Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương – chi nhánh Long An

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục đích nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. Quá trình nghiên cứu được tiến hành kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tham khảo các nghiên cứu trước đây để hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với chuyên gia, đại diện các nhà quản trị và nhân viên ngân hàng

Vietcombank Long An để điều chỉnh các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và biến quan sát trong các thang đo cho nhân tố của mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm của nghiên cứu với số phiếu thu về hợp lệ có thể đưa vào tiến hành phân tích là 198 phiếu. Dữ liệu định lượng thu thập được trải qua các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tất cả các nhân tố đều ảnh hưởng thuận chiều đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Trong đó, nhân tố Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên căn cứ theo hệ số Beta , xếp thứ hai về mức độ ảnh hưởng là nhân tố Sự thăng tiến. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác đến Động lực làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu theo thứ tự lần lượt là Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Sự công nhận, Cơ hội đào tạo và cuối cùng là nhân tố Trao quyền có mức độ ảnh hưởng thấp nhất. Từ kết quả nghiên cứu đã cho các nhà quản trị một cái nhìn bao quát về hướng nâng cao Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An nói riêng và toàn thể ngân hàng Vietcombank nói chung.

Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên ngân hàng, Vietcombank.

ABSTRACT

The purpose of the study is to determine the factors affecting the working motivation’s employees of Vietcombank Long An, and evaluate the influence of these factors. The research process used a combination of both qualitative and quantitative research methods.

Qualitative research is carried out by studying the theoretical basis and referring to previous studies to form the proposed research model and hypotheses. Next, the author conducts group discussions with experts, representatives of managers and employees of Vietcombank Long An to adjust the factors in the proposed model and observed variables in the scales for elements of the research model.

Quantitative research is the central method with the number of valid votes that can be included in the analysis being 198. The collected data undergoes analysis steps: Reliability testing by Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis, correlation analysis, linear regression analysis, and analysis of variance with demographic factors.

The results show that all factors have a positive influence on the work motivation of Vietcombank Long An employees. Therein, the nature of the job has the greatest influence on the employee’s work motivation based on the Beta coefficient, the second rank is Promotion. The influence of other factors on employee work motivation in the research model in order: Working conditions, Income and benefits, Recognition, Training opportunities, and the last factor Empowerment has the lowest level of influence.

The research has given managers an overview of the direction of improving the working motivation of employees of Vietcombank Long An in particular and the entire Vietcombank in general.

Keyword: working motivation, banker, Vietcombank.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các ngân hàng đầu tư đáng kể vào việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên, cũng như phát triển một môi trường tạo động lực làm việc và khuyến khích nhân viên làm việc ở cấp cao nhất của họ. Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, trong đó có lĩnh vực ngân hàng. Tuy nhiên, quản trị hiệu quả nguồn nhân lực không phải là điều dễ dàng. Tạo động lực cho nhân viên là kỹ năng cần thiết mà bất kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có để có được nhân viên làm việc hiệu quả và đạt hiệu quả cao, nâng cao năng suất của tổ chức.

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là nhân tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là doanh nghiệp chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, v.v. không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ.

Về mặt lý thuyết, đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực. Chẳng hạn, nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) được thực hiện nhằm mục đích tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố như Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương, Đặc điểm cá nhân với Động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Kumari và cộng sự (2020) được thực hiện nhằm mục đích điều tra các nhân tố động lực và sự thay đổi mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa khu vực công và khu vực tư nhân ở Sri Lanka. Nguyễn Sĩ Hưng (2016) nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Vietcombank chi nhánh Kon Tum. Nghiên cứu của Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh và Võ Văn Tuấn (2020) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa có sự thống nhất với nhau về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Mỗi nghiên cứu, tùy vào điều kiện cụ thể, có một kết quả khác nhau về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Như vậy, để có một kết quả đáng tin cậy và phù hợp với một điều kiện, phạm vi cụ thể, nhà nghiên cứu cần phải thực hiện nghiên cứu mới gắn liền với các điều kiện, phạm vi này.

