Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 Định hướng và một số mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng đến năm 2029.

4.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty

Công ty xác định chiến lược kinh doanh giai đoạn 2024-2029 là tiếp tục phát triển công ty dựa trên những thành quả đã đạt được. Công ty phát triển theo hướng xây dựng công ty thành một tập đoàn bao gồm các công ty thành viên theo từng cấp độ khác nhau và trên lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra, công ty đưa ra các mục tiêu cụ thể sau:

Chiếm lĩnh được thị trường, đa dạng hóa nguồn hàng, luôn cải tiến đổi mới phương thức kinh doanh dịch vụ, chủ động khai thác nguồn hàng đáp ứng nhu cầu thị hiếu của thị trường, luân chuyển hàng hóa tối ưu để giảm thiểu tối đa chi phí kinh doanh

Về nguồn nhân lực, công ty đặt ra mục tiêu phải đảm bảo nguồn lực trong quá trình phát triển của công ty. Luôn luôn có những đội ngũ lãnh đạo kế cận sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới khi công ty có yêu cầu. Với chiến lược kinh doanh khá cụ thể mà công ty đã xây dựng, để hoàn thành được nhiệm vụ chiến lược đề ra thì một trong những điều cần và đủ đó là công ty phải có nguồn lực đảm bảo cả chất lượng và số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực. Để làm được như vậy một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu mà công ty cần phải quan tâm và thu hút nguồn lực về tổ chức và tạo động lực làm việc cho người lao động. Chỉ có như vậy thì nguồn nhân lực của công ty mới có thể đảm bảo sự ổn định về cả chất lượng và số lượng

4.1.2. Một số mục tiêu phát triển chủ yếu của công ty Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: với mục tiêu và chiến lược của công ty là chủ động hợp tác với bạn hàng ngoài tỉnh, đặc biệt với Công ty vật tư nông nghiệp các tỉnh trong cả nước để thu nhận thông tin, mở rộng thị trường tiêu thụ và khai thác nguồn hàng. Duy trì và phát triển thị phần trong đội ngũ khách hàng truyền thống trên cơ sở nắm bắt thị hiếu khách hàng để nâng cao chất lượng kinh doanh dịch vụ. Với mục tiêu trên đòi hỏi công ty không những phải có chính sách sử dụng và phát triển nhân sự hiệu quả, phù hợp nhằm đáp ứng nguồn lực cho công ty. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ đáp ứng được yêu cầu của hiện tại mà còn phải phục vụ cho nhu cầu trong tương lai. Xây dựng được đội ngũ cán bộ nguồn và lãnh đạo kế cận phù hợp. Song song với mục tiêu chiến lược, Công ty đã xây dựng kế hoạch tài chính và kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2025 – 2029. Trong thời gian tới, Công ty đặt mục tiêu doanh thu các năm và hoàn thành vượt mức kế hoạch năm sau cao hơn năm trước từ 5% đến 10%. Cải thiện đời sống của người lao động trong Công ty, phấn đấu thu nhập bình quân tăng từ 5% trở lên.

Xây dựng đội ngũ chuyên môn, các kỹ sư cử nhân và cán bộ quản lý đủ kiến thức,phẩm chất nghề nghiệp để sẵn sàng triển khai thực hiện mục tiêu của công ty đã đề ra.

Từng bước xây dựng cơ sở vật chất khang trang, hiện đại đảm bảo điều kiện làm việc cho các cán bộ nhân viên trong công ty tương đương với tầm các công ty về các lĩnh vực kinh doanh phân bón, thuốc bảo vệ thực vât, kinh doanh tổng hợp.

4.2 Quan điểm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

4.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài

Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Mục đích của tạo động lực làm việc cuối cùng là làm sao để có được một đội ngũ lao động năng động, sáng tạo có trách nhiệm và vì mục tiêu chung của Công ty. Bởi vậy, việc quan tâm thường xuyên liên tục đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty là rất cần thiết,đảm bảo nâng cao hiệu quả kịnh doanh. Công ty cần xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch lộ trình cụ thể từng giai đoạn cụ thể, từng giai đoạn phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.Mục tiêu đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và Công ty.

