Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU

1. Giới thiệu vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng cạnh tranh và quá trình chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh các nguồn lực như vốn, công nghệ hay cơ sở hạ tầng, chất lượng dịch vụ, yếu tố “nhân sự” đóng vai trò trung tâm trong việc vận hành tổ chức, thực hiện chiến lược và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực có thể phát huy tối đa năng lực và đóng góp hiệu quả cho tổ chức, vấn đề quan trọng không chỉ nằm ở trình độ chuyên môn hay kỹ năng làm việc, mà còn phụ thuộc rất lớn vào động lực làm việc của “nhân sự” hay người lao động.

Động lực làm việc được xem là yếu tố thúc đẩy người lao động nỗ lực, chủ động và gắn bó với công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực, xu hướng làm việc sẽ tích cực hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu động lực làm việc thấp, người lao động có thể chỉ thực hiện công việc ở mức vừa đủ đạt, thiếu sự chủ động và ít quan tâm đến hiệu quả chung của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đã trở thành một trong những chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản trị quan tâm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và phát triển hạ tầng khu công nghiệp, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao. Công việc không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn về đầu tư, xây dựng, quản lý dự án hay kinh doanh bất động sản công nghiệp, mà còn yêu cầu khả năng phối hợp giữa nhiều bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, việc duy trì, thúc đẩy và nâng cao động lực làm việc cho người lao động trở thành một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng hội nhập sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra ở thị trường sản phẩm, dịch vụ mà còn ở khả năng thu hút, phát triển và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ quyết định chất lượng quản lý, vận hành và cung cấp dịch vụ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động ngày càng trở thành một trong những yêu cầu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình là doanh nghiệp có nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh và quản lý hạ tầng khu công nghiệp tại tỉnh Đồng Nai. Những năm gần đây, cùng với xu hướng chuyển đổi số, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ và sự cạnh tranh ngày càng lớn từ các khu công nghiệp trong và ngoài tỉnh, công ty đứng trước yêu cầu phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị. Trong khi đó, lực lượng lao động của công ty đang có sự chuyển dịch về cơ cấu tuổi, với tỷ lệ nhân viên trẻ ngày càng tăng, kéo theo sự thay đổi về nhu cầu, kỳ vọng và động lực làm việc. Nếu doanh nghiệp vẫn duy trì các chính sách tạo động lực theo cách thức truyền thống mà chưa có sự điều chỉnh phù hợp, nguy cơ suy giảm sự gắn kết, giảm hiệu quả làm việc và khó giữ chân nhân sự chất lượng cao là điều hoàn toàn có thể xảy ra.

Thực tế cho thấy Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình đã triển khai nhiều chính sách về tiền lương, phúc lợi, đào tạo và chăm lo đời sống người lao động. Tuy nhiên, hiệu quả của các chính sách này đến đâu, yếu tố nào thực sự tạo động lực và yếu tố nào còn là rào cản đối với người lao động vẫn chưa được đánh giá một cách hệ thống dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế. Đây chính là khoảng trống cần được nghiên cứu để giúp doanh nghiệp có cơ sở khoa học trong việc hoàn thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực thay vì chỉ dựa trên kinh nghiệm hoặc cảm nhận chủ quan.

Xuất phát từ những yêu cầu đó, đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình” được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động, xác định những mặt đã đạt được và những hạn chế trong công tác tạo động lực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa đối với Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mà còn có thể là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp có đặc điểm hoạt động tương tự.

3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của người lao động tại SZB. Để đạt được mục tiêu này, đề tài phải thực hiện được các mục tiêu cụ thể như sau:

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại SZB
• Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại SZB
• Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại SZB

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của người lao động tại SZB. Đồng thời, đối tượng thực hiện khảo sát là tất cả cán bộ nhân viên đang làm việc tại SZB

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

• Không gian nghiên cứu: Tại SZB
• Thời gian nghiên cứu: Thông tin dữ liệu thứ cấp sử dụng để phục vvujcho đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2023 – 2025. Thời điểm tiến hành khảo sát là tháng 12/2025

5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp, khảo sát bằng bảng hỏi và thảo luận nhóm nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.

• Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập nhằm phục vụ cho việc tổng hợp thông tin tổng quan và đánh giá thực trạng liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ của doanh nghiệp, các tài liệu liên quan đến hoạt động quản lý, các chính sách và quy định của doanh nghiệp, cùng với các báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và các tài liệu liên quan khác.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban liên quan của doanh nghiệp, các báo cáo nội bộ và các thông tin được công bố trên trang thông tin điện tử chính thức của doanh nghiệp trong những năm gần đây. Ngoài ra, tác giả cũng tham khảo thêm các tài liệu nghiên cứu, bài báo khoa học trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp chủ yếu là thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh các chỉ tiêu qua các giai đoạn khác nhau nhằm làm rõ thực trạng của vấn đề nghiên cứu

• Khảo sát cán bộ nhân viên

Khảo sát được thực hiện nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho việc đánh giá thực trạng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Qua việc khảo sát, tác giả thu thập ý kiến đánh giá của các đối tượng khảo sát đối với các yếu tố được nghiên cứu, từ đó xác định mức độ đánh giá của từng yếu tố Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Đối tượng khảo sát là những 96 người đang làm việc tại SZB. Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 06 yếu tố với 05 biến quan sát cho mỗi yếu tố, được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.

