Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng quản lý phát triển năng lực giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông ở các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát tình hình kinh tế – xã hội, giáo dục của thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh

2.1.1. Tình hình kinh tế, xã hội

Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh nằm ở tọa độ: 20138’10’’ – 21⁰12’ vĩ độ bắc, 107⁰10’ – 107⁰23’50’’ kinh độ đông, cách thành phố Hạ Long 30 km, Bắc giáp thành phố Ba Chẽ, Đông giáp thành phố Vân Đồn, Tây giáp thành phố Hoành Bồ và thành phố Hạ Long, Nam giáp vịnh Bắc Bộ. Vùng vịnh thuộc Thành phố Cẩm Phả là vịnh Bái Tử Long. Thành phố Cẩm Phả có diện tích tự nhiên 48.623 ha. Địa hình đồi núi với núi non chiếm 55,4% diện tích, vùng trung du 16,3%, đồng bằng 15,0% và vùng biển chiếm 13,3%. Ngoài biển là hàng trăm hòn đảo nhỏ, phần lớn là đảo đá vôi.

Về dân cư, theo số liệu thống kế đến ngày 30/7/2018, thành phố Cẩm Phả có số dân 176.005 người, xấp xỉ số dân của thành phố Hạ Long, hầu hết là người Kinh (95,2%), còn lại là người Sán Dìu (3,9%), người Dao, người Hoa, mật độ dân số xấp xỉ 517 người/km². Người các dân tộc khác sống xen kẽ rải rác khó phân biệt. Người Cẩm Phả phần lớn là công nhân ngành than, có gốc từ vùng đồng bắc Bắc Bộ. Dân số thành phố Cẩm Phả luôn có một tỷ lệ không bình thường là nam đông hơn nữ (59% và 47%).

Cẩm Phả là một thành phố trẻ, thành phố công nghiệp khai thác than lớn nhất của cả nước (chiếm 65-70% sản lượng khai thác than toàn quốc), là thành phố có vị trí quan trọng về địa lý, chính trị, kinh tế, an ninh quốc phòng của tỉnh Quảng Ninh. Trải qua các thời kỳ cách mạng, nhân dân các dân tộc thành phố Cẩm Phả đã phát huy truyền thống đoàn kết đấu tranh giành chính quyền làm chủ hầm mỏ, nhà máy từ tay chủ mỏ. Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, cùng với cả nước, Cẩm Phả tự hào là địa phương luôn hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước và có nhiều đóng góp trong sự nghiệp chống Mỹ cứu nước, giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. Đảng bộ, chính quyền và nhân dân thành phố Cẩm Phả đang nỗ lực phấn đấu xây dựng Cẩm Phả trở thành phố công nghiệp, cảng biển hiện đại, văn minh.

2.1.2. Tình hình giáo dục thành phố Cẩm Phả Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Ngành Giáo dục thành phố Cẩm Phả hiện có 62 trường, trong đó có 16 trường mầm non, 22 trường tiểu học, 17 trường THCS, 7 trường trường trung học phổ thông và 1 trung tâm giáo dục thường xuyên.

Những năm vừa qua, trong bối cảnh kinh tế khó khăn, nhưng thành phố vẫn dành sự đầu tư thích đáng cho giáo dục. 5 năm qua, thành phố đã dành trên 560 tỷ đồng để đầu tư xây dựng, nâng cấp các trường học trên địa bàn, đã có 60/62 trường cao tầng hoá, đạt tỷ lệ 96,77%; cơ sở vật chất trường lớp học đã từng bước được xây dựng theo hướng chuẩn hóa. Công tác xã hội hóa giáo dục được quan tâm và đẩy mạnh, huy động các nguồn lực cho giáo dục một cách hiệu quả, thiết thực. Công tác xây dựng trường chuẩn quốc gia được Đảng bộ thành phố Cẩm Phả đặc biệt quan tâm chỉ đạo, coi là một giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của địa phương. Đến nay đã có 50/62 trường chuẩn quốc gia đạt tỷ lệ 80,64%, vượt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXI (nhiệm kỳ 2019 – 2024) đề ra. Chính sự đầu tư đó đã làm thay da đổi thịt nhiều ngôi trường, từ đó động viên, thúc đẩy tinh thần giảng dạy của đội ngũ giáo viên, tinh thần học tập của học sinh, cũng như sự vui mừng, phấn khởi của nhân dân trên địa bàn, củng cố lòng tin của nhân dân khi gửi gắm con em vào theo học các trường.

Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên được ngành đặc biệt quan tâm. Số giáo viên dạy giỏi đạt trên 50%; số CBQL giáo dục trên chuẩn đạt 100%; 100% cán bộ, giáo viên đã qua chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục, tích cực tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền trong xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương, đảm bảo được yêu cầu quản lý, chỉ đạo và điều hành các hoạt động trong nhà trường với đội ngũ nhà giáo ngày càng phát triển về số lượng, từng bước đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ chuyên môn. Đã chú trọng quan tâm đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và chuyên môn, tay nghề cho trên 1.100 lượt CBQL và giáo viên; thực hiện bồi dưỡng hè cho 100% cán bộ, giáo viên và nhân viên; định kỳ tổ chức thi giáo viên dạy giỏi, học sinh giỏi hàng năm; chú trọng việc giáo dục ý thức, đạo đức, rèn luyện kỹ năng sống và hình thành nhân cách cho học sinh; thực hiện nghiêm túc chỉ đạo của Tỉnh về chấn chỉnh hoạt động dạy thêm, học thêm; đảm bảo các kỳ thi và công tác đánh giá xếp loại học sinh cuối năm được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Chính từ những nền tảng quan trọng đó đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng dạy và học ở các trường trên địa bàn thành phố, góp phần huy động học sinh ở các cấp học đến trường, cũng như nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Đã hoàn thành phổ cập giáo dục phổ cập THCS; tỷ lệ học sinh đạt loại khá, giỏi là trên 70%. Bên cạnh đó, chất lượng hiệu quả giáo dục đào tạo ở các cấp học được củng cố rõ nét và nâng dần chất lượng.

Đặc biệt, công tác giáo dục toàn diện được nâng cao rõ rệt, trong năm học 2024 – 2025, tỷ lệ lên lớp thẳng cấp THCS đạt 97,15%, tỷ lệ học sinh lớp 9 tốt nghiệp THCS đạt 99,76%. Công tác xóa mù chữ – phổ cập giáo dục tiếp tục được giữ vững. Công tác giáo dục mũi nhọn được tăng cường với việc chú trọng bồi dưỡng học sinh giỏi, học sinh năng khiếu đạt kết quả cao, thực sự trở thành đơn vị mạnh của tỉnh, trong 5 năm vừa qua giáo dục của thành phố Cẩm Phả đã có trên 2.600 học sinh đạt giải các kỳ thi cấp tỉnh và quốc gia. Đặc biệt số học sinh trúng tuyển vào các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp qua từng năm tăng cao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố Cẩm Phả, của tỉnh Quảng Ninh cũng như của đất nước.

Có thể nói, đạt được những thành tích trong sự nghiệp giáo dục, trước hết có sự quan tâm chăm lo của các cấp ủy đảng, các ngành các cấp, sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng bộ thành phố. Với trách nhiệm “trồng người”, ngành GD&ĐT thành phố Cẩm Phả liên tục đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý chỉ đạo tổ chức thực hiện các hoạt động trong nhà trường; chấn chỉnh nề nếp, kỷ cương. Đẩy mạnh việc thực hiện cuộc vận động “Dân chủ, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm”; lấy kỷ cương, trách nhiệm làm đòn bẩy để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ năm học, “Mỗi thầy, cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo”, đội ngũ cán bộ, giáo viên nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, giữ gìn nhân cách, sống gương mẫu, lành mạnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, hết lòng thương yêu học sinh và được học sinh yêu quý, tôn trọng. Giáo dục TP đã từng bước đổi mới và thực hiện tốt Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, từng bước đưa sự nghiệp giáo dục phát triển vững chắc, đáp ứng ngày càng cao về yêu cầu nguồn nhân lực, dân trí và nhân tài cho thành phố Cẩm Phả và đất nước.

