Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương – chi nhánh Long An dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 Sơ nét về Vietcombank chi nhánh Long An

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Long An (Vietcombank Long An) được thành lập vào ngày 11/10/2005, từ tiền thân là chi nhánh cấp 2 thuộc Vietcombank Hồ Chí Minh với 20 cán bộ nhân viên. Vietcombank Long An chính thức trở thành chi nhánh cấp 1 từ ngày 28/11/2006. Tính đến nay, Vietcombank Long An đã trải qua một chặng đường với không ít gian nan, thử thách, nhưng với truyền thống văn hóa doanh nghiệp Vietcombank, với tinh thần đoàn kết, nỗ lực hết mình của tập thể cán bộ nhân viên cùng sự lãnh đạo, chủ trương đúng đắn của Ban Giám đốc, Vietcombank Long An đã tạo dựng được niềm tin với khách hàng, khẳng định thương hiệu Vietcombank trên địa bàn tỉnh.

Trải qua chặng đường 17 năm, Vietcombank Long An đã không ngừng phát triển mạnh mẽ về quy mô, cơ sở vật chất; tính đến hiện tại, Vietcombank Long An đã có tổng cộng 06 chi nhánh và phòng giao dịch được đặt tại 05 địa phương của tỉnh Long An, bao gồm: 01 phòng giao dịch đặt tại huyện Đức Hòa, trụ sở chi nhánh chính của Vietcombank Long An đặt tại huyện Bến Lức, 01 phòng giao dịch đặt tại huyện Cần Giuộc, 01 phòng giao dịch đặt tại thành phố Tân An, 01 phòng giao dịch đặt tại huyện Cần Đước và 01 phòng giao dịch đặt tại thị xã Kiến Tường với hơn 200 cán bộ nhân viên. Mức huy động vốn đạt 5.929 tỷ đồng, tín dụng đạt 4.832 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu chỉ có 0,02% và tổng lợi nhuận đạt 171,2 tỷ đồng (số liệu tính đến hết tháng 09/2020).

Chìa khóa để quyết định sự thành công của Vietcombank Long An chính là sự nỗ lực không ngừng của đội ngũ cán bộ nhân viên. Chính vì vậy, Ban Giám đốc và Công đoàn cơ sở đã luôn quan tâm, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời, công bằng, minh bạch, tạo sự gắn kết, đồng lòng của cán bộ nhân viên, sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển của ngôi nhà chung – Vietcombank Long An.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.2 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Sau khi tiến hành khảo sát, tác giả đã thu về, kiểm tra và sàng lọc những bảng hỏi bị thiếu thông tin hoặc nghi ngờ về độ chính xác của câu trả lời (một lựa chọn cho tất cả câu hỏi), kết quả có 198 bảng hỏi được sử dụng trong quá trình phân tích.

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Giới tính

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Trong 198 nhân viên được phỏng vấn, số lượng nam có 96 người (chiếm tỉ lệ 48,5%), số lượng nữ là 102 người (chiếm 51,5%). Quy mô mẫu có sự chênh lệch về giới tính nhưng không nhiều và số lượng nam ít hơn nữ.

Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên tham gia khảo sát đa số ở độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ 32,8% (65 người), độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ 24,2% (48 người), độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ 21,7% (43 người) và trên 45 tuổi chiếm tỉ lệ 21,2% (42 người).

Bảng 4.3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Thu nhập Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Trong 198 nhân viên được phỏng vấn, thu nhập dưới 10 triệu có 48 người (chiếm tỉ lệ 24,2%), thu nhập từ 10 đến 15 triệu có 57 người (chiếm tỉ lệ 28,8%), từ 16 đến 20 triệu có 50 người (chiếm tỉ lệ 25,3%) và thu nhập trên 20 triệu có 43 người (chiếm tỉ lệ 21,7%).

Bảng 4.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Trong 198 nhân viên được phỏng vấn, có 40 nhân viên có thời gian công tác dưới 1 năm (chiếm tỉ lệ 20,2%), 46 người có thời gian công tác từ 1 đến dưới 3 năm (chiếm tỉ lệ 23,2%), 42 người có thâm niên công tác từ 3 đến dưới 5 năm (chiếm tỉ lệ 21,2%), 31 người có thâm niên từ 5 đến 10 năm (chiếm tỉ lệ 15,7%) và 39 người có thâm niên trên 10 năm (chiếm tỉ lệ 19,7%).

Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Trình độ học vấn

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Trong 198 nhân viên được phỏng vấn, có 32 nhân viên có trình độ cao đẳng (chiếm tỉ lệ 16,2%), 125 người có trình độ đại học (chiếm tỉ lệ 63,1%) và 41 người có trình độ Trên Đại học (chiếm tỉ lệ 20,7%).

Nhìn chung, mẫu khảo sát đã mang tính dàn trải và đại diện cho tổng thể nhân viên trong nghiên cứu về các khía cạnh giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

4.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập và phúc lợi

Bảng 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,715 > 0,6; tuy nhiên, hệ số tương quan biến – tổng của biến TN5 (-0,085) < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (0,865) > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,715). Do đó, cần loại bỏ biến quan sát này và kiểm định lại độ tin cậy thang đo.

Bảng 4.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi lần 2

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Sau khi loại biến quan sát TN5 và thực hiện kiểm định lần 2, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,865 > 0,6 và các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo đều > 0,3; đồng thời, không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,865. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sử dụng trong phân tích tiếp theo.

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự thăng tiến

Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự thăng tiến

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,892 > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của tất cả biến quan sát trong thang đo đều lớn 0,3; không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến lớn hơn 0,892. Vì vậy, tất cả các biến quan sát này đều thỏa điều kiện và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.3.3 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Bản chất công việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Bảng 4.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,83 > 0,6; hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát BC5 (0,155) < 0,3 và khi loại biến này Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,899 > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,83). Vì vậy, tác giả tiến hành loại bỏ biến BC5 và tiến hành kiểm định lại lần 2 thang đo Bản chất công việc.

