Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, sự biến động không ngừng của tình hình thế giới đã đặt ra cho tất cả các nước trên thế giới rất nhiều thách thức trong việc đảm bảo công tác AN – QP. Việt Nam chúng ta không phải ngoại lệ khi đất nước đứng trước rất nhiều các mối đe dọa, thách thức mới. Công cuộc bảo vệ an ninh quốc phòng đòi hỏi sự tập trung, quan tâm và sự đầu tư mọi phương diện của nhà nước. Bên cạnh đó nó cũng đòi hỏi quân đội Việt Nam chủ động hơn, sáng tạo hơn và từng bước tiến tới tinh nhuệ. Với nhiệm vụ và mục tiêu chung của toàn quân, ngành công nghiệp Quốc phòng nhận trọng trách chính là thiết kế, thi công và đảm bảo cho quân đội các loại vũ khí, trang thiết bị kỹ thuật, khí tài, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Xuất phát từ những yêu cầu đó, Nghị quyết của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển CNQP đến năm 2028 và những năm tiếp theo với mục tiêu tổng quát:”Tiếp tục xây dựng và phát triển Công nghiệp quốc phòng thành một bộ phận cấu thành quan trọng của tiềm lực Quốc phòng- An ninh quốc gia, có trình độ khoa học, công nghệ tiên tiến hiện đại; có năng lực nghiên cứu thiết kế, chế tạo, sửa chữa, cải tiến, hiện đại hoá các loại vũ khí, trang bị kỹ thuật có tính năng chiến thuật, kỹ thuật cao; góp phần từng bước hiện đại hoá Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân, nâng cao sức mạnh, trình độ và khả năng sẵn sàng chiến đấu của các lực lượng vũ trang. Đưa công nghiệp quốc phòng thành một bộ phận quan trọng của công nghiệp quốc gia, đóng góp tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1, tr.4].

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII – Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã khẳng định “Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, cần tăng cường nguồn lực cho quốc phòng, an ninh. Đẩy mạnh phát triển công nghiệp quốc phòng, an ninh theo hướng lưỡng dụng; tăng cường nguồn nhân lực, tạo cơ sở vật chất – kỹ thuật hiện đại cho lực lượng Quân đội nhân dân và Công an nhân dân đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới.” [2, tr.87, tr.88]

Một trong những nhiệm vụ đòi hỏi cấp thiết đối với quân đội ta hiện nay là bảo vệ vững chắc chủ quyền biên giới cả trên đất liền cũng như trên biển. Tình hình biển Đông luôn là tâm điểm của rất nhiều cuộc đàm phán nhằm phân định chủ quyền cũng như ngăn chặn sự bành trướng, thôn tính của một số thế lực có chung lợi ích trên vùng biển này. Hơn lúc nào hết Hải quân nhân dân Việt Nam, Cảnh sát biển Việt Nam – những lực lượng đang ngày đêm bám biển, giữ chủ quyền địa lý cũng như kinh tế trên biển cho đất nước cần được trang bị nhiều hơn nữa các trang thiết bị, vũ khí, khí tài hiện đại đáp ứng được nhu cầu tuần tra, chiến đấu. Yêu cầu về những con tàu hiện đại cùng những trang bị vũ khí tiên tiến trên tàu đã và đang đòi hỏi các đơn vị trong lực lượng quốc phòng nghiên cứu và đóng những con tàu lớn hơn, mạnh hơn, hiện đại hơn. Bên cạnh đó còn đáp ứng yêu cầu tuần tra, đấu tranh với những đối tượng buôn lậu trên biển ngày càng tinh vi.

Ngoài nhiệm vụ nghiên cứu, thiết kế thi công các tàu, thiết bị phụ trợ phục vụ công cuộc bảo vệ đất nước, các nhà máy, xí nghiệp của Tổng cục CNQP còn tham gia sản xuất để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng dân sự trong nước cũng như xuất khẩu, nộp vào ngân sách nhà nước hàng nghìn tỉ đồng mỗi năm. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Tuy nhiên, trước tình hình phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự phát triển mạnh mẽ, tiên tiến, hiện đại của các loại vũ khí, trang bị kỹ thuật trên thế giới nói chung và trong lĩnh vực đóng tàu nói riêng đã tạo ra một thách thức to lớn đối với nền CNQP Việt Nam (trong đó có Nhà máy Z189). Việc quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chưa thật sự hợp lý, còn phân tán và chưa tạo được động lực phấn đấu, gắn bó với nghề. Sự gắn kết trong nghiên cứu – thiết kế – triển khai công nghệ – sản xuất (thi công) và cải tiến hiện đại hoá quy trình đóng tàu còn hạn chế. Hiện tượng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu những nhà quản lý có tầm, thiếu những kỹ sư có trình độ tiên tiến, thành thạo công nghệ và có óc sáng tạo, thiếu công nhân, thợ lành nghề, sự “lão hóa” đang diễn ra với chiều hướng gia tăng. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 – Tổng cục Công nghiệp quốc phòng là đòi hỏi cấp thiết, khách quan không chỉ trước mắt mà còn có ý nghĩa chiến lược lâu dài, nhằm tạo những chuyển biến mạnh mẽ trong công tác xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển nhà máy trong tương lai.

Là đơn vị trong Quân đội chuyên nghiên cứu, thiết kế và đóng các sản phẩm tàu, thiết bị phụ trợ trên tàu, vũ khí khí tài, sản phẩm kết cấu cơ khí…. Nhà máy gồm có 10 phòng ban chức năng, 05 phân xưởng, xí nghiệp; Nhà máy Z189 không chỉ nghiên cứu, sản xuất các sản phẩm phục vụ quốc phòng mà còn thiết kế và thi công các tàu khách, tàu du lịch, du thuyền phục vụ trong nước cũng như xuất khẩu. Nhà máy phát triển mạng lưới khách hàng trên khắp các tỉnh thành trên lãnh thổ Việt Nam và rất nhiều quốc gia trên thế giới như: Hà Lan, Australia, Mexico, Nigeria… Để không ngừng cải tiến và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao đối với các tàu quân sự cũng như các sản phẩm dân sự và xuất khẩu, nhà máy cần có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và đạt về chất lượng để có thể tiếp thu những tiến bộ khoa học đóng tàu trên thế giới, sử dụng thành thạo, từng bước làm chủ các loại phần mềm, máy móc, thiết bị công nghệ cao. Tuy nhiên, đến nay Nhà máy vẫn chưa có được những đánh giá cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực, nhất là chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ cũng như định hướng phát triển công nghệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và hướng tới sự phát triển trong tương lai, trong khi nhu cầu đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết.

Từ lý luận và thực tiễn trên, em đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Đề tài nâng cao chất lượng NNL là đề tài đã được sự quan tâm của nhiều tác giả. Trong đó có một số công trình nghiên cứu nổi bật liên quan đến đề tài luận văn như:

“Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” của tác giả Trịnh Hoàng Lâm – Tạp chí Lao động & Xã hội Online ngày 29/09/2024. Trong nghiên cứu tác giả đã phân tích các đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam hiện tại bao gồm cả những hạn chế và nguyên nhân, những đòi hỏi thách thức đối với nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam.

Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Sỹ Tuấn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động Việt Nam đến năm 2028”. Trong luận án này tác giả trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam trong những năm sắp tới.

Nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai, Tạp chí Cộng sản, số 88, tháng 4/2022. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày những vấn đề cấp thiết cần giải quyết của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam và từ đó tác giả nêu ra sự cần thiết có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cấu hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN” của tác giả Nguyễn Đức Hưng, Ngô Thanh Long, Tạp chí Thông tin Đối ngoại, số T10/2023. Trong nghiên cứu này, hai tác giả đã chỉ ra thực trạng của nguồn nhân lực của nước ta: sự phân bố không đều, chất lượng thấp, mất cân bằng cung cầu, năng suất lao động và tiền lương thấp cùng sự hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Sau những phân tích đó tác giả đã đồng thời ra những thời cơ và thách thức của Việt Nam khi gia nhập Cộng Đồng Kinh Tế ASEAN (AEC) và từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực như: giáo dục nghề nghiệp, hoàn thiện chính sách pháp luậy về lao động việc làm, BHXH, BHYT, tái cấu trúc nguồn nhân lực, hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động và đẩy mạnh công tác tuyên truyền.

Từ các nghiên cứu trên ta có thể thấy nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp. Chất lượng của nguồn nhân lực luôn đòi hỏi sự quan tâm của toàn xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực tốt là cốt lõi thành công của mọi đơn vị, cơ quan tổ chức. Các nghiên cứu đều đã chỉ ra thực trạng chung của chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Việt Nam, những thách thức mà nguồn nhân lực Việt Nam đang phải đối mặt trong quá trình hội nhập quốc tế, các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang tính cơ bản, khái quát tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp sẽ có những ngành nghề, đặc thù riêng cũng như các đặc điểm riêng của nguồn nhân lực và cũng cần những định hướng, giải pháp rất riêng. Vì những lý do đó, việc nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực của từng đơn vị, doanh nghiệp với những tiêu chí đo lường phù hợp và đưa ra các giải pháp chiến lược một cách cụ thể, có tính ứng dụng cao cho các đơn vị, doanh nghiệp là thực sự cần thiết. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích đồng thời đánh giá rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189, bao gồm cả ưu điểm cũng như hạn chế và nguyên nhân.
Đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 đến năm 2023.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu : Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nhà máy Z189.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 trong giai đoạn 2021 – 2025 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy giai đoạn 2026 – 2023.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu: Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Phương pháp phân tích: Sử dụng số liệu điều tra, các dữ liệu thu thập được, số liệu được phân tích nhằm làm rõ thực trạng hiện nay của chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy Z189, đồng thời làm rõ những biện pháp tác động cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy.

Phương pháp tổng hợp: Tiến hành tổng hợp và đánh giá dữ liệu, số liệu, những kết luận được rút ra thông qua phân tích để khái quát vấn đề, làm rõ từng vấn đề cũng như khái quát các biện pháp tác động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu thống kê được thu thập, phân loại thông qua bảng, biểu…

Phương pháp khảo cứu, phân tích số liệu thứ cấp của các phòng ban, xí nghiệp, phân xưởng.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: Phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra xã hội học khảo sát thực tế ……

6. Những đóng góp của đề tài

Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189 trong giai đoạn 2021-2025.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Nhân lực

Theo Bách khoa toàn thư: “Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.”

Từ định nghĩa trên có thể thấy rằng: Nhân lực là cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực được huy động vào quá trình lao động.

1.1.2. Nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Ở bất cứ thời điểm nào của lịch sử, nguồn lực con người luôn được đánh giá và coi trọng bậc nhất đối với mỗi quốc gia bởi lẽ nguồn nhân lực quyết định sự phát triển, vị thế của quốc gia đó trên trường quốc tế. Hơn thế nữa, ngày nay khi nền kinh tế toàn cầu phát triển, sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi một nền kinh tế tri thức phát triển. Nền kinh tế phát triển dựa trên nền tảng tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho từng cá nhân, từng tổ chức và từng quốc gia. Hơn lúc nào hết nguồn nhân lực được đề cao, là nhân tố quyết định. Nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh, nguồn lực quan trọng nhất, quyết định lực lượng sản xuất, giữ vai trò quan trọng trong cơ cấu các yếu tố phát triển kinh tế nói chung. Hai yếu tố nhân lực và vật lực không tách rời và trong đó nhân lực là yếu tố quyết định tiến trình phát triển. Nếu như yếu tố vật chất (vật lực) yếu thì yếu tố con người (nhân lực) mạnh sẽ có thể tìm được phát triển vì sức sáng tạo của con người là vô hạn. Tuy nhiên nếu như vật lực có mạnh đến đâu mà nhân lực yếu thì vật lực cũng sẽ dần tiêu tán. Qua đó ta thấy rõ được vai trò tiên quyết của nguồn hân lực ở mọi phạm vi, phương diện.

Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [7, tr.6]. Theo khái niệm này thì nguồn nhân lực là nguồn từ dân cư cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, tr.7]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số lao động đã và đang được đào tạo, đang tham gia và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Nó được quy định bởi quy mô dân số: số lượng dân, mật độ dân số, tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh – tử. Trên thực tế, có hai nhóm yếu tố tác động ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực: nhóm yếu tố tự nhiên (tác động của nhu cầu và quy luật sinh học đến tỷ lệ sinh đẻ và tử vong của con người, làm tăng hay giảm dân số và lao động một cách tự nhiên) và nhóm yếu tố xã hội (di dân làm tăng hay giảm dân số và lao động trong một không gian và thời gian nhất định).

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội. Nó bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động, trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.

Trí tuệ là năng lực nhận thức, năng lực tư duy sáng tạo và thích ứng với hoàn cảnh sống của con người, trí tuệ thuộc lĩnh vực tinh thần của con người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh.

Cùng với năng lực trí tuệ, đạo đức là thành phần cơ bản không thể tách khỏi chất lượng nguồn nhân lực. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đức và tài luôn gắn bó với nhau, đức như là gốc của cây, nguồn của sông. Người có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi trong chùa, không làm hại ai nhưng cũng chẳng có ích gì, ngược lại người có tài mà không có đức thì chẳng khác gì một người làm kinh doanh giỏi, kiếm được nhiều lãi nhưng tham ô, lãng phí, ăn cắp của công, vi phạm luật pháp… thì như vậy, chỉ có hại cho nước, cho dân, còn sự nghiệp của bản thân sớm muộn sẽ đổ vỡ. Vì vậy, đức là gốc, là vốn quý của cá nhân con người, của tập thể và của cả dân tộc. Hồ Chí Minh cho rằng, một dân tộc biết cần, kiệm, biết liêm là một dân tộc văn minh, tiến bộ. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Cơ cấu nhân lực:

Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [8, tr.13]. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối.

