Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than quang hanh – TKV dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty than Quang Hanh – TKV

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 24 tháng 4 năm 2003 Tổng công ty Than Việt Nam ban hành Quyết định số 617/QĐ – HĐQT V/v đổi tên Công ty địa chất và khai thác khoáng sản thành Công ty than Bái Tử Long kể từ ngày 01/5/2003. Từ đó ngày 1/5/2003 là ngày kỷ niệm thành lập Công ty hàng năm.

Ngày 08 tháng 11 năm 2004 Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Than Việt Nam ban hành Quyết định số 2021/QĐ – HĐQT V/v đổi tên Công ty than Bái Tử Long thành Công ty than Quang Hanh kể từ ngày 16/11/2004.

Ngày 08/11/2006 HĐQT TKV ban hành Quyết định số 2459/QĐ – HĐQT V/v đổi tên Công ty Than Quang Hanh thành Công ty Than Quang Hanh – TKV.

Ngày 19/8/2019, HĐTV TKV ban hành Quyết định số 1949/QĐ – HĐTV V/v đổi tên Công ty TNHHMTV Than Quang Hanh – TKV thành công ty TNHHMTV than Quang Hanh – Vinacomin.

Ngày 01 tháng 7 năm 2022 Tập đoàn TKV ban hành Quyết định số 1080/QĐ – Vinacomin V/v giải thể Công ty TNHHMTV Than Quang Hanh – Vinacomin nhằm chuyển đổi công ty TNHH MTV Than Quang Hanh – Vinacomin thành Chi nhánh tập đoàn CN Than – KS Việt Nam – Công ty Than Quanh Hanh – TKV theo quyết định số 314QĐ- TTg ngày 07/02/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tái cơ cấu Tập đoàn TKV. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Ngày 01 tháng 7 năm 2022, Hội đồng thành viên Tập đoàn CN than – KS Việt Nam ban hành quyết định số 1171/QĐ – Vinacomin V/v thành lập chi nhánh tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam – Công ty than Quang Hanh – TKV.

Như vậy cho đến nay, trải qua nhiều lần đổi tên, trong 14 năm xây dựng và phát triển, công ty than Quang Hanh – TKV đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Nếu như năm 2003 công ty chỉ có trên 1.800 cán bộ công nhân, sản lượng khai thác than nguyên khai là 242.391 tấn/ năm, tổng doanh thu đạt mức 97,384 tỷ đồng, thì đến cuối năm 2025 công ty Than Quang Hanh đạt mức sản lượng khai thác than nguyên khai sản xuất là 773.114 tấn, bảo đảm việc làm ổn định cho 3.600 lao động, tiền lương bình quân đạt 11,4 tr.đ/người/tháng.

Cùng với kết quả trong phát triển sản xuất và chăm lo đời sống CBCN, công tác thi đua, khen thưởng đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, các tổ chức đoàn thể quần chúng tăng cường phối hợp cùng chuyên môn vận động người lao động thực hiện có hiệu quả các phong trào thi đua. Từ đó nhiều cá nhân, tập thể đã được nhận những phần thưởng cao quý của Đảng và Nhà nước như: đã có 5 tập thể và 6 cá nhân được chủ tịch nước trạo tặng Huân chương Lao động, 01 cá nhân đạt danh hiệu Chiến sĩ thu đua toàn quốc, 23 tập thể và cá nhân được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen cùng nhiều phần thưởng cao quý khác.

Những con số trên là dấu mốc quan trọng ghi nhận quá trình phát triển của công ty Than Quang Hanh – TKV kể từ khi thành lập cho đến nay.

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh

Ngành, nghề kinh doanh chính:

• Công nghiệp than: Khảo sát, thăm dò, đầu tư, xây dựng, khai thác, vận tải, sàng tuyển, chế biến, mua, bán, xuất khẩu, nhập khẩu các sản phẩm than, khí mỏ, nước ngầm ở mỏ và các khoáng sản khác đi cùng với than.
• Công nghiệp khoáng sản – luyện kim: Khảo sát, thăm dò, đầu tư, xây dựng, khai thác, vận tải, sàng tuyển, làm giàu quặng, luyện kim, gia công, chế tác, mua, bán, xuất khẩu, nhập khẩu các sản phẩm khoáng sản.
• Vật liệu nổ công nghiệp: Sản xuất, mua, bán, dự trữ, xuất nhập khẩu các loại vật liệu nổ công nghiệp và Nitơrat Amôn.
• Công nghiệp điện: Đầu tư, xây dựng, sản xuất điện; mua, bán điện.
• Công nghiệp cơ khí.
• Công nghiệp hóa chất và vật liệu xây dựng.
• Quản lý, khai thác cảng; vận tải, kho bãi.
• Xây dựng công trình mỏ, dân dụng, công nghiệp, giao thông.
• Thăm dò, khảo sát địa chất; tư vấn khoa học công nghệ và đầu tư; giám định hàng hóa; đào tạo; y tế.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Khai thác, chế biến và tiêu thụ than.
• Sửa chữa và gia công cơ khí.
• Thi công công trình xây dựng cơ bản mỏ.
• Quản lý khai thác cảng lẻ.
• Vận tải đường bộ ( trong đó có than và hàng hóa khác).
• Sản xuất vật liệu xây dựng.

2.1.4. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức của công ty

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, với điểm nổi bật là quyền lực tập trung vào giám đốc công ty. Bộ máy quản lý của công ty bao gồm: 01 Giám đốc, 04 Phó giám đốc, các phòng, trạm và phân xưởng được mô tả trong sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức của công ty than Quang Hanh – TKV

2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

Bộ máy quản lý được chia làm 2 cấp:

• Cấp quản lý công ty: Gồm Giám đốc, các phó giám đốc giúp việc theo chuyên môn và các phòng chức năng.
• Cấp quản lý phân xưởng bao gồm ban chỉ huy các phân xưởng.
• Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Công ty về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
• Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
• Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty;
• Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của công ty;
• Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty + Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.
• Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ của công ty.

Giám đốc công ty là người đại diện có tư cách pháp nhân, là người lãnh đạo chỉ huy và chịu trách nhiệm trước Nhà nước, cấp trên (Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam) và trước CBCNV công ty về kết quả sản xuất kinh doanh cũng như các nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định. Giám đốc quản lý bộ máy điều hành thông qua các phó Giám đốc và các phòng chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về các lĩnh vực chuyên môn của mình.

• Phó giám đốc kỹ thuật, sản xuất: Tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo toàn bộ khâu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, trắc địa, địa chất, môi trường và điều hành sản xuất của công ty.
• Phó Giám đốc cơ điện – vận tải: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo điều hành các lĩnh vực cơ điện và vận tải của công ty.
• Phó Giám đốc an toàn: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo điều hành các lĩnh vực an toàn BHLĐ của công ty.
• Phó Giám đốc nội chính: Tham mưu giúp Giám đốc quản lý chỉ đạo điều hành các lĩnh vực hành chính, y tế, đời sống, bảo vệ tài nguyên trong ranh giới mỏ được giao quản lý của công ty.
• Chức năng của các phòng kỹ thuật, nghiệp vụ: Mỗi phòng có một trưởng phòng có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mình phụ trách, đồng thời thực thi các nhiệm vụ khác của Giám đốc giao.

