Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Cơ sở đề xuất biện pháp

3.1.1 Cơ sở khoa học

Cơ sở khoa học để đề xuất biện pháp trong chương 3 của đề tài này được dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học đại học. Bởi cơ sở lý luận này thể hiện rõ về vị trí, vai trò của giảng viên, nhiệm vụ của giảng viên, năng lực của giảng viên. Đặc biệt là công tác quản lý thực hiện sự phân công, sử dung, bồi dưỡng giảng viên đại học thông qua việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra được trình bày cụ thể tạo cơ sở khoa học trong nghiên cứu và xác định hạn chế về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một, đảm bảo cho các biện pháp khi đề xuất được mang tính cấp thiết và khả thi.

3.1.2. Cơ sở thực tiễn

Những nguyên nhân hạn chế, các yếu tố thúc đẩy hay rào cản đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một được xác định cụ thể từ thực tế. Đây là cơ sở thực tiễn cần phải quan tâm sử dụng trong quá trình đề xuất biện pháp, góp phần đưa ra những giải pháp phù hợp, kịp thời trong giải quyết những hạn chế, thiếu sót, nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo ở trường đại học Thủ Dầu Một.

3.1.3. Cơ sở pháp lý

Các biện pháp khi đề xuất, ngoài dựa trên cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn cần phải dựa trên cơ sở pháp lý nhằm tránh trường hợp chồng chéo trong các giải pháp, văn bản chỉ đạo của nhà trường trong quá trình sử dụng, phân công, bổ nhiệm và chế độ chính sách cho giảng viên. Đồng thời, các biện pháp không mâu thuẩn với những Nghị định, Quyết định và Thông tư hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo và cơ quản chính quyền địa phương, như:

• Căn cứ vào Luật số 08/2018/QH13, Luật Giáo dục đại học, ngày 18/06/2018;
• Căn cứ vào Nghị định số 29/2018/NĐ-CP Về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, ngày 12 tháng 04 năm 2018;
• Căn cứ vào Thông tư số 16/2018/TT-BNV ngày 28/12/2018 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức;
• Căn cứ vào Nghị quyết số 29-NQ/TW, Ban hành về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế, ngày 4/11/2019;
• Căn cứ vào Thông tư liên tịch số 36/2020/TTLT-BGDĐT-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, ngày 28/11/2020;
• Căn cứ vào Nghị định 16/2021/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập;
• Căn cứ vào Thông tư số 08/2023/TT-BLTTBXH, Quy định về chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của nhà Giáo dục nghề nghiệp, ngày 10/03/2023;
• Căn cứ vào Luật số 34/2024/QH14, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật giáo dục đại học, Ngày 19/11/2024.

3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

3.2.1 Đảm bảo tính mục tiêu

Đảm bảo tính mục tiêu là điều kiện để CBQL,GV thấy được bức tranh toàn cảnh, thực tế về những yêu cầu cần phải đề ra và đạt được trong phát triển đội ngũ GV. Khi đề xuất biện pháp trong công tác quản lý phát triển đội ngũ GV ở trường đại học Thủ Dầu Một cần phải đảm bảo tính mục tiêu chung về chương trình đào tạo tại trường và mục tiêu của xây dựng kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng giảng viên và mục tiêu bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ đối với GV ở trường Thủ Dầu Một. Đặc biệt, biện pháp còn tập trung vào những mục tiêu giải quyết những hạn chế thiếu trong việc phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2.2. Đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp đề xuất trong chương 3 của luận văn này phải đảm bảo tính thực tiễn, tính thực tiễn là minh chứng thể hiện nhận thức đúng đắn của CBQL,GV về vị trí, vai trò cũng như thực tế thực hiện nhiệm vụ của GV trong trường đại học, kết quả thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, phân công, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ cho GV của lãnh đạo trường đại học Thủ Dầu Một. Chính vì vậy, các biện pháp khi đề xuất trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một phải dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu từ thực tiễn về nhận thức vị trí, nhiệm vụ quan trọng của GV, năng lực GV, điều kiện tuyển dụng, sử dụng GV, cũng như công tác tổ chức bồi dưỡng, đãi ngộ GV. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV phải thể hiện rõ trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra – đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV ở trường đại học Thủ Dầu Một, giúp lãnh đạo nhà trường đưa ra những quyết định kịp thời, đúng đắn trong khắc phục hạn chế và nâng cao chất lượng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2.3. Đảm bảo tính kế thừa Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Khi đề xuất các biện pháp phát tiển đội ngũ GV ở trường đại học Thủ Dầu Một phải chú ý đến nguyên tắc này, bởi vì tính kế thừa là sự nối tiếp những thành tựu, kết quả của những hoạt động phát triển đội ngũ GV trước đó. Biện pháp đề xuất trong chương 3 của luận văn này phải nối tiếp và khắc phục những hạn chế, những gì vướng mắc, chưa thực hiện được trong các văn bản chỉ đạo, kế hoạch, quy định, phương án thực hiện của nhà trường về quá trình thực hiện tuyển dụng, phân công, bố trí, xác định năng lực GV, cũng như chính sách đại ngộ, chế tài đội ngũ GV trong trường.

3.2.4. Đảm bảo tính hệ thống

Các biện pháp khi đề xuất phải tạo được sự nhất quán về nội dung, phương thức thực hiện giải quyết vấn đề trong tứng biện pháp và thể hiện mối quan hệ biện chứng trong các biện pháp đề xuất. Đồng thời, các biện pháp thể hiện tính chất hướng dẫn thực hiện cụ thể, đồng bộ trong quan thực hiện tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình vận dụng khắc phục những hạn chế trong thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.

3.2.5. Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả

Để đảm bảo tính khả thi cho các biện pháp khi đề xuất, mục tiêu, nội dung biện pháp phải hướng đến giải quyết những hạn chế từ thực tế của hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một. Đồng thời, biện pháp phải thực hiện được trong phạm vi, điều kiện nhân lực, tài lực của nhà trường, nhu cầu, nguyện vọng của đội ngũ GV, chính sách định hướng về đại học. Các biện pháp phải đảm bảo thực hiện hiệu quả trong thực tế phát triển đội ngũ GV ở trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.

