Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Trình bày sơ lược về công ty, trình bày thống kê mô tả về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có được và kết luận các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

4.1.1 Lịch sử hình thành và mục tiêu của công ty

Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang được thành lập vào ngày 14/9/2008 là dự án của Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản & Xi măng Cần Thơ, được xây dựng trên diện tích 8ha tại Cụm Công Nghiệp Tân Trung Phú Hữu A Giai

Đoạn 3, huyện Châu Thành, tỉnh Hậu Giang. Đây là dự án trọng điểm của khu vực Miền Tây.

Từ ngày 14/12/2022, Công ty đã làm lễ khánh thành Nhà máy Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang và Bê Tông CMM chính thức đi vào hoạt động với công nghệ và thiết bị hiện đại được nhập từ Đức, Nhật và Trung Quốc công suất thiết kế 1.500.000 tấn/năm. Máy đóng bao HAWEBOKER của Đức công suất 120 tấn/giờ chuyên về sản xuất xi măng cung cấp ra thị trường với qui mô lớn tại khu vực Miền Tây và Miền Đông, bên cạnh đó công ty cũng đưa vào hoạt động xưởng Bê tông thương phẩm với công suất sản xuất là 120m³/giờ và xưởng gạch không nung công suất 40 triệu viên/năm cung cấp ra thị trường tại khu vực Cần Thơ và Hậu Giang.  Mục tiêu của công ty từ khi đi vào hoạt động chuyên về sản xuất xi măng cung ứng ra thị trường sản phẩm xi măng bao PCB 50kg xuất túi võng 40 bao. Xi măng rời PC40 và PC50 được giao bằng xe bồn 30 tấn với năng suất giao hàng 2.000 tấn/ngày. Đảm bào không ô nhiễm môi trường, cam kết đạt theo tiêu chuẩn ISO 14001 tạo môi trường xanh, sạch, đẹp, trong lành,… Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Bên cạnh đó, Công ty chúng tôi có đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều kinh nghiệm lành nghề trong sản xuất xi măng.

Sản phẩm Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang là sản phẩm chất lượng cao và ổn định, do công nghệ hiện đại tự do hóa 100%. Thương hiệu Xi măng cần Thơ – Hậu Giang tuy chỉ mới ra mắt thị trường trong thời gian ngắn nhưng đã tạo được sự ổn định, chất lượng sản phẩm là niềm tin của khách hàng trong khu vực. Đến thời điểm hiện tại sản phẩm tiêu thụ hàng tháng của công ty là 40.000 tấn. Sản phẩm Xi măng

Cần Thơ – Hậu Giang đã có trên 20 nhà phân phối, chiến lược phân phối từ Bình Dương đến Cà Mau… Đây là một tín hiệu đáng mừng cho sự khởi đầu thuận lợi để chuẩn bị cho việc mở rộng qui mô công ty, cũng như tiếp cận nhanh hơn đến lượng khách hàng mục tiêu trong năm tiếp theo…

Hình 4.1: Sơ  đồ tổ chức của công ty

4.1.2 Kết quả kinh doanh chung của Công ty

Kết quả kinh doanh chung về lợi nhuận, chi phí và doanh thu của Công ty được tác giả tổng hợp trong hình sau:

Hình 4.2: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của Công ty

Qua hình 4.2 cho thấy, doanh thu và chi phí của Công ty có xu hướng tăng cùng nhau. Vì vậy mà lợi nhuận Công ty có sự tăng giảm trong giai đoạn này. Cụ thể năm 2022 lợi nhuận Công ty đạt 4.025 triệu đồng đến năm 2023 tăng lên 40.610 triệu đồng tăng 36.585 triệu đồng đạt tốc độ tăng trưởng là 908,94% so với năm 2022. Đến năm 2024 thì lợi nhuận công ty đạt là 35.734 triệu đồng giảm 4.876 triệu đồng so với năm 2023 và 31.709 triệu đồng (35.734 – 4.025) so với năm 2022. Như vậy lợi nhuận Công ty đang có hiện tượng giảm mạnh vào năm 2024, theo tác giả được biết do trong giai đoạn từ năm 2023 đến năm 2024 do Công ty có một số điều chỉnh về kỹ thuật cũng như đầu tư mới một số thiết bị hiện đại, chi phí của Công ty vẫn tăng và do áp dụng máy móc hiện đại nên sản phẩm bán ra được nhiều nên doanh thu cũng tăng. Ngoài ra trong năm này theo đánh giá của Công ty để có được sự tăng trưởng mạnh về doanh thu một phần là do đội ngũ nhân viên của Công ty đã thực hiện tốt công việc của mình.

4.1.3 Một số chính sách nhân sự của Công ty

Phần này tác giả trình bày một số chính sách nhân sự của Công ty nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty như sau:

4.1.3.1 Chính sách tiền lương Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Chính sách tiền lương được thực hiện phân phối theo năng lực lao động và trách nhiệm công việc. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kinh nghiệm và kỹ năng quản lý, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao.

Mục tiêu xây dựng quy chế tiền lương nhằm thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh, đảm bảo thu hút duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên tính tích cực trong công việc của từng vị trí tác nghiệp.

Hình thức trả lương: căn cứ vào đặc điểm sản xuất, tổ chức lao động, Công ty quy định chế độ trả lương theo từng vị trí công tác và trình độ tay nghề trong toàn Công ty.

Xác định thành phần tiền lương: Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân viên chức của Công ty theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc đáp ứng được chất lượng, số lượng công việc và thời gian thực hiện, bao gồm tiền lương công việc và các khoản phụ cấp  khác (nếu có)……

Cơ sở thực hiện tiền lương: Khi nhân viên được bố trí đảm nhiệm chức danh gì, công việc gì thì được hưởng tiền lương tương ứng của chức danh công việc đó theo ngày công làm việc thực tế (công chuẩn trong tháng được tính bằng tổng số ngày trong tháng trừ đi số ngày chủ nhật hàng tuần trong tháng). Khi có sự thay đổi chức danh, công việc thì tiền lương công việc cũng thay đổi theo. Trường hợp đặc biệt, do yêu cầu công tác được Tổng Giám đốc điều động thực hiện công việc khác có tính chất tạm thời hoặc kiêm nhiệm thì được hưởng tiền lương công việc do Tổng Giám đốc quyết định. Ngoài tiền lương chính theo công việc, nhân viên còn nhận được các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp thu hút, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp ca 3, …. (nếu có)

Ngoài tiền lương chính theo công việc, nhân viên còn nhận được các khoản phụ cấp như: điện thoại, nhà ở, xăng, tiếp khách,…. Tiền lương của nhân viên được xếp theo lương cấp bậc, chức danh công việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ và mức lương sẽ thay đổi theo từng điều kiện làm việc hoặc ngành nghề. (Mức lương thấp nhất của Công ty không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định)

Bảng 4.1: Mức phụ cấp Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

(Nguồn: Phòng kế toán) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Qua bảng 4.1 cho thấy, chế độ phụ cấp của Công ty đối với nhân viên rất rõ ràng, điều này góp một phần vào thúc đẩy hiệu quả làm việc nhân viên tại Công ty.