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên hai mặt chủ yếu là về số lượng và chất lượng.

Về số lượng: Nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân lực trên tổng số dân; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ có việc làm của người trong độ tuổi lao động, tỷ lệ thất nghiệp và số lượng lao động dự phòng.

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực (thể lực)- đây là chỉ tiêu về thể chất rất quan trọng; trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia khác nhau là khác nhau tùy thuộc vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội và chính sách của quốc gia đó dành cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng hòa các yếu tố thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia dưới sự tác động và hỗ trợ của các yếu tố từ môi trường xung quanh: sự hỗ trợ, động viên, tạo cơ hội cũng như sự nỗ lực phấn đấu và ý chí của mỗi lao động sẽ đóng góp vào cuộc sống lao động, sáng tạo vì sự phát triển chung của toàn xã hội.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Theo Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [9, tr.8]

Từ định nghĩa trên ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tất cả những người lao động có sức khỏe, trình độ khác nhau, đảm đương các vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp nhưng họ lại tạo thành một sức mạnh chung để hoàn thành mục tiêu phát triển cho doanh nghiệp.

Do đó, dưới góc độ doanh nghiệp ta có thể nói nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực (bao gồm cả thể lực và trí lực) của mỗi cá nhân của người lao động.

“Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ để có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [9, tr.9]

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trong trong việc phát triển của tổ chức do đó chất lượng của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và luôn cần được sự quan tâm, chú trọng.

Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [10, tr.15].

Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…”

Theo khuyến nghị của Liên Hiệp Quốc thì chỉ số phát triển của con người (HDI – Human Development Index) được xác định theo 3 yếu tố cơ bản: sức khỏe (tuổi thọ bình quân); trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của mỗi người) và thu nhập (tổng sản phẩm quốc nội-GDP/người)

Nhìn nhận khái quát thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…).

Theo hướng tiếp cận của luận văn của tác giả thì: khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên giá trị cốt lõi, bên trong của nguồn nhân lực. Theo đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ được thể hiện ở 3 yếu tố chính là: thể lực, tâm lực và trí lực của người lao động.

Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nội hàm của khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tương đối rộng nhưng đều được thể hiện qua những thuộc tính cơ bản.

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu sau:

Các chỉ tiêu về thể lực: chỉ tiêu này phản ánh tình trạng sức khỏe và khả năng lao động của người lao động (nhân lực).

Các chỉ tiêu về trí lực: quyết định bởi trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán. Những yếu tố này chính là tổng hợp các thông tin được cá nhân tiếp nhận và xử lý, sau đó các thông tin được lưu giữ lại trong bộ nhớ. Trí lực được hình thành, tích lũy thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và lao động.

Các chỉ tiêu về tâm lực: nhân cách, đạo đức, tác phong, lối sống…, gắn liền với truyền thống văn hóa. Tâm lực của nguồn nhân lực có một sức mạnh vô hình nhưng vô cùng lớn tác động tới hiệu quả lao động của người lao động.

Trong phạm vi đề tài, luận văn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức dựa trên các nhóm chỉ tiêu sau:

Chỉ tiêu đánh giá thể lực.
Chỉ tiêu đánh giá trí lực.
Chỉ tiêu đánh giá tâm lực.
Chỉ tiêu dựa vào cơ cấu Nguồn nhân lực

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Như đã nêu ở phần trước về tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, chúng ta đều thấy để có được một nguồn nhân lực tốt cần tổng hợp của rất nhiều các yếu tố và những yêu cầu đối với nguồn nhân lực luôn biến đổi không ngừng cùng sự phát triển về kinh tế – xã hội. Một nguồn nhân lực tốt chỉ mang tính thời điểm vì sự hợp lý và chất lượng tại thời điểm này có thể sẽ trở nên lạc hậu vào ngày mai khi xã hội vận động với những yêu cầu mới hơn, khó hơn với những đòi hỏi cao hơn, do đó để phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nân lực là một nội dung vô cùng quan trọng.

Dựa trên việc đánh giá chất lượng qua nhóm 3 chỉ tiêu: Thể lực, trí lực, tâm lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là các hoạt động, các biện pháp để nâng cao về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức cho người lao động thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp họ có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể đáp ứng những yêu cầu mới và hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

Trong phạm vi luận văn, tác giả đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá và các nhân tố ảnh hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trên các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nếu xét trên phương diện cá nhân người lao động thì: Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị của bản thân người lao động cả về thể chất và tinh thần, tạo điều kiện cho họ có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn đáp ứng được những yêu cầu của công việc nói tiêng và đáp ứng những yêu cầu biến đổi không ngừng của sự phát triển kinh tế – xã hội.

Đối với tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL chỉ việc thực hiện các hoạt động với mục tiêu là tạo sự thay đổi tốt hơn về chất lượng NNL so với NNL hiện tại. Đó chính là các phương pháp, cách thức để tăng cường năng lực thể chất cũng như tinh thần đạt tới một mức độ nhất định cao hơn để đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức cũng như rộng ra là góp phần vào sự phát triển đi lên của xã hội.

Nếu như trước đây các yếu tố tác động lớn nhất tới sự phát triển kinh tế xã hội là: sự thiếu hụt vốn, sự nghèo nàn về cơ sở vật chất… thì ngày nay sự hạn chế về tư duy, trí tuệ cũng như óc sáng tạo của lực lượng lao động chính là nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển cũng như tạo ra khoảng cách giữa các quốc gia trên thế giới.

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

1.2.1. Nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của cơ thể con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi vể hao phí sức lao động trong quá trình làm việc với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

Tổ chức Y tế thế giới (WHO) nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về mặt thể chất, tâm thần và xã hội chứ không phải là không có bệnh hay thương tật”.

Thể lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện, cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

1.2.1.1. Tiêu chí đánh giá thể lực của người lao động

Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần…. Cũng chính vì lẽ đó thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội, thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y Tế nước ta quy định tiêu chuẩn có 5 loại sức khỏe: [12, tr.1]

Loại 1: Rất khỏe
Loại II: Khỏe
Loại III: Trung bình
Loại IV: Yếu
Loại V: Rất yếu

Cơ sở phân loại của 5 loại sức khỏe nêu trên dựa trên tiêu chí: Thể lực và Bệnh tật (được đánh giá bởi các chuyên khoa độc lập)

Ngoài ra, Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều cao, cân nặng, sức bền của con người; Chỉ tiêu thị lực: chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm qui định; Chỉ tiêu tai, mũi, họng: đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng; Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt; Chỉ tiêu Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh tâm thần; Da liễu;

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Điều kiện sức khỏe của người lao động quyết định tới năng suất lao động. Một lao động có sự bền bỉ, dẻo dai có thể làm việc với năng suất lao động tốt hơn. Sức khỏe cũng là điều kiện cần của tất cả mọi người để có thể tiếp nhận tri thức, chuyển tải những tri thức lĩnh hội được trở thành những kiến thức, kỹ năng sau đó vận dụng những kỹ năng đó vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.