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc lần 2

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Sau khi loại biến quan sát BC5, kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,899 > 0,6; các hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,899. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Cơ hội đào tạo

Bảng 4.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,845 > 0,6; các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,845. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.5 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Trao quyền

Bảng 4.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Trao quyền Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,748 > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3; nhưng hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến TQ2 (0,831) lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,748). Vì vậy, tác giả tiến hành loại bỏ biến TQ2 và tiến hành kiểm định lần 2.

Bảng 4.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Trao quyền lần 2

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Sau khi loại biến quan sát, kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,831 > 0,6; các hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,831. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.6 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Điều kiện làm việc

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,894 > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3; đồng thời, không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,894. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều thỏa điều kiện và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá.

4.3.7 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự công nhận

Bảng 4.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự công nhận

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,68 > 0,6 nhưng hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát CN4 (0,016) < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến (0,844) > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,68). Vì vậy, tác giả tiến hành loại bỏ biến CN4 và tiến hành kiểm định lần 2.

Bảng 4.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự công nhận lần 2

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Sau khi loại biến quan sát CN4, kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,844 > 0,6; hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,844. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.8 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Động lực làm việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Bảng 4.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Động lực làm việc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,868 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,868. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.4 Phân tích nhân tố khám phá

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập

Từ 33 biến quan sát của 07 biến độc lập ban đầu, sau kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đã loại bỏ 04 biến quan sát là TN5, BC5, TQ2 và CN4. Vì vậy còn lại 29 biến quan sát thỏa điều kiện của các biến độc lập này sẽ được đưa vào thực hiện phân tích nhân tố khám phá (Kết quả chi tiết trình bày ở PHỤ LỤC 6).

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến quan sát biến độc lập

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Sử dụng phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) kết hợp phép xoay Varimax khi phân tích nhân tố cho 29 biến quan sát.

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số KMO là 0,850 (thỏa mãn điều kiện: KMO ≥ 0,5) cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa thống kê là 0,000 < 0,05. Do đó, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể.

Qua Bảng 4.19, kết quả phân tích tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát đều thỏa điều kiện. Đồng thời, tại các mức giá trị hệ số Eigenvalues (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) của 07 nhân tố đều lớn hơn 1 và phương pháp phân tích thành phần chính với phép quay varimax, phân tích nhân tố đã rút trích từ 29 biến quan sát thành 07 nhân tố với phương sai trích là 72,141% đã đạt yêu cầu (hơn 50%).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá về mặt số lượng các nhân tố là đạt yêu cầu so với mô hình nghiên cứu. Các biến đo lường cho các nhân tố này cũng phù hợp với giả thuyết ban đầu. Vì vậy, các thang đo này phù hợp với giả thuyết ban đầu và được sử dụng cho phân tích tương quan và hồi quy.

Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát biến độc lập

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Bảng 4.20 Kiểm định KMO và Bartlett của biến quan sát biến phụ thuộc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số KMO là 0,829 (thỏa điều kiện KMO ≥ 0,5) cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa thống kê là 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể.

Bảng 4.21 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến quan sát biến phụ thuộc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Với phương pháp phân tích thành phần chính kết hợp phép quay Varimax cho phép trích được 01 nhân tố với 4 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 71,722% (thỏa điều kiện, lớn hơn 50%), giá trị hệ số Eigenvalue là 2,869 (đạt yêu cầu: hệ số Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của biến quan sát > 0,5; do đó, thang đo đạt yêu cầu. Các biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc đều được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

4.5 Phân tích tương quan Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy, có mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các thang đo, giữa biến phụ thuộc với tất cả các biến độc lập (không có trường hợp hệ số tương quan: r = 0). Trong đó, thang đo Điều kiện làm việc có hệ số tương quan cao nhất (r = 0,551) và thang đo Trao quyền có hệ số tương quan thấp nhất (r = 0,438). Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc cho thấy, mức ý nghĩa của các hệ số tương quan rất nhỏ (mức ý nghĩa < 0,05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy.

Bảng 4.22 Kết quả phân tích tương quan Pearson

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

4.6 Phân tích hồi quy

Trên cơ sở thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank chi nhánh Long An đã xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính, tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy để thấy rõ mối quan hệ giữa các nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Để kiểm định sự phù hợp giữa nhân tố Thu nhập và phúc lợi (TN), Sự thăng tiến (TT), Điều kiện làm việc (DK), Sự công nhận (CN), Bản chất công việc (BC), Cơ hội đào tạo (DT) và Trao quyền (TQ) với nhân tố Động lực làm việc (DL) của nhân viên Vietcombank Long An, tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phương pháp đưa vào cùng lúc (Enter). Như vậy TN, TT, DK, CN, BC, DT, TQ là các biến độc lập và DL là biến phụ thuộc sẽ được đưa vào phân tích hồi quy cùng một lúc (kết quả phân tích chi tiết được trình bày ở PHỤ LỤC 7).

4.6.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Bảng 4.23 Mức độ giải thích của mô hình

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Bảng 4.23 cho thấy, các nhân tố trong mô hình đã giải thích được 56,7% ý nghĩa sự biến thiên của bộ số liệu. Hay nói khác hơn, các biến độc lập trong mô hình đã giải thích được 56,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Bảng 4.24 Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Trong bảng phân tích phương sai (Bảng 4.24) cho thấy, mức ý nghĩa của trị số F (0,000) < 0,05 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập được và các biến đưa vào phân tích đều có ý nghĩa trong thống kê với độ tin cậy cao (95%).

4.6.2 Kiểm định phân phối chuẩn Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (Hình 4.1) cho thấy, phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean = 7,77E16) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,982). Vì vậy có thể kết luận giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4.2 Biểu đồ tần số P – Plot

Biểu đồ tần số P-Plot (Hình 4.2) cũng cho thấy, các điểm của phần dư phân tán không cách xa mà phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo (đường thẳng kỳ vọng), do đó giả định về phân phối chuẩn của phần dư được thỏa mãn.

