Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty than quang hanh – TKV dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Phương hướng hoạt động của công ty than Quang Hanh – TKV trong thời gian tới.

3.1.1. Quan điểm về chiến lược phát triển của công ty

Công ty than Quang Hanh – TKV được Công ty mẹ là tập đoàn khai thác khoáng sản Việt Nam TKV giao cho thực hiện nhiệm vụ sản xuất khai thác than hầm lò, với quan điểm về chiến lược phát triển là:

• Sản xuất khai thác than trên cơ sở tài nguyên sẵn có đảm bảo không lãng phí tài nguyên và bảo vệ môi trường, với mức tăng trưởng về sản lượng hàng năm từ 10% trở lên.
• Ổn định công việc, nâng cao thu nhập, sinh hoạt và đời sống tinh thần cho người lao động.
• Giải quyết tốt mối quan hệ giữa công ty với người dân và các cơ quan dân chính địa phương.

3.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu

Bảng 3.1. Các chỉ tiêu chủ yếu của công ty than Quang Hanh trong giai đoạn 2026 -2029

3.1.3. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực

• Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.
• Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho công ty.
• Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng.
• Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho công ty.
• Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của ngành và của công ty.

3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Bộ máy quản trị nhân lực gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xóa bỏ quan liêu, cửa quyền. Xây dựng 1 đội ngũ lãnh đạo giỏi, công nhân có tay nghề cao, chuyên viên có trình độ ngang bằng với các công ty khác trong khu vực.

Thu hút và tuyển chọn lực lượng lao động đảm bảo về số lượng, chất lượng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của Công ty. Người lao động được động viên khuyến khích tại nơi làm việc để yên tâm, trung thành và tâm huyết với Công ty.

Đào tạo và phát triển nhân lực có trình độ kỹ thuật chuyên môn hóa ngày càng cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước.

Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động được phát huy và phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động và gắn quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh và quyền lợi của Công ty.

Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo

• Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, yêu nghề.
• Xây dựng được cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi … một cách hợp lý.

Đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty, thực sự trở thành một trong những đơn vị có môi trường làm việc tốt, có nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng.

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Để giải quyết những tồn tại được đề cập tại chương 2 trên, tôi đề xuất các giải pháp để thực hiện, cụ thể như sau:

3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Để thu hút được nhân lực thì công ty than Quang Hanh – TKV cần chú trọng hơn nữa công tác phân tích công việc. Việc phân tích công việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân viên.

• Cơ sở hình thành giải pháp

Công tác phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Nó xác định một cách chi tiết các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng phẩm chất của người lao động cần thiết phải có để thực hiện công việc.

Công tác phân tích công việc là tiền đề, cơ sở cho việc lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân viên cho doanh nghiệp.

• Nội dung của giải pháp

Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động thì công ty than Quang Hanh – TKV phải tiến hành hoạt động phân tích công việc. Thực hiện thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, quá trình này cũng giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu chí có liên quan đến công việc.

Mặc dù công ty than Quang Hanh – TKV đã tiến hành phân tích công việc cho bộ phận sản xuất. Tuy nhiên, chưa có bản phân tích công việc cho các bộ phận khác. Do đó công ty than Quang Hanh – TKV cần phải tiến hành phân tích công việc cho các bộ phận này.

Khi phân tích công việc, Công ty cần phải tiến hành theo đúng quy trình phân tích công việc theo các giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị phân tích công việc.

Trong giai đoạn này cần phải xác định đúng mục đích phân tích công việc. Khi nắm rõ mục đích của việc phân tích công việc điều này sẽ giúp cho nhà quản lý có thể xác đinh được những thông tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin cho phù hợp. Sau đó cần xem xét các thông tin cơ bản có liên quan đến công việc như: máy móc, thiết bị, vật tư, công cụ cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc. Bước cuối cùng trong giai đoạn này là ta phải lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích. Do phân tích công việc là nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có để thực hiện công việc cho nên cần chọn những người tiêu biểu là những người thực hiện công việc ở mức đạt yêu cầu, chứ không nên chọn người thực hiện xuất sắc.

• Giai đoạn 2: Giai đoạn tiến hành phân tích Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Trong giai đoạn này, việc đầu tiên là phải xác định các thông tin về công việc cần thu thập. Khi thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc cần phải thu thập một cách đầy đủ, chính xác, không bỏ sót. Đồng thời cần phải biết kết hợp đan xen các phương pháp thu thập thông tin như: phỏng vấn, phiếu điều tra, quan sát người lao động.

• Giai đoạn 3: Đưa ra kết quả phân tích

Kết quả phân tích công việc phải đưa ra được: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc: “Là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Nó thường gồm 3 phần: phần xác định công việc (tên công việc, mã số công việc, địa điểm làm việc…), phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, điều kiện làm việc (thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động).