Ngoài ra, Công ty đã ban hành chế độ nâng lương cho nhân viên hợp lý. Đó là tất cả cán bộ – công nhân viên trong Công ty sẽ được nâng lương định kỳ 03 năm một lần. Ngoài quy định nâng lương định, Công ty sẽ xét nâng lương trước thời hạn cho nhân viên trong trường hợp sau:

Bổ sung chứng chỉ các lớp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp trường trung cấp, cao đẳng, đại học phù hợp công việc đang phụ trách;

Nhân viên có sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu mang lại hiệu quả cao trong công việc.

4.1.3.2 Chính sách bảo đảm xã hội cho nhân viên

Hàng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của nhân viên như sau:

• 5% vào quỹ bảo hiểm xã hội;
• 03% vào quỹ bảo hiểm y tế (BHYT);
• 01% vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp;
• 02% kinh phí công đoàn .

Nhân viên bị ốm đau thì đến BHYT điều trị, nghỉ ngơi theo đúng chế độ BHYT hiện hành. Về công tác Vệ Sinh An Toàn Lao Động, phòng chống cháy nổ, An toàn lao động và an ninh trật tự xã hội. Tổng Giám đốc và nhân viên đều có nghĩa vụ chấp hành như nhau. Hàng năm, Công ty lập kế hoạch bảo hộ lao động (BHLĐ) (theo qui định của nhà nước) và được thông qua cơ quan chức năng.

• c) Chính sách khen thưởng – kỹ luật

Khen thưởng: Tiêu chuẩn khen thưởng theo các qui định hiện hành của nhà nước và Qui chế của Công ty. Ngoài việc thưởng thường xuyên theo qui định. Tổng Giám đốc có thể thưởng đột xuất, mức tiền thưởng do Tổng giám đốc quyết định các trường hợp sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Sáng tạo công nghệ mới, tiêu thụ sản phẩm đạt hiệu quả kinh tế;
• Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
• Phát hiện ra những vụ lấy cắp, lãng phí của công;

Kỷ luật lao động:

• Không đến nơi làm việc nhưng không có lý do chính đáng hoặc đến nhưng say rượu;
• Không chấp hành lệnh của người lãnh đạo;
• Lấy cắp, lãng phí của công bất kỳ nhiều hay ít;
• Nhận đút lót làm thiệt hại cho Công ty;
• Làm lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của Công ty;

Mỗi trường hợp vi phạm đều có một hình thức xử lý kỷ luật theo Luật lao động.

4.1.3.3 Chính sách khác

Tùy loại công việc hằng năm, người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện phòng hộ về BHLĐ. Nhân viên phải có trách nhiệm bảo quản, sử dụng đúng mục đích, nếu làm mất thì sẽ bị xử lý theo chính sách BHLĐ của Công ty.

Công ty thành lập tủ thuốc và hằng tháng bổ sung thuốc, dụng cụ y tế đầy đủ.

Hằng năm công ty mời trung tâm y tế được nhà nước cấp pháp tổ chức khám sức khỏe, quản lý và phân loại sức khỏe để có kế hoạch bảo vệ người lao động.

Hằng năm, Công ty mời trung tâm đo đạc kiểm tra và phân loại môi trường làm việc, thông tin đến nhân viên đang làm việc biết mức độ nặng nhọc, độc hại và thực hiện việc bảo vệ sức khỏe, bồi dưỡng hiện vật theo qui định.

Hàng năm, Tổng Giám đốc xem xét trích Quỹ Phúc lợi để tổ chức đi tham quan nghỉ mát nếu kết quả kinh doanh tốt.

Qua đó cho thấy, Công ty cũng đã thực hiện nhiều chính sách nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả cao. Tuy nhiên, để nhận biết rõ hơn việc nhân viên có đánh giá cao các chính sách của công ty đã xây dựng và cũng như hiệu quả làm việc mà chính nhân viên tạo ra. Tác giả tiến hành phân tích kết quả khảo sát 250 nhân viên tại công ty, nội dung cụ thể được thể hiện trong phần sau.

4.2 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ SỐ LIỆU KHẢO SÁT Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Với 260 bảng câu hỏi được phát ra phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Công ty, thì số bảng câu hỏi thu về và sử dụng được là 254 bảng, còn lại 4 bảng hỏi không phù hợp do nhân viên nhận xét không đầy đủ và sai quy tắc. Kết quả phân tích số liệu việc phỏng vấn 250 nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang về thang đo đánh giá hiệu quả làm việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

4.2.1 Phân tích thông tin mẫu nghiên cứu

Thông tin cá nhân của 250 nhân viên được khảo sát tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang như sau:

Bảng 4.2: Thông tin cá nhân của 250 nhân viên được phỏng vấn

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Từ bảng kết quả thông tin cá nhân của 250 nhân viên được phỏng vấn cho thấy:

Về giới tính: trong tổng số 250 nhân viên được khảo sát thì có 219 người có giới tính là nam chiếm 87,6% trong mẫu. Nhân viên nữ có 31 người được khảo sát chiếm tỷ lệ 12,4% trong mẫu. Qua đây cho thấy có sự chênh lệch khá cao giữa nam và nữ nhân viên trong mẫu quan sát. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp đối với nghiên cứu này vì đặc thù ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, sản xuất kinh doanh hàng hóa nậng nên đa số nhân viên là nam.

Về nhóm tuổi: số lượng nhân viên được khảo sát, chủ yếu tập trung vào bốn nhóm tuổi, cụ thể nhóm tuổi từ 20 – 30 tuổi, có 121 nhân viên, chiếm tỷ lệ 48,4% cao nhất trong bốn nhóm. Thứ hai là nhóm tuổi 31 – 40 tuổi, có 103 nhân viên được khảo sát, chiếm tỷ lệ 41,2% cao thứ hai trong bốn nhóm. Thứ ba là nhóm tuổi 41 – 50 tuổi, có 17 nhân viên được khảo sát chiếm tỷ lệ 6,8% và cuối cùng là nhóm tuổi trên 51 tuổi có 9 nhân viên được khảo sát, chiếm tỷ lệ 3,6%. Kết quả cho thấy tuổi của nhân viên tại Công ty chủ yếu là từ 26 đến 40 tuổi cho thấy tính thực tế của bộ số liệu vì trên thực tế nhân viên của Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang đa phần là người trẻ và trung niên, phù hợp với thực tế công việc, chính vì điều này làm tăng độ tin cậy của bộ số liệu.