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty than Quang Hanh – TKV giai đoạn 2023-2025

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động SXKD của công ty giai đoạn 2023 -2025

Bằng sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty và qua bảng tổng kết kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trên từ năm 2023 đến năm 2025 có thể nhận thấy như sau:

Sản lượng than nguyên khai trong 3 năm 2023 – 2025 tăng liên tiếp. Sau hơn 14 năm thành lập, sản lượng than nguyên khai của công ty Than Quang Hanh – TKV tăng mạnh. Năm 2023 đã đạt mức 1.280.000.000 tấn, năm 2024 đạt mức 1.500.000 tấn, tăng so với năm 2023 là 200.000 tấn tương ứng tỷ lệ tăng 17,19%. Đến năm 2025 đạt mức 1.700.000 tấn, tăng so với năm 2024 là 220.000 tấn, tỷ lệ tăng 13,33%. Điều đó cho thấy công ty Than Quang Hanh – TKV đã rất nỗ lực trong việc khai thác than nhằm đem lại doanh thu cao. Chính vì vậy, doanh thu khai thác than trong 3 năm 2023 – 2025 cũng tăng qua các năm. Nếu như năm 2024 Tổng doanh thu của công ty là 1.938 tỷ đồng, tăng so với năm 2023 là 70 tỷ, tăng 3, 75% thì đến năm 2025 tổng doanh thu tăng mạnh đạt mức 2.466 tỷ đồng tăng so với năm 2024 là 528 tỷ đồng, tăng 27,24% so với năm 2024.

Tuy doanh thu tăng đều qua các năm nhưng lợi nhuận sau thuế của công ty lại giảm qua các năm. Nếu như năm 2023 lợi nhuận trước thuế đạt mức 26 tỷ đồng, thì năm 2024 lại chỉ đạt 20 tỷ, năm 2025 là 19 tỷ đồng. Việc giảm lợi nhận là do chi phí qua các năm tăng mạnh. Năm 2023 tổng chi phí đạt mức 1.842 tỷ đồng. Tuy nhiên do năm 2024, tổng chi phí tăng mạnh ở mức 1.918 tỷ đồng tăng so với năm 2023 là 76 tỷ đồng nên làm cho lợi nhuận trước thuế chỉ đạt 20 tỷ đồng. Điều này do nguyên nhân khách quan, đó là năm 2024 cũng như các đơn vị thành viên khác trong tập đoàn TKV, Công ty CP than Quang Hanh phải gồng mình gánh chịu một đợt mưa lũ chưa từng có trong lịch sử. 100% hầm mỏ bị ngập nước, phần mặt bằng thuộc địa phận của Công ty lại bị ngập sâu trong nước. Đường giao thông bị chia cắt, suối thoát nước Khe Sim, Ngã Hai bị vùi lấp, nước dâng cao làm xói lở hệ thống tường bao kho bãi và toàn bộ khu điều hành Trung tâm bị ngập ở độ sâu gần 2 đến 3m nước, làm hư hỏng nhiều công trình thiết bị. Chính vì vậy chi phí để sửa chữa và ứng cứu làm cho tổng chi phí hoạt động trong năm 2024 tăng mạnh.

Năm 2025 tổng chi phí năm 2025 tăng mạnh ở mức 2.447 tỷ đồng, tăng so với năm 2024 là 529 tỷ, tăng với tỷ lệ 27,58%. Vì vậy làm cho lợi nhuận trước thuế của công ty chỉ đạt mức 19 tỷ đồng, đây cũng được xem nỗ lực hết sức của công ty vì lý do khách quan bởi do đơn vị khai thác phải mỏ than có chất lượng xấu, khó tiêu thụ (chủ yếu là than cám 5) nên lượng tồn kho khá cao, chính vì điều này làm cho tổng chi phí năm 2025 tăng.

Nhìn chung doanh thu và sản lượng khai thác của công ty Than Quang Hanh – TKV tăng đều qua các năm, tuy nhiên vì lý do khách quan thời tiết gây bão lụt và do địa chất mỏ than, vì vậy lợi nhuận của công ty có giảm, nhưng điều đó cũng thể hiện công ty đã rất cố gắng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Điều đó cho thấy công ty đã rất nỗ lực và những thành tích đó rất đáng ghi nhận.

2.2. Đánh giá chung về đội ngũ nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

2.2.1. Tình hình nhân sự tại công ty

• Bảng 2.2. Số lượng nhân viên trong công ty giai đoạn 2023 -2025
• Hình 2.1. Số lượng nhân viên trong công ty giai đoạn 2023 – 2025

Nếu như trong các năm trước đây, số lượng lao động của công ty Than Quang Hanh có sự biến động theo tỷ lệ giảm dần. Trong các năm 2022 trở về trước, số lượng lao động của công ty Than Quang Hanh – TKV giảm sút, chủ yếu là thợ lò. Rất nhiều lý do khiến thợ lò bỏ việc mà Tạp chí TKV đã nêu và phân tích: Do hoàn cảnh gia đình; do nghề hầm lò nặng nhọc, độc hại, kém sự hấp dẫn; cũng có nhiều người bỏ việc ở đơn vị hầm lò này rồi xin sang đơn vị khác để được gần nhà hơn hoặc có thu nhập cao hơn như một sự luân chuyển và cũng không ít người “ảo tưởng”, bỏ nghề hầm lò hy vọng tìm được nghề hấp dẫn hơn… Tuy nhiên, trong số thợ lò thôi việc, không phải ai cũng tìm được nơi làm việc tốt hơn nghề hầm lò mà họ đã làm. Chính vì vậy, giai đoạn 2023 – 2025 thực sự là có sự thay đổi lớn về nhân sự, đặc biệt là thợ lò quay lại xin việc và không ngừng gia tăng trong công ty Than Quang Hanh – TKV. Nếu như năm 2023 số thợ lò quay lại với công ty là gần 50 người làm cho tổng số nhân viên của công ty tăng đạt mức 3.520 người, thì đến năm 2024 con số này tiếp tục tăng mạnh, đạt mức 3.570 người, tăng so với năm 2023 là 50 người. Năm 2025 tiếp tục tăng, với số lượng nhân viên trong công ty là 3.600 người, tăng 30 người so với năm 2024, với tỷ lệ tăng là 0,84%. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Qua bảng 2.3 ta thấy số lao động của công ty tăng lên qua các năm. Tuy nhiên về cơ cấu chủ yếu tăng ở bộ phận lao động trực tiếp, lực lượng tăng theo trình độ chuyên môn chưa đáng kể. Năm 2023 số lao động ở bộ phận gián tiếp là 376 người chiếm tỷ trọng 10,7%. Năm 2025 là 382 người, tỷ trọng 10,6%. Như vậy qua 3 năm lao động ở bộ phận gián tiếp chỉ tăng có 6 người. Trong khi đó bộ phận lao động trực tiếp tăng với số lượng chủ yếu. Năm 2023 lao động trực tiếp là 3.143 chiếm tỷ trọng 89,3%. Năm 2025 là 3.218 người, tăng 75 người, chiếm tỷ trọng 89,34%.

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại Công ty Than Quang Hanh – TKV giai đoạn 2023 – 2025

Biến động nguồn nhân lực tại công ty qua các năm vì các lý do như: nghỉ hưu, đau ốm, chuyển công tác… được ghi nhận như bảng sau:

Bảng 2.4. Biến động nhân lực công ty Quang Hanh – TKV giai đoạn 2023 – 2025

Qua bảng 2.4 ta thấy số lượng nhân viên của công ty luôn tăng qua các năm và có những biến động nhất định. Năm 2023 số lao động tăng trong kỳ là 57 người, số lao động giảm trong kỳ là 7 người, trong đó nghỉ hưu 2 người, hết hợp đồng 01 người, có 01 người bị buộc thôi việc, có 02 người xin thôi việc, có 01 người đau ốm. Đến năm 2024 thì số lao động tăng trong kỳ là 53, chỉ có giảm đi 3 lao động, trong đó có 02 người đến tuổi nghỉ hưu, có 01 người xin thôi việc. Năm 2025 số lao động tăng trong kỳ là 32 người trong đó giảm 02 người với lý do đau ốm. Như vậy nhận thấy do quá trình phát triển mở rộng thị trường của Công ty đòi hỏi số lượng lao động tăng hơn để đáp ứng được yêu cầu của công việc.