4.2.2.Tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện hệ thống và đồng bộ

Tạo động lực làm việc cho người lao động suy cho cùng là sử dụng một cách có hệ thống và đồng bộ các giải pháp để làm sao thúc đẩy năng suất nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. Tạo động lực làm việc cho người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với công ty. Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực làm việc là công tác không những ban lãnh đạo Công ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện. Điều quan trọng là phải làm cho mỗi người lao động luôn nhận thấy mối quan hệ khăng khít giữa nỗ lực của người lao động và người sử dụng lao động đều hướng tới mục đích chung là phát triển Công ty

Để hoạt động tạo động lực đạt được hiệu quả cao nhất, công ty cần phải thực hiện hợp lý và đầy đủ các hoạt động quản trị nhân lực từ kế hoạch nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển, thù lao, bảo vệ lao động một cách công bằng và nhất quán sẽ tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho người lao động.

Bởi vì, sự thực hiện các chính sách nhân sự nhất quán làm cho người lao động tin tưởng vào sự cam kết của công ty trong việc đối xử đối với bản thân họ, đảm bảo thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi cá nhân. Khi đó sẽ thúc đẩy người lao động dồn tâm huyết cho việc giành được mục tiêu của công ty. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tự nguyện hợp tác với công ty, tự nâng cao trình độ để thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó các hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện dễ dàng hơn, tiết kiệm chi phí và có hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển của công ty

4.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện tổng hợp Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện hợp lý, đầy đủ các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Muốn tạo động lực hiệu quả đòi hỏi công ty phải xây dựng được một chương trình tạo động lực phù hợp và ổn định ; sử dụng phối hợp các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính, tạo động lực vật chất, tinh thần trong công ty. Người lao động thấy rõ được mối quan hệ mật thiết giữa thành tích càng cao thì phần thưởng càng lớn và ngược lại dựa vào hai nguyên tắc cơ bản:

Gắn phần thưởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay dựa vào mối quan hệ

Sử dụng hình thức kỹ thuật để loại bỏ các hành vi mà công ty không kỳ vọng và dùng thưởng để củng cố các hành vi mong đợi.

Về cơ bản nhu cầu người lao động bao giờ cũng bao hàm cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, thoả mãn nhu cầu và hạn chế các đòi hỏi thoái hóa của người lao động, nên trong tạo động lực làm việc cho người lao động việc kết hợp giữa kích thích vật chất và tinh thần là công việc hết sức quan trọng. Công ty cần thực hiện hệ thống và đồng bộ các giải pháp theo mức độ quan trọng cụ thể các nhu cầu người lao động. Xác định những vị trí nhóm lao động nào cần kích thích vật chất như “ lương cao”, nhóm lao động nào cần kích thích về tinh thần như “ sự thăng tiến”, “tính tự chủ” hay “tính phức tạp của công việc” để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn của người lao động.

4.2.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện thống nhất

Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải có sự kết hợp thống nhất từ ban lãnh đạo công ty cho đến các cấp quản lý, các bộ phận và người lao động trong công ty. Tạo động lực không chỉ là công việc của riêng người quản lý mà còn là công việc của chính bản thân người lao động. Do đó, cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của công ty. Tạo động lực làm việc là hành vi của nhà quản lý tác động vào người lao động. Tuy nhiên, sự tác động đó chỉ có thể chuyển hóa thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc khi nó thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động, mong muốn của người lao động. Sự tác động đó muốn chuyển hóa thành kết quả cụ thể phải do chính người lao động thể hiện. Do đó, nếu người lao động chấp nhận thì sự tác động đó hiệu quả và ngược lại. Chính vì thế mà cần sự tham gia chính bản thân người lao động và công tác tạo động lực làm việc. Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