Về mặt thực tiễn, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam trước đây, nay là Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) được thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/4/1963 với tổ chức tiền thân là Cục Ngoại hối (trực thuộc

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Là ngân hàng thương mại nhà nước đầu tiên được Chính phủ lựa chọn thực hiện thí điểm cổ phần hoá, Vietcombank chính thức hoạt động với tư cách là một ngân hàng thương mại cổ phần vào ngày 02/06/2008 sau khi thực hiện thành công kế hoạch cổ phần hóa thông qua việc phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng. Trải qua gần 60 năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank đã có những đóng góp quan trọng cho sự ổn định và phát triển của kinh tế đất nước, phát huy tốt vai trò của một ngân hàng đối ngoại chủ lực, phục vụ hiệu quả cho phát triển kinh tế trong nước, đồng thời tạo những ảnh hưởng quan trọng đối với cộng đồng tài chính khu vực và toàn cầu.

Với bề dày hoạt động và đội ngũ cán bộ có năng lực, nhạy bén với môi trường kinh doanh hiện đại, mang tính hội nhập cao, Vietcombank luôn là sự lựa chọn hàng đầu của các tập đoàn, doanh nghiệp lớn và của đông đảo khách hàng cá nhân. Bằng trí tuệ và tâm huyết, các thế hệ cán bộ Vietcombank đã, đang và sẽ luôn nỗ lực để xây dựng Vietcombank phát triển ngày một bền vững, với mục tiêu đến năm 2025 giữ vững vị trí là ngân hàng số 1 Việt Nam, một trong 100 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á, một trong 300 tập đoàn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới và một trong 1.000 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu, đóng góp lớn vào sự phát triển của Việt Nam.

Tình hình biến động nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) ở tỉnh Long An cũng không nằm ngoài xu thế nhân sự chung của ngành và cả nước. Trong bối cảnh bộ máy quản trị nhân sự tại các ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thừa nhân sự tác nghiệp và thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ mới cũng như ứng phó với những bất ổn về tình hình tài chính do gánh chịu các tác động tiêu cực gây ra bởi đại dịch Covid-19, các ngân hàng phải thực hiện đồng thời một mặt vừa mạnh dạn tinh gọn bộ máy nhân sự, nhưng cũng vừa thực thi các chính sách thu hút nhân tài bên cạnh chính sách tiền lương, chính sách ưu đãi dành cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Để có chính sách đúng đắn và phù hợp, nhà quản trị cần thấu hiểu động cơ quá trình di chuyển của các dòng lao động chất lượng cao là điều cần thiết đối với các ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP nói riêng. Đây cũng chính là mục tiêu chính của nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương – chi nhánh Long An” được tác giả lựa chọn làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của bản thân.

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An. Qua đó, đề xuất các hàm ý quản trị để ban lãnh đạo ngân hàng Vietcombank tham khảo, nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Long An nói riêng và hệ thống ngân hàng Vietcombank nói chung.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

• Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank chi nhánh Long An.
• Đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị nhằm đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

• Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
• Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.
• Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Về thời gian: nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 06/2022 đến 12/2022. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2019 đến năm 2021. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng kết hợp trong quá trình thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng, kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank chi nhánh Long An.

1/4/1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Căn cứ các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên áp dụng thực tiễn tại Vietcombank chi nhánh Long An.

Thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với chuyên gia có độ am hiểu về quyết định và nhu cầu nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ các chuyên gia và khảo sát thử để điều chỉnh và bổ sung thang đo.

1/4/2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 25. Thang đo được kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Cuối cùng, kiểm định t-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.

1.5 Bố cục của nghiên cứu

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương như sau:

Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu: Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.

Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Những nội dung chính được trình bày trong chương này gồm: Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu (nghiên cứu định tính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập, phân tích, xử lý số liệu và các cơ sở đánh giá kết quả phân tích).

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được.