3.3. Hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040

3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

• Mục tiêu biện pháp

Nhận thức đúng sẽ thực hiện đúng, vì vậy biện pháp nhằm giúp đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên trong Trường Đại học Thủ Dầu Một nhận thức sâu sắc hơn về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học để đáp ứng mục tiêu giáo dục đào tạo của Trường Đại học Thủ Dầu Một trong bối cảnh kinh tế xã hội phát triển và hội nhập mạnh hiện nay.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Việc nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên là điều kiện thuận lợi giúp tạo nên môi trường làm việc tích cực, đoàn kết, niềm tin, sự gắn bó với nghề nghiệp lâu dài của đội ngũ giảng viên, đặc biệt giúp giải quyết triệt để nhưng vấn đề phát sinh trong tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng giảng viên, cũng như thúc đẩy khả năng đổi mới phương pháp dạy học lấy SV làm trung tâm, nâng cao trách nhiệm và khát vọng học tập suốt đời, tích cực tự bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên góp phần nâng cao chất lượng học tập của SV trong học các ngành nghề tham gia đào tạo tại Trường Đại học Thủ Dâu Một. Vì vậy nhà trường tập trung vào công tác bồi dưỡng nhận thức cho ĐNGV bằng nhiều hình thức và phương pháp thích hợp với điều kiện nhà trường và khả năng nguyện vọng của đối tượng tham gia bồi dưỡng. Trong đó, nội dung bồi dưỡng tập trung vào: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV trước yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và hội nhập quốc tế; Nhận thức đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của Ngành về công tác phát triển ĐNGV đại học.

• Để đáp ứng mục tiêu biện pháp, nhà trường cần phải thực hiện hiệu quả các nội dung như:

Phổ biến sâu rộng về tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV trước yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế trong các buổi sinh hoạt tập thể: Xây dựng kế hoạch phổ biến các văn bản chỉ đạo từ các cấp, ban ngành, đoàn thể đến ĐNGV bằng sự phối hợp, phân công phù hợp trong các lực lượng, cung cấp những thông tin, tài liệu về chuẩn nghề nghiệp, kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng ĐNGV phù hợp với điều kiện, nhu cầu nhà trường;

Quán triệt hệ thống văn bản chỉ đạo, chính sách của Đảng, Nhà nước, của Ngành về chủ trương phát triển ĐNGV đến các bên liên quan: nhà trường thường xuyên tuyên truyền, phổ biến kịp thời chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển ĐNGV, tạo điều kiện thích hợp giúp cho tất cả GV, CBQL trong trường tiếp cận như: Thông tư số 16/2018/TT-BNV, Ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức, ngày 28/12/2018 của Bộ Nội vụ; Nghị định 16/2021/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Tạo điều kiện thuận lợi để CBQL,GV trong nhà trường tham gia sinh hoạt, hội thảo chuyên đề nhằm chia sẻ, giao lưu nâng cao hiểu biết về tầm quan trọng của việc phát triển ĐNGV;

Khuyến khích ĐNGV tích cực tự bồi dưỡng nâng cao nhận thức của mình: Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên hợp lý, thúc đẩy giảng viên tích cực đổi mới phương pháp dạy học lấy SV làm trung tâm. Phối kết hợp tổ chức dự giờ, thăm lớp, đánh giá môi trường giáo dục, khả năng hứng thú của sinh viên

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Để thực hiện biện pháp trên, nhà trường phải chủ động trong công tác quản lý, khuyến khích tinh thần đoàn kết các bộ phận cùng thực hiện thành công tuyển chọn, sử dụng ĐNGV, cũng như có kế hoạch bồi dưỡng nhận thức cho ĐNGV phù hợp. Bên cạnh đó, nhà trường cũng như các CBQL khác phải chủ động tìm hiểu, nghiên cứu văn bản pháp quy, những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước liên quan đến tự chủ trong đại học, phải nhiệt tình, tích cực trong mọi hoạt động, bồi dưỡng nâng cao nhận thức cho ĐNGV.

3.3.2. Biện pháp 2: Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

• Mục tiêu biện pháp

Giúp trường đại học Thủ Dầu Một thực hiện thường xuyên, hiệu quả trong việc xây dựng kế hoạch xác định số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên theo từng ngành nghề đào tạo, từng năm học. Đồng thời, giúp nhà trường xác định quyền lợi, điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường và mỗi cá nhân.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu biện pháp, nhà trường thực hiện các nội dung với những cách thức như sau:

Xác định chủ trương, giải pháp và lộ trình quy hoạch đội ngũ giảng viên, tìm kiếm nguồn quy hoạch giảng viên đáp ứng yêu cầu mục tiêu: Để có đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên đủ về phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển chương trình đào tạo trước mắt và trong lâu dài, góp phần nân cao chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường. Nhà trường cần xác định cụ thể chủ trương, phân quyền, chọn lựa giải pháp, xác định thời gian lộ trình quy hoạch đội ngũ giảng viên theo mỗi năm học, kỳ học, ngành đào tạo phù hợp với điều kiện nhân lực, vật lực nhà trường, gắn với các khâu trong công tác cán bộ, như: tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, định hướng đào tạo, xác định đối tượng bồi dưỡng theo yêu cầu chủ tương tự chủ đại học. Hằng nằm, nhà trường căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu đào tạo, kết quả xem xét, đánh giá trình độ, năng lực giảng viên, xác định yêu cầu chỉ tiêu tuyển sinh trong các ngành đào tạo để xây dựng kế hoạch, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch và tuyển chọn. Nhà trường cần tập trung củng cố, kiện toàn đội ngũ giảng viên theo hướng “chuẩn hóa, trẻ hóa” đảm bảo có sự kế thừa và kết hợp giữa các độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và đã qua trải nghiệm trong môi trường thực tế liên quan đến môn/lĩnh vực giảng dạy tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Tổ chức đánh giá năng lực giảng viên trong trường đại học: Chỉ đạo, phân công trách nhiệm cho Phòng đảm bảo chất lượng phối hợp với các Phong/Khoa khác thực hiện đánh giá, xác định đúng thực trang đội ngũ giảng viên. Chủ động trong việc tổ chức phối hợp với các Phòng/Khoa, các bộ phận cá nhân liên qua đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên chuẩn bị về nhân sự, đề xuất nội dung, biện pháp, gắn liền với quy hoạch đội ngũ giảng viên, tự chịu trách nhiệm. Đồng thời, tổ chức thực hiện phân tích đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên, phát hiện những giảng viên/sinh viên tiềm năng để giới thiệu nguồn quy hoạch tại trường hay từ các trường sư phạm trong khu vực; Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp giảng viên theo kế hoạch quy hoạch: Sau khi xác định thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên, trường đại học Thủ Dầu Một sử dụng kết quả đánh giá, xây dựng nội dung bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, chọn lựa hình thức bồi dưỡng phù hợp. Phân công nhiệm vụ cụ thể cho giảng viên trong các hoạt động giáo dục – đào tạo sao cho đúng người đúng việc và chủ động trong phân bổ kinh phí và các điều kiện hỗ trợ hợp lý trong các ngành nghề đào tạo tại trường. Tổ chức bồi dưỡng kiến thức toàn diện, cả về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm, tác phong công tác, khả năng vận dụng lý luận với những vấn đề đặt ra trong thực tiễn giảng dạy trong các môn giảng dạy được quy hoạch;

