Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Cơ sở lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Giảng viên trường cao đẳng nghề

2.1.1. Một số khái niệm

• Trường cao đẳng nghề

Trường CĐN là một loại hình Giáo dục nghề nghiệp, cung cấp các chương trình đào tạo nghề theo nhu cầu của thị trường lao động. Trường CĐN có thể đào tạo các ngành nghề khác nhau, từ kỹ thuật, công nghệ, thương mại, du lịch, y tế, nông nghiệp, đến nghệ thuật, thẩm mỹ, văn hóa… Trường CĐN thường có thời gian đào tạo từ 2 đến 3 năm, và cấp bằng CĐN cho học viên sau khi tốt nghiệp. Ở Việt Nam, trường CĐN được quy định trong Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2016. Theo đó, trường CĐN là một trong các loại hình cơ sở Giáo dục nghề nghiệp, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ CĐN, trung cấp nghề, sơ cấp nghề và các chương trình đào tạo khác theo nhu cầu xã hội. Trường CĐN có thể thuộc sự quản lý của các bộ, ngành, địa phương, tổ chức chính trị – xã hội, doanh nghiệp hoặc cá nhân. Hiện nay, Việt Nam có hơn 400 trường CĐN trên toàn quốc. Đặc trưng của Trường cao đẳng nghề là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng nghề để người học có năng lực không những thực hiện được các công việc của trình độ trung cấp; mà còn giải quyết được các công việc có tính phức tạp của chuyên ngành hoặc nghề, có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào công việc, hướng dẫn và giám sát được người khác trong nhóm thực hiện công việc.

Ở một số quốc gia khác, trường CĐN cũng là một phần quan trọng của hệ thống Giáo dục nghề nghiệp. Tuy nhiên, có sự khác nhau về tên gọi, cấu trúc, chương trình và chất lượng đào tạo giữa các quốc gia. Cụ thể, tại Mỹ, trường CĐN thường được gọi là “community college, technical college, vocational college hoặc trade school” – các trường này cung cấp các chương trình đào tạo nghề ngắn hạn, từ 6 tháng đến 2 năm, và cấp chứng chỉ, bằng cấp hoặc bằng liên kết (associate degree) cho học viên. Các trường CĐN ở Mỹ thường có học phí thấp hơn các trường đại học, và có nhiều cơ hội hợp tác với các doanh nghiệp địa phương. Ở Đức, trường CĐN thường được gọi là “Berufsschule”, là một phần của hệ thống đào tạo nghề song song (dual system) nổi tiếng của nước này. Theo đó, học viên sẽ được học lý thuyết tại trường và thực hành tại các doanh nghiệp trong suốt quá trình đào tạo, thường kéo dài từ 2 đến 3 năm. Sau khi tốt nghiệp, học viên sẽ được cấp bằng Gesellenbrief, là bằng nghề được công nhận rộng rãi ở Đức và châu Âu. Đối với Nhật Bản, trường CĐN thường được gọi là “Senmon Gakkō”, là các trường đào tạo nghề sau trung học, có thời gian đào tạo từ 2 đến 3 năm. Các trường này cung cấp các chương trình đào tạo nghề đa dạng, từ kỹ thuật, kinh doanh, du lịch, y tế, đến nghệ thuật, âm nhạc, thể thao… Sau khi tốt nghiệp, học viên sẽ được cấp bằng Sotsugyō Shōmeisho, là bằng CĐN được công nhận bởi Bộ Giáo dục, Văn hóa, Thể thao, Khoa học và Công nghệ Nhật Bản.

Từ những ví dụ trên, có thể thấy rằng trường CĐN ở các quốc gia khác nhau có những đặc điểm riêng, phù hợp với nền kinh tế, văn hóa và nhu cầu lao động của từng quốc gia. Tuy nhiên, chung quy lại, trường CĐN đều có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao, góp phần phát triển kinh tế – xã hội của các quốc gia.

• Giảng viên trường cao đẳng nghề Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Theo từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam thì “giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán bộ”. Theo quyết định số 202/TCCP-VC được ban hành ngày 08 tháng 06 năm 1994 của Ban tổ chức – cán bộ chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo: “Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.”

Theo Hoàng Phê (2001), giảng viên là tên gọi chung của người làm công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào tạo, huấn luyện, các trường trên bậc phổ thông. Theo Điều 70 của Luật Giáo dục (2007) thì nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên. Theo Luật Giáo dục (2011), giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo đại học – cao đẳng công lập hoặc danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo dục đại học – cao đẳng ngoài công lập.

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2016 chỉ ra nhà giáo trong cơ sở Giáo dục nghề nghiệp bao gồm nhà giáo dạy lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành hoặc nhà giáo vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành. Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là GV. GV giảng dạy lý thuyết chuyên môn phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; GV giảng dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp CĐN trở lên chuyên ngành phù hợp với ngành, nghề giảng dạy hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề phù hợp để dạy thực hành trình độ cao đẳng theo quy định chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo Giáo dục nghề nghiệp (Thông tư 08/2019/TT-BLĐTBXH); GV vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành phải đạt chuẩn của GV giảng dạy lý thuyết và chuẩn của GV giảng dạy thực hành. Các tiêu chuẩn của GV trường CĐN được chi tiết theo Thông tư 03/2020/TT-BLĐTHXH của Bộ LĐ-TBXH ban hành ngày 15 tháng 06 năm 2020 và Thông tư 07/2025/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ban hành ngày 28 tháng 08 năm 2025 về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, … đặc biệt là các tiêu chuẩn về năng lực gắn liền với ngành, nghề được phân công giảng dạy: kiến thức, hiểu biết thực tiễn sản xuất, dịch vụ; tổ chức đào tạo ngành, nghề; sử dụng có hiệu quả và an toàn các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề, vệ sinh lao động của ngành, nghề; chế tạo, cải tiến phương tiện, trang thiết bị dạy học; tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ ngành, nghề được phân công giảng dạy.

• Có nhiều tiêu chí để phân loại giảng viên trường CĐN:

Phân loại theo hạng chức danh nghề nghiệp: Thông tư 07/2025/TT-BLĐTBXH, GV giảng dạy trong các trường CĐN được chia thành: GV Giáo dục nghề nghiệp cao cấp (hạng I); GV Giáo dục nghề nghiệp chính (Hạng II); GV Giáo dục nghề nghiệp lý thuyết (hạng III); GV Giáo dục nghề nghiệp thực hành (hạng III). Mỗi hạng giảng viên sẽ có những yêu cầu về nhiệm vụ; tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp.

Phân loại theo hình thức quản lý: thì giảng viên được chia thành giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.

• Giảng viên cơ hữu: Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

GV cơ hữu của cơ sở giáo dục công lập là viên chức được tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật về viên chức; GV cơ hữu của cơ sở giáo dục tư thục là người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm hoặc hợp đồng không xác định thời hạn theo Bộ Luật lao động, không là công chức hoặc viên chức nhà nước, không đang làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên với đơn vị sử dụng lao động khác; do cơ sở giáo dục trả lương và chi trả các khoản khác thuộc chế độ, chính sách đối với người lao động theo các quy định hiện hành.

Giảng viên thỉnh giảng: là người lao động được cơ sở giáo dục mời tham gia giảng dạy tại cơ sở; có ký hợp đồng thỉnh giảng theo quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục và các quy định hiện hành liên quan khác, được cơ sở giáo dục trả lương, thù lao theo hợp đồng thỉnh giảng; là người có đủ tiêu chuẩn và trình độ chuẩn được đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 53 và Điều 54 của Luật Giáo dục nghề nghiệp (2016), đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Điều 55 của Luật này; người được mời thỉnh giảng và cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, tổ chức khác phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ ở nơi mình công tác.

• Phân loại theo biên chế: giảng viên có thể được chia thành giảng viên là viên chức và giảng viên là lao động hợp đồng.

Tùy theo quy mô của mỗi trường cũng như là xét biên chế của cơ quan chủ quản, các trường ngoài những giảng viên được biên chế chính thức viên chức ngạch giảng viên thì còn có một số lượng lớn giảng viên là lao động hợp đồng. Những giảng viên là lao động hợp đồng sẽ thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn như giảng viên là viên chức.

Từ các quy định nêu trên, có thể đưa ra khái niệm: giảng viên trong các trường CĐN là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, làm việc theo chế độ hợp đồng, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường CĐN (khái niệm này không áp dụng đối với giảng viên thỉnh giảng).

2.1.2. Đặc trưng của giảng viên trường cao đẳng nghề Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Lao động sư phạm của GV là loại hình lao động có ý nghĩa như là một yếu tố xã hội góp phần “sáng tạo ra con người”, mang tính “khai sáng” cho con người, từng bước cải biến con người tự nhiên thành con người xã hội, tạo dựng nên con người đáp ứng yêu cầu của thời đại. Sản phẩm của lao động đặc thù này cũng tạo ra những nét khác biệt. Đó là loại lao động sản xuất ra những nhân cách, sản xuất ra giá trị nhân bản với sự tổng hòa của các mối quan hệ xã hội.

Như vậy, lao động sư phạm của GV có đối tượng tác động đặc biệt – đó là nhân cách của SV, dẫn dắt SV lĩnh hội tri thức, phát triển trí tuệ, hình thành phẩm chất đạo đức. GV dùng trí tuệ và cả nhân cách của mình để tác động tới SV (người học); hay nói cách khác là dùng nhân cách đã trưởng thành để tác động tới nhân cách đang được rèn luyện từng bước trưởng thành.

Khác với giáo dục phổ thông, đối tượng của giáo dục cao đẳng, đại học thuộc lứa tuổi thanh niên, đó là những cá nhân đã trưởng thành cần học tập để trở thành nguồn nhân lực bậc cao. Do vậy đối với SV, người GV phải nêu gương ở mọi nơi, mọi lúc, đặc biệt là tấm gương nhân cách trong đời sống, tấm gương tâm huyết với nghề.

Đi đôi với yêu cầu đạo đức, người GV phải biết đào tạo một cách thông minh, tạo ra một thế hệ SV thông minh – những con người có năng lực, biết cách làm, biết cách lập nghiệp phục vụ xã hội. Đặc biệt, do đặc điểm đào tạo của trường CĐN là gắn với thực hành nghề nghiệp nhiều hơn nên đòi hỏi GV phải có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thực tế sâu rộng để đảm bảo truyền tải được chương trình học có tính ứng dụng đến người học.

GV trường CĐN là GV giảng dạy tại các trường CĐN, cơ sở Giáo dục nghề nghiệp trình độ cao đẳng, có trình độ tối thiểu là thạc sĩ hoặc có bằng cấp chuyên môn CĐN và có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực nghề nghiệp. GV trường CĐN thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 55 của Luật Giáo dục nghề nghiệp và Điều lệ trường cao đẳng.

GV trường CĐN và GV trường đại học có những nét đặc trưng tương đồng bởi cả hai đều thuộc nhóm người lao động trí óc, có nhiệm vụ chung là giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Tuy nhiên, cũng có những điểm khác biệt quan trọng giữa hai đối tượng GV này, chủ yếu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy thực tế và lĩnh vực giảng dạy. Cụ thể:

• Bảng 2.1: Sự khác biệt trong đặc trưng lao động của giảng viên trường cao đẳng nghề và giảng viên đại học

Như vậy, có thể thấy đặc trưng của GV trường CĐN được hình thành từ đặc trưng của đối tượng giảng dạy, mục tiêu và chương trình đào tạo của cơ sở giảng dạy – trường CĐN; từ đó đặt ra những yêu cầu và nhiệm vụ đối với GV. Đặc trưng nổi bật nhất để thấy GV trường CĐN khác với GV trường đại học hay giáo viên phổ thông đó là phải có “kỹ năng nghề” phù hợp với ngành, nghề giảng dạy; trong đó có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia hoặc chứng chỉ kỹ năng thực hành nghề đối với GV giảng dạy thực hành hoặc tích hợp. Các chứng chỉ này do các đơn vị được Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp cấp phép tổ chức các kỳ thi. Do vậy, một GV dù có học hàm, học vị cao có đủ điều kiện trở thành GV trường đại học nhưng cũng sẽ không đủ điều kiện để giảng dạy trình độ cao đẳng nếu không có chứng chỉ kỹ năng nghề cần thiết.