4.3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng

4.3.1. Cải thiện xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động tại công ty

Trước tiên, công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng cần thực hiện cải tiến việc xác định nhu cầu và phần loại nhu cầu của người lao động bằng cách tiến hành xây dựng các phương pháp khảo sát, điều tra, phỏng vấn và nhiều phương pháp khác hiệu quả hơn, từ đó xác lập đầy đủ các loại nhu cầu của người lao động, tạo nền tảng nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tại công ty

4.3.1.1. Tiến hành xác định nhu cầu người lao động bằng phương pháp khảo sát điều tra

Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng cần có một bộ phận chuyên trách thực hiện công tác xác định nhu cầu người lao động. Đây sẽ là một bộ phận thực hiện việc thiết kế các mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu điều tra khảo sát cụ thể, thiết lập các căn cứ chọn mẫu, tiến hành chủ động thu thập và xử lý số liệu, từ đó xác định được nhu cầu người lao động.

Phương pháp điều tra khảo sát cần được tiến hành bằng cách xây dựng mẫu điều tra, khảo sát người lao đọng để nhìn nhận ý kiến, đánh giá mong muốn và nhu cầu của họ với chương trình, chính sách tạo động lực làm việc tại công ty. Các chi tiết nhằm tạo nền tảng vững chắc để thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu một cách hiệu quả nhất. Nhu cầu của người lao động tại công ty tập trung ở những nhu cầu về “phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp” và giảm dần mức độ quan trọng cho đến nhu cầu “ thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi”

• Vì vậy, tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên của người lao động như sau:

Đây chính là những thứ tự ưu tiên để nhà quản trị tập trung ưu tiên các biện pháp tạo động lực cho người lao động nhằm khích lệ người lao động làm việc hiệu quả hơn

4.3.2. Hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

4.3.2.1. Hoàn thiện các phương pháp trả lương của công ty

Hiện nay, quy trình và các tiêu chí xét tăng, giảm, điều chỉnh lương tại công ty chưa được hoàn thiện còn chung chung, mang tính cào bằng, chưa rõ ràng và khách quan. Công ty cần có những quy định rõ ràng cụ thể và minh bạch hơn trong vấn đề xét tăng lương. Để chính sách tiền lương nói chung và quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực sự tạo động lực cho người lao động. Công ty có thể bổ sung vào quy chế trả lương của công ty một số nội dung cụ thể:

• Về điều chỉnh khung lương

Khung lương của người lao động được điều chỉnh khi người lao động thay đổi vị trí công việc nằm ở các khung khác nhau trong bẳng khung bậc lương của công ty.

Trường hợp chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới cao hơn:

Đối với các trường hợp người lao động điều động do nhu cầu công việc: bậc lương của người lao động trong khung mới sẽ tương đương bậc hiện tại cộng thêm 1 bậc của khung lương cũ. Nếu khung mới không có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc 1 của khung mới hoặc tùy vào đánh giá năng lực mà Giám đốc quyết định xếp bậc cao hơn trong khung lương mới (1 bậc )

Đối với các chức danh có quyết định bổ nhiệm từ tổ trưởng trở lên: bậc lương của chức danh được bổ nhiệm sẽ tưởng đương bậc hiện tại công thêm 1 bậc của khung lương cũ, nếu thấp hơn bậc 3 mới thì xếp bằng bậc 3 của khung lương mới. Nếu chức danh mới bổ nhiệm không có bậc tương đương như vậy thì được xếp vào bậc 3 của khung mới hoặc tùy vào đánh giá năng lực mà Giám đốc quyết định xếp bậc cao hơn trong khung lương mới (1 bậc) trường hợp chuyển sang công việc nằm trong khung lương mới thấp hơn:

Đối với các trường hợp người lao động điều động do nhu cầu công việc: mức lương của người lao động trong khung mới sẽ tính bằng mức tương đương của bậc hiện tại trong khung mới sẽ tính bằng mức tương đương của bậc hiện tại trong khung lương mới, nếu không có bậc tương đương thì được xếp vào bậc gần nhất