Về tình trạng hôn nhân: trong 250 nhân viên được khảo sát, thì có 102 nhân viên độc thân, chiếm tỷ lệ 40,8%; 148 nhân viên được khảo sát đã kết hôn, chiếm tỷ lệ 59,2%. Điều này cho thấy bộ số liệu phù hợp với thực tế của Công ty vì đa số nhân viên của Công ty đều đã lập gia đình.

Về trình độ học vấn: đa số nhân viên của Công ty được khảo sát có trình độ học vấn tương đối cao. Cụ thể, số nhân viên học có trình độ phổ thông là 61 người, chiếm tỷ lệ 24,4%; Số nhân viên có trình độ Trung cấp, cao đẳng là 87 người chiếm tỷ lệ 34,8%; Số nhân viên có trình độ học vấn đại học là 99 người, chiếm tỷ lệ 39,6% và cuối cùng là số nhân viên có trình độ sau đại học là 3 người, chiếm tỷ lệ 1,2%. Qua kết quả khảo sát cho thấy, bộ số liệu phù hợp với thực trạng về trình độ học vấn của nhân viên Công ty.

Về thâm niên làm việc: thâm niên làm việc của đối tượng khảo sát chủ yếu tập trung vào bốn nhóm, cụ thể nhóm từ < 3 năm có 57 nhân viên chiếm tỷ lệ 22,8%; từ 3 năm – 6 năm có 65 nhân viên được khảo sát chiếm tỷ lệ 26%; từ 6 năm – 9 năm có 63 nhân viên, chiếm tỷ lệ 25,2% và cuối cùng là 9 năm trở lên có 65 nhân viên, chiếm tỷ lệ 26%. Qua kết quả khảo sát cho thấy, thâm niên làm việc của nhân viên có tính bao phủ cao.

Về mức thu nhập: đa số nhân viên của Công ty có thu nhập được khảo sát khá cao so với mặt bằng chung. Trong đó, số lượng nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng là 54 người, chiếm tỷ lệ 21,6%; Số lượng nhân viên có thu nhập từ 5- 9 triệu là 63 người, chiếm tỷ lệ 25,2%; Nhóm nhân viên có thu nhập từ 9 -12 triệu đồng là 75 người chiếm tỷ lệ 30%. Cuối cùng là nhóm nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng là 58 người, chiếm tỷ lệ 23,2%. Qua kết quả khảo sát cho thấy, thu nhập của nhân viên của Công ty chủ yếu tập trung trong khoảng từ 5 triệu đồng đến 12 triệu đồng/tháng, phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế của Công ty.

Nhìn chung qua thông tin mẫu khảo sát cho thấy bộ số liệu cơ bản phù hợp với thực tế tại Công ty, điều này nói lên bộ số liệu đáng tin cậy để sử dụng phân tích cho các mục tiêu của nghiên cứu.

4.2.2 Kiểm định thang đo hiệu quả làm việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Để kiểm định ta sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu quả làm việc đã được đề xuất, cụ thể như sau:

Biến quan sát DK2 “Bạn không phải lo lắng về mất việc làm” có hệ số tương quan biến tổng là 0,136; TN4 “ Thu nhập của bạn có thể nuôi bạn và hai người thân của bạn” có hệ số tương quan biến tổng là 0,108; biến CT3 “Cấp trên của bạn luôn có óc hài hước” có hệ số tương quan biến tổng là 0,150 (Phụ lục 3.2). Những biến quan sát này đều bị loại khỏi nghiên cứu vì các hệ số tương quan biến tổng đều nhỏ hơn 0,3 (Hoàng Trọng – Chu Mộng Ngọc, 2008). Thực tế kiểm định cho thấy, nhân viên công ty luôn an tâm làm việc họ không phải lo lắng bị mất việc làm chính vì sự phát triển bền vững của công ty và hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt kéo theo nhân viên sẽ có được công việc ổn định dài lâu, hơn nữa công ty luôn có điều khoản quy định rõ ràng về hợp đồng lao động đối với nhân viên, nên tạo được lòng tin và sự an tâm làm việc cho họ. Mức thu nhập của Công ty tương đối ổn định có thể giúp phần đông nhân viên chăm lo cho vài người thân của họ. Bên cạnh đó, lãnh đạo có tính vui vẻ, hài hước trong làm việc cũng là một trong những yếu tố giúp nhân viên thoải mái trong công việc, cấp trên của bạn luôn có óc hài hước không gây cho nhân viên áp lực và sự bất hòa khi làm việc. Chính vì thế câu hỏi của 3 biến quan sát này cho kết quả đánh giá tất cả nhân viên là tương đồng như nhau làm cho câu hỏi không tính phân tách. Nên việc loại các câu hỏi này ra khỏi mô hình nghiên cứu sẽ làm cho thang đo có độ tin cậy cao hơn.

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định cuối cùng

Kết quả kiểm định ở bảng 4.3 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,6 đạt yêu cầu của nghiên cứu theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2005). Hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ nhất là 0,811 thuộc về nhân tố Hiệu quả làm việc và cao nhất là 0,907 thuộc về nhân tố Đào tạo và thăng tiến. Thực tế kiểm định cho thấy thang đo của nghiên cứu có độ tin cậy cao và tốt để phục vụ cho nghiên cứu. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đạt yêu cầu của nghiên cứu. Điều này cho thấy tất cả các biến trên đều thỏa điều kiện để thực hiện phân tích cho bước kế tiếp.

Vậy với mô hình ban đầu, nghiên cứu có 32 biến quan sát đo lường cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và 5 biến quan sát đo lường cho hiệu quả làm việc. Kết quả kiểm định có 3 biến quan sát không đạt yêu cầu của nghiên cứu, nên 3 biến này bị loại khỏi nghiên cứu. Vì vậy, kết quả kiểm định cuối cùng còn lại 29 biến quan sát đo lường, cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và 5 biến quan sát đo lường cho hiệu quả làm việc.