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện:”Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đăc trưng về tinh thần thể lực”. Bản này chỉ nên bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ rang tới việc thực hiện công việc ở mức độ có thể chấp nhận được, không nên có những yêu cầu quá cao, không cần thiết.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: “Là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Dưới đây là ví dụ về biểu mẫu phân tích công việc cho vị trí trưởng phòng tổ chức lao động:

Bảng 3.2. Biểu mẫu cho phân tích công việc

• Ước tính chí phí hoàn thiện giải pháp

Công tác phân tích công việc tại công ty than Quang Hanh – TKV còn hạn chế và thật sự chưa chú trọng. Do đó để nâng cao hiệu quả cho công tác phân tích công việc của công ty được tốt hơn trong thời gian tới đáp ứng được nhu cầu phát triển và sản xuất kinh doanh của công ty thì công ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác này. Chi phí cho công tác phân tích công việc của công ty gồm: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Chi phí về mặt thời gian: Thời gian cho việc thu thập thông tin liên quan đến công việc, phân tích và đánh giá chất lượng thông tin, mức độ và yêu cầu của công việc để phục vụ cho việc thiết kế chi tiết và bài bản các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn công việc

Chi phí bằng tiền mặt: Việc phân tích và thiết kế lại công việc sẽ tăng thêm chi phí cho công ty khoảng 20-30 triệu đồng/năm. Chi phí bao gồm: chi phí cho người thực hiện, chi phí cho việc đi lại, chi phí cho việc làm thêm giờ, chi phí văn phòng phẩm…

• Ước tính các kết quả đạt được từ biện pháp:

Từ ước tính chi phí trên công ty than Quang Hanh – TKV có thể ước tính các kết quả thu được

Việc phân tích thiết kế công việc sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, khoa học hơn nâng cao chất lượng công việc (giảm chi phí về thời gian, giảm các sảm phẩm lỗi, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên…)

Công tác phân tích và thiết kế lại công việc nếu làm tốt sẽ là cơ sơ cho việc hoạch định nhân lực và tuyển dụng, thu hút được những lao động có trình độ chuyên môn tạo ra những sản phẩm tốt, chất lượng, phù hợp qua đó tăng uy tín cho công ty, nâng cao tính cạnh tranh cho công ty.

Phân tích và thiết kế công việc sẽ là cơ sở cho việc đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại của công ty, qua đó công ty sẽ có những chính sách cụ thể đối với người lao động như: thăng thưởng, bề bạt, kỷ luật, sa thải.

Hiệu quả của giải pháp này không trực tiếp quan sát ngay được mà phải qua quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm, tỷ lệ sản phẩm lỗi, số lượng sản phảm phải bảo hành…Công tác phân tích và thiết kế công việc có ý nghĩa, vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, nó là khâu tiền đề là căn cứ cho các công tác khác. Do đó tác giả đề nghị công ty than Quang Hanh – TKV phải đầu tư, chú trọng hơn nữa vào công tác này.

3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Cơ sở hình thành giải pháp:

Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các phòng ban và phân xưởng bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất. Trong hoạt động kinh doanh, công tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực giúp Công ty định hướng được hoạt động của mình. Nhưng hiện nay, Công ty vẫn còn chưa thấy được hiệu quả của việc lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực. Công ty thường lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực thường mang tính ngắn hạn, không dài hạn và chỉ mang tính chất tương đối. Do vậy, công tác hoạch định giúp Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng cán bộ công nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.

Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong mọi hoạt động của Công ty, nó có ảnh hưởng tới sự thành công hay thất bại tới Công ty. Vì vậy, Công ty cần có kế hoạch phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.

• b) Nội dung các công việc cần phải làm:

Công ty cần thực hiện kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực theo các công việc cụ thể:

• Bước 1: Lập kế hoạch nguồn nhân lực:

Dự báo cầu nhân lực: việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cở sở phân tích hiện trạng nhân lực của Công ty (Phòng Tổ chức Lao động) và các kế hoạch sản xuất của Công ty (Phòng Kế hoạch) trong năm tới.

Ban lãnh đạo của Công ty phải cùng với bộ phận quản lý của Phòng Tổ chức Lao động kết hợp với Phòng Kế hoạch thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty vào đầu các năm nhằm thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Công việc trên cần phải tiến hành theo một quy trình rõ ràng cụ thể, có logic. Trước tiên là phải tiến hành phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của Công ty trong các năm tới sẽ tiến hành như thế nào. Dựa theo cơ sở đó, Công ty sẽ xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Công ty trong năm tiếp theo. Công ty sẽ phải lập được kế hoạch để trả lời được các câu hỏi như: trong năm tới, Công ty sẽ cần phải huy động bao nhiêu nguồn nhân lực để đạt được kế hoạch sản xuất trong các năm tiếp theo. Mặt khác, Phòng Tổ chức Lao động phải nắm rõ được tình hình thực trạng về nguồn nhân lực hiện tại của Công ty trong các năm cũ như: số lượng người lao động là bao nhiêu, cơ cấu về độ tuổi người lao động của Công ty, giới tính..v.v…..

• Bước 2: Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Dựa vào việc phân tích hiện trạng và kế hoạch thực hiện các công việc, các kế hoạch cần phải tiến hành triển khai thực hiện sản xuất trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến nhu cầu về nhân lực.

• Bước 3: Công tác dự báo cung:

Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực, trước tiên, ta cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực từ bên trong Công ty và cung nguồn nhân lực từ bên ngoài Công ty như thế nào, số lượng là bao nhiêu? Đó chính là những người sẽ thuyên chuyển công tác, rời khỏi Công ty là bao nhiêu trong năm, số người nghỉ có chế độ, số người nghỉ hưu ở các phòng ban, phân xưởng là bao nhiêu hay số người bị cho nghỉ việc trong năm là bao nhiêu.v.vv…. để từ đó có kế hoạch kết hợp với Phòng Kế hoạch (căn cứ vào kế hoạch sản xuất của Công ty trong năm tiếp theo ) trình lên Ban Giám đốc Công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu.