Đối với trường hợp người lao động bị miễn nhiệm chức vụ: bậc lương của chức danh miễn nhiệm trong khung mới sẽ hạ một bậc so mới bậc lương hiện hưởng, nếu không có bậc tương đương thì xếp vào bậc gần nhất về nâng bậc lương trong khung

Trong trường hợp người lao động vẫn đảm nhận vị trí công việc trong cùng khung lương, thì chỉ có sự điều chỉnh về bậc lương trong khung. Tùy vào tình hình kết quả kinh doanh của công ty, hội đồng xét duyệt nâng lương có thể xem xét điều chỉnh bậc lương hàng năm cho các cá nhân. Điều kiện và phương pháp xác định mức độ điều chỉnh bậc lương được quy định dưới đây:

• Điều kiện nâng bậc lương thông thường Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Trong các điều kiện thông thường, cá nhân được xét nâng một bậc lương thông thường trong năm căn cứ vào 2 điều kiện sau:

• Điều kiện về thời gian: người lao động đã giữ bậc cũ tối thiểu 12 tháng
• Điều kiện về chất lượng công việc:

Căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng và ý thức chấp hành kỷ luật lao động

Các trường hợp nghỉ thai sản đúng thời gian quy định vẫn được xét nâng 1 bậc lương hiệu quả.

Các trường hợp nghỉ ốm hoặc nghỉ việc riêng không hưởng lương có đơn xin phép nghỉ được phê duyệt theo quy định, trong trường hợp 6 tháng đầu năm hoặc 6 tháng cuối năm nhưng phải có ít nhất 1 kỳ trong 6 tháng đạt loại A thì được xét nâng 1 bậc lương thông thường trong năm. Riêng những trường hợp nghỉ ốm hoặc nghỉ việc riêng không hưởng lương liên tục giữa 2 kỳ, làm ảnh hưởng tới thi đua của cả 2 kỳ 6 tháng, thì hội đồng xét duyệt nâng lương sẽ căn cứ vào thời gian nghỉ để xem xét cụ thể từng trường hợp (nếu có)

Các trường hợp nghỉ việc riêng không hưởng lương và nghỉ ốm thời gian nghỉ quá dài trong năm, mà bị hạ cả 2 kỳ xét thi đua 6 tháng đều không xét nâng bậc lương hiệu quả thông thường trong năm

Tất cả các trường hợp vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, không hoàn thành nhiệm vụ, gây ra tai nạn lao động do yếu tố chủ quan và nghỉ tự do ( không xin phép) bị hạ bậc thi đua từ loại B trở xuống trong 6 tháng đầu năm hoặc 6 tháng cuối năm dù đã giữ bậc cũ tối thiểu 12 tháng cũng không được nâng bậc lương hiệu quả thông thường trong năm

Các trường hợp đủ điều kiện về thời gian nhưng không được nâng bậc lương hiệu quả thông thường trong năm vì các lý do trên, sau 6 tháng hội đồng xét duyệt nâng lương sẽ xem xét căn cứ vào mức độ hoành thành công việc và ý thức chấp hành kỷ luật để điều chỉnh lại. Thời gian để xét nâng bậc kế tiếp sẽ do hội đồng xét duyệt nâng lương xem xét điều kiện nâng bậc lương đột xuất:

Trường hợp người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc được khen thưởng thì có thể được nâng bậc lương trước thời hạn hoặc nâng nhiều hơn 1 bậc lương khi tới hạn. Người lao động chỉ được xem xét nâng lương hiện tại tối thiểu 6 tháng

• Về hạ lương Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Hội đồng xét duyệt nâng lương căn cứ vào quyết định kỷ luật từ mức khiển trách trở lên có thể ra quyết định hạ bậc lương hiệu quả của người chịu kỷ luật. Việc xét hạ bậc do hội đồng xét duyệt nâng lương của công ty xem xét và thực hiện ngày khi có quyết định kỷ luật.