4.2.3 Xác định lại các biến của yếu tố

Phân tích nhân tố EFA là phương pháp được sử dụng nhằm mục đích phân nhóm lại các biến quan sát cho các yếu tố trong mô hình như đã đề xuất, thực hiện cụ thể như sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

4.2.3.1 EFA cho yếu tố độc lập

Kết quả phân tích yếu tố của nghiên cứu cho các yếu tố độc lập, được tác giả trình bày trong bảng 4.4 sau đây.

Bảng 4.4: Kết quả phân tích yếu tố độc lập

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Từ bảng 4.4 cho thấy, với giá trị KMO = 0,817 thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1, phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện. Phương sai trích (Cumulative %) có giá trị 75,507%, nghĩa là các biến quan sát tạo nên yếu tố sẽ giải thích cho 75,507% sự thay đổi của yếu tố. Giá trị Eigen của tất cả các yếu tố đều thỏa điều kiện lớn hơn 1 và tất cả hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 thỏa điều kiện của nghiên cứu. Sau đây là ma trận điểm các yếu tố sẽ được tác giả trình bày thông qua trong bảng 4.5 sau:

Bảng 4.5: Ma trận điểm yếu tố

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên)

Qua bảng 4.5 cho ta thấy, 7 yếu tố được tạo thành từ 29 biến quan sát và các yếu tố được tạo thành cụ thể theo cách thức như sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Yếu tố thứ 1: điều kiện làm việc (kí hiệu: DK). Yếu tố DK thuộc yếu tố điều kiện làm việc ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên yếu tố. DK được tạo thành từ các biến quan sát DK1, DK3, DK4, DK5. Phương trình yếu tố DK được viết như sau: DK = DK1*0,289 + DK3*0,284 + DK4*0,297 + DK5*0,289;

Từ phương trình ta thấy, biến quan sát DK4 góp phần tạo nên tầm quan trọng của biến quan sát trong việc tạo nên yếu tố DK, với điểm yếu tố cao nhất là 0,297, tương tự cho các biến quan sát còn lại của yếu tố.

Yếu tố thứ 2: thu nhập từ công việc (Kí hiệu: TN) thuộc yếu tố thu nhập từ công việc ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên yếu tố. TN được tạo thành từ các biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN5. Phương trình yếu tố TN được viết như sau: TN = TN1*0,290 + TN2*0,284 + TN3*0,278 + TN5*0,281;

Từ phương trình, biến quan sát TN1 có điểm yếu tố cao nhất là 0,290 góp phần tạo nên tầm quan trọng của biến quan sát trong việc tạo nên yếu tố TN.

Yếu tố thứ 3: cấp trên (Kí hiệu: CT) thuộc yếu tố cấp trên ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên yếu tố. Yếu tố được tạo thành từ các biến quan sát CT1, CT2, CT4, CT5. Phương trình yếu tố được viết như sau: CT = CT1*0,285 + CT2*0,289 + CT4*0,294 + CT5*0,296;

Từ phương trình cho thấy, biến quan sát CT5 có điểm yếu tố là 0,296 cao nhất góp phần tạo nên tầm quan trọng của biến quan sát trong việc tạo nên yếu tố CT.

Yếu tố thứ 4: phân công và trình độ (Kí hiệu: TRDO), thuộc yếu tố phân công và trình độ ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên. TRDO được tạo thành từ các biến quan sát TRDO1, TRDO2, TRDO3, TRDO4. Phương trình yếu tố được viết như sau: TRDO = TRDO1*0,283 + TRDO2*0,289 + TRDO3*0,287 + TRDO4*0,285;

Biến quan sát TRDO2 góp phần tạo nên tầm quan trọng của biến quan sát trong việc tạo nên yếu tố TRDO vì có điểm yếu tố cao nhất là 0,289.

Yếu tố thứ 5: đào tạo và thăng tiến (Kí hiệu: DTTT), thuộc yếu tố đào tạo và thăng tiến ban đầu nên giữ nguyên tên. DTTT được tạo nên từ các biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4, DTTT5. Phương trình yếu tố được viết như sau: DTTT = DTTT1*0,232 + DTTT2*0,237 + DTTT3*0,237 + DTTT4*0,237 + DTTT5*0,239;

Biến quan sát DTTT5 có điểm yếu tố cao nhất là 0,239 góp phần quan trọng trong việc tạo nên yếu tố DTTT.

Yếu tố thứ 6: tâm lý sức khỏe (Kí hiệu: TLSK) là yếu tố được tạo nên từ yếu tố tâm lý và sức khỏe ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên. TLSK được tạo nên từ các biến quan sát TLSK1, TLSK2, TLSK3, TLSK4. Phương trình yếu tố được viết như sau: TLSK = TLSK1*0,286 + TLSK2*0,286 + TLSK3*0,293 + TLSK4*0,293;

Ta thấy 2 biến quan sát TLSK3 và TLSK4 có điểm yếu tố là bằng nhau và cao nhất 0,293 góp phần quan trọng trong việc tạo nên yếu tố TLSK.

Yếu tố thứ 7: kỷ luật trách nhiệm (KLTN), được tạo nên từ yếu tố tinh thần kỷ luật trách nhiệm ban đầu nên tác giả giữ nguyên tên yếu tố. KLTN được tạo nên từ các biến quan sát: KLTN1, KLTN2, KLTN3, KLTN4. Phương trình yếu tố được viết như sau: KLTN = KLTN1*0,283 + KLTN2* 0,290 + KLTN3* 0,284 + KLTN4* 0,283

Từ các phương trình của các yếu tố, ta thấy rõ hơn vai trò của từng biến quan sát góp phần tạo nên yếu tố. Biến quan sát nào có trọng số càng cao thì càng quan trọng trong việc góp phần tạo nên yếu tố đó.

4.2.3.2 EFA cho yếu tố biến phụ thuộc

Tác giả sẽ trình bày kết quả phân tích cho các biến phụ thuộc của các yếu tố.

Kết quả phân tích được thể hiện trong bảng 4.6 dưới đây:

Bảng 4.6: Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Kết quả bảng 4.6 cho thấy, giá trị KMO = 0,829 thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1, có nghĩa là việc phân tích yếu tố khám phá là phù hợp cho dữ liệu thực tế. Giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 trong kiểm định Bartlett, từ đó cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện. Giá trị phương sai trích (Cumulative %) là 57,072% có nghĩa là 57,072% sự thay đổi của yếu tố được giải thích bởi các biến quan sát tạo nên yếu tố. Giá trị Eigen lớn hơn 1 thỏa điều kiện và hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 thỏa tiêu chuẩn nghiên cứu.