2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn

2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Do yêu cầu của ngành than đòi hỏi sức khỏe và khả năng chịu được những vất vả trong điều kiện làm việc môi trường khắc nghiệt ( trong các hầm lò), bởi vì vậy số lao động nam chiếm đa số ( 86% tính đến thời điểm cuối năm 2025) trong tổng số lao động trong công ty, điều này là hoàn toàn hợp lý và phù hợp với mục tiêu kinh doanh, tính chất công việc của công ty.

Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty Than Quang Hanh – TKV

2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty Than Quang Hanh – TKV

Nhìn chung cơ cấu lao động theo tuổi là tương đối hợp lý, số lượng người lao động trẻ (có độ tuổi dưới 31) chiếm khá cao: 62,07%. Con số này vừa là thuận lợi, vừa là khó khăn đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của Công ty, vì đây là đội ngũ lao động trẻ, rất năng động, sáng tạo nhưng đòi hỏi phải có sự quan tâm thoả đáng về chế độ đãi ngộ cũng như nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và phải có thời gian tích luỹ kinh nghiệm để duy trì và phát triển nhằm tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho công ty trong cơ chế mới. Mỗi độ tuổi thể hiện sức khoẻ khác nhau do vậy cần phải căn cứ vào độ tuổi để xác định sức khoẻ của người lao động từ đó có phương án bố trí, sử dụng lao động phù hợp, phát huy hết khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty.

2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Tỷ lệ lao động có trình độ trong công ty từ cao đẳng trở lên trong 3 năm qua chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ, khoảng 6% tổng số lao động trong Công ty. Hầu hết những người này tham gia vào lực lượng lao động gián tiếp. Trình độ trung cấp chiếm khoảng 3%, phần lớn có tay nghề cao. Số còn lại là lao động phổ thông, lao động có bằng nghề.

Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty Than Quang Hanh – TKV

2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng

Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo chức năng tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty Than Quang Hanh – TKV

Tỷ lệ lao động gián tiếp tại công ty rất ít, chỉ chiếm (10,6%) trong tổng số lao động, trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp rất đông (89,4%) tổng số lao động. Đây là biểu hiện chứng tỏ khả năng quản lý hiệu quả của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên số cán bộ quản lý tại các đội rất ít, chỉ chiếm 190/3600 tương đương với 5,3% tổng số lao động, do đó khó có thể quản lý tốt đội ngũ lao động tại các đội.

2.2.2.5. Cơ cấu lao động theo bậc thợ

Hình 2.6. Cơ cấu lao động theo bậc thợ tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty Than Quang Hanh – TKV

Qua bảng 2.2 cho thấy, tỷ lệ lao động có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 5 chiếm tỷ trọng rất cao (91, 47%). trong khi đó tỷ lệ công nhân có tay nghề khá từ bậc 6 trở lên chiếm tỷ trọng thấp (8,53%). Tuy nhiên, nhờ sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, vấn đề tay nghề lao động không còn ảnh hưởng nhiều đến công việc. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Do bộ phận lao động trực tiếp đa số là lao động phổ thông trình độ sơ cấp nên tỷ lệ lao động có tay nghề còn rất khiêm tốn, cụ thể số lao động bậc 7/7 không có, số lao động bậc 6/7 chỉ chiếm 8,53%, số lao động bậc 4- 5/7 chiếm 18, 47% trong khi đó số lao động tay nghề yếu chiếm đa số, lao động bậc 1- 3/7 chiếm 73%. Điều này cho thấy chất lượng đội ngũ lao động của công ty chưa cao, cần có biện pháp thích hợp để nâng cao tay nghề cho người lao động và phải được tiến hành thường xuyên liên tục.

Công ty luôn hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy khả năng trong học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát triển mới của công ty nhằm gia tăng về chất. Trình độ văn hoá của nhân viên còn thấp, nên nhận thức về ý thức lao động, hiểu biết về pháp luật chưa cao.

Nhìn chung chất lượng lao động tại công ty chưa cao, chưa đồng đều, một số không theo kịp với nhu cầu nhiệm vụ mới, chưa phát huy quyền làm chủ của mình trong đóng góp xây dựng công ty ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế, do đó gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh. Vì vậy công ty cần có biện pháp đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá thường xuyên cho đội ngũ lao động của công ty, ngày càng có tay nghề cao, ổn định về số lượng và chất lượng.

2.2.3. Thu nhập bình quân đầu người của người lao động

Bảng 2.5. Thu nhập bình quân đầu người trong công ty giai đoạn 2023 -2025

Qua bảng 2.5 có thể nhận thấy thu nhập bình quân đầu người của công ty than Quang Hanh tăng dần qua các năm. Năm 2024 thu nhập bình quân một lao động của công ty than Quang Hanh tăng 9,12% so với năm 2023. Năm 2025 đạt ở mức 11,4 triệu đồng/ người tháng, tăng 0,92 triệu đồng tương ứng tăng 8,78% so với năm 2024. Ngoài việc chú trọng đầu tư vào đổi mới công nghệ, cải thiện điều kiện làm việc, áp dụng các giải pháp linh hoạt để nâng cao chất lượng than, công ty Than Quang Hanh đã rất nỗ lực để nâng cao thu nhập cho người lao động.

2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Để phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV, tác giả luận văn đã sử dụng phiếu điều tra thăm dò ý kiến trên cơ sở căn cứ vào nội dung của công tác quản trị nhân lực đã trình bày ở chương 1, luận văn đã thiết kế phiếu điều tra đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV .

Cuộc điều tra được thực hiện với 400 phiếu điều tra phát ra, được gửi đến cán bộ công nhân viên, các bộ phận, phòng chuyên trách và các cấp lãnh đạo tại công ty than Quang Hanh. Tổng số phiếu thu lại là 385 phiếu. Chi tiết nội dung phiếu điều tra được trình bày ở Phụ lục 1.

2.3.1. Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty Than Quang Hanh – TKV

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.

Tại công ty Than Quang Hanh – TKV, Giám đốc công ty chỉ đạo phòng Tổ chức – lao động phối hợp với các phòng ban khác thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau để hiểu rõ mình cần phải thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì. Thực hiện sự chỉ đạo của Giám đốc, phòng Tổ chức – lao động soạn công văn đề nghị Trưởng các phòng ban khác thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình, trong đó có hướng dẫn tại mỗi công việc cần nêu rõ người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì, có trách nhiệm và những quyền hạn ra sao. Các Trưởng phòng, ban chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và hiểu biết của mình để trực tiếp viết văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản phân công công việc/nhiệm vụ, sau đó giao cho phòng Tổ chức – lao động. Phòng Tổ chức – lao động trình Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt. Sau khi được Giám đốc phê duyệt, bản phân công công việc/nhiệm vụ được ban hành cho các đơn vị trong toàn công ty làm căn cứ để thực hiện. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Quá trình này có ưu điểm là Trưởng phòng, ban đó trực tiếp hàng ngày làm việc với người lao động và hiểu được công việc của họ nên việc phân tích, phân công công việc sẽ đầy đủ và sát thực hơn. Ngoài ra còn tiết kiệm thời gian, vì trong một khoảng thời gian các phòng ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết cho phòng ban mình.

Tuy nhiên quá trình này có nhược điểm là Trưởng các phòng, ban là những người chuyên môn không thuộc lĩnh vự nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ năng viết văn bản phân tích công việc… công ty cũng không có sự đào tạo, phòng Tổ chức – lao động không có hướng dẫn cho các phòng ban về phân tích công việc. Trưởng các phòng ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng. Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu như không có. Họ viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc chứ không có sự thu thập thông tin từ người lao động, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức với người lao động.

Dưới đây là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà công ty đã xây dựng cho vị trí kỹ sư khai thác mỏ.

