Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang, với mục tiêu đề ra là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Dự trên kết quả nghiên cứu định tính nghiên cứu đã xác định ban đầu có 7 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động, 7 yếu tố đó là: Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập (TN), Cấp trên (CT), Phân công và trình độ (TRDO),  Đào tạo và thăng tiến (DTTT), Tâm lý và sức khỏe (TLSK), Tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN). Bảy yếu tố này được đo lường bằng 32 biến quan sát và 5 biến quan sát đo lường yếu tố hiệu quả làm việc. Qua việc khảo sát lấy ý kiến của 250 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với việc sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố: thu nhập (TN), phân công và trình độ (TRDO), cấp trên (CT), tinh thần kỷ luật và trách nhiệm (KLTN) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi Măng Cần Thơ – Hậu Giang gồm có 5 hàm ý: Tăng nguồn thu nhập cho nhân viên, Bố trí công việc phù hợp với nhóm trình độ, Chú trọng công tác đào tạo nhân lực và thăng tiến cho nhân viên,  Nâng cao hỗ trợ từ cấp trên và một số hàm ý khác.

Chương 1 GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các yếu tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, yếu tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Từ những nhận thức trên, bản thân thấy được nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công của công ty, doanh nghiệp. Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, người lao động có trình độ tay nghề cao, nắm vững các kiến thức nghiệp vụ, quản lý, điều hành, có ý thức cao và cơ cấu quản lí phù hợp thì có thể đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển, và ngược lại. Do đó, việc có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả chính là yếu tố cấp thiết và lâu dài tới sự thành công của các doanh nghiệp, công ty. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, thời gian, chất lượng quá trình đòi hỏi những nỗ lực rất lớn từ phía doanh nghiệp cũng như nhân viên. Dựa trên cơ sở kết hợp cơ sở lí luận và điều kiện thực tế mới có thể đưa ra những hàm ý quản trị cụ thể phù hợp nhất đối với từng công ty, doanh nghiệp. Nâng cao được hiệu quả làm việc của nhân viên chính là nâng cao năng lực cạnh tranh, thương hiệu và uy tín cho các doanh nghiệp, từ đó nâng cao lợi nhuận và giảm thiểu chi phí một cách hợp lí nhất. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên nói chung, chất lượng nguồn nhân lực nói riêng đòi hỏi phải có sự kết hợp, trước hết là kiến thức chuyên ngành về quản trị, sau đó là kết hợp với các lĩnh vực riêng biệt đó. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Xuất phát từ những lý do đã nêu, nên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang” là cấp thiết, cần được chọn để nghiên cứu.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

• (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang;
• (2) Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang;
• (3) Đề xuất hàm ý quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang?
• Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang như thế nào?
• Những hàm ý quản trị nào sẽ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang;
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

1.4.2.1 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang;

1.4.2.2  Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2022 đến 2024. Số liệu sơ cấp được phỏng vấn trong năm 2025. Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian 2024 đến 2025.

1.4.2.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu

Hiệu quả làm việc của nhân viên là phạm trù chung, như nhân viên thì có nhân viên hành chính, nhân viên kinh doanh, nhân viên lao động trong các bộ phận khác của công ty gọi chung là cán bộ công nhân viên.

Trong bài nghiên cứu này, nhân viên được giới hạn tất cả những người làm việc trong công ty, được công ty chi trả bảo hiểm các loại theo lương, không tính những lao động thời vụ.

Như vậy, phạm vi được nghiên cứu trong đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang. Viết gọn lại là “các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang.

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.5.1 Lược khảo tài liệu

Để xây dựng thành công lý thuyết và mô hình nghiên cứu cho đề tài tác giả có lược khảo một số nghiên cứu của một số tác giả trước. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Chữ Thị Lân, Quyền Đình Hà (2020) phân tích đặc điểm việc làm, xác định các thang đo chất lượng việc làm, phân tích các nhân tố đánh giá chất lượng việc làm, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng việc làm của lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức trên địa bàn Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu sử dụng gồm định tính và định lượng. Phân tích được thực hiện thông qua kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá-EFA, hồi quy các yếu tố tác động tới mức độ đánh giá của người lao động về việc làm của mình. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố cấu thành chất lượng việc làm theo thứ tự quan trọng, đó là: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương, phát triển kỹ năng và mối quan hệ tại nơi làm việc, chính sách bảo hiểm và bảo đảm việc làm, điều kiện làm việc. Arik Prasetya (2024) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại PT. Wim Motorcycle Indonesia. Các yếu tố này được nhóm thành 2 (hai): kích thước cá nhân (khả năng, kinh nghiệm làm việc, động lực) và kích thước tổ chức (lãnh đạo, giao tiếp, môi trường tổ chức), trong khi đối với hiệu quả công việc của nhân viên thay đổi là kết quả công việc của nhân viên tại một thời điểm nhất định dựa trên các tiêu chuẩn được đặt ra. Các mẫu nghiên cứu bao gồm 90 nhân viên được chia thành nhiều bộ phận. Bảng câu hỏi là được phát triển bởi các nhà nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Kỹ thuật phân tích dữ liệu bằng mô tả thống kê và hồi quy tuyến tính nhiều. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với sáu biến độc lập, các biến có thể giải thích 54,5% biến thể của hiệu suất nhân viên. Một phần nó có thể được thấy rằng trong số sáu biến độc lập trong nghiên cứu này, khả năng của nhân viên có ảnh hưởng nhất đến hiệu suất của nhân viên.