Kết quả phân tích thỏa tiêu chuẩn nghiên cứu, nên đề tài vẫn giữ nguyên tên yếu tố là hiệu quả làm việc, kí hiệu là HQ bởi vì yếu tố này được tạo thành từ các biến HQ5, HQ3, HQ2, HQ1, HQ4 thuộc yếu tố hiệu quả làm việc. Phương trình được viết ra: HQ = HQ5*0,254 + HQ3*0,265 + HQ2*0,266 + HQ1*0,253 + HQ4*0,285.

Qua bước phân tích cho thấy, 7 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty, có 29 biến quan sát đo lường cho 7 yếu tố này và yếu tố hiệu quả làm việc gồm 5 biến quan sát đo lường. Qua đó cho thấy, số lượng biến quan sát đo lường cho các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc đã thay đổi từ 32 biến xuống còn 29 biến. Tuy nhiên, các yếu tố vẫn không thay đổi, vì vậy mô hình nghiên cứu vẫn giữ nguyên như mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu sau khi phân tích yếu tố.

Bước phân tích yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc đã xong, tiếp theo tác giả sẽ tiến hành phân tích kết quả hồi quy tuyến tính.

4.2.4 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc

Nhằm mục đích đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội cho mô hình với cách tính cho các yếu tố như sau:

• DK = (DK1+DK2+DK3+DK4+DK5)/5
• TN = (TN1+TN2+TN3+TN4+TN5)/5
• CT = (CT1+CT2+CT3+CT4+CT5)/5
• TRDO = (TRDO1+TRDO2+TRDO3+TRDO4)/4
• DTTT = (DTTT1+DTTT2+DTTT3+DTTT4+DTTT5)/5
• TLSK = (TLSK1+TLSK2+TLSK3+TLSK4)/4
• KLTN = (KLTN1+KLTN2+KLTN3+KLTN4)/4
• HQ = (HQ5+HQ3+HQ2+HQ1+HQ4)/5

4.2.4.1 Kết quả phân tích hồi quy

Sau bước phân tích ma trận tương quan, mô hình đủ điều kiện để phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả phân tích hồi quy thể hiện qua bảng 4.8 sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên)

Từ kết quả phân tích bảng 4.7 thì, theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008), biến độc lập DTTT có giá trị Sig. của thống kê t là 0,194 > 0,05 và biến độc lập DK có giá trị Sig. của thống kê t là 0,977 > 0,05 nên 2 biến này không có ý nghĩa, và sẽ bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, giá trị Sig. của các biến độc lập khác có giá trị thống kê t điều nhỏ hơn 0,05 đạt yêu cầu của nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa các biến độc lập (thu nhập từ công việc; phân công và trình độ; kỹ luật và trách nhiệm; tâm lý và sức khỏe; cấp trên) trong mô hình hồi quy điều có tương quan với biến phụ thuộc (hiệu quả làm việc) với độ tin cậy lớn hơn 99%.

Hệ số R² hiệu chỉnh là 0,717 > 0,6 thỏa yêu cầu của nghiên cứu. Nghĩa là 5 yếu tố giải thích được 71,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Tương đương với 71,7% sự thay đổi của hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty được giải thích bởi 5 biến độc lập đó là TN (thu nhập từ công việc); TRDO (phân công và trình độ); KLTN (kỹ luật và trách nhiệm); TLSK (tâm lý và sức khỏe); CT (cấp trên). Giá trị Sig. của thống kê F Chang là 0,000 < 0,05 nên dẫn đến kết luận mô hình hồi quy đạt yêu cầu trong nghiên cứu. (Chu Nguyễn Mộng Ngọc & Hoàng Trọng, 2008).

Giá trị VIF của các biến độc lập được thể hiện trong bảng 4.6 đều nhỏ hơn 10 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì cùng phụ thuộc vào một điều kiện khác, nên 5 biến độc lập không có mối quan hệ có tương quan cao hay nhân quả với nhau. Từ đó chứng minh mô hình hồi qui có độ tin cậy cao.

Trị số thống kê Durbin–Watson (d) = 1,841. Theo điều kiện kiểm định sự tương quan:

• + Nếu 1 < d < 3 thì kết luận mô hình không có tự tương quan.
• + Nếu 0 < d < 1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương.
• + Nếu 3 < d < 4 thì kết luận mô hình có tự tương quan âm.

Từ đó cho thấy giá trị 1< Durbin – Watson (d) = 1,841< 3 nên mô hình không có tự tương quan.

Kết quả kiểm định phương sai số thay đổi được tác giả thể hiện trong bảng sau:

Bảng 4.8: Kết quả tương quan phần dư lần thứ nhất

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên) Từ bảng trên cho thấy giá trị sig tương quan Spearman giữa phần dư chưa chuẩn hóa (ABSRES) với biến độc lập TLSK là 0,008 nhỏ hơn 0,05. Nên ta có thể kết luận rằng có hiện tượng phương sai thay đổi xảy ra tại kết quả hồi qui. Vì thế, tác giả loại biến này ra khỏi mô hình và kiểm định lại hiện tượng phương sai sai số thay đổi, kết quả như sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Bảng 4.9: Kết quả tương quan phần dư lần thứ hai

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên)

Từ bảng 4.9 ta thấy, giá trị sig tương quan Spearman giữa phần dư chưa chuẩn hóa (ABSRES) với các biến độc lập lớn hơn 0,05. Nên ta có thể kết luận rằng có không hiện tượng phương sai thay đổi xảy ra tại kết quả hồi qui.

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy, chúng ta cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau.

Thứ nhất, Kiểm định dựa trên Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram:

Hình 4.3: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Từ biểu đồ ở hình 4.3 ta thấy, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0,986 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Thứ hai, Kiểm định dựa trên Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Hình 4.4: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot

Từ hình cho thấy các với dữ liệu của nghiên cứu sử dụng, các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Từ ta có phương trình hồi quy được viết như sau:

HQ = 0,524 + CT*0,198 +TN*0,167 + TRDO*0,155 + KLTN*0,148 

Từ phương trình trên ta thấy, biến độc lập nào có hệ số hồi quy càng lớn, sẽ càng tác động càng mạnh đến hiệu quả làm việc của nhân viên:

Biến thứ 1: Biến độc lập CT có hệ số hồi quy lớn nhất là 0,198 và giá trị Sig. là 0,00 < 1%, nghĩa là cấp trên sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty, với độ tin cậy hơn 99%. Hay nói cách khác, biến CT thay đổi 1% thì hiệu quả làm việc của nhân viên tăng lên 0,198% với độ tin cậy lớn hơn 99%, khi các biến khác cố định.

