Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng chất lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Khái quát các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Đào tạo nghề ở các trường cao đẳng là một bộ phận hợp thành hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam. Trên địa bàn Thành phố Hà Nội, từ khi ra đời cho đến nay, mạng lưới các cơ sở đào tạo nghề phát triển rộng khắp. Số lượng cơ sở đào tạo nghề tăng lên đáng kể, nhất là các trường cao đẳng ngoài công lập. Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề chủ yếu bao gồm trường CĐN, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề. Ngoài ra, một số trường đại học, trung tâm giáo dục kỹ thuật tổng hợp, hướng nghiệp và dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm, … cũng tham gia đào tạo nghề.

Khi Luật Giáo dục nghề nghiệp (2016) được ban hành, hoạt động đào tạo nghề trên phạm vi cả nước, nhất là các thành phố lớn, đặc biệt là ở Thành phố Hà Nội đã có bước điều chỉnh, phát triển. Hiện nay, trên địa bàn Thành phố Hà Nội có hệ thống các trường cao đẳng công lập và ngoài công lập. Theo đó, nhiều cấp (Bộ, Thành phố, cơ sở sản xuất), các lực lượng xã hội cùng liên kết, hợp tác, tham gia quản lý công tác đào tạo nghề. Việc xây dựng các Cơ sở vật chất, trường lớp, công tác tuyển sinh, chuẩn hóa chương trình, đổi mới nội dung, giáo trình, tài liệu, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục… đã có những xu hướng thay đổi tích cực. Nghiên cứu tìm hiểu ở một số trường CĐN trên địa bàn Thành phố Hà Nội cho thấy, năng lực đào tạo của các trường được thể hiện ở 3 phương diện là năng lực tổ chức quản lý, năng lực đào tạo và năng lực Cơ sở vật chất được nâng lên.

Cùng với thành tích đạt được trong đào tạo nghề ở các trường CĐN trên địa bàn Thành phố Hà Nội là chủ đạo, đến nay vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập. Biểu hiện rõ nét là khả năng phối hợp các lực lượng trong đào tạo nghề thiếu tính toàn diện, chưa đi vào thực chất; công tác kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo chưa được cải tiến, nhưng mức độ điều chỉnh, bổ sung chương trình, nội dung còn chậm; thiếu giáo trình, tài liệu tham khảo thích hợp cho từng nghề đào tạo, nhất là những ngành nghề mới xuất hiện; số lượng, chất lượng thiết bị thực hành ở một số trường còn chưa đủ theo quy định bắt buộc của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; mối quan hệ giữa các trường cao đẳng với các cơ quan, ban ngành, đoàn thể, cơ sở sản xuất,… trên địa bàn Thành phố chưa có một cơ chế, quy định thống nhất, chiều sâu. Những hạn chế của nó đã và đang trở thành lực cản đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các trường cao đẳng trên địa bàn Thành phố.

Mục tiêu chung của Đảng bộ, Chính quyền Thành phố Hà Nội là phát triển đồng bộ với cơ cấu hợp lý mạng lưới trường CĐN, nhằm tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng và kỹ thuật, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, chất lượng đào tạo một số nghề đạt trình độ khu vực ASEAN và thế giới; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, nâng cao năng lực cạnh tranh, phổ cập nghề cho người lao động, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an sinh xã hội. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Theo quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lưới cơ sở Giáo dục nghề nghiệp thời kỳ 2023 –2030, tầm nhìn đến năm 2045, mục tiêu, chỉ tiêu phát triển về quy mô tuyển sinh, đào tạo đến năm 2030 đạt từ 3.800.000 đến 4.000.000 lượt người/năm, trong đó trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm khoảng 25% – 30%. Đối với đội ngũ GV dạy nghề, về chất lượng hướng tới đạt khoảng 70% nhà giáo giảng dạy các ngành, nghề trọng điểm, mũi nhọn có trình độ thạc sỹ trở lên, 30% nhà giáo giảng dạy các ngành, nghề trọng điểm, mũi nhọn có trình độ kỹ năng nghề cao hơn một bậc so với yêu cầu chuẩn kỹ năng nghề đối với nhà giáo; khoảng 65% nhà giáo đạt chuẩn để dạy các ngành, nghề trọng điểm tiếp cận trình độ các nước ASEAN-4 và G20. Để đáp ứng mục tiêu chung này, các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng cần nâng cao ý thức trong hoạt động nâng cao chất lượng GV ở các nhà trường.

• Tình hình đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Nhìn chung, kết quả đào tạo nghề ở các trường cao đẳng trên địa bàn Thành phố Hà Nội có nhiều khởi sắc, đáp ứng khá tốt nhu cầu của thị trường lao động. Trong những năm gần đây, tại các Kỳ thi Tay nghề Quốc gia, ASEAN, nhiều thí sinh Hà Nội đã đạt được thành tích xuất sắc. Kết quả đó phần nào phản ánh chất lượng đào tạo nghề ở các trường cao đẳng trên địa bàn Thành phố. Kết quả công tác đào tạo nghề ở các trường cao đẳng còn được phản ánh thông qua kiểm định chất lượng đào tạo nghề.

• Bảng 3.1: Số lượng cơ sở CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội

Tính đến năm 2024 trên địa bàn Thành phố Hà Nội có 69 trường cao đẳng, tăng hơn 8 trường so với năm 2020 và chủ yếu là các trường cao đẳng ngoài công lập. Năm học 2023-2024, trên địa bàn Thành phố Hà Nội đã có 16 cơ sở đào tạo nghề được kiểm định chất lượng, trong đó có 09 trường CĐN được đánh giá khá tốt. Kết quả kiểm định đã chỉ rõ, chất lượng và hiệu quả đào tạo nghề có bước chuyển biến tích cực (khoảng 70% học sinh, SV tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, ở một số nghề tỷ lệ này đạt trên 90%).

• Bảng 3.2: Số lượng SV theo học tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội

Số SV tại các trường cao đẳng/CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội trong vòng 4 năm qua (từ năm 2020-2023) có sự biến động đáng kể. Nhìn chung, số lượng SV có chiều hướng gia tăng, đặc biệt ở các trường ngoài công lập.

• Bảng 3.3: Số lượng SV tốt nghiệp tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội

Mặc dù quy mô SV tăng lên hàng năm, tuy nhiên số SV tốt nghiệp tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội qua các năm lại có chiều hướng giảm. Cụ thể, năm 2022, số SV tốt nghiệp là 17.594 SV, tuy nhiên năm 2024, số SV tốt nghiệp chỉ có khoảng 11.451 SV (giảm 34,91%). Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trong đó, số SV tốt nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học công lập giảm đáng kể. Năm 2022, tại các trường CĐN công lập có khoảng 11.561 SV, đến năm 2023 số SV tốt nghiệp chỉ đạt 6.836 SV (giảm 40,87%). Các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập cũng có số lượng SV tốt nghiệp giảm qua các năm mặc dù quy mô SV vẫn tăng đều từng năm. Năm 2021, số SV tốt nghiệp tại các trường CĐN ngoài công lập là 6.033 SV, đến năm 2022 chỉ có 4.615 SV (giảm 23,5%). Nguyên nhân chủ yếu đến từ tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19.

Nhìn chung, trước sự tác động của cách mạng công nghiệp 4.0; hợp tác khu vực, quốc tế ngày càng sâu rộng, … thì chất lượng đào tạo nghề ở các trường CĐN vẫn chưa theo kịp với sự biến đổi của thị trường lao động, nhất là đòi hỏi trình độ tay nghề của người lao động ở khu vực nông thôn (các huyện, khu công nghiệp) trên địa bàn Thành phố. Biểu hiện rõ nét là tay nghề và các kỹ năng mềm, như: tác phong công nghiệp, khả năng làm việc theo tổ, nhóm của người lao động qua đào tạo còn thấp. Kỹ năng nghề, năng lực nghề nghiệp của SV tốt nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội vẫn còn khoảng cách lớn so với kỹ năng nghề, năng lực nghề nghiệp của người lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cũng như so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Chất lượng đào tạo nghề ở những nghề mũi nhọn, nghề trọng điểm mang tính cạnh tranh cao của nền kinh tế chưa được khẳng định.

Đào tạo nghề ở các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Hà Nội chủ yếu vẫn theo hướng cung, tính chủ động thiết kế các khóa đào tạo năng động, linh hoạt theo nhu cầu của người sử dụng lao động chưa cao. Tỷ lệ % Cơ sở vật chất, trang thiết bị của một số trường cao đẳng lạc hậu còn cao, không phù hợp với yêu cầu của công nghệ mới, chưa đáp ứng được yêu cầu mới của thị trường lao động. Quy mô đào tạo tăng mạnh nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Cơ cấu đào tạo theo trình độ chưa hợp lý. Cơ cấu ngành nghề đã điều chỉnh song vẫn chưa theo kịp với nhu cầu thay đổi của thị trường lao động. Phối hợp các lực lượng xã hội trong đào tạo nghề chưa chặt chẽ. Huy động nguồn lực xã hội trong đào tạo nghề có mặt chưa đáp ứng với sự mong đợi của các trường cao đẳng. Năng lực của một bộ phận cán bộ quản lý, GV trong đào tạo nghề còn hạn chế.

Đầu tư từ ngân sách nhà nước, ngân sách Thành phố Hà Nội cho đào tạo nghề tăng chậm, chưa tương xứng với tốc độ tăng quy mô và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo. Một số cơ quan, ban ngành, đoàn thể, các tổ chức KT-XH, trực tiếp là doanh nghiệp chưa thấy được lợi ích và trách nhiệm của mình trong phối hợp với nhà trường đối với công tác đào tạo nghề.

3.2. Thực trạng chất lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

3.2.1. Số lượng và cơ cấu giảng viên

Trên cơ sở kế thừa những thành tựu của nền giáo dục trước đó và tận dụng thế mạnh là địa phương tập trung nhiều trường CĐN có bề dày truyền thống lịch sử nên đã quy tụ được đông đảo đội ngũ cán bộ GV, các nhà khoa học hàng đầu trong nước và một số quốc gia trên thế giới đến giảng dạy, nghiên cứu. Cho nên, từ khi sát nhập đến nay, thành phố Hà Nội có nhiều chủ trương, biện pháp nhằm huy động sức mạnh tổng hợp (tài chính, nguồn nhân lực, …) cho quá trình phát triển GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội.

• Bảng 3.4: Số lượng giảng viên tại các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Theo thống kê, số lượng GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội không có nhiều biến động qua các năm. Tuy nhiên trong năm 2022 và 2023, số lượng GV có sụt giảm do tác động mạnh của đại dịch Covid-19; đến năm 2024, khi các hoạt động trong đời sống xã hội ổn định trở lại, SV quay trở lại học tập và các nhà trường tiếp tục hoạt động đào tạo bình thường, số lượng GV có xu hướng tăng dần lên.

Xét về cơ cấu giới tính: với đặc thù công việc giảng dạy nói chung, có thể thấy đa số tại các cơ sở đào tạo của hầu hết các bậc đào tạo, tỷ lệ nữ nhà giáo thường cao hơn nam nhà giáo. Và đối với các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng có thực trạng như vậy. Theo bảng số liệu 3.4 trên, ghi nhận số lượng nam GV nhiều hơn so với nữ GV khoảng 17.4% chỉ riêng năm 2020; năm 2021 có sự tăng đột biến về số lượng GV ở cả 2 giới, đặc biệt số lượng nữ GV tăng mạnh (với 788 GV, tương ứng tăng 43,6% so với năm trước đó); 03 năm tiếp theo, số lượng nam GV có xu hướng giảm trong khi số lượng nữ GV lại tăng đều qua các năm. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân: do nhu cầu về công việc khác nhau giữa các giới; do việc sát nhập quản lý của nhiều trường cao đẳng chuyên nghiệp về Bộ LĐTB-XH – các trường có các ngành đào tạo về lĩnh vực kinh tế nhiều hơn nên tỷ lệ nữ nhiều hơn nam GV – khác với các trường đào tạo nhiều nghề kỹ thuật sẽ có nhiều nam GV hơn; nguyên nhân cũng có thể do quy mô đào tạo của các trường CĐN ngày một phát triển hơn để đáp ứng nhu cầu thị trường, các ngành nghề mới được mở dẫn đến có sự thay đổi về số lượng và cơ cấu giới trong đội ngũ GV. Thực tế tỷ lệ giới này có ảnh hưởng nhất định tới quá trình thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, đòi hỏi các trường CĐN có chiến lược trong quản lý đội ngũ GV.

Xét về cơ cấu theo loại hình trường, số lượng GV tại các trường CĐN ngoài công lập có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây, trong khi tại các trường công lập không có nhiều sự biến động. Do số lượng trường cao đẳng ngoài công lập đã tăng lên 8 trường từ năm 2020 đến năm 2024 và số lượng trường công lập giữ nguyên 39 trường trong suốt thời gian này. Mặt khác, việc số lượng GV trường CĐN ngoài công lập tăng lên có thể phản ánh kết quả của hoạt động thu hút nhân lực, cũng như các hoạt động tuyển dụng và tạo sự gắn bó của GV với công việc của các nhà trường.