Chương 5. Kết luận và Hàm ý quản trị: Chương này trình bày các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Đồng thời, đưa ra những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn chủ yếu giới thiệu đề tài nghiên cứu, trong đó đề cập tính cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày các chương tiếp theo của luận văn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nội dung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong chương này cũng sẽ nêu ra những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm động lực làm việc

Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Vroom (1964), động lực có nguồn gốc từ chữ movere trong tiếng Latin, có nghĩa là “di chuyển”. Động lực là một sự thôi thúc từ bên trong, phụ thuộc nhu cầu được tác động của một người để đạt được. Luthans (1998) tuyên bố rằng động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích.

Herzberg (1959) định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Theo Miner và các cộng sự (1995) lập luận rằng động lực bao gồm ba nhân tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức. Còn Schulze, Steyn (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản trị, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên. Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Theo Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm định hướng hành vi cá nhân đến một mục đích nhất định. Còn Buford, Bedeian và Lindner (1995) lại cho rằng động lực là một khuynh hướng hành xử có mục đích để nhằm đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn của cá nhân. Higgens (1994) cho rằng động lực là sự thôi thúc từ bên trong của cá nhân để thỏa mãn những nhu cầu chưa được thỏa mãn; là sự cố gắng để đạt được mục tiêu theo Bedeian (1993).

Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực. Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi. Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định.

Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, ham muốn, đam mê, ý tưởng, v.v. Mullins (1996) cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi.

Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó. Các nhà tâm lý học Murphy và Alexander (2000), Pintrich (2003), Stipek (2002) thì lại định nghĩa, động lực là một quá trình nội tại giúp thúc đẩy và duy trì hành động liên tục. Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực làm việc là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự mong muốn và kỳ vọng để thực hiện công việc.

Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn. Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân và tổ chức.

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

Thế kỷ XX được xem như là một kỷ nguyên hiệu quả trong việc hình thành và phát triển các lý thuyết đầu tiên và cơ bản về động lực. Từ đầu thế kỷ, các lý thuyết đầu tiên về động viên nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn được đề cập. Một số nhà nghiên cứu nổi tiếng trong lĩnh vực này như Maslow (1943), McClelland (1967), Herzberg (1959) và Alderfer (1969), v.v.

2.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Maslow (1954) đã nêu lên thuyết cấp bậc nhu cầu cho rằng mọi hành vi của con người xuất phát từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Ông chỉ ra rằng tất cả mọi người đều có năm mức độ nhu cầu cần được thỏa mãn. Những nhu cầu này bao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.

Nhu cầu sinh lý đề cập đến các nhu cầu cơ bản hằng ngày như nhu cầu về thực phẩm, nước, không khí, v.v. trong khi nhu cầu an toàn chỉ ra sự an toàn và bảo vệ chống lại các tổn thương về thể chất và tinh thần. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu tình cảm, sự phụ thuộc và mối quan hệ thân thiện. Các nhân tố bên trong như lòng tự trọng, tự chủ và phát triển và các nhân tố bên ngoài như vị trí, danh tiếng và thu hút sự chú ý được coi là nhu cầu được tôn trọng. Cuối cùng, tự thể hiện đề cập đến sự thăng tiến, thành tựu và tự hoàn thành.

Khi mỗi nhu cầu này được đáp ứng, nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành ưu thế nhất và có tầm quan trọng lớn. Maslow đã chia năm nhóm nhu cầu này thành hai loại nhu cầu cơ bản và nhu cầu thứ cấp. Nhu cầu sinh lý và an toàn được coi là nhu cầu cơ bản trong khi các nhu cầu khác như nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện được coi là nhu cầu cao hơn. Ông đưa ra giả thuyết rằng sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là do giả thuyết rằng nhu cầu cao hơn được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cơ bản ở bên ngoài (Maslow, 1970).

Theo đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách thỏa mãn những nhu cầu của họ từ bậc thấp đến bậc cao. Các nhu cầu về tinh thần hay vật chất được thỏa mãn nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Nhà quản trị phải nắm bắt được nhân viên đang ở mức độ nhu cầu nào để đáp ứng cho phù hợp, nhằm kích thích động lực làm việc. Nhân viên được động viên khi được thỏa mãn những nhu cầu từ cấp thấp nhất đến cao nhất. Việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp sẽ dễ hơn thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ bên trong. Nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn sẽ tạo thành động lực làm việc và từ đó sẽ nảy sinh những nhu cầu ở mức độ cao hơn.