2.2. Giới thiệu khái quát về khảo sát thực trạng Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

2.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực của giáo viên và quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

2.2.2. Nội dung khảo sát

Thực trạng phát triển năng lực và quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh.

2.2.3. Địa bàn và quy mô khảo sát

Địa bàn khảo sát: 17 trường THCS trên địa bàn thành phố (Trường THCS Cộng Hòa, Cẩm Hải, Dương Huy, Mông Dương, Cửa Ông, Cẩm Thịnh, Lý Tự Trọng, Cẩm Sơn, Ngô Quyền, Nam Hải, Cẩm Bình, Cẩm Thành, Trọng Điểm, Bái Tử Long, Thống Nhất, Quang Hanh, Suối Khoáng)

Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát CBQL trường THCS, tổ trưởng, tổ phó chuyên môn, giáo viên ở các trường THCS, chuyên viên Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả. Số người khảo sát là 160 người, trong đó 60 người là CBQL (gồm 10 hiệu trưởng, 20 hiệu phó, 20 tổ trưởng, tổ phó chuyên môn và 10 chuyên viên giáo dục của Phòng GD&ĐT) và 100 giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả.

2.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Lập phiếu điều tra để trưng cầu ý kiến CBQL nhà trường, tổ trưởng, tổ phó chuyên môn, giáo viên các trường THCS và chuyên viên Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả. Trực tiếp phỏng vấn, trò chuyện với CBQL, giáo viên. Nghiên cứu sản phẩm hoạt động của CBQL nhà trường THCS, giáo viên thông qua báo cáo tổng kết năm học.

2.2.5. Thời gian và tiến trình khảo sát

Phiếu điều tra được thực hiện trong thời gian từ tháng 2 – 3 năm 2026. Tác giả trực tiếp gặp gỡ CBQL nhà trường, giáo viên, chuyên viên của Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả để trao đổi, trưng cầu ý kiến.

2.2.6. Xử lý kết quả khảo sát

Các phiếu điều tra, các ý kiến của CBQL, giáo viên và các tài liệu có liên quan được tập hợp lại theo phương pháp thống kê để có nhận xét cụ thể.

Sử dụng phương pháp thống kê toán học để tính toán tỷ lệ % cho các câu hỏi, phiếu điều tra. Từ đó đánh giá mức độ nhận thức, mức độ tổ chức thực hiện, biện pháp quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

2.3. Thực trạng phát triển năng lực đội ngũ giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh

2.3.1. Thực trạng về số lượng giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả

THCS là một bậc trong hệ thống giáo dục quốc dân. Hiện nay, thành phố Cẩm Phả có 17 trường THCS, với tổng số giáo viên là 503 người, được phân bổ cụ thể như sau. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp THCS của Thành phố Cẩm Phả, năm học 2025-2026

Từ bảng thống kê trên cho thấy giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả hiện nay có tỷ lệ giáo viên/lớp còn thiếu khá nhiều so với định mức cho phép là 1,9 giáo viên/lớp được quy định ở Thông tư liên bộ (Số 35 ngày 23/8/2014 của Bộ GD&ĐT – Bộ Nội vụ). Thực tế hiện nay, các trường THCS thành phố Cẩm Phả còn thiếu 33 giáo viên (trường thiếu ít nhất 01 giáo viên, thiếu nhiều nhất 08 giáo viên, như trường THCS Bái Tử Long ), chỉ có 03 trường thừa giáo viên, cần được điều chuyển để bổ sung cho trường thiếu. Cùng với đó cần tuyển dụng thêm giáo viên để đảm bảo số lượng giáo viên từng trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển năng lực giáo viên từng trường. Mặ khác, để đáp ứng yêu cầu đổi mới nội dung, phương pháp dạy học hiện nay, cũng như sự tăng nhanh về số lượng học sinh THCS, cần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thông qua tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, để thích ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục, đào tạo. Đây chính là một trong những lý do cần bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên, để không còn, hoặc hạn chế đến mức tối thiểu số giáo viên chưa đạt chuẩn về tiêu chuẩn năng lực theo quy định tại Thông tư số 30/2017/TT- BGDĐT.

Những năm vừa qua, giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả đã tích cực tham gia các lớp tập huấn hè, tập huấn chuyên môn do Phòng Giáo dục và Đào tạo Cẩm Phả, các trường tổ chức để học tập, nâng cao về trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Hàng năm, 100% giáo viên tham gia học bồi dưỡng thường xuyên, tiếp thu các chuyên đề đổi mới về nội dung, chương trình giảng dạy; đổi mới phương pháp dạy học và đổi mới kiểm tra đánh giá học sinh, qua đó phát triển năng lực cho giáo viên.

2.3.2. Thực trạng năng lực của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh

Thực trạng phẩm chất đạo đức, lối sống của giáo viên

Phẩm chất đạo đức, lối sống là thành tố quan trọng hàng đầu thể hiện bản lĩnh của nhà giáo trước những tác động của đời sống chính trị, xã hội; trước những thời cơ và thách thức của đất nước, khu vực, thế giới và thời đại. Tuy nhiên, đa số CBQL, giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, chỉ mới đạt trình độ sơ cấp lý luận chính trị mới có 4 CBQL trường học còn chưa có giáo viên nào đạt trình độ cao cấp về lý luận chính trị. Điều này cho thấy các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh và ngành giáo dục của tỉnh Quảng Ninh cần có biện pháp bồi dưỡng và gửi cán bộ, giáo viên đi đào tạo để nâng cao trình độ lý luận chính trị trong thời gian tới, để phát triển, hoàn thiện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũ CBQL, giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Bảng 2.2. Thống kê phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả

Trong 8 tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống được CBQL, giáo viên đánh giá ở mức “tốt” từ 64,0% trở lên. Trong đó, tiêu chí được đánh giá cao nhất là tiêu chí 8 “Chấp hành luật pháp, thực hiện quy định của ngành” với tỷ lệ là 87,0% số giáo viên được hỏi trả lời là “tốt”, CBQL ở các trường THCS, chuyên viên giáo dục của Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả cũng đánh giá giáo viên luôn “Chấp hành luật pháp, thực hiện quy định của ngành” với 90,0% đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt”. Tiêu chí có điểm đánh giá thấp nhất là tiêu chí 5 “Thân thiện, gần gũi với học sinh” ở mức tốt có 64,0% số giáo viên được hỏi trả lời và 71,7% là kết quả đánh giá của CBQL.

Những kết quả đạt được về phát triển phẩm chất, đạo đức, lối sống cho giáo viên là nền tảng, cơ sở quyết định trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng giảng dạy, giáo dục học sinh của giáo viên. Do vậy, trong quá trình phát triển đội ngũ giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, đòi hỏi CBQL cần quán triệt và thực hiện nghiêm việc tuyển chọn giáo viên không chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà còn có phẩm chất, đạo đức, lối sống, ưu tiên tuyển chọn những giáo viên là đảng viên để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường.