3.2.2. Thực trạng chất lượng giảng viên về thể lực Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Tiêu chí về thể lực là tiêu chí cơ bản nhưng rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức nói chung và chất lượng GV tại trường CĐN nói riêng.

• Bảng 3.5: Thực trạng sức khỏe của giảng viên 5 trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội năm 2024

Theo số liệu báo cáo từ 05 trường CĐN nói trên, năm 2024, tại thời điểm kiểm tra sức khỏe định kỳ cho cán bộ, GV, người lao động của các trường, không có GV nào không đủ sức khỏe làm việc; có một tỷ lệ nhỏ (khoảng 1 – 3%) GV thuộc sức khỏe loại C – không đủ sức khỏe tại thời điểm khám. Thực tế, đây là những trường hợp gặp vấn đề về sức khỏe bất ngờ tại thời điểm buổi khám sức khỏe diễn ra tuy nhiên đều là những trường hợp cấp tính và sau thời gian ngắn hồi phục sức khỏe, GV tiếp nhận công việc bình thường. Bên cạnh đó, tỷ lệ GV thuộc sức khỏe Loại B2 – đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mãn tính chiếm khoảng 15 – 19% tổng số GV cơ hữu, và phổ biến nhất là các bệnh liên quan đến hệ tiêu hóa như dạ dày, đại tràng và hệ hô hấp như viêm mũi dị ứng, viêm xoang. Tỷ lệ sức khỏe Loại B2 cao nhất thuộc về trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. Trong khi đó, trường CĐ KTCN HN là trường công lập, chuyển đổi từ CĐ chuyên nghiệp sang CĐ nghề, khối lượng công việc của GV trong nhà trường khá ít, ít hơn nhiều so với các trường tư thục nhưng tỷ lệ GV có bệnh liên quan đến dạ dày nhiều hơn các trường trong khảo sát. Qua thu thập ý kiến, NCS nhận thấy, chính bởi khối lượng công việc ít dẫn đến nhiều GV tại trường CĐ KTCN HN có xu hướng tìm kiếm và làm thêm các công việc bên ngoài trường để có thể gia tăng thu nhập của bản thân. Việc cùng lúc làm nhiều việc tại các đơn vị khác nhau tạo nên áp lực trong việc phải sắp xếp thời gian, cân đối lịch trình, di chuyển nhiều hơn đối với GV; từ đó cơ thể dễ rơi vào trạng thái căng thẳng kéo dài và các vấn đề về sức khỏe sẽ nhiều hơn. Đây là thực tế không chỉ riêng tại trường CĐ KTCN HN mà còn là thực trạng của khá nhiều các trường cao đẳng khác, đặc biệu là trường công lập và trường chuyển đổi. Điều này đặt ra bài toán cho nhà quán lý trong việc đề xuất các giải pháp tạo động lực và điều kiện làm việc hợp lý hơn đối với đội ngũ GV.

• Bảng 3.6: Đánh giá thực trạng thể lực của giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Khi đánh giá về thể lực, đa số cán bộ GV đánh giá khá cao với giá trị trung bình của các biến này đạt mức trên 3 và trên 4 tương ứng tiêu chí thể lực của GV được đánh giá ở mức khá đến rất tốt. Độ lệch chuẩn của tiêu chí 2, 3 trong bảng trên khá cao cho thấy có sự phân hóa rõ ràng trong lựa chọn của người trả lời khảo sát. Có một bộ phận cán bộ GV đánh giá nhìn chung các GV tại trường CĐN chưa thực sự có phương pháp chăm sóc và duy trì sức khỏe tốt, cũng như chưa coi hoạt động thăm khám sức khỏe định kỳ là quan trọng. Như vậy, kết quả cho thấy, tuy đánh giá chung đội ngũ GV tại các trường cao đẳng nghể có GV tham gia khảo sát đều có sức khỏe thể chất đáp ứng tốt và rất tốt đối với yêu cầu công việc, nhưng để duy trì thể trạng tốt bằng việc quan tâm thăm khám sức khỏe và rèn luyện thường xuyên thì vẫn còn hạn chế ở một số lượng GV nhất định. Điều này đặt ra thách thức đối với các nhà trường trong việc xây dựng các hoạt động để tạo động lực cho người lao động duy trì và cải thiện sức khỏe, đảm bảo sự phát triển bền vững chung của nhà trường.

3.2.3. Thực trạng chất lượng giảng viên về trí lực

Như đã nêu trong phần cơ sở lý luận tại Chương 2, trí lực của GV các trường CĐN được đánh giá qua Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; Thâm niên công tác, Kỹ năng thực hành nghề và Năng lực học tập suốt đời.

• Bảng 3.7: Số lượng giảng viên tại các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội phân theo trình độ chuyên môn Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Xét về trình độ chuyên môn: Đa số đội ngũ GV tại các trường CĐN trên địa bàn Hà Nội có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên; trong đó, tỷ lệ GV có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ cao hơn. Điều này cho thấy mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn trong tiêu chuẩn đánh giá trí lực đối với các trường CĐN là đảm bảo. Mặc dù vẫn tồn tại một số lượng GV có trình độ thuộc “Trình độ khác” – có thể kể đến như trình độ trung cấp, sơ cấp nhưng đây không phải điểm yếu hay hạn chế về trình độ chuyên môn trong đánh giá chất lượng GV. Ngược lại, đây chính là điểm khác biệt của trường CĐN với trường đại học – khi các trường đại học sẽ chú trọng nhất vào trình độ chuyên môn, học hàm – học vị càng cao càng tốt của người GV, các trường CĐN với đặc thù đào tạo cả SV hệ CĐN, học sinh trung cấp, sơ cấp nghề và có GV dạy tích hợp (lý thuyết và thực hành), có GV chỉ dạy thực hành nên có những GV chỉ cần tốt nghiệp trung cấp, sơ cấp nghề và có chứng chỉ/chứng nhận kỹ năng nghề phù hợp là đảm bảo yêu cầu.

Như vậy, có thể thấy trình độ chuyên môn chỉ là một điều kiện cần để đáp ứng yêu cầu chất lượng đối với GV trường CĐN, còn lại điều kiện đủ chính là khả năng thực hành nghề nghiệp – được thể hiện qua trình độ kỹ năng nghề của GV. Ngay cả khi GV có học vị cao như thạc sĩ, tiến sĩ nhưng nếu không có chứng chỉ kỹ năng nghề phù hợp với ngành nghề đào tạo thì GV đó cũng không đủ điều kiện giảng dạy tích hợp hoặc thực hành với ngành học đó.

• Bảng 3.8: Số lượng giảng viên tại các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội phân theo chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

Xét về kỹ năng thực hành nghề: Chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia là một trong những chứng chỉ để chứng nhận nhà giáo tại cơ sở Giáo dục nghề nghiệp đạt yêu cầu tham gia giảng dạy thực hành hoặc tích hợp trong các môn học. Cụ thể, tại các trường CĐN, GV dạy thực hành hoặc tích hợp cần có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc 3 hoặc tương đương. Thực tế, số lượng GV dạy thực hành/tích hợp chiếm đa số trong đội ngũ GV tại các trường CĐN, bởi trong chương trình đào tạo các môn học đối với trình độ cao đẳng: lý thuyết chiếm từ 30 – 50%; thực hành, thực tập, thí nghiệm chiếm từ 50 –70% (theo Thông tư số 03/2019/TT-BLĐTBXH ngày 01/03/2019). Tuy nhiên, bảng số liệu trên phản ánh tỷ lệ GV có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc 3 còn rất hạn chế – chỉ đạt khoảng 20% trên tổng số GV tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Theo kết quả phỏng vấn sâu các lãnh đạo Khoa/bộ môn, NCS nhận thấy thực trạng các trường cao đẳng chuyên nghiệp chuyển đổi về trường nghề – có các ngành đào tạo chủ yếu liên quan đến kinh tế, như: kế toán, quản trị kinh doanh, marketing, thương mại điện tử, … tỷ lệ lớn đội ngũ GV chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề cần thiết theo quy định. Điều này có thể dẫn tới kết quả đào tạo thiếu tính thực hành, vẫn theo đường lối đào tạo hàn lâm khi đội ngũ GV giảng dạy các ngành nghề này đều tốt nghiệp đại học trở lên.

Như vậy, bên cạnh những trường CĐN bảo đảm tốt về cơ cấu GV, vẫn còn tồn tại những trường CĐN thiếu hụt đội ngũ giảng dạy có trình độ kỹ năng nghề cao, đặc biệt ở các ngành nghề chuyển giao cấp độ quốc tế, khu vực ASEAN. Ngoài ra, năng lực quản lý, quản trị và trình độ đào tạo của nhiều cán bộ trong các trường CĐN tại thành phố Hà Nội còn bất cập, chưa chuyên nghiệp, chưa thích ứng với sự thay đổi của khoa học – công nghệ và xu hướng hội nhập quốc tế.

• Bảng 3.9: Số lượng giảng viên tại các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội phân theo trình độ ngoại ngữ, tin học Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Xét về trình độ ngoại ngữ và tin học, mặc dù đã có nhưng thông tư quy định rõ về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ – trong đó có yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học đối với GV trường CĐN, nhưng số liệu thực tế vẫn chỉ ra còn tồn tại một tỷ lệ GV chưa đáp ứng yêu cầu này. Số lượng GV chưa có chứng chỉ, chưa đạt tiêu chuẩn về trình độ ngoại ngữ và tin học qua các năm có sự thay đổi tăng, giảm liên tục do các chứng chỉ này có thời hạn 2 năm – sau 2 năm kể từ ngày cấp chứng chỉ, GV cần tiếp tục thi lại chứng chỉ ngoại ngữ và tin học để đảm bảo 2 năng lực này luôn được GV sử dụng, bồi đắp đảm bảo duy trì và cải thiện chất lượng của bản thân GV. Nếu GV không tiếp tục thi lấy chứng chỉ, số liệu về GV chưa đạt chuẩn lại tăng lên. Bởi vậy, các nhà trường cần theo dõi thường xuyên và lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoặc tạo điều kiện để GV học tập các chương trình đào tạo bên ngoài một cách kịp thời và liên tục. Từ đó góp phần đảm bảo chất lượng GV được ổn định và đáp ứng được sự phát triển của KTXH cũng như KHCN.

Theo tổng hợp báo cáo của 05 trường CĐN dưới đây, NCS nhận thấy có sự khác biệt khá rõ ràng về chất lượng GV tại các trường dựa theo các tiêu chí đánh giá. Cụ thể:

• Bảng 3.10: Số lượng giảng viên 5 trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội năm 2024 theo các căn cứ phân loại

Tỷ lệ số SV/GV cơ hữu: Dễ dàng nhận thấy, các trường CĐN tư thục tuyển dụng và sử dụng nhiều GV thỉnh giảng hơn so với các trường công lập. Các trường tư thục có xu hướng sử dụng tối đa hiệu suất làm việc của GV cơ hữu, phần còn lại để đáp ứng hết nhu cầu đào tạo sẽ tuyển bổ sung GV thỉnh giảng. Điều này đảm bảo GV cơ hữu có thu nhập tốt hơn và tập trung tối đa cho công việc của đơn vị; tuy nhiên, số liệu tỷ lệ SV/GV cơ hữu tại 2 trường CĐN Bách Khoa Hà Nội và CĐ FPT Polytechnic đều > 25 cho thấy GV sẽ chịu nhiều áp lực hơn và có ảnh hưởng đến chất lượng GV. Trong khi đó, tỷ lệ này tại trường CĐ KTCN HN chỉ là 19 SV/GV – thể hiện số lượng GV đang có phần nhiều hơn so với tổng khối lượng công việc đòi hỏi. Điều này dẫn đến nhiều GV sẽ không có đủ lớp giảng dạy và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống, đến động lực làm việc và chính là ảnh hưởng đến chất lượng GV nhà trường.

Tỷ lệ trình độ chuyên môn và thâm niên công tác: Đa số GV tại các trường CĐN đều đáp ứng đủ điều kiện về trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, số liệu cũng cho thấy sự khác biệt giữa trường CĐN công lập và tư thục – các trường CĐN tư thục có tỷ lệ GV ở trình độ cử nhân (cao đẳng, đại học) cao hơn hẳn so với các trường công lập. Điều nay phù hợp với thống kê phân loại theo thâm niên – khi tỷ lệ GV có kinh nghiệm dưới 5 năm tại tại các trường tư thục tương đối lớn – cho thấy các trường có xu hướng tuyển dụng nhiều hơn trong 1 vài năm trở lại đây và chủ yếu là GV trẻ. Thực trạng này phản ánh việc các trường cần có kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng lực lượng GV trẻ nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề.