Rashid Saeed và cộng sự (2019) các biến ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng bao gồm thái độ của người quản lý, văn hóa tổ chức, các vấn đề cá nhân, nội dung công việc và phần thưởng tài chính. Tất cả các biến này có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngoại trừ các vấn đề cá nhân của các nhân viên cản trở hiệu suất của nhân viên. Nghiên cứu này là định lượng trong tự nhiên và sẽ thấy ảnh hưởng của các biến quản lý thái độ, văn hóa tổ chức, vấn đề cá nhân, nội dung công việc và phần thưởng tài chính trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan tập trung vào các ngân hàng Sahiwal như một mẫu dựa trên 200 nhân viên. Nghiên cứu sẽ được phân tích bằng cách áp dụng phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS vì có 5 biến độc lập đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc làm việc của nhân viên.

Aboazoum (2021) với mẫu của nghiên cứu này được chọn ngẫu nhiên bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫu có chủ đích. Dân số của nghiên cứu là toàn bộ sinh viên sau đại học Libya tại Indonesia, nhân viên đại diện tại Libya. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi và được phân tích bằng cách sử dụng thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) phiên bản 20.0. Kết quả phân tích dữ liệu trên thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) là: (1) hiệu suất và tổ chức của nhân viên văn hóa có ý nghĩa (2) hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng của công việc là rất đáng kể. (3) hiệu suất của nhân viên và đào tạo và phát triển là sự hài lòng. (4) hiệu suất và căng thẳng của nhân viên là không đáng kể.

1.5.2 Đánh giá tài liệu được lược khảo

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu đã lược khảo

Nhìn chung, các nghiên cứu trên chỉ gần với nghiên cứu, hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào về hiệu quả làm việc vì vậy nghiên cứu hiện tại là một nghiên cứu mới mang tính đột phá. Ngoài ra cũng từ các nghiên cứu trên tác giả đã kế được một phương pháp nghiên cứu cho nghiên cứu của mình bao gồm: Mô hình nghiên cứu, phương pháp xử lý số liệu. Ngoài ra kế thừa được các cơ sở lý thuyết để áp dụng vào nghiên cứu của mình.

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên đồng thời. Ngoài ra kết quả nghiên cứu này còn góp phần tạo nên kinh nghiệp về lĩnh vực quản trị nhân sự cho chính tác giả.
• Ý nghĩa khoa học: Xác định thêm một mô hình nghiên cứu mới các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Đồng thời đây là một tài liệu tham khảo có đáng tin cậy cho các nghiên cứu cùng lĩnh vực.

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Luận văn được chia thành 5 chương thể hiện cụ thể như sau:

• – Chương 1: Giới thiệu
• – Chương 2:  Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
• – Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
• – Chương 4:  Kết quả phân tích và thảo luận
• – Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Chương này tập trung vào hai nội dung chính đó cơ sở lý thuyết liên quan đến đánh giá hiệu quả làm việc và xây dựng mô hình nghiên cứu.

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Phần này giới thiệu một số các khái niệm cũng như đo lường liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

2.1.1 Hiệu quả làm việc

Hiệu quả (efficiency) là mối quan hệ giữa các đầu vào nhân tố khan hiếm và sản lượng hàng hóa và dịch vụ. Mối quan hệ này có thể tính bằng hiện vật (hiệu quả kỹ thuật) hoặc giá trị (hiệu quả kinh tế).

Hiệu quả kinh tế phản ánh chất lượng hoạt động kinh tế và được xác định bởi tỷ số giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.

Thực chất khái niệm hiệu quả kinh tế nói chung và hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng đã khẳng định bản chất của hiệu quả kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh là phản ánh mặt chất lượng của các hoạt động kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (lao động, thiết bị máy móc, nguyên nhiên vật liệu và tiền vốn) để đạt được mục tiêu cuối cùng của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp – mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận.

Khái niệm hiệu quả còn được dùng làm tiêu chuẩn đánh giá xem thị trường phân bổ nguồn lực tốt đến mức nào.