4.6.3 Kiểm định đa cộng tuyến

Theo Nguyễn Đình Thọ (2012), hệ số phóng đại phương sai (VIF) > 2 thì cần cẩn thận trong việc diễn giải các hệ số hồi quy. Từ Bảng Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Bảng 4.26) cho thấy, hệ số phóng đại phương sai (VIF) đạt giá trị lớn nhất là 1,649 (nhỏ hơn 2) biểu thị các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do đó, mối quan hệ giữa các biến độc lập không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến và mô hình hồi quy đã xây dựng đạt yêu cầu.

4.6.4 Kiểm định phương sai của phần dư không đổi

Bảng 4.25 Trích ngang kết quả phân tích tương quan Spearman

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích ở Bảng 4.25 cho thấy, tất cả mức ý nghĩa thể hiện mối tương quan hạng giữa phần dư ABSZRE với các biến độc lập đều lớn hơn 0,05 nên phương sai phần dư là đồng nhất, giả định phương sai phần dư không đổi của mô hình hồi quy không bị vi phạm. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

4.6.5 Kiểm định tính độc lập của phần dư

Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) được dùng để kiểm định tính độc lập của phần dư (hiện tượng tự tương quan). Giá trị d nằm trong khoảng d_U < d < 4 – d_U thì chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tra bảng Durbin – Watson ở mức ý nghĩa 5% với cỡ mẫu là 200 và có 07 biến độc lập thì giá trị là d_L = 1,697 và d_U = 1,841 nên giá trị d trong trường hợp này cần nằm trong khoảng 1,841 < d < 2,159 để hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất không xảy ra.

Kết quả phân tích ở Bảng 4.23 cho thấy, giá trị của thống kê Durbin – Watson tính được là d = 1,865 nằm trong khoảng d_U < d < 4 – d_U (1,841 < 1,865 < 2,134) nên rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tương chuỗi bậc nhất. Như vậy, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau, tính độc lập của phần dư đã được bảo đảm và mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan.

4.6.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 4.26 Thống kê phân tích các hệ số hồi quy

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Từ bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Bảng 4.26) cho thấy, 07 biến độc lập là Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và Trao quyền đều có ảnh hưởng cùng chiều vào biến phụ thuộc Động lực làm việc vì hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) của các biến này đều dương và có ý nghĩa thống kê (Mức ý nghĩa < 0,05).

So sánh mức độ ảnh hưởng của 07 biến này vào biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An xếp theo thứ tự giảm dần, cụ thể như sau: ta thấy biến Bản chất công việc (BC) có ảnh hưởng mạnh nhất (β₅ = 0,22), tiếp theo là biến Sự thăng tiến (TT) (β₂ = 0,217), kế đến hai biến có mức độ ảnh hưởng xấp xỉ nhau là Điều kiện làm việc (DK) (β₃ = 0,166) và biến Thu nhập và phúc lợi (TN) (β₁ = 0,165), tiếp đến là biến Sự công nhận (CN) (β₄ = 0,162), kế tiếp là biến Cơ hội đào tạo (DT) (β₆ = 0,153) và cuối cùng là biến Trao quyền (TQ) (β₇ = 0,126).

Như vậy, các giả thuyết H₁, H₂, H₃, H₄, H₅, H₆ và H₇ đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%. Điều này cho thấy, các nhân tố Bản chất công việc (BC), Sự thăng tiến (TT), Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập và phúc lợi (TN), Sự công nhận (CN), Cơ hội đào tạo (DT) và Trao quyền (TQ) đều ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong Bảng 4.27 như sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Bảng 4.27 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng: DL = – 0,432 + 0,165×TN + 0,225×TT + 0,173×DK + 0,136×CN + 0,174×BC + 0,147×DT + 0,115×TQ

Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng: DL = 0,165×TN + 0,217×TT + 0,166×DK + 0,162×CN + 0,22×BC + 0,153×DT + 0,126×TQ

Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có 07 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H₁, H_2, H₃, H₄, H₅, H₆ và H₇. Qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ta được mô hình điều chỉnh như Hình 4.3.

4.7 Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc giữa các nhân viên theo đặc điểm cá nhân, tác giả thực hiện kiểm định t-test mẫu độc lập, kiểm định ANOVA một chiều (Oneway ANOVA). Kết quả kiểm định chi tiết trình bày tại Phụ lục 8.

4.7.1 Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên theo Giới tính

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An theo Giới tính, tác giả sử dụng phép kiểm định t-test mẫu độc lập. Kết quả kiểm định cụ thể như sau:

Bảng 4.28 Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên theo Giới tính

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Giá trị mức ý nghĩa của kiểm định Levene về sự bằng nhau của phương sai (0,733) > 0,05 trong kiểm định F cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết phương sai của hai mẫu bằng nhau. Do đó, kết quả của kiểm định t sẽ được xem xét theo phương sai bằng nhau.

Kết quả kiểm định t có mức ý nghĩa (0,728) > 0,05 cho thấy không có sự khác biệt giữa trung bình của hai đám đông, dẫn đến bác bỏ giả thuyết có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa nam và nữ, ở mức độ tin cậy 95%.

4.7.2 Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên theo Độ tuổi

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An theo từng nhóm độ tuổi khác nhau, tác giả thực hiện kiểm định ANOVA một chiều. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Bảng 4.29 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Giá trị mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,506 > 0,05 ta có thể nói phương sai của Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm độ tuổi là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai của các độ tuổi khác nhau.

Bảng 4.30 Bảng kiểm định ANOVA đối với Độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích phương sai ANOVA ở Bảng 4.26 cho thấy, giá trị mức ý nghĩa là 0,386 > 0,05 nên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm độ tuổi khác nhau với mức độ tin cậy 95%. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

4.7.3 Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên theo Thu nhập

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An theo Thu nhập, tác giả thực hiện kiểm định ANOVA một chiều.