Do đó có thể nói thể lực là nền tảng cơ bản cho các yếu tố khác của nguồn nhân lực.

1.2.1.2. Các biện pháp tăng cường thể lực cho người lao động

Để tăng cường thể lực cho người lao động có rất nhiều cách khác nhau cũng như sự vận dụng linh hoạt đối với từng tổ chức nhưng có thể tổng hợp với các biện pháp như:

Tăng cường tuyên truyền cho người lao động hiểu được cách chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của bản thân;
Khám sức khỏe định kỳ, tổ chức bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể thao…;
Đảm bảo y tế (môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khỏe ban đầu,chế độ dinh dưỡng,…;
Cải thiện điều kiện làm việc (kiểm tra định kỳ, kịp thời cải thiện điều kiện làm việc), xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý;
Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng nhằm đảm bảo hợp lý (đảm bảo không thấp hơn mức sống tối thiểu).

Ngoài ra phải tạo điều kiện để người lao động có điều kiện phấn đấu vươn lên… Các doanh nghiệp, tổ chức cần quan tâm và thực hiện tốt các biện pháp trên nhằm tạo nên một NNL khỏe mạnh, phát huy tốt sức mạnh của NNL hướng tới mục tiêu là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.2.2. Nâng cao trí lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Trí lực là năng lực của trí tuệ và quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Nếu như thể lực được coi là nền tảng cơ sở thì trí lực là phần tạo nên giá trị lớn nhất của NNL. Trí lực thể hiện ở khả năng tư duy và sáng tạo. Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải khai thác và phát huy được những tiềm năng tiềm ẩn trong trí tuệ của mỗi cá nhân trong tổ chức đó.

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáo dục (tiếp nhận tri thức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngay chính trong lao động (tích lũy kinh nghiệm). Tri thức là vô hạn, những kiến thức mới luôn cần cập nhật theo những yêu cầu mới của xã hội do đó việc nâng cao trí lực luôn luôn cần. Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.

1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trí lực của người lao động

Trình độ học vấn:

Theo Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO): Trình độ học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dân mà người đó đã theo học.

Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn.

Ở phạm vi quốc gia trình độ học vấn của dân số được coi như là mặt bằng dân trí và được thể hiện qua: Số người biết chữ và chưa biết chữ; Số người có trình độ tiểu học; Số người có trình độ phổ thông cơ sở; Số người có trình độ Đại học, Số người có trình độ trên Đại học,…

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng thực hiện một hoặc một số công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ có bằng Trung cấp; Tỷ lệ cán bộ có bằng Cao đẳng, Đại học; Tỷ lệ cán bộ trên Đại học.

Trình độ kỹ thuật (trình độ tay nghề, bậc thợ) của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề theo bậc thợ. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo trong từng đơn vị nguồn nhân lực.

Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một phần trí lực của người lao động đó ngoài ra trí lực còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã có từ đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được thông qua quá trình lao động.

Do vây, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì không thể chỉ đánh giá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà còn phải kết hợp với việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặc biệt là sự sáng tạo. Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn. Sức sáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng. Mỗi doanh nghiệp và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối đa hiệu quả.

1.2.2.2. Các biện pháp nâng cao trí lực cho NNL:

Đào tạo nội bộ: Đào tạo tại chính doanh nghiệp là một hướng đào tạo được rất nhiều các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay áp dụng. Ưu thế của việc đào tạo tại chỗ là chi phí đào tạo thấp, tận dụng được nguồn lực tại chỗ, không ảnh hưởng nhiều đến nhân công và việc sản xuất kinh doanh. Đào tạo tại doanh nghiệp, tổ chức bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy thông thường là những người có kinh nghiệm với công việc mà người học cần học, các thợ bậc cao (đối với thợ kỹ thuật). Trong quá trình đào tạo, người dạy sẽ bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn thật chi tiết, tỉ mỉ để người học quan sát và trao đổi. Sau đó người học sẽ làm thử dưới sự giám sát, chỉ dẫn và chỉnh sửa chặt chẽ của người dạy cho đến khi thành thạo. Kiểu đào tạo này dựa chính vào việc thực hành đến khi thuần thục với công việc.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, các tổ chức sẽ mở các lớp đào tạo nội bộ với chương trình đào tạo đáp ứng những yêu cầu riêng của tổ chức. Chương trình đào tạo sẽ bao gồm cả phần học lý thuyết và thực hành. Bắt đầu bằng vịệc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được thực hành với sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề. Với cách thức đào tạo này người học sẽ có được kiến thức cả về lý thuyết và thực hành.

Kèm cặp chỉ bảo: Giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn: lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Cách thức này áp dụng đối với những người học đã có những kiến thức chuyên môn nhất định, cần sự nâng cao, mở rộng đáp ứng với những yêu cầu cao hơn trong công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp luân chuẩn người giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp, tổ chức. Cá nhân được luân/thuyên chuyển sẽ thu thập những kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.

Có 3 cách luân chuyển/thuyên chuyển phổ biến là: Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Chuyển người lao động đến nhận nhiệm vụ ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng quyền hạn như cũ.
Người lao động được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người lao động được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Đào tạo tại các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp: cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên môn, nghề phù hợp với yêu cầu công tác tại doanh nghiệp hoặc các đơn vị liên kết trong và ngoài nước dưới dạng thực tập, học hỏi kinh nghiệm.

Có chính sách động viên khuyến khích người lao động học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ
Khuyến khích vật chất:

Hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí học tập để người lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghề hỗ trợ một phần hay toàn bộ kinh phí để người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật;

Thực hiện chế độ trả lương theo trình độ và cấp bậc công việc của người lao d động. Bên cạnh chế độ lương thì các quy định về tiền thưởng cũng có tính khích lệ cao đối với người lao động: xây dựng mức tiền thưởng tương ứng với khối lượng và mức đóng góp, hoàn thành thành công việc… Chính sách lương thưởng sẽ có tác dụng kích thích người lao động ham tìm tỏi, học hỏi để có được trình độ cao hơn, đáp ứng được nhiệm vụ đang và sẽ được giao vì như thế họ sẽ có được sự đãi ngộ tốt hơn về vật chất.

Khuyến khích về tinh thần: Ngoài những đãi ngộ về vật chất thì những động viên khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả tốt trong việc khích lệ việc nâng cao trình độ của người lao động. Khuyến khích về tinh thần có thể bao gồm: Xây dựng các danh hiệu thi đua; Tổ chức thi nâng bậc; đề bạt bổ nhiệm theo tiêu chuẩn chức danh công việc; bố trí sử dụng lao động theo chuyên môn, trình độ kỹ thuật… Biện pháp này sẽ tác động tới tâm lý tự tôn, muốn khẳng định mình của người lao động. Người lao động sẽ cố gắng học tập để có chuyên môn, tay nghề cao hơn từ đó hoàn thành công việc tốt hơn và nhận được sự tôn trọng bạn bè đồng nghiệp, được tổ chức, doanh nghiệp biểu dương, khen thưởng.

