,000 đồng. Hơn nữa, trong doanh nghiệp có những tài sản khó định giá được. Ví dụ: Ở doanh nghiệp may mặc, người lao động lấy về nhà những mẩu vải thừa, những đồ may hỏng; hay ở doanh nghiệp sản xuất người lao động lấy những đoạn ống hỏng, những vật liệu thải… Những trường hợp này việc xác định giá trị tài sản là rất khó. Trong thực tế áp dụng, các doanh nghiệp có xu hướng kỷ luật sa thải bất cứ người lao động nào có hành vi trộm cắp tài sản, dù giá trị tài sản có thể rất thấp, chỉ vài nghìn đồng.

Thực tế hiện nay ngay trong các cơ quan quản lý nhà nước cũng có quan điểm khác nhau về qui định này. Quan điểm ủng hộ quy định này cho rằng, doanh nghiệp phải quy định mức thiệt hại về tài sản trong nội quy lao động thì mới được kỷ luật sa thải người lao động, nếu chưa quy định, thì không thể sa thải được. Quan điểm khác thì cho rằng, không cần thiết phải quy định giá trị thiệt hại tài sản. Hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, cho dù tài sản giá trị cao hay giá trị thấp, đều phản ánh ý thức, thái độ rất yếu kém của người lao động, và người lao động đó phải bị sa thải. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

2.3.2.3. Quy định về thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Quy định về uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động chưa phù hợp với thực tế áp dụng. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Theo quy định này, thì bắt buộc phải có cả hai điều kiện là người sử dụng đi vắng và uỷ quyền bằng văn bản, thì việc ủy quyền xử lý kỷ luật lao động với các hình thức không phải là hình thức khiển trách mới có giá trị pháp lý. Điều kiện “người sử dụng lao động đi vắng” chưa rõ ràng và có thể gây ra những cách hiểu khác nhau khi áp dụng quy định này. “Người sử dụng lao động đi vắng” có thể được hiểu là tình trạng người sử dụng lao động không có mặt ở trong phạm vi doanh nghiệp, hoặc là người sử dụng lao động phải đang trên địa bàn của tỉnh khác với tỉnh doanh nghiệp đóng trụ sở, hoặc là người sử dụng lao động không có mặt ở Việt nam… “Người sử dụng lao động đi vắng” cũng chưa làm rõ được vắng trong thời gian nào: trong thời điểm họp xem xét kỷ luật lao động hay trước hoặc sau thời điểm đó. Doanh nghiệp chưa rõ ràng khi nào thì người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động bằng các hình thức kỷ luật ngoài hình thức kỷ luật khiển trách.

Quy định thủ tục thông báo 3 lần bằng văn bản tới người lao động vi phạm kỷ luật về buổi họp xem xét kỷ luật gây nhiều phiền hà cho người sử dụng lao động. “Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt, thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết” – Điều 11, Nghị Định số 41/CP. Việc người lao động vi phạm kỷ luật có mặt trong buổi họp xem xét kỷ luật cần phải được đảm bảo thực hiện. Điều này cho phép người lao động có cơ hội giải thích, bào chữa cho những hành vi mình đã thực hiện, và người sử dụng lao động cũng phải thực hiện nghiêm hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo họp xem xét kỷ luật người lao động tới 3 lần rồi mới được xử lý kỷ luật vắng mặt là không hợp lý. Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ này, trong khi chính người lao động vi phạm kỷ luật lao động lại không hề bị ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào. Người lao động vi phạm kỷ luật khi nhận được thông báo, nếu không tới tham dự việc xem xét kỷ luật lao động thì cũng không buộc phải thông báo tới người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, pháp luật không quy định nghĩa vụ cho người lao động. Quy định này gây ra những bức xúc cho người sử dụng lao động, do đó không khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện. Hoặc người sử dụng lao động thực hiện quy định này một cách hình thức, và mang tính chất đối phó. Họ có thể gửi liền 3 thông báo, các thông báo không tính tới thời gian cần thiết để người lao động bố trí thời gian tham dự họp… Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Quy định các biểu mẫu để thực hiện xử lý kỷ luật người lao động trong thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH chi tiết quá mức cần thiết. Quy định quá “cứng nhắc” này là không cần thiết và có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp khi thực hiện. Để xử lý kỷ luật người lao động theo đúng thủ tục của pháp luật thì người sử dụng lao động trong doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng các mẫu biểu được quy định trong Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH như: Bản tường trình diễn biến xự việc xảy ra, Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động… Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động, nếu các loại giấy tờ hồ sơ xử lý kỷ luật đều phải theo các mẫu biểu này thì sẽ mất nhiều thời gian, và khó thực hiện.