Thực trạng năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục của giáo viên

Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên về tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục của giáo viên

Kết quả khảo sát tại bảng 2.3, cho thấy năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục của giáo viên, được CBQL, giáo viên đánh giá cao nhất là “Có phương pháp thu thập và xử lí thông tin thường xuyên về nhu cầu và đặc điểm của học sinh” với 85,0% CBQL, 80% số giáo viên được điều tra đánh giá là “tốt” và nội dung “Có phương pháp thu thập và xử lý thông tin về tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương” với 83,3% CBQL, 76,0% số giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt”. Trong khi đó, năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục của giáo viên mà CBQL, giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ thấp nhất là “Sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, giáo dục” với 26,7% CBQL, 25,0% giáo viên được hỏi đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt” và nội dung “Khả năng trao đổi với đồng nghiệp để nắm thông tin”, tỷ lệ CBQL đánh giá thực hiện ở mức độ tốt là 23,3%, giáo viên đánh giá thực hiện ở mức độ “tốt” là 33,0%. Những hạn chế này xuất phát từ thực tế của một số giáo viên chưa có kinh nghiệm trong nghiên cứu, phân tích đánh giá tình hình thực tiễn của nhà trường, địa phương để vận dụng vào công tác và hoàn thiện năng lực của người giáo viên trước yêu cầu đổi mới giáo dục, đào tạo hiện nay.

Thực trạng về năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên

Qua 14 tiêu chí đánh giá năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả được thể hiện ở bảng 2.4 (dưới đây), cho thấy các nội dung được CBQL, giáo viên tự đánh giá kết quả “tốt”, có tỷ lệ đánh giá từ 55,0% đến 81,0%. Đánh giá về năng lực dạy học của giáo viên trước hết ở khả năng thiết kế chương trình, thiết kế bài dạy: Trong đó, năng lực về “Khả năng thiết kế bài dạy” được xếp thứ nhất với tỷ lệ đánh giá “tốt” của CBQL là 80,0% và giáo viên là 81,0%, tiếp theo là khả năng thiết kế bài dạy theo chủ đề(Dự án) được CBQL đánh giá tốt là 75%, giáo viên là 78%, xếp sau cùng là khả năng thiết kế chương trình dạy học, CBQL đánh giá tốt là 71.7%, giáo viên là 73%, qua đó cho thấy khả năng thiết kế chương trình dạy học là khó đối với mỗi giáo viên, ngoài sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ bộ môn mình dạy, đòi hỏi giáo viên cần được bồi dưỡng, phát triển kiến thức tích hợp liên môn, kiến thức thực tế để thiết kế chương trình dạy học cho phù hợp với địa phương mình trên nền chương trình chung mà Bộ Giáo dục quy định.

Bảng 2.4. Tổng hợp đánh giá về năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Các tiêu chí 4,5,6,7,8 thể hiện khả năng dạy học của giáo viên các trường THCS trên địa bàn thành phố Cẩm Phả được CBQL, giáo viên đánh giá ở mức tốt từ 65.0% đến 79.0%, trong đó khả năng dạy tích hợp liên môn, dạy học theo định hướng phát triển năng lực học sinh được cả CBQL, GV tự đánh giá ở mức tốt chỉ đạt từ 65.0% đến 72.0%, đặc biệt đánh giá tiêu chí 5,7 CBQL có sự đánh giá tương đối đều nhưng giáo viên tự đánh giá có sự lệch nhau: Lựa chọn, áp dụng phương pháp dạy học tích cực giáo viên đánh giá ở mức tốt đạt 66.0% nhưng đánh giá khả năng sử dụng CNTT trong dạy học tích cực ở mức tốt đạt 79.0%, vì sử dụng CNTT trong dạy học tích cực mà tốt sẽ là cách chủ yếu để giáo viên phối kết hợp tốt các phương pháp dạy học tích cực; Thực tế qua hoạt động dự giờ, thăm lớp và đánh giá tiết dạy đã phát hiện có một số giáo viên và CBQL ở tổ chuyên môn chưa coi trọng và đánh giá đầy đủ các nội dung theo tiêu chuẩn đánh giá tiết dạy và chưa thống nhất đánh giá các yếu tố về năng lực như “ứng dụng CNTT trong dạy học tích cực”, “Lựa chọn và áp dụng phương pháp dạy học tích cực”. Vì thế, khi đánh giá sự phát triển năng lực của giáo viên phần nào mang tính chất cảm tính, của một bộ phận CBQL, giáo viên dẫn đến sự trì trệ trong đội ngũ về năng lực sư phạm.

Từ tiêu chí 9 đến 14, đánh giá về năng lực giáo dục của giáo viên THCS thì năng lực giáo dục học sinh qua môn học được đánh giá là hiệu quả nhất với 75.0% CBQL và 79.0% giáo viên đánh giá ở mức tốt. Tuy nhiên, với năng lực giáo dục của giáo viên được biểu hiện qua tiêu chí 11 là “Khả năng tích hợp giáo dục học sinh trong các hoạt động ngoại khóa, trải nghiệm sáng tạo”, khi cán bộ đánh giá mức độ thực hiện “tốt” là 55,5%, thực hiện ở mức “yếu” là 8,3% thì giáo viên lại đánh giá thực hiện ở mức độ “tốt” là 73,0% và thực hiện ở mức độ “yếu” là 5,0%. Với sự chênh lệch này, tác giả lại nhận thấy có sự mâu thuẫn trong tự đánh giá của giáo viên vì các biểu hiện của năng lực giáo dục ở tiêu chí 11 còn được thể hiện ở tiêu chí 9 “Khả năng thiết kế các hoạt động giáo dục” được cả CBQL, giáo viên đánh giá việc thực hiện tốt” ở mức 70,0%; tiêu chí 12 “Khả năng giáo dục học sinh qua các hoạt động cộng đồng như lao động công ích, hoạt động xã hội” được 61.7% CBQL đánh giá tốt còn giáo viên là 62.0%; tiêu chí 13 “Khả năng sử dụng phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục phù hợp” được đánh giá tốt với tỉ lệ 61.7% đối với CBQL và 70.0% đối với giáo viên. Từ đó cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và năng lực của một bộ phận giáo viên chưa tương đồng về nhận thức, đánh giá và chưa coi trọng việc “thiết kế các hoạt động giáo dục” cũng như “sử dụng các phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục phù hợp”. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Từ những nhận xét cụ thể trên đòi hỏi cấp quản lý từ nhà trường đến Phòng GD&ĐT của thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh phải có những giải pháp phù hợp trong bồi dưỡng và gửi đi đào tạo nhằm nâng cao năng lực dạy học, giáo dục cho đội ngũ giáo viên các trường THCS nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục toàn diện, cải thiện chất lượng dạy học ở bậc THCS.

Thực trạng về năng lực hoạt động chính trị xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên
Bảng 2.5. Đánh giá về năng lực hoạt động chính trị xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả

Kết quả điều tra ở bảng 2.5 về năng lực hoạt động chính trị xã hội, phát triển nghề nghiệp của giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh cho thấy hầu hết giáo viên đã thể hiện rõ khả năng hoạt động chính trị xã hội của mình cũng như phát triển năng lực nghề nghiệp. Ý kiến của CBQL, giáo viên về các nội dung khảo sát đều nhận được sự đánh giá “tốt” với tỷ lệ tương đối cao, nhất là “Khả năng phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng trong rèn luyện học sinh”, đã nhận được 80,0% ý kiến CBQL và 81,0% ý kiến giáo viên khẳng định là thực hiện “tốt”; đánh giá về “Khả năng phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng góp phần huy động các nguồn lực trong cộng đồng phát triển nhà trường” và “Khả năng tham gia các hoạt động chính trị, xã hội”, cũng nhận được từ 71,7% đến 78,0% ý kiến cán bộ, giáo viên cho là năng lực hoạt động chính trị, xã hội của giáo viên thực hiện ở mức độ “tốt”.