Các bảng câu hỏi khảo sát được phân phối trực tiếp hoặc thông qua mạng xã hội nội bộ Công ty để thu thập ý kiến từ người tham gia khảo sát. Sau khi thu thập, các phiếu khảo sát hợp lệ được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel kết hợp R studio.

• Phương pháp phân tích dữ liệu khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

Phân tích độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá mức độ nhất quán của các biến quan sát trong từng yếu tố.

Phân tích giá trị trung bình (Mean) của các biến quan sát và các yếu tố nhằm đánh giá mức độ cảm nhận và thực trạng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.

Kết quả phân tích sẽ là cơ sở để xác định những yếu tố được đánh giá tốt và những yếu tố còn hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

• Thảo luận nhóm

Bên cạnh phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi khảo sát.

Mục tiêu của thảo luận nhóm là thu thập ý kiến của các cá nhân có kinh nghiệm nhằm đánh giá tính phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Thông qua quá trình thảo luận, các phát biểu trong bảng khảo sát có thể được điều chỉnh về câu chữ để đảm bảo rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với đối tượng khảo sát.

Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 9 cá nhân đại diện cho các vị trí khác nhau như quản lý và nhân viên các phòng ban. Nội dung thảo luận tập trung vào việc xem xét các phát biểu trong thang đo, đề xuất điều chỉnh nội dung câu hỏi khảo sát và bổ sung những ý kiến liên quan đến các yếu tố có thể ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu (nếu có).

Kết quả của quá trình thảo luận nhóm được sử dụng để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành khảo sát chính thức. Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

6. Kết cấu báo cáo đề án

Báo cáo thực tập được kết cấu gồm bốn chương chính như sau:

• Chương I: Giới thiệu.
• Chương II: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ứng dụng
• Chương III: Phân tích thực trạng động lực làm việc và nguyên nhân gây mất động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình .
• Chương IV: Phát triển các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình.
• Chương V: Kết luận

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ỨNG DỤNG

2.1 Giới thiệu chương

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại SZB. Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây liên quan đến động lực làm việc, chương này nhằm làm rõ các khái niệm cơ bản, vai trò của động lực làm việc trong doanh nghiệp, cũng như các yếu tố có thể tác động đến động lực làm việc của người lao động.

Trước hết, chương sẽ trình bày các nền tảng lý thuyết về động lực làm việc và các lý thuyết nền tảng được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.

Tiếp theo, chương sẽ tổng hợp một số nghiên cứu thực nghiệm trước đây trong và ngoài nước liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Việc tổng hợp các nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố thường được đề cập trong các mô hình nghiên cứu và làm cơ sở cho việc kế thừa mô hình các yếu tố phù hợp với bối cảnh hiện tại của SZB.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, chương này đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng của đề tài. Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đồng thời kế thừa mô hình và xây dựng hệ thống thang đo để phục vụ cho quá trình khảo sát và đánh giá thực trạng. Mô hình nghiên cứu này sẽ là cơ sở để tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu trong các chương tiếp theo của đề án.

2.2 Nền tảng lý thuyết về Động lực làm việc Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

2.2.1. Định nghĩa về động lực trong công việc

Khái niệm động lực được hình thành từ thuật ngữ “động cơ”, phản ánh những nhu cầu và sự thôi thúc bên trong của mỗi cá nhân. Trong lĩnh vực quản trị, động lực làm việc được xem là một khái niệm phức tạp và khó định nghĩa một cách thống nhất. Theo Rainey (1993), động lực làm việc là một khái niệm khó nắm bắt và khó xác định chính xác, mặc dù đây là chủ đề xuất hiện thường xuyên trong các nghiên cứu về thái độ và hành vi của người lao động trong tổ chức.

Tùy theo cách tiếp cận, các học giả đưa ra những định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Maier và Lawler (1973) cho rằng động lực làm việc thể hiện ở sự khao khát và tinh thần tự nguyện của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Kreitner (1995) nhìn nhận động lực như một quá trình tâm lý định hướng hành vi của con người theo những mục tiêu nhất định. Higgins (1994) nhấn mạnh yếu tố nội tại khi cho rằng động lực là lực đẩy xuất phát từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Theo Herzberg, động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động nỗ lực và tự nguyện cống hiến để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong khi đó, Maduka và Okafor (2014) cho rằng động lực phản ánh mong muốn có chủ đích của cá nhân trong việc định hướng hành vi hướng tới các mục tiêu cụ thể. Đồng thời, động lực còn gắn với mức độ hài lòng và sự sẵn sàng phát huy tối đa năng lực nhằm đạt được kết quả mong đợi.

