Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

Phát triển ĐNGV ở trường đại học vô cùng cần thiết, không chỉ đáp ứng nhu cầu trong học tập, nâng cao năng lực cho sinh viên, mà còn là điều kiện giúp nhà trường xây dựng môi trường lao động sư phạm, tạo bầu không khí làm việc tích cực, thân thiện giữa các lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường. Ngoài ra, nếu phát triển ĐNGV ở trường đại học hợp lý trong các nội dung tổ chức quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo –bồi dưỡng, chính sách chế tài sẽ góp phần cải thiện chất lượng giáo dục, uy tín nhà trường đáp ứng mục tiêu đổi mới giáo dục đại học, tại ra nguồn nhân lực giảng dạy chất lượng cao, đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường. Chính vì vậy, phát triển ĐNGV ở trường đại học vô cùng cần thiết và quan trọng trong các trường đại học nói chung và trong Trường đại học Thủ Dầu Một nói riêng.

Trong những năm qua, công tác phát triển ĐNGV ở trường đại học tại trường đại học Thủ Dầu Một đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng giúp ĐNGV xác định đúng vị trí vai trò cũng như nhiệm vụ chuyên môn trong công việc được nhà trường phân công. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện quy hoạch, tuyển chọn GV, phân công, sử dụng và bồi dưỡng GV, xây dựng chính sách đãi ngộ GV còn hạn chế, ít được thực hiện, đặc biệt những hạn chế, thiếu sót tập trung trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra – đánh giá quá trình thực hiện phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Trong luận văn này, chúng tôi đã kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng như điều tra bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng phầm mềm toán học SPSS để xử lý và phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026, người nghiên cứu đã đề xuất được 6 biện pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV cũng như chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường được đảm bảo, gồm: Nâng cao nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một; Cải tiến xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học; Xây dựng khung năng lực giảng viên theo hướng tự chủ đại học;

Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học; Xây dựng chế độ, chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên đại học; Tăng cường công tác kiểm tra – đánh giá xếp loại giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Các biện pháp phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 đề xuất được đánh giá là cần thiết và khả thi, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong trường đại học Thủ Dầu Một.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, đảng ta phát huy đến mức cao nhất nguồn lực con người, trong đó Giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là đòn bẩy quan trọng nhất, nhân tố con người có tầm quan trọng đặc biệt quyết định sự thành công trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Với ý nghĩa đó, tại Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định “Phát triển Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Trong đó thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa, hội nhập quốc tế và thực hiện đổi mới cơ chế giáo dục…”; “Giáo dục và đào tạo cần tập trung vào việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Ban Chấp hành Trung ương, 2019). Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc.

Trước tình hình cần tạo chuyển biến mới cho giáo dục (GD) đại học (ĐH) phát triển tại Việt Nam, năm 2003 Thủ Tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg: “Trường đại học được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự” (Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2003), tháng 7/2005 Luật Giáo dục được ban hành đã đề cập đến “Việc thực hiện phân công, phân cấp quản lý giáo dục, tăng cường quyền, chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục (Điều 14)” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật số 38/2005/QH11, 2005) và Nghị quyết 14/2005/NQ-CP của Chính Phủ ban hành “Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2026”, nâng cao tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách phát triển giáo dục đại học theo hướng bảo đảm quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của cơ sở giáo dục đại học, sự quản lý của Nhà nước và vai trò giám sát, đánh giá của xã hội đối với giáo dục đại học (Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005), theo đó đổi mới cơ chế quản lý cần chuyển các cơ sở giáo dục đại học công lập sang hoạt động theo cơ chế, có pháp nhân đầy đủ, có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về đào tạo, nghiên cứu, tổ chức, nhân sự và tài chính; xóa bỏ cơ chế bộ chủ quản, xây dựng cơ chế đại diện sở hữu nhà nước đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, ngày 4 tháng 11 năm 2019 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo: “Giao quyền, chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục, đào tạo phát huy vai trò của Hội đồng trường” (Ban Chấp hành Trung ương, 2019) và Luật giáo dục đại học năm 2018 đã qui định giao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục Đại học (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2018).

Cơ chế quản lý nhà nước đối với các trường đại học công lập hiện nay, chậm được thay đổi, mang tính cứng nhắc, không đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của toàn hệ thống, chưa phát huy mạnh mẽ được sự sáng tạo của đội ngũ giảng viên (GV) và sinh viên. Số lượng GV còn thiếu, chất lượng nguồn nhân lực đang còn yếu kém và chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống vật chất cá nhân. Tuy Đảng, Nhà nước, Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo đã hết sức chú trọng vấn đề tự chủ và đã cố gắng tạo ra hành lang pháp lý cho quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học, nhưng các quyền tự chủ đó vẫn chưa thật sự phát huy hết tác dụng vì tính chất chưa triệt để và sự thiếu nhất quán, đồng bộ trong các chủ trương chính sách của Nhà nước. Các cơ sở giáo dục Đại học dường như vẫn hết sức mong muốn được tăng cường quyền, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý tài chính, bộ máy, nhân sự, tuyển sinh, trang thiết bị, cơ sở vật chất… tự chịu trách nhiệm là thuộc tính cơ bản của các trường Đại học trong thời kỳ phát triển kinh tế thị trường hiện nay, là yếu tố cơ bản trong quản trị đại học, tạo ra sự linh hoạt, năng động của các cơ sở giáo dục đại học trong quá trình sáng tạo ra tri thức dẫn dắt xã hội phát triển.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá đối với mỗi tổ chức, vừa là mục tiêu, tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lược phát triển của tổ chức đó. Trước những thay đổi lớn dưới sự tác động trong thời đại hội nhập quốc tế, thời đại của kỷ nguyên số, thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi tổ chức đó phải xây dựng và thực hiện các chiến lược phù hợp mà tất yếu và then chốt nhất là nguồn nhân lực. Để phát triển đội ngũ giảng viên phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội đội ngũ nhà giáo; thực hiện chuẩn hóa đội ngũ, giảng viên đại học có trình độ từ thạc sĩ trở lên và phải được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, chế độ ưu đãi, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ học tập và nghiên cứu khoa học.

Từ những vấn đề nêu trên, cho thấy đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng trong việc phát triển giáo dục, là nhân tố quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên góp phần đẩy mạnh hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học ở Trường Đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu là “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040” nhằm nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên; thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một từ đó đề ra một số biện pháp nâng cao hiệu quả đội ngũ giảng viên chủ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường.

2. Mục đích nghiên cứu Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường ĐH; khảo sát, đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026, đề tài đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040.

3. Khách thể và Đối tượng nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học
• Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040.

4. Giới hạn nghiên cứu

4.1 Về nội dung:

Đề tài nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 được thực hiện ở cấp quản lý là cấp trường; nội dung quản lý đội ngũ giảng viên. Chủ thể quản lý là Hiệu trưởng nhà trường, phân cấp quản lý là phòng Tổ chức.

4.2. Về địa bàn nghiên cứu:

Chúng tôi chỉ nghiên cứu trên địa bàn Trường Đại học Thủ Dầu Một. Địa chỉ, số 06, phường Phú Hòa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

• Về thời gian nghiên cứu: Chúng tôi thu thập dữ liệu nghiên cứu của đề tài giới hạn trong thời gian từ năm 2024 đến năm 2026.

4.4. Về đối tượng khảo sát:

Chúng tôi khảo sát cán bộ, giảng viên trong nhà trường. Dự kiến khách thể khảo sát: cán bộ, giảng viên là 90 người.

Ngoài ra còn có trao đổi lấy ý kiến chuyên gia (phòng Kế toán, phòng Tổ chức, phòng Khoa học, phòng Đảm bảo chất lượng trong Trường; các nhà khoa học am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu ờ ngoài trường). Dự kiến số lượng khoảng 10 người.

5. Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đã đạt được những kết quả nhất định góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, khẳng định uy tín nhà trường. Phát huy tính tích cực và chủ động của nhà trường trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên. Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường Đại học Thủ Dầu Một đã đạt được một số kết quả nhất định, tuy nhiên các biện pháp quản lý vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến hiệu quả phát triển đội ngũ giảng viên chưa cao, chưa phát huy hết vai trò, tác dụng. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Nếu khảo sát, đánh giá và phân tích khách quan, chính xác về công tác phát triển đội ngũ GV và thực trạng phát triển đội ngũ GV tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026 thì sẽ đề xuất được các biện pháp cần thiết và khả thi, góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ GV của nhà trường

6. Nhiệm vụ nghiên cứu

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng trong trường đại học.
• Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một; thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026.
• Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040.