Tổ chức lấy ý kiến về cơ cấu, sử dụng đội ngũ giảng viên trong các ngành nghề đào đạo theo quy hoạch: Trên cơ sở thực trạng và kết quả dự báo, lãnh đạo nhà trường tính toán cụ thể số lượng giảng viên đảm nhận được yêu cầu giảng dạy trong kỳ học, môn đào tạo. Từ đó, tổ chức thực hiện quy hoạch và tuyển bổ sung, sử dụng đội ngũ giảng viên phù hợp có năng lực theo yêu cầu quy hoạch;

Phối hợp rà soát, bổ sung nguồn quy hoạch đội ngũ giảng viên định kỳ phù hợp với nhu cầu, điều kiện nhà trường và theo từng giai đoạn phát triển nhà trường: Thường xuyên theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch, kiểm tra định kỳ chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu công việc so với mục tiêu đề ra để điều chỉnh, bổ sung nguồn kịp thời. Tăng cường phối hợp các lực lượng giáo dục, các đơn vị đào tạo nhân lực chất lượng cao, các trường đại học sư phạm để chia sẻ thông tin về quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, cũng như thực hiện phổ biến thông tin về bổ sung nguồn quy hoạch với nhiều hình thức khác nhau hay thông qua trang web của trường đại học Thủ Dầu Một.

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Để thực hiện biện pháp, công tác quy hoạch được nhà trường quan tâm, chủ động thực hiện. Đồng thời, lãnh đạo nhà trường luôn thể hiện sự quyết tâm, năng lực quản lý, thực hiện tốt trong sự phân công, quyền hạn theo yêu cầu đại học. Ngoài ra, CBQL,GV phải được quán triện về những nội quy, quy định của Bộ, Sở, Phòng Giáo dục và Đào tạo và những Thông tư hướng dẫn về đại học cũng như hiểu rõ những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước trong xu thế phát triển giáo dục đào tạo. Nhất quán về chỉ tiêu tuyển sinh, dự báo được nguồn tuyển sinh, số lượng giảng viên về hưu, chuyển công tác, giảm biên chế.

3.3.3. Biện pháp 3: Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học

• Mục tiêu biện pháp Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Nhằm tạo điều kiện thuận lợi, khoa học và hiệu quả trong công tác xác định năng lực và khuyên nghị cho giảng viên, cán bộ quản lý trong việc tổ chức phân công, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời, trên cơ sở khung năng lực giúp nhà trường tiến hành bình xét, xếp loại giảng viên, cung cấp thông tin và thực hiện phù hợp những chính sách khen thưởng, xây dựng chương trình bồi dưỡng cho giảng viên đáp ứng yêu cầu giáo dục – đào đạo của nhà trường.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp:

Năng lực thực hiện của giảng viên là sự kết hợp những đặc nhân cánh, kiến thức, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên đáp ứng yêu cầu của hoạt động giáo dục – đào tạo theo từng ngành nghề tại trường. Để đáp ứng mục tiêu, yêu cầu của biện pháp, nhà trường cần tập trung thực hiện các nội dung như:

Xây dựng kế hoạch đề xuất khung năng lực giảng viên trong từng giai đoạn phát triển nhà trường cụ thể: Trước hết nhà trường phải xác định về khung năng lực giảng viên, cũng như kế hoạch thực hiện kiểm tra đánh giá bao gồm: xác định rõ hình thức đánh giá, thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc, thời lượng đánh gia, đối tượng tham gia đánh giá, đối tượng được đánh giá. Đồng thời, phổ biến cụ thể về hình thức đánh giá đến các bên liên quan, trong đó phổ biến rõ về hình thức thực hiện đánh giá theo vị trí, bộ môn phân công cho từng đối tượng là giảng viên và các giảng viên tự đánh giá

Thống nhất về nội dung, tiêu chí khung năng lực giảng viên trong các lực lượng giáo dục trong nhà trường: Cán bộ quản lý nhà trường được sự chỉ đạo tổ chức phối hợp, liên kết giữa các lực lượng giáo dục trong nhà trường xây dựng khung năng lực giảng viên, khung năng lực này được xây dựng dựa trên Thông tư 03/2024/TT-BLTTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành ngày 15/06/2024 quy định về tiêu chuẩn phân loại, xếp hạng giảng viên và kết hợp với những điều kiện thức tế về các nguồn lực hiện có tại trường;

Tổ chức thu thập thông tin, đánh giá năng lực đội ngũ giảng viên để xác định tiêu chuẩn phù hợp với điều kiện nhà trường: Tất cả giảng viên trong tổ/bộ môn/khoa trong trường cùng đánh giá cho từng giảng viên trong tổ/bộ môn/ khoa của mình thông qua công cụ, biểu mẫu đáng giá được xây dựng với những tiêu chí cụ thể theo bảng 3.1 trong luận văn này theo 5 mức độ tăng dần từ kém, yếu đến trung bình, khá, tốt.

• Bảng 3.1. Tiêu chí khung năng lực giảng viên theo hướng tự chủ đại học

Trong bảng 3.1 được sử dụng thang đo Likert 5 với các mức đánh giá như: 1=kém, 2=yếu, 3=trung bình, 4= khá, 5=tốt.

Công khai, phổ biến thông tin về tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá năng lực giảng viên theo yêu cầu tự chủ đại học: Xác định năng lực nghề nghiệp của giảng viên trong từng cá nhân, bộ phận trong nhà trường nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên cũng như trong việc giảng dạy đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Vì vậy, tiêu chí đánh giá cần phải được phổ biến và nhất quán thực hiện. Theo đó, Hiệu trưởng phân nhiệm cho Trưởng Phòng Đảm bảo chất lượng trong nhà trường tổ chức thực hiện phối hợp với các bộ phận/Phòng/Khoa khác thu thập, xử lý thông tin và đánh giá, xác định kết quả xếp loại giảng viên. Hiệu trưởng quyết định xếp loại và công bố kết quả đánh giá năng lực giảng viên;

Hướng dẫn, động viên các bộ phận thực hiện theo tiến độ xây dựng kế hoạch và hoàn thiện khung năng lực giảng viên đáp ứng yêu cầu giáo dục – đào tạo nhà trường: CBQL, GV luôn tạo điều kiện và giúp đỡ các thành viên khác trong nhà trường hoàn thành nhiệm vụ đã phân công, góp phần hỗ trợ phân công vị trí, nhiệm vụ công việc, thực hiện các quyết định về bồi dưỡng, khen thưởng hoàn thành tốt nhiệm vụ hay kỷ luật sa thải đối với những giảng viên không đạt yêu cầu, có những biểu hiện tiêu cực về đạo đức và năng lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đại học.