Về điều chỉnh toàn bộ hệ thống khung bậc lương Điều chỉnh toàn bộ mức lương trong các bậc lương

Lãnh đạo công ty sau khi lấy ý kiến của tổ chức công đoàn sẽ xem xét mức lương thị trường và các điều kiện cụ thể khác của công ty. Bảng khung bậc lương có thể được thay đổi cho phù hợp như thay đổi khung cho một số vị trí công việc khi yêu cầu thay đổi, thay đổi mức khởi điểm và kết thúc của dải lương, hoặc thay đổi toàn bộ cấu trúc hệ thống khung bậc ( số khung, số bậc trong từng khung và tương quan các khung lương)

Với những quy định cụ thể về việc tăng giảm, điều chỉnh lương như trên sẽ tạo được tính minh bạch trong chính sách lương của công ty, đồng thời tạo tâm lý thoải mái, công bằng và động viên người lao động yên tâm công tác hơn.

4.3.2.2. Thực hiện tốt chính sách phúc lợi xã hội

Căn cứ thực trạng cho thấy chính sách phúc lợi của Công ty về cơ bản là tốt. Công ty đã khuyến khích cả về vật chất và tinh thần cho người lao động tương đối đầy đủ. Để chính sách phúc lợi của Công ty được hoàn thiện hơn và tạo động lực làm việc tốt cho người lao động. Nhằm mục tiêu hướng tới hoàn thiện về các hoạt động phúc lợi của công ty được ý nghĩa hơn. Công ty thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ cho tất cả người lao động nhằm hướng tới sự công bằng và đảm bảo quyền lợi cho tất cả mọi người. Không có sự phân biệt đối xử trong việc đóng các chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật cho người lao động. Đồng thời việc đóng bảo hiểm phải thực hiện kịp thời ngay sau khi người lao động ký hợp đồng lao động, không để tình trạng để họ làm việc suốt một thời gian dài rồi mới đóng bảo hiểm. Như vậy sẽ làm giảm rất nhiều hiệu quả của việc thực hiện chính sách phúc lợi này.

Bên cạnh đó, Công ty áp dụng một số chính sách phúc lợi mở rộng như:

• Xe đưa đón người lao động ở xa nơi công tác
• Hỗ trợ điều trị tàu xe khi nghỉ phép năm, hiếu hỷ đau ốm phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê
• Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ngay khi được ký kết hợp đồng lao động chính thức
• Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định pháp luật Chế độ chính sách xét thâm niên công tác
• Trợ cấp nhân các sự kiện đặc biệt của người lao động
• Trợ cấp khi về hưu đối với người lao động có thâm niên cống hiến tại Công ty Khám sức khỏe định kỳ tại những trung tâm y tế chất lượng, uy tín. Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.
• Các chương trình chăm lo cho con em người lao động ngày hội gia đình hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con người lao động có thành tích học tập tốt.

4.3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Qua quá trình phân tích thực tế cho thấy công tác phân tích công việc tại Công ty còn rất nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện như sau:

Phân tích trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc. Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận và Phòng tổ chức hành chính để thực hiện. Tại công ty hiện nay hoạt động phân tích công việc chủ yếu do trưởng các phòng ban tự xây dựng cùng với Phòng tổ chức hành chính . Tuy nhiên trách nhiệm của từng cá nhân vẫn chưa được phân định rõ ràng mà chỉ chung chung. Chính vì vậy trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc. Trong đó phòng tổ chức hành chính có vai trò chính với các nhiệm vụ sau:

Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch và tổ chức điều hành toàn bộ các hệ thống quá trình liên quan, các bước tiến hành phân tích.

Xây dựng và chuẩn bị các văn bản thủ tục cần thiết để phân tích công việc Tổ chức bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc.

Nhân viên chuyên môn về quản lý nhân sự có thể trực tiếp viết các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc dưới sự phối hợp của người lao động và cán bộ quản lý có kinh nghiệm của Công ty.