Nhìn chung, mặc dù có sự khác biệt về cách diễn đạt, các quan điểm đều thống nhất rằng động lực làm việc là sự thúc đẩy mang tính tự nguyện, có định hướng mục tiêu và gắn với nỗ lực cá nhân nhằm đạt được kết quả nhất định.

2.2.2. Định nghĩa về tạo động lực trong công việc Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Tạo động lực được hiểu là quá trình tổ chức sử dụng tổng hợp các chính sách, công cụ và phương pháp quản lý nhằm tác động đến người lao động, qua đó khơi dậy sự tự nguyện, tinh thần nỗ lực và mong muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thông qua các biện pháp tạo động lực phù hợp, người lao động không chỉ nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc mà còn gia tăng sự cam kết và mong muốn đóng góp lâu dài cho tổ chức.

Trong quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực giữ vai trò then chốt trong việc cải thiện hiệu quả và năng suất lao động. Mặc dù việc triển khai các giải pháp tạo động lực có thể đòi hỏi nguồn lực đáng kể về chi phí và thời gian, đồng thời chưa mang lại kết quả tức thì, song xét về dài hạn, những lợi ích đạt được như nâng cao hiệu suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng sự gắn kết và củng cố văn hóa tổ chức thường vượt xa các chi phí ban đầu mà doanh nghiệp phải bỏ ra.

2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước đây

2.3.1. Các học thuyết về động lực

2.3.1.1 Họ thuyết về tháp nhu cầu Maslow

Theo Maslow (1943), con người tồn tại đồng thời nhiều nhu cầu khác nhau và chính các nhu cầu này là nền tảng hình thành động lực hành vi. Khi một nhu cầu được thỏa mãn ở mức độ nhất định, nó sẽ không còn giữ vai trò thúc đẩy mạnh mẽ như trước; thay vào đó, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tiếp tục chi phối hành vi của cá nhân. Maslow cho rằng các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc, trong đó nhu cầu ở bậc cao chỉ thực sự trở nên có ý nghĩa khi các nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được đáp ứng tương đối đầy đủ.

• Bậc 1: Nhu cầu sinh học: Các nhu cầu tự nhiên cơ bản để tồn tại như thở, ăn uống, ngủ, nghỉ, nơi ở.
• Bậc 2: Nhu cầu an toàn: Đạt đủ các điều kiện ở nhu cầu tự nhiên thì sẽ phát sinh nhu cầu được yên ổn, duy trì cuộc sống một cách an toàn,..
• Bậc 3: Nhu cầu về xã hội: Sau khi hai nhu cầu cơ bản nhất được đáp ứng thì sẽ thuận tự nhiên phát sinh nhu cầu được đáp ứng về mặt tinh thần như tình yêu thương, tình cảm của người thân gia đình, giao tiếp bạn bè, và các nhu cầu giao tiếp khác. Đây bắt đầu là nhu cầu mang tính cá nhân hóa của từng cá thể.
• Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng: Con người bắt đầu có nhu cầu tìm kiếm sự tự tin về bản thân và nhu cầu được các mối quan hệ xung quanh tôn trọng, tin cậy, đối xử bình đẳng. Động lực để thể hiện bản thân và cạnh tranh với các cá thể khác thể hiện mạnh mẽ nhất ở bậc này.
• Bậc 5: Nhu cầu được khẳng định bản thân: Là bậc cao nhất trong tháp nhu cầu, đây là nhu cầu về cái tôi cá nhân, mong muốn được sáng tạo, thể hiện được giá trị bản thân được ghi nhận, tuyên dương, tán thưởng từ mọi người xung quanh.

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

2.3.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển học thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory) nhằm giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động (Herzberg, 1959). Theo quan điểm của ông, động lực làm việc chịu tác động bởi hai nhóm yếu tố riêng biệt: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố tạo động lực.

Nhóm yếu tố duy trì là những điều kiện thuộc về môi trường làm việc và bối cảnh tổ chức, không trực tiếp tạo ra động lực nhưng nếu thiếu hoặc không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn. Các yếu tố này bao gồm tiền lương, sự ổn định trong công việc, chính sách và quy định của doanh nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc, năng lực quản lý cũng như mối quan hệ giữa cấp trên, đồng nghiệp và nhân viên.