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Ban giám hiệu nhà trường cần phải chủ động, quyết liệt, nhất quán trong việc xây dựng và thực hiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá năng lực giảng viên, sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá đúng mục tiêu, yêu cầu trong tự chủ đại học. Linh hoạt trong điều chỉnh tiêu chí, tiêu chuẩn nhằm hoàn thiện khung năng lực giảng viên. Đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương phải nghiêm túc trong việc thực hiện tự đánh giá và trong phối hợp thu thập thông tin, xác định thông tin về đánh giá năng lực giảng viên.

3.3.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

• Mục tiêu biện pháp

Nhằm giúp trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương thực hiện hiệu quả trong tuyển dụng, tuyển đúng người có năng lực chuyên môn, có kinh nghiệm thực tiễn và bố trí đúng vị trí, chức năng công việc. Ngoài ra, biện pháp còn giúp nhà trường chọn lựa phù hợp những hình thức bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu thực tiễn về điều kiện, quy mô trong các ngành đào tạo theo hướng tự chủ, tự chịu tránh nhiệm của trường.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Để thực hiện biện pháp, nhà trường cần thực hiện theo các nội dung và cách thức như sau:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực pháp triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp: Nhà trường tập trung trong xây dựng kế hoạch tuyển chọn đội ngũ giảng viên, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với nhu cầu đào tạo, điều kiện nhà trường dựa trên Thông tư số 08/2023/TT-BLTTBXH, Quy định về chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của nhà Giáo dục nghề nghiệp, ngày 10/03/2023. Đề xuất những biện pháp, chính sách thu hút các ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển và xác định phương thức xét tuyển, thi tuyển từ các nguồn đã quy hoạch;

Phổ biến rộng rãi thông tin tuyển dụng nhằm thu hút giảng viên tiềm năng: Tổ chức tuyên truyền phổ biến rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội, báo đài, thông tin truyền thông về những tiêu chí, yêu cầu dự tuyển cụ thể, minh bạch để thực hiện, sàng lọc giảng viên ứng tuyển, xét tuyển ảo và chọn đúng đối tượng có thể đảm nhiệm tốt công việc và đảm bảo theo quy chế của Thông tư số 16/2018/TT-BNV ngày 28/12/2018 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức;

Tổ chức tuyển chọn giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng dựa vào năng lực theo từng vị trí công việc: Công tác tuyển chọn giảng viên phải tuân theo đúng quy trình từ khâu quy hoạch, lập kế hoạch, phân nhiệm tổ chức thực hiện, chỉ đạo và kiểm tra – đánh giá. Tổ chức hội đồng đánh giá đảm bảo công tác tuyển chọn công bằng, đúng người đúng việc, khoa học, theo quy trình dựa trên Nghị định 29/2018/NĐ- CP ngày 12 tháng 4 năm 2018 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

Bố trí công việc cho đội ngũ giảng viên phù hợp với trình độ chuyên môn, đùng người, đúng việc: Bố trí giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một phải theo nguyên tắc cụ thể, theo chuyên môn, năng lực nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của ngành đào tạo và theo Thông tư liên tịch số 36/2020/TTLT-BGDĐT-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, ngày 28/11/2020;

Động viên, khích lệ tình thần đoàn kết, chia sẽ kinh nghiệm giữa giảng viên nhiều kinh nghiệm, lâu năm với giảng viên mới vào nghề: Tích cực động viên và chọn lựa những giảng viên đã làm việc trong lĩnh vực giảng dạy lâu năm kèm cắp, hướng dẫn cho giảng viên mới vào nghề. Xây dựng tình thần đoàn kết, thi đua phát triển, tạo môi trường lao động sư phạm lành mạnh, văn minh. Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Với điều kiện về tự chủ, nhà trường chủ động về kinh phí tổ chức, nhất quán về mục tiêu, nội dung và phương thức tổ chức tuyển chọn cũng như sử dụng hợp lý nguồn giảng viên. Có chính sách hỗ trợ thông thoáng, phù hợp, thường xuyên cập nhật thông tin tuyển dụng, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên theo yêu cầu về mục tiêu đào tạo nhà trường. Đội ngũ CBQL trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên phải gương mẫu, tinh thần hợp tác.

3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học

• Mục tiêu biện pháp

Biện pháp giúp trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương thực hiện minh bạch chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên, thu hút giảng viên giỏi và nâng cao trách nhiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo của trường.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Để đáp ứng yêu cầu mục tiêu trong việc xây dựng chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên, nhà trường chủ động trong việc thực hiện các nội dung và cách thức như:

Hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xếp loại năng lực giảng viên, xác định điều kiện thực hiện chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên: Tổ chức lấy ý kiến về sự phù hợp trong các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá giảng viên, phối hợp với các lực lượng giáo dục trong nhà trường góp ý xây dựng, hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xếp loại giảng viên để tạo điều kiện hỗ thực hiện công bằng về lương thưởng, kỷ luật phù hợp đối với những giảng viên yếu kém về năng lực, đạo đức nghề nghiệp;

Phổ biên Quy chế về thực hiện chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên đến các bộ phận, cá nhân trong trường: Tổ chức quán triệt đến các bộ phận cá nhân liên quan về quy chế thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên thông qua hội thảo về chất lượng giảng viên hàng năm; Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Tổ chức đánh giá mức độ hiệu quả trong thực hiện chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên định kỳ, thường xuyên: Công tác kiểm tra – đánh giá mức độ hiệu quả trong quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên luôn được nhà trường quan tâm duy trì thực hiện. Công tác đánh giá được thực hiện theo kế hoạch đã được xây dựng. Trong đó, nhà trường chỉ đạo các Phòng/Khoa cần rà soát, đánh giá tình hình thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên, xác định những vứng mắc, khó khăn trong thực hiện chính sách và đề ra phương án giải quyết;