• Bảng 2.6. Bản mô tả công việc
• Bảng 2.7. Bảng yêu cầu công việc
• Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn công việc

Theo kết quả điều tra mà tác giả thực hiện tại công ty than Quang Hanh – TKV. Với tổng số 385 phiếu thu về trên 400 phiếu phát đi, kết quả công tác phân tích công việc tại công ty được thể hiện chi tiết dưới đây.

Bảng 2.9. Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc

Chất lượng của bản mô tả công việc được đánh giá với tỷ lệ là 38,4% ở mức độ TB trong tổng số 385 phiếu thu về, bên cạnh đó là 32,2% ý kiến đánh giá khá. Điều này cho thấy công tác phân tích công việc tại công ty than Quang Hanh – TKV được đánh giá ở mức trung bình khá. Bản mô tả công việc mà công ty đã xây dựng là tương đối chi tiết, cụ thể và đáp ứng các tiêu chí cơ bản yêu cầu của công việc hiện tại. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Chất lượng của bản yêu cầu công việc được đánh giá ở mức độ trung bình là 42,2% và khá là 28,4% tổng số ý kiến thu về. Sự đánh giá này phản ánh khá chính sác vì công ty đã xây dựng bản yêu cầu công việc cho các đối tượng lao động khác nhau như: bản yêu cầu công việc cho công nhân Kỹ thuật Cơ Điện mỏ, Công nhân kỹ thuật Khai thác mỏ, công nhân Kỹ thuật Xây dựng mỏ. Việc xây dựng bản yêu cầu công việc cho các đối tượng lao động là căn cứ, cơ sở để có thể cung cấp thông tin cho việc đánh giá nhân viên, tạo động lực làm việc cho nhân viên như: phương pháp trả lương cho từng vị trí như thế nào, Cơ hội thăng tiến…

Chất lượng của bản tiêu chuẩn công việc cũng được đánh giá ở mức độ trung bình 45,1% trong tổng số ý kiến tham gia đánh giá. Sở dĩ có được kết quả này là do bản tiêu chuẩn công việc mới chỉ nêu ra quy định các kết quả tối thiếu phải đạt được khi hoàn thành công việc nhưng chưa tính đến các yếu tố rủi ro khác như điều kiện lao động, trang thiết bị làm việc.

Tổng hợp từ việc phân tích các kết quả trên nhận thấy công tác phân tích công việc tại công ty than Quang Hanh – TKV còn nhiều tồn tại, hạn chế:

• Chưa có bản mô tả công việc cho các bộ phận khác như bộ phận sản xuất, kinh doanh.
• Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hơn nữa bản mô tả công việc để có thể ứng dụng hiệu quả bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

2.3.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực của công ty

Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.

Hiện tại công tác hoạch định nhân lực tại công ty than Quang Hanh -TKV rất thụ động và chỉ lập kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn. Giống như nhiều các Công ty và doanh nghiệp khác hiện này, hoạt động xác định nhu cầu nhân lực trong trung hạn và dài hạn của Công ty Than Quang Hanh – TKV hiện nay vẫn còn là một lĩnh vực ít được quan tâm. Cho tới nay, Công ty Quang Hanh hầu như chỉ lên kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong đó bao gồm cả kế hoạch về nguồn nhân lực trong một năm cần thiết. Do vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực của Công ty thường được xác định vào đầu năm mới, sau khi Công ty đã tiến hành tổng kết công tác cho năm trước và lập kế hoạch cho năm tới. Để xác định và dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm mới và dựa trên cơ sở đó để cân đối lại nguồn lực lao động có sẵn và xác định xem cần có phải tuyển dụng thêm người nếu như cần thiết hay cần phải đào tạo lại nhân lực. Vì vậy có thể nói công tác lập kế hoạch nhân lực của công ty còn thụ động và chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài nhân lực cho công ty. Bên cạnh đó lập kế hoạch nhân lực của công ty vẫn chưa tính toán đến khả năng ứng phó với những thay đổi nhân lực trong tương lai.

2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn sẽ giúp chọn được những ứng viên phù hợp với công việc, đáp ứng với yêu cầu. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

Các bước và quy trình tuyển dụng lao động của công ty than Quang Hanh :

• Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, phòng Tổ chức – lao động cân đối lao động và lập kế hoạch tuyển dụng nếu thiếu lao động.
• Nguồn lao động có thể tuyển dụng của công ty từ 2 nguồn chủ yếu sau:

Nguồn lao động được nhận về từ các trường dạy nghề mà công ty cử đi đào tạo và đào tạo lại (Trường Đào tạo nghề mỏ Hồng Cẩm, Trường Đào tạo nghề mỏ Hữu nghị Việt Xô, Trường Cao đẳng công nghiệp xây dựng…): Số lao động này sau khi đạt yêu cầu về đào tạo nghề (có chứng chỉ hoặc bằng tốt nghiệp) thì phải qua kiểm tra sức khỏe tại trạm y tế công ty. Nếu đủ tiêu chuẩn về sức khỏe sẽ phải học an toàn các bước tại công ty và được bố trí về các đơn vị để làm việc.

Nguồn lao động tuyển dụng tự do: Sau khi cân đối và tuyển lao động theo nguồn trên mà vẫn thiếu lao động, Công ty sẽ tổ chức các bước tuyển dụng sau đây:

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty than Quang Hanh – TKV giai đoạn 2023 – 2025

Công ty gửi thông báo tuyển dụng bằng văn bản gửi tới các trường dạy nghề trên địa bàn và trên các phương tiện thông tin đại chúng khác.

Tổ chức tiếp nhận hồ sơ xin việc. Hồ sơ xin việc của các ứng viên tối thiểu phải bao gồm: Đơn xin việc; sơ yếu lý lịch tự thuật nói rõ quá trình học tập và làm việc; bản sao các bằng cấp liên quan; giấy chứng minh nhân dân, giấy khai sinh, ảnh chụp 4*6 (chụp gần nhất), giấy chứng nhận sức khỏe. Tùy từng chức danh mà công ty yêu cầu những tài liệu cần thiết trong hồ sơ.

Sơ loại hồ sơ: công ty sơ loại hồ sơ xin việc bằng cách kiểm tra hồ sơ xin việc có đáp ứng đủ các yêu cầu hay không. Nếu hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu (sau khi đã yêu cầu ứng viên nộp bổ sung) thì sẽ bị loại.

Tổ chức kiểm tra trình độ chuyên môn, tay nghề: Những ứng viên sau khi đạt yêu cầu ở bước sơ loại sẽ được công ty tổ chức kiểm tra trình độ tay nghề một buổi tập trung tại công ty, bằng hình thức thi viết, trả lời các câu hỏi của Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng công ty được thành lập trước đó với Giám đốc công ty là Chủ tịch hội đồng, trưởng một số phòng ban liên quan tới công việc được tuyển dụng làm ủy viên. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm lập phương án, bộ đề, câu hỏi thi tuyển, được Giám đốc – chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Khám sức khỏe: Sau khi kiểm tra trình độ, nếu các ứng viên đạt yêu cầu ở bước kiểm tra trình độ chuyên môn, tay nghề sẽ được kiểm tra sức khỏe tại Trạm Y tế công ty.

Học an toàn các bước: Sau khi khám sức khỏe, nếu các ứng viên đạt yêu cầu sẽ phải học an toàn các bước tại công ty và được bố trí về các đơn vị để làm việc.

Nhìn chung, công tác tuyển dụng của Công ty về cơ bản đã tuân thủ theo các bước quy trình đã đề ra.