Tuy nhiên, nghiên cứu cụ thể về năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên, bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn những ý kiến đánh giá giáo viên còn “yếu” trong phát triển một số kỹ năng nghề nghiệp như “Khả năng chia sẻ, học hỏi đồng nghiệp để hoàn thiện bản thân”, có tới 5,0% CBQL, 9,0% giáo viên đánh gía khả năng này của giáo viên là “yếu”, cùng với đó là “Khả năng nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng” cũng còn tới 8,3% ý kiến cán bộ, 7,0% ý kiến giáo viên thừa nhận năng lực nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng của giáo viên còn yếu.

Từ thực trạng về năng lực hoạt động chính trị, xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên ở một số nội dung còn “yếu”, đặt ra cho CBQL các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh phải tìm kiếm những cách thức, biện pháp mới để phát triển, hoàn thiện các năng lực chính trị, xã hội và năng lực nghề nghiệp của giáo viên, góp phần xây dựng đội ngũ giáo viên có chuyên môn giỏi, phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay.

2.3.3. Thực trạng về phát triển năng lực giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả hiện nay Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Để tìm hiểu thực trạng về phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả hiện nay, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 3 CBQL (Hiệu phó chuyên môn, tổ trưởng chuyên môn) thuộc các trường THCS Nam Hải, THCS Cửa Ông, THCS Quang Hanh về thực trạng phát triển năng lực giáo viên, cụ thể:

Đồng chí Nguyễn Thanh Thủy- TTCM, trường THCS Nam Hải cho biết: Tổ chuyên môn đã triển khai, thực hiện văn bản của các cấp về yêu cầu thực hiện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới GD một cách thường xuyên; BGH nhà trường đã tạo môi trường làm việc cũng như phân công nhiệm vụ tương đối phù hợp, phát huy năng lực của giáo viên; Việc sinh hoạt tổ nhóm chuyên có đề cập đến thảo luận các nội dung đáp ứng yêu cầu đổi mới, tuy nhiên công việc của tổ chuyên môn, GV hiện nay rất vất vả nên thời gian sinh hoạt chuyên môn còn hạn chế.

Đồng chí Trần Ánh Vui- TTCM, trường THCS Cửa Ông cho biết BGH nhà trường, tổ chuyên môn đã có những phương pháp thực hiện để phát triển năng đội ngũ giáo viên như: Phân công nhiệm vụ phù hợp, dạy thay treo đảm bảo, tạo điều kiện cho giáo viên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ; Thực hiện tốt sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học, làm tốt công tác bồi dưỡng tại tổ; Tổ chức tốt các chuyên đề cấp tổ, nhóm, cụm trường ở tất cả các bộ môn trong tổ; Tuy nhiên, do kinh phí của nhà trường, tổ chuyên môn eo hẹp nên việc hỗ trợ kinh phí cho GV theo học các lớp bồi dưỡng là hạn chế.

Đồng chí Nguyễn Ánh Hồng- Phó hiệu trưởng phụ trách chuyên môn, trường THCS Quang Hanh cho biết, bên cạnh những phương pháp được tiến hành thường xuyên để phát triển năng lực cho GV, nhà trường đã rất chú ý đến khen thưởng, động viên, khuyến khích, nêu gương các giáo viên có thành tích tốt vào các dịp khai giảng năm học mới, 20/11, hết kỳ và hết năm học, coi đó là phương pháp hữu hiệu tạo động lực phát triển năng lực nghề nghiệp cá nhân đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; Hàng năm, nhà trường tổ chức cho giáo viên đi tham quan ít nhất là 2 lần vào dịp tết và hè nhưng tổ chức các chuyến tham quan học tập kinh nghiệm các trường với mô hình dạy học mới thì chưa, mặt khác nhà trường đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên nhưng các lớp bồi dưỡng về công tác chủ nhiệm lớp, tổ chức các hoạt động trải nghiệm sáng tạo cho học sinh còn hạn chế. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Qua tìm hiểu cho thấy, công tác phát triển năng lực GV ở các trường THCS đã được quan tâm, cụ thể các trường THCS từ BGH, tổ chuyên môn, giáo viên đã tiến hành nhiều phương pháp, hình thức để phát triển năng lực GV như: Các trường THCS trên địa bàn thành phố đã triển khai, thực hiện các văn bản của các cấp về yêu cầu thực hiện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới GD một cách thường xuyên, thành nội dung bắt buộc trong kế hoạch hoạt động của các trường, của tổ chuyên môn; BGH các trường THCS trên địa bàn thành phố đã tạo môi trường làm việc cũng như phân công nhiệm vụ đảm bảo dân chủ, phát huy năng lực của giáo viên; Việc sinh hoạt tổ nhóm chuyên môn ở đa số các trường THCS có đề cập đến thảo luận các nội dung đáp ứng yêu cầu đổi mới được thực hiện thường xuyên, đó là phương pháp tốt nhất để phát triển năng lực dạy học cho đội ngũ giáo viên; Có nhiều phương pháp thực hiện để phát triển năng đội ngũ giáo viên, một trong các phương pháp đó là tạo điều kiện cho giáo viên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đa số các trường đã tạo điều kiện cả về thời gian và kinh phí cho giáo viên tham gia học nâng cao trình độ một cách thường xuyên; Phương pháp khen thưởng, động viên, khuyến khích, nêu gương các giáo viên có thành tích tốt được các trường THCS trên địa bàn thành phố làm thường xuyên vào các dịp khai giảng năm học mới, 20/11, hết kỳ và hết năm học, đó là phương pháp hữu hiệu tạo động lực phát triển năng lực nghề nghiệp cá nhân đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; Các hình thức tổ chức hoạt động phát triển năng lực đội ngũ giáo viên ở các trường THCS thành phố được duy trì thực hiện thường xuyên từ các buổi tập huấn về chính trị, chuyên môn cấp Thành phố do Sở giáo dục, Phòng giáo dục, Thành phố, UBND tổ chức đến các trường tổ chức tập huấn lại các nội dung bồi dưỡng chính trị, chuyên môn, công nghệ thông tin cho giáo viên được triển khai nghiêm túc, có đánh giá rút kinh nghiệm, kết luận từng đợt tập huấn; Ngoài khả năng tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên, Phòng Giáo dục, các trường THCS rất coi trọng hình thức phát triển năng lực đội ngũ giáo viên tại chỗ và tạo điều kiện cho giáo viên được học tập trung nâng cao trình độ: Ngay từ đầu năm học trong tháng 9, Phòng Giáo dục đã tổ chức lần lượt các chuyên đề cấp Thành phố về dạy học theo chủ đề, dạy học theo định hướng phát triển năng lực học sinh, Phòng giáo dục đã chỉ đạo các trường THCS xây dựng kế hoạch và thực hiện tổ chức chuyên đề, ngoại khóa các cấp: Nhóm, tổ, cụm trường. Đã thành nền nếp, hàng năm các trường THCS trên địa bàn Thành phố đều tổ chức hội thi: Giáo viên dạy giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi, hội thi tự làm thiết bị dạy học, thi nghiên cứu khoa học, thiết kế bài dạy tích hợp cấp trường để tuyển chọn giáo viên cử đi tham dự hội thi Giáo viên dạy giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi cấp Thành phố cũng như lựa chọn các sản phẩm tham gia hội thi tự làm thiết bị dạy học, thi nghiên cứu khoa học, thiết kế bài dạy tích hợp cấp Thành phố; Hàng năm các trường THCS trên địa bàn Thành phố đều tổ chức cho giáo viên đi tham quan ít nhất là 2 lần vào dịp tết và hè để tạo tâm lý vui vẻ, tạo động lực cho GV phát triển năng lực nghề nghiệp.