7. Phương pháp nghiên cứu

7.1 Quan phương pháp luận

7.1.1 Quan hệ thống – cấu trúc

Tiếp cận theo quan hệ thống cấu trúc trong nghiên cứu đề tài này là tìm hiểu công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ĐH. Phân tích cấu trúc công tác phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm mục tiêu, vai trò, nhiệm vụ, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng. Các lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên là cơ sở cho công tác nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trong trường ĐH.

7.1.2. Quan thực tiễn

Tiếp cận theo quan thực tiễn trong nghiên cứu giúp phát hiện những ưu , tồn tại trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Từ đó, đề xuất được biện pháp quản lý khả thi nhằm nâng cao chất lượng phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với thực tiễn của trường.

7.1.3. Quan lịch sử – logic

Tiếp cận theo quan lịch sử – logic trong đề tài này là tìm hiểu tổng quan các nghiên cứu về vấn đề này trước đây, xác định được phạm vi không gian, thời gian, hoàn cảnh cụ thể để thu thập, điều tra số liệu chính xác đúng với mục đích nghiên cứu của đề tài, trình bày công trình nghiên cứu theo trật tự logic. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa trong quá trình tiếp cận các vấn đề nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề quản lý đội ngũ GV. Nghiên cứu các văn kiện, Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam, các văn bản pháp luật của Nhà nước, của ngành giáo dục và đào tạo; Nghiên cứu và phân tích các tài liệu khoa học về quy hoạch, dự báo phát triển giáo dục và đào tạo, các tài liệu, sách, tạp chí khoa học giáo dục, quản lý giáo dục; Nghiên cứu các công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài nghiên cứu luận án về giáo dục và đào tạo, về giáo dục đại học, luận giải những vấn đề lý luận cơ bản của xã hội học về thực hiện phát triển đội ngủ trong các cơ sở công lập ở Việt Nam.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

• Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Mục đích: Phương pháp này được sử dụng nhằm khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng tại Trường ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất nâng cao chất lượng quản lý bằng phiếu hỏi.

Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, GV, chuyên viên của Trường ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

• Phương pháp phân tích hồ sơ tài liệu

Phân tích các kế hoạch, dự thảo, báo cáo sơ kết, tổng kết,… về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên để tìm hiểu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

• Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này được người nghiên cứu tiến hành qua việc gặp gỡ, trao đổi với các đối tượng: Cán bộ quản lý, GV Trường ĐH Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương về nội dung : chất lượng dạy và học, chế độ chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lương tiền thưởng, môi trường giảng dạy, chuyên môn nghiệp vụ.

7.3. Phương pháp xử lý dữ liệu Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Chúng tôi sử dụng chương trình SPSS 22.0 và phần mềm Microsoft Office Excel để tính các giá trị như sau: tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tính % để mô tả kết quả thực trạng, vẽ biểu đồ…Trên cơ sở so sánh các giá trị thu được từ quá trình điều tra.

8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có 3 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học.
• Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026
• Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Trên thế giới

Phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học nhằm góp phần đổi mới căn bản toàn diện giáo dục đại học và đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao cho xu hướng phát triển xã hội, trong phần này người nghiên cứu xin trình bày một số công trình nghiên cứu của những tác giả trên thế giới có đề cập đến vấn đề liên quan như sau:

Theo Lousks – Horsley, Katherine Stiles and Peter Hewson (1996) đã chỉ ra rằng, sự phát triển nghề nghiệp giảng viên là một quá trình cải tiến kỹ xảo công tác, tri thức và thái độ trong hoạt động giảng dạy. Khi thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên, các trường cần có biện pháp tìm hiểu những đặc lao động của giảng viên, hiểu được vị trí, vai trò giảng viên và sự phát triển nghề nghiệp của họ để xác định nhu cầu, nguyện vọng đào tạo – bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp (Lousks et al., 1996). Như vậy, để mang lại hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ tại các trường đại học, nhà quản lý cần phải tìm hiểu, phát hiện nhu cầu, nguyện vọng cũng như năng lực của giảng viên để có biện pháp sử dụng và bồi dưỡng hiệu quả. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Theo William J. Rothwell (2016), cho rằng, mỗi nhà quản lý cần đi đầu trong việc thu hút, nuôi dưỡng, và phát triển khả năng làm việc hiệu quả và những kỹ năng thực tiễn cần thiết của nhân viên, tìm hiểu về công việc và bản chất con người để tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Ngoài ra, William J. Rothwell còn cho rằng, đào tạo bồi dưỡng nhân viên là rất quan trọng và là trách nhiệm của người quản lý để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp. Để bồi dưỡng đạt hiệu quả, ít tốn kém, nhà quản lý cần thực hiện thông qua trải nghiệm công việc thực tiễn (William, 2016). Từ đó, công tác phát triển ĐNGV trong trường đại học phải gắn liền với đào tạo – bồi dưỡng giúp ĐNGV ngày càng hoàn thiện, phát triển năng lực nghề nghiệp.

Theo Suleman (2018) cho rằng, kết quả học tập của sinh viên còn ảnh hưởng bởi sự đồng nhất giữa trình độ chuyên môn của giảng viên và sự phân công phù hợp, bởi điều kiện thuận lợi sẽ giúp giảng viên phát huy năng suất “một GV có trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong điều kiện không thuận lợi sẽ giảm nhiệt huyết trong công việc, dẫn đến làm giảm năng suất hơn một giáo viên không đủ tiêu chuẩn nhưng làm việc trong điều kiện thuận lợi” (Suleman, 2018). Từ đó, phát triển ĐNGV theo hướng tự chủ trong trường đại học là hoạt động rất cần thiết, tuy nhiên để mang lại hiệu quả trong quá trình phát triển ĐNGV, nhà trường cần chủ động trong việc bố trí, phân công phù hợp, đúng người đúng việc.

Theo Wachidah (2018) cho rằng, nhiều giảng viên không phải là người làm việc cho nghề dạy học của họ, nhưng thất đáng buồn, là những người được trả lương chỉ đứng trước lớp, chờ người khác sửa lỗi cho họ. Để đáp ứng mục tiêu dạy học lấy người học làm trung tâm, giảng viên phải phát huy quyền tự chủ, tự chủ về các hành vi, trách nhiệm về kết quả học tập của sinh viên và tự chủ trong phát triển chuyên môn. Tuy nhiên, để mang lại hiệu quả cao trong việc tự chủ của giảng viên, cần phải dựa trên quy trình, định hướng giải pháp cụ thể và theo những nguyên tắc, điều kiện bên ngoài phù hợp (Wachidah, 2018). Qua đó, để phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ, đặc biệt là trong công tác động viên giảng viên tự bồi dưỡng, nhà trường cần có biện pháp hỗ trợ giảng viên, cung cấp tài liệu, hướng dẫn giảng viên cách thức tự bồi dưỡng và giám sát, đánh giá kết quả tự bồi dưỡng nâng cao năng lực của giảng viên.

Theo bài viết “Autonomy in School Management – A Policy Perspective” của Purna Prabhakar Nandamuri và Kvrao(2018) cho rằng, tự chủ trường học là một tính năng không thể thiếu trong quản lý trường học trong đó, các trường được ủy quyền với quyền ra quyết định đối với những hoạt động trong trường. Quản lý trường học dưới sự tự chủ có vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho phụ huynh chủ động về tài chính, nhà trường chủ động trong việc lập kế hoạch ngân sách, thúc đẩy trách nhiệm giải trình, bao gồm tự chủ hành chính, từ chủ học tập và tự chủ tài chính. Trong đó, có sự khác biệt giữa các trường tư và trường công trong việc thực hiện tự chủ tài chính, hành chính và học tập, các trường tư tập trung thực hiện những biện pháp quản lý hiệu quả trong khi các trường công còn loay hoay trong việc cải cách bộ máy quan liêu (Purna and Kvrao, 2018).

Theo Gibert và Sutherland (2019) đã chỉ ra mười bảy yếu tố có ảnh hưởng đến các cấp độ kết hợp khác nhau của tự chủ và kiểm soát trong nhà trường, bao gồm: văn hóa của tổ chức, các ngành công nghiệp khác nhau, các cấp độ và chức năng khác nhau, nhân cách, các tổ chức khác nhau, khả năng lãnh đạo, trưởng thành của người quản lý và giảng viên, chấp nhận rủi ro, năng lực giảng viên, môi trường hoạt động, long tin, kết cấu, công nghệ, thế hệ, quy mô tổ chức, hệ thống quản lý, có khả năng học hỏi (Gibert & Sutherland, 2019). Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Theo Sung Hyeon Cheon và cộng sự (2024) cho rằng, các biện pháp can thiệp hỗ trợ như: trong tự đánh giá, đáng giá năng lực và sự hài lòng (tôi cảm thấy rằng tôi dạy vì tôi muốn, tôi nghĩ tôi khá giỏi trong việc giảng dạy); đánh giá hiệu quả trong giảng dạy (khả năng thúc đẩy sinh viên tham gia hoạt động học tập ở trường, trấn an một sinh viên quậy phá hay ồn ào, xây dựng kế hoạch giảng dạy và có các biện pháp quản lý lớp hiệu quả); đánh giá việc hoàn thành mục tiêu giảng dạy của giảng viên. Các biện pháp hỗ trợ tự chủ có vai trò quan trọng trong phát triển chuyên môn giảng viên, nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý trong giảng dạy, cũng như mang lại hiệu quả và đáp ứng mục tiêu giảng dạy của giảng viên (Sung et al., 2024). Như vậy, để nâng cao chất lượng trong phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ, nhà trường cần quan tâm đến công tác kiểm tra – đánh giá, đánh giá sự hài lòng của giảng viên, sinh viên và tiêu chí đánh giá phải phù hợp và gắn liền với nhu cầu, hoàn cảnh thực tế nhà trường.