Đối với chứng chỉ kỹ năng nghề và chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, có tỷ lệ tương đối GV tại các trường còn thiếu những điều kiện cơ bản này. Thậm chí, trường CĐ KTCN HN tỷ lệ GV chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc 3 hoặc tương đương lên đến gần 60%. Cùng với kết quả phỏng vấn, các chuyên gia và các lãnh đạo khoa cũng nhận định đây là vấn đề thực trạng cần có thêm thời gian cũng như điều kiện để cải thiện. Bởi lẽ, đối với các trường cao đẳng xuất phát từ cao đẳng chuyên nghiệp như trường CĐ KTCN HN, các ngành nghề đào tạo của trường chủ yếu là các ngành liên quan đến kinh tế như: quản trị kinh doanh, marketing, kế toán, …; trong khi đó các ngành này lại chưa có đơn vị của bộ, ban ngành các cấp tổ chức thi và cấp chứng chỉ kỹ năng nghề. Bên cạnh đó, số lượng GV chưa có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao tại trường CĐN Bách khoa Hà Nội và CĐ FPT Polytechnic. Thực tế phản ánh, các trường tư thục có tốc độ tuyển dụng nóng, số lượng GV mới – chủ yếu là GV trẻ tăng nhanh; đây lại là đối tượng thường chưa được trang bị chứng chỉ sư phạm dạy nghề; từ đó đặt ra bài toán cho các trường về việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển và khuyến khích tinh thần học tập của GV.

• Bảng 3.11: Tỷ lệ giảng viên tham gia hoạt động dự giờ giảng, hội giảng các cấp và đề xuất sáng kiến dạy – học năm 2024 tại 5 trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Năng lực học tập suốt đời được đánh giá qua nhiều tiêu chí, trong đó NCS đề cập đến năng lực học tập thông qua hoạt động học hỏi đồng nghiệp, năng lực thể hiện qua các hoạt động về giảng dạy được tổ chức thường niên hoặc định kỳ, năng lực trong nghiên cứu, sáng tạo, đề xuất những giải pháp mới cho quá trình dạy – học của GV và nhà trường. Bảng số liệu trên cho thấy hoạt động các GV dự giảng lẫn nhau để học hỏi chỉ đạt dưới 50% và chủ yếu là các GV mới đi dự giảng trong thời gian đầu mới làm việc; số lượng GV tham gia hội giảng GV Giáo dục nghề nghiệp các cấp còn rất hạn chế ở một số trường, có một số nguyên nhân có thể kể đến như: thời gian giảng dạy của GV quá nhiều nên không đủ thời gian cho hoạt động khác, GV không hứng thú bởi cảm thấy hoạt động còn mang tính hình thức, GV chưa có nhiều động lực,… Tương tự đối với kết quả tham gia đề xuất sáng kiến dạy – học cũng thu hút được rất ít GV tham gia. Tỷ lệ cao nhất thuộc về trường CĐ KTCN HN bởi nhà trường đã đưa “đề xuất sáng kiến” trở thành một trong những tiêu chuẩn để bình xét thi đua và xác định thu nhập tăng thêm của GV. Điều này đã giúp GV có thêm động lực cho hoạt động này. Như vậy, rất cần có thêm những giải pháp để thúc đẩy tinh thần, phát huy năng lực học tập suốt đời ở GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội.

• Bảng 3.12: Đánh giá thực trạng trí lực của giảng viên trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Kết quả khảo sát cho thấy, ý kiến “Trình độ chuyên môn” được đánh giá tốt nhất, tiếp theo là “Kỹ năng nghiệp vụ sư phạm”. Tuy các hoạt động nêu trên đều được đánh giá ở mức cận tốt cho đến rất tốt nhưng kết quả vẫn chỉ ra có những đánh giá ở mức 1 – mức “Tệ” cho tiêu chí đánh giá “Kỹ năng nghiệp vụ sư phạm”, “Năng lực ngoại ngữ” và “Năng lực thực hành nghề”. Với đặc thù trường CĐN, một giờ giảng không chỉ đơn thuần là truyền tải kiến thức lý thuyết mà bao gồm cả các hoạt động thực hành và trải nghiệm; từ đó đòi hỏi GV có khả năng truyền tải lý thuyết để tạo được sự dễ hiểu, dễ theo dõi, ghi nhớ và khả năng tổ chức, bao quát, quản lý, chỉ dẫn trong các giờ thực hành. Việc vẫn có những đánh giá chưa tốt cho thấy vẫn có tỷ lệ GV trường CĐN cần được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn về các kỹ năng nghiệp vụ sư phạm để đảm bảo chất lượng đào tạo đồng đều trong nhà trường. “Năng lực ngoại ngữ” và “Ứng dụng Công nghệ thông tin” vẫn là 2 vấn đề tồn tại khá lâu tại các trường đào tạo nghề nói chung khi đa số đội ngũ GV tuy có chuyên môn tốt, tay nghề cao trong hướng dẫn đào tạo nghề cho SV nhưng khả năng ngoại ngữ lại khá hạn chế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp cận những tài liệu nước ngoài hay chương trình đào tạo liên kết về ngành nghề mà GV đang giảng dạy, từ đó làm giảm khả năng phát triển của cả bản thân GV và sự phát triển chung của nhà trường. Trong thời gian gần đây, việc xuất hiện thêm các trường CĐN ngoài công lập như cao đẳng FPT Polytechnic với những hệ liên kết nước ngoài đã phần nào làm tăng tỷ lệ GV có khả năng ngoại ngữ tăng lên. Trong tương lai, các trường CĐN vẫn cần tiếp tục tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao năng lực về ngoại ngữ và Công nghệ thông tin của đội ngũ GV vì một tương lai hội nhập ngày càng mạnh mẽ. “Năng lực thực hành nghề” và “Năng lực học tập suốt đời” có độ lệch chuẩn lớn hơn 1 cho thấy mức chênh lệch trong đánh giá của những người trả lời tương đối lớn. Có thể thấy, nhiều GV nhận thấy thực trạng tại các trường CĐN còn tồn tại một tỷ lệ không nhỏ GV chưa đạt tiêu chuẩn về chứng chỉ kỹ năng nghề, đặc biệt tại các trường cao đẳng chuyên nghiệp chuyển đổi sang dạy nghề. Các GV cũng chưa có nhiều sự chủ động trong việc tự bổ sung, nâng cấp năng lực cho bản thân – năng lực học tập suốt đời còn hạn chế, còn có tâm lý chờ đợi từ phía nhà trường hoặc tâm lý chưa bắt buộc thì sẽ chưa học. Điều này đòi hỏi các trường cần có kế hoạch khuyến khích cũng như chương trình cụ thể để GV phát triển các năng lực này của bản thân.

3.2.4. Thực trạng chất lượng giảng viên về tâm lực Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trong nghiên cứu của NCS, tâm lực của GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội được đo lường qua các tiêu chí: (1) phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; (2) tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc; (3) sự gắn bó, tận tụy với nghề; (4) tính tích cực sáng tạo trong sử dụng công cụ kỹ thuật số. Tâm lực là yếu tố quan trọng để đo lường, đánh giá chất lượng GV trường CĐN nhưng lại rất khó để xác định một cách chính xác, định lượng được bởi các yếu tố này phụ thuộc rất nhiều vào suy nghĩ chủ quan của người đánh giá. Kết quả khảo sát của NCS (Bảng 3.13) cho thấy mặc dù các tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm hay tính tích cực trong công việc được các GV đánh giá ở mức tương đối tốt cho đến tốt nhưng các GV lại không thể hiện mong muốn gắn bó với nghề ở mức độ cao (chỉ đạt ở mức trung bình 3.04/5). Khi được hỏi về vấn đề này, một số GV đã chia sẻ về những yếu tố đã tác động đến mức độ muốn gắn bó của họ.

• Bảng 3.13: Đánh giá thực trạng tâm lực của giảng viên trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Dựa vào kết quả này, các nhà quản trị cần suy xét các giải pháp để duy trì và tạo động lực hơn nữa để thúc đẩy sự gắn bó và nhiệt huyết với nghề của đội ngũ GV. Cuối cùng, tiêu chí đánh giá mới được NCS đề xuất dựa vào bối cảnh thực tiễn của sự bùng nổ khoa học công nghệ trong những năm gần đây – “Tính tích cực sáng tạo trong sử dụng công cụ kỹ thuật số”. Tầm quan trọng của việc ứng dụng Công nghệ thông tin với các công cụ kỹ thuật số vào việc giảng dạy là không thể phủ nhận và thậm chí GV nào cũng biết đó là việc cần thiết, nhưng không phải GV nào cũng có thái độ tích cực và chủ động sáng tạo trong việc áp dụng các công cụ kỹ thuật số vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của mình. Nguyên nhân có thể kể đến như tâm lý ngại thay đổi do phải tiếp cận với nhiều thứ quá mới mẻ; hay tâm lý lười, trì hoãn trong thực hiện; hay tâm lý an toàn, không muốn thử thách với những điều mới, … Vì vậy, việc GV tích cực, chủ động đổi mới trong áp dụng Công nghệ thông tin cần thiết trở thành một tiêu chí khi đề cập đến chất lượng GV; và kết quả cho thấy các GV đánh giá tiêu chí này ở mức khá tốt với 3.65 điểm trung bình. Tuy nhiên, độ lệch chuẩn ở tiêu chí này khá cao cho thấy mức điểm trung bình (mức 2) xuất hiện khá nhiều; như vậy vẫn có 1 tỷ lệ không nhỏ GV chưa có nhiều động lực đối với hoạt động này. Các trường CĐN cần có thêm các giải pháp hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng cũng như các chương trình để nâng cao điểm đánh giá ở nội dung này.

3.2.5. Thực trạng hiệu quả thực hiện công việc của giảng viên

Kết quả thực hiện định mức giảng dạy của giảng viên trường cao đẳng nghề Có sự khác nhau trong quy định về định mức giảng dạy đối với GV trường CĐN công lập và tư thục. Đối với các trường CĐN công lập, GV cần đảm bảo từ 350 đến 450 giờ chuẩn giảng dạy (tương đương từ 050 đến 1.350 giờ hành chính) trong một năm học. Trong khi đó, mỗi trường CĐN tư thục sẽ xác định định mức phù hợp với đặc thù và định hướng của trường, thường là một mức giờ giảng tối thiếu GV cơ hữu cần đạt được. Hầu hết với các trường tư thục, như đã phân tích ở nội dung tỷ lệ SV/GV cơ hữu cho thấy GV sẽ đảm nhận tương đối nhiều giờ giảng và thực tế không có GV nào dạy ít hơn định mức, đa số là vượt định mức.

• Bảng 3.14: Kết quả thực hiện định mức giảng dạy của giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội năm 2023 – 2024 Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Tuy nhiên, tại các trường công lập, vẫn còn tỷ lệ GV chưa hoàn thành định mức giảng dạy. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến vấn đề này. Thứ nhất, xuất phát từ các quy định của mỗi trường CĐN, GV tập sự, GV mới – kỹ năng thực hành nghề còn hạn chế, kỹ năng sự phạm còn phải bồi dưỡng thêm thường sẽ đảm nhận ít nhiệm vụ hơn để dành thời gian cho các hoạt động dự giờ giảng và thực tập doanh nghiệp, đồng thời nếu quy mô đào tạo của nhà trường nhỏ, những GV này sẽ dạy không đủ định mức. Nguyên nhân thứ hai đến từ điều kiện thực tế, mong muốn của GV. Đặc biệt tại các trường CĐN công lập, khi thu nhập của GV tại trường tương đối thấp, một số GV sẽ có xu hướng ưu tiên nhận nhiều công việc bên ngoài với mức thù lao tốt hơn. Với nhu cầu đó, họ có thể từ chối hoặc chuyển nhiệm vụ cho người khác dẫn đến lượng công việc đảm nhận ít hơn so với định mức. Một số nguyên nhân khác có thể kể đến như ngành nghề tuyển sinh không đủ chỉ tiêu, gián đoạn công việc do sự cố cá nhân hoặc tổ chức … cũng là tác động khiến cho GV trường CĐN chưa hoàn thành được định mức giảng dạy.

• Tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm

Chất lượng GV các trường CĐN còn được đánh giá gián tiếp thông qua hiệu suất của quá trình giảng dạy, biểu hiện chính là thành tích của SV tốt nghiệp. Điều này thể hiện qua tỷ lệ SV tốt nghiệp có việc làm và có công việc phù hợp với chuyên ngành họ đã được đào tạo. Tuy nhiên, tỷ lệ này phản ánh kết quả của nhiều yếu tốt khác ngoài chất lượng của GV, bao gồm uy tín của trường, điều kiện kinh tế, khả năng thích ứng của SV sau khi tốt nghiệp và tình hình thị trường lao động.