Từ đó ta có thể hiểu, hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tô chức, doanh nghiệp ở mức nào.

2.1.2 Công cụ đo lường hiệu quả làm việc

Có nhiều công cụ đo lường hiệu quả làm việc nhưng nổi bật nhất mà các doanh nghiệp và tổ chức thường dùng nhất đó chính là công cụ KPI (Chỉ số đo lường hiệu quả làm việc).

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả làm việc được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân. Hay nói cách khác, KPI chính là mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí công tác, chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, tổ chức (công ty, cơ quan, phòng ban) sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho nhân viên thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể. Để thực hiện KPI, công ty cần xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao xuống thấp theo phương pháp MBO,

Management By Object, quản lý theo mục tiêu, là một tiến trình hoạt động dựa trên mục tiêu, trong đó nhà quản trị và nhân viên đều thống nhất về những mục tiêu chung và hiểu rõ vai trò của từng mục tiêu đó.

2.1.3 Khái niệm, mục đích của đánh giá nguồn nhân lực Theo TS. Hà Văn Hội cho rằng:

Khái niệm: Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong một thời gian nhất định.

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.

Mục đích: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

• Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
• Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
• Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…
• Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
• Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

2.1.4 Khái niệm của công tác đánh giá hiệu quả làm việc Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Công tác đánh giá hiệu quả làm việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và được tiến hành trong bất kì tổ chức nào dưới một hệ thống chính thức hay không chính thức. Có nhiều khái niệm khác nhau đã được đưa ra:

• Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên, quyết định một phần không nhỏ sự thành công của xí nghiệp. (5)
• Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. (6)
• Đánh giá hiệu quả làm việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả làm việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả làm việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.
• Đánh giá hiệu quả làm việc được hiểu là cách đánh giá hệ thống và chính thức tình hình công việc của từng người trên cơ sở so sánh những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đây, đồng thời có sự thoả thuận việc đánh giá đó của từng nhân viên.
• Đánh giá hiệu quả làm việc là một thủ tục đã tiêu chuẩn hoá được tiến hành một cách thường xuyên nhằm thu nhập những thông tin về: khả năng nghề nghiệp – kết quả công tác – nguyện vọng cá nhân – triển vọng phát triển của mỗi người.

2.1.5 Mục đích của công tác đánh giá hiệu quả làm việc

Mục đích đánh giá hiệu quả làm việc có thể xoay quanh hai phạm trù cơ bản là: mục tiêu đánh giá và mục tiêu đào tạo và phát triển.

• + Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên để họ biết được mình là ai và đang đứng ở vị trí nào.
• + Làm cơ sở xác định mức lương.
• + Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên.
• + Giúp người quản lý có được quyết định thay thế hoặc cảnh báo nhân viên về việc không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
• + Khuyên nhủ và đào tạo nhân viên để cải thiện thành tích và phát triển tiềm năng trong tương lai.
• + Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
• + Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp.
• + Để tăng động lực làm việc cho nhân viên.
• + Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.
• + Củng cố mối quan hệ cấp trên và cấp dưới. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

+ Động cơ thúc đẩy nhân viên thông qua việc tiếp nhận và ủng hộ. Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.

2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

Năng suất lao động là yếu tố trung tâm chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Toàn bộ những yếu tố tác động đến đầu ra và đầu vào đều là những yếu tố tác động đến năng suất lao động như sau:

2.1.6.1 Yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất

Các yếu tố này bao gồm: khoa học, kỹ thuật, công nghệ sản xuất, năng lượng, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng … Trong đó, khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đây là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng năng suất lao động. Trình độ kỹ thuật của sản xuất được biểu hiện thông qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động, các quá trình công nghệ sản xuất. Ngày nay, ai cũng thừa nhận máy móc hiện đại là yếu tố mạnh mẽ làm tăng năng suất lao động. Thật vậy, sự phát triển của lực lượng sản xuất thường bắt đầu từ sự thay đổi của công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ công, lấy máy móc hiện đại thay thế cho máy cũ. Tính năng nâng cao trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động được thể hiện ở chỗ: ứng dụng rộng rãi các nguyên vật liệu mới, có những tính năng cao hơn, giá rẻ hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm lao động, trong một đơn vị thời gian sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn. Nó không chịu tác động các giới hạn sinh lý như con người, cho nên khả năng tăng năng suất lao động lớn. Một nguyên nhân làm cho năng suất lao động xã hội ở Việt Nam còn thấp là do trình độ ứng dụng khoa học, kỹ thuật vào sản xuất còn thấp, lao động thủ công còn nhiều.

2.1.6.2 Yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người

Lao động là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động.

Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết cơ bản của nhân viên về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc, họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trình độ văn hóa và chuyên môn của nhân viên không chỉ giúp cho nhân viên thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi nhân viên có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu thiếu trình độ chuyên môn nhân viên sẽ không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại.