Bên cạnh đó, sự khác biệt trong định mức giảng dạy trong khi số giờ làm việc là như nhau cho thấy GV trường CĐN thực hiện nhiệm vụ giảng dạy nhiều hơn so với GV đại học, đặc biệt nhiều hơn các giờ giảng thực hành. Điều đó đồng nghĩa với việc thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học của GV trường CĐN sẽ ít hơn. Điều này dẫn đến việc khí đánh giá chất lượng GV trường CĐN, sẽ tập trung nhiều hơn vào đánh giá năng lực và khả năng đáp ứng yêu câu công việc trong hoạt động giảng dạy nhiều hơn hoạt động nghiên cứu khoa học.

2.2. Chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

2.2.1. Một số khái niệm

• Chất lượng

Chất lượng là một khái niệm phức tạp và có nhiều tranh luận khác nhau, tùy theo quan điểm của mỗi nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, không thể phủ nhận, chất lượng chính là mục tiêu mà rất nhiều ngành, nghề, lĩnh vực mong muốn đạt được.

Chất lượng là sự xuất sắc, là tuyệt hảo, là giá trị vật chất, là sự biến đổi về chất, là sự phù hợp với mục tiêu đề ra và là sự đáp ứng nhu cầu (Harvey, L. &Green, D. (1993)). Theo định nghĩa của ISO 9000 – 2000, chất lượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có trong đó yêu cầu được hiểu là các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu hay bắt buộc. Theo Hoàng Phê (2001), “Chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc, ví dụ đánh giá chất lượng sản phẩm, nâng cao chất lượng giảng dạy. Theo Oxford University (1995), “Chất lượng” là tiêu chuẩn của cái gì khi so sánh với cái khác giống với nó. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2007 định nghĩa “chất lượng” là mức độ mà một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu. Theo Burrows và cộng sự (1993): “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật” hoặc “Cái làm nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia”. Hoặc “Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác”. Theo Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và đã dự định.

Khái quát lại, khái niệm chất lượng phản ánh những giá trị đặc trưng của đối tượng và đem lại những sự khác biệt so sánh giữa đối tượng này và đối tượng khác. Đồng thời, chất lượng có thể được hiểu là tập hợp tất cả những đặc tính vốn có của một sự vật (sự việc) đáp ứng và thỏa mãn yêu cầu hay mong đợi của đối tượng quan tâm đến sự vật (sự việc) này. Chất lượng được đo lường xuất phát từ yêu cầu về sự thỏa mãn hay đáp ứng nhu cầu nhất định của con người trong xã hội ở từng giai đoạn nhất định, do đó, tùy thuộc theo mức độ yêu cầu của đối tượng quan tâm đến đâu, như thế nào mà sự vật (sự việc) đó được đánh giá là có đảm bảo hay đạt yêu cầu về chất lượng hay không. Thực tế cho thấy, đòi hỏi và mong muốn của con người rất phong phú, đa dạng và liên tục thay đổi; bởi vậy cách đánh giá chất lượng của cùng một sự vật (sự việc) theo đó cũng sẽ khác nhau ở những thời điểm khác nhau. Do đó, bản chất khái niệm chất lượng cần được đặt trong một điều kiện, hoàn cảnh cụ thể hay một giai đoạn nhất định để có thể đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đối với sự vật (sự việc) được thống nhất và rõ ràng. Như vậy, khái niệm chất lượng có thể được NCS tổng hợp: Chất lượng là tập hợp tất cả những đặc tính vốn có của một sự vật (sự việc) đáp ứng yêu cầu của đối tượng quan tâm trong một điều kiện, hoàn cảnh cụ thể ở một giai đoạn nhất định.

• Chất lượng nguồn nhân lực Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng và có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau dựa vào thuộc tính cơ bản của chất lượng, dẫn đến có nhiều cách hiểu hay cách biểu thị khác nhau cho khái niệm này. Năm 1960, Douglas MC. Gregor nhận định chất lượng nguồn nhân lực như là sự kết hợp của thái độ, ý thức, hành vi, khả năng làm việc và nhận thức về giá trị cuộc sống của con người.

Tác giả W. Ouchi vào những năm của thập niên 70, thế kỷ XX, đã bổ sung định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực với các yếu tố về sự trung thành và niềm tin của nguồn nhân lực đối với tổ chức, thể hiện qua tinh thần làm việc hăng say, sự phối hợp trong nhóm và khả năng tự cải thiện kiến thức bản thân trong quá trình làm việc.

Trong nghiên cứu của các tác giả khác nhau, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có những điểm tương đồng và khác biệt. Theo Trần Khánh Đức (2006), chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái của nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố như trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc. Tác giả Tạ Ngọc Hải (2008) nhấn mạnh sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ và đặc biệt chú trọng đến trí tuệ và thể lực. Tác giả Bùi Văn Nhơn (2010) đề cập đến sự đa dạng của chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội như kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, chuyên nghiệp và trách nhiệm. Tương tự, Vũ Đình Hòe và Đoàn Minh Huấn (2010) cũng cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.

Năm 2014, tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu đã đề xuất nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực từ các khía cạnh khác nhau. Theo Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất. Trần Xuân Cầu nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện qua các tiêu chí như sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề và chất lượng này phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ quốc gia.

Tác giả Hrab (2016) định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực chuyên nghiệp và có kỹ năng trong công việc. Các đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng bao gồm: kiến thức và chuyên môn để giải quyết các vấn đề, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỷ luật và khả năng quản lý thời gian, đáng tin cậy và có khả năng giải quyết vấn đề trong nhiều tình huống khác nhau, đồng thời có khả năng đào tạo và phát triển. Còn theo Trần Kim Dung (2020), chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất; tức là, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có; do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.

Có thể thấy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm từ xưa cho đến nay; tuy nhiên vẫn chưa có một khái niệm nhất quán được đưa ra. Tác giả Nguyễn Thúy Quỳnh đã đề cập trong bài viết năm 2023 khi nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, đó là chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Đây cũng là một trong số các tác giả đề cập đến khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh điều kiện kinh tế – xã hội cụ thể của một quốc gia – cũng chính là khía cạnh NCS muốn khai thác và đề cập cụ thể hơn trong nghiên cứu của mình.

Nói tóm lại, có thể thấy khái niệm chất lượng nguồn nhân lực có phần đã thay đổi theo thời gian, điều này phần nào phản ánh xu hướng và sự phát triển của công nghệ, kinh tế và xã hội. Những thay đổi này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố ổn định mà là một khái niệm động, phản ánh xu hướng và sự thay đổi trong điều kiện kinh tế – xã hội của quốc gia cũng như khu vực. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trong luận án này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được NCS thống nhất hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là tập hợp các đặc tính thể hiện ở ba khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế – xã hội cụ thể.

• Chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Từ các khái niệm GV trường CĐN và chất lượng nguồn nhân lực ở trên, NCS tổng hợp khái niệm: Chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề là toàn bộ những thuộc tính, đặc điểm thể hiện ở ba khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế -xã hội cụ thể.

Dễ dàng nhận thấy, đặc thù công việc của GV nói chung và GV trường cao đẳng nói riêng có những khác biệt so với những lĩnh vực và ngành nghề khác. Hơn nữa, mặc dù cùng là GV nhưng những tính chất, đặc tính công việc của GV các trường CĐN cũng có nhiều điểm khác so với của GV các trường đại học. Vậy nên, tuy các đặc tính thể hiện chất lượng cũng chủ yếu được thể hiện qua các khía cạnh Thể lực, Trí lực, Tâm lực nhưng sẽ có những khác biệt giữa chủ thể là GV trường CĐN với GV các trường đại học và rộng hơn là với nguồn nhân lực nói chung trong xã hội. Cụ thể:

Thể lực: Đặc tính này tương quan mật thiết với khả năng hoạt động và vận động thân thể của Thể lực không chỉ bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, trí óc, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là yếu tố cần thiết đảm bảo cho người GV thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn có kết quả và hiệu quả. Trong trường CĐN, thể lực của người GV thường đòi hỏi ở sự linh hoạt, sức khỏe thể chất, sự mềm dẻo và khả năng sử dụng cơ thể trong những công việc thực hành – những công việc đòi hỏi sức mạnh và khả năng vận động. Bởi đặc thù trường CĐN là đào tạo nghề, các hoạt động thực hành trên máy móc hay trải nghiệm thực tế chiếm thời lượng lớn hơn là hoạt động giảng dạy lý thuyết. Trong khi đó, GV trường đại học – thiên về đào tạo lý thuyết hàn lâm nhiều hơn thường đòi hỏi thể lực ở sức bền, ý chí khi cần dành nhiều thời gian cho hoạt động nghiên cứu và giảng dạy.

Trí lực thể hiện khả năng vận dụng tri thức, trí tuệ và kiến thức chuyên môn vào công việc giảng dạy và nghiên cứu. GV cần hiểu rõ tri thức và biết cách áp dụng chúng vào thực tiễn, cũng như phát triển kiến thức mới. Đối với GV các trường CĐN, trí lực đòi hỏi khả năng nhận thức nhanh, sâu, rộng về kiến thức của ngành nghề mình giảng dạy và ứng dụng thành tạo những những kiến thức đó vào thực tiễn để có kỹ năng thực hành tốt. Bởi GV trường CĐN là những người đào tạo ra những lao động làm nghề cho xã hội, họ phải giảng dạy các kỹ năng thực hành nghề và giải quyết các vấn đề thực tiễn trong lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể để SV ra trường sẽ là những người làm được việc. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Tâm lực là những phẩm chất đạo đức tốt đẹp của GV, thể hiện trong quá trình làm việc và góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu và cung ứng dịch vụ xã hội. Đó là phẩm chất, tư tưởng, đạo đức, lối sống; là tính tự giác, tính kỷ luật trong lao động; tinh thần tập thể, lòng nhiệt huyết, thái độ và nhận thức về nghề nghiệp, công việc, … Với GV các trường đại học, có thể họ phải đối diện với việc rèn luyện hay thể hiện tâm lực khi giảng dạy và tư vấn cho các SV ở độ tuổi tương đối trưởng thành và có quan điểm đa dạng (do sự khác biệt về mục tiêu học tập và định hướng nghề nghiệp của SV đầu vào trường đại học và trường CĐN). Trong khi đó, GV trường CĐN thường gặp phải yêu cầu đạo đức và tinh thần tập thể cao hơn khi làm việc với đối tượng học trẻ tuổi và đang học một nghề nghiệp cụ thể; GV cần chủ động tương tác và đóng vai trò hướng dẫn viên – thậm chí là cầm tay chỉ việc để hỗ trợ người học thực hành được và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp.

Khi đánh giá chất lượng GV các trường CĐN dưới góc độ quản trị nhân lực cần phải xem xét toàn diện, tổng hợp các yếu tố. GV không chỉ cần đủ sức khỏe và phẩm chất mà còn cần có đủ kiến thức và trình độ chuyên môn để có thể đảm bảo hoạt động giảng dạy và truyền tải tri thức một cách hiệu quả. Ngoài ra, GV còn có vai trò quan trọng trong việc giáo dục con người về tư tưởng, lối sống và đạo đức nghề nghiệp. Do đó, yếu tố tâm lực cũng rất quan trọng khi đề cập đến chất lượng GV. Tuy nhiên, các đặc tính của GV chỉ được coi là biểu hiện của chất lượng GV khi chúng được thể hiện trong quá trình làm việc và đáp ứng được những yêu cầu của công việc mà GV đảm nhận. Một GV có sức khỏe tốt và nhiều phẩm chất tốt nhưng không đáp ứng được những yêu cầu thực tiễn của công việc thì không thể coi là GV có chất lượng. Chất lượng của GV tại các trường CĐN chỉ có thể đánh giá trong và sau quá trình làm việc của GV và phải được đặt trong bối cảnh các yêu cầu của công việc trong điều kiện kinh tế – xã hội cụ thể.