Bảng số liệu dưới đây là tổng hợp của NCS về tình hình việc làm của SV 05 trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội. Kết quả cho thấy những tín hiệu tốt khi trên 90% SV tốt nghiệp các trường đều có việc làm sau 12 tháng, và trên 70% SV có việc làm phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo khi học tập. Thực tế, đào tạo nghề chính là hướng tới việc SV tốt nghiệp sẽ làm được nghề, vậy nên kết quả thu được tuy cao nhưng không phải là điều bất ngờ. Trường CĐ KTCN HN có tỷ lệ SV có việc làm phù hợp là thấp nhất bởi lẽ trong các ngành nghề đào tạo của trường, có một lượng lớn chỉ tiêu cho các ngành kinh tế như: kế toán, quản trị kinh doanh, marketing, logistics, … và có ảnh hưởng kiểu đào tạo hàn lâm theo hướng đại học. Dẫn đến SV các ngành này ra trường rất khó cạnh tranh với SV tốt nghiệp cùng ngành từ các trường đại học.

• Bảng 3.15: Tình hình việc làm của sinh viên 05 trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi tốt nghiệp năm 2023

Bên cạnh đó, NCS thu thập và tổng hợp phản hồi đánh giá của các doanh nghiệp có sử dụng lao động là SV tốt nghiệp các trường cao đẳng nói trên để phần nào phản ánh về sản phẩm của quá trình giảng dạy của GV các trường CĐN. Trong các tiêu chí đánh giá dưới đây, kỹ năng nghề được coi là nội dung đánh giá quan trọng nhất; tuy nhiên kết quả đánh giá là thấp nhất – trung bình kỹ năng nghề của SV các trường CĐN ra trường đi làm chỉ đáp ứng được khoảng 60% mong muốn của doanh nghiệp. Vì vậy, các trường CĐN cần quan tâm hơn nữa đến chất lượng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho SV, và một trong những hoạt động trọng tâm chính là nâng cao chất lượng GV – chất lượng kỹ năng nghề nghiệp cho GV để tăng hiệu quả đào tạo. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Bảng 3.16: Kết quả phản hồi của đơn vị sử dụng lao động về mức độ đáp ứng của sinh viên tốt nghiệp 05 trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội làm việc tại đơn vị năm 2023

Hoạt động nghiên cứu khoa học

Đối với kết quả hoạt động nghiên cứu khoa học, dễ dàng nhận thấy đây là những nội dung được đánh giá thấp nhất trong tất cả các nội dung đánh giá về chất lượng GV. Kết quả này thể hiện sự am hiểu, tìm tòi, khám phá kiến thức cả về mặt lý luận và thực tiễn của GV. Một GV tích cực trong nghiên cứu khoa học có thể làm cho bài giảng của bản thân được sinh động hơn, thực tế hơn; hơn nữa, sẽ góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động chuyển giao công nghệ.

• Bảng 3.17: Đánh giá thực trạng hiệu quả làm việc của giảng viên trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

Hoạt động nghiên cứu khoa học được GV các trường CĐN đánh giá cao nhất là “Hướng dẫn SV nghiên cứu khoa học” với 2.92 điểm tương ứng với mức cận “khá”; tiếp đó là “Số lượng công trình nghiên cứu đã hoàn thành phục vụ giảng dạy, nghiên cứu (Các bài báo đăng trên tạp chí uy tín; sách giáo trình)” và thấp nhất là “Số lượng các đề tài, dự án các cấp tham gia” – 2.17 điểm. Đây là kết quả phản ánh rõ ràng thực tế năng lực nghiên cứu khoa học tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội thực sự còn rất hạn chế khi điểm trung bình chưa đạt đến mức “Khá”. Tại các trường CĐN, trong chương trình đào tạo, SV năm cuối cần hoàn thành một bài khóa luận để có thể tốt nghiệp ra trường, GV sẽ là người hướng dẫn SV thực hiện bài khóa luận này. Bên cạnh đó, hàng năm các trường CĐN cũng như các trường đào tạo nghề khác sẽ tham gia hội thi “Học sinh, SV giỏi nghề” do Thành đoàn thành phố Hà Nội cùng Sở Lao động Thương binh – Xã hội tổ chức; để tham gia hội thi, GV sẽ hướng dẫn và cùng đồng hành với SV trong quá trình chuẩn bị. Đây là các hoạt động điển hình mà các GV trường CĐN tham gia nghiên cứu khoa học cùng SV, do đó, điểm trung bình của hoạt động này được đánh giá cao hơn 2 hoạt động còn lại. Đối với các công trình nghiên cứu phục vụ giảng dạy thì công trình dạng giáo trình, sách tham khảo tại các trường CĐN được đánh giá là phổ biến nhất. Bởi đa số các trường thường cần biên soạn lại thành các giáo trình lưu hành nội bộ để phù hợp với đặc điểm ngành nghề đào tạo trong nhà trường cũng như đối tượng học tập của trường. Cùng với việc xuất hiện thêm các ngành nghề mới, ví dụ trong những năm gần đây Logistics trở thành ngành nghề được đầu tư và đưa vào đào tạo trong nhiều trường cao đẳng và đại học. Điều này cũng làm gia tăng các hoạt động nghiên cứu cho ngành nghề mới. Tuy nhiên, các sản phẩm nghiên cứu dạng bài báo đăng trên các tạp chí có điểm số cao còn rất hạn chế; và đặc biệt là các đề tài, dự án các cấp số lượng rất ít. Đây là vấn đề các trường CĐN cần xác định rõ ràng và chính xác nguyên nhân để từ đó có những giải pháp thiết thực giúp thay đổi tình hình này.

• Mức độ đáp ứng yêu cầu của sinh viên

Căn cứ theo báo cáo của 05 trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội về phản hồi của SV với chất lượng giảng dạy của GV, NCS nhận thấy: Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Hoạt động đánh giá chất lượng giảng dạy của GV từ phía người học được cả 5 trường thực hiện thường xuyên và có tính hệ thống đối với tất cả các học phần tại tất cả các lớp học. Các tiêu chí lấy ý kiến cảu SV bao gồm đầy đủ các vấn đề liên quan như: trình độ chuyên môn; tác phong và kỹ năng sư phạm; phong thái (giờ giấc, trang phục, giao tiếp, …); thiết kế, tổ chức dạy học; kỹ năng nghề; và mức độ tương tác, giải đáp thắc mắc cho người học; … Tuy nhiên, có sự khác biệt trong việc xây dựng thang đo đánh giá và thời gian thực hiện khảo sát, lấy ý kiến SV ở các trường CĐN. Trong 05 trường NCS tiến hành thu thập thông tin, có 04 trường: CĐ nghề công nghiệp Hà Nội, CĐ công nghệ cao Hà Nội, CĐ nghề Bách Khoa Hà Nội và CĐ Kinh tế Công nghiệp Hà Nội sử dụng thang đo Likert 5 mức độ – từ thấp nhất là “rất không hài lòng” đến cao nhất là “rất hài lòng”; và thực hiện lấy ý kiến SV bằng phiếu trả lời vào buổi học cuối cùng của môn học. Đối với trường CĐ FPT Polytechnic, SV sẽ phải hồi về chất lượng giảng dạy của GV trên hệ thống web trường từ tuần thứ 3 của kỳ học (kỳ học kéo dài 10 tuần) và đánh giá trên thang đo 4 mức độ. Việc thu thập ý kiến phản hồi sớm như vậy có thể chưa bao quát được toàn bộ quá trình giảng dạy của GV.

Kết quả đánh giá chất lượng giảng dạy của GV của SV tại 5 trường cho thấy trên 90% ý kiến đánh giá thể hiện sự hài lòng cho đến rất hài lòng đối với chất lượng GV. Một số ý kiến chưa hài lòng tập trung vào phương pháp giảng dạy, kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng dụng công nghệ trong dạy học và mức độ tận tình đối với SV … Đặc biệt đối với các trường cao đẳng chuyên nghiệp chuyển sang trường nghề, SV thường cảm thấy chưa thực sự hài lòng với các giờ học thực hành khi cách thức truyền đạt của GV vẫn mang nhiều tính học thuật hơn là chỉ dẫn, các bài tập thực hành còn mang tính tình huống, chưa sát với thực tế – đặc biệt với khối ngành nghề kinh tế. Bên cạnh đó, các phản hồi về GV có điểm chấm thấp thường thuộc nhóm GV trẻ -chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, cũng như kinh nghiệm trong nghề đào tạo. Đây cũng là một kênh thông tin cần thiết đối với các nhà trường và GV để có những đánh giá tổng hợp, phân tích tình hình thực tế và có sự điều chỉnh thích hợp.

3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

3.3.1. Kết quả nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

• Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• Thống kê mô tả trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

Kết quả nghiên cứu được tổng hợp tại phụ lục 07 cho thấy, giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 2.13 – 4.26 và độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 nên dữ liệu nghiên cứu là phù hợp.

• Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

Sau khi tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ, tác giả thu thập được 120 phiếu hợp lệ, các phiếu này được đưa vào phân tích, xác định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha.

Theo kết quả tổng hợp lại tại phụ lục 08 cho thấy các biến quan sát của các thang đo biến độc lập – Chính sách của Nhà nước, cơ quan quản lý các cấp; Thực tiễn phát triển KTXH và KHCN; Hoạt động quản lý tổ chức; Môi trường và điều kiện làm việc; Uy tín, thương hiệu nhà trường; Nhận thức về công việc của GV – đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. Do đó các thang đo được kiểm định đạt yêu cầu về độ tin cậy và các biến quan sát được chấp nhận.

Tuy nhiên đối với thang đo biến phụ thuộc – Chất lượng GV (gồm 17 quan sát), kết quả kiểm định cho thấy biến quan sát CL14 (Số lượng các đề tài, dự án các cấp tham gia) có hệ số tương quan biến tổng bằng 0.077 < 0.3 không đạt yêu cầu nên sẽ loại bỏ biến này. NCS thực hiện lại kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại bỏ biến CL14 được kết quả như phụ lục 08 – bảng sau loại bỏ biến – hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha = 0.923 > 0.6. Do đó thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.

• Phân tích nhân tố khám phá EFA trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập được tổng hợp tại phụ lục 09, và của biến phụ thuộc tại phụ lục 10

• Hệ số tải của các biến số đều > 5 đã đạt yêu cầu
• Hệ số KMO đều > 5 nên EFA phù hợp với dữ liệu.
• Kiểm định Bartlett’s đều có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.
• Eigenvalues đều > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.
• Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 647 % (>50%) và 63.199% (>50%) cho thấy phân tích EFA là phủ hợp, các nhân tố được trích ra đại diện phần lớn dữ liệu của tổng thể dữ liệu NCS đưa vào.

Như vậy, kết quả sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo –Cronbach’s Alpha – và kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), số lượng các biến quan sát đo lường các nhân tố nghiên cứu có sự thay đổi nhỏ – đó là loại bỏ 1 quan sát của biến CL14 là Số lượng các đề tài, dự án các cấp tham gia vì hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu.

• Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
• Thống kê mô tả trong nghiên cứu định lượng chính thức

NCS thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và trực tuyến đến các GV đang công tác tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 12/2023 đến tháng 09/2024. Số lượng phiếu phát ra là 500 phiếu, số lượng phiếu thu về là 447 phiếu (chiếm 89.4%); trong đó, số phiếu hợp lệ là: 425 phiếu (đạt 95.1%). Số lượng phiếu trực tiếp là: 97 phiếu (chiếm 22.8%), phiếu trực tuyến là: 328 phiếu (chiếm 77.2%). 425 phiếu đến từ 425 GV thuộc 15 trường CĐN bao gồm cả trường công lập và ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội tham gia khảo sát (phụ lục 05). Kết quả phân bổ của phiếu khảo sát theo đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu thể hiện qua phụ lục 06; trong đó số phiếu nhận được đến từ GV các trường công lập và ngoài công lập không có sự chênh lệch nhiều. NCS tiếp cận số lượng trường công lập nhiều hơn do chủ đích nghiên cứu sâu hơn đổi với các trường công lập trước năm 2019 đào tạo theo hướng chuyên nghiệp và sau đó phải chuyển đổi sang đào tạo nghề.

Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá trong nghiên cứu định lượng được tổng hợp tại phụ lục 11. Kết quả cho thấy giá trị trung bình tổng thể của biến phụ thuộc chất lượng GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội là 3.66. Trong đó, giá trị trung bình của đánh giá chất lượng GV tại các trường CĐN công lập là 3.45, thấp hơn của các trường ngoài công lập là 3.92. Dựa vào độ lệch chuẩn trong số liệu của nhóm trường công lập và ngoài công lập, kết quả cho thấy chênh lệch giữa các lựa chọn của GV nhóm trường công lập có xu hướng lớn hơn so với chênh lệch giữa các câu trả lời của GV nhóm trường ngoài công lập. Như vậy, có thể dự đoán tại nhóm các trường CĐN công lập, các GV có sự phân hóa trong quan điểm đánh giá. Đây cũng là dấu hiệu để NCS tìm hiểu kỹ lưỡng hơn các vấn đề tại các trường công lập. Do định hướng nghiên cứu từ ban đầu của NCS là toàn bộ các trường CĐN nói chung trên địa bàn thành phố Hà Nội, chứ không phải tập trung chỉ vào nhóm trường công lập hay ngoài công lập nên NCS không tập trung vào phân tích sâu các nội dung của một nhóm trường. Mà thay vào đó, NCS tìm hiểu kỹ hơn với các nhóm trường để có thể đề xuất các giải pháp cụ thể hơn, sát hơn và có tính ứng dụng cao hơn đối với cả 02 nhóm trường. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Kết quả nghiên cứu được tổng hợp tại phụ lục 11 cho thấy, giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 2.17 – 4.27 và độ lệch chuẩn xấp xỉ 1 nên dữ liệu nghiên cứu là phù hợp.

• Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Tất cả các biến quan sát của các thang đo biến độc lập (6 biến) đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (≥ 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 (Kết quả tổng hợp tại phụ lục 12). Do đó các thang đo được kiểm định đạt độ tin cậy cần thiết và các biến quan sát được chấp nhận.

• Phân tích nhân tố khám phá EFA

(Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu định lượng chính thức được trình bày ở phụ lục 13 và phụ lục 14)

Các chỉ số đánh giá đều đạt yêu cầu thể hiện kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.

Kết quả sau khi tiến hàng bước kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) và kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), số lượng các biến quan sát đo lường các nhân tố nghiên cứu không có sự thay đổi.

• Phân tích tương quan Pearson trong SPSS

Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau (Carsten F. Dormann và cộng sự (2015))

• Bảng 3.18: Tương quan Correlations

Kết quả bảng số liệu trên cho thấy giá trị Sig. của biến phụ thuộc chất lượng GV (CL) với 06 biến độc lập: chính sách của nhà nước, cơ quan quản lý các cấp (CS); thực tiễn phát triển KTXH và KHCN (TT); hoạt động quản lý tổ chức (TC); môi trường và điều kiện làm việc (MT); uy tín, thương hiệu nhà trường (TH) và nhận thức

về công việc của GV (NT) đều là 0.000 < 0.05. Như vậy, có tồn tại mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc chất lượng GV. Hệ số tương quan Pearson r của cả 6 biến độc lập với biến phụ thuộc đều mang dấu dương và lớn hơn 0.5, điều này cho thấy có tương quan tuyến tính dương giữa các biến độc lập với biến chất lượng GV và các mối tương quan này đều tương đối mạnh. Hệ số Pearson của các biến độc lập với nhau nằm trong khoảng từ 0.073 đến 0.336, đều nhỏ hơn 0.4 nên không có nghi ngờ về hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau. Ký hiệu ** cho biết rằng cặp biến này có sự tương quan tuyến tính ở mức tin cậy đến 99%. Điều này một lần nữa khẳng định các biến độc lập có nhiều khả năng giải thích cho biến phụ thuộc. Vì thế tác giả dự đoán mô hình hồi quy bội có dạng như sau: CL = β0 + β1CS + β2TT + β3TC + β4QT + β5MT + β6TH + β7NT + εi Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Tác động của các biến độc lập đến chất lượng GV

Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, NCS sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính bội trên SPSS 20. Giá trị R bình phương hiệu chỉnh:

• Bảng 3.19: Bảng R² hiệu chỉnh và Durbin – Waston

Theo bảng kết quả trên, giá trị R² hiệu chỉnh bằng 0.528 cho thấy các biến độc lập chính sách của nhà nước, cơ quan quản lý các cấp (CS); thực tiễn phát triển KTXH và KHCN (TT); hoạt động quản lý tổ chức (TC); môi trường và điều kiện làm việc (MT); uy tín, thương hiệu nhà trường (TH) và nhận thức về công việc của GV (NT) đưa vào phân tích hồi quy ảnh hưởng 52.8% sự biến thiên của biến phụ thuộc chất lượng GV (CL), còn lại 48.2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Và giá trị R bình phương hiệu chỉnh nằm trong khoảng 0.5 – 1, điều này cho thấy mô hình nghiên cứu là tốt.

Giá trị Durbin – Waston bằng 1.904 thuộc khoảng 1.5 đến 2.5 nên kết quả không vi phạm giả định tương quan chuỗi bậc nhất (Yahua Qiao, 2013). Giá trị Sig. của kiểm định F:

• Bảng 3.20: ANOVA^a

Theo kết quả bảng ANOVA^a trên, giá trị Sig. ghi nhận bằng 0.000 <0.05 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

• Hệ số phóng đại phương sai (VIF):

Ở bảng 3.21, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến đều dưới mức 10, do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa được xác định như sau: CL = 0.329NT + 0.309CS + 0.266MT + 0.245TC + 0.182TH + 0.100TT + ε.

Từ đó, cho thấy rằng biến NT (Nhận thức của GV về công việc tại trường CĐN) tác động mạnh nhất, thuận chiều đến chất lượng GV, biến có tác động ít nhất là biến thực tiễn phát triển KTXH và KHCN (TT). Cụ thể hơn:

Khi biến nhận thức của GV về công việc tại trường CĐN tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.329 đơn vị.

Khi biến chính sách của nhà nước, cơ quản quản lý các cấp tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.309 đơn vị.

Khi biến môi trường và điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.266 đơn vị.

Khi biến hoạt động quản lý tổ chức tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.245 đơn vị. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Khi biến uy tín, thương hiệu nhà trường tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.182 đơn vị.

Khi biến thực tiễn phát triển KTXH và KHCN tăng 1 đơn vị, trong điều kiện các biến còn lại không thay đổi, thì biến chất lượng GV tăng 0.100 đơn vị. Giá trị Sig. của kiểm định T:

• Bảng 3.21: Kiểm định T

Bảng kiểm định T cho thấy giá trị Sig. của các 5/6 biến độc lập đều bằng 0.000, riêng biến TT có giá trị Sig. bằng 0.013; tuy nhiên tất cả kết quả đều có giá trị < 0.05, do đó các biến độc lập đều có tác động lên biến phụ thuộc – biến chất lượng GV.

Hệ số hồi quy chuẩn hóa của cả 6 biến độc lập (Hệ số Beta) đều có giá trị dương nên các biến này đều có ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng GV.

Từ đó có thể kết luận các Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 NCS đặt ra ban đầu đều được chấp nhận.

• Bảng 3.22: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• Tác động của các biến kiểm soát đến chất lượng GV

Kiểm định sự tác động của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc, NCS sử dụng phân tích One – way ANOVA. Thực hiện kiểm định bao gồm 2 bước:

• Bước 1: Kiểm định khác biệt phương sai (Kiểm định Levene)

Giá trị Sig. của kiểm định Levene < 0.05: Kết quả chỉ ra có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm trong 1 biến kiểm soát.

Giá trị Sig. của kiểm định Levene > 0.05: Kết quả chỉ ra không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm trong 1 biến kiểm soát.

• Bước 2: Kiểm định khác biệt trung bình

Nếu kết quả từ bước 1 chỉ ra có sự khác biệt phương sai, sử dụng kiểm định Welch:

Giá trị Sig. của kiểm định Welch < 0.05: kết quả chỉ ra có sự khác biệt trung bình của biến phụ thuộc giữa các nhóm trong 1 biến quan sát. Như vậy, có khác biệt trong lựa chọn của đáp viên theo các nhóm khác nhau trong 1 biến quan sát.

Giá trị Sig. của kiểm định Welch > 0.05: kết quả chỉ ra không có sự khác biệt trung bình giữa các nhóm khác nhau.

• Nếu kết quả từ bước 1 chỉ ra không có sự khác biệt phương sai, sử dụng kiểm định F:

Giá trị Sig. của kiểm định F < 0.05: kết quả chỉ ra có sự khác biệt trung bình của biến phụ thuộc giữa các nhóm trong 1 biến quan sát. Như vậy, có khác biệt trong lựa chọn của đáp viên theo các nhóm khác nhau trong 1 biến quan sát.

Giá trị Sig. của kiểm định F > 0.05: kết quả chỉ ra không có sự khác biệt trung bình giữa các nhóm khác nhau.

• Theo kết quả được tổng hợp tại phụ lục 15 cho thấy:

Có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng GV giữa các GV thuộc loại hình trường khác nhau; có độ tuổi khác nhau; trình độ khác nhau; thâm niên khác nhau và thu nhập khác nhau. Không có sự khác biệt trong đánh giá chất lượng GV giữa các GV thuộc giới tính khác nhau. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Kiểm tra các giả định hồi quy

Đánh giá giả định hồi quy qua 3 biểu đồ: biểu đồ Histogram, biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot và biểu đồ Scatter Plot. Trong biểu đồ 4.1 Histogram, Mean = 5.25E-15 = 0.00000… gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0.992 gần bằng 1. Như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Ở biểu đồ 4.2, các dữ liệu phần dư tập trung khá sát với đường chéo; như vậy, phần dư có phân phối xấp xỉ chuẩn, giả định phân phối chuẩn của phân dư không bị vi phạm. Trong biểu đồ 4.3, phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường hoành độ 0 và có xu hướng tạo thành đường thẳng, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.

• Biểu đồ 3.3: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính

3.3.2. Đánh giá chung các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

• Nhân tố nhận thức của giảng viên về công việc tại trường cao đẳng nghề

Qua khảo sát cho thấy, khá đông GV các trường CĐN chưa thực sự có nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của trường CĐN trong hệ thống giáo dục quốc dân và công việc của GV trường CĐN là công việc có ý nghĩa quan trọng đối với xã hội.

Đây là một vấn đề nhận thức có ảnh hưởng rất lớn thậm chí mang tính quyết định đến suy nghĩ, hành vi và thói quen của người GV trong quá trình làm việc. Nhiều GV cho rằng các trường CĐN vốn chỉ là một sự lựa chọn “bất đắc dĩ” của người học khi họ không thể theo học ở những trường đại học mà họ mong muốn, hoặc trường cao đẳng là “con đường cứu vớt” đối với học sinh không tốt nghiệp được vào bất kỳ trước TPHT nào trong kỳ thi tuyển vào lớp 10. Với nhận thức như vậy, GV có xu hướng đánh giá rất thấp đối tượng Học sinh – sinh viên đầu vào, từ đó tự làm giảm động lực và nhiệt huyết với công việc – chỉ hoàn thành việc giảng dạy ở mức độ tối thiếu, thiếu cảm hứng để sáng tạo, phát triển bài giảng, phát triển bản thân. Một số GV chia sẻ họ cảm thấy không tự tin khi giới thiệu về đơn vị mình đang làm việc chỉ là trường CĐN. Chính nhận thức chưa đủ sâu sắc về công việc, về giá trị của trường CĐN đã ảnh hưởng đến nhận thức của GV về chính giá trị của bản thân mình và từ đó hạn chế trong việc cố gắng phát triển bản thân hơn nữa để đóng góp cho sự phát triển chung của nhà trường.

