Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hùng Nguyên dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên.

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: công ty TNHH TM Hùng Nguyên

• Tên người đại diện theo pháp luật: Phạm Văn Hùng
• Tên giao dịch: HUNG NGUYEN TRADICO
• Địa chỉ: Số 673 đường 5/2, phường Hùng Vương, Quận Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng.
• Điện thoại: 0313.529.509;           Fax: 0313.529.508
• Mã số thuế: 020073194
• Email: hugnguyenthep@gmail.co

Giấy phép thành lập công ty số: 0202004682GP/TLDN – 02 ngày 16/03/2007 của ủy ban thành phố Hải Phòng.

• Đăng ký kinh doanh số: 0202004682 được sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp lần đầu ngày 16 tháng 03 năm 2007.
• Đăng ký kinh doanh thay đổi lần II số 0200731945 ngày 05 tháng 01 năm 2010.

Ngành nghề kinh doanh của công ty:

Công ty chuyên nhập khẩu, phân phối, cung cấp các loại sản phẩm về thép chuyên dụng trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, cơ khí chế tạo, khuôn mẫu…

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Marketing

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Công ty TNHH TM Hùng Nguyên được thành lập năm 2007 với nhiều khó khăn và thử thách trước mắt. Sau hơn 15 năm hoạt dộng kinh doanh trải qua nhiều khó khăn biến cố, tích lũy kinh nghiệm không ngừng đổi mới và phát huy, công ty đã vượt qua và ngày một phát triển hơn, dần khẳng định vị thế của mình trong thương trường.

Từ lĩnh vực kinh doanh ban đầu một số sản phẩm thép đen ,nay công ty còn kinh doanh các loại như thép mạ kẽm, ống thép, thép không gỉ, và máy móc thiết bị

Hùng Nguyên không chỉ biết đến là công ty kinh doanh thương mại, mà còn được đánh giá cao bởi sự đầu tư công nghệ cắt xẻ các loại sắt thép, với doanh thu khá lớn. Cán bộ công nhân viên trong công ty đang cùng chung sức xây thương hiệu Hùng Nguyên, để Hùng Nguyên ngày càng uy tín và quen thuộc với người Việt nam.

Các đối tác lâu năm của công ty:

• Công ty Cổ Phần Đầu Tư Cửu Long.
• Công ty Cổ Phần Thương Mại Xuân Lai.
• Công ty Thép Ngọc Việt.
• Công ty TNHH TM & VT Thái Thiện.
• Công ty TNHH Ống Thép 190.
• Công ty TNHH MTV TM & VT Phà Rừng.
• Công ty Cổ Phần BCH.
• Công ty cổ phần thép Việt Nhật.

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp

Là doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực thương mại nên công ty có chức năng và nhiệm vụ chính là phân phối hàng hóa và kinh doanh các dịch vụ liên quan cụ thể như sau:

Công ty chuyên cung cấp các loại sản phẩm về thép chuyên dụng trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, cơ khí chế tạo, khuôn mẫu, sản phẩm cho ngành đóng tàu, thuyền, ngành dầu khí, với đầy đủ mọi chủng loại đáp ứng được nhu cầu thi công của các đầu tư dự án. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Các mặt hàng thương mại: Thép chính phẩm bao gồm các loại thép xây dựng như thép cuộn, thép tấm cán nóng, thép H (H-Beam), thép hình chữ U (U-channel), thép ray grade Q235, thép ống, thép tấm nhám – chống trượt, inox…

Cam kết đáp ứng tối đa nhu cầu về sản phẩm với từng khách hàng, từng đối tác luôn sẵn sàng tư vấn cho khách hàng về việc sử dụng tiêu chuẩn mác thép, đạt chất lượng, với từng hạng mục để đạt được giá trị tối ưu nhất trong thi công mà giá thành phù hợp nhất.

Chủ động tìm hiểu thị trường, khách hàng và ký kết hợp đồng kinh tế. Trên cơ sở các đơn đặt hàng, tiến hành xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính, các kế hoạch tác nghiệp và tổ chức thực hiện kế hoạch.

Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo qui định của pháp luật.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

Giám đốc:

Điều hành phụ trách tổng thể mọi vấn đề về kinh tế, tài chính và kế hoạch kỹ thuật. Điều hành công ty theo đúng quy định của pháp luật, điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty. Nếu điều hành trái với quy định này mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty,…

Phòng kinh doanh:

Chịu trách nhiệm về việc nghiên cứu và khai thác thị trường mở rộng thị phần, tìm hiểu nhu cầu của thị trường quảng bá sản phẩm… xem xét ký kết hợp đồng bán hàng giao dịch, liên hệ, với khách hàng, lệnh cho thủ kho xuất hàng theo yêu cầu đã đạt được xem xét và trao đổi với khách hàng. Lập kế hoạch sản xuất, theo dõi, tổ chức viêc thực hiện kế hoạch sản xuất của nhà xưởng.

Phòng kỹ thuật: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Đề xuất các phương án nhằm hoàn thiện, cải tiến, nâng cấp thiết bi nhằm tăng năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm. Chỉ đạo kỹ thuật cho việc gia công, chế tạo và sữa chữa thiết bị đáp ứng kịp thời cho sản xuất.

Phân xưởng:

Quản lý toàn bộ máy móc thiết bị của phân xưởng, đảm bảo luôn thực hiện tốt các kế hoạch được giao. Nhận kế hoạch sản xuất của cấp trên, phối hợp với các phòng ban để tiến hành sản xuất theo đúng kế hoạch.