1.2.3. Nâng cao tâm lực

1.2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá tâm lực

Tâm lực là nguồn lực có từ trong tư tưởng, phẩm chất đạo đức, quan điểm cá nhân đối với những sự vật, hiện tượng bên ngoài do đó chỉ tiêu để đánh giá tâm lực là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội.

Phẩm chất đạo đức khi được nhìn nhận là một hình thái ý thức xã hội thì có tính địa phương, tính giai cấp và tính linh hoạt (thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể). Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình lao động cũng như kết quả công việc của người đó. Nâng cao tâm lực của người lao động sẽ tạo chuyển biến tốt trong quá trình lao động sản xuất và mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt cho doanh nghiệp, tổ chức.

Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

Những biểu hiện chính của việc nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là: Nâng cao ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

Những phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cần được nâng cao của người lao động trong quá trình lao động là: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người do đó để đo lường được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố tâm lực còn mang tính cảm tính, khó đánh giá một cách chính xác. Để đo lường đối với yếu tố tâm lực chúng ta có thể sử dụng các phương pháp như: thống kê, điều tra bằng phiếu khảo sát để xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện và chuyển biến trong “tâm lực” của người lao đông như số lần, tính chất của các sai phạm, vi phạm của người lao động: số lần vắng mặt (có lý do/ không lý do); số lần đi muộn về sơm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; thái độ không đúng mực với đồng nghiệp, khách hàng,….

1.2.3.2. Các biện pháp nâng cao tâm lực cho NNL

Để nâng cao tâm lực cho NNL cần sự kiên trì bởi để thay đổi được nếp nghĩ, quan điểm, giá trị sống đã cố hữu trong một cá nhân không dễ dàng. Doanh nghiệp có thể cần tổng hợp rất nhiều biện pháp như:

Tuyên truyền giáo dục ý thức lao động nhằm giúp người lao động nhận thức được tầm quan trọng của những giá trị mà doanh nghiệp muốn người lao động hướng tới. Người lao động sẽ tiếp nhận những thông tin được tuyên truyền một cách chủ động, dần dần kết hợp với những tư duy nội tại người lao động sẽ tạo nên sự chuyển biến trong “tâm” của họ. Cách thức tuyên truyền sẽ giúp giải quyết hài hòa các mối quan hệ, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ được hạn chế xung đột.

Để thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục nâng cao đạo đức cá nhân và ý thức lao động cho người lao động, các doanh nghiệp tổ chức có thể lựa chọn hoặc kết hợp các hình thức sau: tổ chức các hội thi, cuộc thi về tìm hiểu luật pháp, luật lao động, các nội quy, quy định của ngành nói chung và đơn vị nói riêng.

Kiểm tra, giám sát quá trình lao động. Các doanh nghiệp có thể tích hợp chức năng kiểm tra, giám sát tại mỗi bộ phận trực thuộc hoặc có tách riêng thành một bộ phận độc lập chuyên trách. Sự giám sát và kiểm tra cần có ở mọi tổ chức, doanh nghiệp và đặc biệt quan trọng ở những đơn vị sản xuất đặc thù – nơi một sai sót, bất cẩn trong quá trình lao động có thể gây hậu quả lớn không chỉ về kinh tế mà còn có thể ảnh hưởng tới tính mạng con người.

Thực hành kiểm tra, giám sát song hành với quá trình lao động không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ luật lao động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động.

Ở Việt Nam, yếu tố “ tâm lực” của người lao động được thể hiện trong lao động còn rất nhiều yếu điểm, cần sự chuyển biến kịp thời để đáp ứng với nền kinh tế thế giới phát triển không ngừng. Tác phong lao động thiếu chuyên nghiệp, tình trạng lãng công là hai trong số những yếu tố chính đã tạo nên lực đẩy ngược đối với năng suất lao động của nước ta.

1.2.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nếu như tâm lực, trí lực và tâm lực là các yếu tố tạo nên một nhân lực thì việc tập hợp các nhân lực đó tạo thành một nguồn nhân lực lại là một vấn đề đòi hỏi sự quan tâm của doanh nghiệp, tổ chức nói chung và các nhà quản lý nói riêng. Để nghiên cứu, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cần phải nghiên cứu cấu trúc và tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực đó.

Yếu tố “lượng” của nguồn nhân lực được thể hiện rõ nét trên cơ cấu nguồn nhân lực: số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, phân bổ nhân lực tại các bộ phận. Một doanh nghiệp cần có tập hợp rất nhiều các “nhân lực” thể lực tốt, trí lực tốt và tâm lực tốt. Xét từ phương diện cá nhân họ là những nhân lực có chất lượng tuy nhiên nếu việc sử dụng lao động không hợp lý sẽ không phát huy được khả năng của bản thân người lao động, không kích thích được óc sáng tạo và hiệu quả làm việc của họ. Hơn thế nữa việc cơ cấu không hợp lý về chức năng, nhiệm vụ, tuổi tác, giới tính, chuyên môn và trình độ giữa các bộ phận sẽ dẫn tới mất cân đối và không khai thác hiệu quả sức lao động con người, máy móc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

Với những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong sản xuất của ngành công nghiệp quốc phòng những năm gần đây, các doanh nghiệp trong quân đội cũng có nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao và một lực lượng lớn người lao động có trình độ đã và đang làm việc trong các doanh nghiệp quốc phòng. Tuy nhiên tính mất cân đối trong cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đã làm nảy sinh tư tưởng bất mãn (đối với những lao động không được làm đúng chuyên môn, không được trọng dụng), tình trạng lãng công (số lượng nhân lực vượt quá yêu cầu sản xuất) và thiếu hụt nhân lực làm chuyên môn tại một số bộ dẫn đến tình trạng người làm cứ làm mà người chơi cứ chơi. Sự hợp lý ở số lượng, chức danh nghề nghiệp, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính tạo nên sự hợp lý của cơ cấu nguồn nhân lực.

1.2.4.1. Các tiêu chí để đánh giá sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực

Đảm bảo đủ về số lượng: Trước tiên sự hợp lý của cơ cấu thể hiện ở tính “ đủ” về số lượng. Việc thừa hay thiếu nhân lực đều dẫn tới khó khăn cho doanh nghiệp.

Tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay còn hết sức phổ biến. Kết quả dẫn đến những khó khăn trong việc sắp xếp công việc, xác định nhiệm vụ cho các vị trí. Nguyên nhân thì có rất nhiều nhưng một trong những nguyên nhân trọng yếu là công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa được đầu tư dẫn đến việc tuyển dụng tràn lan, tuyển dụng nhân lực không phù hợp với yêu cầu của công việc. Trong công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp chưa đưa ra được mục tiêu đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu công việc, còn nặng tính hình thức.

Sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực: Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Một cơ cấu nhân lực hợp lý giúp nhà quản lý xác định biên chế lao động một cách phù hợp và hiệu quả. Hơn nữa sự hợp lý cơ cấu còn định hướng cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo cũng như quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, doanh nghiệp một cách có hiệu quả.

1.2.4.2. Biện pháp hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực

Sự hài hòa về độ tuổi: Phải đảm bảo sự thay thế, kế thừa liên tục về tuổi trong nguồn nhân lực. Tính toán kỹ trong cơ cấu nhóm tuổi của nguồn nhân lực sẽ đảm bảo được số lượng lao động ổn định đóng vai trò quan trọng trong sự ổn định, phát triển của doanh nghiêp, tổ chức

Sự hợp lý trong tỷ lệ giới tính, trình độ, chuyên môn. Các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành khác nhau sẽ có cơ cấu giới tính, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực khác nhau. Do vậy, không thể áp dụng một cơ cấu cho các doanh nghiệp có đặc điểm khác nhau. Ví dụ: Một doanh nghiệp trong ngành công nghiệp đóng tàu sẽ có cơ cấu giới tính nhiều nam, ít nữ do đặc tính của công việc vất vả, sử dụng nhiều thể lực không phù hợp với đặc điểm giới của nữ. Những lao động nữ trong các doanh nghiệp của ngành này chủ yếu làm ở khối lao động gián tiếp (các phòng ban). Tuy nhiên nếu với một doanh nghiệp trong ngành may thì thông thường cơ cấu nguồn nhân lực tỷ lệ nữ chiếm phần lớn do sự phù hợp giới của nữ: tính tỉ mỉ, cẩn thận, khéo léo. Những đặc điểm giới đó đáp ứng được yêu cầu đặc thù của ngành may mặc.

Sự phát triển không ngừng của kinh tế toàn cầu với sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đòi hỏi sự trẻ hóa trong nguồn nhân lực để có thể tiếp cận nhanh chóng với khoa học công nghệ cao tuy vậy các doanh nghiệp luôn cần phải tính sự hài hòa giữa các nhóm tuổi để đảm bảo tính kế thừa.

Vấn đề bình đẳng giới đang được đặt ra trên toàn cầu cần sự chung tay của tất cả các quốc gia, vùng lãnh thổ. Bên cạnh yếu tố đặc thù ngành, các doanh nghiệp luôn cần sắp xếp lao động hợp lý về giới tính. Tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc, phát huy khả năng và phát triển bản thân: đề bạt cán bộ nữ giữ vai trò quản lý.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Trình độ phát triển khoa học – kỹ thuật

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu cao về lao động trí tuệ. Khi máy móc thay thế sức lao động, trí tuệ nhân tạo sẽ đảm đương rất nhiều vị trí công việc thì yêu cầu đối với nguồn nhân lực sẽ tập trung vào trí tuệ. Các doanh nghiệp cũng sẽ có những chuyển dịch về ngành nghề và cơ cấu tổ chức để phù hợp với sự thay đổi của khoa học công nghệ.

1.3.1.2. Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân

Yếu tố quan trọng bậc nhất có tác động mạnh mẽ tới chất lượng NNL đó là giáo dục đào tạo. Nguồn nhân lực chính là sản phẩm đánh giá chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo. Một hệ thống giáo dục đào tạo tốt sẽ cho ra đời nguồn nhân lực có chất lượng tốt cho xã hội không chỉ ở trình độ văn hóa, chuyên môn mà cả ở đạo đức trong lao động. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực trong xã hội càng được đảm bảo đủ về lượng, về chất và cơ cấu hợp lý.

Đầu tư cho giáo dục đào tạo mang lại hiệu quả lâu dài cho cá nhân và toàn xã hội hơn bất kỳ một nền kinh tế nào, một nền giáo dục tiên tiến sẽ giúp đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng được những yêu cầu công việc không chỉ ở hiện tại mà còn cả trong tương lai. Minh chứng tại các nước có hệ thống giáo dục đào tạo phát triển trên thế giới đều là những quốc gia có lực lượng lao động tri thức đông đảo đóng góp vào nền kinh tế tri thức mang lại sự thịnh vượng cho các quốc gia đó.

1.3.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội nói chung sẽ ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bởi lẽ nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được tuyển dụng từ nguồn nhân lực trong xã hội.

Tại Việt Nam, nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi chất lượng nhân lực trong xã hội thấp và không được đào tạo bài bản

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB) vào tháng 12/2025, chất lượng nguồn nhân lực của VN hiện nay mới chỉ đạt 3,39 điểm (thang điểm 10). Nguồn nhân lực của Việt Nam phân bố không hợp lý, trình độ kém do bất cập trong đào tạo, không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng. WB đánh giá dựa trên bộ tiêu chí: hệ thống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; mức độ sẵn có của lao động chất lượng cao; mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao; mức độ thành thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Với mức điểm đánh giá này về nguồn nhân lực có thể nói nền kinh tế Việt Nam mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

1.3.1.4. Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế

Chăm sóc sức khỏe cộng đồng đóng góp lớn vào sự phát triển cũng như chất lượng của nguồn nhân lực. Xét về chiến lược lâu dài thì thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, tiêm chủng…sẽ là nền tảng để tạo ra một nguồn nhân lực có thể chất tốt trong tương lai. Đối với nguồn nhân lực hiện tại đang tham gia lao động sản xuất thì mạng lưới y tế chất lượng tốt cả về con người và trang thiết bị áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng, khám chữa bệnh cho nhân dân nói chung, trong đó có nguồn nhân lực. Chính sách y tế phù hợp, linh hoạt sẽ giúp các tầng lớp dân cư và người lao động dễ dàng tiếp cận với các dịch vụ y tế, tư vấn sức khỏe thường xuyên. Đó là điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn xã hội.

1.3.1.5. Truyền thống văn hóa – xã hội

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, tư duy của mỗi một cá nhân trong nguồn nhân lực đều vận động, đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức và nền kinh tế thị trường hiện đại với những đòi hỏi cao hơn về năng suất và hiệu quả lao động.

Sự chuyển dịch lao động toàn cầu cũng tác động mạnh mẽ tới quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi lao động của các nước có thể di chuyển tới các nước khác để làm việc, từ đó tạo nên sự cạnh tranh thực sự trên thị trường lao động. Nếu như trước đây lao động của 1 nước chỉ làm việc trong nội địa thì ngày nay, với chính sách mở của các nước nhằm thu hút lực lượng lao động chất lượng cao từ các nước khác đã tạo nên những thách thức cho nguồn nhân lực nội địa. Thách thức đã tạo thành động lực cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thôi thúc bản thân mỗi cá nhân có nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu của những nhà tuyển dụng trong thời kỳ hội nhập.

