Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về Trường Đại học Thủ Dầu Một

2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Trường Đại học Thủ Dầu Một

Trường Đại học Thủ Dầu Một được thành lập theo Quyết định số 900/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ. Cơ sở chính của Trường tọa lạc tại số 6 Trần Văn Ơn, phường Phú Hòa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Khuôn viên Trường rồng 6.74 ha. Đây là nơi học tập, nghiên cứu của gần 19.000 CB-GV, SV của Trường. Sứ mệnh của Trường là đào tạo nhân lực có chất lượng phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế của tỉnh Bình Dương, miền Đông Nam Bộ – vùng kinh tế trọng phía Nam và trở thành trung tâm tư vấn nghiên cứu trong khu vực. Đại học Thủ Đầu một vinh dự là thành viên của tổ chức CDIO thế giới (năm 2021), đồng thời là thành viên liên kết của Hiệp hội các trường đại học Đông Nam Á – AUN (năm 2023). Thánh 11/2023, Trường đạt chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục quốc gia. (Đại học Thủ Dầu Một, 2026).

2.1.2. Định hướng phát triển của Trường Đại học Thủ Dầu Một

Qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, Trường đã định hình là một cơ sở giáo dục đa ngành, đã lĩnh vực, Trường phát triển theo mô hình đại học tiên tiến. Với triết lý “Khát vọng – Trách nhiệm – Sáng tạo”, Trường Đại học Thủ Dầu Một đã khẳng định vị thế của một đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao, là đại diện tiêu biểu cho sức mạnh tri thức của tỉnh Bình Dương. Đồng thời, Trường luôn mở rộng quy mô về cơ sở hạ tầng, phát triển về nhân sự, đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế.

Về cơ sở hạ tầng, Trường đang xây dựng thêm cơ sở hạ tầng hiện đại, tích hợp nhiều công năng phục vụ hiệu quả công tác đào tạo, nghiên cứu tại Khu công nghiệp Mỹ Phước, Bến Cát với diện tích 57,6 ha.

Về nhân sự, hiện tại cơ cấu tổ chức Nhà trường gồm: Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, 14 phòng ban, 08 khoa, 10 trung tâm, 04 viện, 01 Tạp chí và tổ chức đảng và đoàn thể. Tổng số cán bộ viên chức hiện đang làm việc tại trường là 733 người, trong đó có 636 giảng viên với 02 Giáo sư, 14 Phó Giáo sư, 119 Tiến sĩ, 501 Thạc sĩ. Trường có 100% giảng viên (GV) có trình độ sau đại học, trong đó tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên là 21,2%. Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học cơ hữu, nhà trường được sự cộng tác hỗ trợ của nhiều nhà khoa học trình độ chuyên môn cao thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, với tình thần cầu thị và những nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc, Trường đã thu hút ngày càng nhiều chuyên gia, tình nguyện viên quốc tế đến làm việc và hỗ trợ công tác đào tạo và NCKH tại trường. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Về đào tạo, hàng năm Trường đều mở mới ngành đào tạo, nâng tổng số lên 47 chương trình đại học, 10 chương trình thạc sĩ, 01 chương trình tiến sĩ với quy mô hiện tại là 17.000 sinh viên và 1.000 học viên sau đại học. Nội dung chương trình đào tạo tiếp cận với các chương trình tiên tiến, chuẩn quốc gia, chuẩn AUN, áp dụng phương pháp giảng dạy theo CDIO, hòa hợp tích cực, E-learning. Tỷ lệ có việc làm ngay khi ra trường là trên 80%. Tháng 8/2021, Trường chính thức được Bộ Giáo dục cho phép đào tạo Cao học, đánh dấu bước phát triển quan trọng của nhà trường.