Chúng ta cùng xem xét Bản tường trình diễn biễn sự việc xảy ra theo mẫu số 6. Khá nhiều thông tin trong mẫu này thực ra không cần thiết trong một bản tường trình gửi cho chủ doanh nghiệp như: quê quán, chỗ ở hiện nay, trình độ chuyên môn, công việc chính đang đảm nhiệm, đơn vị đang làm việc, hệ số lương đang hưởng. Những thông tin này đưa vào bản tường trình là không cần thiết, bởi vì doanh nghiệp đã có những thông tin này. Thông tin quan trọng mà doanh nghiệp cần là sự việc vi phạm kỷ luật xảy ra như thế nào thì lại chưa được làm nổi bật lên thành điểm nhấn mạnh trong mẫu.

Một điểm đáng lưu ý nữa là đoạn kết của mẫu: “Căn cứ quy định của pháp luật và nội quy lao động của đơn vị đã ban hành, tôi nhận thấy hành vi vi phạm kỷ luật của tôi áp dụng theo hình thức kỷ luật lao động hoặc bồi thường vật chất theo Điều … Tôi hứa sẽ sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm và không tái phạm”. Theo đoạn kết của mẫu này thì đương nhiên là người lao động thừa nhận mình có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có lỗi trong vụ việc vi phạm. Như vậy, khi xử lý kỷ luật người sử dụng lao động không cần phải chứng minh lỗi nữa. Song nếu nhìn vào tiêu đề của mẫu là “Bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra” thì nội dung của bản tường trình này chỉ là mô tả lại diễn biến sự việc thôi, chứ không phải là bản “nhận lỗi”.

Thêm vào đó là trong thực tế khi một người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, yêu cầu viết được một bản tường trình theo mẫu là tương đối khó khăn. Chỉ cần có một bản tường trình sự việc đã xảy ra như thế nào đã là một kết quả tốt rồi.

Trong mẫu 7 về Thông báo việc xem xét kỷ luật lao động, thì phần căn cứ chiếm quá nhiều so với nội dung chính là yêu cầu người lao động có mặt trong buổi xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, một căn cứ quan trọng tiến hành xem xét kỷ luật lao động là Nội quy lao động của doanh nghiệp thì lại thiếu trong phần căn cứ.

2.3.2.4. Quy định về trách nhiệm vật chất Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Quy định về bồi thường trách nhiệm vật chất chưa cụ thể, tạo ra những cách hiểu khác nhau, dẫn đến việc áp dụng khác nhau. Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thường khi người lao động làm hư hỏng tài sản như sau: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 Bộ luật này”.

Theo điều luật này thì việc bồi thường thiệt hại sẽ được thực hiện bằng cách khấu trừ vào lương tháng của người lao động. Mỗi tháng doanh nghiệp sẽ khấu trừ tối đa là 30% tiền lương hàng tháng của người lao động. Việc bồi thường thiệt hại bằng cách khấu trừ tiền lương hàng tháng là bắt buộc, nếu thực hiện theo cách khác sẽ trái quy định của pháp luật. Ngay cả khi người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận được cách bồi thường khác có thể thuận lợi hơn cho cả hai bên như bồi thường 1 lần, 2 lần … thì cũng là những cách bồi thường trái quy định của pháp luật. Một trường hợp khác có thể xảy ra ảnh hưởng tới việc thực hiện đúng quy định này, đó là trường hợp hợp đồng lao động kết thúc trước khi thực hiện xong trách nhiệm bồi thường. Khi đó, bắt buộc người lao động phải thực hiện việc bồi thường theo cách khác.

Điều 90 Bộ luật lao động quy định về trường hợp bồi thường thiệt hại theo hợp đồng trách nhiệm. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Theo quy định này, có thể hiểu hợp đồng trách nhiệm là văn bản được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động về trách nhiệm sử dụng, bảo quản và bồi thường đối với những tài sản, dụng cụ, thiết bị mà người sử dụng lao động giao cho người lao động sử dụng và quản lý để thực hiện nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, cũng chưa có hướng dẫn cụ thể về hợp động này. Người sử dụng lao động và người lao động không rõ thế nào là một hợp đồng trách nhiệm có giá trị pháp lý: hình thức của hợp đồng trách nhiệm phải đáp ứng yêu cầu gì; các nội dung chủ yếu của hợp đồng trách nhiệm là gì… Những vướng mắc trong các quy định của pháp luật đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng những quy định của pháp luật. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

