Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Định hướng và biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đóng Tàu hồng hà – tổng cục công nghiệp quốc phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Định hướng phát triển, quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty trong giai đoạn 2023 – 2025

Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2019 – 2023 Công ty đó đưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2023 như sau

Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần của Công ty, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ chính trị. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển thị trường ngoài nước rộng hơn.

Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.

Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản, tiền vốn. ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động.

Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

• Chỉ tiêu về tổ chức kinh doanh
• Doanh thu 2023: 2300 Tỷ Đồng
• Lợi nhuận sau thuế: 50 Tỷ Đồng
• Chỉ tiêu về đầu tư

Tổng mức đầu tư năm 2023 – 2020 dự kiến từ 20-30 tỷ Đồng, ưu tiên tập trung vào các dự án, chương trình: Đầu tư cơ sở hạ tầng Công ty, đổi mới và hiện đại hoá công nghệ thiết bị, phát triển công nghệ thông tin.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Ngành Quản Trị Kinh Doanh

3.1.2. Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Công ty thời gian tới

• Duy trì kinh phí đào tạo năm 2023 ở mức tăng 30% so với năm 2023
• Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực:
• Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ: 4 khoá
• Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên các phòng, ban chức năng của Công ty.
• Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tài chính kế toán, kỹ thuật, công nghệ thông tin

Chỉ tiêu về thu nhập: 11.000.000 Đồng/ tháng

Nhận thức sâu sắc về vai trò, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực và ý nghĩa quyết định của nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty lần thứ XXI đã xác định: Phải xây dựng và phát triển lực lượng cán bộ, công nhân viên có phẩm chất tốt và trình độ chuyên môn kỹ thuật giỏi, sẵn sàng nhận và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Trong thời gian tới Công ty sẽ thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp để xây dựng, duy trì, phát triển chăm lo bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng toàn diện đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức, người lao động với quan điểm:

Quản lý nhân lực với mục đích chính là thu hút, sử dụng có hiệu quả và duy trì nhân lực phù hợp định hướng phát triển của công ty. Trong thời gian tới, với quan điểm là tập trung xây dựng và phát triển lực lượng lao động có chất lượng cao, có số lượng và cơ cấu phù hợp, có tính kế thừa nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ quốc phòng và kinh tế.

Quan điểm bố trí nhân lực phải hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực và tạo điều kiện để người lao động phát huy tính chủ động, năng động, sáng tạo, không ngừng học tập rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, có cơ hội thăng tiến trong công việc. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của tập thể, cá nhân phải khách quan, khoa học, có tiêu chí cụ thể. Kết quả đánh giá có tác động giúp người lao động phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại, giúp Công ty có kế hoạch đào tạo, bố trí và thôi việc, đãi ngộ nhân lực hợp lý hơn.

Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển để nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và phù hợp với những thay đổi trong SXKD.

Thực hiện chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động trong điều kiện cho phép của Công ty nhằm thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Thỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của CBCNV, người lao động. Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, khuyến khích, động viên người lao động trong lao động sản xuất, qua đó trung thành, tận tâm, gắn bó lâu dài với Công ty.

3.2. Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, ngành đóng tàu cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ được mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, Công ty cần thực hiện những biện pháp sau:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của Công ty. Trên cơ sở đó, Công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như các Công ty, đơn vị thành viên của Công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.

Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên Công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.

Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.

Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.

Tóm lại, Công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:

• Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của Công ty và các kế hoạch công tác của Công ty trong năm tới.
• Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của Công ty.
• Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp.
• Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của Công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.

3.2.2. Nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng của Công ty Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Trong kế hoạch định hướng đến năm 2025, Công ty đã được đầu tư các dây chuyền công nghệ hiện đại và đặc thù phục vụ nhu cầu trang bị của quân đội theo tinh thần Nghị quyết 06-NQ/TW về “xây dựng và phát triển công nghiệp quốc phòng đến năm 2020 và những năm tiếp theo” vì vậy việc tuyển dụng nhân lực có chất lượng có yếu tố rất quan trọng quyết định đến việc làm chủ thiết bị công nghệ hiện đại và nâng cao chất lượng sản phẩm quốc phòng và kinh tế.