2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

• a, Hình thức, quy trình đào tạo:

Công ty than Quang Hanh là đơn vị sản xuất, không có chức năng đào tạo nghề, tuy nhiên có chức năng tập huấn, huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ một số ngành nghề. Công ty thực hiện tổ chức quy trình đào tạo nghề theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo của công ty than Quang Hanh – TKV

Đối với các lớp tập huấn, huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ: Công ty tổ chức mở các lớp các tập huấn, huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động tùy theo chuyên môn nghiệp vụ với người giảng dạy là các giáo viên kiêm chức (là các cán bộ tại các phòng ban) cho một số ngành nghề như: Kỹ thuật khai thác, kỹ thuật điện, sửa chữa thiết bị máng cào, tàu điện… Đối với một số ngành đặc biệt khác, người giảng dạy cần phải có chứng chỉ huấn luyện theo quy định như: huấn luyện thiết bị nghiêm ngặt về thiết bị hơi, thiết bị thủy lực, thiết bị đo gió đo khí. Huấn luyện về các loại này Công ty ký hợp đồng thuê giáo viên từ các trường dạy nghề trong TKV hoặc từ các chuyên viên từ Bộ Công thương.

• b,Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực

Trong những năm qua, ngoài việc đã tập trung mọi nguồn lực để cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và thi tuyển nâng bậc, nâng lương v.v… đã được chú trọng. Sau đây là bảng thống kê chi phí đào tạo qua các năm từ 2023 – 2025:

Bảng 2.10. Chi phí đào tạo nhân lực của công ty than Quang Hanh – TKV giai đoạn 2023 -2025

Kinh phí đào tạo được trích từ các nguồn như kinh phí đào tạo của Công ty, của Tập đoàn TKV,… Qua bảng trên ta thấy chi phí đào tạo nhân lực tăng qua hàng năm từ năm 2023- 2025. Với mức chi phí hàng năm như trên thì kinh phí đào tạo hiện nay là tương đối hợp lý phù hợp với tình hình phát triển của công ty. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• c, Đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển

Thực trạng và kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV được thể hiện thông qua cuộc khảo sát thăm dò ý kiến. Dưới đây là kết quả của cuộc khảo sát thăm dò ý kiến đánh giá với 4 tiêu chí trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV.

Theo số liệu thống kế tổng hợp từ phiếu thăm dò ý kiến cho thấy chất lượng của việc phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện tại công ty than Quang Hanh – TKV được đánh giá ở mức độ trung bình với 44,2% trong tổng số phiếu thu về. Sự đánh giá này khá hợp lý vì mặc dù đã có quy chế đào tạo tuyển dụng, quy trình đào tạo hợp lý nhưng việc xác đinh nhu cầu đào tạo vẫn mang tính hình thức và chưa hiệu quả.

Công ty than Quang Hanh căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và căn cứ vào tình hình thực tế để xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo trong năm, phòng Tổ chức lao động lên kế hoạch năm, trình Giám đốc công ty duyệt và tổ chức thực hiện các khóa đào tạo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo tại một thời điểm triển khai cho cả năm là chưa được hiệu quả chưa bám sát nhu cầu thực tế tại các thời điểm khác nhau.

Chất lượng của việc lập kế hoạch đào tạo được thực hiện tại công ty được đánh giá ở mức độ khá với 45,1% tổng số phiếu. Sở dĩ có được sự đánh giá này là do công ty đã lập kế hoạch đào tạo cho từng vị trí, bộ phận, đối tượng lao động cụ thể trên cơ sở căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực thực tế của công ty.

Chất lượng của việc tổ chức thực hiện đào tạo được đánh giá ở mức độ trung bình với 45,1% trong tổng số phiếu. Sự đánh giá này thể hiện rõ công ty đã có quy chế đào tạo, kế hoạch đào tạo hàng năm. Việc tổ chức đào tạo về cơ bản đều xuất phát từ nhu cầu phát triển của công ty.

Bảng 2.11. Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Than Quang Hanh – TKV

Chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo được đánh giá ở mức độ trung bình là 40,1% trên tổng số phiếu, bên cạnh đó tỷ lệ đánh giá chất lượng hiệu quả đào tạo ở mức độ yếu là 33,1 %. Sự đánh giá này thể hiện ở chỗ: Mặc dù công ty đã thực hiện đánh giá đào tạo nhưng mới chỉ dừng lại kết quả của học viên đạt được sau mỗi khóa học qua các điểm số và đánh giá của giáo viên đào tạo. Chưa có đánh giá hiệu quả của khóa học tức là sau khi kết thúc khóa học, học viên quay lại quá trình làm việc thì không có sự đánh giá hiệu quả đạt được. Nguyên nhân này cũng một phần liên quan đến lý do chất lượng của phân tích công chưa tốt. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Những vấn đề còn tồn tại đối với công tác đào tạo và phát triển

Chưa chú trọng công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân viên sau khi được cử đi đào tạo về nhưng vẫn chưa cải thiện được trình độ so với trước khi chưa được đào tạo. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả cuối khóa học hầu như không có. Còn một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng thực hiện với kinh phí quá lớn so với hiệu quả thu được.

Chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động.

2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động

Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc để so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho người lao động với các kết quả công việc đã đạt được của người đó. Từ thông tin và kết quả thu được, Công ty đánh giá việc thực hiện công việc nhằm kiểm tra tính chấp hành công việc của người lao động; kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó; cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện công tác của người lao động; phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc, làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, tiền thưởng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển. Tại Công ty, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động theo 2 đối tượng: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Đối với lao động trực tiếp, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo khối lượng hoàn thành được nghiệm thu theo ca làm việc và tổng hợp theo tháng làm cơ sở đánh giá. Đối với lao động gián tiếp, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được đánh giá xếp loại thông qua Biên bản họp bình xét thi đua tháng, thể hiện qua biểu mẫu ví dụ sau

Bảng 2.12. Biên bản họp bình xét thi đua

Xếp loại thi đua cá nhân trong bộ phận phòng Đầu tư – Xây dựng như sau:

Thông qua cách đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động của hai khối trực tiếp và gián tiếp trên có thể nhận thấy những hạn chế là: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Khối trực tiếp: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chỉ chủ yếu dựa trên kết quả công việc cũng chưa hợp lý. Nó còn phải có thêm các tiêu chí khác như: thái độ, tác phong, trách nhiệm trong lao động…

Khối gián tiếp: Việc các bộ phận chưa xây dựng các thang điểm, tiêu chí cụ thể có thể lượng hóa được khối lượng công việc thì việc đánh giá rất dễ nhầm lẫn, mang đầy tính nể nang, cảm tính, xuê xoa, thiên vị, dĩ hòa vi quý vì trong cùng một bộ phận. Thực tế cho thấy, ở khối gián tiếp, hầu như các bộ phận đều tự nhận xét và đánh giá xếp loại A, trừ một số trường hợp có vi phạm rõ ràng về quy chế, quy định tương đối lớn hoặc mắc các lỗi nghiệp vụ khi có kết luận của các đoàn thanh kiểm tra cấp trên hoặc Nhà nước mới bị xét loại B hay C.

Bảng 2.13. Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác ĐGKQTHCV của nhân viên của công ty Than Quang Hanh giai đoạn 2023 – 2025

Chất lượng của phương pháp đánh giá đạt trung bình với 39,6% phiếu đánh giá trong tổng số. Có sự đánh giá này do công ty chủ yếu dựa vào bảng chấm công để trả công nhân viên mà chưa quan tâm tới thái độ, tinh thần làm việc và năng suất lao động. Chưa có quy chế đánh giá chất lượng công việc đối với từng chức danh, từng vị trí công tác.

2.3.6. Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại công ty

• a, Công tác trả lương

Công ty than Quang Hanh – TKV thực hiện việc trả lương cho người lao động thông qua hai khối: khối trực tiếp sản xuất và khối gián tiếp.

Đối với khối trực tiếp sản xuất, quỹ lương được thanh toán được xác định: Q=Q1+Q2

Q1: Nguồn quỹ lương theo đơn giá trực tiếp với khối lượng và chất lượng sản phẩm thực hiện được nghiệm thu của phân xưởng.