• Bước 4: Điều tiết cung cầu nhân lực:

Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cụ thể là phòng Tổ chức Lao động cần phải thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực để luôn có thể nắm bắt rõ được thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, trong những trường hợp cần thiết sẽ cần phải tiến hành giảm bên chế với các hình thức như: cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ công nhân viên hoặc người lao động có trình độ thấp, không có tay nghề cao, có thể cho nghỉ không lương hoặc cho nghỉ việc, thuyên chuyển hay đề bạt cán bộ công nhân viên một cách hợp lý hoặc phải có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài Công ty nếu Công ty thiếu người.

Bên cạnh đó, ngoài việc tiến hành thực hiện kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực thì Công ty cũng phải luôn tiến hành song song kiểm tra và đánh giá chất lượng những kế hoạch mà Công ty đã tiến hành thực hiện trong thời gian có tốt hay không. Mục đích của việc kiểm tra và đánh giá chất lượng của Công ty là nhằm tiến hành so sánh giữa kế hoạch mà Công ty đã đề ra so với những công việc mà Công ty đã thực hiện được trong thời gian qua có bị sai lệch nhiều hay không. Từ đó, Công ty sẽ tìm ra được nguyên nhân và hướng giải quyết để cho sự sai lệch giữa kế hoạch và công việc thực hiện được Công ty sẽ ít đi, giảm chi phí khi thực hiện kế hoạch không cần thiết cho Công ty, giúp Công ty nâng cao năng suất, tăng sản lượng, tăng lợi nhuận.

• Trường hợp thiếu nhân lực: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Thiếu về số lượng cần hoạch định chính xác kế hoạch cụ thể để đảm bảo cho đầy đủ về số lượng cần thiết.

• Thiếu cán bộ công nhân viên đúng theo yêu cầu: bố trí sắp xếp lại nhân sự và lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo nhân lực.
• Thuê lao động của các Công ty khác hoạt động cùng ngành hoặc tiến hành hợp đồng thuê lao động thời vụ.
• Trường hợp thừa nhân lực:
• Cho nghỉ việc tạm thời, cho thuê lao động hoặc giảm bớt thời gian làm việc( không làm ca đêm) .v.v….

Thực hiện huấn luyện đào tạo để cung cấp các cán bộ công nhân viên cho các phòng ban thiếu người và giảm bớt lượng người còn dư không cần thiết ở các phòng ban hoặc phân xưởng khác.

• Bước 5: Tiến hành kiểm tra và đánh giá các kế hoạch so với những công việc mà Công ty đã thực hiện được:

Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực được thực hiện tốt thì việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng, cụ thể tại từng phòng ban của Công ty và phải tiến hành có hệ thống một cách thông suốt trong nội bộ của Công ty, các phòng ban phải thường xuyên báo cáo, cập nhật các tình hình về nguồn nhân lực của phòng ban mình cho Phòng Tổ chức Nhân sự của Công ty có thể nắm bắt rõ được tình hình. Có như vậy thì kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực tại Công ty mới thực sự đem lại hiệu quả.

• Ước tính chi phí
• Chi phí: Khi áp dụng giải pháp, dự trù chi phí được ước tính như sau:
• Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: 6.200.000 đồng.
• Công tác dự báo cung: 4.500.000 đồng.
• Tổng chi phí thực hiện giải pháp: 10.700.000 đồng.
• Kết quả mong đợi:

Dự kiến trong năm 2026 tới, nếu thực hiện giải pháp thì chi phí có thể giảm xuống được 2% là so với trước khi thực hiện giải pháp.

• Tổng chi phí của năm 2025 là :10.980.000 đồng.
• Dự kiến chi phí giảm sau khi thực hiện giải pháp là : 10.980.000 × 2% = 219.600 đồng.
• Tổng chi phí khi thực hiện giải pháp là: 10.980.000  –  219.600  = 10.760.400 đồng.

Giúp cho Công ty sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, tăng năng suất, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu lao động gây lãng phí nguồn nhân lực trong Công ty.

• Kịp thời kiểm soát tình hình nguồn nhân lực.

3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Cơ sở của giải pháp:

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quản trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với Công ty, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt, tuyển đúng người đúng việc sẽ giúp cho Công ty có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của Công ty trong tương lai. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho Công ty giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuy nhiên, khâu tuyển dụng của Công ty lại còn có nhiều vấn đề bất cập như: hình thức tuyển dụng của Công ty rất hạn chế, không đa dạng và chỉ tuyển dụng các con em, cháu cha, bạn bè hay người thân của nhân viên trong Công ty. Do vậy, đã làm giảm hiệu quả tuyển dụng người tài vào Công ty.

• Nội dung giải pháp:

Công ty cần phải tiến hành tuần tự theo các công việc cụ thể như sau:

• Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân lực:

Trước tiên, Phòng Tổ chức Lao động sẽ xác định thực trạng nhân lực của Công ty hiện nay như thế nào, có đáp ứng được các công việc hiện tại và những kế hoạch sản xuất kinh doanh do Phòng Kế hoạch đưa ra của Công ty trong tương lai hay không?

• Xác định nhu cầu về số lượng cần tuyển dụng cho từng kế hoạch sản xuất kinh doanh là bao nhiêu người, thời gian hoàn thành kế hoạch là trong bao lâu? Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.
• Cần xác định việc tuyển dụng lao động nhằm mục đích gì? Yêu cầu công việc là gì?