Bảng 4.31 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thu nhập

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Giá trị mức ý nghĩa trong kiểm định thống kê Levence là 0,701 > 0,05 có thể nói phương sai của Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm thu nhập là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai của các nhóm thu nhập.

Bảng 4.32 Bảng kiểm định ANOVA đối với Thu nhập

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (giá trị mức ý nghĩa: 0,1 > 0,05) về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm thu nhập khác nhau, ở mức độ tin cậy 95%.

4.7.4 Kiểm định Động lực làm việc theo Thâm niên công tác

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An theo Thâm niên công tác, tác giả thực hiện kiểm định ANOVA một chiều.

Bảng 4.33 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Giá trị mức ý nghĩa trong kiểm định thống kê Levence là 0,86 > 0,05 có thể nói phương sai Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm Thâm niên công tác là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm Thâm niên công tác.

Bảng 4.34 Bảng kiểm định ANOVA đối với Thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích phương sai ANOVA (Bảng 4.34) không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê (giá trị mức ý nghĩa: 0,251 > 0,05) về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm Thâm niên công tác khác nhau với mức độ tin cậy 95%.

4.7.5 Kiểm định Động lực làm việc của nhân viên theo Trình độ học vấn

Để kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An theo Trình độ học vấn, tác giả thực hiện kiểm định ANOVA một chiều.

Bảng 4.35 Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Trình độ học vấn

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Giá trị mức ý nghĩa trong kiểm định thống kê Levence là 0,453 > 0,05 có thể nói phương sai của Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm Trình độ học vấn là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm Trình độ học vấn.

Bảng 4.36 Bảng kiểm định ANOVA đối với Trình độ học vấn

            (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Kết quả phân tích phương sai ANOVA một chiều cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An giữa các nhóm Trình độ học vấn khác nhau (giá trị mức ý nghĩa: 0,806 > 0,05) với mức độ tin cậy 95%.

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Nghiên cứu đã khám phá 07 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An. Trong đó, nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Kết quả trên là hợp lý với thực tiễn tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An, Bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến Động lực làm việc của nhân viên. Có thể thấy, Bản chất công việc thể hiện qua các khía cạnh của tính chất công việc như công việc ổn định, thú vị, có tính thách thức, phù hợp khả năng, năng lực chuyên môn và có được quyền hạn tương ứng với trách nhiệm khi thực hiện công việc. Nhân viên dựa trên các khía cạnh của bản chất công việc để đánh giá và đưa ra quyết định sẽ nỗ lực hoàn thành công việc đạt hiệu quả tốt nhất hay chỉ dừng lại ở mức độ hoàn thành công việc. Do đó, để gia tăng Động lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới, đòi hỏi ngân hàng phải chú trọng phân công công việc phù hợp khả năng, năng lực chuyên môn của nhân viên và trao cho họ quyền hạn tương ứng với trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Nhân tố ảnh hưởng thứ hai là Sự thăng tiến, đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An. Trong quá trình công tác, cơ hội thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định tiếp tục ở lại làm việc cho tổ chức của mỗi người lao động, đặc biệt là đối với những lao động trí thức trẻ hiện nay. Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong công việc là một nhân tố tạo động lực hữu hiệu, công việc có nhiều cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển trong tương lai với cơ sở để được đề bạt là công bằng và hợp lý sẽ khuyến khích họ nỗ lực làm việc nên cần chú trọng công tác tiến hành đề bạt nhân viên được thực hiện tốt.

Nhân tố ảnh hưởng thứ ba là Điều kiện làm việc, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Có thể thấy, nhân viên được trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện phù hợp với yêu cầu công việc và thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý sẽ giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, đồng nghiệp thân thiện, hợp tác với không khí làm việc vui vẻ, thoải mái và được lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển sẽ kích thích nhân viên nỗ lực cố gắng làm việc. Việc ngân hàng tạo môi trường và điều kiện làm việc thích hợp cho nhân viên sẽ giúp nhân viên có tâm thế làm việc thoải mái, giúp công việc vận hành một cách trôi chảy. Đây là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An, thế nên ngân hàng cần quan tâm đến việc tạo điều kiện làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất trong điều kiện cho phép.

Nhân tố ảnh hưởng thứ tư là Thu nhập và phúc lợi, là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Điều này cho thấy, thu nhập của nhân viên được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc và đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, việc xét tăng lương được thực hiện đúng quy định với các điều kiện để được tăng lương hợp lý và các khoản tiền thưởng của nhân viên tương xứng với kết quả làm việc sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, cải tiến, không ngừng nỗ lực làm việc. Do đó, ngân hàng cần chú trọng đối với các chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công việc và mặt bằng chung của thị trường lao động nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.

Nhân tố xếp vị trí thứ năm là Sự công nhận, là nhân tố có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Những hành động ghi nhận của nhà quản trị, lãnh đạo đối với những nỗ lực của nhân viên như phản ánh đúng sự đóng góp và năng lực thực hành công việc của nhân viên qua kết quả đánh giá công việc; hay quan tâm, xem xét đến những đề xuất để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên; đánh giá, khen thưởng một cách kịp thời, công bằng với mức thưởng hợp lý cho những nỗ lực đạt được kết quả tốt của nhân viên,… đều góp phần khuyến khích nhân viên cố gắng làm việc cho tổ chức.

Cơ hội đào tạo là nhân tố thứ sáu có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Khi nhân viên nhận được các cơ hội đào tạo, điều này sẽ động viên họ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. Nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức, kỹ năng phù hợp với mong đợi của nhân viên cùng các hình thức đào tạo đa dạng, phong phú; đồng thời, nhân viên có thể sử dụng những kiến thức, kỹ năng đó giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai sẽ tạo cho họ có thêm động lực làm việc hơn.