Q2: Nguồn quỹ lương bổ sung theo mức độ hoàn thành kế hoạch của phân xưởng với 3 chỉ tiêu: sản lượng và chất lượng than, số mét lò đảm bảo kỹ thuật, tỷ lệ % than cục trong than nguyên khai, an toàn trong sản xuất và thanh quyết toán vật tư, tiền lương cho công nhân kịp thời.

Nguồn quỹ lương tương ứng với khối lượng sản phẩm được nghiệm thu (Q1):

Công ty áp dụng phương án trả lương theo quyết định số: 1933/QĐ-Vinacomin ngày 31/8/2020 của Tổng Giám đốc Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Si: khối lượng sản phẩm thứ i.
• Gi: Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i (Đơn giá gốc).

Nguồn quỹ lương này (Q1) được chia theo điểm của từng người trong bảng thanh toán lương theo mối quan hệ sau: 90% tổng quỹ lương của PX chi trả tương đương với tổng số điểm lương sản phẩm trực tiếp. Còn lại 10% được chi trả cho các sản phẩm phát sinh hoặc khuyến khích thi công những khâu yếu, việc khó trong quá trình sản xuất.

Đối với công nhân cơ điện lò:

• Xác nhận tổng điểm của bộ phận cơ điện = Tổng các vị trí định biên nhân với hệ số 0,6 (Bảng I) bình quân thợ lò trong ca sản xuất.
• Đơn vị xây dựng bảng điểm tổ chức bình công chấm điểm theo các vị trí định biên phục vụ sản xuất phù hợp theo mối quan hệ thấp nhất là hệ số = 0,5 và cao nhất = 0,65.

Đối với ban chỉ huy phân xưởng:

• Nhằm nâng cao công tác quản lý lao động tại các phân xưởng khối hầm lò, giảm thiểu số công nghỉ vô lý do, khi chấm công trả lương cho BCH phân xưởng sẽ được gắn hệ số K = K2 x K4 x K5 cụ thể như sau:
• Quản đốc và lò trưởng:
• Nếu trong ca có từ 1 -:- 2 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 1.
• Nếu trong ca có từ 3 -:- 4 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,9.
• Nếu trong ca có từ 5 -:- 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,8.
• Nếu trong ca có > 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,7.

Phó quản đốc kỹ thuật:

• Nếu trong ngày có từ 1 -:- 5 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 1.
• Nếu trong ngày có từ 6 -:- 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,9
• Nếu trong ngày có từ 11-:-15 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,8
• Nếu trong ngày có > 15 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,7.

Hệ số K4, K5 được đánh giá trách nhiệm quản trị tài nguyên, phẩm cấp than và quản lý môi trường, vệ sinh công nghiệp.

• Hàng tháng căn cứ vào kết quả và thực hiện nhiệm vụ kế hoạch của đơn vị.
• Đơn vị bình công chấm điểm theo hệ số bảng I.

Đối với Phân xưởng vận tải lò: Quản đốc, phó quản đốc phân xưởng hưởng lương thời gian theo quy chế trả lương bộ máy điều hành, hàng tháng đánh giá theo mức độ hoàn thành kế hoạch giao. Bộ phận tiếp liệu, thủ kho, nhân viên kinh tế, nhân viên kỹ thuật phân xưởng hưởng theo bảng I. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Công nhân trực tiếp sản xuất: Hàng ca sản xuất căn cứ khối lượng sản phẩm sản xuất trong ca ứng với bảng điểm phân xưởng (đã được Giám đốc công ty duyệt) để xác định tổng số điểm lương thực tế. Tổ trưởng sản xuất cùng phó quản đốc trực ca căn cứ tổng số điểm thực hiện trong ca để bình công chấm điểm cho từng công nhân theo kết quả sản xuất thực hiện của từng người trong ca.

Ưu tiên trả lương khuyến khích tại các vị trí khó khăn, xung yếu và thợ bậc cao, tay nghề giỏi đạt năng suất lao động cao so với định mức giao (Các phân xưởng xây dựng bảng điểm phù hợp, được Giám đốc công ty duyệt).

Do nhu cầu sản xuất, đơn vị tổ chức làm việc bình thường ngày nghỉ lễ, tết và chủ nhật mà kết quả khối lượng công việc đảm bảo năng suất lao động tấn than khai thác hoặc mét lò đào mới thì các đối tượng là Quản đốc, Phó quản đốc, lò trưởng được hưởng điểm lương bình thường theo quy định điểm của các ngày làm việc trong tuần. Riêng bộ phận tiếp liệu, nhân viên kinh tế và nhân viên kỹ thuật phân xưởng nếu phải làm ngày lễ, tết và chủ nhật thì được hưởng điểm theo công định biên thời gian.

Nguồn quỹ lương bổ sung Q2 được xác định bằng nguồn tiền thưởng tác nghiệp, hoặc nguồn tiền lương luỹ tiến theo năng suất lao động, mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất có gắn đơn giá luỹ tiến.

Nguồn quỹ lương này (Q2) được chia theo phân loại A, B, C trong bảng thanh toán lương với mối quan hệ sau:

• Li: Tiền lương phân phối của người thứ i.
• Vi: Hệ số phân loại của người thứ i
• hi: Tổng số điểm của người thứ i trong bảng thanh toán lương.
• i = 1 -:- n: là số người được phân loại A, B, C.

Quy trình bình xét, phân loại A,B,C: Hàng tháng các phân xưởng tổ chức bình xét phân loại A,B,C cho công nhân thông qua các thành phần gồm: Quản đốc phân xưởng, chủ tịch Công đoàn, bí thư Đoàn thanh niên và tổ trưởng sản xuất của phân xưởng.

• Những người được xếp phân loại phải đảm bảo các điều kiện sau:
• Đảm bảo ngày giờ công quy định (Bảng II).
• Mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
• Ý thức và tác phong công nghiệp trong quá trình sản xuất.
• Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình sản xuất.
• Những người không đảm bảo các điều kiện đã quy định thì không xếp loại.
• Đối với khối gián tiếp, quỹ lương được thanh toán được xác định bằng tổng nguồn lương quyết toán của Công ty trừ đi tổng quỹ lương khối trực tiếp sản xuất. Việc thanh quyết toán tiền lương trên cơ sở nguyên tắc sau:
• Trả lương phải căn cứ vào công việc được giao phụ trách, năng lực và hiệu quả công tác của từng người.
• Thống nhất phân phối tiền lương theo một hệ số giãn cách thu nhập T2 (không phân phối theo hệ số lương cơ bản T1).
• Về khung quy định hệ số giãn cách thu nhập: Tuỳ theo khối lượng, tính chất công việc được giao và quá trình thâm niên công tác, hệ số lương của từng người để xây dựng hệ số thu nhập cao hơn (5%) hoặc thấp hơn (5%) so với hệ số thu nhập giao khoán mặc dù người đó vẫn hoàn thành công việc.
• Riêng đối với bộ phận giám sát viên an toàn thu nhập hàng tháng căn cứ vào mức độ hoàn thành chức năng nhiệm vụ quy định cụ thể như sau: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.
• Giám sát viên an toàn đã được sát hạch và có quyết định công nhận đạt thì được hưởng 100% hệ số giãn cách. Giám sát viên an toàn sát hạch chưa đạt kết quả thì được hưởng hệ số thu nhập bằng 90% theo quy định.

Tiền lương hàng tháng của giám sát viên an toàn được gắn liền với công tác an toàn bảo hộ lao động của phân xưởng được giao giám sát. Trách nhiệm của giám sát viên an tòan đối với các vụ tai nạn lao động được xác định theo kết luận của đoàn điều tra công ty và được quy định cụ thể như sau:

• Phân xưởng để xảy ra TNLĐ nặng, TNLĐ nhẹ giám sát viên an toàn không khai báo thì hệ số giãn cách giảm 15%/1 vụ.
• Phân xưởng để xảy ra TNLĐ nhẹ thì hệ số giãn cách của giám sát viên an toàn giảm 10%/1 vụ.
• Phân xưởng để xảy ra TNLĐ nặng thì hệ số giãn cách của giám sát viên an toàn giảm 20%/1 vụ.
• Phân xưởng để xảy ra sự cố loại II thì hệ số giãn cách của giám sát viên an toàn giảm 25%/1 vụ.