2.3.3. Các nguyên nhân khác

2.3.3.1. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp chưa phát huy đầy đủ vai trò của tổ chức mình

Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp hoạt động yếu kém, chưa hiệu quả, chưa thực sự phát huy được vai trò của mình tại doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa thực sự là chỗ dựa cho người lao động, chưa thực hiện được các chức năng của tổ chức mình là chăm lo, bảo vệ lợi ích chính đáng của của người lao động, tham gia quản lý, và tuyên truyền giáo dục. Theo Báo cáo nghiên cứu năng lực cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh tỉnh Nghệ an được tiến hành trên 5 doanh nghiệp tại thành phố Vinh (3 công ty TNHH, 2 HTX) thì cán bộ công đoàn của 5/5 doanh nghiệp kiểm tra, giám sát chế độ chính sách chưa tốt. Tại các doanh nghiệp các chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bố trí lao động, trang bị bảo hộ lao động … vẫn còn vi phạm. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp này cũng chưa xúc tiến việc thành lập hội đồng hoà lao động cơ sở. Cán bộ công đoàn tại 5/5 doanh nghiệp chưa làm tốt công tác tuyên truyền giáo dục cho công nhân lao động về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến người lao động, chưa tuyên truyền về pháp luật như: chủ trương không bố trí lao động nữ làm việc nặng nhọc độc hại, làm ca đêm; chế độ ốm đau, thai sản, chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ làm thêm giờ, chưa giáo dục luật lao động, pháp lệnh phòng chống ma tuý, phòng chống mại dâm…30.

Sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật người lao động rất hạn chế. Ngay từ khi xây dựng nội quy lao động của doanh nghiệp, tiếng nói của công đoàn đã rất nhỏ bé, chủ yếu là công đoàn được thông báo, được tham khảo. Trong quy trình xử lý kỷ luật người lao động, công đoàn cũng chủ yếu tham gia cho đủ thành phần. Nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của người người lao động khi họ bị kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất hầu như không được thực hiện hiệu quả.

Nguyên nhân nổi bật dẫn đến tình trạng công đoàn cơ sở hoạt động yếu kém, không hiệu quả là năng lực của cán bộ công đoàn còn yếu và công đoàn hoạt động dựa vào kinh phí do người sử dụng lao động cấp. Nhiều cán bộ công đoàn không nắm vững các quy định của pháp luật về quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ công đoàn cơ sở, không nắm vững các quy định của pháp luật lao động, chính sách của Đảng. Do vậy, khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động, cán bộ công đoàn cũng không pháp hiện ra để mà bảo vệ. Ngoài ra các kỹ năng làm việc cần thiết cho hoạt động công đoàn như kỹ năng tư vấn, kỹ năng đàm phán, tuyên truyền… cũng chưa được trang b ị cho đội ngũ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp. Năng lực cán bộ công đoàn cơ sở còn yếu là do cán bộ công đoàn thường là người lao động trong doanh nghiệp kiêm nhiệm, nên khó có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng hoạt động công đoàn.

2.3.3.2. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động chưa thực hiện tốt chức năng quản lý Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Hoạt động quản lý nhà nước về lao động của các cơ quan có thẩm quyền chưa đạt hiệu quả cao. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không đủ nhân lực để thường xuyên hỗ trợ doanh nghiệp, thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp.

Thanh tra nhà nước về lao động đang trong tình trạng thiếu hụt nhân lực và năng lực để có thể tiến hành thanh tra thường xuyên các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê, thì tính đến 30/6/2002 cả nước có 910.000 doanh nghiệp và cơ sở có đăng ký kinh doanh. Trong khi đó, số lượng thanh tra lao động trên cả nước chỉ có 363 người. Với lực lượng thanh tra hạn chế như vậy, nên việc thanh tra các doanh nghiệp thường xuyên là không thể thực hiện được

Các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cũng ở trong tình trạng ít người nên không thể quản lý hết được các doanh nghiệp. Việc phân chia mảng công việc và việc phải ưu tiên giải quyết các công việc dẫn đến mảng quản lý thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chưa được chú trọng, không ít cán bộ phụ trách mảng nội dung này là những cán bộ trẻ, còn ít kinh nghiệm công tác và chưa vững về chuyên môn. Luận văn: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

Ở cấp quận, huyện, thì Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cũng chỉ đủ nhân lực tập trung vào giải quyết các nội dung như việc làm, chế độ bảo hiểm, hưu trí cho người lao động mà thôi. Công tác hướng dẫn, đôn đốc thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chưa thực sự được quan tâm.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Kiến nghị hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0877682993