Thực hiện chính sách bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nâng cao năng lực chuyên môn phù hợp với điều kiện nhà trường và nguyện vọng giảng viên: Để xây dựng chính cách dãi ngộ và tạo động cơ gắn bó nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một, trước hết nhà trường cần tiếp tục thực hiện ưu đãi cho giáo dục đối với giảng viên về kinh phí đào tạo – bồi dưỡng nâng cao chuyên môn với nhiều hình thức khác nhau, như liên kết đào tạo – bồi dưỡng với các trường trong khu vực, tạo mọi đều kiện tốt nhất cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao;

Thu thập thông tin, xác định sự hài lòng của đội ngũ giảng viên về chính sách lương thưởng, chế tài để điều chỉnh, bổ sung kịp thời: Phân công trách nhiệm đến các trưởng/phó Phòng/Khoa thực hiện theo dõi, đánh giá sự hài lòng của chính sách đãi ngộ giảng viên, trung thực, minh bạch trong thu phập chính xác những thông tin, ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giảng viên về khả năng đáp ứng chính sách trong từng vị trí công việc, hoàn cảnh cụ thể của giảng viên để kịp thời điều chỉnh, nâng cấp phù hợp.

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Để thực hiện thành công chính sách cũng như hoàn thiện chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên, các nội dung, điều kiện của chính sách phải gắn liền với thực tế trong công việc, trong từng hoàn cảnh cuộc sống giảng viên, năng lực giảng viên và phải theo quy định của Bộ LĐ-TB-XH, Bộ GD-ĐT. Đồng thời, lãnh đạo nhà trường phải quan tâm đến chất lượng đời sống của giảng viên, năng lực của giảng viên. Ngoài ra, cần xây dựng môi trường làm việc sư phạm, đoàn kết nội bộ. Chủ động trong thu thập thông tin, xác định những hạn chế về chính sách và kịp thời điều chỉnh, hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên

3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một

• Mục tiêu biện pháp Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Giúp trường đại học Thủ Dầu Một thu thập thông tin chính xác, linh động về sự hài lòng của SV trong các môn học, thúc đẩy quá trình đổi mới về phương thức giảng dạy của giảng viên, xây dựng đội ngũ giảng viên vững mạnh và chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, xu hướng phát triển và hội nhập. Đồng thời, giúp nhà trường đổi mới trong đánh giá chất lượng giảng viên, thực hiện hiệu quả trong quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng giảng viên, cũng như thực hiện những chính sách khen thưởng phù hợp, kịp thời.

• Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp

Để đáp ứng mục tiêu trong đánh giá xếp loại đội ngũ giảng viên, nhà trường chủ động trong việc thực hiện và cách thức thực hiện các nội dung như:

Đổi mới phương thức đánh giá, xếp loại đội ngũ giảng viên: Lãnh đạo nhà trường tổ chức phân nhiệm phù hợp trong các Phòng, Khoa, Tổ chuyên môn xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá trong giờ lên lớp của giảng viên, đánh giá sự thành thạo trong trình bày phối hợp các phương pháp dạy học hiện đại, khả năng chuẩn bị bài giảng. Đồng thời tổ chức hướng dẫn giảng viên tự đánh giá theo mẫu biểu, tiêu chí, tiêu chuẩn đã thiết kế về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, phẩm chất và giá trị đạo đức nghề nghiệp của giảng viên, sự hứng thú của sinh viên;

Tổ chức bồi dưỡng nâng cao ý thức, trách nhiệm cho CBQL,GV trong thực hiện đánh giá, nhận xét về chất lượng đội ngũ giảng viên: Lãnh đạo nhà trường chỉ đạo Phòng Tổ chức tập trung xây dựng kế hoạch tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, đồng thời phối hợp với Phòng Đảm bảo chất lượng thực hiện kế hoạch tập huấn, phổ biến đến các bộ phận, cá nhân về các văn bản chỉ đạo thực hiện về công tác kiểm tra – đánh giá, phân công trách nhiệm đến từng bộ phận thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên;

Phổ biến quy trình đánh giá, sử dụng công cụ, biểu mẫu, hình thức, phương pháp, kế hoạch đánh giá, xếp loại giảng viên cho các đối tượng liện quan: Lãnh đạo nhà trường phân nhiệm các các bộ phận, trưởng/phó khoa phổ biến công khai kế hoạch, tiêu chí kiểm tra đánh giá năng lực thực hiện giảng viên. Động viên các bộ phận, tổ chức ghi nhận những thông tin, ý kiến phản hồi từ các bên liên quan về năng lực thực hiện của giảng viên tại trường;

Xây dựng chính sách khen thưởng, tiền lương, chế tài phù hợp với điều kiện nhà trường, năng lực giảng viên trong từng giai đoạn phát triển đội ngũ giảng viên: Doanh thu nhà trường phụ thuộc chính vào nguồn thu đầu vào từ học phí sinh viên. Tuy có sự chủ động về kinh phí tổ chức những cần tính toán, cân đối phù hợp giữa doanh thu với tiền lương, thưởng đảm bảo khuyến khích, thu hút được giảng viên giỏi về trường. Chính vì vậy, nhà trường cần xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, xây dựng hệ thống chức danh và cách thức tính trả lương, khen thưởng đến từng đối tượng, vị trí công việc. Đặc biệt, xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ khen thưởng, chế tài. Thực hiện quy định về thời gian, quy trình trả lương, khen thưởng. Thường xuyên đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế, trong đó Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích, ai đọc cũng hiểu; Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Khích lệ tinh thần, trách nhiệm cho cán bộ quản lí thực hiện thu thập thông tin, phân tích xác định năng lực đội ngũ giảng viên: Nhà trường động viên các Phòng/Khoa phối hợp tích cực trong việc thu thập thông tin về đánh giá giảng viên, thực hiện bồi dưỡng vật chất cho đội ngũ làm công tác đánh giá giảng viên. Phân công trách nhiệm cho Phòng Đảm bảo chất lượng chủ trì trong việc xử lý đánh giá giảng viên chính xác kịp thời, tạo minh chứng minh bạch, xác thực cho việc thực hiện chính sách, chế độ khen thưởng hay chế tài giảng viên. Đồng thời, thường xuyên theo dõi quá trình sử dụng kết quả đánh giá chất lượng giảng viên minh bạch trong điều chỉnh các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên.