Để từ đó, xác định yêu cầu về kinh nghiệm cũng như năng lực của ứng viên đó.

Nên tiến hành đưa ra các quyết định về nhân lực như:

• Loại lao động: lao động chính thức hay thời vụ?
• Số lượng lao động: Giám đốc sẽ quyết định về số lượng nhân viên cần tuyển dụng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch dự phòng của Công ty.
• Trình độ lao động: yêu cầu về bằng cấp, trình độ học vấn, hoặc tay nghề lao động hay kỹ năng của cán bộ công nhân viên.
• Kinh nghiệm làm việc: tùy theo tính chất, yêu cầu của công việc mà chọn người có kinh nghiệm nhiều hay ít hoặc có khi chọn người không cần có kinh nghiệm để làm việc.

Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.

• Bước 2: Chọn kênh thu hút ứng viên:

Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.

Có rất nhiều kênh thu hút ứng viên như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet, các trung tâm giới thiệu việc làm, gửi thông báo đến các trường đại học..v.v….Công ty nên mở rộng đa dạng các nguồn tuyển dụng người lao động và tùy vào loại hình lao động cần tuyển dụng và căn cứ vào chi phí hợp lý mà Công ty sẽ chọn phương pháp hay kênh thu hút ứng viên hợp lý.

Nên chọn phương tiện truyền tin được nhiều người quan tâm. Hiện nay, Công ty còn chưa mở rộng phương pháp kênh thu hút ứng viên thông qua việc đăng báo hoặc đăng mạng trên các trang uy tín, do đó điều này đã làm hạn chế một phần về nguồn tuyển dụng lao động có tiềm năng đối với Công ty.Công ty nên chú trọng , mở rộng thêm kênh thu hút ứng viên bằng phương pháp đăng tin thông qua báo, đài hoặc internet. Và khi đăng tin tuyển dụng trên báo, internet, Công ty nên chọn các trang báo hoặc mạng được nhiều người quan tâm, đón đọc và xem nhiều hoặc có thể kết hợp sử dụng nhiều kênh cùng một lúc.

Đăng tin nên có sự nhắc lại: khi Công ty tiến hành đăng tin tuyển dụng thì nên đăng ít nhất là 3 lần trên cùng một phương tiện truyền thông, việc này sẽ giúp cho các ứng có nhiều cơ hội tiếp nhận thông tin tuyển dụng của Công ty được nhiều hơn.

Mặt khác, Công ty cũng có thể tuyển dụng thông qua phương pháp giới thiệu, nhờ người thân quen trong Công ty giới thiệu nhưng vẫn phải đảm bảo quá trình phỏng vấn tuyển dụng khách quan, phải tuyển được người có năng lực làm việc, trình độ học vấn cao và đúng chuyên ngành mà Công ty cần tuyển, tránh tình trạng thiếu công bằng, gây ảnh hưởng tới Công ty.

Bên cạnh đó, Công ty cũng nên kết hợp với các các trường đại học, cao đẳng xây dựng nên mối quan hệ tốt bằng cách như: tài trợ để tổ chức các chương trình hướng nghiệp, cấp học bổng cho các sinh viên có hoàn cảnh khó khăn nhưng có kết quả học tập khá, giỏi với cam kết khi hoàn thành khóa học sẽ về công tác, làm việc tại Công ty trong thời gian nhất định, cho sinh viên cuối năm được về Công ty để thực tập làm việc, nếu thấy tốt, có năng lực thì có thể tuyển dụng sinh viên đó..v.vv…Và khi Công ty có nhu cầu về nhân lực, cần tuyển thêm người, Công ty có thể chủ động nhờ các trường đại học hoặc cao đẳng giới thiệu những ứng viên phù hợp. Việc phát triển kênh tuyển dụng này sẽ giúp cho Công ty tiếp cận được nguồn nhân lực có chất lượng tốt, dồi dào và đã được tuyển chọn một cách có uy tín. Mặt khác, điều này còn giúp cho Công ty tiết kiệm được chi phí về quảng cáo khi cần tuyển dụng người. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Việc chọn kênh đăng tin phù hợp sẽ giúp cho Công ty vừa giảm bớt được chi phí mà vẫn thu hút được nguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng.

• Bước 3: Xây dựng phương thức phỏng vấn:

Công ty nên cần sử dụng đa dạng các phương thức phỏng vấn nhằm xác định chính xác năng lực cũng như kinh nghiệm của các ứng viên. Công ty có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn như: trắc nghiệm kiến thức, đặt tình huống cho ứng viên xử lý, đàm thoại trực tiếp.v.v…..

• Bước 4: Tuyển dụng và tuyển đúng người, đúng việc:

Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý đến các nguyên tắc sau:

• Tạo bầu không khí phỏng vấn thoải mái, cởi mở.
• Bày tỏ sự quan tâm đối với ứng viên, đánh giá cao sự có mặt của họ.
• Giải đáp đầy đủ các thắc mắc từ ứng viên.