2.2.2 Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu đã có, kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia và xuất phát từ nội hàm của khái niệm chất lượng GV trường CĐN đã đưa ra ở trên; đồng thời xem xét khả năng phù hợp với hoàn cảnh kinh tế – xã hội hiện tại của Việt Nam, các văn bản quy định về tiêu chuẩn đối với GV trường CĐN như: Luật Giáo dục Nghề nghiệp (2016), Thông tư 07/2025/TT-BLĐTBXH, NCS đã đề xuất Bảng 2.1 – Bảng các tiêu chí đánh giá chất lượng GV các trường CĐN. Các tiêu chí được phân chia thành 04 nhóm, gồm: Nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực, nhóm tiêu chí đánh giá về trí lực, nhóm tiêu chí đánh giá về tâm lực, và nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc. Đây không phải là những nhóm chỉ tiêu mới; tuy nhiên, NCS đặt các nhóm chỉ tiêu này trong việc đáp ứng yêu cầu công việc thuộc bối cảnh cụ thể hiện nay. Vậy nên, các chỉ tiêu chi tiết sẽ có những điểm cập nhật và khác biệt so với các công trình nghiên cứu trước đây – khi bối cảnh kinh tế – xã hội đất nước ở những thời điểm, giai đoạn khác nhau.

Bảng 2.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên trường CĐN

• Nhóm tiêu chí đánh giá về Thể lực Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Thể lực hay khả năng sử dụng sức khỏe trong quá trình lao động của GV các trường CĐN tại thành phố Hà Nội được thể hiện qua loại sức khỏe của GV theo kết quả phân loại sức khỏe người lao động tại nhà trường. Kết quả này có được từ việc đánh giá kết quả khám sức khỏe của từng GV so với “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ” theo Quyết định 1266/QĐ-BYT của Bộ Y ngày 21 tháng 03 năm 2022. Theo tiêu chuẩn này, sức khỏe của GV được xem xét trên tổng thể ở các vấn đề: Chiều cao, cân nặng, các bệnh thường gặp trong toàn bộ cơ thể; từ đó sức khỏe của GV được phân loại theo 05 loại như sau:

• Loại A: Khỏe mạnh
• Loại B1: Đủ sức khỏe công tác
• Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi
• Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe
• Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác

Tiêu chuẩn sức khỏe là một trong những điều kiện để tuyển dụng và ký kết các hợp đồng lao động. Khi tuyển dụng và thực hiện các hợp đồng phải tuân theo các tiêu chuẩn sức khỏe của từng nghề, từng công việc do Bộ Y tế quy định. Đối với nghề GV, cụ thể là GV các trường CĐN, tiêu chí thể lực đánh giá qua phân loại sức khỏe cũng sẽ tuân theo quy định của Bộ Y tế, cùng với đó là dựa theo căn cứ của Nhà trường để đảm bảo quá trình tuyển dụng, phân công, bố trí vị trí việc làm được phù hợp.

• Nhóm tiêu chí đánh giá về Trí lực

Trí lực của GV các trường CĐN được đánh giá thông qua các tiêu chí: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; Thâm niên công tác, Kỹ năng thực hành nghề; Năng lực học tập suốt đời.

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ được hiểu là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về một nghề nghiệp nhất định được thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ đào tạo mà người lao động tích lũy được. Đối với GV các trường CĐN, các chỉ tiêu về chuyên môn, nghiệp vụ được đánh giá trên khá nhiều khía cạnh được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước đây bao gồm cả nghiên cứu trong và ngoài nước; tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, NCS lựa chọn đánh giá dựa trên cơ sở so sánh với chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo Giáo dục nghề nghiệp, cụ thể đối với trình độ CĐN thông qua dự thảo của Thông tư năm 2025 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – là dự thảo điều chỉnh của Thông tư 08/2019 quy định về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo Giáo dục nghề nghiệp ngày 10 tháng 3 năm 2019.

Theo đó, năng lực chuyên môn của GV trường CĐN được xác định bằng việc đáp ứng kiến thức, kỹ năng chuyên môn liên quan đến nghề nghiệp GV giảng dạy; trình độ ngoại ngữ và khả năng sử dụng Công nghệ thông tin. Mục đích của giáo dục nghề nghiệp là tạo ra lao động lành nghề và cạnh tranh trong môi trường công nghiệp (Sunarto và cộng sự, 2020; Sudira, 2018; Billett, 2013). Trường CĐN là cơ sở đào tạo nghề cao nhất ở Việt Nam, nên GV trường CĐN được kỳ vọng trang bị kiến thức về nghề nghiệp để SV có nền tảng vững chắc khi áp dụng vào thực tế công việc (Wagiran và cộng sự, 2021; Grollmann, 2010; Flynn và cộng sự, 2018). Để đạt điều đó, GV cần chắc chắn về kiến thức và kỹ năng trong môn học (Ally, 2021; Rofiq và cộng sự, 2021). Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ yêu cầu GV trường CĐN cập nhật chương trình để đáp ứng nhu cầu ngành, thường xuyên nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành (Almerich và cộng sự, 2018; Abdullah và cộng sự, 2021; Thongkam và cộng sự, 2021). Đồng thời, khả năng sử dụng Công nghệ thông tin là tiêu chí quan trọng, giúp GV lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá giảng dạy một cách hiệu quả. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Nghiệp vụ của GV trường CĐN là các kỹ năng và các hoạt động kỹ thuật được áp dụng, thực hiện trong quá trình giảng dạy. Đó là: trình độ nghiệp vụ sư phạm – thể hiện qua chứng chỉ có liên quan và đáp ứng yêu cầu công việc; thứ hai là trình độ tổ chức hoạt động giảng dạy. Vai trò của GV là chuẩn bị, tư vấn, hướng dẫn và đánh giá kết quả học tập của SV. GV trường CĐN tổ chức các buổi học lý thuyết và thực hành theo nhiều cách khác nhau. Do đó, chỉ tiêu chất lượng về nghiệp vụ, kỹ thuật giảng dạy rất quan trọng đối với sự phát triển chuyên môn của GV trường CĐN trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp (Ismail và cộng sự (2020)). Hoạt động kỹ thuật này bao gồm lập kế hoạch giảng dạy, thực hiện giảng dạy, đánh giá giảng dạy, quản lý lớp học, thúc đẩy và tạo điều kiện cho SV hướng tới mục tiêu của Giáo dục nghề nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0.

Thâm niên công tác là tổng số năm thực tế mà người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc một công ty theo quy định của Bộ Luật Lao động (bao gồm cả thời gian học nghề, tập nghề tại công ty của nghề này). Thâm niên công tác của GV trường CĐN là khoảng thời gian mà GV đã hoạt động trong lĩnh vực giảng dạy và lĩnh vực nghề nghiệp liên quan. Thâm niên công tác không chỉ dựa trên thời gian hoạt động mà còn dựa trên sự phát triển, tiến bộ và đóng góp của GV trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy, tạo ra môi trường học tập tích cực và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho SV. Điều này có thể thể hiện qua việc tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, phát triển chương trình học, tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và nâng cao kiến thức chuyên ngành. Được tích lũy qua thời gian, thâm niên công tác giúp GV trở thành nguồn tri thức và kinh nghiệm quý báu để chia sẻ với SV và đóng góp vào sự phát triển của hệ thống Giáo dục nghề nghiệp.

• Kỹ năng thực hành nghề

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS tập trung vào kỹ năng đặc trưng nhất và cũng là kỹ năng thể hiện sự khác biệt trong đặc trưng lao động của GV trường CĐN với GV trường đại học, đó là: Kỹ năng thực hành nghề. Kỹ năng thực hành nghề của GV trường CĐN được hiểu là khả năng thực hiện các công việc của nghề một cách chính xác, nhanh chóng, an toàn và hiệu quả, có khả năng làm việc độc lập và theo nhóm, có khả năng giải quyết các tình huống phức tạp trong thực tế. Thông tư 07/2025/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTB-XH đã chỉ rõ một trong những tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với GV trường CĐN: “Thực hiện thành thạo các kỹ năng của ngành, nghề được phân công giảng dạy; biết tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ ngành, nghề được phân công giảng dạy”. Kỹ năng thực hành nghề là yêu cầu đòi hỏi bắt buộc đối với GV dạy thực hành và dạy tích hợp tại các trường CĐN; được đánh giá thông qua chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia Bậc 3 hoặc chứng nhận bậc thợ 5/7, 4/6 trở lên hoặc chứng nhận nghệ nhân nhân dân, nghệ sĩ nhân dân, thầy thuốc nhân dân hoặc bằng tốt nghiệp CĐN hoặc chứng chỉ kỹ năng thực hành nghề trình độ CĐN hoặc tương đương để giảng dạy thực hành, giảng dạy tích hợp trình độ cao đẳng – theo Thông tư số 08/2019/TT-BLĐTBXH quy định chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo Giáo dục nghề nghiệp.

Cuối cùng, “Năng lực học tập suốt đời” là một chỉ tiêu về trí lực của GV trường CĐN được NCS đề xuất. Xuất phát từ thực tiễn bối cảnh kinh tế – xã hội với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, cùng với bối cảnh 2 năm trải qua đại dịch Covid – 19 đầy bất ngờ đã làm thay đổi rất nhiều trong công việc của tất cả các ngành nghề nói chung và hoạt động giáo dục đào tạo nói riêng. Thực tế này đã khiến con người phải từ bỏ một số thói quen cũ hay những cách thức, công cụ làm việc cũ và thay vào đó là đòi hỏi con người phải học hỏi, cập nhật và thích ứng với những công nghệ mới, những khái niệm mới, phương pháp mới trong mỗi lĩnh vực nghề nghiệp. Và cụm từ “Học tập suốt đời” ban đầu thường được dùng để đề cập đến việc học tập và khuyến khích hoạt động tự học của SV là chủ yếu; còn với đối tượng là GV thường được dùng với những cụm từ khác trong các bài nghiên cứu trước đây, như “Phát triển chuyên môn liên tục” – được hiểu là GV trường CĐN cần hiểu nghề nghiệp của họ là một quá trình học tập suốt đời; hay “Học tập, bồi dưỡng nâng cao”; “Năng lực tự phản ánh và nâng cao trình độ”, … Tuy nhiên, NCS nhận thấy các cách gọi này đều nhằm hướng đến thể hiện khả năng của GV trường CĐN trong việc tự phản ánh hoạt động nghề nghiệp, hình ảnh bản thân, mục tiêu nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp và nâng cao trình độ, chất lượng nghề nghiệp của bản thân. Đó cũng là cách hiểu về “Năng lực học tập suốt đời” – một hình thức học tập do chính bản thân mình khởi xướng nhằm mang đến cơ hội phát triển cá nhân. Mục tiêu của học tập suốt đời là đạt được sự hoàn thiện cá nhân. Viện nghiên cứu UNESCO về Học tập suốt đời đã nhấn mạnh rằng “Sự thay đổi nhanh chóng của thế giới chúng ta đã mang đến rất nhiều cơ hội để học hỏi trong suốt cuộc đời, cho sự hoàn thiện của mỗi cá nhân, sự gắn kết xã hội và sự thịnh vượng kinh tế”. GV trường CĐN là người trực tiếp hướng dẫn SV cách tự học, khuyến khích, động viên SV phát triển năng lực nghề nghiệp của bản thân; vậy, chính GV cần trở thành những người làm mẫu, những người có năng lực trong việc tự học và không ngừng trau dồi, bồi đắp, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ với nghề của mình. Tiêu chí “Năng lực học tập suốt đời” của GV trường CĐN có thể được đánh giá qua việc tham gia dự giờ hoặc được dự giờ để đánh giá sự đổi mới trong giờ giảng; tham gia chủ trì các cuộc họp chuyên môn trong năm học; tham gia thực tập tại doanh nghiệp hằng năm theo quy định; tham gia các khóa học, hội thảo; các đề xuất sáng kiến trong giảng dạy và xây dựng kế hoạch học tập cá nhân.