• Điều kiện thực hiện biện pháp

Lãnh đạo nhà trường, các bộ phận, các Phòng/Khoa phải quan tâm đến chất lượng giảng viên, phải thống nhất, hợp tác, nhiệt tình, chịu khó và có kiến thức, kỹ năng trong kiểm tra- đánh giá năng lực giảng viên, phải có sự cam kết hoàn thành nhiệm vụ được giao trong từng cá nhân, bộ phận. Thường xuyên tổ chức đánh giá giảng viên, đánh giá vì sự phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo nhà trường. Đồng thời, Phòng Ban đảm bảo chất lượng cần phải phối hợp chặt chẽ với các bộ phận, cá nhân khác thống nhất thực hiện kế hoạch, chỉ đạo của nhà trường và phối hợp với đánh giá ngoài.

3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

Các biện pháp đề xuất trong chương 3 của luận văn này được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong quá trình thực hiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Thủ Dầu Một, bao gồm: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một; Xây dựng khung năng giảng viên theo hướng tự chủ đại học; Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học; Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học; Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một; Xây dựng chính sách lương thưởng, chế tài để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học.

Các biện pháp trên có mối quan hệ biện chứng với nhâu, kết quả biện pháp này là điều kiện, cơ sở để thực hiện biện pháp kia, như: để thực hiện biện pháp “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” phải có biện pháp “Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một”; “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học”, hay để thực hiện biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” cần phải thực hiện “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học”. Đồng thời, để “Xây dựng chính sách lương thưởng, chế tài để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học” nhà trường phải “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một”.

Như vậy, các biện pháp cần phải thực hiện đồng bộ để tăng tính khả thi và cần thiết trong giải quyết những hạn chế thiếu sót trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một.

3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

3.5.1. Mục đích khảo nghiệm

Mục đích: Nhằm đáng giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã được đề xuất trong chương 3 của luận văn này

3.5.2. Nội dung khảo nghiệm

Nội dung: Thực hiện khảo sát tính cần thiết và khả thi của 5 biện pháp, cụ thể:

• Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Biện pháp 2: Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học
• Biện pháp 3: Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học
• Biện pháp 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học
• Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học
• Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một

3.5.3. Đối tượng khảo nghiệm

Đối tượng khảo sát: Thực hiện khảo sát trên 9 CBQL và 81 GV tại trường Đại học Thủ Dầu Một

3.5.4. Phương pháp khảo nghiệm

Phương pháp: Thực hiện khảo sát bằng phiếu hỏi được thiết kế theo phục lục 1.2. Người nghiên cứu tiến hành gửi phiếu khảo sát đến các đối tượng tham gia khảo sát là các CBQL và GV đang công tác tại trường để đánh giá theo các mức độ như:

• Mức 1: Hoàng toàn không khả thi /Hoàng toàn không cần thiết;
• Mức 2: Không khả thi / Không cần thiết;
• Mức 3: Ít khả thi / Ít cần thiết;
• Mức 4: Khả thi / Cần thiết;
• Mức 5: Rất khả thi / Rất cần thiết.

Đồng thời, kết quả đánh giá mức độ về cần thiết và khả thi trong các biện pháp quản lý được quy ước thang đo như sau: Người nghiên cứu dựa vào giá trị trung bình trong thang đo Likert 5 với mức giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) /n = (5-1)/5 = 0.8 và quy ước thang đo như sau: Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

• Trị trung bình từ 1.00 đến 1.80: Hoàn toàn không cần thiết/hoàn toàn không khả thi;
• Trị trung bình từ 1.81 đến 2.60: Không cần thiết/không khả thi;
• Trị trung bình từ 2.61 đến 3.40: Ít cần thiết/ít khả thi; Trị trung bình từ 3.41 đến 4.20: Cần thiết/khả thi; Trị trung bình từ 4.21 đến 5.00: Rất cần thiết/khả thi

3.5.5. Kết quả khảo nghiệm

• Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 1 được thể hiện trong bảng 3.2 như sau:

• Bảng 3.2. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một”

Bảng 3.2 cho thấy các nội dung trong biện pháp được các CBQL, GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đánh giá với trị trung bình đều ứng với mức độ là “cần thiết” và “khả thi”. bình quân chung về mức độ cần thiết là 3.81, bình quân chung về mức độ khả thi là 3.45. Điều này cho thấy biện pháp “Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao. Trong đó, nội dung “Phổ biến sâu rộng về tầm quan trọng phát triển ĐNGV trước yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế trong các buổi sinh hoạt tập thể” có TTB đánh giá tính cần thiết là 3.92 cao nhất trong các trường hợp, độ lệch chuẩn trong trường hợp này thấp 0.915 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát, chứng tỏ nội dung phổ biến về tầm quan trọng phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới PPDH và hội nhập là cần thiết khi thực hiện biện pháp.

Như vậy, biện pháp “Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một” được xem là cần thiết và khả thi để nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV trong trường đại học Thủ Dầu Một. Tuy nhiên, khi thực hiện biện pháp này, nhà trường cần thiết chú ý đến việc phối hợp giữa các lực lượng, điều kiện nhà trường và phát triển theo từng giai đoạn phù hợp.

• Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 2 “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được thể hiện trong bảng 3.3 như sau:

• Bảng 3.3. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Bảng 3.3 cho thấy các nội dung trong biện pháp được các CBQL, GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đánh giá với trị trung bình đều ứng với mức độ là “cần thiết” và “khả thi”. Đồng thời, bình quân chung về mức độ cần thiết là 3.93 , bình quân chung về mức độ khả thi là 3.48 . Điều này cho thấy biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao. Trong đó, nội dung “Phối hợp rà soát, bổ sung nguồn quy hoạch đội ngũ giảng viên định kỳ phù hợp với nhu cầu, điều kiện nhà trường và theo từng giai đoạn phát triển nhà trường” có TTB là 4.09 cao nhất trong các trường hợp, độ lệch chuẩn trong trường hợp này thấp 0.630 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát, chứng tỏ nội dung “phối hợp rà soát, bổ sung nguồn lực” là cần thiết khi thực hiện biện pháp. Đồng thời, để thấy rõ sự khác biệt trong đánh giá giữa mức độ cần thiết và khả thi trong các biện pháp, người nghiên cứu trình bày các ĐTB trong từng nội dung qua biểu đồ như:

• Biểu đồ 3.1. Kết quả đánh giá biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học”

Như vậy, biện pháp “Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được xem là cần thiết và khả thi để nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV trong trường đại học Thủ Dầu Một. Tuy nhiên, khi thực hiện biện pháp này, nhà trường cần thiết chú ý đến việc phối hợp giữa các lực lượng, điều kiện nhà trường và phát triển theo từng giai đoạn phù hợp.