Nêu rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, các chính sách đãi ngộ từ Công ty. Các thành phần tham giam phỏng vấn cần ghi chép lại đầy đủ và tập hợp lại thông tin tổng hợp thông qua Phòng Tổ chức Lao động và đưa ra nhận xét về ứng viên để trình lên Ban Giám đốc phê duyệt và ra quyết định tuyển dụng. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Công ty cần phải tuyển những người có đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc mà Công ty cần tuyển. Khi cần tuyển dụng nhân viên mới, Công ty muốn có cơ hội lựa chọn thì Công ty nên tuyển dụng bằng nhiều nguồn đa dạng khác nhau cả ở bên trong lẫn bên ngoài của Công ty, tìm kiếm và phát hiện những cán bộ công nhân viên ở các phòng ban hoặc phân xưởng giỏi, có tay nghề cao để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty, tránh chỉ tuyển lao động thông qua sự giới thiệu của người thân quen, nội bộ trong Công ty.

Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển.

• Bước 5: Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả:

Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Công ty. Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài về với Công ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.

Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung.

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

Đối với lao động có trình độ từ cao đẳng đến đại học thì vẫn phải tuyển dụng từ nơi khác, điều này Công ty cần phải có chính sách thu hút, chế độ đãi ngộ đủ hấp dẫn để giữ chân họ. Giải pháp cần phải thực hiện động bộ ở đây là nâng cao mức thu nhập, bố trí nhà ở tập thể, đầu tư một số công trình sinh hoạt công cộng, vui chơi giải trí, tăng cường các hoạt động văn hóa thể thao v.v… có như vậy người lao động mới yên tâm công tác, gắn bó với Công ty.

Trong công tác tuyển dụng, Công ty cần phải chú ý tới cơ cấu lao động là người địa phương để tuyển dụng cho phù hợp. Người lao động là người địa phương sẽ có thuận lợi là Công ty giảm nhẹ được chi phí nhà ở, giảm được số người và cơ sở vật chất phục vụ sinh hoạt, ăn uống, tắm giặt, chi phí đưa đón đi lại. Tuy nhiên, đối tượng lao động này có hạn chế là kỷ luật lao động chưa cao, hay tự ý bỏ việc, trình độ kỹ thuật tay nghề không cao. Bởi vậy, cần phải cân đối một cách hợp lý đối tượng lao động này.

3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Cơ sở hình thành giải pháp

Theo quan điểm của quản trị học cổ điển xem việc đào tạo và phát triển nhân lực như là một dạng chi phí, còn theo quản trị học hiện đại thì xem việc đào tạo và phát triển nhân lực như là một dạng đầu tư. Đầu tư vào con người là đầu tư mang tính chiến lược, trong một số lĩnh vực nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động trong doanh nghiệp là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nhằm hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Đào tạo và phát triển nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học-kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp, tổ chức có một lực lượng lao động lành nghề, có chuyên môn tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, tổ chức.

Việc đào tạo và phát triển nhân lực giúp kích thích được sức sản xuất người lao động bởi vì họ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, có khả năng thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ của họ cũng như của doanh nghiệp (nhờ giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh…), cải thiện mối quan hệ cấp trên, cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết về nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng và mẫu thuẫn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết cùng phấn đấu và phát triển.

Qua phân tích thực trạng nhân lực ở chương 2 thì chất lượng nhân lực của công ty than Quang Hanh – TKV mới chỉ đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ công việc hiện tại. Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà phụ thuộc phần lớn vào khả năng và trình độ của lực lượng lao động. Dó đó giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực là giải pháp thiết thực cần phải được chú trọng hơn nữa trong công ty than Quang Hanh.

• Nội dung của giải pháp:

Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình liên tục và thường xuyên. Các bước tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Sơ đồ 3.1. Quy trình đào tạo nhân viên

• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Xác đinh nhu cầu đào tạo và phát triển là nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên. Trước đây việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty còn mang tính hình thức, bị động. Nó diễn ra một cách tức thời, thụ động và chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trong ngắn hạn. Vì vạy việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện một cách chủ động hơn. Cụ thể, công ty cần căn cứ vào chiến lược và mục tiêu phát triển của công ty, căn cứ vào phân tích và đánh giá công việc hiện tại để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để từ đó có kế hoạch đào tạo cụ thể.

• Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân lực có 2 nội dung chính: Khắc phục những tồn tại, yếu kém của nhân lực hiện tại: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên để đảm bảo nguồn nhân lực tốt phục vụ cho mục tiêu, phát triển lâu dài của công ty.

Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV cần thực hiện 2 nội dung song song, vừa khắc phục những yếu kém tồn tại đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn của công ty. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trước đây việc ưu tiên và lựa chọn đối tượng được cử đi đào tạo và phát triển chủ yếu tập trung là con, em cán bộ trong ngành. Trong thời gian tới, công ty cần có sự thay đổi về chính sách lựa chọn đối tượng đào tạo. Cụ thể, Công ty cần căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động để cử đi đào tạo. Công ty cũng nên có những quy chế giằng buộc đối với đối tượng đi đào tạo để tránh những tốn thất về mặt chi phí cũng như thời gian của công ty.

• Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay chương trình đào tạo của công ty còn mang nặng tính hình thức, lý thuyết (chủ yếu là tài liệu dịch từ hồ sơ thiết bị nước ngoài) không chú trọng đến kỹ năng thực hành cho người nhân viên sản xuất trực tiếp, nó còn mang tính đại trà không đặc biệt chú trọng đến chất lượng đào tạo. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển công ty cần phải thay đổi chương trình đào tạo phù hợp, cần phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty, đăc biệt phải xây dựng các bài học thực hành là chủ yếu và nội dung phải được cập nhật các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại, bên cạnh đó các giáo viên hướng dẫn cần bổ xung thêm các nội dung cần thiết, phù hợp sát thực với điều kiện tại các bộ phận, phòng ban.