• Nhóm tiêu chí đánh giá về Tâm lực Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trong nghiên cứu này, NCS sử dụng các tiêu chí thuộc tâm lực của GV các trường CĐN: Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc; Sự gắn bó tận tụy với nghề; và Tính tích cực, sáng tạo trong sử dụng các công cụ kỹ thuật số.

Thứ nhất, GV trường CĐN cần nhận thức được những yêu cầu cụ thể của nghề nghiệp về thái độ, hành vi đạo đức và việc khẳng định quyền và nghĩa vụ của mình (Soysouvanh (2015). Nghề dạy học chuyên nghiệp cần đặt đạo đức nghề nghiệp lên hàng đầu (Wagiran và cộng sự (2021)); tôn trọng các quyền cơ bản của mỗi người và đối xử công bằng, bình đẳng với tất cả người học, nhận diện, phản ánh có phê phán và truyền đạt các giá trị và tiêu chuẩn xã hội dựa trên truyền thống, tôn giáo, văn hóa; không lạm dụng quyền hạn của mình để lợi dụng người khác hoặc bị ảnh hưởng bởi người khác một cách thái quá (Soysouvanh (2015)). Như vậy, có thể thấy đạo đức nghề nghiệp tạo nên nền tảng cốt lõi trong tư duy và hành vi của người giảng dạy –thể hiện qua việc áp dụng hệ thống các quy tắc, nguyên tắc đạo đức để hướng dẫn và điều chỉnh cách họ nhận thức, đánh giá thái độ và cư xử, nhằm thích ứng với yêu cầu chuyên môn của công việc dạy học. Để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy một cách tốt nhất, GV phải là người luôn cảm nhận sâu sắc về bản chất của nghề, là hình mẫu về kiến thức sâu rộng, về tư duy lãnh đạo, tư duy sáng tạo, về văn hóa đạo đức và lối sống đúng mực. Bởi vậy, đạo đức nghề nghiệp của GV trường CĐN không đứng riêng rẽ mà tương hỗ với những khía cạnh khác trong nhân cách của mỗi cá nhân, luôn kết hợp hài hòa với khả năng và sự chuyên nghiệp của họ trong lĩnh vực giảng dạy. Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của GV trường CĐN đã được quy định rõ trong Luật Giáo dục nghề nghiệp – Luật số 75/2016/QH13 ngày 27 tháng 11 năm 2016.

Thứ hai, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc: Tinh thần trách nhiệm thể hiện mức độ tôn trọng và tuân thủ quy định, nội quy, và quy chế lao động của tổ chức, cơ sở đào tạo. Đây được coi là trách nhiệm chung cho GV đảm bảo rằng họ hoàn thành nhiệm vụ một cách trung thực và có trách nhiệm. Điều này cũng bao gồm việc thể hiện sự tương tác tích cực và hiệu quả với đồng nghiệp trong mục tiêu làm việc chung và trong môi trường học tập. Đối với bất kỳ một công việc nào, dù nhỏ hay lớn thì chất lượng công việc sẽ luôn đạt kết quả tốt khi người thực hiện làm việc với một tinh thần trách nhiệm cao; và nhiệm vụ giảng dạy cũng như nghiên cứu tại trường CĐN của các GV cũng không phải là ngoại lệ.

Bên cạnh đó, thái độ làm việc của GV trường CĐN được định nghĩa là mức độ hợp tác và tương tác tích cực với đồng nghiệp, sinh viên và các bên liên quan. Zimbardo và Leippe (1991) nêu rõ rằng thái độ phản ánh nhận thức, cảm xúc và ý định hành vi của cá nhân, có thể ảnh hưởng đến hành vi trong tương lai. Eggen & Kauchak (2001) phát hiện rằng thái độ của GV là nền tảng cho hiệu quả giảng dạy và thành tích học tập của học sinh. Rozdi và đồng nghiệp (2018) nhấn mạnh về tâm thế chuyên nghiệp, vui vẻ và cởi mở trong giao tiếp của GV với SV. Ningsih (2021) cũng đề cập đến tính nhẹ nhàng và khả năng giao tiếp làm tăng cường mối quan hệ giữa con người. GV trường CĐN cần thể hiện sự thân thiện, bình tĩnh, tự tin và nhiệt tình trong quá trình dạy và học (Wagiran và đồng nghiệp, 2021). Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Như vậy, cả tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc đều thể hiện tầm quan trọng của việc thể hiện lòng nhiệt huyết, tinh thần cống hiến và tập trung vào mục tiêu hướng tới cải thiện chất lượng giảng dạy và học tập. Đánh giá tâm lực của GV dựa trên những tiêu chí này không chỉ đo lường khía cạnh tinh thần và tư duy chuyên nghiệp, mà còn đảm bảo rằng GV thực sự đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của cả cá nhân và cộng đồng học tập.

Thứ ba, sự gắn bó, tận tụy với nghề được thể hiện qua mức độ cống hiến, tâm huyết và lòng tận tụy của GV đối với công việc giảng dạy, nghiên cứu và đào tạo. Sự gắn bó với nghề đòi hỏi GV phải thể hiện sự cam kết và đam mê với lĩnh vực đào tạo nghề nghiệp mà họ đang giảng dạy. Sự gắn bó cũng bao gồm việc GV liên tục cập nhật kiến thức, tham gia vào các khóa đào tạo và nghiên cứu mới nhất trong lĩnh vực của họ, để có thể áp dụng những kiến thức mới nhất vào quá trình giảng dạy và hỗ trợ người học phát triển tốt nhất. Sự tận tụy được thể hiện qua việc GV luôn sẵn sàng hỗ trợ người học ngoài giờ học, tư vấn và định hướng nghề nghiệp cho người học và giúp người học phát triển tốt hơn trong tương lai. Việc đánh giá tiêu chí “Sự gắn bó, tận tụy với nghề” có thể dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm thâm niên công tác của người GV và trạng thái tâm lý chủ quan của họ trong quá trình lao động thông qua phương pháp nghiên cứu định tính.

Cuối cùng, tính tích cực, sáng tạo trong sử dụng các công cụ kỹ thuật số là tiêu chí cuối NCS đề xuất khi đánh giá tâm lực của GV các trường CĐN. Tiêu chí này xuất phát từ thực tế khi yêu cầu, đòi hỏi của xã hội, của thị trường với chất lượng của lao động nghề được đào tạo sau khi tốt nghiệp ngày càng cao hơn (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động). Theo đại diện Ngân hàng Thế giới WB, tại Việt Nam, có độ vênh lớn giữa yêu cầu công việc và năng lực, kỹ năng của người lao động khiến không ít doanh nghiệp gặp khó khăn khi tuyển dụng. Để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng về nhu cầu việc làm và kỹ năng lao động đòi hỏi người lao động cần được trang bị kiến thức chuyên môn nghề nghiệp ở cấp độ cao hơn và phạm vi kỹ năng rộng hơn. Theo WB, cần đào tạo SV và người lao động bốn kỹ năng mới để giúp tăng năng suất và năng lực cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam. Đó là: phổ cập kiến thức số – được hiểu là khả năng sử dụng công nghệ; các kỹ năng hành vi xã hội; kỹ năng nhận thức bậc cao và kỹ năng xanh. Như vậy, đứng trước yêu cầu mới về kỹ năng cần có đối với SV trường nghề nói chung và SV trường CĐN nói riêng khi tham gia vào thị trường lao động, đòi hỏi rất lớn vai trò của người GV trong quá trình đào tạo. Trong nghiên cứu này, NCS tập trung khai thác yêu cầu về khả năng sử dụng công nghệ, kiến thức số ở SV, kéo theo sự đòi hỏi cấp thiết về khả năng này của GV các trường CĐN. Tuy nhiên, trên góc độ “Tâm lực”, NCS muốn chỉ ra để một người GV có khả năng hay kỹ năng trong việc sử dụng, ứng dụng Công nghệ thông tin trong quá trình dạy học thì đầu tiên và quan trọng nhất đó là bản thân giảng phải có sự chủ động, tích cực và luôn muốn sáng tạo trong hoạt động này. Nếu người GV hiểu biết về tầm quan trọng của ứng dụng công nghệ, và sự cần thiết của nó đối với cả tương lai người học nhưng họ lại không quyết liệt trong việc chuyển thể hiểu biết đó thành hành động, không thử thách với những công cụ kỹ thuật số mới, vậy thì, chính kỹ năng nghề nghiệp của GV sẽ tụt hậu dần so với thực tế xã hội bây giờ và sau này.

• Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của GV nói chung đều mang tính chất đặc thù so với các đối tượng lao động khác, thể hiện qua việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, đối với GV trường CĐN, sẽ có những tiêu chí đánh giá khác so với các đối tượng GV khác bởi GV trường CĐN có những nhiệm vụ đặc thù liên quan đến đào tạo nghề nghiệp cho người học. Do đó, bên cạnh một số tiêu chí đánh giá kết quả lao động của GV khá điển hình như: đánh giá kết quả hoạt động giảng dạy, hoạt động Nghiên cứu khoa học và mức độ đáp ứng yêu cầu của người học, cần xem xét đến tiêu chí liên quan đến kết quả năng lực nghề nghiệp của người học trong quá trình học tập tại trường có phát triển hơn hay không. GV trường CĐN cần biết điều kiện sống và văn hóa của người học để thúc đẩy sự phát triển cá nhân; gắn bó chặt chẽ với thực tế thế giới việc làm và thị trường lao động để hỗ trợ người học định hướng bản thân trong môi trường nghề nghiệp; hỗ trợ người học phát triển tính tự tin, tự quyết, cách giải quyết vấn đề (Soysouvanh (2015)). GV cũng cần chuẩn bị cho SV cách sống hài hòa với môi trường sống, môi trường làm việc (Jafar (2022)); đồng thời nâng cao nhận thức cho người học về việc trở thành người lao động kỹ thuật làm chủ công nghệ mới, vận hành công việc theo hướng thân thiện với môi trường, góp phần bao vệ môi trường hướng tới phát triển bền vững (Phương Diệp Chi, Martin D. Hartmann (2018)). Như vậy, có thể thấy “phát triển năng lực nghề nghiệp cho người học” là một yếu tố quan trọng, cần được tách rời, được xem xét là một phần quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của GV tại các trường CĐN. Tiêu chí này được đo lường qua việc GV tham gia hướng dẫn thực tập cho SV kết hợp với hoạt động thực tiễn nghề nghiệp trong năm học; tham gia bồi dưỡng nâng cao, luyện tay nghề cho người học.

Như vậy, để đánh giá hiệu quả công việc của GV trường CĐN có thể sử dụng các tiêu chí sau đây:

• Tiêu chí đánh giá kết quả giảng dạy: (1) Số giờ giảng dạy trong năm học; (2) Tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm.
• Tiêu chí đánh giá kết quả Nghiên cứu khoa học: Số lượng công trình Nghiên cứu khoa học được công bố
• Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển năng lực nghề nghiệp của người học: (1) Số lượng SV tham dự các kỳ thi tay nghề các cấp; (2) Tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm đúng ngành nghề được đào tạo
• Tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của người học: Kết quả ý kiến phản hồi của SV đối với GV.