2.2.2 Thuyết X và Y của Douglas McGregor

Lý thuyết X và Lý thuyết Y được đề xuất bởi Douglas McGregor, người giải thích hai cách tiếp cận cơ bản nhất về bản chất của con người. Trong lý thuyết X, ông cho rằng nhân viên không thích làm việc và do đó không làm việc chăm chỉ. Do đó, họ thoái thác trách nhiệm và phải bắt buộc thì mới làm việc. Ngược lại, nhân viên được coi là những người năng động, không mệt mỏi và sáng tạo trong lý thuyết Y có thể chịu trách nhiệm và có thể tự quản lý (Robbins, 2001).

2.2.3 Thuyết động viên – duy trì của Herzberg

Frederick Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn các nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích dựa trên mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó.

Herzberg (1959) cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên. Ông trình bày về các nhân tố nhân tố động viên (Motivators Factors) và nhân tố duy trì (Hygiene Factors), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ. Herzberg (1959) đã đề cập đến nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối quan hệ của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc.

Các nhân tố này được chia thành hai nhóm nhân tố là nhóm động viên và nhóm duy trì.

Những nhân tố được coi là thuộc về nhóm nhân tố động viên như các nhân tố thuộc về cá nhân và những nhân tố tránh sự không hài lòng được xem như nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên quan trọng nhất là thành tựu trong công việc, bản chất công việc, trách nhiệm, sự phát triển và sự thăng tiến. Các nhân tố duy trì quan trọng nhất là chính sách chung của tổ chức để quản trị các vấn đề trong hệ thống, sự giám sát, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, sự an toàn và sự ổn định trong công việc.

Phát triển trên nền tảng lý thuyết hai nhân tố, trong một nghiên cứu khác của Herzberg được công bố trên tạp chí Harvard Business Review số tháng 09-10/1987, với tên gọi “One more time: How do you motivate Employees?”. Nghiên cứu này của ông cho thấy mối quan hệ giữa hai nhóm nhân tố duy trì và động viên với sự hài lòng trong công việc. Sự khác biệt chính giữa các nhân tố động viên và duy trì là các nhân tố động viên mang lại sự hài lòng tích cực trong khi các nhân tố duy trì chỉ ngăn chặn sự không hài lòng của nhân viên. Nói cách khác, trong trường hợp không có các nhân tố động viên, nhân viên sẽ trải nghiệm sự không hài lòng hoàn toàn. Theo Herzberg, sự không hài lòng trong công việc không đối nghịch với sự hài lòng trong công việc. Nếu các nhân tố không hài lòng được loại bỏ khỏi môi trường làm việc, nó không nhất thiết dẫn đến sự hài lòng trong công việc.

Lý thuyết của Herzberg đã nhận được sự quan tâm rộng rãi của một số chuyên gia trong việc tiếp cận thực tế với những nhân tố để tạo động lực làm việc cho nhân viên và đã được tiến hành ứng dụng nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Kết quả của các nghiên cứu cho thấy tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg, tuy nhiên trong từng hoàn cảnh cụ thể khác nhau như lĩnh vực ngành nghề, quốc gia, bối cảnh văn hóa mà các nhân tố và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của từng nhân tố có thể thay đổi.

2.2.4 Lý thuyết của Kovach

Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã đưa ra mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành công nghiệp bao gồm 09 nhân tố: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và (9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau.

Nghiên cứu của Kovach (1987) thông qua khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, đã phát triển và bổ sung thêm nhân tố xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị vào mô hình nghiên cứu trên, cho ra mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên.

Mô hình này của Kovach (1987) sau khi công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định lại nhằm khám phá ra các nhân tố động viên nhân viên thực hiện trong các lĩnh vực ở nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau như

Hong Kong (Wong và cộng sự, 1999), Malaysia (Hemdi và cộng sự, 2003) hoặc so sánh giữa Mỹ, Nga và Đài Loan (Silverthorne, 1992).