Về nghiên cứu khoa học, với chiến lược xây dựng Trường thành trung tâm nghiên cứu, tư vấn có uy tín, Đại học Thủ Đầu một đang đầu tư mạnh mẽ cho hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Trường đang triển khai 4 đề án nghiên cứu về Đông Nam Bộ, Đề án nghiên cứu Nông nghiệp chất lượng cao, Đề án nghiên cứu Thành phố thông minh Bình Dương, Đề án nghiên cứu chất lượng giáo dục. Các đề án, công trình nghiên cứu khoa học được thực hiện theo hướng gắn kết chặt chẽ giữa nghiên cứu với đứng dụng, giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực theo yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Về hợp tác quốc tế, Trường đã thiếp lập quan hệ hợp tác, liên kết đào tạo với hơn 50 đơn vị giáo dục trên thế giới, đồng thời ký kết hợp tác cung ứng lao động chất lượng cao cho các doanh nghiệp nước ngoài đang đóng trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Từ năm 2016, Trường đào tạo cho các sinh viên nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào theo thỏa thuận hỗ trợ hợp tác giữa tỉnh Bình Dương và tỉnh Champasak, cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực ở hai ngành Kinh tế và Công nghệ thông tin.

2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2024-2026

2.2.1 Mục đích nghiên cứu

Nhằm thu thập những thông tin thực tế, phân tích và đánh giá xác định những nguyên nhân hạn chế và sự thiếu sót trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

2.2.2. Nội dung nghiên cứu

Để đáp ứng tốt mục tiêu khảo sát thực trạng trong công tác trình phát triển ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, các nội dung thực hiện bao gồm:

Thực trạng ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một: Khảo sát thông tin cá nhân về ĐNGV, CBQL tại trường đại học Thủ Dầu Một; Tìm hiểu nhận thức của ĐNGV, CBQL tại trường đại học Thủ Dầu Một về vị trí, vai trò của GV và tầm quan trọng của phát triển ĐNGV; Khảo sát thực trạng bổ sung, tuyển dụng GV, phân công và sử dụng GV; Khảo sát năng lực của đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một;

Thực trạng phát triển ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một: Khảo sát việc thực hiện xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tự chủ; Khảo sát tổ chức quy hoạch, tuyển dụng, phân công, sử dụng, bồi dưỡng, xây dựng chính sách, đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên; Khảo sát chỉ đạo thực hiện phát triển ĐNGV; Khảo sát công tác kiểm tra – đánh giá hoạt động phát triển ĐNGV;

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một cũng như đánh giá những ưu và hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một.

2.2.3. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Để thực hiên nghiên cứu thực trạng cho đề tài này, người nghiên cứu phối hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu, cụ thể như sau:

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:

Mục đích điều tra bằng bảng hỏi: Thu thập thông tin định lượng để đánh giá và xác định chính xác về thực trạng phát triển ĐNGV ở trường đại học Thủ Dầu Một.

Mẫu điều tra bằng bảng hỏi: Mẫu điều tra là những CBQL, GV đang công tác và học tập tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi gồm 2 phần: phần 1 hỏi về các thông tin chung của GV,CBQL tham gia khảo sát, phần 2 là hỏi về thực trạng ĐNGV, và công tác phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một (xem thêm phần Phụ lục 1.1)

Xử lý số liệu điều tra bằng bảng hỏi: Sau khi các bảng hỏi được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá đầy đủ các câu hỏi theo yêu cầu, người nghiên cứu thu thập và sử dụng phầm mềm SPSS phiên bản 22.0 để xử lý thống kê theo yêu cầu bảng hỏi gồm: số lượng, phần trăm, trị trung bình và độ lệch chuẩn.

Phương pháp phỏng vấn:

Mục đích phỏng vấn: Nhằm thu thập thêm minh chứng để xác định những nguyên nhân hạn chế trong quá trình thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.

Mẫu phỏng vấn: Mẫu phỏng vấn gồm 5 CBQL, 10 GV đang công tác tại trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.