Tuy nhiên công tác phát triển năng lực GV ở một số trường THCS chưa thật sự được lưu tâm thực hiện:

Ở một số trường, môi trường làm việc cũng như phân công nhiệm vụ chưa đảm bảo dân chủ nên chưa tạo được động lực phát huy hết năng lực của giáo viên; Bên cạnh đó ở một số trường thực hiện đổi mới sinh hoạt chuyên môn chưa thường xuyên, còn nặng về hình thức, sao chép nội dung họp của nhau, do kinh phí có hạn nên hầu hết các trường chỉ có thể tạo điều kiện về thời gian sắp xếp thời khóa biểu cho giáo viên tham gia bồi dưỡng học tập nâng cao trình độ mà không có sự hỗ trợ về kinh phí học tập; Tuy Phòng Giáo dục Cẩm Phả, các trường THCS đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên nhưng các lớp bồi dưỡng về công tác chủ nhiệm lớp, tổ chức các hoạt động trải nghiệm sáng tạo cho học sinh còn hạn chế, tuy các trường đã tổ chức cho GV được đi tham quan vào dịp hè, tết nhưng tổ chức các chuyến tham quan học tập kinh nghiệm các trường với mô hình dạy học mới thì chưa. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

2.4. Thực trạng quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

2.4.1. Thực trạng lập kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên của hiệu trưởng các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả

Thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện có gần 600 cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các trường học THCS. Đội ngũ giáo viên, CBQL nhà trường đã được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt. Những năm qua, Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả và các trường THCS tiếp tục thực hiện có hiệu quả nội dung các cuộc vận động, các phong trào thi đua của ngành bằng những việc làm thiết thực, hiệu quả, phù hợp điều kiện từng trường; gắn với việc đổi mới hoạt động giáo dục của nhà trường, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của CBQL, giáo viên, nhân viên và học sinh ở các trường THCS.

Xuất phát từ những hạn chế trong xây dựng kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện phát triển năng lực cho giáo viên của CBQL trường THCS (đứng đầu là hiệu trưởng nhà trường). Do vậy, để triển khai thực hiện sự chỉ đạo của Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả, các trường đã phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng trong thành phố để lập và tiếp tục triển khai kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên nhằm giúp giáo viên và CBQL có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo trong đó có chuẩn về năng lực.

Để giúp giáo viên các trường THCS cập nhật, bổ sung kiến thức mới, nâng cao nhận thức, trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay, đòi hỏi giáo viên không chỉ tham gia các lớp đào tạo trên chuẩn, nâng hạng giáo viên, mà còn tham gia các lớp bồi dưỡng tại chỗ với các hình thức đa dạng như bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ do Bộ GD&ĐT quy định theo chuyên đề trong các dịp hè; bồi dưỡng qua các hội thi; qua các đợt tham quan, học tập, trao đổi kinh nghiệm… Hiệu trưởng các trường đã xây dựng kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên với những nội dung cụ thể.

Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên về lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực cho giáo viên của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả

Qua bảng tổng hợp 2.6, về ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên, công tác lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực cho giáo viên của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả, tác giả nhận thấy đại đa số các ý kiến được hỏi đều cho rằng nội dung kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS do hiệu trưởng xây dựng đạt mức độ “tốt” với tỷ lệ đánh giá từ 60,0% đến 88,3%. Ý kiến của cán bộ, giáo viên đều thống nhất cho rằng “Mục tiêu trong kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên được xác định rõ ràng với thời gian thực hiện mục tiêu được xác định cụ thể”, đạt mức “tốt” với 88,3% ý kiến CBQL và 72,0% ý kiến giáo viên. Với nội dung “Xây dựng kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên được thực hiện theo chuẩn quy định và chuyên đề môn học”, đã nhận được 75,0% CBQL, 64,0% giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt”, nhưng cũng còn 8,3% CBQL, 10,0% giáo viên cho là “trung bình”. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Các ý kiến đánh giá cũng chưa thể hiện rõ sự đồng thuận về một số nội dung đánh giá như “Xác định những thuận lợi, khó khăn trong phát triển năng lực cho giáo viên để phân bổ nguồn lực thực hiện mục tiêu trong kế hoạch một cách hợp lý”, vẫn còn tới 5,0% ý kiến CBQL, 10,0% ý kiến giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “yếu”. Cùng với đó là nội dung về “Xây dựng kế hoạch triển khai các công việc để thực hiện mục tiêu được lựa chọn phù hợp thể hiện tính khoa học, tính thực tiễn, tính khả thi của kế hoạch”, vẫn còn 3,3% ý kiến CBQL, 3,0% số giáo viên đánh giá việc thực hiện này còn “yếu”. Đối với việc “Xây dựng kế hoạch cho giáo viên tự nghiên cứu phát triển năng lực của cá nhân theo chương trình quy định (thông qua giáo trình, tài liệu được cung cấp)”, nhận được 71,7% ý kiến CBQL, 68,0% ý kiến giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ tốt, song cũng còn tới 10,0% CBQL, 7,0% ý kiến giáo viên đánh giá việc thực hiện chỉ đạt ở mức độ “trung bình” và 3,3% CBQL, 4,0% giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “yếu”.

Từ những mặt đã đạt được và những hạn chế thiếu sót trong lập kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên, đòi hỏi CBQL ở trường THCS thành phố Cẩm Phả phải nghiên cứu một cách đầy đủ mọi mặt hoạt động của nhà trường, tình hình thực tế của đội ngũ giáo viên để xây dựng và tổ chức kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên một cách chính xác và mang lại hiệu quả thiết thực trong quá trình triển khai thực hiện.

2.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Bảng 2.7. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS

Trong quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS hiện nay thì quan trọng nhất là quản lý việc triển khai thực hiện nghiêm túc kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên ở các trường THCS đã được xây dựng ngay từ đầu năm học.

Qua khảo sát một số trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đạt chuẩn quốc gia, tác giả nhận thấy việc triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên của CBQL nhà trường bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định, song cũng còn tồn tại những thiếu sót, hạn chế nhất định.

Ngay từ đầu năm học việc triển khai kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên đã được thực hiện thông qua các đợt tập huấn đầu năm học, sinh hoạt chuyên môn. Qua khảo sát ở các trường, tác giả nhận thấy, hầu hết các trường đã lập được kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên, với 7 nội dung điều tra về triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên đều nhận được sự đánh giá của CBQL, giáo viên với mức thực hiện “tốt”, đều chiếm tỷ lệ từ 53,0% đến 70,0%. Tuy nhiên, các mức độ đánh giá kết quả thực hiện ở mức “trung bình” và “yếu” vẫn còn cao. Cụ thể như nội dung “Thành lập Ban tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch hoạt động phát triển năng lực cho giáo viên”, mặc dù 70,0% ý kiến cán bộ, 67.0% giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt”, nhưng cũng còn tới 5,0% CBQL, 4,0% giáo viên thừa nhận việc thực hiện này đạt ở mức độ “yếu”; nếu CBQL cho rằng việc “Triển khai kế hoạch một cách đồng bộ từ nhà trường đến các tổ chuyên môn và giáo viên” là “tốt” với 70,0% ý kiến đánh giá, thì ở nội dung này chỉ có 60,0% giáo viên đánh giá thực hiện “tốt” và 4,0% đánh giá việc thực hiện là “yếu”.