Lương hàng tháng của nhân viên cập nhật trắc địa, địa chất được gắn liền với kết quả cập nhật địa chất, trắc địa các công trình của phân xưởng. Trong quá trình cập nhật, hướng dẫn phân xưởng đi không đúng dẫn đến ảnh hưởng kết quả, tiến độ thi công thì tiền lương tháng giảm trừ hệ số giãn cách là 10%/ 01 công trình.

Như vậy, có thể thấy, quy chế tiền lương của Công ty là tương đối rõ ràng và cụ thể, đảm bảo sát với công việc của từng bộ phận và cá nhân đảm nhiệm công việc được giao. Tuy nhiên, cách tính lương này chưa thể hiện được mức thu nhập của người có thâm niên công tác với người chưa có thâm niên công tác.

• b, Công tác trả thưởng:

Công ty than Quang Hanh thực hiện việc trả thưởng cho người lao động như một hình thức kích thích, động viên, khích lệ người lao động có thành tích trong lao động sản xuất cũng như trong các hoạt động phong trào khác. Nguồn quỹ thưởng được xác định là nguồn quỹ thưởng trong lương (chiếm 10% tổng quỹ lương).

Việc xác định đối tượng và phân loại mức thưởng được thực hiện thông qua các buổi bình xét hàng tháng, quý ngay tại đơn vị, bộ phận đó với sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn đơn vị, đảm bảo khen thưởng đúng người, đúng việc và kịp thời, góp phần thúc đẩy phong trào thi đua lao động sản xuất và hoạt động phong trào toàn Công ty.

2.3.7. Thực trạng tạo điều kiện và môi trường làm việc tại công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Các chính sách và chế độ tạo điều kiện và môi trường làm việc tại công ty cũng được công ty than Quang Hanh – TKV khá chú trọng. Kỷ luật và thi hành kỷ luật đều thực hiện theo đúng quy chế và căn cứ theo luật lao động. Công đoàn công ty thường xuyên duy trì các phong trào hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao trong toàn công ty, phong trào xây dựng văn hóa công ty, bên cạnh đó công đoàn còn bảo vệ các quyền lợi về việc làm, đời sống và quyền lợi hợp pháp chính đáng của người lao động về đào tạo nghề, nâng bậc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khám sức khỏe định kỳ.

Thỏa ước lao động tập thể với các điều khoản bảo vệ chính đáng quyền lợi của người lao động được đại diện người lao động là chủ tịch công đoàn và người sử dụng lao động là giám đốc. Thỏa ước lao động đã phát huy tốt trên cơ sở điều khoản bảo vệ các quyền lợi về hợp đồng lao động, đảm bảo việc làm, thời gian nghỉ ngơi và làm việc, các quyền lợi tiền lương, tiền thưởng, bảo hộ lao động, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

Thực trạng công tác tạo điều kiện và môi trường làm việc tại công ty than Quang Hanh – TKV được phản ánh qua số liệu thống kê tổng hợp ý kiến từ phiếu thăm dò với 3 tiêu chí. Dưới đây là kết quả cuộc điều tra.

Bảng 2.14. Kết quả điều tra về công tác tạo điều kiện và môi trường làm việc cho nhân viên của công ty Than Quang Hanh – TKV

Chất lượng của điều kiện và môi trường làm việc được đánh giá ở mức độ khá với 48,2% phiếu đánh giá trong tổng số, bên cạnh đó là 24,5% phiếu đánh giá tốt. Sự đánh giá nhận xét này thể hiện ở chỗ công ty đã trang bị tốt cơ sở vật chất, phương tiện lao động, trang bị bảo hộ và môi trường làm việc an toàn cho nhân viên.

Chất lượng của thỏa ước lao động tập thể được đánh giá khá với 42,1% phiếu đánh giá, tỷ lệ phiếu trung bình là 35,2%. Sự nhận xét này thể hiện ở chỗ: Thỏa ước lao động tập thể đã có các điều khoản đưa ra để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động.

Chất lượng của vai trò, hoạt động công đoàn được đánh giá ở mức khá chiếm 44,5% tổng số phiếu đánh giá. Sự đánh giá này tương đối chính xác ở chỗ: Công đoàn công ty đã phần nào phát huy được vai trò, hoạt động của mình trong việc bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên khi có những tranh chấp xảy ra trong phạm công ty. Tổ chức công đoàn cũng đã quan tâm, chú trọng tới đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên, tạo sự gắn kết nhân viên trong toàn bộ công ty.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

2.4.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong

Việc phân tích các yếu tố bên trong doanh nghiệp là cơ sở cần thiết cho công ty than Quang Hanh – TKV xây dựng những chiến lược tối ưu để tận dụng cơ hội và đối phó với những nguy cơ bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong công ty:

Sứ mạng, mục tiêu: Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình. Trong thực tế mỗi bộ phận phòng ban đều phải mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu của phòng kinh doanh là doanh số bán hàng, mục tiêu của xí nghiệp là đạt kế hoạch, sản phẩm đạt chất lượng, thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Do đó mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng mục tiêu của toàn công ty để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.

Chiến lược phát triển kinh doanh: Có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội được thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích làm việc với năng suất cao.

Chức năng chính của của công ty than Quang Hanh là khai thác, chế biến, kinh doanh than. Chính vì vậy mục tiêu hoạt động của công ty là kinh doanh có lợi nhuận và đem lại cho thị trường những sản phẩm than tốt nhất. Đồng thời chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới là mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cận. Vì vậy những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, công tác đào tạo nhân lực để có thể có một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ, năng lực nhằm thực hiện được những mục tiêu và chiến lược đặt ra của công ty.

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNL của công ty. Công ty có bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cởi mở, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng. Chính vì vậy số lượng nhân viên trong công ty trong năm vừa qua không ngừng tăng lên. Công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Hàng năm công ty cũng có những đợt ủng hộ xây dựng các trường học, nhà tình thương, khuyến học…Văn phòng, xí nghiệp công ty được trang bị đầy đủ tiện nghi đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, luôn cho nhân viên biết các nội quy , quy chế, văn bản ban hành thông qua bảng thông tin được đặt dưới các phòng ban và xí nghiệp. Các nội dung của bộ Luật Lao động hiện hành được thực hiện nghiêm túc thông qua: Hợp đồng lao động, an toàn lao động, vấn đề lao động nữ, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp… Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Cơ cấu tổ chức: Cách sắp xếp bộ máy của công ty áp dụng mô hình trực tuyến – chức năng, câc quyết định quan trọng đều được hình thành ở cấp cao nhất và thực thi ở cấp thấp nhất. Các quyết định là do cấp trên cao nhất đưa ra tuy nhiên đều có sự tư vấn và hỗ trợ từ các phòng ban, điều này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực, chẳng hạn như trong công tác phân công công việc, bố trí nhân viên trong công ty nhằm tạo sự thống nhất trong đội ngũ nhân viên, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp được phát huy, tăng năng suất lao động thực hiện công việc.