2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Nhóm nhân tố bên ngoài trường cao đẳng nghề
• Các chính sách, quy định của Nhà nước, cơ quan quản lý các cấp

Chính sách pháp luật của Nhà nước sẽ tác động đến chất lượng giảng viên nói chung và GV trường CĐN nói riêng. Chính sách pháp luật của Nhà nước được thể hiện ở các văn bản, các quy định có liên quan như chính sách tiền lương, chính sách tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức, chính sách đào tạo và bồi dưỡng, chính sách chuyển ngạch và nâng ngạch. Theo Nguyễn Mạnh Cường (2019), chính sách hiện hành của Nhà nước có ảnh hưởng mạnh tới chất lượng cán bộ công chức.

Ruth Naylor và Yusuf Sayed (2016) cho rằng nhà nước đã tạo ra khung hành lang pháp lý cơ bản về các vấn đề có liên quan đến việc tuyển dụng và sử dụng giảng viên của các trường đại học. Việc thực hiện theo các quy định đó ít nhiều ảnh hưởng đến các hoạt động của các trường, đặc biệt là các trường CĐN, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên.

Nhà nước đưa ra các tiêu chuẩn cần về trình độ của giảng viên để đảm bảo giảng viên có chất lượng hợp lý, phù hợp trong giáo dục nghề nghiệp hệ cao đẳng. Nhà nước có thể đưa ra các chỉ tiêu tuyển dụng giảng viên của các trường CĐN để đảm bảo các trường có đủ số lượng và chất lượng giảng viên cơ hữu.

Yêu cầu trình độ tối thiểu của giảng viên có xu hướng thay đổi theo thời gian, vì vậy nhà nước cần đầu tư vào phát triển chuyên môn để đảm bảo rằng giáo viên có kỹ năng cần thiết, hiện đại phù hợp với từng bối cảnh thực tiễn của quốc gia (World Bank, 2015).

Việc quy định các chế độ đãi ngộ đối với giảng viên cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng giảng viên. Ngoài ra, các chính sách hay chiến lược của Nhà nước và các cơ quan quản lý có liên quan đến đào tạo nghề còn ảnh hưởng rất lớn đến sự hợp tác giữa các trường nghề, trong đó có trường CĐN với các doanh nghiệp trong ngành. Một hệ thống Giáo dục nghề nghiệp hoạt động tốt phụ thuộc vào sự liên kết chặt chẽ giữa tất cả các bên liên quan và mối quan hệ giữa chính phủ/viện và ngành, và cách quản lý mối quan hệ này vẫn là mối quan hệ cốt lõi cho phép hệ thống tạo ra những SV tốt nghiệp phù hợp với nhu cầu của lực lượng lao động (Nadya Subramaniam và cộng sự (2025). Mặc dù vậy, thực tế mức độ tham gia của doanh nghiệp trong ngành vào Giáo dục nghề nghiệp –vào đào tạo kỹ thuật và dạy nghề vẫn còn thấp, thể hiện qua số lượng biên bản giữa các cơ sở doanh nghiệp còn thấp (Rasul và cộng sự, 2017; Minghat và cộng sự, 2015). Phản hồi từ các doanh nghiệp cho thấy họ hiếm khi được mời tham gia các hoạt động liên quan đến đào tạo nghề do chính phủ tổ chức (Minghat và cộng sự, 2015). Các doanh nghiệp trong ngành nhận thấy thiếu các động cơ khuyến khích rõ ràng hoặc trực tiếp để thúc đẩy họ tham gia vào đào tạo nghề khi lợi ích đầu tư thu nhận được ít hoặc thậm chí có thể thấy là không có (Rasul và công sự, 2017). Các doanh nghiệp công nghiệp cũng bày tỏ lo ngại về việc thiếu cơ sở vật chất, người cố vấn hoặc người giám sát hoặc các nguồn lực khác là những thách thức đối với việc họ tham gia vào các chương trình đào tạo nghề (Rasul và cộng sự, 2017). Điều này góp phần dẫn đến tình trạng phần lớn các công ty không sẵn sàng tham gia vào các chương trình như vậy (Md. Deros và công sự. 2014). Việc hợp tác giữa các trường CĐN và các doanh nghiệp trong ngành không chỉ ảnh hưởng đến việc đào tạo SV – người lao động (như đa số các nội dung nghiên cứu đi trước thường đề cập đến) mà điều này còn ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động nâng cao chất lượng GV các trường CĐN khi GV được cử đi thực tế, thực địa tại chính các doanh nghiệp trong ngành. Điều đó giúp người GV thường xuyên được luyện tập tay nghề, đồng thời cũng được cập nhật liên tục những công nghệ mới trên thị trường. Thiếu đi hoạt động này, chất lượng GV cũng sẽ đứng trước thách thức của việc duy trì và phát triển năng lực liên tục và bền vững. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Chính vì vậy, việc Nhà nước xây dựng các chính sách đối với giảng viên cũng như đối với các doanh nghiệp trong ngành một cách hợp lý là vấn đề tất yếu mà mỗi cơ quan chức năng ở các quốc gia khác nhau đều phải nghiên cứu, tìm hiểu và quan tâm xác đáng. Bởi đó sẽ là nền tảng để các trường CĐN vừa có thể thực hiện theo, vừa có thể dựa trên các quy định đó xây dựng chế độ, chính sách riêng cho đơn vị mình mà không trái với các quy định mà Nhà nước đã đặt ra.

• Thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội và khoa học – công nghệ

Theo Ngô Quang Trường (2022), chất lượng của GV đại học bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường vĩ mô như toàn cầu hóa, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, các quy định pháp luật, và các đặc trưng văn hóa – kinh tế – xã hội. Ngoài ra, nhóm yếu tố môi trường ngành bao gồm xu hướng phát triển của giáo dục đại học và sự cạnh tranh trong giáo dục đại học. Sự phát triển kinh tế – xã hội đang dẫn đến sự đa dạng hóa ngày càng tăng của giáo dục và tạo ra một môi trường giáo dục đa quốc gia. Điều này ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng của GV tại các trường đại học (Obwogi, 2015). Trong nghiên cứu của Joseph Obwogi, ông chỉ ra nhiều thách thức đối với chất lượng GV đại học ở Kenya, trong đó có sự cạnh tranh giữa các trường đại học và cao đẳng do nhu cầu xã hội dẫn đến sự tăng số lượng các trường này. Sự cạnh tranh này ảnh hưởng đến các hoạt động tuyển sinh của các trường và ảnh hưởng đến chất lượng GV tại các trường học. Trong nghiên cứu này, từ kết quả tổng quan tài liệu cũng như tham khảo ý kiến bằng phỏng vấn sâu các chuyên gia và quan điểm cá nhân, NCS chỉ ra các khía cạnh mà chất lượng GV các trường CĐN chịu tác tộng từ thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội và khoa học – công nghệ bao gồm: Xu hướng phát triển của Giáo dục nghề nghiệp, Sự cạnh tranh đối với các trường CĐN trong hệ thống giáo dục, Sự phát triển của xã hội và công nghệ đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với lao động nghề. Đây cũng là cơ sở để NCS xây dựng và phát triển thang đo cho nhân tố ảnh hưởng.

GDNN đã và đang trải qua một cuộc chuyển đổi to lớn trên toàn cầu và xu hướng phát triển này đang có tác động mạnh mẽ lên chất lượng GV tại các trường CĐN. Xu hướng này không chỉ bao gồm các thay đổi về cơ hội nghề nghiệp và sự tương tác với công nghệ mà còn đòi hỏi sự thích nghi và phát triển liên tục từ phía GV. Minh chứng rõ nét nhất cho xu hướng phát triển của Giáo dục nghề nghiệp thể hiện ở nhu cầu học sinh, SV lựa chọn học nghề ngày một đông hơn và coi học nghề là một lựa chọn đáng để cân nhắc tương tự như lựa chọn trường đại học để theo học sau khi tốt nghiệp trung học phổ thông. Theo nghiên cứu của Võ Mạnh Tuấn (2024), học nghề đang là xu hướng chung của giới trẻ ở nhiều quốc gia phát triển trên thế giới. Cụ thể: chính phủ Singapore khuyến khích học sinh chọn học nghề thay vì vào đại học; Năm 2017, Singapore khởi động chương trình quốc gia SkillFuture và công nhận việc thành thạo một kỹ năng nghề nhất định cũng tốt như thành tích kiếm được một tấm bằng đại học. Nhật Bản, Hàn Quốc cũng dành mối quan tâm lớn cho việc xây dựng chính sách giáo dục nhằm tìm cách đẩy mạnh hướng nghiệp và đào tạo nghề cho học sinh sau THCS và THPT nhằm kịp thời đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Không chỉ tại các quốc gia Châu Á và nhiều nước ở Châu Âu, học nghề cũng là xu hướng được lựa chọn ngày một nhiều hơn. Ở Đức, người trẻ tuổi có định hướng thực tiễn không cần phải học tại một trường đại học để tạo dựng sự nghiệp, học học lý thuyết tại trường dạy nghề và thực hành tại các doanh nghiệp. Và Việt Nam, cũng không nằm ngoài xu hướng đó, ngành dạy nghề nói chung và trường CĐN nói riêng đang đứng trước những cơ hội phát triển mới với nhiệm vụ lớn lao nhưng cũng đầy thách thức để góp phần đưa đất nước chuyển dịch từ một nước nông nghiệp sang một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Điều này đòi hỏi sự đáp ứng của chất lượng đào tạo nghề và một phần không nhỏ chính là cần có chất lượng GV tương xứng với sự phát triển của Giáo dục nghề nghiệp hiện nay. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Cũng như các ngành nghề khác, lĩnh vực khác trong xã hội, cạnh tranh trong ngành giáo dục nói chung cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng GV (Ngô Quang Trường (2022)) và việc thành lập ngày một nhiều và dễ dàng hơn các trường đại học hay mở ra các trường cao đẳng tư thục cũng là những thách thức đối với việc duy trì chất lượng GV trường đại học (Joseph Obwogi (2015)). Các trường CĐN cũng không nằm ngoài vòng xoáy cạnh tranh đó, thậm chí còn phải chịu sự cạnh tranh gay gắt hơn khi sự lựa chọn của người học vốn đã có xu hướng nghiêng về trường đại học hơn là trường CĐN. Mặc dù như phân tích về xu hướng phát triển Giáo dục nghề nghiệp ở trên, các trường CĐN đang dần có vị trí hơn nhưng không thể phủ nhận đó vẫn là một quá trình nỗ lực và chưa thể có vị trí ngang bằng với GD đại học. Thực tế cho thấy, việc thành lập ngày càng nhiều hơn các trường đại học cùng với đó là các quy định về tuyển sinh cũng mở rộng và có phần dễ dàng hơn, điều này đã ảnh hưởng trực tiếp và ảnh hưởng lớn đến “thị phần” của lĩnh vực Giáo dục nghề nghiệp nói chung và của trường CĐN nói riêng. Bên cạnh đó số lượng các trường CĐN tư thục cũng có xu hướng tăng lên, tạo nên sự cạnh tranh giữa chính các trường CĐN – về số lượng SV tuyển sinh, về việc quản lý và giữ chân đội ngũ GV. Như vậy, sự cạnh tranh đối với trường CĐN vừa là thách thức, là sức ép đối với việc nâng cao chất lượng GV, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, hình ảnh của nhà trường; nhưng đồng thời cũng là nhân tố ảnh hưởng đến tâm lực của người GV (về sự cam kết, gắn bó, về nhận thức phát triển bản thân) khi trong bối cảnh GV có nhiều sự lựa chọn ở những cơ sở giáo dục khác trong ngành.