Bên cạnh đó nhận thức của GV có ảnh hưởng trực tiếp đến sự chủ động, tích cực của họ trong sự sáng tạo và ứng dụng kỹ thuật số giúp nâng cao chất lượng GV; hay nhận thức đối với tinh thần tự học – học tập suốt đời để phát triển chuyên môn nghiệp vụ. Thực tế cho thấy, có những GV có năng lực học tập và nghiên cứu tốt nhưng họ lại không có nhận thức về sự cần thiết của việc cải thiện chất lượng giảng dạy, hay nhận thức bản thân đã đủ giỏi và không cần bồi dưỡng thêm nữa thì họ sẽ không đi đến hành động rèn luyện tinh thần tự học, tự nghiên cứu hay thử thách áp dụng Công nghệ thông tin để làm mới công việc của mình. Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn các GV đánh giá khía cạnh nhận thức này ở mức tốt. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy bản thân mỗi GV vẫn đang nỗ lực và cố gắng phát triển hơn nữa trong sự nghiệp giáo dục của mình. Cuối cùng, thang đo về “GV cảm thấy không thoải mái khi chia sẻ tài liệu bài giảng và bí quyết cho người khác” nhận được sự đồng thuận khá cao. Điều này cho thấy GV có nhận thức rất rõ ràng về các sản phẩm trí tuệ, họ mong muốn được bảo vệ chất xám của mình; mặt khác điều này cũng phản ánh trong các trường CĐN, nhà trường chưa tạo dựng được môi trường khuyến khích sự chia sẻ để GV có thể thoải mái trao đổi và học hỏi lẫn nhau. Môi trường này có tác dụng rất tốt trong nâng cao chất lượng GV bởi nó giống như một hoạt động đào tạo nội bộ nhưng có bầu không khí thoải mái và dễ chịu hơn khiến GV có thể dễ dàng và sẵn sàng tiếp thu những thông tin mới cho mình. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Nhân tố chính sách của nhà nước, cơ quan quản lý các cấp

Đảng và Nhà nước ta luôn xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu và luôn quan tâm, chăm lo cho đội ngũ nhà giáo trong đó có GV các trường CĐN. Ngày 07 tháng 11 năm 2025 vừa qua, Bộ trưởng Bộ Nội Vụ đã trả lời trong phiên chất vấn và trả lời chất vấn tại kỳ họp thứ 4 – Quốc hội khóa XV rằng trên cơ sở Nghị quyết 29 sẽ bảo đảm tiền lương cơ bản cùng với phụ cấp của giáo viên cao hơn bảng lương hành chính sự nghiệp. Đây được coi là thông tin rất đáng mừng đối với đội ngũ nhà giáo nói chung để họ yên tâm tiếp tục công tác. Như vậy, trong thời gian qua, các cơ quan quản lý các cấp về GDĐT và Giáo dục nghề nghiệp đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều quy định liên quan tới chế độ chính sách đối với GV cá trường CĐN, như chế độ giảng dạy, Nghiên cứu khoa học của GV; quy định chuẩn đối với chức danh GV, quy định về đào tạo, bồi dưỡng GV, quy định về phụ cấp thâm niên cho GV … Về cơ bản, các quy định này đã có những ảnh hưởng nhất định đến chất lượng GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội. Cụ thể:

Một số quy định tạo khung cơ sở pháp lý, tạo điều kiện thuận lợi góp phần nâng cao chất lượng GV các trường CĐN. Ví dụ: Thông tư 35/2014/TT-BGDĐT, Thông tư liên tịch 29/2017/TTLT-BGDĐT-BNV-BLĐTBXH, Thông tư 22/2019/TT-BLĐTBXH, Nghị định 15/2021/NĐ-CP, Thông tư 12/2021/TT-BLĐTBXH, Thông tư 15/2023/TT-BLĐTBXH, Thông tư 06/2024/TT-BLĐTBXH, …

Một số quy định tạo áp lực, đòi hỏi các trường CĐN và đội ngũ GV các trường CĐN phải có những sự thay đổi tích cực nhằm nâng cao chất lượng đáp ứng kịp thời sự thay đổi của thực tiễn đặt ra. Ví dụ Quyết định 73/QĐ-TTg, Thông tư 08/2019/TT-BLĐTBXH, Thông tư 07/2019/TT-BLĐTBXH, Thông tư 06/2019/TT-BLĐTBXH, Thông tư 38/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư 03/2020/TT-BLĐTBXH …

Một số vấn đề đã có chủ trương, định hướng nhưng chưa có quy định hướng dẫn cụ thể đã hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến vấn đề chất lượng GV các trường CĐN. Có thể kể đến vấn đề tiền lương cho Luật Giáo dục (2021) đã chỉ rõ nhà giáo được ưu tiên sắp xếp thang, bậc lương và phụ cấp phù hợp với lao động của nghề nghiệp theo quy định của Chính phủ. Nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau nhưng cũng đã có đề xuất lương của nhà giáo xứng đáng xếp cao nhất trong hệ thống thang bảng lương hành chính sự nghiệp. Và trong suốt thời gian qua, tiền lương vẫn là một trong những vấn đề luôn được tranh luận của ngành giáo dục, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng GV. Gần đây nhất, Bộ trưởng Bộ Nội Vụ đã có câu trả lời như nêu trên về vấn đề lương của GV đã phần nào trở thành một dấu hiệu tích cực từ nhân tố ảnh hưởng này; tuy nhiên thời gian để thông qua và triển khai các chính sách cũng là một thách thức đối với đối tượng chịu tác động.

• Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Trong nội dung chất lượng GV các trường CĐN, ba khía cạnh được đề cập là: thể lực, trí lực, tâm lực. Có thể nói nhân tố môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến cả ba khía cạnh này.

Thực tế các nhà trường CĐN đang gặp nhiều khó khăn trong việc mua sắm, trang bị đầy đủ các máy móc, trang thiết bị trong nhà trường để đảm bảo SV có thời gian được thực hành nghề nhiều trên lớp; và đặc biệt khó khăn trong quy trình sửa chữa, điều chỉnh và nâng cấp máy móc thiết bị đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của thị trường. Khó khăn này xuất phát từ vấn đề tài chính và sự phụ thuộc vào các đơn vị sửa chữa thuê ngoài cũng như hạn chế trong khâu xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, cải tiến trang thiết bị và nâng cấp cơ sở vật chất nói chung. Thực tế này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của cả GV và SV khi máy móc đã cũ, lâu ngày có thể sinh ra khí thải độc hại, hay người GV sẽ phải dùng nhiều sức lực hơn để có thể vận hành một thiết bị; đồng thời GV cũng không có nhiều cơ hội để tiếp cận với những công nghệ mới để phát triển kỹ năng nghề của bản thân.

Môi trường làm việc tại các trường có thể kể đến như bầu không khí tập thể và môi trường giáo dục nói chung trong nhà trường. Theo nghiên cứu của NCS và theo đánh giá từ phía các lãnh đạo khoa/bộ môn tại một số trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội, môi trường sư phạm và bầu không khí tập thể trong nhà trường được coi là an toàn và lành mạnh, phần nào tác động đến tâm lực của người GV để họ chuyên tâm và yên tâm hơn trong công việc của mình. Trong các nhà trường, có mối liên hệ tương trợ và đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các GV cũng như giữa GV với cán bộ các phòng ban; cùng với đó là sự quan tâm đến đời sống GV từ phía nhà trường. Tuy nhiên, thực tế do môi trường làm việc có khá nhiều nữ giới nên khá phức tạp, phần nào ảnh hưởng đến tâm lý của GV. Nguồn kinh phí còn hạn hẹp nên khả năng tổ chức các hoạt động gắn kết còn hạn chế.

Từ môi trường và điều kiện làm việc còn thiếu và yếu đã tác động trực tiếp đến yêu cầu công việc của cán bộ, GV và qua đó tác động đến những chỉ tiêu chất lượng của GV và chất lượng công tác đào tạo của nhà trường.

• Nhân tố hoạt động quản lý tổ chức

Theo kết quả nghiên cứu định lượng, kết quả khảo sát và kết quả phỏng vấn sâu, NCS nhận thấy các trường CĐN nhìn chung chưa tối đa hóa được tính hợp lý trong cơ cấu tổ chức cũng như quy trình làm việc trong nhà trường, đặc biệt đối với các trường CĐN công lập. Bộ máy quản lý vẫn còn tương đối cồng kềnh, các quy định trong thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đối với các nhiệm vụ còn chưa công bằng và quy trình thực hiện công việc còn nặng tính thủ tục dẫn đến GV bị bối rối trong chính hoạt động chuyên môn của mình, họ lo lắng cho các thủ tục báo cáo, trình bày làm giảm thời gian tập trung cho chuyên môn chính; đồng thời họ cảm thấy gặp khó khăn trong việc phối hợp với các cá nhân và bộ phận khác trong nhà trường. Một số GV trường cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội cảm thấy hoang mang khi các quy trình thực hiện một công việc có nhiều sự thay đổi và mỗi khi thay đổi lại có thêm nhiều bước xác minh, ký duyệt gây mất thời gian hơn và tăng áp lực trong công việc của họ hơn. Các GV trường cao đẳng FPT Polytechnic thì đánh giá cơ cấu tổ chức hiện tại của nhà trường khá phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho GV tập trung vào công việc của mình; tuy nhiên quy trình làm việc đối với các công việc liên phòng ban thì chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể dẫn đến tâm lý ngại việc, ngại trao đổi hoặc gây chậm trễ trong xử lý công việc.

• Nhân tố uy tín, thương hiệu nhà trường

Đây là nhân tố NCS đề xuất đưa vào một mô hình nghiên cứu tổng thể, thay vì chỉ là một số các nghiên cứu đơn lẻ và mới chỉ dừng lại ở nghiên cứu định tính trước đây. Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy đây cũng là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng GV và cần được khai thác kỹ lưỡng hơn. Kết hợp cùng ý kiến của các lãnh đạo khoa/bộ môn tại các trường, nhận định khi GV cảm thấy tự hào về ngôi trường họ làm việc – về hình ảnh, uy tín nhà trường đã xây dựng, điều này có tác động mạnh mẽ đến tâm lực của người GV – họ mong muốn đóng góp, cống hiến nhiều hơn; muốn gắn bó lâu dài với nhà trường hơn. Thương hiệu của nhà trường đã góp phần tạo nên chính hình ảnh của người GV.

Tuy nhiên, thực tế nhiều trường CĐN chưa xây dựng và định vị được tên tuổi, hình ảnh của nhà trường trong hệ thống giáo dục nói chung và trong lĩnh vực Giáo dục nghề nghiệp nói riêng. Thời gian qua, nổi bật trong lĩnh vực đào tạo nghề có thể kể đến các trường CĐN như: cao đẳng FPT Polytechnic, cao đẳng Công thương Việt Nam, cao đẳng Công nghệ Bách Khoa Hà Nội, … Bên cạnh danh tiếng của các nhà trường về chất lượng đào tạo, các trường còn tạo dựng được cho nhà trường một hình ảnh nhận diện riêng biệt, như trường cao đẳng Công thương Việt Nam nổi bật với màu sắc biểu trưng là màu xanh lá cây, trường cao đẳng Công nghệ Bách khoa Hà Nội là màu xanh lam và trường cao đẳng FPT Polytechnic là màu da cam cùng với linh vật là hình ảnh “con ong”. Điều này giúp gia tăng sự khác biệt và phần nào có thể định vị được hình ảnh trong tâm trí của người dân. Nhà trường có danh tiếng càng tốt càng tác động đến chất lượng đội ngũ GV trong nhà trường. Ngược lại, phần lớn các trường vẫn chỉ đơn thuần chú trọng vào thực hiện các hoạt động đào tạo chuyên môn trong nhà trường, thiếu sự gắn kết chặt chẽ trong các hoạt động với cộng đồng hay tạo dựng điểm nổi bật so với các trường khác. Điều này vừa làm giảm tác động kích thích sự gắn bó ở đội ngũ GV hiện có, vừa giảm độ thu hút đối với lực lượng GV mới ứng tuyển vào nhà trường. Bởi vậy, cần có giải pháp cải thiện vấn đề này tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng GV.

• Nhân tố thực tiễn phát triển KTXH và KHCN Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Sự phát triển nhanh chóng của kinh tế trong nước cũng như toàn cầu kéo theo những biến đổi về văn hóa, xã hội tại Việt Nam trong thời gian gần đây. Quan niệm về việc học nghề, đào tạo nghề tại các cơ sở Giáo dục nghề nghiệp nói chung và các trường cao đằng nghề nói riêng cũng thay đổi theo xu hướng xã hội. Nếu như trước đây, lựa chọn học nghề thường là quyết định của những gia đình có điều kiện khó khăn hoặc do năng lực học tập của người học quá hạn chế để học cao hơn thì những năm gần đây, học nghề tại các cơ sở Giáo dục nghề nghiệp và cao nhất là bậc đào tại CĐN đã trở thành sự lựa chọn chủ động của không ít các gia đình bởi sự phù hợp và thực tiễn mà chương trình đào tạo này mang lại. Cùng với đó là sự quan tâm ngày càng sát sao của các cơ quan quản lý các cấp nhằm phát triển lực lượng lao động tay nghề cao đáp ứng nhu cầu trong nước cũng như trong khu vực và quốc tế. Bởi vậy, kết quả chung năm 2024, cá trường cao đẳng đã có số lượng SV tuyển sinh cao hơn so với năm trước đó. Điều này tác động đến đời sống cả vật chất và tinh thần của GV khiến họ giảm bớt lo lắng về thu thập, về sự ổn định trong công việc của mình. Bên cạnh đó, KHCN phát triển liên tục đã làm gia tăng những yêu cầu đối với chất lượng nguồn lao động – ngoài các kỹ năng chính thuộc ngành nghề làm việc, người lao động phải có những kỹ năng trong sử dụng, ứng dụng Công nghệ thông tin vào công việc; kỹ năng xử lý, giải quyết vấn đề; kỹ năng tư duy phản biện; kỹ năng học tập suốt đời, … Từ ảnh hưởng lên đối tượng người học, nhân tố này đã gián tiếp ảnh hưởng tới chất lượng GV – những người tham gia đào tạo đội ngũ lao động cho thị trường. Theo đó, GV cũng phải không những nỗ lực phát triển các kỹ năng nêu trên để trở thành tấm gương, trở thành người lao động có chất lượng trước, trước khi là người truyền đạt và đào tạo người học.