Qua các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trên thế giới cho thấy, đội ngũ giảng viên trong trường đại học có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường, việc phát triển ĐNGV trong trường đại học là rất cần thiết trong xu hướng đổi mới giáo dục. Tuy các công trình chưa tập trung nghiên cứu về phát triển ĐNGV tại trường đại học, nhưng các nghiên cứu trên đã thể hiện được những đặc và các nguyên tắc thực hiện hiệu quả trong việc phát triển ĐNGV nói chung, muốn phát triển ĐNGV người quản lý lãnh đạo nhà trường phải chủ động thực hiện các nội dun như: Quy hoạch đội ngũ, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ, bồi dưỡng, xây dựng chính sách đãi ngộ, kiểm tra – đánh giá xác định năng lực của ĐNGV theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với điều kiện nhà trường.

1.1.2. Ở Việt Nam

Có thể tổng hợp thành các vấn đề liên quan đến đề tài phát triển ĐNGV trong trường đại học như sau:

Theo Luật Giáo dục Đại học 2018 (Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2018) và Nghị định 16/2021/NĐ-CP về phát triển đội ngũ của đơn vị sự nghiệp công lập (Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2021) và Luật Giáo dục Đại học sửa đổi (Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2024) đã cho thấy sự quan tâm của nhà nước về vấn đề đội ngũ, tuy được nhìn nhận dưới nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung trường đại học được khái quát là sự chủ động, tự quyết định của trường đại học về một số lĩnh vực, một số mặt nào đó trong hoạt động của nhà trường như về thực hiện nhiệm vụ, về tổ chức bộ máy, về nhân sự nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho các trường công lập phát triển, giúp nhà trường và giảng viên tưởng thành và nâng cao kết quả học tập cho sinh viên, sinh viên tốt nghiệp đáp ứng yêu cầu việc làm cho xã hội. Như vậy, thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên là nhà trường chủ động, tự quyết trong việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễm nhiệm, khen thưởng, bồi dưỡng, chế tài, kỷ luật và kiểm tra quản lý giảng viên. Ngoài ra, để thực hiện hiệu quả trong việc phát triển đổi ngũ giảng viên nhà trường cần phải thực hiện theo Luật và quy định liên quan khác chứ không chỉ có Luật Giáo dục Đại học. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Nghiên cứu “Tự chủ đại học: Thực trạng và giải pháp” của tác giả Nguyễn Minh Thuyết (2020) cho thấy thực trạng phát triển đội ngũ của các trường, cùng với cơ chế được trao quyền từ cấp Bộ chủ quản nhưng chưa thực hiện có hiệu quả. Bên cạnh đó, thể hiện sự thiếu năng lực để các trường thực hiện công tác tự chủ, qua đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên.

Bài viết “Định hướng đào tạo đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Việt Nam” của Nguyễn Danh Hữu (2022) đã xác định các nhóm năng lực sư phạm cơ bản của người GV cần được đào tạo và bồi dưỡng phát triển, cụ thể như: (1) Nhóm năng lực về phẩm chất đạo đức (Thế giới quan đóng vai trò nền tảng, định hướng thái độ hành vi ứng xử của giáo viên với thế giới tự nhiên và xã hội; lòng yêu quý người học; ứng xử bình đẳng, dân chủ, tôn trọng nhân cách của người học, biết hợp tác với người học trong quá trình dạy học, giáo dục; lòng yêu nghề, cam kết trách nhiệm với nghề); (2) Nhóm năng lực dạy học và giáo dục (năng lực chuẩn đoán, tìm hiểu nhu cầu đối tượng dạy học, giáo dục; năng lực thiết kế kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực giám sát, đánh giá kết quả hoạt động dạy học, giáo dục; năng lực giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn, năng lực dạy học tích hợp, dạy học phân hóa, dạy học vì sự phát triển bền vững (Nguyễn Danh Hữu, 2022).

Đề tài: “Phát triển đội ngũ GV trường dạy nghề quân đội theo tiếp cận năng lực” của Phạm Văn Hòa (2023) chỉ ra những hạn chế về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trường và hội nhập Quốc tế hiện nay. Trong đó, để qui hoạch đội ngũ GV đạt chuẩn và trên chuẩn có trình độ, năng lực, phẩm chất theo chuẩn và đáp ứng được nhu cầu đào tạo của nhà trường cần phải thực hiện đự báo, xác định mục tiêu, giải pháp, lộ trình thực hiện, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển đối với GV. Ngoài ra, thực hiện tốt chế độ, chính sách dành cho đội ngũ GV là tạo động lực phát triển đội ngũ GV phấn khởi, tự giác, chủ động trong việc tham gia nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Xây dựng được chính sách hợp lý dành cho GV cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý trong việc tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách của Nhà nước, của nhà trường về công tác phát triển đội ngũ GV. Đặc biệt, để xây dựng môi trường đào tạo –bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ GV, nhà trường cần phải chủ động trong việc xây dựng môi trường hợp tác, liên kết với doanh nghiệp để tạo cơ hội cho GV có điều kiện trải nghiệm nâng cao tay nghề tại doanh nghiệp và giúp nhà trường chia sẻ thông tin nguồn nhân lực đang đào tạo và sẽ đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp. (Phạm Văn Hòa, 2023). Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Theo Hoàng Minh Cương (2023), để mang lại hiệu quả trong công tác tuyển dụng GV, việc đổi mới tuyển dụng nghĩa là không chỉ dựa vào bằng cấp, chứng chỉ mà còn dựa vào năng lực chuyên môn nghiệp vụ của GV. Ngoài ra ông đưa ra định hướng tuyển dụng theo hướng mở: qua thi tuyển, các hình thức hợp đồng cơ hữu (1 năm trở lên), thỉnh giảng, trợ giảng (đối với kỹ thuật viên), ưu tiên người đã dự tuyển được đăng ký hợp đồng khi nhà trường có nhu cầu. Đồng thời, trong khầu sử dụng cũng cần phải đổi mới, đổi mới trong sử dụng GV. Cần nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ GV hiện có, lấy đội ngũ GV hiện có làm nòng cốt để bồi dưỡng những GV mới tuyển dụng. Có chính sách đãi ngộ GV theo năng lực: GV giỏi được tuyển dụng đặc cách, dạy vượt giờ nhiều hơn, vinh danh, bổ nhiệm cán bộ quản lý. Ngoài việc đổi mới trong khâu tuyển chọn và sử dụng, theo tác giả để nâng cao chất lượng trong việc phát triển ĐNGV, cần thực hiện đánh giá GV theo khung năng lực cụ thể thông qua các hình thức như: dự giờ giảng, thăm lớp, việc thực hiện quy chế chuyên môn như lập kế hoạch giảng dạy, xây dựng giáo án, thời gian ra vào lớp, giảng bài, công trình nghiên cứu khoa học, đáng giá ngoài, đánh giá sau thời gian bồi dưỡng (Hoàng Minh Cương, 2024).

Theo Lương Thị Lan Huệ (2025) cho rằng, chất lượng đội ngũ GV đóng vai trò then chốt, quyết định đến chất lượng giáo dục nhà trường. Phát triển đội ngũ GV có chất lượng cao là một chiến lược đang được chú trọng ở các trường đại học. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ GV còn gặp nhiều khó khăn về điều kiện cơ sở vật chất, vị trí tuyển chọn không có đối tượng đáp ứng đủ tiêu chí quy định và thu nhập của GV còn thấp, đời sống khó khăn. Qua đó để nâng cao chất lượng trong công tác phát triển đội ngũ GV, các trường phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng GV gắn với nhu cầu phát triển KT-XH, hội nhập quốc tế; Phát huy khả năng tự nghiên cứu, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên; chú trọng công tác bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên giảng dạy đúng chuyên môn và phù hợp với năng lực; Mở rộng liên kết đào tạo với các trường đại học, học viên có uy tín trong và ngoài nước ưu trong thực hiện (Lương Thị Lan Huệ, 2025). Như vậy, trong phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học, nhà trường phải chủ động, tự quyết định trong xây dựng quy hoạch, chủ động trong công tác tuyển dụng, tuyển đúng người đáp ứng nhu cầu nhà trường. Đồng thời, tự quyết định trọng việc bố trí, sự dụng giảng viên đúng với năng lực chuyên môn đào tạ, cũng như tự quyết định và chịu trách nhiệm về tài chính trong việc liên kết đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên. Đặc biệt, nhà trường chủ động tài chính xây dựng chính sách đãi ngộ GV đáp ứng nhu cầu đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ GV trong trường.