Cuối cùng, sự phát triển kinh tế – xã hội và khoa học – công nghệ đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với lao động nghề, điều này đã gián tiếp tạo ra sự đòi hỏi cấp thiết hơn ở chất lượng đào tạo nghề và gốc rễ hơn chính là chất lượng GV tại các cơ sở đào tạo nghề trong đó có trường CĐN. Sự phát triển không ngừng của khoa học –xã hội đã thay đổi bản chất của các ngành công nghiệp và thị trường lao động. Các công việc, các nghề nghiệp hiện nay đòi hỏi sự chuyên nghiệp và sự thành thạo trong việc sử dụng công nghệ tiên tiến. Khi tốt nghiệp từ các trường CĐN, lao động nghề không chỉ cần kiến thức cơ bản mà còn phải có khả năng thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng trong công việc và sử dụng công nghệ mới. Chính sự thay đổi trong yêu cầu cẩu của thị trường lao động đã ảnh hưởng đến chất lượng GV tại các trường CĐN. Để đảm bảo có thể truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người học, GV cần phải cập nhật kiến thức chuyên môn liên tục và thích nghi với công nghệ mới nhanh nhất có thể, trước khi tiến hành đào tạo cho SV. GV cũng phải có khả năng thực hành và truyền đạt những kiến thức này một cách hiệu quả. Điều này tạo ra áp lực lớn cho GV để duy trì và nâng cao chất lượng giảng dạy, và đồng thời tạo ra sự cạnh tranh trong ngành Giáo dục nghề nghiệp để thu hút SV và nâng cao uy tín, thương hiệu của nhà trường.

• Nhóm nhân tố bên trong trường cao đẳng nghề
• Hoạt động quản lý tổ chức Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trường CĐN cũng là một tổ chức và cũng giống tất cả các tổ chức khác, trường CĐN có sứ mệnh và mục tiêu cụ thể của riêng mình. Mục tiêu của nhà trường là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà nhà trường muốn phấn đấu đạt được. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của nhà trường sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ mục tiêu, sứ mệnh chung của nhà trường sẽ có các mục tiêu chức năng hướng đến các vấn đề riêng rẽ như chất lượng nguồn nhân lực, tài chính hay nghiên cứu phát triển. Vì vậy đây được coi là nhân tố môi trường nội bộ ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn: từ các phòng ban cho đến các khoa phụ trách ngành học. Mỗi bộ phận này phải phụ thuộc vào mục đích của nhà trường để đề ra các mục tiêu cụ thể riêng cho mình. Với nhà trường có mục đích chủ trương phát triển nhanh thì sẽ có xu hướng thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Khi đó nỗ lực của nhà trường đặt tập trung vào việc đào tạo, huấn luyện kỹ năng, trình độ chuyên môn sâu cho các GV, kèm theo đó là những chính sách đãi ngộ phù hợp để duy trì và thúc đẩy các GV phát huy tối đa năng lực cống hiến cho nhà trường. Trái lại, với những trường có chủ trương là duy trì, củng cố thì sẽ ít xu hướng thu hút thêm GV, các nỗ lực thường sẽ được trải đều trên các hoạt động để đảm bảo sự ổn định.

Khi đề cập đến hoạt động quản lý tổ chức, không thể không nhắc đến cơ cấu tổ chức của tổ chức đó. Và các trường đại học hay CĐN thường có cơ cấu tổ chức tương đối phức tạp với nhiều bộ phận phòng ban và các khoa chuyên môn khác nhau. Bộ máy quản lý thường phụ thuộc vào công tác tổ chức của trường và cơ cấu quản lý tại cấp trường, khu vực và quốc gia. Bộ máy tổ chức quản lý hay cơ cấu tổ chức trong nhà trường có phù hợp hay chồng chéo lên nhau sẽ ảnh hưởng đến sự trôi chảy trong công việc nói chung và ảnh hưởng đến công việc của người GV nói riêng. Bởi lẽ, thực tế người GV không chỉ có nhiệm vụ thực hiện hoạt động giảng dạy trên lớp mà còn rất nhiều các hoạt động khác để có thể có một giờ giảng tốt và những hoạt động này vẫn nằm trong mỗi quan hệ chặt chẽ và có tương tác giữa trong khoa chủ quản, các khoa liên quan và các phòng ban khác trong nhà trường. Vì vậy, các thủ tục liên quan đến hoạt động giảng dạy, hoạt động phát triển chuyên môn, như: học tập, tham gia hội hội thảo, … nếu rườm rà, phức tạp hay thiếu minh bạch, rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của người GV, đồng thời cũng ảnh hưởng đến tâm lực (sự an tâm, nhu cầu gắn bó với tổ chức) của GV.

Nói tóm lại, hoạt động quản lý tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chất lượng GV tại các trường CĐN. Đặc thù của ngành nghề và mục tiêu đào tạo cần phải được phản ánh trong cơ cấu tổ chức và quản lý để đảm bảo rằng GV có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và đóng góp vào dự phát triển của ngành nghề đào tạo.

• Môi trường và điều kiện làm việc

Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng tương đối lớn từ môi trường làm việc và các điều kiện cần thiết đáp ứng yêu cầu của công việc. Đối với lĩnh vực giáo dục nói chung và các trường CĐN nói riêng môi trường làm việc có thể được hiểu là môi trường sư phạm, là văn hóa tổ chức trong nhà trường; và điều kiện làm việc chính là bao gồm các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện dạy học của nhà trường. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Môi trường sư phạm và bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường có tác động đến công tác phát triển đội ngũ GV bằng cách tác động đến tâm lý, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường. Bầu không khí làm việc tích cực trong nhà trường thúc đẩy các hoạt động nâng cao chất lượng GV, phản ánh triết lý và đạo đức giáo dục của nhà trường, và tạo ra môi trường đoàn kết giữa cán bộ và GV. Sự thân thiện và cởi mở trong văn hóa nhà trường xây dựng mối quan hệ tin cậy và gần gũi, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả và sáng tạo của đội ngũ GV, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2018) chỉ ra rằng cơ sở vật chất trong tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Tương tự, cơ sở vật chất của các trường CĐN cũng ảnh hưởng đến chất lượng GV. Nếu nhà trường có cơ sở hạ tầng đầy đủ, hiện đại và trang bị phù hợp, thì việc thực hiện công việc giảng dạy sẽ được thuận lợi và hiệu quả hơn. Đặc biệt, với các trường CĐN, việc trang bị phòng thực hành, thiết bị thí nghiệm là cần thiết để GV có thể thực hiện tốt hoạt động giảng dạy. Các nghiên cứu của Guthrie và đồng nghiệp (2014), Schwiesfurth (2015) cũng chỉ ra rằng thiếu cơ sở vật chất và sự chuẩn bị không đầy đủ của GV làm khó khăn việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới.

Như vậy, môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tương đối đến chất lượng GV trong các trường CĐN. Để cải thiện chất lượng GV và chất lượng giảng dạy, các trường cần đầu tư vào môi trường làm việc tích cực, cơ sở vật chất và hỗ trợ nguồn lực cho GV. Điều này sẽ giúp họ phát triển và thúc đẩy hiệu suất giảng dạy, từ đó đảm bảo chất lượng giáo dục cho SV.

• Uy tín, thương hiệu của nhà trường

Nghiên cứu của Henrich & Gil-White (2001) và Campbell và đồng nghiệp (2021) định nghĩa uy tín là sự công nhận về địa vị cao hơn dựa trên sự xuất sắc trong hoạt động có giá trị và là mong muốn sâu xa của con người. Trong lĩnh vực giáo dục, uy tín của nhà trường ảnh hưởng đến sự phát triển và hiệu quả của hoạt động tuyển sinh, khi các bậc phụ huynh và học sinh mong muốn học tại những trường có uy tín để nâng cao địa vị xã hội và lòng tự trọng của họ (Hazelkorn, 2009; Hazelkorn, 2013). Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khi danh tiếng của nhà trường tăng lên và nhận được sự chứng nhận về chất lượng đào tạo, thì cơ hội tiếp cận các nguồn lực và thu hút nguồn tài trợ cũng tăng lên, giúp nâng cao chất lượng giáo dục và thu hút các GV ưu tú hơn (Campbell và đồng nghiệp, 2021). Ở Việt Nam, hiện nay mới chỉ có danh sách xếp hạng các trường đại học – VNUR (Viet Nam’s University Rankings), đối với các trường CĐN thì chưa có danh sách đánh giá hay xếp hạng nào. Việc đánh giá về uy tín, hình ảnh hay thương hiệu của một trường CĐN chủ yếu chỉ dựa trên những bài phân tích, những bài viết tự phát mang tính truyền thông của các trường hoặc một số trang báo nhỏ lẻ. Tuy nhiên, hình thức này vẫn có ảnh hưởng tương đối đến việc định hình và tạo dựng hình ảnh trong cộng đồng xã hội nói chung và của người học, các bậc phụ huynh nói riêng. Khi mức độ phủ sóng và nhận diện tích cực của trường càng cao thì trường càng có nhiều cơ hội thành công trong hoạt động tuyển sinh (một trong những điều kiện đảm bảo đời sống/thu nhập cho đội ngũ GV) và ngày càng nâng cao sự tự tin, sự tự hào trong cá nhân những cán bộ, nhân viên trong nhà trường. Cụ thể đối với trường CĐN cũng như vậy, bản thân các cá nhân trong trường, đặc biệt là đội ngũ GV, khi đã trở thành một phần của tổ chức thì uy tín, hình ảnh của nhà trường cũng chính là uy tín và hình ảnh của cá nhân họ và ngược lại. Một trường CĐN với uy tín, thương hiệu tốt thường có khả năng thu hút GV ưu tú hơn. Các GV có chất lượng thường muốn làm việc ở những nơi có danh tiếng tốt, bởi điều này cũng cung cấp cho họ những cơ hội công việc tốt hơn, họ có thể thấy tự hào hơn khi làm việc cho một trường học được biết đến với chất lượng giáo dục và nghiên cứu cao. Hơn nữa, thương hiệu mạnh cũng ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn tài trợ cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của nhà trường. Các trường CĐN với danh tiếng tốt có thể dễ dàng thu hút sự quan tâm của các tổ chức, các doanh nghiệp và các cơ quan nhà nước. Điều này tạo điều kiện tốt cho GV thực hiện các dự án nghiên cứu, phát triển chương trình học, tiếp cận công nghệ mới, phát triển nghiệp vụ, kỹ năng cho bản thân. Tất cả đều góp phần thúc đẩy chất lượng GV, nâng cao hiệu quả đào tạo nghề trong các trường CĐN. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Nhận thức của giảng viên về công việc tại trường cao đẳng nghề

Theo Nadya Subramaniam và Fauwaz Abdul Aziz (2025) đã chỉ ra rằng vấn đề nhận thức của GV về đào tạo nghề, về hình ảnh, thương hiệu của trường nghề cùng với đó là những hoạt động có thể theo đuổi nhằm cải thiện nhận thức của GV là một vấn đề ít được các nhà nghiên cứu đề cập hay chỉ ra trong các bài nghiên cứu về giáo dục nói chung và Giáo dục nghề nghiệp nói riêng. Đây có thể coi là một lỗ hổng trong nghiên cứu mà nếu được lấp đầy sẽ có thể hỗ trợ rất nhiều cho những người ra quyết định ở các cấp, bộ ban ngành hay cấp quốc gia về cách tạo dựng thương hiệu cũng như các cách thức tác động đến nhận thức của GV, từ đó nâng cao hình ảnh của nhà trường đối với phụ huynh và những người học tiềm năng của giáo dục đào tạo nghề. Sau khi tiến hành nghiên cứu và tổng quan các tài liệu trước đây, NCS nhận thấy, vấn đề nhận thức về công việc của GV có tác động đến chất lượng GV chưa được đặt trong một nghiên cứu tổng thể nào. Có một số nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề nhận thức nhưng chủ yếu tiếp cận ở khía cạnh nhận thức về việc áp dụng công nghệ thông tin hoặc một số công nghệ số như E – learning vào quá trình giảng dạy để nâng cao kỹ năng sư phạm của GV và nâng cao chất lượng đào tạo – như nghiên cứu của Kim, M. R. (2010), Amna Shifia Nisafani và cộng sự (2019). Tuy nhiên, từ những phân tích về các nhân tố ảnh hưởng ở trên, NCS có thể đánh giá tác động của nhân tố nhận thức của GV ở các khía cạnh: nhận thức về trường CĐN, nhận thức về bản chất công việc và nhận thức về việc tự phát triển bản thân.