Đối với những người lao động sản xuất trực tiếp để nâng cao trình độ, kỹ năng thì thì hình thức đào tạo tốt nhất là đào tạo kèm cặp tại chỗ. Với hình thức này không thể đào tạo theo kiểu đại trà một lúc nhiều người được mà một giáo viên hướng dẫn nên kèm cặp tại chỗ khoảng 2-3 nhân viên. Những nhân viên này sau khi được đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp sẽ được giao nhiệm vụ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn những người khác theo hình thức một kèm một.

Mặt khác công ty cần xây dựng một phòng mô phỏng thiết bị để nâng cao nghề cho công nhân và nâng cao tính chuyên nghiệp khi ứng phó với các tình huống sự cố cho nhân viên. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

• Thực hiện chương trình đào tạo:

Căn cứ mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên. Trên cơ sở chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng nhân viên hàng năm và 6 tháng để có yêu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên, cũng như tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo của Công ty than Quang Hanh – TKV . Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc của mỗi nhân viên.

Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc phù hợp với khả năng tiếp thu và trí tuệ của nhân viên. Đào tạo phải chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời. Dựa trên bản đánh giá hoàn thành công việc của từng nhân viên để chọn đối tượng đi đào tạo.

Lao động làm công tác quản lý: Cán bộ làm công tác quản lý được đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao đẳng, đại học quản lý kinh tế và kinh doanh, các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ… ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành than. Trên cơ sở làm việc gì, sắp xếp vị trí nào thì có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đó.

• Lao động trực tiếp sản xuất:

Việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh đã được đơn vị hết sức chú trọng vì đây là đội ngũ thực sự tạo ra doanh thu cho đơn vị.

• Đào tạo theo địa điểm thực hiện:

Đào tạo tại các cơ sở đào tạo: Công ty cần cử cán bộ CNV đi học ở một số các trường đúng chuyên ngành, có thể trường của ngành hoặc một số trường uy tín như  trường Đại học Mỏ Địa chất, trường Đại học Công nghiệp..

Đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ là hình thức bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày để đào tạo nâng cao trình độ hoặc tập huấn các nghiệp vụ, dịch vụ mới cho CBCNV. Công ty cần tổ chức các lớp học định kỳ và mời các giáo viên, các chuyên gia am hiểu các lĩnh vực chuyên môn về giảng dạy để bồi dưỡng tập trung tại công ty.

Việc đào tạo tại chỗ có thuận lợi là tiến hành được nhanh chóng, tiết kiệm được thời gian và kinh phí đào tạo.

• Dự tính chi phí đào tạo Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Chí phí đào tạo quyết đinh việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Hiện nay công tác đào tạo của công ty than Quang Hanh – TKV gặp rất nhiều khó khăn trong việc chủ động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo. Vì vậy công ty cần phải xây dựng kế hoạch hóa nhân lực để xác định được số lượng người cần được đào tạo, cơ cấu, trình độ, lĩnh vực cần đào tạo. Ngoài ra cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó và kế hoạch đào tạo cần được xác định rõ ràng với mục tiêu cụ thể.

• Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:

Sau khi kết thúc mỗi khóa học công ty than Quang Hanh – TKV cần phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty mình từ việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập. Không nên chỉ dừng lại ở chỗ những chứng chỉ, bằng cấp mà nhân viên đạt được. Đánh giá hiệu quả đào tạo cần được thưc hiện theo các phương pháp

• Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức được đào tạo, phản ứng của học viên sau đào tạo.
• Phỏng vấn: nhằm xác định kết quả đạt được quá trình học tập của học viên.
• Xem xét, đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho Công ty thông qua các công việc được hoàn thành cả về số lượng và chất lượng.
• Đáp ứng đòi hỏi yêu cầu của công việc: Khi học viên trở về vị trí công tác, việc thực hiện công việc của họ có tốt hơn không? Điều này đánh giá qua mức độ hoàn thành công việc.
• Đối với cá nhân được cử đi học phải được lãnh đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, kết quả bảng điểm cũng như đánh giá ý thức, thái độ của người được cử đi đào tạo để có các hình thức khuyến khích, động viên, khen thưởng, kỷ luật.

Các chương trình đào tạo phải được thống kê các kết quả để nắm được chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, những điểm còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó điều chỉnh nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của công ty đảm bảo tính đúng đắn và phù hợp hơn.

Thường xuyên tổ chức các kỳ thi nâng bậc lương, thi tay nghề giỏi, thợ giỏi tạo điều kiên cho nhân viên có cơ hội nâng cao, phát triển nghề nghiệp.

Công ty nên có những chính sách, hỗ trợ kinh phí cho nghiên cứu khoa học, cải tiến kỹ thuật trong toàn thể cán bộ công nhân viên trong tổng công ty.

• Kết quả đạt được từ giải pháp:

Thông qua, tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV ước tính sẽ thu được một số hiệu quả như sau. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Việc được tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện các khóa nâng cao trình độ chuyên môn sẽ giúp nhân viên nắm bắt được bản chất, nguyên lý hoạt động của thiết bị làm chủ được công nghệ tạo sự tự tin cho trong việc, rút ngắn thời gian làm việc mà vẫn nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.