Bên cạnh đó, Thiedke (2004) cho rằng các nhân tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Linder (1998) cũng chỉ ra mối liên hệ giữa các nhân tố động viên trong mô hình của Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên khác. Nhân tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định, nhân tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý, nhân tố công việc ổn định thuộc nhu cầu an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Các nhân tố công việc trong mô hình của Kovach (1987) liên quan đến các thuộc tính công việc thuộc nhóm nhân tố động viên và nhân tố tiền lương thuộc nhóm các nhân tố duy trì trong thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

2.3 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết về động lực làm việc và cho đến những năm gần đây các nghiên cứu về vấn đề này vẫn được tiếp tục thực hiện ở nhiều nơi, trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Trong lĩnh vực ngân hàng, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng được thực hiện ở một số quốc gia như Pakistan, Sri Lanka,… và tại Việt Nam các nghiên cứu về vấn đề này vẫn đang được tiếp tục thực hiện.

2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài

Nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) được thực hiện nhằm mục đích tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố như Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương, Đặc điểm cá nhân với Động lực làm việc của nhân viên. Để thu thập dữ liệu từ thực tiễn, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng bảng hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp với cỡ mẫu là 150 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau trên toàn Pakistan. Kết quả phân tích hồi quy dữ liệu sơ cấp thu thập được cho thấy, tất cả những nhân tố kể trên (Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương,

Đặc điểm cá nhân) đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan.

Hình 2.1 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng ở Pakistan

Nghiên cứu của Kumari và cộng sự (2020) được thực hiện nhằm mục đích điều tra các nhân tố động lực và sự thay đổi mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa khu vực công và khu vực tư nhân ở Sri Lanka. Nhân viên của các ngân hàng tư nhân và các ngân hàng công ở tỉnh Uva là mẫu khảo sát của nghiên cứu. Cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đều được sử dụng trong nghiên cứu. Các cuộc phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 30 nhân viên ở tất cả các cấp của ngân hàng khu vực tư nhân và khu vực công. Một phân tích chuyên sâu được thực hiện dựa trên quan điểm về Sự hài lòng trong công việc, Thu nhập, Sự thăng tiến, Sự công nhận và Điều kiện làm việc như là các nhân tố tạo động lực. Cỡ mẫu của thu thập dữ liệu định lượng là 250 nhân viên. Phân tích người tường thuật được thực hiện trên dữ liệu định tính để điều tra các nhân tố tạo động lực và các nhân tố tạo động lực hàng đầu giữa các nhân viên, trong khi kiểm tra chi bình phương và kỹ thuật hồi quy được sử dụng trong phân tích dữ liệu định lượng.

Kết quả phân tích dữ liệu đã cho thấy, phần lớn nhân viên coi sự hài lòng trong công việc là động lực hàng đầu của các nhân viên ngân hàng. Các yếu tố người phụ thuộc, trình độ học vấn và khoảng cách đến nơi làm việc là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ngân hàng thuộc khu vực tư nhân, trong khi tuổi tác và kinh nghiệm có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thuộc khu vực công, điều này có nghĩa là các yếu tố nhân khẩu học về sự hài lòng trong công việc thay đổi.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Sĩ Hưng (2016) nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Vietcombank chi nhánh Kon Tum. Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm, tiêu thức phân chia tổng thể theo nhóm chức danh, quy mô mẫu điều tra là 77 người trên tổng số 80 người (trừ Giám đốc và hai Phó Giám đốc). Kết quả khảo sát cho thấy có nhiều cách nhìn nhận khác nhau. Theo tổng hợp các nhân tố được lựa chọn nhiều nhất là bản chất công việc, lương, thưởng, sự thăng tiến, công tác đào tạo, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc là những nhân tố được quan tâm nhiều nhất.