Trao quyền là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Nhân viên có quyền tự chủ trong việc xác định cách thức thực hiện công việc của mình sẽ giúp họ linh hoạt hơn trong xử lý các tình huống phát sinh, đồng thời, nhân viên cũng sẽ tự tin vào bản thân hơn và cảm thấy họ có đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết cho vị trí của mình bởi họ tin rằng người quản trị tin tưởng bản thân họ sẽ đưa ra những quyết định phù hợp trong công việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Tác giả xây dựng Chương 4 với nội dung kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trong đó, tác giả đã giới thiệu sơ lược về ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An, trình bày các thông tin chung về mẫu nghiên cứu, thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha về độ tin cậy của các thang đo trong mô hình tác giả đề xuất, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy và qua đó thảo luận kết quả nghiên cứu của mình.

Trong Chương 5 tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị và các kiến nghị của nghiên cứu bao gồm đánh giá kết quả nghiên cứu của đề tài, nêu lên hàm ý quản trị và các kiến nghị dựa trên kết quả phân tích ở Chương 4, qua đó nêu các hạn chế của đề tài mà tác giả chọn nghiên cứu.  

CHƯƠNG 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Đánh giá kết quả nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó. Nghiên cứu thực hiện kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua quá trình thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, hoàn thiện các nhân tố và thang đo của nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu trọng tâm với tổng cộng số phiếu thu về hợp lệ có thể đưa vào tiến hành phân tích là 198 phiếu.

Mô hình nghiên cứu gồm có 07 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An là (1) Bản chất công việc, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Sự công nhận, (6) Cơ hội đào tạo và (7) Trao quyền. Dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu định lượng sẽ trải qua các phân tích, bao gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên.

Hình 5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tất cả các nhân tố đều ảnh hưởng thuận chiều đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

Trong đó, nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng căn cứ theo hệ số Beta (0,22), xếp thứ hai về mức độ ảnh hưởng là nhân tố Sự thăng tiến (Beta = 0,217). Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác đến Động lực làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu theo thứ tự lần lượt là Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Sự công nhận, Cơ hội đào tạo và cuối cùng là nhân tố Trao quyền có mức độ ảnh hưởng thấp nhất.

Nghiên cứu là đã trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là các nhân tố nào ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của nhân viên như thế nào và cần đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Từ kết quả nghiên cứu đã cho các nhà quản trị một cái nhìn bao quát về hướng nâng cao Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An nói riêng và toàn thể ngân hàng Vietcombank nói chung. Từ kết quả của nghiên cứu này, khi đối chiếu với kết quả của một số nghiên cứu khác có liên quan của các tác giả trong nước như: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Sĩ Hưng (2016) về các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Vietcombank chi nhánh Kon Tum cho thấy, các nhân tố Bản chất công việc, Lương, thưởng, Sự thăng tiến, Công tác đào tạo, Các mối quan hệ, Điều kiện làm việc là những nhân tố được quan tâm nhiều nhất.

Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh và Võ Văn Tuấn (2020) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam đã chỉ ra rằng, việc Trao quyền cho người lao động, Đào tạo nhân viên và Làm việc theo nhóm có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu của Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021) nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của nhân viên tại 03 ngân hàng nhà nước ở tỉnh Ninh Thuận gồm Vietinbank, BIDV và Vietcombank đã xác định được 06 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên xếp theo mức độ giảm dần là Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Thời gian làm việc, Môi trường làm việc và Yếu tố lãnh đạo.

Kết quả nghiên cứu của Lê Thu Trang (2021) nhằm mục đích đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Khối Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn cho thấy, những chức danh cao cấp từ Chuyên viên chính trở lên thì những nhu cầu về Ghi nhận thành tích hay Cơ hội thăng tiến được đánh giá ở mức độ quan trọng hơn, còn đối với các chức danh Nhân viên hay Chuyên viên, việc có Cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ hay Thu nhập tốt được họ đánh giá quan trọng hơn.

Qua các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, kết quả của nghiên cứu này có những nhân tố trùng lặp và bổ sung cho các nghiên cứu trước đây. Từ đó có thể nhận thấy rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên không mang tính ổn định, mức độ ảnh hưởng có sự khác nhau giữa các tổ chức. Sự khác nhau này có thể xuất phát từ một số nguyên nhân như vị trí địa lý, cách thức quản trị vận hành, văn hóa, v.v.

5.2 Một số hàm ý quản trị và kiến nghị

Phân tích dữ liệu thu được của nghiên cứu về giá trị trung bình và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An được tác giả tóm tắt trong Bảng 5.1.

Bảng 5.1 Tổng hợp giá trị trung bình và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Qua phân tích kết quả nghiên cứu của đề tài, ta thấy nhân tố Bản chất công việc có mức độ ảnh hưởng lớn nhất (Beta = 0,22) đến Động lực làm việc của nhân viên và là nhân tố được nhân viên đồng tình cao thứ hai (Mean = 3,59) trong các nhân tố của mô hình nghiên cứu. Nhân tố Sự thăng tiến có mức độ ảnh hưởng đứng vị trí thứ hai (Beta = 0,217) trong các nhân tố của mô hình, nhưng mức độ đồng tình theo đánh giá của nhân viên chỉ đứng vị trí thứ tư (Mean = 3,48) xếp sau nhân tố Sự công nhận (Mean = 3,6), Bản chất công việc (Mean = 3,59) và nhân tố Thu nhập và phúc lợi (Mean = 3,55). Nhân tố Điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng đứng vị trí thứ ba (Beta = 0,166) trong mô hình, nhưng mức độ đồng tình theo đánh giá của nhân viên (Mean = 3,43) chỉ xếp trên nhân tố Trao quyền (Mean = 3,41) trong mô hình nghiên cứu. Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị cho từng nhân tố, cụ thể như sau:

5.2.1 Bản chất công việc

Nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An. Nhìn chung, nhân viên đồng tình với các khía cạnh của Bản chất công việc (thể hiện trong Bảng 5.2). Trong đó, khía cạnh bản chất công việc ổn định và quyền hạn tương ứng với trách nhiệm nhận được sự đồng tình cao nhất của nhân viên (kết quả giá trị trung bình lần lượt là 3,66 và 3,62), còn ở khía cạnh bản chất công việc thú vị, thách thức và phù hợp khả năng đều được đánh giá thấp (kết quả giá trị trung bình là 3,55).