Cùng sự phát triển của xã hội, sự giao thoa của các nền văn hóa, quá trình hội nhập toàn cầu đã phát triển lối sống hiện đại, tác phong giao tiếp và phát sinh những quan hệ ứng xử mới…. Các phẩm chất mới lan tỏa sâu rộng trong dân cư bao gồm các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

1.3.1.6. Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư

Sự phân hóa giàu nghèo càng gia tăng và rõ nét dưới sự tác động của quá trình tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa. Khoảng cách giàu nghèo có sự khác biệt giữa các địa phương và phụ thuộc vào tốc độ phát triển kinh tế của địa phương đó.

Tăng trưởng kinh tế cũng ảnh hưởng tới vấn đề bình đẳng giới. Nền kinh tế phát triển đẩy nhu cầu lao động tăng, tạo ra nhiều việc làm hơn cho xã hội và cũng là tạo cơ hội ngày càng lớn hơn cho lực lượng lao động nữ tham gia đóng góp vào nền kinh tế. Khi lực lượng này tham gia vào thị trường lao động họ sẽ có nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và cạnh tranh trực tiếp với lực lượng lao động nam. Vô hình dung đây chính là đòn bẩy để mọi cá nhân trong nguồn nhân lực (cả hai giới) đều nỗ lực vươn lên, mong muốn học tập bồi dưỡng cả về đạo đức và trình độ, kỹ năng làm việc và kết quả là chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.

1.3.2. Các nhân tố bên trong Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

1.3.2.1. Đầu vào của nguồn nhân lực

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì mọi doanh nghiệp cần phải kiểm soát được khâu tuyển dụng hay nói cách khác là “đầu vào của nguồn nhân lực”. Quá trình tuyển mộ có tốt thì mới đưa đến kết quả tuyển chọn tốt. Sẽ không có tuyển chọn nếu như số lượng ứng viên của quá trình tuyển mộ có được bằng hoặc nhỏ hơn yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do đó để có thể thu hút được nhiều các ứng viên có chất lượng tốt và tạo cho doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn hơn thì các doanh nghiệp cần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực tiềm năng từ bên ngoài bằng: uy tín của công ty, tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo, tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, truyền thông rộng rãi, tạo khác biệt bằng môi trường làm việc ưu việt.

Trong quá trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viên dựa trên những yêu cầu của doanh nghiệp và yêu cầu cụ thể của từng vị trí tuyển dụng. Những yêu cầu dành cho ứng viên thông thường được thể hiện trong bảng miêu tả công việc và những yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó. Tóm lại việc tuyển chọn ứng viên phải thỏa mãn 2 tiêu chí: Nhân viên có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có phẩm chất đạo đức, quan điểm, tác phong sống phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nói tóm lại, sự chuẩn mực trong tuyển mộ và tuyển chọn sẽ mang lại kết quả tuyển dụng đúng đắn, giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng tốt đáp ứng được định hướng phát triển.

1.3.2.2. Chính sách trả công lao động

Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công, hoặc thu nhập , bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”

Tiền lương tại Việt Nam được hiểu là phần lương cơ bản còn thù lao lao động là bao gồm tiền lương + phụ cấp + thưởng + các khoản thu nhập thêm khác ngoài lương.

Một trong những nhân tố giúp doanh nghiệp thu hút được lao động chính là chính sách trả công lao động của doanh nghiệp đó. Chính sách lương thưởng tốt sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng để công ty có được những nhân lực trình độ cao, giàu kinh nghiệm. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nhà quản trị doanh nghiệp có thể sử dụng chính sách trả công lao động theo các cấp độ khác nhau như: cá nhân, nhóm và theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh để kích thích người lao động hiện có tại doanh nghiệp. Khi người lao động được trả thù lao xứng đáng họ sẽ nỗ lực hang say lao động, học tập nâng cao trình độ và phát huy tính sáng tạo trong công việc. Chất lượng NNL cũng nhờ đó mà được nâng cao.

Có thể nói mối quan hệ giữa thù lao lao động với kết quả thực hiện công việc, hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và hiệu quả hoạt động kinh doanh là mối quan hệ tỷ lệ thuận.

1.3.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm: tuyển dụng, bố trí sử dụng, giáo dục và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, đãi ngộ, đánh giá, kiểm soát và kỷ luật.

Chính sách của doanh nghiệp đối với vấn để phát triển nguồn nhân lực thể hiện quan điểm của nhà quản trị đối với phát triển NNL. Một nhà quản trị coi trọng yếu tố con người trong doanh nghiệp sẽ đưa ra một chính sách nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý và khả thi đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty. Với chính sách như vậy, doanh nghiệp sẽ khuyến khích được người lao động gắn bó với công việc, nâng cao năng suất lao động, mong muốn hoàn thiện bản thân bằng nâng cao ý thức công việc cũng như nâng cao trình độ.

Chính sách tuyển dụng: Xây dựng những quy trình tuyển dụng chặt chẽ, minh bạch với những tiêu chí rõ ràng phù hợp với yêu cầu công việc để có thể tuyển chọn những ứng viên tốt và phù hợp nhất với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ tổ chức như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.

Chính sách đánh giá thực hiện công việc:

Chính sách công việc được thực hiện là một hoạt động quản trị có tác động nhất định đến chất lượng nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp. Việc sử dụng hợp lý và đúng đắn của các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá của người lao động có ảnh hưởng mạnh mẽ tới người lao động trong việc xây dựng và phát triển đạo đức cũng như thái độ lao động. Hơn thế nữa, chính sách đánh giá thích hợp còn giúp doanh nghiệp xây dựng bầu không khí tâm lý-xã hội tốt trong các tập thể lao động. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo:

Chính sách đào tạo là định hướng thực hiện các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp cần có chi. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo thích hợp là: đào tạo đủ về số lượng, đào tạo đúng đối tượng, đúng thời điểm, đào tạo có nội dung phù hợp với yêu cầu của công việc. Những yếu tố này sẽ tạo cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, trình độ phù hợp với điều kiện cũng như yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.

Chính sách khen thưởng, kỷ luật:

Những chính sách khen thưởng xứng đáng, kịp thời sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, được đối xử công bằng với kết quả công việc họ làm. Chính sách này tác động không chỉ tới cá nhân được khen thưởng mà còn có sức lan tỏa đến tập thể người lao động trong doanh nghiệp, khuyến khích họ có thái độ làm việc tích cực, phấn đấu thể hiện khả năng tốt nhất của mình trong lao động, tăng năng suất lao động.

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Nhà máy Z189

1.4.1. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z173(Nhà máy đóng tàu Hồng Hà)

Nhà máy Z173 luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của đơn vị.

Chính sách tuyển dụng – việc làm

Nhà máy Z173 có quan điểm luôn coi trọng chất lượng nguồn nhân lực. Nguyên tắc tuyển dụng lao động của đơn vị là tuyển dụng những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên quá trình phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra trình độ với công việc cụ thể và kinh nghiệm của ứng viên.