• Xây dựng khung năng lực giảng viên theo hướng tự chủ đại học

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 3 “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học” được thể hiện trong bảng 3.4 như sau:

• Bảng 3.4. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học”

Bảng 3.4 cho thấy tổng bình quân chung của TTB mức độ cần thiết là 3.88 và TTB mức độ khả thi là 3.52 đều được đánh giá là “cần thiết” và “khả thi”. Điều này cho thấy biện pháp “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao. Xét các nội dung cụ thể trong biện pháp này, cho thấy trị trung bình của các nội dung dao động từ 3.44 đến 4.09 . Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.503 đến 0.877 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát, chứng tỏ biện pháp đề xuất được đánh giá ở mức độ “cần thiết” và “khả thi”. Đồng thời, mỗi nội dung trong biện pháp được xếp ở các thứ hạng khác nhau, cụ thể như sau:

• “Thống nhất về nội dung, tiêu chí khung năng lực giảng viên trong các lực lượng giáo dục trong nhà trường” (TTB cần thiết là 4.09, TTB khả thi là 3.44); Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.
• “Công khai, phổ biến thông tin về tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá năng lực giảng viên đại học” (TTB cần thiết là 3.97, TTB khả thi là 3.56);
• “Hướng dẫn, động viên các bộ phận thực hiện theo tiến độ xây dựng kế hoạch và hoàn thiện khung năng lực giảng viên đáp ứng yêu cầu giáo dục – đào tạo nhà trường” (TTB cần thiết là 3.88, TTB khả thi là 3.46);
• “Tổ chức thu thập thông tin, đánh giá năng lực đội ngũ giảng viên để xác định tiêu chuẩn phù hợp với điều kiện nhà trường” (TTB cần thiết là 3.80, TTB khả thi là 3.50);
• “Xây dựng kế hoạch đề xuất khung năng lực giảng viên trong từng giai đoạn phát triển nhà trường cụ thể” (TTB cần thiết là 3.71, TTB khả thi là 3.66).

Như vậy, biện pháp “Xây dựng khung năng lực giảng viên theo hướng tự chủ đại học” được xem là cần thiết và khả thi để khắc phục những hạn chế trong thực tiễn phát triễn ĐNGV. Tuy nhiên, khi thực hiện biện pháp này, nhà trường cần thiết phải thống nhất về nội dung, tiêu chí khung năng lực giảng viên để xác định chính xác chất lượng ĐNGV.

• Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 4 “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học” được thể hiện trong bảng 3.5 như sau:

• Bảng 3.5. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học”

Bảng 3.5 cho thấy, các nội dung trong biện pháp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học” được các CBQL, GV trong trường đại học Thủ Dầu Một tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình đều ứng với mức độ là “cần thiết” và “khả thi”. bình quân chung về mức độ cần thiết là 3.96 , bình quân chung về mức độ khả thi là 3.50 . Điều này cho thấy biện pháp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao. Trong đó, nội dung “Động viên, khích lệ tình thần đoàn kết, chia sẽ kinh nghiệm giữa giảng viên nhiều kinh nghiệm, lâu năm với giảng viên mới vào nghề” có TTB là 4.06  cao nhất trong các trường hợp, độ lệch chuẩn trong trường hợp này thấp 0.625 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát, chứng tỏ nội dung này là cần thiết khi thực hiện biện pháp.

Qua đó, biện pháp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học” được xác định là cần thiết và khả thi để nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV theo định hướng tự chủ trong trường đại học Thủ Dầu Một. Tuy nhiên, khi thực hiện biện pháp, nhà trường cần thiết phải chú ý đến việc động viên, khích lệ tình thần đoàn kết, thúc đẩy sự chia sẽ kinh nghiệm trong công việc giữa những giảng viên có thâm niên với giảng viên mới vào nghề, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong nhà trường. Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

• Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 5 “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được thể hiện trong bảng 3.6 như sau:

• Bảng 3.6. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học”

Bảng 3.6 cho thấy tổng bình quân chung của TTB mức độ cần thiết là 3.97 và TTB mức độ khả thi là 3.49 đều được đánh giá là “cần thiết” và “khả thi”. Điều này cho thấy biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao về tính cần thiết và khả thi khi. Xét các nội dung cụ thể trong biện pháp này, cho thấy trị trung bình của các nội dung dao động từ 3.43 đến 4.14 . Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.502 đến 0.885 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát, chứng tỏ biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học” được xác định là “cần thiết” và “khả thi” để khắc phục những hạn chế trong quá trình phát triển ĐNGV theo định hướng tự chủ trong trường đại học Thủ Dầu Một. Trong đó, mỗi nội dung trong biện pháp được xếp ở các thứ hạng khác nhau, riềng nội dung “Phổ biên Quy chế về thực hiện chính sách lương thưởng, chế tài giảng viên đến các bộ phận, cá nhân trong trường” có TTB trong đánh giá mức độ cần thiết là 4.14, độ lệch chuẩn là 0.728 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ đại học” được xác định là cần thiết và khả thi khi thực hiện trong thực tiễn. Đồng thời, để thấy rõ sự khác biệt trong đánh giá giữa mức độ cần thiết và khả thi trong các biện pháp, người nghiên cứu trình bày các ĐTB trong từng nội dung qua biểu đồ như:

Biểu đồ 3.2. Kết quả đánh giá biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học”

Qua đó, biện pháp “Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học” được xác định là cần thiết và khả thi để khắc phục những hạn chế thiếu sót trong quá trình thực hiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên địa học tại trường Đại học Thủ Dầu Một, tuy nhiên để mang lại hiệu quả cao khi thực hiện biên pháp, nhà trường cần thiết phải phổ biến Quy chế về chính sách lương thưởng đến ĐNGV giúp họ nắm rõ thông tin về thực hiện chính sách, tiền lương khi thực hiện nhiệm vụ.

• Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một

Kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp 6 “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” được thể hiện trong bảng 3.7 như sau:

• Bảng 3.7. Ý kiến của CBQL, GV về tính cần thiết và khả thi của biện pháp “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

Kết quả nghiên cứu ở bảng 3.7 cho thấy trị trung bình chung về mức độ cần thiết (3.98) và mức độ khả thi (3.52) đều ứng với mức độ “cần thiết” và “khả thi”. Điều này cho thấy biện pháp “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” được CBQL và GV trong trường đại học Thủ Dầu Một đồng thuận cao về tính cần thiết và khả thi. Xét các nội dung cụ thể trong biện pháp, kết quả cho thấy trị trung bình của các nội dung trong biện pháp trải dài từ 3.41 đến 4.10 chứng tỏ biện pháp đề xuất được đánh giá ở mức độ “cần thiết” và “khả thi”. Mỗi nội dung trong biện pháp lại được xếp ở các thứ hạng khác nhau. Trong đó, nội dung “Khích lệ tinh thần, trách nhiệm cho cán bộ quản lí thực hiện thu thập thông tin, phân tích xác định năng lực đội ngũ giảng viên” có TTB là 4.10 xếp hạng 1 về tính cần thiết nhưng trong đánh giá tính khả thi lại xếp hạng 4 (TTB là 3.47, ĐLC=0.637).