Biến thứ 2: biến độc lập TN có hệ số hồi quy là 0,167 và giá trị Sig. 0,00 <1, nghĩa là thu nhập sẽ là yếu tố quan trọng thứ 3 ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang, với độ tin cậy lớn hơn 99%. Hay cụ thể là biến TN thay đổi 1% thì hiệu quả làm việc của nhân viên thay đổi 0,167% với độ tin cậy lớn hơn 99%, khi các biến khác cố định.

Biến thứ 3: biến độc lập TRDO có hệ số hồi quy là 0,155 và giá trị Sig. 0,00 < 1, nghĩa là phân công và trình độ sẽ có tầm ảnh hưởng thứ 4 đến hiệu quả làm việc của nhân viên của Công ty, với độ tin cậy lớn hơn 99%. Hay cụ thể là biến TRDO thay đổi 1% thì hiệu quả làm việc của nhân viên thay đổi 0,155% với độ tin cậy lớn hơn 99%, khi các biến khác cố định.

Cuối cùng, biến có sự ảnh hưởng thấp nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty đó là KLTN có hệ số hồi quy là 0,148 và giá trị Sig. 0,00 < 1, nghĩa là KLTN thay đổi 1% thì hiệu quả làm việc sẽ thay đổi 0,148% với độ tin cậy lớn hơn 995, khi các biến khác cố định.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy được xây dựng lại như sau:

Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lại

• Kết luận các giả thuyết:

H₁: Điều kiện làm việc càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết bác bỏ giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui không có ý nghĩa.

H₂: Thu nhập từ công việc càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết chấp nhận giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui có ý nghĩa.

H₃: Cấp trên càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết chấp nhận giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui có ý nghĩa.

H₄: Phân công và trình độ càng hợp lý (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết chấp nhận giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui có ý nghĩa.

H₅: Đào tạo và thăng tiến càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết bác bỏ giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui không có ý nghĩa.

H₆: Tâm lý và sức khỏe càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết bác bỏ giả thuyết vì biến làm cho mô hình vi phạm hiện tượng phương sai số thay đổi.

H₇: Tinh thần kỹ luật và trách nhiệm càng cao (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+), quan hệ cùng dấu. Tác giả kết chấp nhận giả thuyết vì kết quả hệ số hồi qui có ý nghĩa.

4.2.5 Kiểm định sự khác biệt Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

4.2.5.1 Kiểm định T-Test

Kiểm định T với mục đích có tồn tại hay không tồn tại sự khác biệt về cách đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố. Kết quả được tác giả tổng hợp trong bảng sau:

Bảng 4.10: Kết quả kiểm đinh t cho giới tính của lao động

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 250 nhân viên)

Từ bảng 4.10 ta thấy, các yếu tố đều không có sự khác biệt về sự đánh giá giữa nhân viên nam và nữ vì mức ý nghĩa giả định và mức ý nghĩa không giả định đều lớn hơn 0,05. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Ngoài ra đối với biến hôn nhân, bảng trên cho thấy có sự khác biệt về sự đánh giá đối với thu nhập giữa nhân viên kết hôn và nhân viên chưa kết hôn vì mức ý nghĩa giả định và mức ý nghĩa không giả định đều nhỏ hơn 0,05. Các yếu tố còn lại đều không có sự khác biệt về sự đánh giá giữa nhân viên kết hôn và nhân viên chưa kết hôn vì mức ý nghĩa giả định và mức ý nghĩa không giả định đều lớn hơn 0,05.

4.2.5.2 Phân tích phương sai Anova

Tiếp theo tác giả tiến hành kiểm định có sự khác biệt của các biến như: Độ tuổi; Học vấn, Thời gian làm việc và thu nhập thể hiện Phụ lục 2.5. Kết quả cho thấy có sự khác biệt về đánh giá cấp trên của những nhân viên ở những nhóm tuổi khác nhau, thời gian làm việc. Cuối cùng là có sự khác biệt trong cách đánh giá của nhân viên có thu nhập khác nhau đối với Điều kiện làm việc.

Tóm tắt chương 4, trong chương này tác giả trình bày hai phần nội dung chính bao gồm phần giới thiệu về Công ty và tình hình thực trạng kinh doanh của Công ty trong những năm qua. Phần hai với 250 nhân viên được khảo sát tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để mô tả thông tin mẫu và các phương pháp xử lý số liệu như Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi qui tuyến tính và kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của yếu tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang là thu nhập, cấp trên, phân công và trình độ và tinh thần k luật và trách nhiệm.

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ  Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Chương này trình bày 2 nội dung chính của nghiên cứu là kết luận và hàm ý quản trị, nhằm mục đích làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

5.1 KẾT LUẬN

Mục đích của nghiên cứu là để tìm hiểu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của nhân viên Công ty, xây dựng thang đo cho các yếu tố này và kiểm tra mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của Công ty. Áp dụng các cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự và những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây. Tác giả đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên, 7 yếu tố đó là: Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập (TN), Cấp trên (CT), Phân công và trình độ (TRDO),  Đào tạo và thăng tiến (DTTT), Tâm lý và sức khỏe (TLSK), Tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN).

Bảy yếu tố này được đo lường bằng 32 biến quan sát và 5 biến quan sát đo lường yếu tố hiệu quả làm việc. Qua việc khảo sát lấy ý kiến của 250 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố: Thu nhập (TN),

Phân công và trình độ (TRDO), Cấp trên (CT), Tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Từ đó, tác giả đề xuất 5 hàm ý quản trị để tạo điều kiện làm việc thuận lợi, phân bổ hợp lí lao động theo trình độ, tạo điều kiện cho nhân viên được nâng cao tay nghề, có sự thấu hiểu và quan tâm đến nhân viên về tinh thần và sức khỏe, bên cạnh đó tạo điều kiện tăng thu nhập cho họ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Từ kết quả phân tích nghiên cứu, tác giả tiến hành đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang như sau.

5.2.1 Cơ sở hình thành hàm ý quản trị

Dựa vào 7 yếu tố DKLV, TN, TRDO, CT, DTTT, TLSK, KLTN và phương trình hồi quy tuyến tính, tác giả đề xuất một số cơ sở hình thành hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó công việc của nhân viên như bảng 5.1 sau:

Bảng 5.1: Hàm ý quản trị

(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích)

Sau đây tác giả sẽ trình bày cụ thể từng hàm ý quản trị dựa vào kết quả phân tích ở phần kế tiếp.