Tình trạng sức khỏe: trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động.

Thái độ lao động: thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan.

Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…

Tinh thần trách nhiệm: được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hi vọng của nhân viên trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu nhân viên thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Sự gắn bó với doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người nhân viên, tạo cảm giác làm chủ doanh nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì nhân viên sẽ có lòng tin, hi vọng, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.

Cường độ lao động cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động.

2.1.6.3 Các yếu tố gắn với tổ chức lao động

Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc…

Phân công lao động: “Là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc được giao cho từng nhân viên hoặc từng nhóm nhân viên thực hiện”. Về bản chất thì đó là quá trình gắn từng nhân viên với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng nhân viên, đấy chính là sự chuyên môn hoá (cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động.

Tiền lương, tiền thưởng: đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của nhân viên. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi nhân viên. Mục đích này tạo động lực để nhân viên phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của nhân viên. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người. Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho nhân viên có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất, tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động .

Thái độ cư xử của người lãnh đạo: lãnh đạo là định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất định. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Lãnh đạo là một hệ thống tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường. Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo. Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự do, tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc củng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tập thể vững mạnh, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động. Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.

Bầu không khí của tập thể: tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên.

Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

2.1.6.4 Các yếu tố thuộc về môi trường lao động

Môi trường tự nhiên: thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động. Nó tác động đến năng suất lao động một cách khách quan và không thể phủ nhận. Thời tiết và khí hậu của các nước nhiệt đới khác với các nước ôn đới và hàn đới, do đó ở các nước khác nhau có những thuận lợi và khó khăn khác nhau trong sản xuất. Và ở mỗi một ngành sản xuất thì nó tác động khác nhau. Trong nông nghiệp thì độ phì nhiêu của đất, của rừng, của biển khác nhau sẽ đem lại năng suất khác nhau. Trong công nghiệp khai thác mỏ thì các vấn đề như hàm lượng của quặng, độ nông sâu của các vỉa than, vỉa quặng, trữ lượng của các mỏ đều tác động đến khai thác, đến năng suất lao động. Con người đã có nhiều hoạt động nhằm hạn chế các tác động có hại của thiên nhiên đến sản xuất và đạt được kết quả rõ rệt như trong dự báo thời tiết, trong diệt trừ côn trùng phá hoại mùa màng… Tuy nhiên, vẫn chưa khắc phục được hết. Vì thế yếu tố thiên nhiên là yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến trong các ngành như nông nghiệp, khai thác và đánh bắt hải sản, trồng rừng, khai thác mỏ và một phần nào trong ngành xây dựng.

Điều kiện lao động: quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các yếu tố khác nhau tác động đến nhân viên, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các yếu tố ấy tạo nên điều kiện lao động. Các yếu tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn yếu tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình lao động. “Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác động tới sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của nhân viên”. Cụ thể là cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người. Nếu nơi làm việc có điều kiện không tốt như quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của nhân viên, giảm khả năng lao động.

Hoặc nơi làm việc có môi trường bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên. Mặt khác, làm cho nhân viên có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động.

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

 Xuất phát từ các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã lược khảo, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang như sau:

2.2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các nghiên cứu trước đây tác giả tiến hành tổng hợp các cơ sở kế thừa các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu. Nội dung cụ thể được tác giả tổng hợp trong bảng sau:

Bảng 2.1: Nguồn của các yếu tố

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Từ bảng trên ta thấy, có 5 yếu tố được tác giả chọn lọc và kế thừa từ các nghiên cứu trước. Ngoài ra, do có thời gian làm việc tại công ty này nên tác giả đã rút kết ra hai yếu tố mà tác giả cảm nhận có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Như vậy mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả có 7 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mô hình nghiên cứu đề xuất được vẽ.

2.2.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Theo các khái niệm về các yếu tố được giải thích ở trên phần lý thuyết tác giả tiến hành đặt các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu như sau:

• H₁: Điều kiện làm việc càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu;
• H₂: Thu nhập từ công việc càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu;
• H₃: Cấp trên càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu;
• H₄: Phân công và trình độ càng hợp lý (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+).
• Quan hệ cùng dấu;
• H₅: Đào tạo và thăng tiến càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu;
• H₆: Tâm lý và sức khỏe càng tốt (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu;
• H₇: Tinh thần k luật và trách nhiệm càng cao (+) thì hiệu quả làm việc càng cao (+). Quan hệ cùng dấu.

Tóm tắt chương 2: Trong chương này tác giả đã trình bày một số cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Ngoài ra trong chương này tác giả còn trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên nói chung và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xi măng Cần Thơ – Hậu Giang nói riêng.

Từ đó tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: PPNC ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com