Đồng thời, để thấy rõ sự khác biệt trong đánh giá giữa mức độ cần thiết và khả thi trong các biện pháp, người nghiên cứu trình bày các ĐTB trong từng nội dung qua biểu đồ như:

• Biểu đồ 3.3. Kết quả đánh giá biện pháp “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một”

Qua đó, biện pháp “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” được xác định là cần thiết và khả thi. Như vậy khi tổ chức thực hiện việc “Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một” trong quá trình phát triển ĐNGV, nhà trường cần thiết phải động viên khích lệ tinh thần, trách nhiệm cho cán bộ quản lý trong quá trình thu thập thông tin và phân tích, đánh giá năng lực đội ngũ giảng viên nhà trong nhà trường cùng hướng về mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường.

Tiểu kết chương 3

Trong chương 3, người nghiên cứu đã đề xuất được 6 biện pháp dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn về hoạt động phát triển ĐNGV đại học, các biện pháp bao gồm:

Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

• Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học
• Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học
• Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học
• Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một

Ngoài ra, để xác định chính xác về tình cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất khi vận dụng vào thực tế để nâng cao chất lượng trong phát triển ĐNGV đại học. Người nghiên cứu tiến hành thăm dò ý kiến của 90 CBQL, GV trong nhà trường về mức độ cần thiết và khả thi. Kết quả khảo sát cho thấy, hầu hết các biện pháp đề xuất được đánh giá là cần thiết và khả thi. Như vậy, 6 biện pháp đề xuất trên góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cho công tác phát triển ĐNGV trong trường đại học Thủ Dầu Một.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

1. Kết luận

Phát triển ĐNGV đại học ở trường Đại học Thủ Dầu Một là một yêu cầu cấp thiết hiện nay, để đạt được mục tiêu này cần nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách góp phần bảo đảm cho việc thực hiện có hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý, tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho việc thúc đẩy sự phát triển của ĐNGV trường đại học trong thời gian tới. Sau thời gian tiến hành nghiên cứu đế tài “Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026- 2040”, người nghiên cứu đã thực hiện và hoàn thiện một số nội dung như sau:

Về lý luận: Đã tổng quan được vấn đề nghiên cứu trong và ngoài nước. Công tác phát triển ĐNGV tại trường đại học vô cùng cần thiết và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo cho nhà trường, đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Ngoài ra, người nghiên cứu còn làm rõ những khái niệm cơ bản như: quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, giảng viên, phát triển đội ngũ, cũng như trình bày đầy đủ các nội dung phát triển đội ngũ GV theo hướng tự chủ bao gồm: tổ chức quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo –bồi dưỡng, chính sách chế tài. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV này cũng được đề cập như: Xu hướng kinh tế – xã hội phát triển; Hệ thống văn bản pháp quy quy định về quyền tự chủ đại học; Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường; Chính sách, chế độ đãi ngộ ĐNGV của nhà trường; Phân cấp, phân quyền tự chủ trong quản lý trường đại học; Vai trò, chức năng của các lực lượng tham gia quản lý trong nhà trường; Vai trò, chức năng của các giảng viên đại học.

Về thực tiễn: Người nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu về thực trạng ĐNGV và thực trạng công tác phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một. Từ kết quả nghiên cứu thực trạng, người nghiên cứu đã chỉ ra một số hạn chế như: năng lực ĐNGV, tổ chức thực hiện quy hoạch, tuyển chọn GV, phân công, sử dụng và bồi dưỡng GV, xây dựng chính sách đãi ngộ GV còn hạn chế, ít được thực hiện, đặc biệt những hạn chế, thiếu sót tập trung trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra – đánh giá quá trình thực hiện phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Qua kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn giúp người nghiên cứu đề xuất 6 biện pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV cũng như chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường được đảm bảo, gồm:

• Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một
• Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học
• Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học
• Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học
• Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một

Các biện pháp đề xuất được đánh giá là cần thiết và khả thi, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong trường đại học Thủ Dầu Một.

2. Khuyến nghị Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

2.1 Đối với cơ quan quan quản lý nhà nước về trường đại học

Chính phủ quan tâm, chỉ đạo xây dựng phù hợp chính sách đãi ngộ cho ĐNGV, giúp họ yên tâm gắn bó, phát triển nghề nghiệp, chuyên môn;

Chỉ đạo tổ chức thực hiện các lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho ĐNGV đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập;

Ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể và đồng bộ trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tào, phát triển ĐNGV, cũng như những tiêu chí đánh giá năng lực ĐNGV phù hợp với điều kiện nhà trường;

Phối hợp với các cấp, ngành liên quan tham mưu Chính phủ sắp xếp hệ thống ngạch lương riêng cho ĐNGV trong những trường thực hiện cơ chế tự chủ, tạo cơ sở thuận lợi, công bằng trong khâu tuyển dụng, sử dụng và khen thưởng ĐNGV, thu hút nhân tài;

2.2. Đối với Ban lãnh đạo trường đại học Thủ Dầu Một

Cần phải quan tâm đế công tác quản lý đội ngũ giảng viên, xây dựng môi trường làm việc sư phạm, đặc biệt phải tích cực và nghiêm túc trong việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch tuyển dụng, chủ động sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên theo quy chế, quy định về đại học;

Phối hợp với các Phòng, Khoa hoàn thiện và thống nhất thực hiện những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng ĐNGV, thường xuyên cập nhật thông tin phản hồi chế thực hiện chính sách, lương thưởng cho GV, tạo sự công bằng, khách quan trong quá trình sử dụng, phân công công việc cho ĐNGV, sử dụng GV đúng năng lực chuyên môn;

Thường xuyên tổ chức bồi dưỡng ĐNGV theo sự chỉ đạo cấp trên, và tổ chức hướng dẫn, khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng phát huy năng lực chuyên môn của mình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục;

Động viên, khuyến khích ĐNGV xây dựng phong trào tự học, tự bồi dưỡng, thực hiện nghiệm túc chế độ khen thưởng, tích cực xây dựng tập thể sư phạm, nhiệt tình, yêu nghề. Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com