5.2.2 Một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang

5.2.2.1 Tăng thu nhập cho nhân viên

Thu nhập là một nhân tố vô cùng quan trọng, góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc để nâng cao năng suất lao động. Vì thực tế, mọi nhân viên là vì mục đích có thu nhập, có tiền lương để trang trải kinh tế và chăm lo đời sống gia đình của họ. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của nhân viên. Vì thế, nâng cao tiền lương hoặc tăng thêm nguồn thu nhập cho nhân viên Công ty, sẽ là động lực vô cùng to lớn thúc đẩy nhân viên tập trung hết tâm huyết và sức lực để làm việc, từ sự đãi ngộ tốt của công ty tạo cho họ có tinh thần trách nhiệm hơn với nhiệm vụ.

Từ những mong muốn đó của nhân viên, công ty nên có những chính sách để hỗ trợ họ tăng thêm thu nhập như sau:

Về chế độ lương: mặc dù mức lương trả cho nhân viên của Công ty là tương đối phù hợp với quy định và vị trí công việc của từng nhân viên, nhưng Công ty nên tăng thêm hệ số trợ cấp và phụ cấp bảo hiểm và độc hại đối với những nhân viên làm việc ở những bộ phận quan trọng, những bộ phận có mức độ nguy hiểm, khói, bụi, ồn, nóng… Ví dụ như các bộ phận trạm trộn, đóng bao xi măng, đúc bê tông, sản xuất gạch, tại bến cảng… Vì đa số nhân viên sẽ trực tiếp vận hành và xử lí các công việc tại các bộ phận này mặc dù đều có máy móc, nhưng cũng ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe và nguy cơ về an toàn lao động đối với họ là rất cao. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Công ty cần có chính sách nâng thêm hệ số lương đối với những nhân viên thuộc chế độ lao động phổ thông. Họ là những người trình độ thấp vì thế đa số nguồn thu nhập chính chỉ là tiền lương. Bên cạnh đó, thực tế công việc của họ thường vất vả và nguy hiểm hơn so với những nhân viên có trình độ. Tăng thêm chế độ đãi ngộ đối với những bộ phận này, để cho nhân viên thấy được sự quan tâm của Công ty dành cho họ và khuyến khích họ gắn bó và làm việc có hiệu cao hơn.

 Với mức thu nhập mà Công ty trả cho nhân viên, thì chỉ có thể giúp cho nhân viên đó có cuộc sống tốt, nhưng sẽ không đủ cho họ nuôi thêm người thân của họ. Vì thế, ngoài mức thu nhập chính mà Công ty trả cho nhân viên, Công ty nên tạo thêm điều kiện cho nhân viên kiêm nhiệm hoặc phụ trách thêm một số công việc khác, phù hợp với khả năng và trình độ nếu có thể, thực hiện chính sách này vừa giúp cho Công ty tiết kiệm thêm khoản chi trả nếu thuê nhân viên khác. Bên cạnh đó, với việc kiêm nhiệm sẽ giúp cho nhân lực công ty có cơ hội được đào tạo và nắm bắt thêm nhiều công việc ở các bộ phận. Với mức thu nhập chính, cộng thêm mức thu nhập do kiêm nhiệm, làm thêm việc sẽ giúp cho nhân viên tăng thêm nguồn thu nhập, giúp họ cải thiện được đời sống tốt hơn, có thể chăm lo cho người thân được tốt hơn trước. Từ đó, giúp cho họ an tâm làm việc và sẽ chuyên cần hơn trong các công việc mà họ đảm nhận. Đây chính là động lực tốt nhất thúc đẩy yếu tố hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty.

Tạo điều kiện tăng thêm thu nhập, tăng thêm các khoản phụ cấp có hiệu quả mạnh mẽ đến yếu tố hiệu quả làm việc của nhân viên. Tăng thu nhập để tạo dựng lòng tin của nhân viên với Công ty, cho họ thấy được công sức họ bỏ ra là tương xứng với mức lương được Công ty chi trả. Tăng thêm thu nhập cũng chính là nhân tố tăng thêm hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty.

5.2.2.2 Bố trí công việc phù hợp với trình độ

Phân công lao động là quá trình gắn từng nhân viên với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Việc phân công như thế nào để phù hợp với trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nhân viên là rất quan trọng, vì trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của nhân viên. Bên cạnh đó, trình độ của nhân viên không chỉ giúp cho nhân viên thực hiện công việc nhanh, mà còn góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tăng hiệu quả làm việc cho Công ty.

Để đạt được mục đích nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đòi hỏi Công ty cần xem xét để xây dựng các tiêu chí phân công công việc, Công ty nên xem xét, đánh giá và khắc phục các tiêu chí sau:

Phân công đúng người đúng việc: Công ty nên có kế hoạch đánh giá, làm bài test đánh giá xem xét năng lực của nhân viên, xem họ có đủ khả năng, có đủ uy tín và động lực để có thể đảm nhận. Xét về khả năng, Công ty nên đánh giá xem họ có đủ kiến thức và kỹ năng để giải quyết không? Và khả năng chịu được sức ép công việc của họ có tốt hay không, xem năng lực nhân viên có thể làm tốt ở khâu nào, bộ phận và lĩnh vực nào cao nhất. Cách xử lí, ứng biến và giải quyết của họ có thật sự linh hoạt, phù hợp và tốt nhất; Xét về uy tín, họ có nhất quán trong kết quả công việc và tuân thủ thời hạn không? Họ có trách nhiệm với công việc của mình hay không? Mức độ hoàn thành và đúng như hạng định hay vượt xa kế hoạch đã định; Xét về động lực, nhân viên có thái độ sẵn sàng học hỏi, nghiên cứu và tích cực nỗ lực để công việc đạt kết quả tốt nhất không?

Phân công công việc theo trình độ: trình độ lao động của nhân viên tại Công ty có nhiều bậc gồm có: trình độ sau đại học, đại học, lao động phổ thông. Vì thế, Công ty nên xem xét năng lực của nhân viên theo trình độ và chuyên môn để bố trí vào các bộ phận phù hợp với năng lực chuyên môn tại bộ phận. Vì hệ thống hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là đa dạng, nên không tránh khỏi được sự bố trí chưa phù hợp ở giai đoạn đầu. Sau thời gian làm việc của nhân viên, Công ty nên tổ chức đánh giá năng lực của nhân viên, từ đó mới có sự xem xét, cơ cấu và phân bổ hợp lí trình độ năng lực của nhân viên. Chỉ khi giao đúng việc cho đúng người thì mới góp phần gia tăng hiệu quả lao động của nhân viên.