Bộ phận kho:

Chịu trách nhiệm trước công ty về nhập kho, xuất kho, sắp xếp hàng hóa tại các kho vật tư phụ. Kiểm tra việc xuất nhập vật tư hàng hóa theo đúng quy định.

Phòng tài chính kế toán:

Có nhiệm vụ hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, cung cấp những thông tin tài chính cho ban giám đốc một cách chính xác, kịp thời trong đó nhiệm vụ quan trọng nhất của phòng kế toán là thu thập số liệu.

2.2 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.2.1 Đặc điểm kinh doanh

Quy trình kinh doanh tại công ty thông qua quá trình mua hàng và bán hàng: công ty thu mua sắt, thép,…về nhập kho rồi đem xuất bán theo hợp đồng ký kết với đối tác.

Quá trình mua hàng: ký hợp đồng mua hàng^→nhận hàng và vận chuyển hàng về kho ^→thanh toán tiền hàng cho bên bán.

Quá trình bán hàng: gửi thư chào giá (đối với những khách hàng mới)^→ký kết hợp đồng với bên mua (hợp đồng nguyên tắc bán hàng) ^→ xuất biên bản giao nhận hàng, xuất hàng, xuất hóa đơn ^→ thu tiền hàng.

2.2.2 Hoạt động kinh doanh

Công ty thuộc ngành thương mại, hoạt động chủ yếu là phân phối hàng hóa và các dịch vụ liên quan đến sắt thép, trong 3 năm qua tình hình kinh doanh của công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của công ty

Nhận xét:

Qua bảng chỉ tiêu trên ta thấy, năm 2020 và năm 2021 có lẽ là hai năm đầy thách thức đối với toàn doanh nghiệp khi phải đối diện với đợt dịch Covid- đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất, kinh doanh. Nhưng với sự đồng lòng của toàn bộ công nhân viên cũng như các đường lối chính sách đúng đắn của ban lãnh đạo công ty TNHH Hùng Nguyên đã giúp công ty vượt qua khó khăn, giảm thiểu những rủi ro cụ thể là: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Tổng doanh thu năm 2020 tăng hơn năm 2019 là 11.424 triệu đồng tương ứng với 2,4%, lợi nhuận năm 2020 tăng hơn năm 2019 là 111 triệu đồng tương ứng với 9,8%. Năm 2021 doanh thu tăng so với năm 2020 là 12.953 triệu đồng tương ứng với 2,65%. Lợi nhuận năm 2021 tăng hơn năm 2020 là 142 triệu đồng tương ứng với 11,4%.

Tổng chi phí năm 2020 tăng hơn năm 2019 là 11.313 triệu đồng tương ứng 2,37%, năm 2021 tăng 12.811 triệu đồng tương ứng 2,62% so với năm 2020.

Nhìn chung tình hình doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty TNHH TM Hùng Nguyên có sự tăng trưởng và ổn định qua các năm dẫn đến thu nhập bình quân/người trong 1 tháng cũng tăng đều. Tuy nhiên với mức lợi nhuận hiện tại của công ty chưa đạt được đến mức độ như mong muốn, vẫn còn thấp so với mặt bằng chung các công ty cùng ngành. Điều này cho thấy nguồn lao động của công ty làm việc chưa được hiệu quả. Vì vậy công ty cần phải có những chính sách nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp công ty ngày càng phát triển hơn.

2.2.3 Thuận lợi và khó khăn Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.2.3.1 Thuận lợi:

Khi bước vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thương mại công ty TNHH TM Hùng Nguyên đã có những thuận lợi:

Công ty nằm trên đường 5/2 thuộc thành phố Hải Phòng. Đường 5/2 lại là nơi tập trung rất nhiều công ty sản xuất và thương mại mặt hàng sắt thép, rất thích hợp cho các công ty kinh doanh về sắt thép phát triển. Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, trung tâm công nghiệp, cảng biển, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn hóa, y tế, giáo dục, khoa học, thương mại và công nghệ của Vùng duyên hải Bắc Bộ.

Giám đốc có năng lực điều hành, quản lý tốt, có nhưng phương pháp, đường lối chiến lược phát triển công ty hiệu quả. Đây cũng chính là cơ sở làm cho bộ máy công ty vận hành và phát triển vững chắc trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Bên cạnh đó là một đội ngũ cán bộ tham mưu, giúp việc có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiêm dày dặn, và một đội ngũ công nhân lành nghề không ngừng học hỏi để năng cao trình độ.

Chính bản thân công ty cũng đã tạo cho mình những thuận lợi nhất định như: công ty đã thành lập từ rất sớm và có một thời gian phát triển bền vững trong lĩnh vực hoạt động của mình, đã tự tạo ra vị thế kinh doanh vững chắc và uy tín cao trên thị trường. Qua thời gian hoạt động lâu dài công ty đã có những khách hàng, đối tác quen thuộc, hơn nữa công ty luôn giữ vững uy tín trên thị trường.

2.2.3.2 Khó khăn:

Bên cạnh những thuận lợi mà công ty có được thì công ty cũng gặp phải không ít những khó khăn.

Thị trường sắt thép là thị trường sôi động nhưng cũng rất biến động,giá thép có thể tăng giảm rất nhanh, yêu cầu lãnh đạo công ty phải thường xuyên cập nhất thông tin về thị trường sắt thép.