Ngược lại, nhóm yếu tố tạo động lực gắn trực tiếp với nội dung và bản chất công việc. Đây là những yếu tố có khả năng khơi dậy sự hứng thú, thúc đẩy nỗ lực và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Các yếu tố thuộc nhóm này bao gồm thành tích đạt được, sự ghi nhận, trách nhiệm trong công việc, cơ hội phát triển cá nhân, thăng tiến và cảm giác được hoàn thành công việc có ý nghĩa.

Lý thuyết của Herzberg cho thấy việc chỉ cải thiện các yếu tố duy trì có thể giúp giảm sự bất mãn, nhưng để thực sự nâng cao động lực làm việc, tổ chức cần chú trọng nhiều hơn đến các yếu tố tạo động lực gắn liền với nội dung công việc và sự phát triển cá nhân của người lao động.

2.3.1.3 Thuyết nhu cầu của McClelland (1961)

Một trong những học thuyết quan trọng về động lực làm việc là lý thuyết nhu cầu của McClelland (McClelland, 1961). Theo quan điểm này, hành vi và động lực của mỗi cá nhân chủ yếu được chi phối bởi ba nhóm nhu cầu nổi trội, bao gồm: nhu cầu thành tích (need for achievement), nhu cầu quyền lực (need for power) và nhu cầu liên kết (need for affiliation). Mức độ mạnh yếu của từng nhu cầu sẽ khác nhau ở mỗi người và ảnh hưởng trực tiếp đến cách họ làm việc cũng như mục tiêu họ theo đuổi trong tổ chức.

Thứ nhất, nhu cầu liên kết thể hiện mong muốn được gắn bó, được chấp nhận và trở thành một phần của tập thể. Những cá nhân có nhu cầu liên kết cao thường ưu tiên sự hợp tác hơn là cạnh tranh, thích làm việc nhóm và duy trì các mối quan hệ hài hòa. Họ có xu hướng tránh môi trường có tính rủi ro cao hoặc nhiều xung đột, vì điều này có thể ảnh hưởng đến sự ổn định trong các mối quan hệ xã hội. Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Thứ hai, nhu cầu thành tích phản ánh mong muốn đạt được kết quả vượt trội và hoàn thành các mục tiêu đề ra. Những người có nhu cầu thành tích cao thường đặt ra tiêu chuẩn rõ ràng cho bản thân, sẵn sàng chấp nhận rủi ro ở mức độ hợp lý và mong muốn nhận được phản hồi thường xuyên về hiệu quả công việc. Họ có xu hướng làm việc độc lập và tập trung vào việc cải thiện hiệu suất cá nhân.

Thứ ba, nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn gây ảnh hưởng, kiểm soát hoặc định hướng hành vi của người khác. Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường tìm kiếm vị trí có thẩm quyền, quan tâm đến địa vị và sự công nhận, đồng thời có xu hướng cạnh tranh và mong muốn khẳng định vai trò lãnh đạo của mình trong tổ chức.

Lý thuyết của McClelland góp phần lý giải sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các cá nhân, đồng thời cung cấp cơ sở để tổ chức xây dựng chính sách quản trị phù hợp với đặc điểm tâm lý nổi trội của từng nhóm người lao động.

2.3.1.4 Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)

Thuyết công bằng do Adams đề xuất nhấn mạnh vai trò của nhận thức cá nhân về sự công bằng trong môi trường làm việc (Adams, 1963). Theo học thuyết này, người lao động có xu hướng so sánh giữa những gì họ đóng góp cho tổ chức (như thời gian, công sức, kỹ năng, kinh nghiệm) với những gì họ nhận lại (như thu nhập, phúc lợi, sự ghi nhận). Đồng thời, họ cũng thực hiện sự so sánh này với đồng nghiệp hoặc những người có vị trí tương đương trong tổ chức.

Khi cá nhân nhận thấy tỷ lệ giữa “đóng góp” và “nhận được” của mình là tương xứng và công bằng, họ sẽ có xu hướng duy trì hoặc tăng mức độ nỗ lực trong công việc. Nhận thức về sự công bằng giúp củng cố niềm tin vào tổ chức, từ đó nâng cao động lực và hiệu suất làm việc. Ngược lại, nếu người lao động cảm thấy lợi ích nhận được không tương xứng với trách nhiệm hoặc khối lượng công việc, họ có thể điều chỉnh hành vi theo hướng giảm nỗ lực, giảm cam kết hoặc thậm chí tìm kiếm cơ hội khác bên ngoài tổ chức.

Như vậy, thuyết công bằng cho thấy động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào mức thu nhập tuyệt đối, mà còn chịu ảnh hưởng mạnh bởi cảm nhận công bằng trong chính sách lương thưởng, phúc lợi và hệ thống đánh giá kết quả công việc.