Hình 2.3 Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Vietcombank Kon Tum

Nghiên cứu của Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh và Võ Văn Tuấn (2020) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến 300 nhân viên ngân hàng trực tiếp hoặc gián tiếp qua email, trong đó 240 nhân viên trả lời đủ điều kiện để phân tích dữ liệu. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá kết hợp với hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc Trao quyền cho người lao động có ảnh hưởng tích cực quan trọng đến động lực của người lao động. Bên cạnh đó, Đào tạo nhân viên và Làm việc theo nhóm cũng có ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên.

Hình 2.4 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các NHTM Việt Nam

Nghiên cứu của Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021) nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ba ngân hàng nhà nước ở tỉnh Ninh Thuận – Vietcombank Ninh Thuận, Vietinbank Ninh Thuận, BIDV Ninh Thuận và thực hiện khảo sát 195 nhân viên ngân hàng. Kết quả phân tích dữ liệu đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mức độ giảm dần, gồm: Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Thời gian làm việc, Môi trường làm việc, Yếu tố lãnh đạo.

Hình 2.5 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên NHNN ở Ninh Thuận

Lê Thu Trang (2021) thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Khối Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi thực hiện trên mạng nội bộ của Ngân hàng TMCP Sài Gòn (Bảng hỏi online được gửi đến 125 cán bộ nhân viên của Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn gồm Nhân viên, Lãnh đạo cấp trung, Lãnh đạo cấp cao). Theo kết quả khảo sát cho thấy, những chức danh cao cấp từ Chuyên viên chính trở lên thì những nhu cầu về ghi nhận thành tích hay cơ hội thăng tiến được đánh giá có cơ hội học tập nâng cao trình độ hay thu nhập tốt được họ đánh giá quan trọng hơn.

Hình 2.6 Các nhân tố tạo động lực làm việc Khối QTNNL ngân hàng TMCP Sài Gòn

2.4 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá và so sánh căn cứ lý thuyết của các mô hình nghiên cứu trước đây, tác giả đã tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc này sẽ giúp cho tác giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng và xây dựng được mô hình nghiên cứu ban đầu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Long An. Kết quả tổng hợp được trình bày qua bảng sau:

Bảng 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)

Qua kết quả tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự công nhận, (5) Bản chất công việc, (6) Cơ hội đào tạo và (7) Trao quyền. Các nhân tố này được lựa chọn để đo lường và đánh giá động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An. Những nhân tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý. Từ các nhân tố được xác định trong mô hình trên, tác giả xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu.

Một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức (Nguyễn Sĩ Hưng, 2016). Hầu hết nhân viên xem tiền lương là động lực làm việc và tiền lương, thưởng tương xứng với công sức bỏ ra sẽ thúc đẩy họ làm việc rất lớn (Kumari và cộng sự, 2020). Nhân viên có tiền thưởng khi hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ của ngân hàng và ngân hàng có chính sách thưởng cho nhân viên đầy đủ, rõ ràng, công bằng và minh bạch thì động lực làm việc của nhân viên cũng tăng lên (Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt, 2021). Tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý cũng như trạng thái lao động của nhân viên, nó vừa là đòn bẩy kinh tế kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, vừa là một nhân tố gây trì trệ quá trình lao động nếu nó không thỏa mãn nhu cầu của họ (Lê Thu Trang, 2021).

Như vậy, khi doanh nghiệp có chính sách chi trả tiền lương và cung cấp các chế độ phúc lợi phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ nhất của nghiên cứu:

Giả thuyết H₁: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Sự thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng (Nguyễn Sĩ Hưng, 2016). Ngân hàng có chính sách cho việc đề bạc, thăng tiến cho toàn nhân viên nhân hàng, luôn tạo điều kiện công bằng cho tất cả các nhân viên trong việc thăng tiến. Cơ hội thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng lớn tới quyết định vào làm việc tại một tổ chức và tiếp tục làm việc tại đó của mỗi người lao động, đặc biệt là đối với những lao động trí thức hiện nay (Lê Thu Trang, 2021). Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong công việc là một nhân tố tạo động lực hữu hiệu, những người chưa có cơ hội bổ nhiệm lên những vị trí cao sẽ cố gắng hơn trong thời gian tới để tích lũy kinh nghiệm bằng cách làm việc chăm chỉ, đạt được mục tiêu và làm những điều sáng tạo, những người thăng tiến trong công việc sẽ có động lực làm việc cống hiến cho tổ chức (Kumari và cộng sự, 2020). Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ hai của nghiên cứu:

Giả thuyết H₂: Sự thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Để thực hiện tốt công việc và nhiệm vụ của mình, điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng đối với kết quả làm việc của người lao động; hay nói cách khác, quá trình thực hiện công việc luôn luôn gắn với điều kiện làm việc (Lê Thu Trang, 2021). Tạo môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng, đầu tư, dần hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và xây dựng cơ sở hạ tầng để ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng (Nguyễn Sĩ Hưng, 2016). Từ những điều trên, tác giả hình thành giả thuyết nghiên cứu thứ ba:

Giả thuyết H₃: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Đánh giá thực hiện công việc cũng là một nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, yêu cầu sự công bằng, khách quan đánh giá đúng thành tích làm việc của nhân viên từ đó mới có những chính sách khen thưởng đúng đắn để thúc đấy tăng năng suất lao động (Lê Thu Trang, 2021). Hầu hết các nhân viên bày tỏ rằng họ luôn muốn nhận được sự đánh giá cao từ người giám sát hoặc người quản trị, điều này thúc đẩy họ làm việc, các buổi lễ trao giải khen thưởng hàng năm được tổ chức để đánh giá cao và công nhận những thành viên đạt được thành tích tốt và những người lao động chăm chỉ (Kumari và cộng sự, 2020). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ tư của nghiên cứu:

Giả thuyết H₄: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Bản chất công việc là một trong những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng (Nguyễn Sĩ Hưng, 2016). Ngành nghề yêu thích phù hợp với năng lực, sự phân công công việc, áp lực của công việc; nhân viên được bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường, làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng (Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt, 2021).

Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ năm của nghiên cứu:

Giả thuyết H₅: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Đào tạo là sự phát triển liên tục về thái độ, kiến thức và kỹ năng của nhân viên, tất cả đều cần thiết để thực hiện đúng các nhiệm vụ nhất định; đây là sự chuẩn bị giúp phát triển thái độ và khả năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả nhằm mục đích duy trì và đảm bảo sự phát triển cá nhân trong một nghề nghiệp cụ thể (Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh và Võ Văn Tuấn, 2020). Thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo sẽ làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức mới (Nguyễn Sĩ Hưng, 2016). Nhân viên không thể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả như mong đợi nếu không có các chương trình đào tạo và cơ sở vật chất làm việc đầy đủ. Mục tiêu chính của các chương trình đào tạo là phát triển một lực lượng lao động chuyên nghiệp được trang bị các năng lực cần thiết để đóng vai trò quan trọng trong một doanh nghiệp. Khi người lao động nhận được các cơ hội đào tạo và phát triển, họ tiếp tục có động lực hơn và làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức của họ (Lê Thu Trang, 2021). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ sáu của nghiên cứu:

Giả thuyết H₆: Cơ hội đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Trao quyền cho nhân viên đã được chứng minh là một thành phần quan trọng của nguồn nhân lực trong nhiều lĩnh vực khác nhau, chẳng hạn như tạo ra thành công trong công việc, ý thức về năng lực, tính linh hoạt trong việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, tham gia vào quá trình ra quyết định và lãnh đạo (Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh và Võ Văn Tuấn, 2020). Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của nhân viên để đưa ra quyết định, tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ và đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu và vấn đề của khách hàng. Trao quyền khuyến khích sự tham gia của nhân viên, đổi mới, hiệu quả, sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc (Lê Thu Trang, 2021). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ bảy của nghiên cứu:

Giả thuyết H₇: Trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An.

Tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước cùng các giả thuyết đã xây dựng trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2, tác giả đã đưa ra các khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài và dựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứu của các tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Long An.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lý thuyết kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com