2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.3.1 Tình hình lao động tại công ty

Quá trình sản xuất muốn tiến hành được cần phải có ba yếu tố: sức lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động.

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động là quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong quá trình lao động con người luôn sáng tạo, cải tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năng suất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sản xuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao.

Biểu đồ 2.1. Biến động nhân sự qua các năm

Cơ cấu lao động công ty qua các năm biến động là do xuất phát từ nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2021 tăng thêm 8 người so với năm 2020. Đối với một công ty vừa và nhỏ như công ty TNHH TM Hùng Nguyên thì số lượng lao động tính đến năm 2021 là tương đối nhiều, vì vậy việc chú trọng vào công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hết sức cần thiết.

Có thể phân chia nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Hùng Nguyên theo 2 đặc tính: theo trình độ chuyên môn, giới tính và độ tuổi.

• Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và giới tính:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và giới tính

Nhận xét:

Qua bảng 2.2 cho thấy, số lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng chủ yếu là cán bộ quản lý hoặc tại các phòng ban như tài chính kế toán, kinh doanh, kỹ thuật. Số lượng lao động còn lại chủ yếu có trình độ học vẫn ở mức Trung cấp và lao động phổ thông. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Cũng qua bảng trên cho thấy năm 2019, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng là 26,8% thì năm 2020 tăng nhẹ là 27,3% nhưng lại giảm còn 26,9% ở năm 2021. Số lao động có trình độ Trung cấp tăng đều qua các năm, khoảng 1,6%. Năm 2019 số lao đông Phổ thông là 25 người chiếm 61% thì đến năm 2020 giảm còn 59,1% và 57,7% ở năm 2021, Điều này cho thấy tỷ lệ lao động.

Phổ thông qua các năm của công ty chiếm đa số so với các trình độ khác và cũng có thể thấy số lượng lao động có trình độ học vấn cao của công ty không nhiều.

Số lượng lao động của công ty trong 3 năm không có sự biến động nhiều nhưng lại có sự chênh lệch về giới tính rõ rệt trong cơ cấu lao động của công ty. Số lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ. Cụ thể năm 2019, tỷ lệ nam giới chiếm 82,3% cao hơn nữ giới là 64,4%. Đến năm 2020, tỷ lệ lao động nam giới có sự giảm nhẹ, chiếm 81,2%, cao hơn nữ là 62,4%. Sang năm 2021, số lượng nam giới giảm còn 80,8%.

Nhìn chung, số lượng nam giới chiếm đa số. Điều này là hoàn toàn hợp lý với một công ty về sắt thép. Chính vì vậy, khi tuyển dụng lao động đặc biệt là công nhân thì công ty luôn ưu tiên cho các lao động nam. Vì vậy, tỷ lệ lao động này là phù hợp với đặc thì kinh doanh của công ty.

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhận xét:

Độ tuổi của người lao động trong công ty từ 18 đến 55 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu và học hỏi nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Cụ thể: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Số lao động trong độ tuổi 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệp. Năm 2019 có 23 người chiếm 56,1% tổng số lao động trong công ty, năm 2020 có 26 người chiếm 59,1% tăng hơn 3% và năm 2021 có 30 người chiếm 57,7%.

Số lao động trong độ tuổi từ 31 – 45 không có sự thay dổi ở các năm 2019 và 2020 nhưng đến năm 2021 tăng lên 04 người tương ứng với 30,8% tổng số lao động.

Còn lại là độ tuổi lao động từ 46 – 55 chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong công ty và tỷ lệ này không biến động qua các năm.

Có thể thấy lao động trẻ tại công ty chiếm tỷ lệ cao nhất, đây cũng vừa là ưu, nhược điểm của công ty.

Ưu điểm:

Lao động trẻ có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công nghệ, có sức khỏe tốt, chịu khó học hỏi kinh nghiệm tiếp thu tốt. Đáp ứng được mọi nhu cầu mà công ty đề ra.

Nhược điểm:

Thiếu kinh nghiệm trong công việc, khó chịu được áp lực, dễ bỏ việc giữa chừng do nhiều vấn đề, như các nguyên nhân kết hôn, mang thai,…sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.3.2 Công tác phân công lao động

Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh công ty đã có cách sắp xếp phân công lao động rất phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty mình. Nếu như người lao động không có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.

Các phòng ban của công ty có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám Đốc.

Tính đến tháng 12/2021 số lượng CBCNV của công ty là 52 người.

Được phân bổ như sau:

2.3.3 Công tác tuyển dụng tại công ty Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.3.3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty

Tuyển dụng là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký , nộp đơn tìm việc làm. Các bước chuẩn bị trước khi bắt đầu tuyển dụng như sau:

Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng của công ty TNHH TM Hùng Nguyên.

Quy trình cụ thể của các bước tuyển dụng:

Bước 1 : Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng .

Đây là khâu đầu tiên, cũng là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự, chính vì vậy cần phải chuẩn bị rất kỹ lưỡng và chi tiết.

Các phòng ban, bộ phận trong công ty phối hợp xây dựng, xác định nhu cầu tuyển dụng (Số lượng, vị trí cần tuyển, trình độ…) sau đó sẽ báo cáo cho Ban lãnh đạo để xác nhận

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng .

Sau khi được Ban lãnh đạo phê duyệt và hoàn tất việc chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì công ty sẽ thông báo tới các ứng viên. Thông qua các công ty việc làm, các kênh online ( facebook, instagram,TopCV…), dán thông báo trước cổng công ty

Bước 3 : Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ . Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Khâu chọn lọc hồ sơ cũng rất quan trọng, công ty phải căn cứ vào các yêu cầu công việc , quá trình làm việc tại một số nơi, kinh nghiệm của ứng viên ,… để lựa chọn. Ban lãnh đạo sẽ được các nhân viên văn phòng thông báo về những hồ sơ đạt yêu cầu sau đó công khai với những ứng viên đạt yêu cầu và phỏng vấn.

Bước 4 : Phỏng vấn

Phỏng vấn, xem xét, đánh giá lại cụ thể về khả năng làm việc, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề,…của từng ứng viên. Sau đó đưa ra quyết định cho các ứng viên.

Bước 5 : Thử việc

Sau khi qua vòng phỏng vấn các ứng viên sẽ được học tập tại bộ phận mà ứng viên mong muốn làm việc, dưới sự theo dõi và giám sát của quản lý bộ phận. Trong quá trình thử việc, các ứng viên sẽ được hưởng 90 % lương cơ bản + 90% phụ cấp của công ty.

Bước 6 : Quyết định tuyển dụng.

Sau khi vượt qua các vòng và đáp ứng được nhu cầu của cửa hàng cũng như công ty đưa ra, nếu đạt yêu cầu các ứng viên sẽ được chính thức trở thành nhân viên của công ty, cũng như hưởng những chế độ đãi ngộ đang áp dụng tại công ty.

• Công tác tuyển dụng của công ty được áp dụng theo hai hướng: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài.

Tuyển nội bộ:

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ưu tiên cho những đối tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn những người có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Ưu điểm của việc tuyển nội bộ:

Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy của công ty và có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các phòng ban khác, lãnh đạo có thể hiện rõ tính cách – năng lực của nhân viên đó để giao phó công việc 1 cách hợp lý.

Nhược điểm của việc tuyển nội bộ:

Việc tuyển dụng nội bộ dễ dẫn đến chuỗi đề bạt, làm cho doanh nghiệp vẫn thiếu lao động, dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành mạnh (cấu kết, bè phái, đấu đá), hạn chế số lượng ứng viên và ý tưởng mới

Tuyển bên ngoài:

Hình thức tuyển chọn của nguồn bên ngoài bao gồm các phương thức sau:

Tuyển chọn qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng, qua các hội chợ việc làm, mạng xã hội hoặc tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học.

Ưu điểm của việc tuyển dụng bên ngoài:

Tuyển dụng bên ngoài thu hút được số lượng lớn ứng viên tiềm năng, thu hút được những ý tưởng mới từ những ứng viên mới, tận dụng được khách hàng và các mối quan hệ mới, kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài.

Nhược điểm của việc tuyển dụng bên ngoài:

Doanh nghiệp tốn thời gian cho công tác đào tạo nhân viên mới cũng như chi phí tuyển dụng nhân sự, giảm động cơ làm việc cho nhân viên hiện tại, tốn thời gian định hướng nhân viên mới…

Nguồn tuyển dụng của công ty ưu tiên việc tuyển dụng nội bộ rồi sau đó mới đến tuyển dụng bên ngoài.

Bảng 2.5: Lao động được tuyển thêm từ các nguồn của công ty qua các năm

Nhận xét:

Qua bảng 2.5 ta thấy, tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty rất cao so với tuyển dụng từ bên ngoài. Cao nhất ở năm 2019 với 80% trên tổng số lao động được tuyển. Điều này cho thấy công ty luôn ưu tiên những đối tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty để họ có cơ hội bộc lộ hết khả năng của mình.

2.3.3.2 Tình hình lao động nghỉ việc Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Với chế độ đãi ngộ lương thưởng hợp lí và hấp dẫn, hầu hết nhân viên của công ty làm việc gắn bó lâu dài, ít có tình trạng bỏ việc. Chính vì vậy công ty ít có nhu cầu tuyển dụng lao động trong năm. Thay vào đó công ty TNHH TM Hùng Nguyên chú trọng tới chính sách đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu thị trường.

2.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.4.1 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển

Công ty TNHH TM Hùng Nguyên xác định những đối tượng được đào tạo theo những tiêu chí sau:

Đối với nhân viên kinh doanh: Do kỹ năng mềm, ngoại ngữ, còn yếu, chưa chủ động tìm nguồn khách hàng mới. Công ty sẽ hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa học kỹ năng mềm, ngoại ngữ để nhân viên nâng cao khả năng làm việc.

Thời gian đào tạo thường sẽ từ 1 đến 3 tháng.

Đối với lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban): Do kỹ năng xử lý công văn còn chậm, chưa sử dụng hiệu quả máy vi tính vào quản lý gây ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả thực hiện công việc nên công ty sẽ cử các cán bộ đi học các lớp quản lý hành chính, tin học để nâng cao khả năng xử lý công văn giấy tờ và ứng dụng tin học vào quản lý nhân viên. Công ty cử các cán bộ nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp.

Đối với nhân viên kỹ thuật: những nhân viên kỹ thuật mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc, họ được những người có kinh nghiệm truyền đạt lại kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị và được trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian đào tạo, họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng như có đầy đủ kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc. Thời gian đào tạo 1 nhân viên kỹ thuật thường sẽ là 1 tuần.