Bên cạnh đó, thực tế sự cạnh tranh giữa các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng là điều dễ dàng thấy được. Luôn tồn tại sự cạnh tranh trong cùng một ngành nghề. Đối với các trường CĐN hiện nay, các trường CĐN ngoài công lập đang chiếm ưu thế trong hoạt động tuyển sinh bởi có sự tự chủ trong quản lý tài chính và ít bị chi phối bởi các chính sách quy định hơn. Điều này tạo áp lực tương đối lên các trường CĐN công lập, buộc các trường phải không ngừng tìm kiếm giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng GV để tạo lợi thế cạnh tranh tốt hơn trên thị trường.

3.4. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội

• Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Theo tìm hiểu của NCS cùng kết quả từ nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp chuyên gia và các lãnh đạo khoa/bộ môn, hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực GV tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội được đánh giá là thực hiện chưa được tốt. Việc xây dựng kế hoạch và công bố kế hoạch phát triển GV tại các trường đôi khi còn chậm trễ và bị động dẫn đến có những thời điểm nhà trường không tuyển dụng kịp thời GV để đáp ứng nhu cầu đào tạo, các GV hiện tại đột ngột phải tham gia giảng dạy những học phần mới trong thời gian ngắn. Hiện tượng này diễn ra ở nhóm các trường CĐN ngoài công lập nhiều hơn do các trường công lập thường có kế hoạch cho việc quy hoạch GV có phần bài bản hơn. Nguyên nhân của hiện tượng này một phần do các trường CĐN phụ thuộc vào kết quả tuyển sinh của năm học đó. Sự thay đổi trong nhận thức của người dân và thực tiễn KTXH một vài năm gần đây đã giúp một số trường CĐN đặc biệt là các trường ngoài công lập có được lượng SV đột biến. Trong khi đó, hoạt động kế hoạch hóa nguồn lực GV còn hạn chế dẫn đến các trường trở nên gấp gáp trong việc tổ chức, bố trí GV. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đồng thời đến chất lượng GV tuyển mới và cả đội ngũ GV hiện tại của nhà trường.

Như vậy, từ thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực GV và những hạn chế còn tồn tại nêu trên, đây là cơ sở cho việc NCS đề xuất giải pháp về xây dựng kế hoạch phát triển GV, nhất là vấn đề dự báo nhu cầu phát triển GV trong các trường CĐN trên địa bàn Hà Nội trong bối cảnh đổi mới Giáo dục nghề nghiệp hiện nay.

• Hoạt động tuyển dụng, bố trí giảng viên Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Qua tìm hiểu “Quy chế tuyển dụng” ban hành kèm theo các quyết định của Hiệu trưởng các trường CĐN NCS tiến hành nghiên cứu, NCS đưa ra một số nhận xét như sau: Cơ sở lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động căn cứ theo kế hoạch lao động được trường CĐN duyệt trong phương hướng nhiệm vụ công tác năm học của nhà trường; số lượng lao động hiện có; dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm; phòng TC-HC thống kê nhân sự và khối lượng công tác của năm học và lên kế hoạch định biên cho từng đơn vị xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo Hiệu trưởng phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.

Chỉ tiêu và đối tượng tuyển dụng GV của từng năm được công khai trên bảng tin của phòng Tổ chức – Hành chính và gửi đến từng đơn vị cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng và website của nhà trường. Việc tuyển dụng được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, được ban hành theo quyết định của Hiệu trưởng bao gồm các bước:

• Phòng Tổ chức – Hành chính nhận hồ sơ xin tuyển dụng theo các tiêu chuẩn đã được thông báo
• Hội đồng tuyển dụng sơ tuyển hồ sơ, lên danh sách ứng viên qua vòng sơ tuyển
• Hội đồng tuyển dụng tổ chức thi tuyển đối với GV gồm:

Tham gia phỏng vấn tuyển dụng tại hội đồng tuyển dụng nhà trường. Sau đó thi tuyển bằng một tiết dạy trước hội đồng tuyển dụng nhà trường với bài giảng được giao. Hội đồng tuyển dụng thông qua kết quả, ra quyết định danh sách tuyển dụng trình Bộ LĐTB-XH ra quyết định công nhận kết quả.

Như vậy việc tuyển dụng GV của nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ, rõ ràng và minh bạch. Việc tuyển dụng này được thực hiện liên tục trong năm thông thường là vào đầu năm học và hoặc cuối năm học đã phần nào đáp ứng được nhu cầu GV của các trường. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng GV vẫn còn bị chi phối rất nhiều từ các mối quan hệ xã hội – một hiện tượng hay gặp phải không chỉ ở các đơn vị công lập, mà cả ngoài công lập dẫn đến tình trạng không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc của trường, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển dụng vì vấn đề xã hội. Có những trường hợp, nhà trường phải thuyên chuyển công tác đối với một số GV (là con em của cán bộ trong trường) sang làm những phòng ban chức năng vì họ không thể thực hiện được công tác giảng dạy.

Từ năm 2021 đến năm 2023, số lượng GV tại các trường CĐN công lập có biến động giảm trong thời kỳ đại dịch Covid-19 xảy ra, đồng thời một số trường đang thực hiện tinh giản biên chế đối với đội ngũ lao động theo Nghị định 108/2016/NĐ-CP của Chính phủ nên số lượng GV có xu hướng giảm tính đến năm 2023. Sau đó, khi đại dịch qua đi và hoạt động dạy và học trở lại bình thường, các trường CĐN công lập tiếp tục tuyển dụng GV mới, và đến năm 2024, có 31 GV mới được tuyển dụng tại các trường CĐN công lập. Trong khi đó, số lượng GV tại các trường CĐN ngoài công lập có xu hướng đều tăng qua các năm từ năm 2022 đến nay và tăng nhiều nhất là 146 GV năm 2023 so với năm 2022; đến năm 2024 số lượng GV tuyển dụng mới chỉ dưới 10 GV. Như vậy, nhìn chung hoạt động tuyển dụng tại các trường CĐN vẫn diễn ra khá thường xuyên và liên tục qua các năm. Số lượng GV tuyển mới có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học nhiều hơn cho thấy sự phát triển chất lượng trong đội ngũ GV tại các nhà trường cũng như sự quan tâm của lãnh đạo các nhà trường đối với lực lượng này.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các nhà trường chưa ban hành chính sách thu hút tài năng, thu hút nhân lực có trình độ cao vì vậy các nhà trường hiện nay chưa tuyển được những cán bộ trình độ về công tác tại trường. Và vấn đề đặt ra đối các nhà trường đó là tỷ lệ GV được tuyển vào trường thời gian gần đây đều là những lao động trẻ, vừa tốt nghiệp đại học, còn thiếu vè yếu về kinh nghiệm cũng như kỹ năng nghề. Điều này đặt ra vấn đề cần thiết phải xây dựng chính sách thu hút ngày càng hợp lý, hấp dẫn để thu hút được người tài người có trình độ nghề cao về trường giảng dạy đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. Bên cạnh đó, Nhà trường cần sớm có biện pháp hợp lý nhằm giữ chân người lao động tránh tình trạng cán bộ GV sau khi làm việc tích lũy đủ kinh nghiệm, bằng cấp thì chuyển sang các trường khác làm việc do chế độ đãi ngộ của những trường đó tốt hơn nhiều.

• Tạo động lực cho giảng viên Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Qua khảo sát, NCS nhận thấy tất cả các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội đều kết hợp sử dụng các giải pháp về đãi ngộ bao gồm vả về vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhiều trường chưa thực hiện tốt và phát huy được hết tác dụng của công cụ này. Trước hết, về chế độ chính sách tiền lương, thu nhập đối với GV các trường CĐN chưa đủ để thu hút, duy trì chất lượng của lực lượng GV, chứ chưa nói đến vấn đề nâng cao chất lượng GV. Mặc dù các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội đều tuân thủ thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp cho GV; song, dễ dàng nhận thấy theo quy định của Nhà nước, tiền lương cho GV, cụ thể là GV trường CĐN chỉ ở mức trung bình thấp so với mặt bằng thu nhập bình quân của xã hội. Các trường CĐN công lập thường trả lương cho GV dựa trên thang, bảng lương, hệ số lương cơ bản quy định chức danh, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác cùng các phụ cấp khác. Bên cạnh đó, GV có phần thu nhập tăng thêm dựa theo bình xét thi đua, các công việc khác như: trông thi, chấm thi, hướng dẫn khóa luận, … nhưng nhìn chung mức giá cho các hoạt động được đánh giá là thấp. Còn đối với các trường CĐN ngoài công lập, thu nhập chính của GV đến từ hoạt động giảng dạy và với mỗi trường sẽ xây dựng một mức giá khác nhau tùy thuộc vào điều kiện tài chính và chiến lược của nhà trường. Nhìn chung, mức giá cho 1 giờ giảng của GV trường CĐN ngoài công lập có phần cao hơn so với các trường công lập; tuy nhiên khối lượng và áp lực công việc của GV trường ngoài công lập cũng cao hơn so với trường công lập.

Qua qua trình tiến hành phỏng vấn và tìm hiểu thông tin từ GV các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội, NCS thu thập được những phản hồi có điểm chung rằng họ cảm thấy không hài lòng với mức thu nhập hiện tại của mình. Đặc biệt với nhóm GV của các trường CĐN công lập, mức thu nhập đối với GV đã có thâm niên khoàng 8-9 năm đạt khoảng 7 – 8 triệu đồng và họ cảm thấy đây là mức thu nhập quá thấp, không đủ để trang trải cho cuộc sống gia đình; vậy nên các GV trường CĐN công lập có xu hướng tìm kiếm các công việc làm thêm để gia tăng thu nhập cho mình. Điều này dễ dàng chỉ ra thực tế GV sẽ không có đủ động lực cũng như tâm trí, thời gian để chuyên tâm vào việc nâng cao chất lượng của bản thân để nâng cao chất lượng giảng dạy cũng như các công việc khác trong nhà trường. Nhóm các GV trường CĐN ngoài công lập thì chia sẻ mức thu nhập có phần tốt hơn – khoảng 17 – 18 triệu đồng, nhưng họ cũng không cảm thấy hài lòng với mức thu nhập này bởi thực tế để đạt được mức thu nhập này họ phải đảm nhận một khối lượng công việc rất lớn; đồng thời họ cảm thấy thiếu công bằng trong việc xác định mức lương giữa các GV với nhau –khi GV có số năm công tác nhiều hơn, có nhiều kinh nghiệm giảng dạy hơn lại có mức lương tương đương với GV trẻ mới ra trường. Thực tế này cũng đã làm giảm đi động lực phát triển bản thân của một bộ phận GV trong nhà trường. Như vậy, chính sách tiền lương tại các trường CĐN công lập hay ngoài công lập cũng đều còn nhiều bất cập và cần có những giải pháp điều chỉnh để đội ngũ GV cảm thấy yên tâm trong quá trình công tác, tạo sự gắn bó lâu dài và nhu cầu cống hiến hết mình cho nhà trường.

Bên cạnh chính sách tiền lương, các trường cũng đều có thêm những khuyến khích vật chất khác nhằm tạo động lực cho GV, kích thích họ tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, góp phần nâng cao chất lượng GV. Quy chế chi tiêu nội nộ của các trường đều được xây dựng và điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế và có tác động tích cực. Một số khuyến khích vật chất ngoài lương được các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội sử dụng phổ biến như: lương 2 (thu nhập tăng thêm –tùy thuộc vào nguồn tài chính của mỗi trường và chủ yếu là tại các trường CĐN công lập); tổ chức tham quan, nghỉ mát; hỗ trợ kinh phí học tập; hỗ trợ kinh phí Nghiên cứu khoa học, kinh phí biên soạn sách, giáo trình, tài liệu tham khảo; thưởng ngày lễ, ngày Tết, … Đối với các chế độ đãi ngộ nhằm khích lệ tinh thần đối với GV, các trường CĐN cũng sử dụng rất đa dạng, từ việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng phục vụ cho giảng dạy, nghiên cứu, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa nhà trường, tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho đến việc tổ chức các hoạt động tập thể, các phong trào thi đua trong giảng dạy, Nghiên cứu khoa học … Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Chẳng hạn như tại trường CĐN Bách Khoa, nhà trường luôn quan tâm tới đời sống tinh thần của cán bộ, GV trong quá trình làm việc. Do là trường ngoài công lập, lượng tuyển sinh của trường một vài năm trở lại đây tăng mạnh, đội ngũ GV đảm nhận lượng công việc nhiều hơn; vậy nên nhà trường luôn chú trọng đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, tổ chức các hoạt động tập thể, văn hóa, văn nghệ, thể thao, xây dựng không gian văn hóa, môi trường sư phạm lành mạnh, thân thiện với các hoạt động bổ ích… để kích thích GV nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy.