Nhìn chung, có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường đại học. Các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập riêng lẻ đến các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học, bao gồm: trong quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng, về chính sách khen thưởng, chế tài, kiểm tra quản lý đội ngũ giảng viên. Từ đó cho thấy vấn đề phát triển đội ngũ GV ở trường đại học hiện nay được quan tâm vì tính cấp thiết trong yêu cầu phát triển và đổi mới toàn diện giáo dục đại học.

1.2. Một số khái niệm cơ bản Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

• Khái niệm quản lý

Theo F.W.Taylor (1919) cho rằng, “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và sẽ làm cái đó bằng những phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” (Taylor, 1919).

Harol Koontz (2002) quan niệm rằng “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học”. (Harold, 2002).

Theo Trần Thị Tuyết Oanh và cộng sự (2015) cho rằng, “Quản lý là sự tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm lực, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đã đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường” (Trần Thị Tuyết Oanh et al., 2015).

Theo Paul Hersey–Ken Blanc Hard (1995) quan rằng “các chức năng quản lý về lập kế hoạch, tổ chức, thúc đẩy, kiểm tra là trung tâm của cuộc bàn luận về quản lý” (Paul, 1995), cụ thể như: (1) Chức năng lập kế hoạch: Là nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch là việc duy nhất liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của tập thể. Vì vậy, lập kế hoạch là nền tảng của quản lý; (2) Chức năng tổ chức: Là sự tổng hợp các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu. Đó là việc xây dựng và duy trì cơ cấu nhất định về những vai trò, nhiệm vụ và vị trí công tác trong tổ chức. Hay, chức năng tổ chức là sự phân chia các nhiệm vụ thành những công việc, trao quyền hạn, xác định những nguyên tắc và quyền quyết định cho từng bộ phận; (3) Chức năng lãnh đạo: Là sự tác động, như một nghệ thuật hay một quá trình tác động đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức; (4) Chức năng kiểm tra: Là quá trình đo lường hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức trên cơ sở các tiêu chuẩn đã được xác lập nhằm tìm ra những ưu , những mặt hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và lãnh đạo (Đặng Ngọc Lợi et al., 2003).

Theo phạm vi nghiên cứu đề tài, quản lý những tác động có mục tiêu của chủ thể quản lý đến các đối tượng quản lý thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra đánh giá trong các hoạt động nhà trường.

• Khái niệm quản lý giáo dục Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Theo quan niệm về quản lý trong giáo dục của Trần Kiểm, bao gồm quản lý giáo dục cấp vĩ mô và cấp vi mô, trong đó: (1) Đối với cấp vĩ mô, quản lý giáo dục là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, kế hoạch, hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường), nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội; (2) Đối với cấp vi mô, trong phạm vi nhà trường, hoạt động quản lý giáo dục bao gồm nhiều công tác như quản lý hoạt động dạy học, quản lý hoạt động giáo dục theo nghĩa hẹp, quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý tài chính, cơ sở vật chất nhằm thực hiện chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường (Trần Kiểm, 2018).

Quản lý giáo dục cũng giống như quản lý nói chung, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, cụ thể như sau: Lập kế hoạch quản lý giáo dục; Tổ chức trong quản lý giáo dục; Lãnh đạo trong quản lý giáo dục; Kiểm tra trong quản lý giáo dục. Mặt khác, có thể xem xét và kiểm nghiệm mức độ phù hợp của quá trình hoạt động của các đối tượng quản lý với các quyết định của tổ chức đã được xây dựng (Trần Kiểm, 2018).

Từ đó, quản lý giáo dục trong phạm vi đề tài này là hoạt động có mục tiêu phù hợp chủ thể quản lý tác động lên đối tượng được quản lý thông qua thực hiện các chức năng quản lý nhằm làm cho hệ thống giáo dục được vận hành và đảm bảo đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra.

• Khái niệm quản lý nhà trường

Quản lý nhà trường là những tập hợp tối ưu trong việc cộng tác, tham gia, hỗ trợ, phối hợp, huy động, can thiệp của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác. Nhằm tận dụng các nguồn dự trữ do nhà nước đầu tư, xã hội đóng góp, do lao động xây dựng và vốn lao động tự có hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động của nhà trường, mà hội tụ là quá trình đào tạo thế hệ trẻ. Thực hiện có chất lượng mục tiêu và có kế hoạch đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới (Nguyễn Ngọc Quang, 1990).

Quản lý nhà trường là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, sinh viên và các lực lượng giáo dục khác, huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao giáo dục và đào tạo trong nhà trường” (Phạm Viết Vượng, 2018).

Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu thì quản lý trường đại học là quá trình tổng thể bao hàm các quá trình: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm tra đánh giá các mặt hoạt động của nhà trường với nội dung xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục đại học, triển khai các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục đại học; Phát triển chương trình đào tạo, tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quản lý, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, quản lý sinh viên; quản lý tài sản, cơ sở vật chất, tài chính; đánh giá chất lượng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục; Huy động nguồn lực, sử dụng nguồn lực, đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất; Hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, ý tế, nghiên cứu khoa học trong nước và ngoài nước.

1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

• Phát triển

Phát triển là thuật ngữ xuất hiện vào nửa sau thể kỹ XX, được nhiều nhà triết học, kinh tế học, xã hội học đề cập đến. Trong xã hội học, nhiều học giả phương Tây quan niệm về phát triển và kém phát triển chủ yếu tập trung vào khả năng tích luỹ và đầu tư để tăng trưởng kinh tế, theo họ sự tăng tưởng kinh tế chính là sự phát triển xã hội. Theo đại từ điển Tiếng Việt, phát triển được định nghĩa là “vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên như phát triển kinh tế, văn hoá, giáo dục” (Nguyễn Như Ý, 2016).

Phát triển còn được hiểu “là một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn tới cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Ngoài ra, chỉ ở một mức độ phát triển khá cao thì những mầm mống của cái cao chứa đựng trong cái thấp mới bộc lộ ra và lần đầu tiên mới trở nên dễ hiểu” (Cung Kim Tuyến, 2002).

Như vậy, phát triển theo phạm vi đề tại được hiểu là sự thay đổi theo xu hướng đi lên, xuất phát từ thấp đến cao, chưa từng thực hiên đến thực hiện thường xuyên, từ kém hiệu quả đến đạt yêu cầu đề ra.

• Giảng viên

Theo quy định của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều Luật Giáo dục đại học, “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mần non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, TCCN gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục ĐH, trường CĐ nghề gọi là giảng viên” (Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2024).

Giảng viên là người thực hiện giảng dạy tại các trường đại học có nhân thân rõ ràng, có phẩm chất, đạo đức tốt, có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ là thạc sĩ trở lên. Trong đó, các chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư.

Như vậy, giảng viên đại học là người đủ các điều kiện về trình độ chuyên môn, nghiệm vụ và làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các trường đại học của hệ thống giáo dục quốc dân theo quy định của cấp học đại học. Theo cách gọi thông thường giảng viên là người làm nghề giảng dạy tại các trường ĐH. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

• Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên “là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp chính thức hay không chính thức, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạch tranh và đổi mới” (Jerry, 2002).

Phát triển ĐNGV là phải tạo ra được sự gắn bó giữa đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng thích hợp và tạo ra được môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên phát triển toàn diện, mục tiêu cơ bản của công tác phát triển ĐNGV bao gồm: Chăm lo xây dựng để có đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chất lượng về mọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nhất nội dung và kế hoạch đào tạo của nhà trường; Làm cho mỗi GV cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường, với môn giảng dạy thực hành, hào hứng, phấn khởi và đủ sức trong hoạt động sáng tạo. Chính vì vậy, phát triển ĐNGV là một thuật ngữ được hiểu là bao gồm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghề nghiệp cho ĐNGV nhằm đạt mục tiêu cá nhân người GV và của nhà trường (Vũ Đình Chuẩn, 2015).