Đối với lao động là các công nhân sản xuất tại nhà xưởng:

Do có nhiều công nhân trẻ, chưa có tay nghề nên thực hiện công việc còn chậm trễ và gặp nhiều sai sót nên chủ yếu là đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, công ty sẽ giao cho các đơn vị tiến hành lựa chọn người thích hợp tùy theo năng lực cần đào tạo, tùy theo nhu cầu người lao động, tùy theo trình độ và khả năng tiếp nhận của người lao động. Thời gian tối thiểu đào tạo là 1 tháng. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển thì công ty có tổ chức kỳ thi sát hạch, nhân viên phải đạt tiêu chuẩn về thời gian thử việc, trình độ nắm bắt công việc và nếu qua phần thi này mới được tham gia đào tạo.

Riêng đối với các cán bộ, lãnh đạo công ty thì hầu hết đều được tham gia khóa đào tạo và phát triển. Những đối tượng này được tham gia nhằm phát triển kỹ năng chuyên sâu hơn giúp họ hoàn thiện bản thân hơn trong công việc cũng như giúp công ty phát triển nhanh chóng.

Để giải quyết nhu cầu trước mắt thì công ty sẽ áp dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ và để những nhân viên lâu năm có tay nghề, kỹ năng kèm cặp chỉ bảo để những người này học được nghề sau một thời gian ngắn.

2.3.4.2 Các phương pháp đào tạo

Để đáp ứng yêu cầu về lao động có chất lượng, phía nhân sự công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên đã xây dựng một số kế hoạch đào tạo như sau:

Đào tạo tại chỗ: Hình thức này được công ty áp dụng với các công nhân viên mới tuyển, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, chưa quen việc cũng như chưa quen cung cách làm việc trong công ty và chủ yếu là đào tạo theo chỉ dẫn công việc, kèm cặp. Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện lại tận dụng được cơ sở vật chất của công ty, đỡ tốn thời gian, người học dễ tiếp thu và vận dụng kiến thức nên tiết kiệm được chi phí đào tạo.

Cử đi đào tạo: công ty đã sử dụng các phương pháp đào tạo dưới hình thức: các bài giảng, hội thảo, hội nghị… Công ty luôn tạo mọi điều kiện để công nhân viên đi tham dự các buổi hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên. Công ty tổ chức các lớp học ngắn hạn từ 2 đến 4 tháng về các nghiệp vụ như: kế toán, tin học…

• Sử dụng cố vấn, tư vấn: Phương pháp này thường được công ty sử dụng.

Công ty thường sử dụng chính nguồn nhân lực trong công ty làm cố vấn, sử dụng các nhân viên có kinh nghiệm làm lâu năm hoặc chính cấp lãnh đạo tư vấn, trao đổi thông tin với nhân viên cấp dưới, giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Những cố vấn này có thể trực tiếp đứng tại các phân xưởng sản xuất để theo dõi và chỉ bảo cho công nhân hoặc có thể giao những nhiệm vụ khác nhau mà không thuộc chuyên môn của công nhân đó, nhằm tạo cho họ có nhiều kỹ năng hơn. Việc sử dụng các cố vấn là nhân sự trong công ty, giúp công ty tiết kiệm được phần nào chi phí về đào tạo và phát triển mà chất lượng nhân lực vẫn được cải biến theo hướng tích cực. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Dưới đây là bảng các phương pháp đào tạo mà công ty TNHH TM Hùng Nguyên thực hiện.

Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM Hùng Nguyên qua các năm.

Nhìn vào bảng 2.7, cho thấy số lượng nhân lực được đào tạo và phát triển bằng phương pháp hội nghị, hội thảo là ít nhất. Chủ yếu là những cán bộ cấp cao của công ty mới tham gia các buổi hội thảo, hội nghị. Số đông là sử dụng các phương pháp như kèm cặp, chỉ dẫn hay sử dụng tư vấn, cố vấn. Trong phương pháp này, công ty sử dụng chủ yếu là nhân sự có kinh nghiệm nội bộ công ty để hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên cấp dưới. Việc này giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí mặc dù chất lượng đào tạo không được tốt so với việc mời cố vấn bên ngoài. Như đã nói ở trên, yêu cầu để tham gia khóa đào tạo và phát triển là phải qua được bài kiểm tra sát hạch do công ty đề ra, mà thực chất thì số lượng nhân viên qua được bài sát hạch cũng không nhiều. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực trong công ty có chất lượng không đảm bảo. Điều này giải thích tại sao số lượng nhân viên được gửi đi học ở trung tâm cũng khá ít. Tuy nhiên, những nhân viên sau khi được đi học ở trung tâm về sẽ quay lại dạy cho các nhân viên không đủ yêu cầu tham gia khóa học mà họ lại có mong muốn đi học.

Nhìn chung công ty mới chỉ áp dụng những phương pháp đơn giản do vậy chưa thu hút được đông đảo cán bộ nhân viên tham gia. Ngoài ra còn tốn kém về thời gian và chi phí, sự ảnh hưởng của công việc xung quanh nên kết quả đào tạo chưa cao. Từ thực trạng nà công ty cần phải tim hiểu lựa chọn thêm các phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.3.4.3 Chi phí đào tạo Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Về chi phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của công ty huy động chủ yếu từ 2 nguồn:

Nguồn 1: Do công ty tự bỏ tiền và được trích từ quỹ đào tạo và phát triển mà hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ này.