Trong bối cảnh ở Việt Nam, không khó để có thể nhận thấy sự nhìn nhận của xã hội dành cho hệ đào tạo CĐN với hệ đào tạo đại học có phần đánh giá thấp hơn. Sự đánh giá chưa công bằng này có thể tạo áp lực tiêu cực lên GV trường CĐN, khiến họ cảm thấy ít được công nhận và có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và động lực của GV. Do vậy, nếu người GV thiếu đi sự nhận thức đa chiều và toàn diện về trường CĐN, về đặc thù cũng như vai trò, ý nghĩa của trường CĐN trong hệ thống giáo dục quốc dân thì tâm thế của người GV trong việc duy trì và nâng cao chất lượng công việc của bản thân sẽ hạn chế rất nhiều và ngược lại – một GV có nhận thức đúng đắn, rõ ràng, không bị ảnh hưởng bởi những sự so sánh khập khiễng giữa trường CĐN và trường đại học sẽ có sự tập trung cao độ hơn vào sự phát triển bản thân, cũng như sự phát triển của nhà trường. Bên cạnh đó, nhận thức về bản chất công việc của GV trường CĐN cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng GV. Mặc dù có thể thấy công việc của GV – tham gia vào quá trình đào tạo nghề – có ý nghĩa và tầm quan trọng đối với xã hội, nhưng nhiều GV vẫn cảm thấy tự ti về công việc của mình. Điều này có thể do sự thiếu hiểu biết của xã hội về vài trò của đào tạo nghề hoặc do thiếu sự thúc đẩy và động viên từ phía nhà trường và các cấp quản lý. Nhận thức này có thể ảnh hưởng đến động lực của GV và mức độ mong muốn gắn bó, cống hiến cho công việc. Cuối cùng, quan trọng nhất đó là nhận thức của GV về việc tự phát triển bản thân sẽ có tác động mạnh đến chất lượng của GV trong nhà trường. Bởi sự nhận thức về việc tự học và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng là yếu tố quyết định sự phát triển cá nhân của GV. Ngoài ra, nhận thức về sự tích cực và sáng tạo trong việc sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy có thể cải thiện chất lượng của quá trình học tập và giảng dạy. GV có nhận thức cao về tầm quan trọng của việc này thường sẽ tìm cách cải thiện phương pháp giảng dạy và sử dụng công nghệ để hỗ trợ quá trình học tập của SV.

Tóm lại, để nâng cao chất lượng GV các trường CĐN, cần xem xét cách thúc đẩy nhận thức tích cực và cung cấp sự hỗ trợ phù hợp trong quá trình thực hiện công việc và phát triển chuyên môn của GV.

• Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề và giả thuyết nghiên cứu
• Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở tìm hiểu các công trình khoa học có liên quan đến chất lượng GV, chất lượng GV các trường CĐN cùng cở sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng, NCS nhận thấy các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng GV thường được đề cập ở các nghiên cứu trước đây là: các chính sách của Nhà nước đối với GV, các hoạt động quản trị trong tổ chức và nhân tố về cơ sở vật chất. Các nhân tố này NCS kế thừa để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, một số nhân tố khác NCS đã chỉ rõ trong cơ sở lý luận và thông qua một số công trình nghiên cứu ở phạm vi hẹp cũng như ở một số khía cạnh nhỏ trong các công trình nghiên cứu đi trước để thấy đó là những nhân tố có ý nghĩa, và có ảnh hưởng đến chất lượng GV trường CĐN, bao gồm: nhân tố Thực tiễn phát triển KT-XH và KH-CN; Uy tín, thương hiệu nhà trường và Nhận thức về công việc của GV. Vì vậy, NCS tổng hợp lại trong bảng 2.3 và đề xuất mô hình nghiên cứu theo sơ đồ 2.1. Từ đó, các giả thuyết nghiên cứu cũng được đề xuất nhằm hiểu rõ hơn các nhân tố, đặc biệt là các nhân tố ít được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu trước đây có tác động đến chất lượng GV trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội.

• Bảng 2.3: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu có liên quan
• Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong luận án của NCS gồm 7 biến, trong đó: 01 biến phụ thuộc và 06 biến độc lập. Việc xây dựng mô hình nghiên cứu này được NCS dựa trên cơ sở:

• Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây
• Phỏng vấn, hỏi ý kiến các chuyên gia

Trong 06 biến độc lập của mô hình nghiên cứu trên, có 3 biến đã được các nhà nghiên cứu trước đây tìm hiểu và đưa vào mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng GV bao gồm: Các chính sách của Nhà nước, Hoạt động quản lý tổ chức, và Môi trường, điều kiện làm việc. Còn 03 biến còn lại là Thực tiễn phát triển KTXH và KHCN; Uy tín, thương hiệu Nhà trường và Nhận thức về công việc của GV là những biến NCS khai thác được thêm trong quá trình tìm hiểu và tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước. Các khía cạnh của cả 03 biến này không phải chưa từng được nhắc đến trong các tài liệu trước nên không coi đây là những biến hoàn toàn mới; tuy nhiên NCS nhận thấy đây là các nhân tố chưa được đề cập một cách tổng quát và nghiên cứu sâu trước đó mà mới chỉ được đề cập một cách riêng lẻ và ở một số nội dung hẹp của nhân tố. Vì vậy, trong nghiên cứu của mình, NCS tổng hợp đưa vào mô hình nghiên cứu để có thể khai thác được một cách đầy đủ nhất các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng GV các trường CĐN. Bên cạnh việc tìm hiểu từ các công trình nghiên cứu có liên quan, NCS xây dựng mô hình dựa trên cơ sở phỏng vấn sâu các chuyên gia trong cùng lĩnh vực nghiên cứu.

• Giả thuyết nghiên cứu

Với những diễn giải ở trên và dựa vào mô hình nghiên cứu đã xây dựng, NCS đã đưa ra một số giả thuyết nghiên cứu sau đây:

• Giả thuyết H1: Các chính sách, quy định của Nhà nước và Cơ quan quản lý các cấp có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV
• Giả thuyết H2: Thực tiễn phát triển KTXH và KHCN có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV
• Giả thuyết H3: Hoạt động quản lý tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV
• Giả thuyết H4: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV
• Giả thuyết H5: Uy tín, thương hiệu của Nhà trường có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV
• Giả thuyết H6: Nhận thức về công việc của GV có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV

2.3. Nâng cao chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

2.3.1. Khái niệm

Nâng cao chất lượng GV đã trở thành một trọng tâm quan trọng trong lĩnh vực giáo dục toàn cầu kể từ khi bước vào thiên niên kỷ mới. Theo Akiba và LeTendre (2011) đã chỉ ra, các nhà lãnh đạo chính sách giáo dục trên khắp thế giới đã dành sự quan tâm đặc biệt đối với việc cải thiện chất lượng của GV như một cách để nâng cao trình độ học tập của SV. Thu hút những ứng viên có năng lực và tài năng vào lĩnh vực giảng dạy, cùng với việc duy trì và phát triển GV có trình độ cao thông qua việc cung cấp hỗ trợ, khuyến khích và đảm bảo rằng SV được tiếp cận với một môi trường giảng dạy chất lượng, đều đang là mục tiêu quan trọng của các cải cách giáo dục tại nhiều quốc gia. Chất lượng GV được coi là một yếu tố quan trọng thúc đẩy thành tích học tập của SV và góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh kinh tế của của một quốc gia trong xã hội toàn cầu hiện nay (Akiba & LeTendre, 2011).

Theo khái niệm NCS đã nêu ở trên, chất lượng GV trường CĐN là toàn bộ những thuộc tính, đặc điểm thể hiện ở ba khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực của GV các trường CĐN nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế – xã hội cụ thể. Bên cạnh đó, với việc tìm hiểu thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL)”, NCS nhận thấy nâng cao chất lượng NNL hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về thể lực, trí lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng NNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang trên đà hội nhập; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất. Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thân, cả trí tuệ và tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này và trong phạm vi nghiên cứu của luận án, theo quan điểm của NCS: Nâng cao chất lượng GV trường CĐN là làm gia tăng các đặc tính và hiệu quả công việc của GV trường CĐN nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong tương lai xác định.

Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề Có nhiều cách để phân loại các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng của GV trong các trường CĐN, và chúng có thể được tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác Tiếp cận theo hướng nội dung có thể được chia thành các hoạt động nhằm nâng cao khả năng làm việc (bao gồm cải thiện thể lực, trí lực, tâm lực), và cải thiện kết quả trong việc thực hiện công việc. Một cách tiếp cận khác là theo chủ thể thực hiện có thể chia thành ba nhóm hoạt động chính, bao gồm: các hoạt động được thực hiện bởi các cơ quan quản lý nhà nước, các hoạt động của trường CĐN và các hoạt động của bản thân GV các trường CĐN. Trong phạm vi của luận án này, NCS chỉ tập trung vào việc nghiên cứu các hoạt động quản trị nhân lực tại các trường CĐN với mục tiêu nâng cao chất lượng của GV. Các hoạt động quản trị nhân lực tại các trường CĐN được xem xét trong luận án này bao gồm: phân tích, thiết kế công việc và kế hoạch hóa GV; hoạt động tuyển dụng, bố trí GV; hoạt động đánh giá thực hiện công việc của GV; hoạt động đào tạo, phát triển giảng viên; tạo động lực làm việc đối với giảng viên. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Thiết kế, phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể mà từng người lao động trong tổ chức phải thực hiện, cùng với các điều kiện cụ thể để thực hiện những nhiệm vụ đó. Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá các thông tin quan trọng về các công việc cụ thể trong tổ chức để làm rõ bản chất của từng công việc.

Đối với đặc thù tổ chức là các trường CĐN và nguồn nhân lực trung tâm của nghiên cứu là GV, NCS nhận thấy không có gì khác biệt trong hoạt động thiết kế và phân tích công việc so với các tổ chức khác. Thiết kế, phân tích công việc cho GV các trường CĐN là quá trình xác định, xem xét, đánh giá những nhiệm vụ và những hoạt động liên quan đến công việc cụ thể của GV trường CĐN. Từ đó xây dựng bản phân tích công việc cho từng vị trí GV tại trường CĐN, trong đó mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ cần được thực hiện, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ và những yêu cầu tối thiểu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, … để có thể đảm nhận được vị trí công việc đó. Thông qua thiết kế, phân tích công việc, các trường CĐN sẽ xác định được đầy đủ những nhiệm vụ mà từng GV phải thực hiện trong quá trình giảng dạy, Nghiên cứu khoa học và cung ứng các dịch vụ xã hội, cũng như những yêu cầu đối với GV về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cần thiết khác. Trên cơ sở thực hiện tốt hoạt động thiết kế và phân tích công việc, các trường cao đẳng sẽ có nền tảng để thực hiện các hoạt động QTNL khác trong nhà trường, như thu hút, tuyển dụng những ứng viên phù hợp trở thành GV có chất lượng; đào tạo phát triển đội ngũ GV; đầu tư trang thiết bị đầy đủ; chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho đội ngũ nhân sự tỏng nhà trường, từ đó góp phần nâng cao chất lượng GV các trường CĐN.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Hoạt động này bao gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháo để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy kế hoạch hóa nguồn nhân lực GV tại các trường CĐN là quá trình đánh giá lực lượng GV hiện tại, đồng thời xác định nhu cầu của các trường CĐN về GV trong tương lai đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của nhà trường, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó, đồng thời có kế hoạch từng bước nâng cao chất lượng GV các trường CĐN. Thực hiện tốt hoạt động kế hoạch hóa GV sẽ giúp các trường CĐN có được sự chủ động trong việc bố trí sử dụng, tuyển dụng, đào tạo GV … qua đó, tối ưu hóa quá trình nâng cao chất lượng GV tại các nhà trường.