2.3.1.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Lý thuyết kỳ vọng do Vroom đề xuất tập trung vào quá trình ra quyết định có ý thức của cá nhân trong môi trường làm việc (Vroom, 1964). Theo lý thuyết, động lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu nội tại mà còn chịu ảnh hưởng bởi sự đánh giá hợp lý của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và kết quả đạt được. Vroom cho rằng con người có xu hướng lựa chọn hành vi dựa trên kỳ vọng rằng hành vi đó sẽ mang lại kết quả mong muốn và kết quả ấy có giá trị đối với bản thân họ.

Lý thuyết nhấn mạnh rằng động lực làm việc phụ thuộc vào ba yếu tố cơ bản:

• Kỳ vọng (E): Mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất: Mức độ tin tưởng của cá nhân rằng nỗ lực bỏ ra sẽ dẫn đến hiệu suất công việc mong muốn
• Công cụ (I): Mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng: Niềm tin rằng khi đạt được hiệu suất tốt, cá nhân sẽ nhận được phần thưởng tương xứng
• Giá trị (V): Phần thưởng có đáp ứng được mục tiêu cá nhân: Mức độ hấp dẫn hoặc giá trị của phần thưởng đối với mục tiêu và nhu cầu cá nhân

Theo Vroom, nếu một trong ba yếu tố này bằng không, động lực tổng thể sẽ không được hình thành. Mối quan hệ giữa các yếu tố được thể hiện thông qua công thứ trong phương trình toán học như sau:

• Động lực (M) = Kỳ vọng (E) x Công cụ (I) x Giá trị (V)

Trong đó, động lực (Motivation – M) là kết quả của sự kết hợp đồng thời giữa kỳ vọng, tính công cụ và giá trị. Lý thuyết này đặc biệt phù hợp với bối cảnh tổ chức, nơi người lao động có khả năng cân nhắc và lựa chọn mức độ nỗ lực dựa trên sự đánh giá về khả năng đạt được kết quả và phần thưởng đi kèm.

2.3.2 Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

2.3.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng, Vũ Hoàng Ngân (2014)

• Khái quát nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và khảo sát thực tiễn, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố chính, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) chính sách đãi ngộ, (3) cơ hội đào tạo và phát triển, (4) đánh giá thực hiện công việc, (5) môi trường làm việc và (6) quan hệ đồng nghiệp.

Về phương pháp nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi phát trực tiếp đến người lao động trong toàn tập đoàn. Các biến quan sát được đo lường thông qua thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ đồng ý của người trả lời đối với từng phát biểu. Tổng số phiếu khảo sát thu thập được là 160 phiếu, đại diện cho lực lượng lao động của EVN tại thời điểm nghiên cứu.

• Kết quả nghiên cứu:

Kết quả phân tích cho thấy mức độ động lực làm việc của người lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) chỉ đạt mức trung bình khá, phản ánh thực trạng động lực chưa thực sự cao và còn dư địa cải thiện. Thông qua kiểm định mô hình nghiên cứu, ba nhân tố được xác định có tác động đáng kể đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm:

Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc, thể hiện qua việc ghi nhận kết quả làm việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân. Khi hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan và phản ánh đúng năng lực, người lao động có xu hướng gia tăng sự nỗ lực và cam kết trong công việc. Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Thứ hai, chính sách đãi ngộ, phản ánh mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động thông qua tiền lương, phúc lợi và các chế độ hỗ trợ. Nhân tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và mong muốn gắn bó của nhân viên.

Thứ ba, cơ hội đào tạo và phát triển, bao gồm cơ hội được tham gia các chương trình đào tạo, nâng cao chuyên môn cũng như khả năng thăng tiến trong tổ chức. Khi nhận thấy triển vọng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, người lao động có xu hướng nâng cao tinh thần làm việc và định hướng gắn bó lâu dài.

Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh đã phản ánh rõ mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố trên đến động lực làm việc của người lao động tại EVN

• Hình 2: Mô hình nghiên cứu Nguyễn Thanh Tùng, Vũ Hoàng Ngân (2014)

2.3.2.2 Nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2022)

• Khái quát nghiên cứu

Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh vận tải và kho bãi ở Bình Định. Dữ liệu được thu thập từ 200 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh vận tải và kho bải ở Bình Định thông qua phiếu khảo sát.

• Kết quả nghiên cứu:

Kết quả cho thấy động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, bản thân công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến. Trong đó, thu nhập và điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.

• Mô hình nghiên cứu:

Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2022)

2.3.2.3 Nghiên cứu của Mohammed Shurrab, Ghaleb Abbasi, Razan Al Khazaleh (2018)

• Khái quát nghiên cứu Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Một bảng khảo sát đã được gửi đến các nhà giám sát dự án xây dựng ở Jordan. Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi dưới dạng bản mềm qua e-mail và phân phát dưới dạng bản cứng cho các công ty có người quản lý dự án xây dựng. Phân tích của nghiên cứu này đã xem xét 110 bảng câu hỏi.

• Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã phân tích tác động của 06 khía cạnh tạo động lực về tương tác giữa các nhân viên, nhiệm vụ, điều kiện làm việc chung, trao quyền, phát triển cá nhân và lương thưởng đối với động lực của các nhà quản lý dự án xây dựng ở Jordan. Ở Jordan, phần lớn trong số các động lực hàng đầu là từ các khía cạnh lương thưởng và phát triển cá nhân. Các nhà quản lý dự án xây dựng đã được thúc đẩy nhiều hơn bởi mức lương thưởng và phát triển cá nhân.

Các tổ chức ở Jordan có thể tích cực tác động đến động lực của các nhà quản lý dự án xây dựng bằng cách tập trung vào các khía cạnh lương thưởng, phúc lợi và phát triển cá nhân. Trong tương lai, công việc có thể được tối ưu bằng cách điều tra các biến như quy mô công ty, số lượng người quản lý dự án trong mỗi tổ chức và sự khác biệt về chức năng ở Jordan.

• Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Mohammed Shurrab, Ghaleb Abbasi,Razan Al Khazaleh (2018)

2.3.2.4 Nghiên cứu của Brune, L., Chyn, E. And Kerwin, J. (2020)

• Khái quát nghiên cứu

Tác giả nghiên cứu tác động của đồng nghiệp đến động lực làm việc bằng cách thay đổi ngẫu nhiên các phân công công việc tại một trang trại trà ở Malawi. Tác giả thấy rằng hầu hết các người lao động thích làm việc hơn khi gần những đồng nghiệp có năng lực cao vì những người đồng nghiệp này thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn. Tác giả tiến hành một thí nghiệm thực địa độc đáo tại một công ty nông nghiệp ở Malawi và phân bổ ngẫu nhiên khoảng 1.000 công nhân. Mỗi ngày, công ty kiểm tra tác động của đồng nghiệp lên năng suất cố định trung bình. Thí nghiệm mà Tác giả nghiên cứu đã tạo ra sự thay đổi ngoại sinh trong nội bộ công nhân. Tác giả tập trung vào tính ảnh hưởng của khả năng ngang hàng giữa các đồng nghiệp đối với sản lượng.

• Kết quả nghiên cứu: Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Nhìn chung, phân tích của Tác giả cung cấp bằng chứng mới về các cơ chế thúc đẩy hiệu ứng ngang hàng ở nơi làm việc. Hiểu rõ hơn về các lực thúc đẩy các hiệu ứng ngang hàng giúp giải quyết câu hỏi về cách các công ty có thể khai thác sức mạnh của các hiệu ứng này. Nghiên cứu đã cho thấy tác động của đồng nghiệp trong môi trường này bắt nguồn từ tác động của đồng nghiệp đối với động lực.

• Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Brune, L., Chyn, E. And Kerwin, J.(2020)

2.3.2.5 Nghiên cứu của Pham Thi Ha An, Le Hoang Anh, Vo Van Tuan (2020)

• Khái quát nghiên cứu:

Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập thông qua bảng khảo sát được gửi đến 300 nhân viên trong 31 ngân hàng thương mại tại Việt Nam trực tiếp hoặc gián tiếp qua thư điện tử. Những nhân viên này đã được chọn ngẫu nhiên. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ dao động từ rất không đồng ý đến rất đồng ý. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua Cronbach’s Alpha và sử dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Tổng cộng có 240 phản hồi tạo thành tập dữ liệu cuối cùng, được sử dụng để nhập và phân tích dữ liệu.

• Kết quả nghiên cứu:

Mục tiêu chính của bài báo này là kiểm tra mức độ ảnh hưởng của việc trao quyền cho nhân viên, đào tạo và làm việc nhóm tới động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại. Kết quả cho thấy việc trao quyền cho nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, tương quan với nhiều nghiên cứu các phát hiện từ những năm trước và với lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. Bên cạnh đó, việc cung cấp các chương trình đào tạo thường xuyên sẽ đảm bảo rằng người lao động có đầy đủ kiến thức và năng lực cao hơn để thực hiện công việc của họ và nhân viên làm việc theo nhóm để chia sẻ học tập sẽ thể hiện động lực lớn hơn. Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

• Hình 6: Mô hình nghiên cứu của Pham Thi Ha An, Le Hoang Anh, Vo Van Tuan (2020)

2.3.2.6. Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)

• Khái quát nghiên cứu:

Đối tượng của nghiên cứu là các người lao động đang làm việc toàn thời gian tại văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM. Mẫu được chọn khảo sát ở 2 địa bàn, 1 là nhân viên văn phòng đang học tại các lớp văn bằng hai, liên thông, cao học tại các trường đại học trong TPHCM. Hai là người lao động đang làm việc tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung trên địa bàn TPHCM. Có 386 bảng câu hỏi để làm dữ liệu phân tích nghiên cứu.