Bảng 5.2 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Bản chất công việc

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Công việc có tính ổn định với nguồn thu nhập được đảm bảo sẽ giúp nhân viên an tâm công tác; đồng thời, nhân viên có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ được giao sẽ khuyến khích và thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc.

Khi nhân viên được phân công thực hiện một công việc có tính chất lặp lại trong khoảng thời gian dài sẽ dễ dẫn đến nhàm chán, mức độ nỗ lực với công việc trở nên “trơ” bởi họ đã quá quen thuộc với công việc. Vì thế, nhà quản trị ngân hàng cần có kế hoạch luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận, đơn vị trực thuộc nhằm giúp cho nhân viên học hỏi và nắm bắt thêm các kiến thức, kỹ năng trong thực hiện những công việc khác, thuận tiện cho việc bố trí sắp xếp công việc hoặc đề bạt nhân sự. Thêm vào đó, nhà quản trị cần đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên để phân công nhiệm vụ một cách khoa học, hợp lý với từng vị trí việc làm. Khi nhân viên được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, họ sẽ hăng hái làm việc và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả hơn. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

5.2.2 Sự thăng tiến

Sự thăng tiến là nhân tố quan trọng, có mức độ ảnh hưởng xếp thứ hai đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Nhìn chung, kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An chỉ tương đối đồng thuận với các khía cạnh của nhân tố này, cơ hội thăng tiến trong công việc khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc được đánh giá cao nhất (giá trị trung bình là 3,57). Nhân viên nhận định việc họ nỗ lực làm việc sẽ đem lại cơ hội thăng tiến cho bản thân. Bên cạnh đó, đánh giá của nhân viên còn chưa cao về việc cơ sở để được đề bạt là công bằng và hợp lý, cũng như công tác tiến hành đề bạt nhân viên được thực hiện tốt với giá trị trung bình đạt thấp nhất (cùng giá trị là 3,41) (xem chi tiết ở Bảng 5.3).

Bảng 5.3 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Sự thăng tiến

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Khi nhân viên cho rằng, công việc họ đang làm mang đến nhiều cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển nghề nghiệp của bản thân trong tương lai họ sẽ nỗ lực làm việc hết mình. Những người chưa có cơ hội được bổ nhiệm lên những vị trí cao hơn sẽ cố gắng nhiều hơn nữa trong thời gian tới để tích lũy kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng bằng cách làm việc chăm chỉ nhằm đạt được mục tiêu đề ra và có những cách thức thực hiện công việc một cách sáng tạo. Còn đối với những người đã có cơ hội thăng tiến trong công việc họ sẽ có nhiều động lực làm việc cống hiến cho tổ chức hơn nữa. Do đó, nhà quản trị cần thường xuyên cập nhật các thông báo đến nhân viên về các vị trí, chức vụ còn trống và kế hoạch, yêu cầu tuyển dụng bổ sung cho các vị trí còn trống đó. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Hơn thế nữa, nhà quản trị cần phải cho nhân viên thấy được khả năng có thể phát triển của mỗi cá nhân trong tương lai khi làm việc tại ngân hàng. Nhà quản trị cần tạo điều kiện để tất cả nhân viên, nhất là những người có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo trong công việc có cơ hội được thăng tiến một cách công bằng trong công việc thông qua các kỳ thi tuyển dụng nội bộ hoặc quy hoạch nhân sự. Nhà quản trị cần mạnh dạn đề bạt các cán bộ trẻ có năng lực, bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với khả năng của cá nhân và điều kiện của ngân hàng dựa trên cơ sở để được đề bạt là công bằng và hợp lý. Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng là động lực để người lao động nỗ lực phấn đấu làm việc.

5.2.3 Điều kiện làm việc

Một nhân tố cũng rất quan trọng ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An là Điều kiện làm việc. Nhìn chung, mức độ đồng thuận với các khía cạnh của nhân tố này được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (xem kết quả chi tiết ở Bảng 5.4). Mức độ chênh lệch về sự đồng thuận của nhân viên là không lớn, với giá trị trung bình cao nhất là 3,46 và thấp nhất là 3,37. Trong đó, nhân viên đánh giá khía cạnh thời gian làm việc, nghỉ ngơi phù hợp với yêu cầu của công việc và họ được lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển đạt giá trị đồng thuận cao nhất (cùng có giá trị trung bình là 3,46). Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác với không khí làm việc vui vẻ, thoải mái có giá trị trung bình thấp nhất (3,37), đây là khía cạnh nhận được ít sự đồng tình nhất từ nhân viên.

Bảng 5.4 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Điều kiện làm việc

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Là người dẫn dắt tổ chức, lãnh đạo cần có sự hòa đồng, tôn trọng và đối xử công bằng với nhân viên, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển. Lãnh đạo đáng tin cậy sẽ truyền cảm hứng và gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Song song đó, để duy trì không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, đồng nghiệp thân thiện và hợp tác, các nhà lãnh đạo ngân hàng cần định kỳ tổ chức các buổi họp mặt, giao lưu tạo sự gần gũi hơn giữa nhân viên với lãnh đạo và giữa các nhân viên với nhau. Từ đó, giúp họ dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau trong công việc nhiều hơn. Lãnh đạo các ngân hàng là chủ thể tạo ra môi trường làm việc hạnh phúc, cần gia tăng tính chủ động trong việc trao đổi thông tin với nhân viên nhiều hơn.

Ngoài ra, với môi trường làm việc tốt, điều kiện cơ sở vật chất làm việc được đảm bảo, nhân viên được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện để thực hiện công việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi được thiết kế hợp lý và khoa học, đảm bảo được yêu cầu, hiệu quả công việc nhưng người lao động vẫn có thể cân bằng, hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân, có đủ thời gian để tái tạo lại sức lao động, sẽ giúp họ gia tăng động lực làm việc.