Trong thời gian qua, Công ty đã xây dựng được quy chế, quy trình tuyển dụng, tuy nhiên chất lượng tuyển dụng chưa đạt với yêu cầu hiện tại. Trong thời gian tới Công ty cần phải làm tốt một số việc sau:

Công ty cần áp dụng loại hình thi tuyển cho các ứng cử viên đã qua vòng sơ tuyển kết hợp với phỏng vấn trực tiếp, cụ thể như sau:

• Vòng 1: Sơ duyệt hồ sơ, bằng cấp, chứng chỉ có liên quan.
• Vòng 2: Kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học (đối với một số vị trí). Đối với lao động trực tiếp cần có bài kiểm tra thực tế trên máy móc dưới sự đánh giá của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng.
• Vòng 3: Phỏng vấn.

Bảng 17: Đề xuất tiêu chí đánh giá ứng cử viên

Bám sát tổ chức biên chế Công ty được Bộ Quốc phòng phê duyệt và tình hình nhu cầu thực tế của Công ty xác định các vị trí cần tuyển dụng. Tuyệt đối không vì các mối quan hệ quen biết mà làm giảm chất lượng nhân lực trong tuyển dụng. Phải xây dựng được bản mô tả công việc chi tiết, đầy đủ, chính xác là cơ sở để tuyển dụng được lao động có chất lượng; vị trí, thời gian làm việc, người quản lý trực tiếp, mục đích công việc, nhiệm vụ cụ thể (bao gồm cả trách nhiệm, quyền hạn), các tiêu chuẩn về kiến thức và kỹ năng công tác. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Thông báo tuyển dụng cần có thời gian đủ dài để mọi người tiếp nhận thông tin và chuẩn bị hồ sơ. Các trường hợp tuyển dụng có yêu cầu cao về chuyên môn, kinh nghiệm cần phải được thông báo rộng rãi lên các phương tiện thông tin đại chúng như các trang mạng, báo chí. Thực hiện việc thi tuyển công khai, minh bạch vào các vị trí để hạn chế tình trạng quen biết, quan hệ, tránh sự can thiệp, gây áp lực từ cấp trên, chính quyền địa phương, từ các tổ chức khác…

Cán bộ làm công tác tuyển dụng phải có kinh nghiệm, có trách nhiệm hiểu được sâu sắc các vị trí, ngành nghề cần tuyển dụng. Đề cao vai trò trách nhiệm của người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động trong đánh giá, kiểm tra tay nghề. Chuẩn bị chu đáo cho quá trình tuyển dụng như nghiên cứu hồ sơ ứng viên, chuẩn bị sẵn các câu hỏi phỏng vấn, thiết bị, dụng cụ và vật tư cho kiểm tra tay nghề.

Để thực hiện tốt các nội dung của giải pháp này thì lãnh đạo, chỉ huy các cấp và cơ quan quản lý nhân lực phải có nhận thức đúng đắn về vai trò của công tác nhân lực và trong xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.

3.2.3. Nâng cao chất lượng phân tích công việc Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân lực hiện nay tại Công ty thì đối với việc phân tích công việc Công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:

Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của Công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích.

3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại Công ty. Mặc dù trong thời gian qua, Công ty đó chú trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ Công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đó thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhưng Công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.

Để đảm bảo sự phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải là ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:

Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của Công ty là hết sức quan trọng.

Tôi nhận thấy những giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đối thủ cạnh tranh là hiệu quả tuy nhiên không thể áp dụng rập khuôn máy móc vào Công ty đóng tàu Hồng Hà mà phải có sự điều chỉnh cho phù hợp như: việc thông thạo ngoại ngữ nhất là tiếng anh sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi của các kỹ sư, cũng như thuận lợi hơn trong quá trình làm việc với các chuyên gia người nước ngoài nên Công ty nên mở các lớp học Tiếng Anh ngoài giờ làm tại Công ty và thuê giáo viên về dạy cho Cán bộ công nhân viên. Kết thúc khóa học sẽ tổ chức thi và có thể lấy kết quả đó làm một chỉ tiêu thi đua. Việc làm này sẽ tạo ra một không khí học hỏi cao trong Công ty. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Hàng năm tổ chức các kỳ thi nâng bậc thợ, hội thi tay nghề chuyên môn để kích thích sự phát triển về chuyên môn nghiệp vụ cho các tổ thợ. Công ty có quy chế rõ ràng cho việc thi nâng bậc đồng thời những lao động không đạt cũng sẽ bị hạ bậc thợ.

Đối với đội ngũ kỹ sư: khuyến khích phong trào tuổi trẻ sáng tạo trong công ty, trao giải thưởng. Đưa chỉ tiêu số sáng kiến cải tiến kỹ thuật được đưa vào sản xuất là chỉ tiêu đánh giá quan trọng trong các đợt thi đua.

Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của Công ty. Đối với các cán bộ này, Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả. Hàng năm Công ty có chỉ tiêu cụ thể cho cán cán bộ lãnh đạo tham gia các khoá đào tạo CEO đồng thời yêu cầu mức kết quả học tập phải đáp ứng.

Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.

Đào tạo ngoài Công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phương pháp náy có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư… Công ty gửi các cán bộ quản lý đi đào tạo về quản lý hành chính nhà nước tại học viện hành chính quốc gia và gửi đi đào tạo về chính trị tại học viện chính trị quốc gia. Đặc biệt, đối với đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức về quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận như hiện nay.

Các cán bộ được cử đi học trong nước phải thường xuyên có báo cáo kết quả học tập và nghiên cứu.

Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giá cán bộ đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải tổ chức cẩn thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán bộ được cử đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tác quản lý đào tạo ở nước ngoài phải được chú trọng. Tất cả các cán bộ được cử đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công tác từng kỳ học

Công ty nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài…

Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp Công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

3.2.5. Hoàn thiện xây dựng cơ chế, lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, thu hút được những nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại Công ty

Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân lực hợp lý luôn là một trong những thách thức đối với lãnh đạo và các nhà quản lý trong mọi DN nhất là các DN còn khó khăn trong sản xuất kinh doanh và các DN do nhà nước làm chủ sở hữu. Thời gian qua, Công ty đã thực hiện khá đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động theo quy định của nhà nước và các quy chế, quy định của đơn vị. Tuy nhiên, để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động giỏi cần phải tiếp tục làm tốt hơn các chế độ đãi ngộ và khắc phục tính bình quân. Trong thời gian tới, công ty cần:

Chính sách lương, thưởng cần thể hiện tính hợp lý và cạnh tranh hơn nữa:

Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Đơn giản vì toàn bộ tiền lương của DN trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, DN và xã hội. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Tiền lương là yếu tố cơ bản bên cạnh các yếu tố khác thể hiện chính sách đãi ngộ của DN đối với người lao động. Điều đó giải thích tại sao có những người không dám nói thật với người quen về mức lương DN đang trả mình. Mức lương là thước đo niềm tự hào của người lao động và là động lực cho sự hăng hái, tích cực làm việc, là nguyên nhân của sự thụ động, chây ì, chống đối.

Một hệ thống trả lương và đãi ngộ tốt không chỉ nhằm mục đích đáp ứng các yêu cầu của pháp luật, mà còn nhằm thu hút được nhân tài, những người có năng lực, trình độ và tay nghề cao đến và yên tâm ở lại làm việc, cống hiến. Nói cách khác, nó góp phần tạo ra và duy trì một NNL tốt cho DN không chỉ ở sự ổn định về mặt quân số và danh sách cụ thể mà còn ở chất lượng của tập thể đó.

Một hệ thống tiền lương hiệu quả phải đảm bảo các yêu cầu: toàn diện; đề cập đến mức lương và cơ cấu tiền lương; phản ánh giá trị công việc; tính đến mức lương trên thị trường lao động; căn cứ vào kết quả làm việc và có sự tham gia của Công đoàn. Hệ thống trả lương cũng phải đảm bảo các nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; đảm bảo NSLĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau.

Nâng cao chất lượng công tác định mức lao động. Định mức lao động vừa ảnh hưởng đến đơn giá tiền lương từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, ảnh hưởng kế hoạch sản xuất, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, tiến độ hoàn thành công việc. Nên việc việc xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học và phù hợp với điều kiện hiện có của Công ty về thiết bị, trình độ nhân lực… chính là nhằm hợp lý hoá sản xuất, loại bỏ các khâu thừa.