Qua đó, phát triển ĐNGV là vấn đề quan trọng của quản lý nhân sự ở cơ sở giáo dục đào tạo bao gồm các hoạt động quản lý nhằm biến đổi ĐNGV đã được quan tâm từ các cấp quản lý, các trường. Theo đó, phát triển ĐNGV ở trường đại học là hoạt động của chủ thể quản lý nhà trường tác động tới đội ngũ giảng viên để giúp cho ĐNGV đủ về số lượng theo chuẩn quy định, đồng bộ về cơ câu trình độ, chuyên môn, ngành nghề, thâm niên công tác, đáp ứng hiệu quả yêu cầu về chất lượng ĐNGV nhằm bảo đảm chất lượng trong giáo dục đạo tạo nhà trường.

1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên trong trường đại học

1.3.1. Vị trí, vai trò, chức năng của giảng viên trong trường đại học

Theo Trần Bá Hoành (2016), trong quá trình lao động sư phạm thì đối tượng của lao động sư phạm là sinh viên và công cụ chủ yếu là nhân cách của người giảng viên. Sản phẩm của lao động sư phạm là những nhân cách được hình thành của sinh viên, kết quả học tập của sinh viên. (Trần Bá Hoành, 2016). Như vậy, GVĐH là lực lượng trực tiếp xây dựng nền móng tri thức vững chắt cho sinh viên và góp phần tạo ra sản phẩm sư phạm đạt chất lượng tốt nhất, tưng xứng với giá trị sức lao động của người giảng viên trong điều kiện phát triển của nhà trường, như:

• Đáp ứng nhu cầu trong học tập, nâng cao năng lực cho sinh viên đáp ứng yêu cầu công việc tại doanh nghiệp sử dụng lao động;
• Xây dựng môi trường lao động sư phạm, tạo bầu không khí làm việc tích cực, thân thiện giữa các lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường; Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.
• Cải thiện chất lượng giáo dục, uy tín nhà trường đáp ứng mục tiêu đổi mới giáo dục đại học

Giảng viên là lực lượng trực tiếp tác động đến chất lượng đào tạo nhà trường và có vai trò then chốt trong việc tại ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ về số lượng và chất lượng, quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo nhà trường (Lương Thị Lan Huệ, 2025). Như vậy, người giảng viên đại học có vị trí, vai trò, chức năng quan trọng trong giảng dạy cho sinh viên, truyền cảm hứng cho sinh viên, thúc đẩy khả năng tự cho sinh viên, hướng dẫn sinh viên bằng tâm huyết, trách nhiệm, cung cấp tri thức khoa học, tư duy sáng tạo bằng những còn đường tốt nhất. Đồng thời, đòi hỏi giảng viên đại học không ngừng nâng cao vị thế, vai trò, trách nhiệm trong việc trang bị và định hướng cho sinh viên tính tự lập trong học tập, chủ động trong nghiên cứu, phân tích, suy luận, tìm tòi, tiếp thu kiến thức khoa học về ngành, nghề theo học. Đặc biệt, biết tôn trọng sinh viên, lắng nghe, tiếp thu ý kiến phản hồi từ sinh viên, phát hiện được những tồn tại, hạn chế trong phương pháp giảng dạy để củng cố và hoàn thiện mình đáp ứng công việc được giao. Ngoài ra, giảng viên đại học còn phải đầu tư hơn vào nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào đời sống thực tiễn và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng. Thực hiện cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội, cộng đồng, như tham gia công tác quản lý, soạn giảng, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập. Phát triển giảng viên đại học có vài trò, chức năng trong xây dựng phòng học chuyên môn, cải tiến phương pháp giảng dạy, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy.

1.3.2. Nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên

• Giảng viên đại học cần thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn như:

Về nhiệm vụ: Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ của cơ sở giáo dục, nhà trường; Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người học; Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;

Về quyền hạn: Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo; được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác; Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ GD&ĐT và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động; Được đi thực tế sản xuất, tiếp cận với công nghệ mới; Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và cơ sở vật chất của cơ sở dạy nghề để thực hiện nhiệm vụ được giao; Được tham gia đống góp ý kiến về chủ trương, kế hoạch của cơ sở dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của GV (Luật Giáo dục Đại học, 2018).

1.3.3. Chuẩn nghề nghiệp của giảng viên trong trường đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Thông tư liên tịch số 36/2020/TTLT-BGDĐT-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập (Bộ Giáo dục và Đào tạo & Bộ Nội vụ, 2020), và dự thảo của Bộ Giáo dục và Đào tạo về tiêu chuẩn giảng viên đại học, như vậy, giảng viên đại học trong trường đại học trong giai đoạn hiện nay, gồm các tiêu chí như sau:

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sự phạm: GV có trình độ chuyên môn đạt chuẩn trình độ đào tạo theo quy định, phù hợp với ngành, nghề giảng dạy; Có kiến thức và kỹ năng về nghiệp vụ sư phạm, hỗ trợ đồng nghiệp và người học phát triển nghề nghiệp. Có thể sử dụng được ngoại ngữ, tin học trong giảng dạy và nghiên cứu, đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định, cũng như am hiểu người học và tham gia đánh giá chất lượng sinh viên, tham gia các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án. Tham gia đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, học liệu phụ vụ giảng dạy và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Có thể lập được kế hoạch giảng dạy, soạn giáo án, chuẩn bị phương tiện dạy học, thực hiện các hoạt động dạy và học với những phương pháp dạy học phù hợp; Xây dựng môi trường giáo dục, học tập lành mạnh, thuận lợi, dân chủ, hợp tác và phối hợp với gia đình SV và cộng đồng động viên, hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện của SV;

Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học: Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng nghiệp; Tham gia bồi dưỡng theo yêu cầu phát triển của phòng, khoa, tổ bộ môn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ, chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên; Hướng dẫn người học, đồng nghiệp thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, thực hiện phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới; Tạo dựng được môi trường học tập và nghiên cứu thân thiện, bình đẳng, hợp tác, khuyến khích sự sáng tạo;

Năng lực phát triển quan hệ xã hội: Phát triển quan hệ với các tổ chức xã hội, giáo viên và người học, thúc đẩy hoạt động đào tạo, đổi mới giáo dục phổ thông và đào tạo nghề; Phát triển quan hệ với giới khoa học chuyên ngành, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp, có thể tham gia vào việc truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng đồng qua trả lời các bài phỏng vấn, các bài báo cũng như đầu tư thời gian, trí tuệ cho các hoạt động xã hội, giúp đỡ các nhà khoa học của các địa phương thực hiện các đề tài, dự án, tham gia xây dựng quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp

Phẩm chất và giá trị đạo đực nghề nghiệp:Gương mẫu thực hiện và tích cực tuyên truyền, vận động đồng nghiệp và người học chấp hành chủ trường, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Yêu nghề, tâm huyết, trách nhiệm với nghề nghiệp, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Lối sống lành mạnh, văn minh, tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, chuẩn mực trong quan hệ với đồng nghiệp và người học; Say mê, sáng tạo, cần cù, chịu khó, tích cực học tập, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, cống hiến sức lực, trí tuệ cho từng tiết giảng, bài giảng.

1.4 Lý luận về công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

1.4.1 Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học

Nghị quyết Hội nghị lần thứ tám, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XI xác định “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế” với mục tiêu của đổi mới giáo dục trong đại học là “tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo nganh tầm khu vực và quốc tế. Da dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và các lĩnh vực, ngành nghề; yếu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2019). Nghị quyết đã tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo đại học, đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, thì lợi thế cạnh tranh bền vững là nhân tố cơ bản để đạt tới thành công của nhà trường. Trong đó, phát triển ĐNGV được xem như là chiếc chìa khóa để mở ra các hướng phát triển khác nhau, bởi khả năng thực hiện quyền tự chủ, nhà trường sẽ tự tìm phương án, chủ động hơn trong tổ chức, khả năng huy động nguồn lực, chuẩn hóa ĐNGV, thực hiện chính sách tiền lương cũng như linh động trong đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế tài ĐNGV, cụ thể:

Chủ động tốt các nguồn lực trong tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng và thực hiện chính sách tiền lượng, khen thưởng cho ĐNGV;

Thuận lợi trong chuẩn hoá ĐNGV đáp ứng yêu cầu trong đổi mới giáo dục, và đảm bảo về số lượng và chất lượng cho hoạt động giáo dục đào tạo nhà trường;

Thực hiện linh động và hiệu quả chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng và công tác tuyển dụng GV, đảm bảo GV có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu công viêc được giao;

Thúc đẩy khả năng đổi mới phương pháp dạy học lấy người học làm trung tâm của ĐNGV, tích cực xây dựng môi trường làm việc sư phạm, GV yêu nghề, gắn bó với nghề;

Nâng cao trách nhiệm với công việc và khát vọng học tập suốt đời, tích cực bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV;

Giải quyết triệt để nhưng vấn đề phát sinh trong tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng GV, nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường, uy tín, đảm bảo kết quả đầu ra đáp ứng yêu cầu cho thị trường lao động trong xã hội;

Tạo động lực mạnh mẽ cho các trường đại học công lập phát triển, giúp nhà trường và giảng viên tưởng thành và nâng cao kết quả học tập cho sinh viên, sinh viên sau khi tốt nghiệp đáp ứng được nhu cầu, thị trường lao động trong xã hội.