5.2.4 Thu nhập và phúc lợi Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng xếp thứ tư trong mô hình nghiên cứu và mức độ đồng thuận của nhân viên đối với nhân tố này xếp vị trí thứ ba (xem thêm Bảng 5.1). Trong đó, việc xét tăng lương được thực hiện đúng quy định với các điều kiện phù hợp được nhân viên đồng thuận cao nhất (giá trị trung bình là 3,6), kế đến nhân viên cho rằng tiền thưởng có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả làm việc (giá trị trung bình là 3,58).

Bảng 5.5 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Thu nhập và phúc lợi

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong các tổ chức, bên cạnh các nhân tố quan trọng khác như bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến,… Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, công bằng, tương xứng với trình độ và mức độ cống hiến của từng người đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.

Bên cạnh đó, việc hoàn thiện chính sách tiền lương của ngân hàng theo đúng năng lực và trình độ chuyên môn, cũng như đóng góp của từng vị trí công tác sẽ thôi thúc người lao động dốc sức thực hiện các trách nhiệm, vai trò của mình để hoàn thành công việc được giao. Điều này giúp cho những nhân viên có năng lực không những phát huy được các thế mạnh của họ, mà còn tạo động lực để họ phát triển công việc và đưa ra các sáng kiến, cải tiến mới.

Ngoài ra, hoàn thiện hệ thống lương thưởng và phúc lợi giúp nhân viên có cái nhìn toàn diện hơn về mức thu nhập mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp, hoặc với các mức lương ở các ngân hàng, tổ chức khác. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động giúp ngân hàng thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Việc trả lương cho người lao động theo hình thức lương cơ bản và lương thưởng theo chỉ tiêu doanh số hoặc kết quả thực hiện công việc, lương cơ bản để đảm bảo cho nhân viên mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống để họ cảm thấy yên tâm và lương, thưởng theo doanh số sẽ hướng người lao động phấn đấu nhiều hơn để có mức thu nhập tốt, qua đó giúp tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng trong lao động.

5.2.5 Sự công nhận Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Mặc dù mức độ ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An chỉ xếp ở vị trí thứ năm, song đây lại là nhân tố nhận được sự đồng thuận cao nhất từ phía nhân viên (xem chi tiết Bảng 5.1). Những người đã tham gia khảo sát cho rằng, kết quả đánh giá phản ánh đúng sự đóng góp cũng như năng lực thực hành công việc của họ và việc đánh giá khen thưởng được thực hiện một cách kịp thời, công bằng với mức thưởng hợp lý (giá trị trung bình cùng là 3,65).

Bảng 5.6 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Sự công nhận

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Sự công nhận trong công việc có thể giúp tạo động lực để nhân viên liên tục tối ưu hóa trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhân viên sẽ tập trung dành nhiều năng lượng và tâm huyết để hoàn thành công việc. Khi nhân viên được công nhận trong công việc, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn với công việc, với tổ chức và thấy được những đóng góp của mình trong thành công chung của ngân hàng. Do đó, cần có những chế độ khen thưởng đầy đủ và kịp thời xứng đáng với những thành tích mà nhân viên đóng góp như khen thưởng đột xuất khi nhân viên đạt kết quả tốt trong công việc, tăng lương trước thời hạn cho nhân viên có thành tích xuất sắc,…

Hơn hết, việc đánh giá thành tích phải phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, muốn như vậy phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng, có khả năng lượng hóa được kết quả làm việc của nhân viên, các tiêu chí đánh giá phải được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, cần có hoạt động lấy ý kiến thảo luận phương thức đánh giá từ đông đảo cán bộ, nhân viên trong ngân hàng. Kết quả đánh giá phải công khai, đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Sự công bằng sẽ đem lại lòng tin cho người lao động với những chính sách của ngân hàng. Vì vậy, nhà quản trị cần có những nhận định chính xác, khách quan và đưa ra những quyết định khen thưởng đúng đắn, phù hợp nhất nhằm khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện của nhân viên.

Ngoài ra, với tính chất công việc đặc thù của ngân hàng, nhà quản trị cần xây dựng chính sách khuyến khích chia sẻ kiến thức trong toàn bộ ngân hàng và có phương thức khen thưởng thích hợp đối với các cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong việc chia sẻ kiến thức trong nội bộ hay giúp đỡ các nhân viên khác trong xử lý công việc. Đa dạng hóa các hình thức chia sẻ kiến thức bằng hoạt động thực tiễn nhằm tạo niềm tin và hiệu quả trong công việc, góp phần đưa hoạt động chia sẻ kiến thức trở thành phong trào thi đua trong ngân hàng, giúp mọi nhân viên đều cảm thấy hãnh diện hơn khi đứng trước các công việc nhiều áp lực nhưng luôn nhận được sự hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ.

5.2.6 Cơ hội đào tạo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Cơ hội đào tạo là một trong các nhân tố có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An và là nhân tố nhận được sự đồng thuận ở mức độ tương đối của nhân viên với giá trị trung bình xếp vị trí thứ năm (chi tiết Bảng 5.1). Ngân hàng có các hình thức đào tạo đa dạng, phong phú đạt mức độ đồng thuận cao nhất trong thang đo của nhân tố (giá trị trung bình đạt 3,51). Tuy nhiên, nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức, kỹ năng phù hợp với mong đợi và yêu cầu công việc của nhân viên lại nhận được đánh giá thấp nhất (giá trị trung bình là 3,42), nhưng nhìn chung, sự chênh lệch về mức độ đồng thuận của nhân viên giữa các khía cạnh được đề cập của nhân tố Cơ hội đào tạo là không lớn.

Bảng 5.7 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Cơ hội đào tạo

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Nguồn nhân lực được xem như nguồn tài nguyên của doanh nghiệp và chất lượng nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất hiện nay. Trong môi trường cạnh tranh hiện đại, nhân viên cần bổ sung kiến thức và có được những kỹ năng mới để làm tốt công việc của mình hơn. Do đó, trong thời gian tới, lãnh đạo ngân hàng nên tiếp tục tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thêm nhiều cơ hội đào tạo.