Việc tổ chức các khóa học, đào tạo đối với các đối tượng khác nhau sẽ nâng cao chất lượng quản lý đối với các cán bộ quản lý, thúc đây năng suất lao động của toàn bộ nhân viên. Nhân viên có thêm động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài với công ty hơn. Tạo được môi trường làm việc chuyên nghiệp, không khí thi đua sẽ tạo ra uy tín cho công ty từ đó thu hút các nhân lực có tay nghề, trình độ, năng lực chuyên môn cao.

Khuyến khích nhân viên nghiên cứu khoa học, cải tiến kỹ thuật sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản suất, tạo ra những sản phẩm đặc thù mang thương hiệu của công ty qua đó tạo úy tín và sức cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành.

Tăng cường kinh phí cho giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, theo quan điểm mới của quản trị nhân lực hiện đại thì thực chất là khoản đầu tư của công ty, bởi nếu sử dụng hiệu quả và có những chính sách tốt cho công tác này công ty than Quang Hanh – TKV sẽ gặp hái được những thành công trong tương lai, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty trong các giai đoạn tiếp theo.

3.3.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động

Các giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động chính là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp khuyến khích người lao động duy trì công việc nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần.

• Các giải pháp về khuyến khích vật chất:

Về chế độ tiền lương, tiền thưởng: Hiện tại, công ty đang áp dụng trả lương theo hai khối: khối trực tiếp sản xuất và khối gián tiếp. Về cơ bản, quy chế tiền lương, tiền thưởng của công ty tương đối hoàn thiện, còn một số các vấn đề sau cần phải sửa đổi bổ sung:

• Đối với khối trực tiếp: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Hiện tại việc quy định trách nhiệm đối với Ban chỉ huy phân xưởng gắn hệ số K, khi chấm công trả lương cho BCH phân xưởng sẽ được gắn hệ số K = K2 x

K4 x K5 cụ thể như sau:

• Quản đốc và lò trưởng:
• Nếu trong ca có từ 1 -:- 2 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 1.
• Nếu trong ca có từ 3 -:- 4 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,9.
• Nếu trong ca có từ 5 -:- 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,8.
• Nếu trong ca có > 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,7.

Phó quản đốc kỹ thuật phân xưởng:

• Nếu trong ngày có từ 1 -:- 5 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 1.
• Nếu trong ngày có từ 6 -:- 10 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,9.
• Nếu trong ngày có từ 11-:-15 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,8.
• Nếu trong ngày có > 15 công nghỉ vô lý do của CN. Hệ số K2 = 0,7.

Hệ số K4, K5 được đánh giá trách nhiệm quản trị tài nguyên, phẩm cấp than và quản lý môi trường, vệ sinh công nghiệp. Điều này nhằm mục đích nâng cao công tác quản lý của các phó quản đốc, lò trưởng.

Trong khi đó, quy định về xử lý đối với người lao động tự ý nghỉ việc vô lý do là rất rõ ràng, có thể bị xét kỷ luật từ hình thức khiển trách, cảnh cáo đến buộc thôi việc. Việc người lao động tự ý nghỉ việc đa phần ngoài tầm quản lý của đội ngũ phó quản đốc, lò trưởng, dẫn đến mất công bằng, làm ảnh hưởng đến thu nhập chính đáng của họ.

Thực tế cho thấy, lao động tự ý nghỉ việc vô lý do chưa được sự xử lý nghiêm từ Hội đồng xét kỷ luật công ty. Nguyên nhân: do có sự nể nang, ngại va chạm, xuê xoa bỏ qua vì sợ người lao động bỏ việc ảnh hưởng đến lực lượng sản xuất, ảnh hưởng đến thi đua của đơn vị.

Bởi vậy, công ty cần thắt chặt việc quản lý lao động bằng việc xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm theo đúng Bộ luật Lao động đã quy định mới đảm bảo sự công bằng và hiệu quả. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Hàng năm, việc đánh giá chất lượng lao động thời điểm cuối năm để khen thưởng, ví dụ như: Lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua v.v… nhằm kích thích người lao động hăng say sản xuất. Điều kiện cần và đủ để đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua là phải có sáng kiến. Tuy nhiên, đối với lao động trực tiếp tại các phân xưởng, hiện tại thực tế cho thấy họ có rất nhiều ý tưởng, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất nếu thực hiện thì có thể thu lợi rất cao nhưng họ không có khả năng trình bày, viết ra thành hồ sơ sáng kiến. Do vậy, công ty cần thành lập Hội đồng viết sáng kiến, trong đó các thành viên của Hội đồng là những người có khả năng viết, trình bày, tổng hợp v.v… mục đích đưa những ý tưởng từ thực tế vẫn còn sơ khai thành sáng kiến cải tiến kỹ thuật khả thi đem lại lợi ích cho công ty. Đây cũng là một trong những giải pháp hữu hiệu trong việc tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động.

Một số công việc phụ trợ phát sinh không có định mức, dẫn đến khi nghiệm thu quyết toán tiền lương người làm công tác quyết toán tiền lương lung túng, bị động, nên chia lương theo cảm tính. Nguyên nhân: Do hệ thống định mức công ty còn thiếu, chưa bổ sung. Do vậy, cần phải tiến hành rà soát lại, thành lập hội đồng định mức công ty để thực hiện việc trên. Có vậy mới đảm bảo sự công bằng và kích thích người lao động.