Các nội dung như “Động viên giáo viên tích cực tham gia hoạt động tự học, tự bồi dưỡng, tập huấn, đi học nâng cao trình độ phát triển năng lực”; “Có sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo, điều chỉnh hợp lý trong triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên ở từng giai đoạn cụ thể”; “Tạo cơ chế và môi trường thuận lợi để giáo viên học tập nâng cao năng lực”; và “Có sự phân công nhiệm vụ cụ thể từ ban giám hiệu, tổ chuyên môn, đến giáo viên, đoàn thể trong thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên”, tỷ lệ CBQL, giáo viên đánh giá việc thực hiện ở mức độ “tốt” chỉ đạt từ 53,0% đến 58,3%, đặc biệt nội dung “Có sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo, điều chỉnh hợp lý trong triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên ở từng giai đoạn cụ thể”, còn tới 6,7% CBQL, 10,0% giáo viên đánh giá kết quả thực hiện ở mức “yếu”. Điều này phản ánh một thực tế trong triển khai thực hiện kế hoạch giáo dục của nhà trường nói chung, triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên nói riêng của CBQL nhà trường còn mang tính hành chính sự nghiệp, không thực sự quan tâm đến nhu cầu thực tế của người được thụ hưởng lợi ích từ việc thực hiện kế hoạch mang lại. Đây là thực tế trả lời cho việc đa số CBQL khi xây dựng chương trình, kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên, đã không chú trọng đến hoạt động tìm hiểu nhu cầu của giáo viên, mà còn áp đặt, dựa vào kinh nghiệm quản lý hay dựa vào các nội dung, yêu cầu hoạt động của nhà trường hàng năm để triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên. Về phía đội ngũ giáo viên, khi không đáp ứng được nhu cầu của mình, họ sẽ có tâm lý thụ động, không quan tâm và cảm thấy bị áp đặt khi tham gia hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

2.4.3. Thực trạng chỉ đạo phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả

Bảng 2.8. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về chỉ đạo phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS

Kết quả tổng hợp ở bảng 2.8, và trực tiếp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với giáo viên, CBQL giáo dục ở các trường THCS, chuyên viên giáo dục của Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả, các ý kiến đều khẳng định 7 nội dung trong chỉ đạo phát triển năng lực cho giáo viên là cần thiết và được đánh giá ở mức tốt đạt từ 54.0% đến 75.0%, trong đó CBQL và GV đánh giá việc “ Chỉ đạo lập kế hoạch phát triển năng lực giáo viên “ đạt mức tốt cao nhất từ 70.0% đến 75.0%, rồi đến hoạt động “ Chỉ đạo nội dung, phương pháp thực hiện phát triển năng lực giáo viên ” đạt mức tốt từ 70.0% đến 73.0%; Qua đó chứng tỏ hiệu trưởng các trường THCS đã coi trọng việc chỉ đạo lập kế hoạch, chỉ đạo nội dung, phương pháp thực hiện phát triển năng lực giáo viên.

Qua bảng khảo sát 2.8, tác giả nhận thấy có sự chênh lệch trong đánh giá giữa CBQL, GV ở các nội dung 4, 5, 6; Ở các nội dung này CBQL đều có sự đánh giá cao hơn GV đánh giá, CBQL coi trọng việc chỉ đạo phát triển năng lực giáo viên cần phải hướng dẫn cán bộ, viên chức và các lực lượng liên quan về kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ, cần giám sát hoạt động, các lực lượng tham gia phát triển năng lực GV, trong quá trình thực hiện phát triển năng lực GV cần có sự động viên, kích thích, uốn nắn việc thực thi kế hoạch.

Tuy nhiên tác giả còn nhận thấy, tất cả các hoạt động chỉ đạo phát triển năng lực giáo viên của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả đều có nhiều ý kiến đánh giá chỉ ở mức “trung bình”, “yếu”; Hạn chế thấp nhất trong việc chỉ đạo phát triển năng lực giáo viên của hiệu trưởng các trường là chưa kịp thời “ Nêu gương tốt trong hoạt động phát triển năng lực GV” thể hiện ở CBQL đánh giá ở mức yếu là 10.0% còn GV đánh giá ở mức yếu là 9.0%.

Để chỉ đạo phát triển năng lực giáo viên đạt hiệu quả, các cấp quản lý giáo dục cần quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động này, thực tế ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, công tác này được đánh giá như sau:

Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về tạo điều kiện cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS

Kết quả điều tra thực tế CBQL, giáo viên cho thấy hầu hết các ý kiến đều đánh giá khá cao đối với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện nay. Qua 6 nội dung đánh giá nhận thức về tạo điều kiện cho việc phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đều nhận được kết quả trả lời là các chính sách trên đều được thực hiện với kết quả trả lời của CBQL, giáo viên là 54% đến 73%. Tuy nhiên, việc “Thực hiện khen thưởng cho hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp”, thì có sự khác biệt nhất định, trong khi 65% CBQL, chuyên viên nhận thức đúng về mục tiêu này, thì chỉ có 55% giáo viên nhận thức đúng về nội dung này. Có sự khác biệt về nhận thức giữa CBQL, giáo viên là do CBQL nhận thức đúng về biện pháp khen thưởng nhằm khích lệ hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên sẽ có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến việc thiết lập mục tiêu, xây dựng nội dung chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng và đưa ra được các giải pháp phù hợp để phát triển năng lực cho giáo viên. Đối với giáo viên, khi nhận thức đúng về cách thức thực hiện động viên, khuyến khích phát triển năng lực sẽ có tác động đến việc nâng cao trình độ, năng lực của giáo viên và ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng giảng dạy trên lớp và giáo dục học sinh ở bậc THCS hiện nay.

Từ đó cho thấy, muốn thực hiện tốt phát triển năng lực cho GV, đòi hỏi CBQL phải chú trọng chỉ đạo thực hiện đồng bộ ở tất cả các khâu từ chỉ đạo lập kế hoạch, chỉ đạo lựa chọn nội dung, phương pháp bồi dưỡng đến chỉ đạo, sắp xếp các hoạt động phát triển năng lực, có sự hướng dẫn, phối kết hợp các lực lượng liên quan về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên đồng thời tăng cường các hoạt động giám sát việc thực hiện các hoạt động, các lực lượng tham gia phát triển năng lực giáo viên, động viên khích lệ kịp thời, có như vậy thì kế hoạch phát triển năng lực mới được thực hiện có hiệu quả.

2.4.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh hiện nay Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Kiểm tra và đánh giá kết quả hoạt động là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức năng là phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà CBQL có được thông tin để đánh giá công việc, điều chỉnh hoạt động một cách đúng hướng nhằm đạt mục tiêu. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc được giao.

Bảng 2.10. Đánh giá của cán bộ, giáo viên về kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên

Thực hiện tốt việc kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS là một trong những cách thức giúp cho công tác quản lý thực hiện dễ dàng, chính xác, mang lại hiệu quả. Theo kết quả khảo sát ở các trường THCS cho thấy CBQL, GV đều đánh giá “Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ: dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu của giáo viên để phát triển năng lực” ở mức độ “tốt” với 71,7% ý kiến của CBQL và 70,0% ý kiến của GV. Điều này cho thấy CBQL ở các trường và chuyên viên giáo dục rất chú ý đến hoạt động kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ: dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu của giáo viên để phát triển năng lực cho giáo viên, nhưng thực tế việc kiểm tra đánh giá năng lực giáo viên cần thực hiện thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục, tỷ lệ đánh giá việc thực hiện ở mức độ còn “yếu” của CBQL là 5,0%, giáo viên là 6,0%. Qua kết quả trả lời câu hỏi về “Đánh giá thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục” đặt ra cho hiệu trưởng của các trường cần đánh giá năng lực GV thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên với các tiêu chí chính xác, cụ thể.

Bên cạnh đó, khi tiến hành hoạt động kiểm tra, đánh giá giáo viên cần có sự phối hợp các lực lượng nhằm giúp cho việc đánh giá chính xác, khách quan. Khảo sát ở các trường cho thấy hoạt động “Phối hợp các lực lượng có liên quan trong đánh giá năng lực dạy học cho giáo viên” chỉ nhận được 63,4% ý kiến cán bộ, chuyên viên, 65,0% ý kiến đánh giá của giáo viên về nội dung này thực hiện ở mức độ tốt. Tuy nhiên, cũng còn tới 3,3% cán bộ và 4,0% giáo viên đánh giá nội dung này thực hiện ở mức độ “yếu”. Từ kết quả điều tra đã cho thấy một thực tế là chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các lực lượng trong việc kiểm tra đánh giá giáo viên ở các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh.