1.4.2. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Lập kế hoạch là một trong các chức năng quản lý quan trọng nhằm định hướng hoạt động và đạt mục tiêu, bao gồm: thực hiện dự báo, xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu. Trong đó, khi thực hiện dự báo, nội dung dự báo phải gắn liền với các biện pháp thực hiện và công tác lãnh đạo cũng luôn được quan tâm thực hiện (Trần Kiểm, 2018). Như vậy, lập kế hoạch để thực hiện hoạt động nói chung và lập kế hoạch phát triển ĐNGV trong trường đại học nói riêng là một trong những chức năng vô cùng quan trọng. Bởi khả năng cho phép trường tự điều hành các hoạt động của mình mà không có sự can thiệp từ bên ngoài, chịu sự chi phối của pháp luật, đảm bảo được mục tiêu kế hoạch đề ra. Kế hoạch phát triển ĐNGV cũng là công cụ quản lý hữu ích, giúp trường đại học định hướng ngay từ đầu và theo mục tiêu đào tạo, huy động sự đóng góp của cộng đồng xã hội, cũng như khai thác triệt để những tiềm năng sẵn có của nhà trường và tận dụng hợp lý, hiệu quả các quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm trong pham vi, điều kiện cho phép của tự chủ đại học, cụ thể:

Kế hoạch thể hiện rõ về mục tiêu, nội dung, cách thức thực hiện, phạm vi trách nhiệm, quyền tự chủ, tự quyết, thời lượng, đối tượng thực hiện, thời gian bắt đầu và kết thúc phù hợp, và được xây dựng đình kỳ, thương xuyên;

Kế hoạch được xây dựng dựa trên dự báo về nhu cầu sử dụng, phân bổ và nhu câu, nguyện vọng của ĐNGV, khả năng nguồn lực, điều kiện hiện, sẵn có của trường đại học;

Xây dựng kế hoạch xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng, phát triển đội ngũ và công tác giảng dạy, giáo dục, quản lý nhà trường;

Kế hoạch phát triển ĐNGV đảm bảo kế hoạch chung, đảm bảo kế hoạch riêng, quyền lợi, điều kiện, tự chịu trách nhiệm của nhà trường và mỗi cá nhân;

Xây dựng kế hoạch phân quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho các bộ phận trong tuyển dụng, sử dụng, đào đao, bồi dưỡng phù hợp để phát huy năng lực và sự cạnh tranh của mỗi giảng viên;

Xác định thực trạng về chất lượng ĐNGV đang ở mức nào, bao gồm sự nhận thức về vai trò đặc của ngành nghề lao động, năng lực chuyên môn khi tham gia hoạt động giảng dạy;

Xác định rõ ràng lộ trình và các điều kiện thực hiện quy hoạch, kế hoạch trong ngắn hạn và trong dài hạn;

1.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học

• Tổ chức quy hoạch đội ngũ giảng viên đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Quy hoạch ĐNGV là thực hiện các biện pháp nhằm phát triển ĐNGV đủ về số lượng (ổn định, phát triển), đồng bộ về cơ cấu (hợp lý về chuyên môn và trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, thành phần chính trị) và có chất lượng (đủ bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn) nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, nhu cầu sử dụng lao động của xã hội hiện nay (Lương Thị Lan Huệ, 2025). Đồng thời, theo Nguyễn Phúc Châu (2015), quy hoạch nguồn nhân lực phải thực hiện với các nội dung như: Dự báo nhu cầu chính xác nhất nhu cầu tương lai về nhân sự; Cân đối lại trong tổ chức; Kế hoạch tuyển dụng hoặc sa thải thành viên và kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng để cho đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và năng lực cần thiết (Nguyễn Phúc Châu, 2015). Qua đó, để mang lại hiệu quả trong thực hiện quy hoạch ĐNGV theo hướng tự chủ, quản lý trường đại học phải đưa ra những biện pháp quản lý hiệu quả phát huy vai trò, quyền làm chủ trong từng bộ phận để đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cầu và đạt chất lượng, cụ thể:

• Dự báo quy mô tuyển sinh và sự biến động về số lượng GV giảng dạy trong từng chuyên ngành, từng môn học;
• Phân quyền, trách nhiệm cho các bộ phận thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng số lượng SV/lớp học, số lượng SV/GV theo định mức chuẩn quy định.
• Giải quyết triệt để về thiếu hụt GV, bổ sung kịp thời số lượng giảng viên theo nhu cầu đào tạo trong các ngành nghề, môn học, nguyện vọng, khả năng của ĐNGV
• Chịu trách nhiệm phân bổ ĐNGV trong từng bộ môn, từng khoa, từng chuyên ngành hợp lý theo tỉ trọng ở các trình độ đào tạo, phân công người có trình độ cao kèm cặp người có trình độ thấp hơn;
• Linh động phân bổ ĐNGV trong từng bộ môn, từng khoa, từng chuyên ngành hợp lý về giới tính, cần đối giữa nam và nữ;
• Linh động nhiệm phân bổ ĐNGV trong từng bộ môn, từng khoa, từng chuyên ngành theo nhiều độ tuổi khác nhau, có tính kế thừa, người có kinh nghiệm giúp đỡ người thiếu kinh nghiệm;
• Linh động nhiệm, sắp xếp, phân bổ ĐNGV hợp lý về quy mô đào tạo, quy mô tuyển sinh, chương trình khung từng chuyên ngành, từng môn học;
• Chủ động kiểm tra – đánh giá năng lực ĐNGV, đánh giá dựa vào tiêu chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học, đạt chuẩn hay vượt chuẩn;
• Chủ động kiểm tra- đánh giá năng lực ĐNGV thường xuyên, liên tục và có sự tham gia đính giá của sinh viên, giảng viên, đồng nghiệp;
• Chủ động đánh giá rút kinh nghiệm trong công tác tổ chức thực hiện quy hoạch định kỳ hàng năm;

Phân quyền, trách nhiệm các bộ phận thu phập thông tin xác định sự hài hòa về chức vụ, ngạch bậc và trình độ đào tạo; hài hòa giữa nội dung công việc và vị trí mà GV đang đảm nhiệm;

• Tổ chức tuyển dụng đội ngũ giảng viên đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Tuyển dụng GV theo cơ chế phân cấp quản lý được thực hiện theo các văn bản hướng dẫn sau: Nghị định số 29/2018/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2018 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức (Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2018); Thông tư số 16/2018/TT-BNV ngày 28/12/2018 của Bộ Nội vụ ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức (Bộ Giáo Dục và Đào tạo & Bộ Nội vụ, 2018); Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức. Như vậy, tuyển dụng ĐNGV theo hướng tự chủ trong trường đại học được thực hiện theo các nội dung như sau:

• Linh động trong các hình thức xét tuyển, thi tuyển, thi tuyển kết hợp xét tuyển, thuyên chuyển công tác;
• Linh động trong tuyển chọn ứng viên, thực hiện chính xác, khách quan, trung thực, công bằng, công khai, minh bạch đáp ứng yêu cầu công việc;
• Chủ động phối hợp các lực lượng chọn đúng người, đúng trình độ chuyên môn, kỹ năng, giới tính, độ tuổi;

Chủ động phối hợp các lực lượng chọn lựa ĐNGV cân tuyển với ngoại hình, sức khỏe, giọng nói, điều kiện công tác phù hợp với vị trí công việc;

• Tổ chức phân công, sử dụng giảng viên đại học

Khi tổ chức phân công, sử dụng giảng viên cần quan tâm đến hai nguyên tắc căn bản trong việc sử dụng nhân lực là theo năng lực nổi trội thực tài (Meritocrary – M) và sự chuyên nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp (Professionalism – P) như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hai nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng góp phần tạo nên sự hoàn thiện mô hình nhân cách của người GV. Ngoài ra,sự kết hợp giữa M và P phải bảo đảm tính phù hợp và hiệu quả của công tác thực hiện phát triển nâng cao năng lực dạy học cho đội ngũ nhà giáo. Tuy nhiên cũng cần có sự thực hiện hiệu quả việc chịu trách nhiệm trong công tác này của nhà trường (Phạm Xuân Hùng, 2022). Như vậy, để tổ chức thành công trong việc sử dụng và phân công ĐNGV đúng vị trí, đúng người trên tinh thần tự chủ, tự chịu trách nhiệm, bao gồm thực hiện các nội dung như:

• Giao quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho các Trưởng khoa/bộ môn thực hiện phân công giảng dạy cho ĐNGV đáp ứng yêu cầu đúng người đúng việc, đúng vị trí, vai trò, năng lực của ĐNGV;
• Chủ động phối hợp các bộ phận xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực ĐNGV phù hợp với điều kiện nhà trường;
• Quyết định trong việc ban hành chế độ khen thưởng, kỹ luật và xem lợi ích tập thể, cá nhân trong nhà trường;
• Linh động bổ nhiệm, khen thưởng ĐNGV có năng lực tốt, phẩm chất vào các vị trí quan trọng, phù hợp với năng lực của GV; Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Trao quyền quyết định cho các bộ phận, cá nhân thực hiện kèm cặp, hướng dẫn GV mới, tôn trọng GV, có thái độ đối xử công bằng, khách quan, thể hiện tình cảm, trách nhiệm cụ thể với GV;

• Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học

Để nâng cao năng lực cho ĐNGV, không chỉ có sự nhận thức đúng của họ mà cần phải có sự hỗ trợ từ các cấp, khoa, tổ bộ môn, cụ thể: Thực hiện khảo sát, tìm hiểu ĐNGV; Bồi dưỡng ĐNGV nhận thức đúng đắn về trách nhiệm, quyền hạn của mình trong quá trình giảng dạy; Cần phải có những quy định, yêu cầu ĐNGV trong quá trình xây dựng chương trình và giảng dạy phải bám sát thực tiễn đào tạo; Thành lập trung tâm chuyên nghiên cứu về phát triển năng lực giảng dạy cho ĐNGV; Xây dựng khung năng lực dạy học phù hợp, bao gồm: Năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực phát triển, nghiên cứu khoa học; Xây dựng ĐNGV chuyên sâu về từng mảng nghiên cứu, bám sát thực tiễn trong mỗi khoa;

Thường xuyên tổ chức các buổi seminar chia sẽ về phương pháp dạy học, kỹ thuật tổ chức hoạt động học tập, kỹ thuật quản lý, đánh giá SV; Đổi mới việc xây dựng và sử dụng phiếu phản hồi – thăm dò ý kiến từ SV, chú ý đến nội dung phản hồi từ SV; Tạo điều kiện về thời gian, hình thức bồi dưỡng đa dạng giúp ĐNGV rèn luyện và nâng cao năng lực dạy học hiệu quả (Nguyễn Mạnh Hưởng, 2022). Như vậy để nâng cao hiệu quả trong bồi dưỡng ĐNGV theo hướng tự chủ tại trường đại học, nhà trường cần thực hiện theo các nội dung như:

• Chủ động tiếp xúc, trò chuyện với GV để nắm bắt nguyện vọng, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ ứng với cấp giảng dạy;
• Phối hợp khảo sát, tìm hiểu ĐNGV, xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của GV, mức độ đạt chuẩn nghề nghiệp, chuẩn năng lực của GV, nhu cầu mong muốn của cá nhân GV
• Linh động tổ chức bồi dưỡng ĐNGV nhận thức đúng đắn về trách nhiệm, quyền hạn của mình trong quá trình giảng dạy, đổi mới phương pháp giảng dạy;
• Chủ động ban hành kịp thời quy định, yêu cầu ĐNGV trong quá trình xây dựng chương trình và giảng dạy phải bám sát thực tiễn đào tạo;
• Tự quyết định trong thành lập trung tâm chuyên nghiên cứu về phát triển năng lực giảng dạy cho ĐNGV;

Chủ động tổ chức các chuyên đề, hội nghị, hội thảo khoa học trong khoa, tổ bộ môn, trường để ĐNGV chia sẻ kinh nghiệm trong giảng dạy;

• Tổ chức xây dựng chính sách, đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên đại học

Chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV là điều kiện để động viên khuyến khích họ cống hiến tốt hơn trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường, cũng như tạo ra môi trường thuận lợi giúp họ tin tưởng và gắn bó với nghề với nhà trường. Chính sách, chế độ đãi ngộ tốt và hợp lý sẽ là công cụ quản lý hiệu quả, đảm bảo môi trường làm việc pháp lý đúng đắn, thu hút GV giỏi. Quá đó, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV bao gồm:

• Chính sách tiền lương, phụ cấp chức vụ, thâm niên công tác, thành tích xuất sắc trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ, khen thưởng, nghỉ dưỡng cho GV;
• Kinh phí xây dựng chính sách, đãi ngộ phù hợp điều kiện nhà trường, phát huy năng lực cho ĐNGV;
• Thực hiện chính sách nghiêm túc và đúng người, đúng việc, theo đặc thù công việc và trách nghiệm, chức trách được giao, tương xứng với hiệu quả;

Chịu trách nhiệm thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước đối với GV, các chính sách và chế độ đối với GV đáp ứng yêu cầu tạo động lực làm việc trong các bộ phận, thúc đấy nhu cầu phát triển đội ngũ;

1.4.4. Chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Phát triển ĐNGV đại học là tự chịu trách nhiệm thực hiện và giải trình với cơ quan chủ quản trong việc phát triển nguồn nhân lực đại học. Đặc biệt là trọng, công tác quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, chính sách khen thưởng, chế tài ĐNGV trên tinh thần chủ động trong mọi hoạt động và thực hiện phân quyền và trách nhiệm theo quy định pháp luật. Để mang lại hiệu quả cho công tác phát triển ĐNGV, sau khi xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện thi cần phải có sự chỉ đạo, định hướng của nhà quản lý lãnh đạo trong nhà trường (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, các Tổ trưởng). Trong đó, chỉ đạo còn là sự can thiệp cụ thể từ người quản lý lãnh đạo đến quá trình hoạt động nhằm khuyến khích, động viên các lực lượng tham gia thực hiện hoạt động bồi dưỡng học sinh giỏi yên tâm, chủ động, sáng tạo tích cực để đạt kết quả cao (Trần Kiểm, 2018). Như vậy, chỉ đạo thực hiện phát triển ĐNGV đại học theo hướng tự chủ đạt hiệu quả cao, quản lý lãnh đạo nhà trường tích cực động viên, khơi gợi cảm hứng cho các bộ phận, GV, SV và các bộ phận liên quan khác phối hợp thực hiện tốt nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu mục tiêu là nâng cao chất lượng phát triển ĐNGV đại học như:

• Đôn đốc các bộ phận thực hiện nghiêm công tác tuyển chọn ĐNGV đúng vị trí, công việc, năng lực GV theo chuẩn yêu cầu và nhu cầu nhà trường;
• Khuyến khích, động viên ĐNGV tích cực chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn đáp, xây dựng khối thống nhất, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển;
• Khuyến khích, động viên ĐNGV nhận thức đúng vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc;
• Động viên cán bộ quản lý luôn quan tâm, tôn trọng, có thái độ đúng đắn, đối xử công bằng, khách quan, trách nhiệm với GV;
• Chỉ đạo, đôn đốc các bộ phận thống nhất nội dung bồi dưỡng, phương pháp bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu phát triển từng ngành nghề đào tạo;
• Khuyến khích, động viên ĐNGV nâng cao ý thức, trách nhiệm bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiêm túc trong kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên;
• Nhất quán chỉ đạo thực hiện chính sách hỗ trợ về vật chất cho những GV có hoàn khó khăn hay chính sách thu hút người có tài về công tác đơn vị;

Quyết liết chỉ đạo các bộ phân phân tích đánh giá chất lượng giảng viên, sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá để rút kinh nghiệm, khen thưởng hay sa thải nếu không đạt yêu cầu đề ra. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

1.4.5. Kiểm tra – đánh giá thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học

Kiểm tra – đánh giá có thể thực hiện bằng phương pháp định lượng hay định tính trong việc xác định chất lượng, mục tiêu hoạt động, xác định mức độ đạt được của mục tiêu, nhằm giúp nhà quản lý xem xét, rút kinh nghiệm và có phương án điều chỉnh phù hợp để đạt yêu cầu (Trần Kiểm, 2018). Đồng thời, theo Thông tư số 08/2023/TT-BLTTBXH ngày 10/03/2023 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định về chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo GDNN, NLDH quy định bằng năm tiêu chuẩn như: Chuẩn bị hoạt động giảng dạy; Thực hiện hoạt động giảng dạy; Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học; Quản lý hồ sơ dạy học; Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập (Bộ Lao động – Thương Binh và xã hội, 2023). Như vậy, trong phạm vi đề tài, kiểm tra – đánh giá việc thực hiện phát triển ĐNGV theo định hướng tự chủ là việc sử dụng các quy định chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, về điều kiện phân quyền tự chủ trong trường đại học ở cấp quản lý phù hợp để đánh giá kết quả phát triển ĐNGV, như:

• Xây dựng một hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, đo lường kết quả thực hiện công việc đối với ĐNGV theo chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học;
• Thường xuyên tổ chức thu thập và xử lý kịp thời, có hệ thống thông tin hiện trạng và hiệu quả về công tác truyển chọn ĐNGV;
• Thường xuyên tổ chức thu thập và xử lý kịp thời, có hệ thống thông tin hiện trạng và hiệu quả về công tác phân công, sử dụng ĐNGV;
• Linh động trong phân công nhiệm vụ thu thập thông tin cần thiết kiểm tra, soát xét lại toàn bộ hồ sơ, công việc giảng dạy của ĐNGV;
• Thường xuyên tổ chức thu thập và xử lý kịp thời, có hệ thống thông tin hiện trạng và hiệu quả về khả năng đáp ứng của chính sách đãi ngộ đến ĐNGV;
• Thường xuyên tổ chức thu thập và xử lý kịp thời, có hệ thống thông tin hiện trạng và hiệu quả về sự hài lòng của sinh viên trong các môn học;
• Thường xuyên tổ chức cho ĐNGV tự đánh giá về khả năng của mình, CBQL đánh giá GV, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, SV đánh giá GV

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

1.5.1. Các yếu tố khách quan

Xu hướng kinh tế – xã hội phát triển: Kinh tế – xã hội phát triển có tác động lớn đến nhu cầu phát triển nghề nghiệp, điều kiện sống của đội ngũ giảng viên. Với những điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong phát triển ĐNGV, nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường cần quan tâm đến những điều kiện thuận lợi cũng như khó khăn trong phát triển ĐNGV bị tác động bởi tình hình phát triển kinh tế – xã hội để có những phương án phù hợp, đồng bộ và kịp thời.

Hệ thống văn bản pháp quy quy định về đại học: Những điều lệ, quy định, pháp lý trong các văn bản pháp quy quy định về điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm, phạm vi trong thực hiện phát triển ĐNGV cụ thể, rõ ràng, đồng bộ, không bị chồng chéo, mẫu thuẩn lau, có tính khả thi, phù hợp với đối tượng và điều kiện thực tế là điều kiện thiết yếu để nâng cao chất lượng cho đội ngũ GV, cũng như thực hiện hiệu quả trong công tác phát triển ĐNGV, tự chịu trách nhiệm trong các trường đại học. Đặc biệt, hệ thống văn bản pháp quy quy định về đại học sẽ tạo hành lang pháp lý vững chắc và giúp nhà quản lý, cũng như đội ngũ giảng viên thực hiện hiệu quả và phát huy vai trò, chức năng của mình.

Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường: Trong nhà trường, môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ là điều kiện thuận lợi cho GV,CBQL tác nghiệp, cũng là nguyên nhân tích cực tác động đến chất lượng giảng dạy của GV và đưa ra quyến định của CBQL trong quá trình thực hiện các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV. Trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhà trường sẽ làm cho môi trường sư phạm, uy tín nhà trường trở nên quan trọng hơn, bởi ở đó có sự thực thi chính sách thông thoáng, dân chủ, công bằng, thu hút nhân tài, tạo sự tranh đua, sáng tạo, sự nỗ lực công khai vì công việc giữa các cá nhân, bộ phận, cũng như thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường, nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo nhà trường. Chính vì vậy, môi trường sư phạm, uy tín, thường hiệu của trường ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả trong công tác quản lý hoạt động phát triển ĐNGV đại học,

1.5.2. Các yếu tố chủ quan Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Chính sách, chế độ đãi ngộ ĐNGV của nhà trường: Chính sách đãi ngộ không chỉ có vai trò quan trọng trong việc định hướng mà còn tạo động lực làm việc cho ĐNGV, tạo khuôn khổ pháp lý cho nhà trường. Đặc biệt, thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với ĐNGV trong trường đại học càng có vai trò quan trọng hơn, thúc đẩy lòng đam mê nghiên cứu, bồi dưỡng học thuật, nâng cao năng lực chuyên môn của ĐNGV. Chính vì vậy, với các điều kiện, trách nhiệm, cơ chế, chính sách thông thoáng, các văn bản rõ ràng, đầy đủ không chồng chéo, tổ chức hiệu quả các nguồn lực tài chính, các trường mạnh dạn, kinh phí thực hiện những chính sách, chế độ đãi ngộ ĐNGV phù hợp, trả đúng lương, đúng sức lao động người giảng viên bỏ ra, đáp ứng yêu cầu cuộc sống cho người GV, nâng cao chất lượng hoạt động giảng dạy, xây dựng lòng tin, gắn bó với nghề, với trường cho ĐNGV và thu hút nhân tài.

Phân cấp, phân quyền tự chủ trong quản lý trường đại học: Sự bất cập trong phân cấp quản lý nhà trường sẽ ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng đào tạo, đặt biệt đối vời cơ chế quản lý nhà trường theo hường tự chủ, tự chịu trách nhiệm.

Đòi hỏi việc phân cấp, phần quyền quyết định cụ thể, cũng như xác định rõ trách nhiệm của các cấp quản lý trong nhà trường sẽ tạo ra sự chủ động, tích cực trong thực hiện các trách nhiệm thuộc thẩm quyển quản lý của mình, góp phần xử lý tốt những vướng mắc và tạo đòn bẩy, xây dựng môi trường làm việc hợp tác, hiệu quả trong công tác phát triển ĐNGV

Vai trò, chức năng của các lực lượng tham gia quản lý trong nhà trường: Trong quá trình thực hiện mục tiêu phát triển ĐNGV, ngoài ĐNGV thì các lực lượng tham gia công tác quản lý nhà trường (Trưởng, phó Khoa/Ban, Trưởng bộ môn) chính là lực lượng chịu tác động từ những chính sách, điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm, bởi đây là lực lượng trực tiếp giúp việc cho Hiệu trưởng nhà trường tử việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo cho đến kiểm tra đánh giá trong công tác tuyển chọn GV, sử dụng, bồi dưỡng và chính sách chế độ đãi ngộ cho ĐNGV. Chính vì vậy, CBQL cần phát huy vài trò, chức năng trong quá trình quản lý phát triển ĐNGV, có biện pháp quản lý hiệu quả nhằm kịp thời giải quyết những vấn đề khó khăn. Đặc biệt, có thể nắm vững những chính sách, quy định pháp luật liên quan về vấn đề đại học để vận dụng hợp lý vào phát triển ĐNGV trong thực tiễn. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

Vai trò, chức năng của các giảng viên đại học: Trong quá trình phát triển ĐNGV, người GV luôn chịu tác động bởi các yêu cầu, điều kiện giảng dạy, chính sách của nhà trường. Đồng thời, GV là lực lượng trực tiếp đứng lớp, hướng dẫn cho SV, cũng như thực những hoạt động khác hỗ trợ cho công tác giảng dạy đáp ứng mục tiêu đào tạo. Chính vì vậy, GV phải luôn hành động, biết khắc phục những khó khăn, chịu khó học hỏi, nghiên cứu khóa học, biết chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp, với GV mới, tích cực xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. Phát huy vai trò của người GV, chủ động trong việc nâng cao năng lực, tự bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu công việc được giao và chính sách, điều kiện tự chủ của nhà trường.

Tiểu kết chương 1

Chương 1, đề tài đã hệ thống hóa những khái niệm cơ bản là: quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, giảng viên, phát triển đội ngũ. Tầm quan trọng của giảng viên trong trường đại học, cũng như vị trí, vai trò, chức năng của giảng viên trong trường đại học cũng được trình bày cụ thể, rõ ràng. Đặc biệt, đưa ra chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học gồm: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sự phạm, Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, Năng lực phát triển quan hệ xã hội, Phẩm chất và giá trị đạo đực nghề nghiệp. Đồng thời, lý luận về công tác phát triển ĐNGV đại học cũng được trình bày, bao gồm: tầm quan trọng của hoạt động, công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá hoạt động phát triển ĐNGV được trình bày, trong đó trình bày đầy đủ các nội dung tổ chức bao gồm: tổ chức quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo –bồi dưỡng, chính sách chế tài. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV này cũng được đề cập như: Xu hướng kinh tế – xã hội phát triển; Hệ thống văn bản pháp quy quy định trường đại học; Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường; Chính sách, chế độ đãi ngộ ĐNGV của nhà trường; Phân cấp, phân quyền tự chủ trong quản lý trường đại học; Vai trò, chức năng của các lực lượng tham gia quản lý trong nhà trường; Vai trò, chức năng của các giảng viên đại học.

Đây là cơ sở lý luận vững chắc để người nghiên cứu xây dựng công cụ khảo sát, phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Đầu Một trong chương 2. Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com