Nguồn 2: Người lao động tự bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Vấn đề sử dụng lao động sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng của công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ nhân viên vào những vị trí mới sau khóa đào tạo để họ có thể phát huy kiến thức sau khóa học. Đội ngũ công nhân cũng được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được đào tạo. Kết quả cho thấy rằng các nhân viên sau khóa đào tạo phần lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Còn đối với những nhân viên tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm bằng cấp tự bỏ chi phí ra để theo học các trường, lớp chính quy và ngoài giờ lao động. Trong một số trường hợp, công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động học trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyên lương.

Bảng 2.8 Chi phí bình quân cho một người lao động được đào tạo

Qua bảng trên ta thấy chi phí bình quân cho một người được đào tạo không nhiều. Cụ thể, qua các năm 2019 – 2021 chi phí bình quân đào tạo và phát triển của một người là khoảng 1.1 đến 1.2 triệu đồng. Có nhiều nguyên nhân làm cho chi phí đào tạo và phát triển của công ty không nhiều nhưng chủ yếu là do nguồn kinh phí được trích từ lợi nhuận hàng năm của công ty mà lợi nhuận công ty chưa cao và một phần là do chính người lao động tự bỏ tiền.

Với mọi hình thức đào tạo đều phải có sự phê duyệt của Ban Giám Đốc. Sau khi khóa đào kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và gửi lên phòng kế toán. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.3.4.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau mỗi khóa học, công ty đều thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Qua đó có thể biết được những tiêu chí, mục đích đã đạt được và những chỗ chưa tốt trong công tác đào và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua:

Đối với lao động gián tiếp: việc đánh gia hiệu quả công tác đào tạo và phát triển được thông qua các bảng điểm và kết quả đào tạo tại các trung tâm và trường đại học. Sau khi hoàn thành khóa học, người lao động sẽ được cấp chứng chỉ và công ty sẽ kiểm tra, đánh giá các kết quả và các chứng chỉ sau khi học với từng người lao động. Từ đó đưa ra kết luận về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với lao động gián tiếp: sau khi đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo sẽ được người hướng dẫn kèm hoặc kèm cặp gửi lên ban lãnh đạo. Những người hướng dẫn và kèm cặp lao động sẽ quan sát trong quá trình hướng dẫn, họ sẽ nhận xét về sự tiến bộ, sai sót còn tồn tại của người lao động. Từ đó, ban lãnh đạo sẽ ra quyết định cho người được đào tạo trực tiếp làm việc hoặc tiếp tục đào tạo để có hiệu quả hơn.

Cách đánh giá hiệu quả đào tạo qua kết quả của người lao động là cách đánh giá truyền thống nhưng cách đánh giá này lại không mang lại hiệu quả cao, do chỉ đánh gia được người lao động trong quá trình học mà không phải quá trình làm việc.

2.3.5 Chế độ đãi ngộ người lao động Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

2.3.5.1 Đãi ngộ vật chất

Tiền lương và hình thức trả lương:

• Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Tiền lương theo thời gian được trả theo hình thức lương tháng và được chuyển khoản vào tài khoản cá nhân vào ngày 30 hàng tháng. Trường hợp ngày trả lương trùng vào ngày nghỉ thì sẽ thanh toán vào ngày liền kề trước khi nghỉ.
• Thời gian tính lương của 1 tháng được tính từ ngày 1 đến ngày 30 của tháng đó
• Đối với nhân viên được thăng cấp, thăng chức, giáng chức, đình chỉ làm việc, thay đổi nơi làm việc v.v… mà có sự thay đổi về tiền lương thì sẽ được tính theo mức mới kể từ ngày ban hành quyết định.

Hệ thống tiền lương:

• Lương cơ bản.
• Phụ cấp lương.
• Các khoản bổ sung khác.

b. Cách thức tính lương:

-Lương trong tháng được tính như sau:

1. Chế độ phụ cấp:

Các khoản phụ cấp, trợ cấp là khoản tiền người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi làm việc căn cứ vào điều kiện cụ thể:

Bảng 2.10: Một số phụ cấp áp dụng cho từng chức danh 10/2021

• Tiền lương làm thêm giờ: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Làm việc ngoài giờ là hạn chế và công ty TNHH TM Hùng Nguyên khuyến khích các cán bộ công nhân viên xử lý hoàn thành công việc trong thời gian làm việc chính thức. Tuy nhiên trong những trường hợp cán bộ công nhân viên phải làm việc thêm giờ thì cần được giám đốc phê duyệt trước và được sắp xếp, trả lương thêm giờ.

• Vào ngày thường: mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
• Vào ngày nghỉ hàng tuần: mỗi giờ làm thêm được hưởng bằng 200% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

Ví dụ: Anh Nguyên Văn A là công nhân công ty TNHH TM Hùng Nguyên đã làm việc tại công ty được 3 năm, tăng ca 3 thứ 7 và không vi phạm kỷ luật trong tháng 4/2021.