Song song đó, ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ và các kiến thức, kỹ năng học được trong quá trình đào tạo sẽ có thể giúp ích cho công việc hiện tại và trong tương lai. Nhà quản trị ngân hàng cần xác định nhu cầu đào tạo; công tác đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ là rất cần thiết cho những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, đặc biệt là các công việc liên quan đến khách hàng và xử lý khiếu nại. Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo phù hợp để nhân viên được cử đi học có thể vừa đảm bảo được công tác chuyên môn và cũng vừa đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình đào tạo để hiệu quả bổ trợ công việc đạt được sau khóa học ở mức tối ưu nhất.

Hơn nữa, nhà quản trị cần xây dựng các thang đo nhằm đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, xây dựng các điều kiện, môi trường phát triển nghề nghiệp sau đào tạo phù hợp nhằm bổ sung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo khi cần thiết. Hoạt động bố trí, sử dụng nhân sự hợp lý sau đào tạo sẽ tạo tâm thế thoải mái cho người lao động hăng say học tập, nâng cao trình độ kỹ năng của mình. Đây chính là biểu hiện rõ nét nhất về tính hiệu quả của công tác đào tạo.

Với người lao động sau khi được đào tạo, được trang bị những kiến thức mới, có khả năng sẵn sàng đảm nhận công việc mới. Do đó, bố trí công việc phù hợp cho họ là cần thiết, việc bố trí này sẽ giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình, tăng năng suất lao động. Nếu không được bố trí công việc phù hợp sẽ gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Mặt khác, nếu bố trí nhân sự phù hợp với trình độ, ngành nghề đào tạo, nhà quản trị sẽ phát hiện ra các điểm mạnh và hạn chế còn tồn tại của công tác đào tạo. Từ đó, nhà quản trị sẽ có sự điều chỉnh phù hợp cho các chính sách đào tạo trong tương lai.

5.2.7 Trao quyền Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Trao quyền là nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An và cũng là nhân tố có mức độ đồng thuận thấp nhất của nhân viên (giá trị trung bình của nhân tố là 3,41). Trong đó, nhân viên cho rằng họ có quyền tự chủ đáng kể trong việc xác định cách thức thực hiện công việc của mình đạt mức độ đồng thuận cao nhất (giá trị trung bình là 3,54). Kết quả chi tiết được trình bày ở Bảng 5.8.

Bảng 5.8 Giá trị trung bình của các biến quan sát thang đo Trao quyền

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)

Trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An, kết quả này cũng tương quan với kết quả của một số nghiên cứu trước và ủng hộ thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954). Nhân viên có quyền tự chủ đáng kể trong việc xác định cách thức thực hiện công việc của mình sẽ đem lại cho họ cảm giác được cấp trên tin tưởng về việc họ có thể đưa ra những quyết định phù hợp trong công việc. Đồng thời, khi có được sự tín nhiệm từ nhà quản trị, từ người quản trị trực tiếp nhân viên sẽ được truyền cảm hứng, họ cảm thấy bản thân có đầy đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết cho vị trí công việc của mình. Điều này giúp họ thực hiện thành công công việc của mình và đổi mới hơn tại nơi làm việc, cũng như hỗ trợ những ý tưởng lâu dài.

Ngoài ra, việc trao quyền và mở rộng sự tự chủ trong công việc cho lãnh đạo cấp dưới và nhân viên ngân hàng sẽ giúp thúc đẩy họ hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao và có thêm động lực để phấn đấu nhiều hơn, xứng đáng với thẩm quyền được phân cấp bởi họ có sự kiểm soát hoàn toàn để hoàn thành một việc gì đó. Hơn nữa, việc mở rộng tính tự chủ giúp nhân viên, người quản trị cấp trung và cấp thấp có điều kiện nhanh chóng giải quyết các khiếu nại của khách hàng trong thời gian nhanh nhất, từ đó làm cho khách hàng hài lòng nhiều hơn.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu đóng góp tích cực cho các nhà quản trị ngân hàng Vietcombank Long An trong việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu này, ngân hàng sẽ có thêm cơ sở tham khảo cho việc xây dựng, điều chỉnh những chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao Động lực làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát mức độ đồng thuận của nhân viên với các nhân tố trong mô hình nghiên cứu qua các khía cạnh được đề cập trong một khoảng thời gian xác định nên chưa đủ dữ liệu để tổng quát ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên khi có sự thay đổi về điều kiện ngoại cảnh. Bên cạnh đó, tác giả chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên chứ chưa có sự kết hợp với các nhân tố ảnh hưởng khác như tố chất tâm lý, điều kiện gia đình,…

Từ những hạn chế nêu trên của đề tài đã đặt ra hướng phát triển cho việc thực hiện các nghiên cứu tiếp theo. Nếu điều kiện cho phép, tác giả sẽ phát triển, mở rộng phạm vi nghiên cứu dựa trên các hạn chế của kết quả nghiên cứu trong luận văn này và làm nền tảng cho các công trình nghiên cứu tiếp theo có liên quan.

KẾT LUẬN Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Mục đích thực hiện nghiên cứu là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. Quá trình nghiên cứu được tiến hành kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu trước đây, đặc biệt có sự kế thừa chọn lọc các mô hình và một số các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên để hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với chuyên gia, đại diện các nhà quản trị và nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An để góp ý, điều chỉnh các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả và biến quan sát trong các thang đo cho nhân tố của mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm của nghiên cứu với số phiếu thu về hợp lệ có thể đưa vào tiến hành phân tích là 198 phiếu. Dữ liệu định lượng thu thập được trải qua các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học.

Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận và so sánh kết quả với các nghiên cứu trước có liên quan, đồng thời đưa ra một số đề xuất hàm ý quản trị dựa vào kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả cũng nêu lên những hạn chế còn tồn tại trong đề tài và hướng phát triển của đề tài nghiên cứu. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại ngân hàng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com