Việc tổng kết, rút kinh nghiệm sau mỗi đợt thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS, đặt ra cho CBQL là muốn điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển năng lực cho giáo viên cũng cần được quan tâm thực hiện một cách triệt để và thường xuyên hơn. Tuy nhiên, qua khảo sát ở các trường, công tác “Đánh giá năng lực GV thông qua các hội thi đối với GV”, vẫn còn 5,0% giáo viên đánh giá nội dung này thực hiện ở mức “yếu”. Điều đó chứng tỏ, việc tổng kết, đánh giá năng lực GV thông qua các hội thi chủ yếu chỉ có tác dụng phát triển năng lực đối với một bộ phận GV tham dự hội thi mà chưa nhân rộng có tác dụng phát triển năng lực đối với số đông GV.

Ở tất cả các nội dung về kiểm tra,đánh giá kết quả phát triển năng lực cho giáo viên còn có nhiều ý kiến đánh mức “trung bình”, ”yếu”, ngay cả kiểm tra đánh giá hồ sơ dạy học, giáo dục… của GV được coi là tốt song vẫn tồn tại nhiều bất cập, điều đó chứng tỏ công tác kiểm tra, đánh giá vẫn cần điều chỉnh ở nhiều khâu để thúc đẩy phát triển năng lực cho GV.

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

Để tìm hiểu thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả hiện nay, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 3 CBQL (Hiệu trưởng, hiệu phó chuyên môn) thuộc các trường THCS Mông Dương, THCS Cẩm Sơn, THCS Bái Tử Long về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực giáo viên, cụ thể:

Đồng chí Nguyễn Lan Anh- Hiệu trưởng trường THCS Mông Dương cho biết: Đối với trường THCS Mông Dương là trường miền núi của thành phố Cẩm Phả, ngoài các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, nhà trường luôn nhận được sự quan tâm của chính quyền địa phương, ngành giáo dục đào tạo Cẩm Phả, hàng năm các trường nội thành đều chia sẻ với nhà trường cả về vật chất lẫn tinh thần, tạo điều kiện giúp nhà trường nâng cao chất lượng giáo dục, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và phát triển năng lực GV nói riêng; Tuy nhiên, cơ cấu GV nhà trường hàng năm có tới 1/3 là GV nội thành đi nghĩa vụ miền núi, sau một năm hoàn thành nhiệm vụ họ được trở về công tác tại trường nội thành, đây là nguyên nhân chính ảnh hưởng không tốt đến phát triển năng lực GV cũng như quản lý hoạt động này của hiệu trưởng nhà trường; Trong bối cảnh hiện nay cũng như các trường bạn , trường THCS Mông Dương phải có sự thay đổi trong đào tạo- bồi dưỡng và cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với nhu cầu của xã hội hiện đại, bởi vậy trong kế hoạch quản lý phát triển năng lực giáo viên, hiệu trưởng cần xác định rõ mục tiêu phát triển năng lực giáo viên phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, từ đó lựa chọn các hình thức, cách thức tổ chức các hoạt động bồi dưỡng và các biện pháp phát triển năng lực giáo viên cho phù hợp; Được sự quan tâm của địa phương, của ngành, sự đồng hành của các bậc phụ huynh, đến nay nhà trường đã có 2 khu phòng học khang trang, với các trang thiết bị dạy học (TBDH) đảm bảo tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi cho công tác phát triển năng lực giáo viên THCS, tuy nhiên cơ sở vật chất nhà trường được trang bị sau 15 năm sử dụng, hiện một số phòng học, TBDH đã xuống cấp ảnh hưởng đến tổ chức các buổi tập huấn bồi dưỡng chuyên môn cho GV.

Đồng chí Nguyễn Trường Anh – Hiệu trưởng trường THCS Cẩm Sơn cho biết: Giáo viên có vai trò quyết định trong việc phát triển năng lực nghề nghiệp của mình, trường THCS Cẩm Sơn có 3 GV cốt cán tham gia giáo vụ cho phòng giáo dục, là những nhân tố đi đầu trong việc phát triển năng lực nghề nghiệp và lan tỏa đến các đồng nghiệp trong trường, bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ GV trẻ lại thờ ơ, thụ động, chậm đổi mới; Để tạo điều kiện cho GV phát triển năng lực thì môi trường nhà trường sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả học tập, phát triển năng lực nghề nghiệp của giáo viên tuy nhiên một số GV trong trường chưa thẳng thắn góp ý, chia sẻ với đồng nghiệp để giúp nhau cùng tiến bộ, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển năng lực cho mỗi GV.

Đồng chí Nguyễn Mai Thoa- Hiệu phó chuyên môn trường THCS Bái Tử Long cho biết: Cần phải có sự vào cuộc đồng bộ của cán bộ quản lí các cấp, chung tay phát triển năng lực cho giáo viên THCS nói chung và phát triển năng lực cho giáo viên trường THCS Bái Tử Long nói riêng, tuy nhiên thực tế có một số đồng chí cán bộ địa phương chưa nhận thức đúng về vai trò của đội ngũ nhà giáo nên chưa dành sự quan tâm, phối hợp cùng ngành giáo dục Cẩm Phả để phát triển năng lực cho GV; theo đồng chí Thoa thì có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực cho GV nhưng quan trọng và trên hết là năng lực tự học, tự bồi dưỡng của GV đặc biệt là khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào việc khai thác, quản lý, xử lý và sử dụng có trách nhiệm, hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin, phù hợp với quá trình dạy học, phù hợp với nhu cầu học tập của bản thân mà năng lực này còn nhiều hạn chế ở một bộ phận GV có tuổi.

Qua cuộc trao đổi với 3 CBQL nhà trường, cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực GV các trường THCS thành phố Cẩm Phả: Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Trước hết là cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, sự quan tâm của thành phố, của ngành giáo dục Cẩm Phả đối với sự phát triển đội ngũ GV THCS nói chung và phát triển năng lực GV THCS nói riêng; Sự thay đổi của xã hội đòi hỏi hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả cần xác định rõ mục tiêu phát triển năng lực giáo viên THCS phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội; Hầu hết các nhà trường đều được đầu tư cơ sở vật chất khang trang thuận lợi cho tổ chức các hoạt động bồi dưỡng phát triển năng lực cho GV, bấy nhiêu các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển năng lực GV THCS của thành phố Cẩm Phả là chưa đủ mà bản thân GV, bằng sự tự học, tự bồi dưỡng, xác định nhu cầu động lực để phát triển năng lực mới là quan trọng , bên cạnh đó CBQL các cấp, hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả đã rất chú trọng xây dựng môi trường văn hóa, chia sẻ, tạo điều kiện thuận lợi cho GV phát triển năng lực.

Tuy nhiên, UBND thành phố, phòng Giáo dục và Đào tạo Cẩm Phả cần lưu ý về quy chế tuyển dụng, sử dụng, thu hút người tài, người địa phương để GV yên tâm công tác đặc biệt đối với GV các trường miền núi; Các trường THCS đã có sự thay đổi cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với nhu cầu của xã hội hiện đại, ngược lại sự thay đổi của địa phương, kinh tế ngành than có giảm sút nên ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý hoạt động phát triển năng lực giáo viên THCS thành phố Cẩm Phả; Điều kiện về cơ sở vật chất của một số các trường THCS sau nhiều năm sử dụng đã xuống cấp đòi hỏi hiệu trưởng nhà trường phải làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục, tranh thủ sự ủng hộ của các lực lượng trong và ngoài nhà trường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi cho công tác phát triển năng lực giáo viên THCS; Một bộ phận CBQL chưa thật quan tâm đến công tác phát triển năng lực GV đồng thời một bộ phận GV còn ngại đổi mới, tinh thần tự học tự bồi dưỡng chưa cao, khả năng chia sẻ, học hỏi đồng nghiệp còn hạn chế, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển năng lực cho GV các trường THCS trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.