Hàng năm, công đoàn trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đều kết hợp với công đoàn bộ phận tổ chức các hoạt động du lịch, tham quan thực tế nhằm tăng cường gắn kết, giảm căng thẳng trong quá trình thực hiện công việc, từ đó người lao động nói chung, GV trong nhà trường nói riêng làm việc hiệu quả hơn. Thêm vào đó, định kỳ đến dịp ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11, nhà trường lại tổ chức Hội giảng trong toàn trường, qua đó GV sôi nổi hơn, có điều kiện học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, bổ sung thêm vào bài giảng của mình và có những bài tham luận chia sẻ phương pháp giảng dạy rất truyền cảm hứng. Trường còn tổ chức các buổi liên hoan tại nhà ăn của trường trong các dịp đặc biệt cho cán bộ, GV, người lao động, … vừa đảm bảo sức khỏe vừa là không gian gần gũi để mọi người trò chuyện, nghỉ ngơi sau những giờ làm việc căng thẳng… Qua Hội nghị Viên chức và người lao động hàng năm, lãnh đạo nhà trường lắng nghe, tiếp thu các ý kiến đóng góp của tập thể người lao động, từ đó hoàn thiện, bổ sung thêm các quy định, nội quy, quy chế trong các mặt hoạt động của nhà trường, tăng cường tính dân chủ, công bằng trong lao động… Bên cạnh các hoạt động giảng dạy, học tập, Nghiên cứu khoa học là các giải thi đấu, giao lưu, giao hữu văn nghệ, thể dục thể thao, nấu ăn, … giữa cán bộ, GV và SV. Đây cũng là sân chơi bổ ích có tác dụng kích thích tinh thần rất tốt. Những hoạt động đa dạng nhiều màu sắc của trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội được GV trong nhà trường đánh giá cao, góp phần nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ của GV nói riêng và tập thể người lao động nói chung; qua đó chất lượng GV cũng được nâng cao, nhà trường đạt được những phát triển tích cực, rất cần phát huy hơn nữa trong thời gian tới.

Trường CĐN Kỹ thuật Nghiệp vụ Hà Nội cũng luôn coi trọng, đặt đội ngũ GV lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. GV và các cán bộ trong nhà trường luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất về mặt tinh thần để phát triển năng lực. Chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ GV cũng vì thế được nâng cao. Nhà trường đã đầu tư cho việc cải tạo, nâng cao cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động giảng dạy, các hoạt động thực hành, trải nghiệm của GV bởi đặc thù của trường nghề cần nhiều điều kiện để giảng dạy thực hành nghề cho SV. Các chương trình đào tạo cũng thường xuyên được nhà trường cập nhật, bổ sung như mở ngành nghề mới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của xã hội, giúp gia tăng khả năng hội nhập với đào tạo quốc tế, tạo điều kiện và áp lực cần thiết để đội ngũ GV tự giác học tập nâng cao trình độ bản thân đáp ứng ngày một tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi của nhà trường và xã hội.

• Bảng 3.23: Một số chế độ đãi ngộ cho giảng viên các trường cao đẳng nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2020 – 2024 Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

Có thể nhận thấy, các chế độ đãi ngộ hiện nay tại các trường CĐN tương đối phong phú và đã trở thành một trong các giải pháp tạo động lực hiệu quả đối với người lao động trong nhà trường nói chung và đối với GV nói riêng. Theo một số ý kiến đánh giá của GV tại một số trường CĐN, phần lớn GV nhận thấy thu nhập đối với GV các trường CĐN con thấp so với các lĩnh vực ngành nghề khác, nhưng họ cảm thấy tương đối hài lòng với các chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà trường, đặc biệt là các chế độ về tinh thần – giúp họ được tham gia vào nhiều hoạt động tập thể, được nhận sự quan tâm từ lãnh đạo, từ đồng nghiệp khiến áp lực công việc, áp lực cuộc sống phần nào được giảm đi. Như vậy, các trường CĐN cần xây dựng những chiến lược đầu tư và kế hoạch cải thiện các chế độ, chính sách trong tương lai nhằm duy trì và tạo được nhiều động lực hơn cho đội ngũ cán bộ GV nhà trường.

• Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Qua khảo sát cho thấy hoạt động đào tạo, phát triển GV đã được các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội quan tâm thực hiện căn cứ vào đội ngũ GV và điều kiện thực tế của mỗi trường. Về cơ bản, các trường có những hoạt động đào tạo bồi dưỡng cũng như hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV này khá khác nhau, phụ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo cũng như chế độ chính sách có liên quan của các trường. NCS nhận thấy, các trường thuộc nhóm trường CĐN công lập có một số hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tương đối giống nhau, còn các trường cao đẳng ngoài công lập thì có sự phong phú, đa dạng riêng về hoạt động quản trị này.

Đối với một số trường CĐN công lập như trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, trường CĐN Kỹ thuật Nghệp Vụ Hà Nội, trường cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương I đã đưa vào trong Quy chế chi tiêu nội bộ quy định cụ thể về chính sách khuyến khích đào tạo cho GV, như giảm định mức khối lượng công việc tại đơn vị đối với học tập nâng cao trình độ hoặc các khóa học phục vụ cho kế hoạch đào tạo của nhà trường. Cụ thể, kể từ năm 2020, toàn bộ các trường cao đẳng chính quy (trừ các trường cao đẳng sư phạm) được chuyển sang quản lý bởi Tổng cục dạy nghề, Bộ LĐTB-XH và từ đây các trường phải thay đổi tính chất đào tạo theo thiên hướng đào tạo nghề giống như các trường CĐN. Sự thay đổi này, khiến các trường cao đẳng phải bổ sung nghiệp vụ cho toàn bộ đội ngũ GV trong nhà trường và trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là một ví dụ điển hình. Nhà trường đã đầu tư kinh phí và hỗ trợ kinh phí cho GV tham gia lớp đào tạo chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đáp ứng đúng với quy định về yêu cầu đối với GV dạy nghề, đồng thời cũng là bồi dưỡng cho đội ngũ GV thêm kỹ năng trong giảng dạy. Những sự thay đổi về chính sách, hay thực tiễn xã hội đòi hỏi các nhà trường phải nhạy bén, nhanh chóng xây dựng những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường. Năm 2021, nghề Logistics trở thành ngành nghề xu hướng khi trở thành nghề trọng điểm cấp độ Asean, một số trường CĐN như cao đẳng Giao thông vận tải Trung ướng I đã rất nhanh chóng, chủ động xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo GV để sẵn sàng đáp ứng cho việc mở ngành nghề mới trong trường. Trường cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội cũng đã cử một nhóm GV tham gia khóa đào tạo Logistics liên kết nước ngoài để trở thành những GV nòng cốt trong công cuộc mở ngành và phát triển đội ngũ GV cho ngành này của nhà trường. Tuy nhiên, do nhà trường chưa xây dựng Quy chế riêng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nên các vấn đề như: đánh giá hiệu quả sau hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hay biện pháp tăng cam kết đối với đối tượng được cử đi đào tạo và kế hoạch bố trí công việc cho GV khi quay lại công việc chưa có thông tin cụ thể và rõ ràng. Điều này đã khiến không ít trường hợp GV sau khi được đào tạo, bồi dưỡng có chứng nhận đã tìm kiếm những công việc mới và rời nhà trường. Hiện tượng này gây tổn thất rất lớn cho nhà trường cả về tài chính và đặc biệt là nhân sự.

Đối với các trường CĐN ngoài công lập, có thể kể đến như trường cao đẳng FPT Polytechnic, trường CĐN Bách Khoa, trường CĐN Công nghệ cao, … hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được tập trung nhiều vào việc đăng ký tham gia các lớp/khóa học của GV. Trường cao đẳng FPT Polytechnic ban hành quy định về đào tạo, bồi dưỡng, theo đó, GV bắt buộc phải hoàn thành một khóa học (trên nền tảng đào tạo trực tuyến – Coursera) theo danh sách khóa học có liên quan đến ngành nghề của GV mà nhà trường đã công bố. Ngoài ra, GV cũng được tự đề xuất khóa học mong muốn, sau khi xem xét về tính phù hợp nội dung và kinh phí, nhà trường sẽ phê duyệt đề xuất cho GV. Quy định này của nhà trường đảm bảo tính liên tục trong việc GV không ngừng học tập, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy kết quả đào tạo, bồi dưỡng GV theo hình thức này chưa thực sự hiệu quả, bởi nhà trường chưa chú trọng đến các biện pháp đánh giá hiệu quả sau hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. GV có thể học rất nhiều khóa học bắt buộc nhưng việc ứng dụng nó như thế nào, có đem lại giá trị giúp GV nâng cao chất lượng bản thân hay không thì chưa có cách thức nào để đánh giá. Đây có thể xem là một trong những hạn chế trường cao đẳng FPT Polytechnic cần khắc phục trong thời gian tới để tiếp tục nâng cao chất lượng GV.

Như vậy, có thể thấy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng GV, các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội đã có sự kết hợp đa dạng, vận dụng tương đối linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi trường. NCS đã tổng hợp một số khóa đào tạo, bồi dưỡng GV được nhiều trường thực hiện: Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

• Nghiệp vụ sư phạm bồi dưỡng giảng dạy cao đẳng, đại học
• Nghiệp vụ sư phạm dạy nghề
• Tin học
• Ngoại ngữ
• Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
• Thạc sĩ
• NCS
• Lý luận chính trị
• Đào tạo cho cán bộ quản lý
• Học tập, tham quan thực tế
• Đào tạo đặc thù riêng

Sau khi tìm hiểu các khóa học, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại các trường CĐN bao gồm cả trường công lập và ngoài công lập, NCS nhận thấy một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV vô cùng cần thiết nhưng thực tế hầu hết các trường đang không dành nhiều sự quan tâm. Đó chính là hoạt động liên kết với các doanh nghiệp, công ty trong việc đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho GV trong một giai đoạn nhất định. Thực tế cho thấy, các nhà trường đều đánh giá hoạt động liên kết với doanh nghiệp trong đào tạo nghề là rất quan trọng, hàng năm đều đẩy mạnh liên kết doanh nghiệp để đưa người đến trải nghiệm công việc; nhưng hoạt động này hoàn toàn chỉ dành cho SV của nhà trường. Đây là một vấn đề các nhà trường cần xem xét kỹ lưỡng và có cái nhìn tổng thể hơn về bức tranh đào tạo của nhà trường. Đội ngũ GV tuy là những người đã biết, hiểu và vận dụng thành thạo công việc trong lĩnh vực nghề nghiệp mà mình giảng dạy, nhưng qua thời gian với bối cảnh thực tiễn thay đổi mạnh mẽ từng ngày đòi hỏi GV cần được cập nhật kiến thức và rèn luyện tay nghề một cách thực tế nhất. Bởi đặc thù của đào tạo dạy nghề là kiến thức gắn thực tiễn, là “cầm tay chỉ việc” nên nếu chỉ học tập qua các khóa học thực sự là không đủ và hiệu quả nâng cao chất lượng GV không cao. Do đó, việc cử GV đến các doanh nghiệp trải nghiệm thực tế công việc trong một khoảng thời gian nhất định là rất cần thiết và các nhà trường cần xây dựng và ban hành quy chế, quy trình cụ thể cho hoạt động này có thể phát huy tối đa tác dụng của nó trong việc nâng cao chất lượng GV.

Nói tóm lại, phần lớn các trường CĐN đã quan tâm và có sự đầu tư vào các hoạt động nâng cao chất lượng GV, tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số hoạt động đạt hiệu quả chưa cao, chưa có tác động tích cực như hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa có quy trình, lộ trình chặt chẽ; chế độ, chính sách tiền lương chưa giúp GV yên tâm công tác, cống hiến; hay hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn chưa gắn liền với hiệu quả thực tiễn, … Những vấn đề này cần sự hỗ trợ từ phía các cơ quan quản lý nhà nước về Giáo dục nghề nghiệp để các trường có thể cải thiện trong thời gian tới.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 NCS đã trình bày rõ thực trạng chất lượng GV các trường CĐN dựa theo số liệu thứ cấp về thực trạng thể lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả công việc của GV. Đồng thời, kết quả đánh giá chất lượng GV các trường CĐN, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng GV các trường CĐN và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng GV tại các trường CĐN đã được mô tả thông qua số liệu khảo sát 425 GV tại 15 trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu cũng đã khẳng định mức độ và cơ chế ảnh hưởng của các nhân tố: chính sách của nhà nước, cơ quan quản lý các cấp; thực tiễn phát triển KTXH và KHCN; hoạt động quản lý tổ chức; môi trường và điều kiện làm việc; uy tín, thương hiệu nhà trường và nhận thức về công việc của GV đến chất lượng GV các trường CĐN. Kết quả nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS đưa ra các đề xuất tới GV, người quản lý tại các trường CĐN cũng như đối với cơ quan quản lý Giáo dục nghề nghiệp có thể tham khảo những giải pháp giúp nâng cao chất lượng GV tại các trường CĐN trên địa bàn thành phố Hà Nội. Luận văn: Thực trạng chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp chất lượng giảng viên trường cao đẳng nghề

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com