• Hình 7: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)

Sau khi kiểm tra Cronbach’s Alpha và loại biến không phù hợp thì các biến quan sát được tổng hợp lại thành nhóm 6 nhân tố: Lãnh đạo, trao quyền, đào tạo & thăng tiến, đồng nghiệp, lương, bản chất công việc. Biến phụ thuộc là Động lực làm việc.

• Kết quả nghiên cứu:

Sau khi phân tích kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, tiếp theo là các yếu tố như trao quyền, bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố vai trò lãnh đạo. Trong khi đó yếu tố như tiền lương, thưởng, phúc lợi và đào tạo thăng tiến chỉ ảnh hưởng ít đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

2.4 Đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ứng dụng tại Công ty CP Sonadezi Long Bình Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Qua tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc, có thể nhận thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực thường xoay quanh các nhóm chính như: điều kiện làm việc, thu nhập và đãi ngộ, đặc điểm công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và phong cách lãnh đạo.

Các nghiên cứu trong nước như Phạm Thị Hường (2022), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)… đều chỉ ra rằng thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Ở góc độ quốc tế, các mô hình của Herzberg (1959), Vroom (1964), cũng như thuyết Tự quyết của Deci & Ryan đều nhấn mạnh vai trò của hai nhóm yếu tố chính:

• các yếu tố duy trì (lương, điều kiện, chính sách)
• các yếu tố tạo động lực nội tại (cơ hội phát triển, sự ghi nhận, lãnh đạo, quan hệ xã hội).

Tuy nhiên, không có một mô hình nào hoàn toàn phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn các yếu tố cần dựa trên:

• Đặc điểm ngành nghề
• Cơ cấu tổ chức
• Định hướng phát triển
• Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu

Trong bối cảnh SZB là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hạ tầng – khu công nghiệp, có đặc thù:

• Cơ cấu lao động gồm cả khối văn phòng và kỹ thuật
• Lực lượng lao động trẻ gia tăng
• Môi trường mang tính hành chính – quy trình
• Định hướng chuyển đổi và phát triển dài hạn

Từ những cơ sở thang đo trên, tác giả không kế thừa nguyên mẫu một mô hình cụ thể nào, mà thực hiện tổng hợp và chọn lọc các yếu tố xuất hiện phổ biến trong nhiều nghiên cứu, đồng thời điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh thực tế tại Công ty CP Sonadezi Long Bình. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố:

1. Điều kiện làm việc
2. Bản chất công việc
3. Lương và phúc lợi
4. Đào tạo và phát triển
5. Quan hệ đồng nghiệp
6. Lãnh đạo

Việc lựa chọn 6 yếu tố này dựa trên các căn cứ sau:

• Đây là các yếu tố xuất hiện với tần suất cao trong các nghiên cứu trước
• Phản ánh đầy đủ cả nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố tạo động lực
• Phù hợp với đặc thù doanh nghiệp hạ tầng có tính ổn định nhưng đang chuyển đổi
• Phản ánh đúng những vấn đề nổi bật trong thực tiễn nhân sự của SZB giai đoạn 2020–2025

Như vậy, hình thức nghiên cứu của đề tài mang tính kế thừa có chọn lọc, đồng thời có sự điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, đảm bảo vừa có nền tảng lý thuyết, vừa có tính thực tiễn cao.

• Mô hình thực hiện

Hình 8: Mô hình thực hiện của đề án

• Điều kiện làm việc Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố vật chất và môi trường hỗ trợ quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm không gian làm việc, trang thiết bị, mức độ an toàn lao động, điều kiện vệ sinh, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường tâm lý tại nơi làm việc.

Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943), điều kiện làm việc thuộc nhóm nhu cầu an toàn – là nền tảng để người lao động cảm thấy ổn định và yên tâm trong quá trình làm việc. Trong mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959), điều kiện làm việc được xếp vào nhóm yếu tố duy trì. Khi yếu tố này không được đảm bảo, người lao động dễ phát sinh bất mãn; tuy nhiên, khi được đảm bảo đầy đủ, nó chủ yếu tạo ra trạng thái ổn định hơn là động lực mạnh mẽ.

Như vậy, điều kiện làm việc là tiền đề cần thiết để hình thành và duy trì động lực làm việc.

• Bản chất công việc

Bản chất công việc được hiểu là những đặc điểm nội tại của công việc mà người lao động trực tiếp thực hiện, bao gồm ý nghĩa của công việc, mức độ tự chủ trong quá trình làm việc, khả năng sử dụng kỹ năng chuyên môn cũng như cơ hội để người lao động thể hiện năng lực cá nhân. Một công việc có bản chất phù hợp thường tạo cho người lao động cảm giác hứng thú, ý nghĩa và sự gắn kết với nhiệm vụ được giao.