Hoạt động thiết kế, phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các trường CĐN hiện nay được thực hiện theo Nghị định 41/2014/NĐ-CP ngày 8/5/2014 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong các đơn vị sư nghiệp công lập và Thông tư 15/2023/TT-BLĐTBXH quy định về điều lệ trường cao đẳng ban hành ngày 21 tháng 10 năm 2023.

• Hoạt động tuyển dụng, bố trí giảng viên Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Brewster và Mayrhofer (2014) cho biết rằng quy trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên là rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp của nhân viên với tổ chức, đồng thời giúp tổ chức đạt được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Chính sách tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (Davenport, 2000). Các tổ chức mong muốn thu hút những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm để chia sẻ tri thức và giúp tổ chức phát triển nhanh hơn (Pérez et al., 2008). Nghiên cứu của Pérez et al. (2008) trong các doanh nghiệp Tây Ban Nha đã chứng minh rằng việc tuyển dụng có chọn lọc ảnh hưởng đến quá trình học hỏi của tổ chức, đóng góp vào sự phát triển và đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong bối cảnh giáo dục, tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp các trường đại học tìm kiếm được GV có chất lượng, đóng góp vào nâng cao chất lượng giáo dục đại học (Đinh Thị Trâm, 2022; Ngô Quang Trường, 2022). Đối với các trường CĐN cũng hoàn toàn ghi nhận sự ảnh hưởng tương tự – hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng GV các trường CĐN. Nếu các trường tuyển dụng đúng người, đúng thời điểm thì chất lượng GV của các trường được nâng cao và ngược lại. Tuyển dụng GV cần đáp ứng được các tiêu chí trong chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời phải đảm bảo sự khách quan, công bằng, không mang tính chủ quan.

Theo quan điểm của Opatha (2002), việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức nhiệm vụ, trách nhiệm và công việc cho từng cá nhân trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu tổ chức và đảm bảo sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bùi Văn Minh (2019) nhấn mạnh rằng việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực có tác động tích cực đối với chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Trong lĩnh vực giáo dục, quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực rất quan trọng để đảm bảo đúng người đúng việc. Các trường cần đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng GV và xác định số lượng và chất lượng GV một cách cẩn thận. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến khả năng chuyên môn mà còn ưu tiên các phẩm chất đạo đức và trách nhiệm. Mục tiêu là tối đa hóa khả năng của GV, giúp họ thành công trong công việc và đóng góp cho hiệu suất tổng thể của trường, và điều này yêu cầu các cấp quản lý phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đề ra.

• Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

Ngày nay, Đánh giá thực hiện công việc được gọi theo nhiều cách khác nhau như đánh giá thành tích, đánh giá xếp loại lao động, đánh giá nhân viên… tuỳ thuộc vào sự ứng dụng kết quả đánh giá đó vào công tác quản trị nhân lực nào như khen thưởng, kỷ luật lao động hay thù lao lao động… Tuy nhiên thực tế, Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là :”sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Từ đây có thể thấy Đánh giá thực hiện công việc vừa mang tính hệ thống, vừa mang tính chính thức”. (Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội 2006, trang 142) Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Tiêu chuẩn Đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là: “một hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng”. Tiêu chuẩn Đánh giá thực hiện công việc được xác định tuỳ thuộc vào loại công việc và vị trí công việc… ĐGTHCV là một công tác quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực ở tất cả các tổ chức và các trường cao đẳng nghề không phải là ngoại lệ. Đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ hữu cơ với các hoạt động quản trị nhân lực khác, là yếu tố tạo ra sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức tốt hơn. Và vấn đề được đặt ra cho các nhà trường hiện nay là phải xây dựng được đội ngũ GV ngày càng lớn mạnh cả về lượng và về chất. Để làm được điều này các trường phải có chính sách quản trị nhân lực phù hợp với đội ngũ GV và Đánh giá thực hiện công việc được coi là một trong những hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng GV của nhà trường.

Hoạt động Đánh giá thực hiện công việc ở các trường hiện nay được tổ chức theo nhiều kênh khác nhau như đánh giá theo trình độ chuyên môn của GV, đánh giá theo khối lượng công việc của GV, đánh giá theo ý kiến của SV và đồng nghiệp dựa trên những tiêu chuẩn Đánh giá thực hiện công việc đã được hình thành từ trước. Hoạt động này được triển khai tốt sẽ khiến GV thấy được mình thực hiện công việc như thế nào, đã hợp lý, khoa học chưa, có điểm mạnh, điểm yếu gì, tạo điều kiện cho việc khắc phục và hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn nữa. Đồng thời, Đánh giá thực hiện công việc cũng cho phép giảng vuên tự đối chiếu bản thân với đồng nghiệp, tạo ra động lực bên trong cho người GV không ngừng tôi luyện bản thân tốt hơn nữa. Đối với ban giám hiệu nhà trường, Đánh giá thực hiện công việc là cách nhìn nhận những cống hiến của GV cho nhà trường, giúp thấy được khả năng thực hiện công việc của GV đã đáp ứng được yêu cầu đề ra hay chưa thậm chí có thể ước lượng được sự chênh lệch đó ra sao, nguyên nhân do đâu. Đánh giá thực hiện công việc phù hợp là cái nhìn tổng thể về mối tương quan giữa các GV với nhau, là cơ sở cho các quyết định nhân sự đúng đắn của ban giám hiệu: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thù lao, khen thưởng, kỷ luật… cũng như những gợi ý hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó, đảm bảo được lợi ích và cơ hội cho GV một cách công bằng, dân chủ, hợp lý. Đây là động lực bên ngoài thúc đẩy người GV phấn đấu hơn nữa trong công việc của mình. Chính vì vậy, Đánh giá thực hiện công việc có tính chất quyết định trong việc nâng cao chất lượng GV các trường học nói chung và các trường CĐN nói riêng, là cơ sở để cải thiện chất lượng giáo dục Việt Nam hiện nay.

• Hoạt động đào tạo, phát triển giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển chuyên môn cũng là một thành phần thiết yếu trong HRM và có tác động rất lớn đến chất lượng GV (Joseph Obwogi (2015), Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2016), Guo Qingyan và cộng sự (2025)) và đặc biệt là GV các trường CĐN trong bối cảnh xã hội hội nhập (Võ Xuân Tiến (2025)). Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện có kế hoạch, thường xuyên và chất lượng cho phép tạo ra lực lượng lao động giàu kỹ năng, dễ dàng thích nghi với những thay đổi nhanh chóng và có kiến thức sâu, rộng về lĩnh vực chuyên môn. Từ góc độ tạo động lực, nhân viên sẽ cảm thấy được tổ chức đánh giá cao khi lựa chọn đầu tư vào phát triển kiến thức, năng lực của họ ((Tzafrir & Gur 2009). Đối với người GV, chất lượng GV không cố định tại thời điểm bắt đầu vào nghề mà có thể phát triển thông qua kinh nghiệm và việc tiếp xúc với các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm các chương trình/khóa học/hội thảo đào tạo và hỗ trợ chuyên môn tại trường học như các nhóm nghiên cứu của GV (Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2016)) hay hoạt động dự giờ lẫn nhau của các GV nhằm quan sát phương pháp, nội dung giảng dạy và làm việc để cùng nhau cải thiện cũng là một mô hình phổ biến trong bồi dưỡng GV (Westbrook cùng công sự 2015).

• Tạo động lực làm việc đối với giảng viên Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có thể liên quan đến chất lượng chuyên môn cũng như các khía cạnh động lực ở GV (Joseph Obwogi (2015)). Việc nhà trường quan tâm đến phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến cho GV sẽ củng cố nhận thức của GV về tổ chức mà họ đang đóng góp và tạo nhu cầu, mong muốn gắn bó hơn. Bởi họ cảm thấy được tổ chức đánh giá cao và hiểu rằng tổ chức sẵn sàng đầu tư vào họ về lâu dài. Bằng cách này, GV có động lực đáp lại tổ chức bằng cách đầu tư nỗ lực hơn vào công việc mình đảm nhận để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ và thực hiện hoạt động giảng dạy, đào tạo người học đạt hiệu quả cao nhất.

Chế độ đãi ngộ cũng là một trong các nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Đây là một trong những công cụ giúp thúc đẩy tinh thần, tăng cảm hứng và khuyến khích sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời có thể thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn (Xanthopoulou và công sự, 2011a). Đãi ngộ có thể bằng vật chất hoặc tinh thần, tuy nhiên, đãi ngộ bằng vật chất có tác động rõ ràng, nhanh chóng và trực tiếp hơn (Calvin, 2019). Mục đích cơ bản của chế độ đãi ngộ là đảm bảo rằng nhân viên duy trì được mức độ thực hiện công việc tốt tại nơi làm việc. Để làm được điều này người lao động cần có căn cứ để tin tưởng rằng mức thù lao, đãi ngộ họ nhận được là công bằng so với những gì họ cống hiến, đóng góp và công bằng so với những người khác (Knippenberg và cộng sự, 2009). Chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quyết định căn bản nhất về thái độ, cảm hứng và hành vi của nhân viên (Peterson và công sự, 2013). Tuy nhiên, ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đến thái độ làm việc của nhân viên chủ yếu xuất phát từ vấn đề xác định tiền lương và thu nhập (Wayne và cộng sự, 2002). Nhiều cá nhân và nhà quản lý tin rằng việc các yếu tố đãi ngộ tài chính phù hợp sẽ giúp người lao động có động lực làm việc hơn, gia tăng sự trung thành và cải thiện năng suất làm việc (Detert và công sự, 2009). Đãi ngộ tài chính mặc dù thúc đẩy nhân viên bằng cách tăng thu nhập, từ đó cho phép họ đáp ứng được nhiều nhu cầu và mong muốn của họ hơn; tuy nhiên đây không phải là động lực duy nhất để nâng cao hiệu suất của nhân viên (Xanthopoulou và công sự, 2009), nhân viên cũng có thể muốn một số lợi ích phi tiền tệ như uy tín, giá trị được công nhận, thăng tiến, … (Calvin, 2019). Vì vậy, các tổ chức cần lưu tâm đến cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính (Đinh Thị Trâm, 2022). Trong lĩnh vực giáo dục, các trường CĐN cũng chính là những tổ chức và GV là những nhân viên. Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối tương quan chặt chẽ giữa các chế độ đãi ngộ của nhà trường và hiệu suất làm việc của GV. Các nghiên cứu của Hanushek và Rivkin (2006), Ferguson và Gilpin (2011); Hanushek, Kain và Rivkin (2007); Lazear (2005) đã chứng minh sự công bằng trong đãi ngộ GV có mối quan hệ thuận chiều với thành tích cũng như hiệu quả làm việc của GV. Cơ sở để đãi ngộ công bằng là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của GV một cách hiệu quả. Hoạt động đánh giá này thể hiện qua việc cung cấp thông tin phản hồi cho GV để họ biết về mức độ thực hiện công việc của họ có đáp ứng với yêu cầu hoặc có vượt trội hay không. Một hệ thống đánh giá toàn diện và được chấp nhận có thể cung cấp những thông tin phản hồi có giá trị cho GV và hỗ trợ nhà quản lý đưa ra quyết định liên quan đến từng GV (Tzafrir & Gur 2009).

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, NCS đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng GV trường CĐN. Dựa trên lý thuyết về nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và GV trường CĐN nói riêng; lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng GV các trường CĐN, NCS trình bày về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về chất lượng GV; các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng GV; các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng GV và các hoạt động nâng cao chất lượng GV trường CĐN. NCS chỉ ra sự khác biệt trong đặc trưng lao động giữa GV trường CĐN và GV trường đại học; hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá; đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng GV trường CĐN. Luận văn: Lý luận về chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com