Phân công công việc phù hợp với trình độ, là một trong những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty, chọn đúng người giao đúng việc, phù hợp với trình độ mới đảm bảo được tình hình hoạt động của Công ty ngày càng lớn mạnh vượt bậc. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

5.2.2.3 Nâng cao tính kỷ luật và trách nhiệm của nhân viên

Thái độ lao động của nhân viên biểu hiện tính kỷ luật và trách nhiệm của nhân viên trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Việc nâng cao tính kỷ luật và chịu trách nhiệm trong công việc của nhân viên sẽ là yếu tố giúp cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả vượt trội. Để nâng cao tính kỷ luật và trách nhiệm công việc của nhân viên, Công ty cần thực hiện những vấn đề cốt lõi sau:

Mặc dù hiện tại nhân viên cũng chấp hành kỷ luật trong công việc của công ty, nhưng dường như đó chỉ là có tinh thần chấp hành, họ vẫn chưa luôn luôn chấp hành những nội quy, kỷ luật công việc. Để cho nhân viên luôn có ý thức chấp hành kỷ luật công việc thì công ty nên có biện pháp xử phạt như là cắt giảm thi đua khen thưởng, trừ 3% – 5% khoản phụ cấp công việc tùy theo mức độ vi phạm. Quy định xử phạt này nên ban hành thành văn bản quy định cụ thể, rõ ràng đến toàn thể các nhân viên công ty.

Ngoài biện pháp ban hành quy định xử phạt thì công ty nên thực hiện quản lý giờ giấc làm việc bằng máy chấm công thay vì việc chấm công nhân viên trước đây chỉ là có mặt được điểm danh thì việc quản lý bằng máy sẽ quản lý giờ giấc cụ thể của mỗi nhân viên.

Công ty nên có biện pháp để ràng buộc cho nhân viên hoàn toàn có ý thức chịu trách nhiệm trong công việc của mình đang phụ trách. Cụ thể như công ty sẽ chỉ định từng việc cụ thể ở từng bộ phận cho mỗi nhân viên thuộc khâu đó, nếu công việc không hoàn thành hoặc có sự cố xảy ra thì nhân viên đó là người chịu trách nhiệm trước tiên, sau đó mới xét đến nhân viên khác trong cùng bộ phận làm việc. Tùy theo mức độ ảnh hưởng của công việc mà công ty sẽ có hình thức kiểm điểm, khiển trách, xử phạt… cho nhân viên đó và các nhân sự có liên quan đến công việc trong bộ phận. Hình thức này vừa tạo cho nhân viên được giao việc phải hoàn toàn có ý thức trách nhiệm cao với công việc của mình, bên cạnh đó nêu cao tinh thần tập thể biết hỗ trợ, quan tâm công việc lẫn nhau trong cùng đơn vị.

Tuy nhiên, công ty có phạt thì cũng nên có thưởng để hài hòa trong cách cư xử với nhân viên. Đối với những nhân viên làm tốt công việc và vượt mức so với kế hoạch đã đặt ra thì công ty nên có khen thưởng, biểu dương những nhân viên này nhằm mục đích khuyến khích tinh thần làm việc của họ, để họ có thêm động lực cống hiến và cảm nhận được công sức họ bỏ ra được công ty ghi nhận và tuyên dương. Từ đó, thúc đẩy họ có thêm động lực để phấn đấu và nêu cao trách nhiệm đối với nhiệm vụ hơn.

Nâng cao tính kỷ luật và trách nhiệm trong công việc đối với nhân viên là một trong những yếu tố góp phần xây dựng nề nếp công ty được tốt hơn, hình thành nên phẩm chất cá nhân tích cực của mỗi nhân viên. Nề nếp kỷ cương được tốt, nhân viên làm việc có trách nhiệm thì chất lượng công việc càng cao, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty càng thuận lợi và phát triển.

5.2.2.4 Nâng cao sự hỗ trợ từ cấp trên

Cấp trên tại các công ty được xem là người quan trọng trong việc tạo ra hiệu quả công việc cho nhân viên, chính vì vậy người lãnh đạo cần phải biết phát huy hết những thế mạnh của từng nhân viên của mình thông qua sự hỗ trợ của mình đối với nhân viên. Những việc mà cấp trên trong công ty cần làm trong thời gian tới để góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Xi Măng Cần Thơ – Hậu Giang.

Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, cấp trên cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ. Cấp trên cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. Bên cạnh sự quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản lý nên tổ chức những hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí tại công ty để đánh dấu những dịp đặc biệt và cố gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có những không khí vui tươi trong văn phòng cũng như dành thời gian để tìm hiểu một chút về gia đình và cuộc sống riêng tư của họ. Và không chỉ riêng những người làm công tác nhân sự mới cần trang bị các kiến thức và kỹ năng quản lý cần thiết, những người làm công tác quản lý nói chung, trưởng bộ phận các phòng ban vẫn phải làm công tác nhân sự trong phạm vi quản lý của họ để thúc đẩy, tạo động lực cho các nhân viên cấp dưới cùng đạt được mục tiêu chung.

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nhìn chung đề tài đã hoàn thành được các mục tiêu đề ra tuy nhiên bên cạnh đó đề tài còn một số hạn chế nhất định:

Nghiên cứu chưa khái niệm và hiệu quả làm việc, phân tích nguồn lực cũng như khung lý thuyết.

Thang đo của nghiên cứu chưa thật sự hợp lý vì thang đo không thể là hiệu quả làm việc để đo hiệu quả làm việc.

Nghiên cứu chưa nêu lên được cơ cấu nguồn nhân lực, chức năng nhiệm vụ của công ty, các bộ phận của công ty vì không thu thập được từ công ty.

Cuối cùng là một số chính sách nhân sự của công ty, tiền lương, chính sách bảo đảm xã hội,… là chưa phù hợp.

Tóm tắt chương 5: Trong chương này tác giả đã tiến hành thực hiện kết luận cho nghiên cứu và từ đó làm cơ sở để tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cho nhân viên tại công ty TNHH MTV Xi Măng Cần Thơ – Hậu Giang gồm có 5 hàm ý: Tăng nguồn thu nhập cho cho nhân viên, Bố trí công việc phù hợp với nhóm trình độ, Chú trọng công tác đào tạo nhân lực và thăng tiến cho nhân viên và Nâng cao hỗ trợ từ cấp trên. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com