Theo mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959), bản chất công việc được xem là một trong những yếu tố tạo động lực. Khi công việc mang tính thử thách, có ý nghĩa và tạo cơ hội cho người lao động phát huy năng lực cũng như gây sức bật cho khả năng xử lý công việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có xu hướng nỗ lực nhiều hơn trong quá trình thực hiện công việc. Ngược lại, nếu công việc quá đơn giản hoặc tẻ nhạt mang tính lặp lại, ít thử thách hoặc không cho phép người lao động phát huy năng lực cá nhân, động lực làm việc có thể bị suy giảm.

Như vậy, bản chất công việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Khi công việc được thiết kế hợp lý, phù hợp với năng lực và mang lại ý nghĩa đối với cá nhân, người lao động sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn.

• Lương và phúc lợi Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Lương và phúc lợi là hệ thống đãi ngộ mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động để đổi lấy sự đóng góp về thời gian, công sức và năng lực. Yếu tố này bao gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe và các phúc lợi phi tài chính khác.

Theo Herzberg (1959), lương thuộc nhóm yếu tố duy trì, có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn. Tuy nhiên, theo các nghiên cứu hiện đại về động lực, khi chính sách lương thưởng được thiết kế minh bạch, công bằng và gắn với hiệu quả công việc, nó có thể trở thành yếu tố khuyến khích mạnh mẽ.

Bên cạnh đó, theo thuyết công bằng (Equity Theory), người lao động luôn so sánh mức đãi ngộ của mình với đồng nghiệp hoặc thị trường lao động. Nếu cảm nhận được sự công bằng và tương xứng, họ sẽ duy trì hoặc gia tăng động lực làm việc.

• Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Yếu tố này không chỉ bao gồm các khóa đào tạo nghiệp vụ mà còn bao gồm lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và chương trình lãnh đạo kế cận.

Theo thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory – Deci & Ryan), nhu cầu về năng lực (competence) là một trong ba nhu cầu tâm lý cơ bản tạo nên động lực nội tại. Khi người lao động cảm thấy mình được phát triển và tiến bộ, họ sẽ hình thành sự cam kết và động lực tự thân mạnh mẽ hơn.

Vì vậy, đào tạo và phát triển được xem là yếu tố có khả năng chuyển động lực từ bên ngoài sang bên trong, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức.

• Đồng nghiệp Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Yếu tố đồng nghiệp phản ánh mức độ hợp tác, hỗ trợ, chia sẻ và gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức. Môi trường quan hệ tích cực giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng, được hỗ trợ và thuộc về tập thể.

Theo thuyết Tự quyết, nhu cầu gắn kết (relatedness) là một thành phần quan trọng của động lực nội tại. Khi cá nhân cảm nhận được sự kết nối và đồng hành trong công việc, họ có xu hướng làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Ngoài ra, trong môi trường tổ chức, tinh thần hợp tác liên phòng ban và chia sẻ tri thức còn góp phần nâng cao hiệu suất chung, từ đó củng cố động lực cá nhân.

• Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là quá trình gây ảnh hưởng của người quản lý nhằm định hướng, điều phối và truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện mục tiêu tổ chức. Phong cách lãnh đạo có tác động trực tiếp đến cảm nhận về sự công bằng, mức độ trao quyền và tinh thần đổi mới của nhân viên.

Theo Burns (1978) và Bass (1985), lãnh đạo chuyển đổi có khả năng khơi dậy động lực thông qua việc xây dựng tầm nhìn, truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và quan tâm đến sự phát triển cá nhân của nhân viên.

Khi nhân viên được trao quyền và được tin tưởng, họ có xu hướng hình thành động lực nội tại cao hơn so với mô hình lãnh đạo chỉ huy – kiểm soát.

• Bảng 1: Thang đo của nghiên cứu

2.5 Tóm tắt chương 2 Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp cũng như một tổ chức. Trên cơ sở tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trước đây, chương 2 đã làm rõ khái niệm động lực làm việc, đồng thời trình bày một số học thuyết nền tảng về động lực. Những lý thuyết này giúp giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi và mức độ nỗ lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Bên cạnh đó, chương 2 cũng tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc kế thừa các mô hình nghiên cứu trước và xem xét đặc điểm thực tế tại SZB, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Bản chất công việc; (3) Lương và phúc lợi; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Đồng nghiệp; (6) Lãnh đạo của người lao động. Luận văn: Động lực làm việc cho người lao động Công ty Sonadezi.

Trên cơ sở đó, chương cũng trình bày khung mô hình nghiên cứu ứng dụng và hệ thống thang đo các biến quan sát sử dụng trong khảo sát. Đây là bước đầu quan trọng để tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại SZB trong các chương tiếp theo.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng động lực làm việc lao động tại Sonadezi

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com