Công cụ phỏng vấn: Người nghiên cứu chuẩn bị trước một số câu hỏi liên quan đến việc thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Thủ Dầu Một theo phụ lục 1.3. Trong đó, các câu hỏi tập trung hỏi về việc thực hiện trong tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ GV đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học, cũng như hỏi để xác định những khó khăn mà GV đang gặp phải trong quá trình thực hiện phát triển đội ngũ GV ở trường đại học Thủ Dầu Một.

Xử lý số liệu phỏng vấn: Người nghiên cứu liên hệ với các đối tượng tham gia phỏng vấn đã chuẩn bị qua điện thoại để sắp xếp thời gian phù hợp cho các bên. Trước khi phỏng vấn, người nghiên cứu giới thiệu lại mục đích của đề tài nghiên cứu và cam kết chỉ sử dụng số liệu phỏng vấn cho mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích khác.

Ngoài ra, các đối tượng tham gia phỏng vấn đều được mã hóa tên, như CBQL được mã hóa QL1 đến QL5, giảng viên được mã hóa là GV1 đến GV10. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

2.2.4. Thông tin về mẫu khảo sát

Mẫu khảo sát gồm 90 GV, CBQL đang công tác tại các khoa Kinh tế, khoa Kiến trúc, khoa Sư phạm, khoa Kỹ thuật – Công nghệ, Khoa Khoa học Quản lý, khoa Khoa học Xã hội và Nhân Văn, khoa Ngoại Ngữ, phòng Đào tạo phòng Kế toán, phòng Tổ chức, phòng Khoa học, phòng Đảm bảo chất lượng trong trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, cụ thể:

Bảng 2.1: Thông tin về mẫu khảo sát thực trạng

Kết quả Bảng 2.1 cho thấy, phần lớn các đối tượng tham gia khảo sát là những giảng viên, cán bộ quản lý cơ hữu trong trường, cụ thể như:

Vị trí công tác: Số lượng cán bộ quản lý chiếm 10% và giảng viên, chuyên viên chiếm 90%
Giới tính: Nữ chiếm đa số với 6%, còn lại 34.4% là nam
Độ tuổi: Từ 30 đến 50 tuổi chiếm đa số với 52.2%, theo đó số lượng CBQL< GV tham gia khảo sát có tuổi dưới 30 là 25.6%, từ 40 đến 50 tuổi chiếm 21.1%, trong khi trên 50 tuổi chỉ chiếm 1.1%
Trình độ ngoại ngữ: Phần lớn số lượng CBQL, GV có chứng chỉ ngoại ngữ đạt yêu cầu, chứng chỉ B1 chiếm 52.2%, B2 chiếm 11.1%, C1 chiếm 7.8% và số lượng có chứng chỉ tiếng nước ngoài khác là 28.9%
Trình độ tin học: Phần lớn số lượng CBQL, GV có chứng chỉ tin học đạt yêu cầu, trong đó chứng chỉ B chiếm 74.4%, chứng chỉ C chiếm 7.8%
Bằng cấp chuyên môn cao nhất: Số lượn CBQL, GV có bằng thạc sĩ chiếm 60%, bằng đại học 16.7% và bằng tiến sĩ chiếm 23.3%
Hình thức tuyển chọn vào vị trí phân công: Phần lớn CBQL, GV được xét tuyển và được chuyển công tác vào vị trí thích hợp, trong đó số lượng chuyển công tác từ các trường khác chiếm 48.9%, tham gia xét tuyển chiếm 41.1%, người thân giới thiệu vào làm chiếm 10%.
Nơi công tác: Số lượng CBQL, GV tham gia khảo sát thuộc các Khoa và Phòng ban trong trường đại học Thủ Dầu Một, bao gồm: Khoa Kinh tế và Khoa Sư phạm chiếm 15,6%, Khoa Kiến trúc chiếm 8.9%, Khoa Kỹ thuật – Công nghệ chiếm 12.2%, Khoa Khoa học Quản lý chiếm 11.1%. Khoa Khoa học XHNV chiếm 13.3%, khoa Ngoại ngữ chiếm 6.7%, Phòng Đào tạo ĐH chiếm 4.4%, Phòng Khoa học chiếm 3.3%, Phòng Kế toán và Phòng Đảm bảo chất lượng chiếm 2%