• Bảo hiểm xã hội:

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ tính từ ngày 01/10/2021 đến ngày 30/6/2022 theo Nghị quyết 116/NQ-CP ngày 24/9/2021 của Chính Phủ quy định. Bảng tỷ lệ trích bảo hiểm như sau:

Bảng 2.11: Tỷ lệ trích các loại bảo hiểm

Các khoản phúc lợi khác: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Toàn thể các cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty được nghỉ hưởng lương đối với những ngày lễ theo quy định của nhà nước Việt Nam( Tết Dương, Tết Âm, Giỗ tổ Hùng Vương, 30/4, 1/5…)

Các trường hợp nghỉ việc vẫn hưởng nguyên lương khác:

• Kết hôn : 03 ngày
• Con kết hôn : 01 ngày
• Bố mẹ đẻ, Bố mẹ vợ hoặc chồng chết : 03 ngày
• Vợ, chồng, con chết : 03 ngày

Trợ cấp hiều hỉ:

• Tiền mừng đám cưới: 1.000.000 VND
• ( kết hôn người cùng công ty, mừng cho cả hai , nhân viên thử việc mừng 500.000 VND )
• Tiền mừng sinh con: 600.000 VND
• Tiền viếng đám ma:
• Bản thân nhân viên chết: 2.000.000 VND
• Vợ chồng hoặc con chết: 1.000.000 VND
• Bố mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng chết: 500.000 VND

Các khoản thưởng:

Dựa vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mà người sử dụng lao động có chế độ thưởng hoặc không thưởng cho người lao động. Tiền thưởng (nếu có) thông thường được chi trả như sau:

• 1 năm thưởng 2 lần: Thưởng giữa năm và thưởng cuối năm
• Số tiền thưởng được tính dựa trên tỷ lệ ngày công của người lao động.
• Tiền lương để tính thưởng sẽ được tính theo lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi tính thưởng.
• Đối tượng nhận thưởng: Toàn bộ cán bộ công nhân viên có mặt tại thười điểm tính thưởng
• Mức thưởng: Thường sẽ là 1 tháng lương cơ bản tùy vào chức danh.

Quy đinh về xét thăng bậc, thăng chức, tăng lương:

Hàng năm, công ty dựa vào kết quả đánh giá và năng lực chuyên môn của người lao động để xem xét thăng bậc, thăng chức, tăng lương một năm 2 lần ( theo quy định riêng )

2.3.5.2 Đãi ngộ về tinh thần Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Ngoài vật chất, tinh thần là một phần không thể thiếu của con người, đặt biệt là người lao động. Tinh thần thoải mái sẽ giúp người lao động tích cực hơn, làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc của họ

Hỗ trợ các hoạt động vui chơi, du lịch :

• Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ cho nhân viên năng suất tốt nhất để phát triển bản thân, hoàn thành những nhiệm vụ được giao và thậm chí sẽ tích cực làm việc hơn trong thời gian sắp tới
• Căn cứ vào kết quả kinh hoạt động doanh của công ty, ban lãnh đạo sẽ có quyết định cụ thể về địa điểm , thời gian,… Để tổ chức đi du lịch cho các nhân viên của công ty.
• Ngày 8/3 và 20/10 cán bộ công nhân viên là nữ tại công ty sẽ được tặng hoa và quà theo quy định
• Tổ chức tặng quà cho cán bộ công nhân viên có sinh nhật trong tháng +Công nhận đóng góp và tạo cơ hội thăng tiến:

Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, họ sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động.

Khi làm việc tốt, những đóng góp của người lao động cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn.

 Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân… Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

• Tạo cơ hội thăng tiến.
• Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.

 Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân người lao động, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho người lao động giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào.

Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

2.4. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên.

2.4.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực của công ty

Bảng 2.12: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Hùng Nguyên Năm 2019 – 2021

Nhận xét:

Qua bảng 2.12 cho thấy: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Năm 2019 hiệu suất sử dụng lao động của công ty là 11.653 triệu đồng/người/năm. Điều này chứng tỏ trong năm 2019 một lao động của công ty tạo ra là 11.653 triệu đồng doanh thu. Đến năm 2020 và 2021 con số này lần lượt là 11.119 và 9657 triệu đồng/người/năm. Như vậy, hiệu suất sử dụng lao động qua các năm có xu hướng giảm. Cụ thể là năm 2020 giảm so với năm 2019 là 534 triệu đồng tương ứng với 4,6%. Năm 2021 giảm so với năm 2020 là 1462 triệu đồng tương ứng với 13,14%. Hiệu suất sử dụng lao động của công ty giảm là do tốc độ tăng về doanh thu chậm hơn so với tốc độ tăng về tổng số lao động.

Sức sinh lời lao động công ty năm 2019 là 27.6 triệu đồng/người/năm. Điều này chứng tỏ trong năm 2019 một lao động của công ty tạo ra 27.6 triệu đồng lợi nhuận. Đến năm 2020 con số này là 28.29 triệu đồng/người/năm, tăng 0.69 triệu đồng tương ứng 2,5%. Năm 2021 là 26.67 triệu đồng/người/năm, giảm 1.62 triệu đồng tương ứng với 5,73%. Như vậy sức sinh lời của công ty không ổn định là do lợi nhuận sau thuế của công ty chưa cao.

Hàm lượng sử dụng lao động của công ty năm 2019 là 0.036 người/triệu đồng/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2019 để tạo ra một triệu đồng lợi nhuận cần 0.036 lao động. Năm 2020 là 0.035 người/triệu đồng/năm giảm 0.001 tương ứng với giảm 2,78%. Năm 2021 là 0.037 người/triệu đồng/năm, tăng so với năm 2020 là 0.002 tương ứng với 5,7%.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm là tương đối ổn khi doanh thu và lợi nhuận đạt được năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên thông qua việc phân tích các chỉ tiêu đánh giá cho thấy công tác sử dụng lao động của công ty chưa thực sự có hiệu quả dẫn đến giảm hiệu suất và sức sinh lời của công ty. Và một phần là do:

• Lao động mới tuyển thêm chưa có kinh nghiệm trong công ty nên khi giao việc còn bỡ ngỡ chưa đáp ứng được hết nhu cầu công việc của công ty.
• Người lao động chưa làm hết khả năng sức lực của mình, vẫn còn hiện tượng thiếu trách nhiệm trong công việc, dẫn đến năng suất giảm.
• Một phần cũng do công ty chưa chú trọng về công tác đào tạo nên dẫn đến tình trạng người lao động chưa phát huy được hết khả năng. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Do vậy những người làm công tác đào tạo cũng phải luôn đổi mới nội dung, chương trình giúp người lao động luôn đáp ứng được yêu cầu công việc dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, người lao động cũng cần phải được trang bị những kiến thức làm việc cơ bản như: làm việc nhóm, giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng các thiết bị công nghệ thông tin… Ngoài ra, việc trang bị những kiến thức hiểu biết về pháp luật, đặc biệt là những quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực chuyên môn mà người lao động đang và sẽ làm cũng là vấn đề vô cùng quan trọng và cần được quan tâm hơn nữa.

2.4.2 Đánh giá chung về tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên

2.4.2.1. Thành tích đạt được

Nhìn chung, công ty có bộ máy quản lý được phân công và phân cấp rõ ràng. Nhiệm vụ và trách nhiệm của từng bộ phận cũng như từng cá nhân cũng được xác định cụ thể. Do đó tao điều kiện thuận lợi cho người lao động và giúp cho công tác kiểm tra và đánh giá nhân viên của các phòng ban được dễ dàng và chính xác hơn.

Ngoài ra công ty còn có những hình thức để khuyến khích nhân viên làm việc và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát huy hết khả năng và khuyến khích sự sáng tạo.

• Về người lao động.

Công ty đã trang bị đầy đủ phương tiện lao động, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện cho người lao động. Đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh, các phương tiện bảo hộ cá nhân đạt tiêu chuẩn chất lượng và quy định của pháp luật.

Khi tuyển dụng và sắp xếp lao động, công ty căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định của từng loại công việc, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho mọi người về những quy định, biện pháp phòng chống cháy nổ cũng như an toàn lao động theo tính chất và đặc thù công việc. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

• Về chi trả tiền lương, phụ cấp cho lao động :

Công ty đã áp dụng hình thức chi trả lương theo từng chức danh. Hình thức này đảm bảo sự công bằng, hợp lý cho công tác trả lương. Vì mỗi công việc đều có mức độ phức tạp, đắc tính riêng biệt, đòi hỏi người lao động phải có trình độ tay nghề, kỹ năng,…khác nhau mới có thể thực hiện. Chính vì vậy, mà mức lương mỗi người lao động nhận được còn tùy thuộc vào công việc mà họ đảm nhận, phụ trách. công ty đã có chế độ sử dụng lao động và thực hiện các chính sách liên quan đến lợi ích người lao động một cách hợp lý và đúng luật do nhà nước quy định. Cán bộ công nhân viên trong công ty được trả lương đúng như quy định trong quy chế lương của công ty. Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty khá ổn định, họ có thể yên tâm công tác bởi công ty luôn trả lương đúng hạn như theo thỏa thuận hợp đồng.

Ngoài tiền lương, công ty còn chi trả các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi theo chính sách của nhà nước. Các khoản này giúp người lao động hoàn thành công việc dễ dàng hơn , tốt hơn, giúp họ khắc phục được phần nào khó khăn trong cuộc sống, tạo cho họ có tâm lý ổn định, tinh thần thoải mái để lao động, đóng góp cho công ty.

Ngoài những đãi ngộ về vật chất, công ty còn có những chính sách đãi ngộ về tình thần. Chứng tỏ công ty rất quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo cho họ có tinh thần thoải mái mỗi lần đến công ty, và hoàn thất tốt công việc của mình.

Công ty có bộ máy tổ chức hợp lý, có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả. Cán bộ quản lý lãnh đạo được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.

2.4.2.2 Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc, thể hiện ở những mặt sau đây: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

Công tác tuyển dụng tại công ty chưa thực sự hiệu quả, do đa phần là tuyển dụng nội bộ nên chất lượng tuyển dụng không được như mong muốn.

Tuyển dụng nội bộ thường theo quan hệ, quen biết,… nên nhân viên được tuyển vào đa phần là có trình độ và kinh nghiệm nhưng ý thức trách nhiệm trong công việc của họ còn chưa tốt. công ty cần phải có giải pháp cụ thể khắc phục tình trạng này.

Một số các cán bộ công nhân viên mới, trình độ chuyên môn còn thấp, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty.

Công ty nên xây dựng lại cách tính lương theo hiệu quả lao động để chi trả chính xác cho người lao động sao cho phù hợp nhất và để họ cảm thấy sức lao động của mình bỏ ra, công hiến cho công ty là xứng đáng. Từ đó, tạo động lực , sự tin tưởng cho người lao động làm việc , để họ cảm nhận được công ty như ngôi nhà thứ hai của mình và có thể thoải mái phát triển và sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao động ,…

Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ, vẫn có hiện tượng nói xấu, chia bè phái dẫn đến mất đoàn kết nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như năng suất trong công việc.

Công ty chưa hệ thống tiêu chuẩn đánh giá một cách rõ ràng, hợp lý, làm cho công tác đánh giá chưa thực sự chính xác. Do vậy công ty cần có: Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện để cho công tác đánh giá thành tích được dễ dàng hơn. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Thương Mại.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Biện pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Thương Mại

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com