Nhà máy có chính sách sắp xếp việc làm đúng người, đúng việc và phù hợp với nhiệm vụ của từng phòng ban, xí nghiệp và phân xưởng. Chính sách việc làm của đơn vị là tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả nhân viên tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi phương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng…

Chính sách lương – thưởng Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Chính sách lương – thưởng của Nhà máy được xây dựng mang tính phân loại mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút và khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của đơn vị.

Tiền lương tại Nhà máy được trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi nhân viên và tinh thần, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công. Ngoài tiền lương, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại… và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa… Trong các chế độ phụ cấp, Nhà máy còn áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên để ghi nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến lâu dài của nhân viên đối với đơn vị.

Chính sách đào tạo và phát triển

Nhà máy Z173 luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong quản lý nguồn nhân lực và là một hình thức đầu tư chiến lược. Các khóa đào tạo bao gồm cả đào tạo chuyên môn lẫn đào tạo ngoại ngữ. Các khóa đào tạo được thiết kế một các hiệu quả dựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh của đơn vị nhằm đảm bảo việc cán bộ, công nhân viên có thể áp dụng tối đa những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc.

Chính sách chăm sóc sức khỏe:

Nhà máy đảm bảo thực hiện các quy định về chăm sóc sức khỏe cho người lao động theo các quy định hiện hành của nhà nước.

Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động

Nhà máy Z173 cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao đông như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe…

1.4.2. Kinh nghiệm tại Nhà máy Z124 (Nhà máy Đóng tàu Sông Thu) Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Nhà máy Z124 luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của đơn vị.

Chính sách tuyển dụng – việc làm

Chính sách tuyển dụng của nhà máy rất chặt chẽ nhằm thu hút được nguồn nhân lực tốt nhất đáp ứng được những nhu cầu phát triển của đơn vị. Việc tuyển dụng dựa trên nguyên tắc tập trung, công khai, công bằng giữa các ứng viên. Ngoài kỹ năng chuyên môn tốt thì việc đánh giá về đạo đức, thái độ của các ứng viên cũng được nhà máy hết sức quan tâm. Đặc điểm của một đơn vị quốc phòng là tính kỷ luật nên yếu tố tâm lực của người lao động hết sức quan trọng.

Chính sách lương – thưởng

Chính sách lương thưởng của nhà máy được xếp theo các bậc lương cụ thể tương ứng với trình độ chuyên môn, vị trí công việc. Những phụ cấp ngoài lương: phụ cấp đi lại, ăn ca… đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như chăm lo cho sức khỏe người lao động. Hiệu quả công việc qua mỗi năm sẽ được đánh giá, nhận xét để có những chính sách nâng lương, khen thưởng kịp thời. Những chính sách linh hoạt đã giúp cho người lao động ổn định cuộc sống và yên tâm gắn bó lâu dài với nhà máy.

Chính sách đào tạo và phát triển

Nhà máy luôn tổ chức các lớp học đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp ngắn ngày để nâng cao tay nghề, nâng cao ý thức trong an toàn lao động. Tập thể người lao động tại nhà máy sẽ được luân phiên đào tạo cập nhật những kiến thức, công nghệ mới giúp người lao động có đủ năng lực tham gia sản xuất các sản phẩm đòi hỏi tiêu chuẩn quốc tế.

Chính sách chăm sóc sức khỏe:

Hàng năm nhà máy Z124 đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ người lao động trong nhà máy. Từ kết quả đó nhà máy phân loại và có sự sắp xếp hợp lý hơn trong bố trí công việc và có những chính sách hỗ trợ kịp thời cho người lao động khám, chữa bệnh.

Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với NLĐ.

Là một đơn vị kinh tế quốc phòng, Nhà máy Z124 luôn luôn tuân thủ chặt chẽ các quy định trong luật Lao động của Việt Nam như: các chế độ bảo hiểm hiện hành dành cho người lao động, chế độ nghỉ phép/nghỉ lễ,…..

1.4.3. Bài học rút ra cho Nhà máy Z189

Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy Z173 và Nhà máy Z124 là nguồn tham khảo cho nhà máy Z189 trong định hướng thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với mục tiêu đạt được là một nguồn nhân lực bền vững chất lượng cao đáp ứng được định hướng phát triển trong tương lai của nhà máy.

Quá trình hội nhập và phát triển đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, những đổi mới trong mục tiêu kinh doanh là tất yếu. Để đạt được những mục tiêu mới bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng cho mình chiến lược tốt dựa trên điều kiện thực tiễn và từ những bài học đúc rút kinh nghiệm của các đơn vị cùng ngành. Những kinh nghiệm rút ra vô cùng quý báu đặc biệt là những bài học về nâng cao chất lược nguồn nhân lực. Những bài học bao gồm cả những thành công cũng như chưa thành công đều góp phần để tổ chức, doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách của mình hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công, hiệu quả và đáp ứng được những yêu cầu sản xuất kinh doanh..

Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tuyển dụng những cán bộ, nhân viên mới có trình độ đáp ứng yêu cầu tình hình mới.
Cân đối nhân lực và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, điều động, bổ sung cán bộ, công nhân cho phù hợp.
Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ cho người lao động một cách công bằng, hợp lý và có tính động viên khuyến khích cao.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường, trình độ; có chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động có năng lực.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đoàn thể để góp phần tích cực tạo môi trường lao động chuyên nghiệp.

Kết luận Chương 1 Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

Trong chương 1, luận văn đã tập trung nghiên cứu các nội dung sau:

Hệ thống hóa các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: Trí lực, Thể lực, Tâm lực và Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực.

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm các nhân tố bên ngoài (trình độ phát triển khoa học kỹ thuật; sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân; chất lượng nguồn nhân lực xã hội; chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế; truyền thống văn hóa xã hội; tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư) và các nhân tố bên trong (đầu vào nguồn nhân lực, chính sách trả công lao động; chính sách phát triển nguồn nhân lực) , các nhân tố này có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.

Trước những yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển nền CNQP trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc, CNH-HĐH đất nước trong thời kỳ mới, nhà máy Z189 cần nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL là cơ sở quan trọng, xác định lý luận chung vận dụng vào công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL nhằm cung cấp cơ sở lý luận để xem xét, đối chiếu vào một hoạt động quản lý cụ thể, ở đây là công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong Nhà máy Z189 với mục tiêu xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức quốc phòng và lao động hợp đồng có phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, trí tuệ cao đủ điều kiện tiếp thu trình độ khoa học & công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng thiết kế, thi công những công trình thủy đồng thời vận hành, khai thác các máy móc, thiết bị nhập ngoại theo các Chương trình, dự án đầu tư CNQP đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển CNQP trong giai đoạn mới. Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy Z173, Nhà máy Z143 trở thành bài học kinh nghiệm, cơ sở tham khảo cho Nhà máy Z189. Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z189.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Nhà máy Z189

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 146