• Đối với khối gián tiếp:

Việc chia lương thực hiện thống nhất phân phối tiền lương theo một hệ số giãn cách thu nhập T2 (không phân phối theo hệ số lương cơ bản T1), tức là không tính đến thời gian (thâm niên) công tác, người lao động làm các công việc như nhau thì hưởng lương như nhau bất kể là người mới ra trường hay người đã có hàng chục năm công tác. Điều này gây ra sự mất công bằng cho những người có thâm niên công tác, thậm chí họ phải nhận thu nhập thấp hơn vì họ phải đóng tiền bảo hiểm xã hội nhiều hơn. Giải pháp thực hiện, theo tôi, sau khi phân phối hết phần T1 (phân phối theo hệ số lương cơ bản) thì phần quỹ lương còn lại của khối gián tiếp được tính theo hệ số giãn cách như bảng 3.3 dưới đây:

Bảng 3.3. Hệ số lương giãn cách khối gián tiếp

Tuy nhiên, hệ số giãn cách trên cũng cần phải được điều chỉnh đối với đối tượng là các chuyên viên phòng Kỹ thuật, an toàn, Cơ điện, Tổ chức lao động, Điều hành sản xuất, Thông gió. Đây là những đối tượng lao động gián tiếp nhưng thường xuyên phải kiểm tra và giải quyết các sự cố tại hiện trường, trong khi chưa có những chế độ đãi ngộ về tiền lương khác.

Thực hiện tốt và đầy đủ mọi chế độ của người lao động như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.

• Các giải pháp về khuyến khích tinh thần: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Khen thưởng kịp thời người lao động có thành tích trong lao động như: đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất.

Đặc biệt chú trọng đến công tác đề bạt, bổ nhiệm, đây là nguồn động lực vô cùng quan trọng và hữu hiệu trong công tác quản trị nhân lực. Từ đây mà người lao động có động lực để phấn đấu và cống hiến hết khả năng của mình.

Thực hiện tốt và đầy đủ mọi chế độ của người lao động như bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức cho người lao động được khám chữa bệnh nghề nghiệp, đi điều dưỡng, tham quan nghỉ mát như chế độ và quy định của Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.

Tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa văn nghệ nhân các ngày lễ lớn của đất nước, các ngày kỷ niệm của ngành v.v… từ đó tăng cường mối quan hệ, giao lưu gắn bó lâu dài giữa người lao động với nhau và người lao động với công ty.

Có hình thức khen thưởng kịp thời đối với con CBCNV lao động có thành tích trong học tập như: thi đỗ đại học, đạt các danh hiệu thi học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp quốc gia, quốc tế; tổ chức các dịp vui chơi nhân ngày Quốc tế thiếu nhi, rằm Trung thu v.v…

Bên cạnh việc tạo tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động, công ty cần quản lý tốt ngày công lao động. Hiện tại công ty quy định lao động trực tiếp sản xuất phải

đảm bảo 22 công/tháng. công ty cần quy định rõ những lao động không đảm bảo ngày công nếu < 22 công/tháng mà không có lý do chính đáng xếp loại thành tích bằng cách hạ thành tích khen thưởng, giảm lương hoặc áp dụng các mức xử lý như khiển trách, cảnh cáo, buộc thôi việc. Đồng thời nên có hệ số khuyến khích làm tăng trên 22 công/tháng nhằm động viên người lao động.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3.

Với việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV, nhận định những mặt đạt được cũng như chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, chương 3 của luận văn đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV, đó là:

• Giải pháp về hoàn thiện công tác phân tích công việc.
• Giải pháp về hoàn thiện công tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực.
• Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.
• Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Giải pháp về hoàn thiện công tác tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động Và cuối cùng đề xuất của tác giả nhằm mong muốn công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV sẽ tốt hơn, nhằm thu hút được nguồn lực nhân viên giỏi và duy trì được nguồn lực đó lâu dài giúp công ty có thể phát triển, cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường hiện nay.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

Hội nhập kinh tế thế giới là xu thế đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp phải tự nỗ lực khẳng định mình. Công ty than Quang Hanh -TKV trong bối cảnh là một doanh nghiệp mới thành lập không lâu, gặp khó khăn về công tác quản trị nguồn nhân lực là trở lực rất lớn. Với quan điểm xác định con người là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động thì công ty cần phải có sự thay đổi nhanh chóng nhưng việc thực hiện phải có lộ trình, không thể một sớm một chiều mà giải quyết ngay được.

Với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV”, bài luận văn này được thực hiện nhằm mục đích phân tích thực trạng, đánh giá toàn diện công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV để tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của nó trong công tác quản trị nhân lực, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những định hướng phát triển nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV và những giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty Than Quang Hanh – TKV đến năm 2029.

Bởi vậy, trong luận văn này tôi dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, các quy định hiện hành liên quan đến chính sách lao động như quy chế tiền lương, tiền thưởng, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức của các bộ phận và các quy định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý lao động trong 3 năm 2023, 2024 và năm 2025 để đánh giá về hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty than Quang Hanh – TKV.

Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu và phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian thực hiện luận văn ngắn nên khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Những giải pháp đưa ra có thể còn mang tính chủ quan, cá nhân, chưa được áp dụng thực tế nên chỉ mang tính kiến nghị. Tôi rất mong được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty than.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty than

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com