Hướng dẫn, đào tạo người quản lý các phòng ban cách viết bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Trách nhiệm của người quản lý: Cung cấp các thông tin các điều kiện và phối hợp với cán bộ phân tích công việc xây dựng bản mô tả công việc các bản yêu cầu của công việc. Trực tiếp xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công viêc. Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Các nội dung chính của phân tích công việc còn sơ sài thiếu nhiều nội dung và chưa có phân định rõ ràng. Hiện tại, Công ty mới chỉ có bản mô tả công việc kết hợp chung với bản yêu cầu đối với người thực công việc mà chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đó Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Trong quá trình thực hiện có thể kết hợp quan sát thực tế, chụp ảnh bấm giờ đối với từng loại công việc khác nhau. Trong đó:

• Bản mô tả công việc phải bao gồm các nội dung sau:

Phần xác định công việc: bao gồm các thông tin liên quan đến công việc như chức danh công việc mã số của công việc nơi thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp, số người lao động dưới quyền, ngoài ra có thể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc.

Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc bao gồm các nội dung các nhiệm vụ trách nhiệm các mối quan hệ trong công việc.

Các nội dung chính của phân tích công việc còn sơ sài thiếu nhiều nội dung và chưa có phân định rõ ràng. Hiện tại công ty mới chỉ có bản mô tả công việc kết hợp chung với bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đó Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh công việc một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Trong quá trình thực hiện có thể kết hợp quan sát thực tế chụp ảnh bấm giờ đối với từng loại công việc khác nhau.

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trên các khía cạnh, kiến thức kỹ năng kinh nghiệm trình độ đào tạo các yêu cầu về sức khỏe phẩm chất. Các yêu cầu về chuyên môn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc và ở mức chấp nhận được, không nên yêu cầu quá cao không phù hợp.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ quy định trong bản mô tả công việc. Công ty phải cần sớm xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụ thể và quy định trong văn bản. Mâu bản mô tả công việc bản yêu cầu công việc đối vớ người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc theo mẫu bản mô tả công việc để Giám đốc xem xét áp dụng

Tiến hành rà soát lại và tiến hành phân tích công việc đối với tất cả các công việc theo chu kỳ một năm một lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung các công việc cho phù hợp và kịp thời với tình hình thực tế.

Để chi tiết hơn, tác giả xin đề xuất phiếu mô tả công việc tổ chức hành chính của Phòng tổ chức hành chính thuộc công ty làm ví dụ. Đây là công việc giúp Giám đốc chỉ đạo quản lý điều hành về công tác tổ chức lao động tiền lương công tác hành chính quản trị văn thư lưu trữ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động trong đơn vị theo đúng quy định Nhà nước và quy chế nội bộ của Công ty Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

4.3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực người lao động

Nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động và đãi ngộ những người tài được tốt hơn thì bên cạnh việc đánh giá thực hiện công việc Công ty cân thiết lập quy trình đánh giá năng lực người lao động để công tác đánh giá tại Công ty được toàn diện và hiệu quả hơn.

Nội dung hệ thống đánh giá năng lực: Mục tiêu bao trùm của đánh giá không chỉ là đo lường kết quả thực hiện công việc mà quan trọng hơn và khó khăn hơn là phát hiện được tiềm năng của người lao động. Phương pháp đánh giá năng lực người lao động được đề xuất dưới đây nhằm đánh giá một cách toàn diện về người lao động bao gồm: tầm nhìn kiến thức kinh nghiệm, các kỹ năng chuyên môm kết quả thực hiện công việc khả năng tiềm ẩn của người lao động. Nội dung và phương pháp xác định cụ thể như sau:

Xác định mục đích đánh giá:

• Cơ sở để trả lương, thưởng, nâng bậc hàng năm đối với người lao động
• Nhằm phục vụ công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội bộ trong công ty
• Tìm kiếm và phát hiện những cá nhân xuất sắc tìm ra những nhà quản lý có tầm trong tương lai.
• Cơ sở để xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận và có căn cứ bổ nhiệm đề bạt đối với các vị trí khác nhau khi cần
• Phạm vi đánh giá: áp dụng trên toàn Công ty
• Thời gian đánh giá: Các kỳ đánh giá được tổ chức theo định kỳ là một quý một lần. Ngoài ra có thể đánh giá đột xuất trong các trường hợp khi có yêu cầu về việc bố trí sắp xếp lại nhân sự hoặc xem xét đề bạt lên vị trí cao hơn

Căn cứ để đánh giá người lao động: Khi đánh giá về năng lực và kết quả làm việc của người lao động, các thành viên tham gia đánh giá phải căn cứ vào các yếu tố sau:

• Kết quả làm việc thực tế của người lao động tại Công ty
• Kết quả bài kiểm tra năng lực hàng quý
• Bản mô tả công việc: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc

Quy trình và cách thức thực hiện công việc như sau:

Hàng quý, toàn bộ Công ty bao gồm cả quản lý và người lao động sẽ phải hoàn thiện một bài kiểm tra theo quy định. Yêu cầu của bài kiểm tra năng lực như sau” Qua quá trình làm việc anh/chị có đánh giá nhận xét gì về công việc của mình đang thực hiện và thực trạng các công tác lãnh đạo, quản lý đối với các hoạt động của Công ty hiện nay? Hãy phản ánh khái quát thực trạng và chỉ ra những ưu điểm và hạn chế nếu có, đề xuất với Công ty những giải pháp đối với những hạn chế theo quan điểm của anh/chị. Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

4.3.2.5 Xây dựng và phát triển văn hóa công ty

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động. Ngoài các khuyến khích về tài chính, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động các khuyến khích phi tài chính cũng quan trọng không kém. Cũng như thuyết nhu cầu của Maslow đã cho thấy ngoài các nhu cầu về tài chính con người còn có rất nhiêu các nhu cầu xã hội. Khi xã hội càng phát triển con người càng muốn nâng tầm giá trị của bản thân mình và công việc của mình. Văn hóa Công ty là yếu tố rất quan trọng tạo ra niềm tin, sự tự hào của người lao động với công việc của mình. Khi nhu cầu đó của họ được đáp ứng thì đồng nghĩa động lực lao động của họ được tăng lên. Chính vi vậy để tạo động lực tốt cho người lao động Công ty phải quan tâm đến xây dựng văn hóa Công ty. Văn hóa công ty không thể xây dựng trong một lúc một ngày hay một năm. Mà nó được xây dựng và phát triển cùng với quá trình phát triển của Công ty. Chính vi vậy mà Công ty không nên chờ đợi hoặc chần chừ đối với việc xây dựng văn hóa Công ty mà phải triển khai thực hiện càng sớm càng tốt. Để người lao động trong Công ty làm quen và ý thức được dần dần về văn hóa Công ty. Để xây dựng được văn hóa Công ty theo một hướng phù hợp và hiệu quả đồng thời tạo được sự thuận lợi cho người lao động tác giả đề xuất các phương pháp cụ thể để thực hiện các giải pháp như sau.

Phải có ý chí từ lãnh đạo Công ty là lãnh đạo Công ty phải nhận thấy việc xây dựng văn hóa công ty là cần thiết

Văn hóa công ty phải gắn với sứ mệnh tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Công ty. Chính vi vậy trước khi xây dựng khung ban đầu cho văn hóa Công ty, lãnh đạo Công ty phải xác định và thống nhất được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Công ty. Nghĩa là công ty theo đuổi điều gì những mục tiêu hướng tới trong tương lai phát triển Công ty theo hướng nào. Phải xác định những tiền đề đầu tiên này thì khi xây dựng nội dung cụ thể của văn hóa Công ty mới có thể phù hợp và có tính bền vững cao.