2.6. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường trung học cơ sở thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

2.6.1. Ưu điểm và hạn chế

Về ưu điểm

Qua nghiên cứu thực trạng năng lực của giáo viên, thực trạng phát triển năng lực giáo viên và quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, tác giả nhận thấy:

Về năng lực của giáo viên các trường THCS thành phố cơ bản đã đạt chuẩn về tiêu chuẩn năng lực theo quy định tại Thông tư số 30/2017/TT- BGDĐT.

Về quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đa số CBQL đã chú trọng ở các khâu từ xây dựng kế hoạch, đến tổ chức, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra đánh giá phát triển năng lực cho giáo viên.

Về phát triển năng lực giáo viên đã được các nhà trường thực hiện bằng nhiều phương pháp, hình thức hiệu quả.

Về hạn chế Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Một số năng lực giáo viên được đánh giá chưa cao, có năng lực được đánh giá ở mức yếu như: Một bộ phận GV chưa tôn trọng, còn phân biệt đối xử, trù dập học sinh; Tinh thần trách nhiệm chưa cao trong công việc; Khả năng trao đổi với đồng nghiệp để nắm thông tin và Sử dụng các thông tin thu được vào dạy học, giáo dục còn hạn chế; đặc biệt các năng lực về dạy học, giáo dục còn hạn chế như: Khả năng thiết kế chương trình dạy học; Khả năng thiết kế bài dạy theo chủ đề (Dự án); Khả năng dạy tích hợp liên môn; Dạy học theo định hướng phát triển năng lực học sinh (dạy học phân hóa); Khả năng tích hợp giáo dục học sinh trong các hoạt động ngoại khóa, trải nghiệm sáng tạo; Ngoài ra một số năng lực phát triển nghề nghiệp cũng được đánh giá không cao như: Khả năng chia sẻ, học hỏi đồng nghiệp để hoàn thiện bản thân; Khả năng nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng.

Về quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, đa số CBQL khi xây dựng chương trình, kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên, đã không chú trọng đến hoạt động tìm hiểu nhu cầu của giáo viên, mà còn áp đặt, dựa vào kinh nghiệm quản lý hay dựa vào các nội dung, yêu cầu hoạt động của nhà trường hàng năm để triển khai thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên. Việc chỉ đạo phát triển năng lực cho GV, CBQL chưa chú trọng chỉ đạo thực hiện đồng bộ ở tất cả các khâu từ chỉ đạo lập kế hoạch, chỉ đạo lựa chọn nội dung, phương pháp bồi dưỡng đến chỉ đạo, sắp xếp các hoạt động phát triển năng lực, hướng dẫn, phối kết hợp các lực lượng liên quan về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên đồng thời cần tăng cường các hoạt động giám sát việc thực hiện các hoạt động, các lực lượng tham gia phát triển năng lực giáo viên, đặc biệt cần nêu gương tốt trong hoạt động phát triển năng lực GV. Việc kiểm tra, đánh giá năng lực GV chủ yếu kiểm tra, đánh giá việc thực hiện hồ sơ dạy học, giáo dục, tự học tự nghiên cứu và thông qua dự giờ thăm lớp mà chưa chú ý đến việc kiểm tra đánh giá năng lực giáo viên thông qua kết quả các bài kiểm tra bồi dưỡng thường xuyên của trường, của phòng giáo dục, cũng như chưa có sự phối hợp các lực lượng liên quan nhằm giúp cho việc đánh giá chính xác, khách quan. Mặt khác cũng cần có việc tổng kết, rút kinh nghiệm sau mỗi đợt thực hiện kế hoạch phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS để nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển năng lực cho giáo viên được thực hiện một cách triệt để và thường xuyên hơn.

Về thực trạng phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh thì tác giả thấy ở một số trường, môi trường làm việc cũng như phân công nhiệm vụ không đảm bảo dân chủ nên chưa tạo được động lực phát huy hết năng lực của giáo viên; Việc sinh hoạt tổ nhóm chuyên môn còn nặng về hình thức, sao chép nội dung họp của nhau mà chưa thực hiện sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học; Do kinh phí có hạn nên hầu hết các trường không có sự hỗ trợ về kinh phí học tập cho giáo viên để nâng cao trình độ cho GV.

2.6.2. Nguyên nhân Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Nguyên nhân ưu điểm

Một là, sự quan tâm về mọi mặt của Đảng, Nhà nước đối với ngành giáo dục, sự chỉ đạo của Đảng ủy, UBND Thành phố Cẩm Phả, phòng GD&ĐT Thành phố là những yếu tố tích cực tác động đến hoạt động quản lý phát triển năng lực GV các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh

Hai là, hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả đã xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo kịp thời, có kiểm tra đánh giá, rút kinh nghiệm về công tác phát triển năng lực GV.

Ba là, sự tích cực, chủ động và nhu cầu, động lực tự học, tự bồi dưỡng của phần lớn GV các trường THCS của thành phố là nguyên nhân quyết định trực tiếp đến phát triển năng lực GV.

Nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm

Một là, trong thời gian qua công tác quản lý phát triển năng lực GV các trường THCS thành phố Cẩm Phả chưa được quan tâm đúng mức của các cấp quản lý và các ngành có liên quan; nhận thức chưa đúng về tầm quan trọng của đội ngũ GV và cần phải phát triển năng lực GV.

Hai là, Công tác quản lý phát triển năng lực GV của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Cẩm Phả còn hạn chế ở tất cả các khâu từ xây dựng kế hoạch, tổ chức chỉ đạo, kiểm tra đánh giá, rút kinh nghiệm.

Ba là, Một bộ phận GV chưa tích cực, chủ động tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ là nguyên nhân quyết định trực tiếp đến phát triển năng lực GV.

Kết luận chương 2 Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

Về năng lực của giáo viên các trường THCS thành phố cơ bản đã đạt chuẩn về tiêu chuẩn năng lực theo quy định tại Thông tư số 30/2017/TT- BGDĐT, tuy nhiên một bộ phận GV chưa tích cực tự học, tự bồi dưỡng nên một số năng lực giáo viên được đánh giá chưa cao, có năng lực được đánh giá ở mức yếu đặc biệt là một số năng lực mới như: Khả năng thiết kế chương trình dạy học; Khả năng thiết kế bài dạy theo chủ đề (Dự án); Khả năng dạy tích hợp liên môn; Dạy học theo định hướng phát triển năng lực học sinh (dạy học phân hóa); Khả năng tích hợp giáo dục học sinh trong các hoạt động ngoại khóa, trải nghiệm sáng tạo;

Về quản lý phát triển năng lực giáo viên các trường THCS, tác giả thấy kết quả đạt được trong thời gian qua mới chỉ là bước đầu, tuy nhiên công tác quản lý phát triển năng lực của CBQL các trường THCS còn hạn chế ở các khâu từ xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện kế hoạch và kiểm tra, đánh giá công tác này; Một bộ phận CBQL các cấp chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động phát triển năng lực GV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, chưa huy động được các nguồn lực đồng bộ cùng phát triển năng lực GV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

Vậy để phát triển năng lực và quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo, đòi hỏi CBQL ở các trường THCS và Phòng GD&ĐT thành phố Cẩm Phả, Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Ninh, cũng như chính quyền địa phương các cấp cần có những biện pháp tích cực, hiệu quả trong công tác quản lý phát triển năng lực cho giáo viên các trường THCS của thành phố Cẩm Phả, Quảng Ninh. Luận văn: Thực trạng phát triển năng lực giáo viên ở trường THCS.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Biện pháp QL phát triển năng lực giáo viên trường THCS

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 4