Có chế độ khen thưởng kịp thời nhằm động viên người lao động trong thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chế độ khen thưởng phải được xây dựng cho cả đối tượng trong và ngoài Công ty; khen thưởng hỗ trợ, tạo điều kiện trong việc khai thác thị trường, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến. Việc khen thưởng phải được thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng như: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ý thức chấp hành kỷ luật, hiệu quả công tác…Cần chú ý việc khen thưởng không thể dựa vào ý chí chủ quan của một cá nhân mà phải thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Hoàn thiện chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi: Ngoài chi thưởng bình quân ngày Lễ, Tết, thưởng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ (theo lương cấp bậc, lương chức danh có tính đến ngày công, điểm NSCL), thưởng theo danh hiệu thi đua trong Công ty cần có những qui định cụ thể để thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích nổi trội trong công tác chuyên môn, trong nghiên cứu triển khai sản phẩm mới, trong sáng kiến cải tiến sản xuất, trong giải pháp tăng DT, tiết kiệm chi hay hoàn thành vượt định mức tiến độ công việc làm lợi cho đơn vị…

Hình thức trao thưởng tôn vinh, ghi nhận sự cống hiến trước tập thể người lao động trong các dịp sơ kết thi đua, tổng kết, mức tiền thưởng thỏa đáng để người lao động nhận thấy phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực của cá nhân và đơn vị, tạo động lực tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm, gắn bó với đơn vị.

Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến các chính sách phúc lợi liên quan đến người lao động: tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm. Tổ chức tham quan ngắn ngày tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị trong việc bố trí người làm thay, linh hoạt trong tạo chi phí tham quan từ nguồn cá nhân đóng góp thêm. Tăng mức quà tặng sinh nhật và thay đổi hình thức tổ chức sinh nhật.

Phần thưởng của cá nhân, tập thể, các quyết định tuyển dụng, nâng lương, gia nhập Đảng, Đoàn được trao tận tay một cách trang trọng trong các cuộc họp toàn đơn vị. Các cuộc họp Công đoàn cuối tháng tạo không khí vui vẻ, thân mật, trích tiền thưởng trao trực tiếp vào các dịp này để động viên tinh thần làm việc của CBCNV.

3.2.6. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn… ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí lao động sống ,tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công ty nên tập trung vào một số công việc như:

• Xây dựng đề án vị trí việc làm cho từng cán bộ công nhân viên của các phòng, ban, phân xưởng nhằm quản lý chặt chẽ hơn nguồn nhân lực, bố trí người đúng vị trí phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, phát huy hết khả năng của cán bộ công nhân viên.
• Tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo chủ chốt của các phòng, ban, phân xưởng nhằm chọn ra người có trình độ năng lực tốt nhất, xứng đáng vị trí lãnh đạo, kích thích sự phấn đấu rèn luyện của cán bộ công nhân viên.
• Tổ chức sát hạch định kỳ trình độ chuyên môn nghiệp vụ của toàn thể cán bộ công nhân viên, đặc biệt khối kỹ thuật; tạo cho cán bộ công nhân viên thói quen học tập, rèn luyện chuyên môn thường xuyên, liên tục.

Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của Công ty như hiện nay thì đòi hỏi Công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân lực cho toàn Công ty. Để đáp ứng được điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng: Khu văn phòng Công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân lực từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn Công ty.

Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân lực thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của Công ty.

Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và giúp ý kiến cho Giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những công trình, công nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của Công ty.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng – đẩy mạnh công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đó xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.

Công ty TNHH MTV Hồng Hà có đội ngũ lao động có năng lực tốt thể hiện ở tỷ lệ những người có trình độ đại học khá cao. Đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo, có trình độ tay nghề cao, truyền thống lâu năm. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, năng động. Hơn nữa trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực đang được nâng lên. Tuy nhiên đội ngũ nhân lực của Công ty đang có dấu hiệu dư thừa một bộ phận do hiện đại hóa và hợp lý hóa sản xuất trong khi lại thiếu những nhân lực giỏi về một số chuyên môn nhất định.

Mặc dù đa số người lao động làm việc tốt, vẫn còn nhiều cơ hội để nâng cao động lực làm việc do một bộ phận người lao động vẫn chưa thực sự nhiệt tình, chủ động và sáng tạo trong công việc. Thực tế này có lẽ phần nào do hiện nay Công ty vẫn còn ít nhiều áp dụng cách thức quản trị nhân lực theo kiểu truyền thống trong các doanh nghiệp nhà nước. Gần đây Công ty đã có những đổi mới đáng kể trong quản lý nhân lực như tuyển dụng công khai, tăng cường đào tạo, trả lương – thưởng theo kết quả công việc nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu.

Ngoài các giải pháp tạo động lực cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, Công ty cần thực hiện nhiều giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động như tăng cường phân công, hiệp tác lao động, cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công tác vv.. Nếu các giải pháp này được thực hiện đồng bộ sẽ góp phần đáng kể trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hồng Hà.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com