4.3.3 Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Hiện nay các văn bản hướng dẫn thực hiện chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng đã khá đầy đủ tuy nhiên có một số chương trình vẫn còn nhiều thiếu văn bản hướng dẫn hoặc nội dung cần bổ sung hoàn thiện hơn.

Về quy chế tiền lương. Văn bản cần thể hiện rõ các quy định về điều chinh khung lương nâng bậc lương trong khung về hạ lương về điều chỉnh toàn bộ hệ thống khung bậc lương.

• Về nội quy lao động tại Công ty

Bổ sung các quy định về chính sách phúc lợi mở rộng để chính sách phúc lợi của Công ty được hoàn thiện hơn và tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao động. Trong các văn bản quy định cụ thể về các chế độ bảo hiểm thời gian đóng bảo hiểm đối tượng được đóng bảo hiểm.

Bổ sung các nội dung cụ thể về phân tích công việc bố trí sử dụng quy chế phối hợp và phân định trách nhiệm rõ ràng của từng bộ phận tránh chồng chéo.

Bổ sung hệ thống đánh giá năng lực người lao động trong văn bản cụ thể hóa nội dung theo từng tiêu chí các bài kiểm tra năng lực.

Bổ sung các quy định về mua sắm tài sản các công trình phúc lợi phục vụ cho người lao động trong Công ty nhằm tạo dựng môi trường làm việc và nghỉ ngơi thân thiện cho người lao động.

4.3.4 Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Hiện nay khâu đánh giá thực hiện tạo động lực làm việc còn rất yếu kém. Vì vậy giải pháp về chú trọng đánh giá thực hiên chương trình tạo động lực làm việc là rất quan trọng đối với công ty

4.3.3.1 Thiết kế đánh giá Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Chu kỳ đánh giá cần được thực hiện đều đặn mỗi quý và mỗi năm để có những điều chỉnh kịp thời linh hoạt tránh những phát sinh tiêu cực mà không được sửa chữa kịp thời trong quá trình thực hiện chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty

4.3.3.2 Căn cứ đánh giá

Căn cứ để tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình tạo động lực làm việc trong Công ty nằm ở sự hài lòng từ phía người lao động. Hàng quý công ty cần đánh giá điều tra khảo sát ý kiến và phản ứng từ phía người lao động về hiệu quả của các chương trình tạo động lực, từ đó có định hướng và chiến lược nhằm tăng cường hơn nữa chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty.

4.4.4.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: Năng xuất lao động sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt mức độ tuân thủ kỷ luật lao động của Công ty thái độ làm việc của người lao động. Động cơ làm việc của người lao động.

Để biết kết quả động lực đạt hiệu quả đến mức độ nào nhà quản trị so sánh các chỉ tiêu trên trước và sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực đã được lựa chon.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có vai trò ngày càng trở lên quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo động lực làm việc cho người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Mặt khác khi quy trình và các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty là hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc gắn bó hơn với Công ty.

Với những nội dung đã nghiên cứu làm rõ một số vấn đề về lý thuyết cũng như nghiên cứu điều tra thực tế tại Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng của luận văn đã được trình bày trên đây.Tác giả hy vọng có thể đưa ra cái nhìn tổng quát về vai trò của tạo động lực và các giải pháp tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đãi ngộ, các nguyên tắc xây dựng hệ thống và các biện pháp khích lệ tinh thần này một cách khoa học và hợp lý, từ đó lôi kéo người lao động phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới mục đích chung.

Bên cạnh dó tác giả cũng đánh giá thực trạng tìm ra các ưu nhược điểm từ đó đê xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng, góp phần duy tri và phát triển được nguồn nhân lực ổn định, khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách có hiệu quả hơn. Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cty Vật tư.

Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ với những hạn chế về thời gian nguồn lực cũng như những hỗ trợ nghiên cứu khác nên không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo những nhà chuyên môn cùng các bạn đồng nghiệp để tôi chỉnh sửa luận văn hoàn thiện hơn.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cty Vật tư

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com