Tổ chức công đoàn: Công đoàn cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực. Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền, cấp Đảng ủy nhưng độc lập hơn về mục đích bảo vệ lợi ích của người lao động. Vai trò của tổ chức này kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham gia các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia lợi nhuận, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan khác…

2.4.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Kinh tế Việt Nam đã trải qua năm 2025 với nhiều khó khăn trước những biến động lớn của nền kinh tế toàn cầu. Kinh tế thế giới, đặc biệt tại các nước phát triển, ẩn chứa nhiều yếu tố bất định. Thị trường hàng hóa thế giới có sự thay đổi ngược chiều giữa một số loại hàng hóa cơ bản, trong khi tài sản biến động mạnh theo những sự kiện trong năm. Trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động, nền kinh tế Việt Nam đã bộc lộ những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Giá các mặt hàng năng lượng phục hồi ổn định trong khi giá các loại lương thực chính biến động mạnh trong năm 2025. Công nghiệp khai khoáng được cho là nguyên nhân chính dẫn tới tăng trưởng thấp. Chỉ số giá tiêu dùng có xu hướng tăng trở lại, đặc biệt trong những tháng cuối năm 2025. Thị trường thế giới tác động khiến lạm phát tại Việt Nam tăng trở lại. Mức giá trong nước tăng nhanh sau những lần điều chỉnh giá nhóm dịch vụ y tế và giáo dục. Do đó thu nhập và đời sống của cán bộ CNV bị suy giảm.

Tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam cũng ảnh hưởng đến công tác QTNL của công ty. Trong năm 2025 kinh tế VN với nhiều khó khăn trước những biến động lớn của nền kinh tế toàn cầu. Giá các mặt hàng năng lượng phục hồi ổn định trong khi giá các loại lương thực chính biến động mạnh trong năm 2025. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của nhân viên trong công ty nói riêng, và vì vậy cũng ảnh hưởng đến các chính sách trả lương, thưởng cho người lao động của công ty nhằm có sự hợp lý giữa chi phí của công ty và hỗ trợ người lao động tăng thêm thu nhập.

Dân số và lực lượng lao động: Trong nước, DN trong các ngành công nghiệp tiếp tục có xu hướng cắt giảm lao động, đặc biệt trong ngành khai khoáng. Số lượng lao động tại thời điểm 01/12/2025 chỉ tăng 2,9%, thấp hơn mức 6,4% năm 2024. Trong đó, lao động trong ngành khai khoáng giảm 6,9%; ngành sản xuất, phân phối điện giảm 1,3%. Tăng trưởng lao động suy giảm trong cả ba khối DNNN, DN tư nhân và DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tăng trưởng lao động khu vực ngoài nhà nước và khu vực FDI lần lượt đạt 1,8% và 4,9%; giảm tương ứng từ 4,6% và 8,0% năm 2024. Điều này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong công ty.

Trong thời gian vừa qua ngành khai khoáng có số lao động giảm, điều này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong công ty. Điều này ảnh hưởng đến việc ra các quyết định tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân lực trong công ty. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực, Ở Việt Nam, luật Lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp Nhà nước và cách hình thức sở hữu khác. Cụ thể luật Lao động ảnh hưởng rất rõ nét đến việc trả lương, trả thưởng, đãi ngộ, bố trí, sắp xếp công việc của công ty.

Văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa –xã hội mỗi nước, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực của công ty. Bên cạnh sự phát triển, hội nhập kinh tế của Việt Nam trong những năm vừa qua thì văn hóa xã hội của Việt Nam cũng có những tác động tích cực lẫn tiêu cực. Lối sống của một số bộ phận người dân đi xuống. Đây là thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân lực của công ty.

Khoa học – công nghệ: Khoa học kỹ thuật này càng phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện cho công ty đầu tư trang thiết bị hiện đại cũng như tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được học hỏi những công nghệ mới phát triển nghề nghiệp của mình. Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ , cải tiến công nghệ. Và như vậy công ty cần phải chú ý đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động….

Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay thị trường công ty tập trung chủ yếu tại phía Bắc. Công ty phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh trong cùng tập đoàn như công ty than Cẩm phả, công ty than Hạ Long, công ty than Núi béo, công ty than Hòn Gai, công ty than Hà Lầm, công ty than Vàng Danh… Tuy nhiên do cùng tập đoàn với nhau nên mức độ cạnh tranh không quá quyết liệt.

2.5. Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV

2.5.1. Thành công đạt được

Công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian gần đây ngày càng được sự quan tâm, đặc biệt là sự quan tâm đầu tư đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động như: Tích cực xây dựng nơi ăn ở, vui chơi cho người lao động, tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao và các hoạt động khác.

Công ty đã xây dựng được hệ thống định mức lao động tương đối đầy đủ và phù hợp với các ngành nghề, công việc sản xuất chính.

Công ty đã xây dựng được quy chế tiền lương, tiền thưởng bám sát và phù hợp, đảm bảo công bằng trong lao động và thu nhập. Đây như một công cụ hữu hiệu để kích thích sản xuất.

Công ty đã tuyển dụng được nguồn lao động có cơ cấu lao động theo độ tuổi là rất tốt, số lượng người trẻ tuổi (dưới 31 tuổi) chiếm khá cao (62,07%), đây là đội ngũ lao động có sức khỏe tốt, năng động, sáng tạo..

Nguồn nhân lực có sự phát triển nhanh về số lượng. Tỷ lệ lao động được đào tạo và đào tạo lại có xu hướng tăng.

2.5.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Chất lượng lao động của công ty so với mặt bằng chung các đơn vị trong ngành là thấp, thể hiện qua trình độ số lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao, trong khi số lượng lao động trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp.

Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có cơ sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này. Điều này làm giảm đi đáng kể hướng phát triển chiến lược kinh doanh khác của công ty.

Trình độ chuyên môn lành nghề của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế công ty đang thiếu cán bộ quản lý và kỹ sư có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn giỏi, thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cho hoạt động và quản lý trong lĩnh vực khai thác mỏ.

Chưa xác định được nhu cầu đào tạo. Chí phí cho đào tạo hiện còn thấp. Do đó hạn chế thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, công nhân viên. Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo, những việc đã và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy ý kiến của người lao động. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác, công ty chưa tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu cụ thể những kỹ năng còn thiếu của người lao động. Thường các lớp tổ chức tập huấn nghiệp vụ lao động được mở không phải do phía công ty chủ động mà còn mang tính hình thức theo các qui định của nhà nước.

Công tác đào tạo, còn chưa đem lại hiệu quả thực sự, đặc biệt là các lớp tập huấn, huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ tại công ty. Tỷ lệ đạt yêu cầu thường là 100% nhưng chất lượng làm việc, năng suất lao động thấp, số vụ vi phạm về kỹ thuật, cơ điện, an toàn còn cao.

Đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả.

Chế độ tiền lương, tiền thưởng tại công ty chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của công ty. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Công tác đánh giá kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ các trưởng phòng, đội trưởng phụ trách chuyên môn và phòng kiểm tra của công ty. Vì thế việc đánh giá còn chưa mang tính khách quan, dân chủ.

Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp.

Các vị trí tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông và thường được người thân trong công ty giới thiệu nên việc phỏng vấn tương đối chủ quan, hời hợt. Các trường hợp tuyển dụng nằm trong khối hành chính hoặc kỹ thuật có bằng cấp, bậc nghề thường rất ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến chốn mà thường được phân bổ thẳng về các phòng ban, đội chuyên trách để tự đào tạo trong thời gian ngắn.

Cơ cấu lao động theo giới tính bị mất cân đối: nữ giới chiếm tỷ lệ còn cao (vượt 3,62%) so với quy định.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Dựa vào các số liệu do phòng TCLĐ công ty than Quang Hanh đưa ra, kết hợp vơi kết quả khảo sát, trong chương 2 luận văn đã phân tích thực trạng về nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV. Luận văn đã chỉ ra được những kết quản đạt được trong quá trình quản trị nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại từ đó định hướng phương hướng để khắc phục những hạn chế đó. Mặt khác trong chương này đã phân tích được ưu, nhược điểm của vấn đề, đưa ra những cơ hội cũng như thách thức thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến trong việc quản trị nhân lực của công ty. Đồng thời đây là nền tảng để tác giả tiếp tục phát triển chương 3 của luận văn. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com