2.2.5. Xây dựng thang đo Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Thang đo sử dụng chủ yếu trong các phiếu khảo sát là thang đo định danh, thang đo thứ bậc và thang đo khoảng cách. Để đồng nhất trong so sánh, đánh giá, các kết quả xử lý thống kê được người nghiên cứu thực hiện quy ước dựa vào giá trị trung bình trong từng thang đo với mức giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8. Từ đó, các giá trị trung bình trong thang đo trong bảng khảo sát được quy ước theo bảng 2.2 như sau:

Bảng 2.2. Quy ước cách xử lý thông tin phiếu khảo sát

Bảng quy ước này được vận dụng để phân tích đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ theo định hướng tự chủ tại trường đại học Thủ Dầu Một.

2.2.6. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Độ tinh cậy của thang đo trong phiếu hỏi được xác định thông qua giá trị Cronbach’s Alpha, cụ thể như sau:

Bảng 2.3. Giá trị Cronbach’s Alpha của phiếu khảo sát CBQL, GV

Giá trị Cronbach’s Alpha >0.6 cho thấy phiếu khảo sát thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên theo định hướng tự chủ đại học tại trường đại học Thủ Dầu Một có độ tin cậy chấp nhận được.

2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

2.3.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Số lượng đội ngũ giảng viên

Số lượng đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một được thể hiện trong bảng 2.4, cụ thể như:

Bảng 2.4: Số lượng đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một đảm bảo đủ về số lượng trong quá trình giảng dạy, đào tạo, cụ thể số lượng trong các năm như: đối với GV là lãnh đạo, quản lý, năm 2024 là 103 người (chiếm 17%), năm 2025 là 112 người (chiếm 17%) đến năm 2026 là 113 người (chiếm 18%); đối với giảng viên làm công tác giảng dạy, năm 2024 là 509 người (chiếm 83%), năm 2025 là 533 người (chiếm 83%), năm 2026 là 523 người (chiếm 82%).

Trình độ đào tạo đội ngũ giảng viên

Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một được thể hiện trong bảng 2.5.

Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên

Bảng 2.5 cho thấy, số lượng ĐNGV có bằng thạc sĩ trong năm 2024 là 498 người (chiếm 81%), năm 2025 là 532 người (chiếm 82%), năm 2026 là 501 người (chiếm 79%); số lượng ĐNGV có bằng tiến sĩ năm 2024 là 97 người (chiếm 16%), năm 2025 là 97 người (chiếm 15%), năm 2026 là 119 người (chiếm 19%); số lượng ĐNGV được phong danh hiệu PGS.TS và GD.TS năm 2024 là 17 người (chiếm 3%), năm 2025 là 16 người (chiếm 2%), năm 2026 là 16 người (chiếm 3%). Như vậy, nhà trường đã bố trí số lượng ĐNGV có trình độ đào tạo phù hợp trong các phòng, khoa đảm bảo yêu cầu giáo dục đào tạo nhà trường.

Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Cơ cấu đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một bao gồm cơ cấu về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác chuyên môn, cụ thể:

Cơ cấu về giới tính:

Bảng 2.6: Cơ cấu về giới tính của đội ngũ giảng viên

Bảng 2.6 cho thấy, số lượng ĐNGV là nữ trong năm 2024 là 318 người (chiếm 52%), năm 2025 là 332 người (chiếm 51%), năm 2026 là 295 người (chiếm 46%); số lượng ĐNGV nam trong năm 2024 là 294 người (chiếm 48%), năm 2025 là 313 người (chiếm 49%), năm 2026 là 341 người (chiếm 54%). Như vậy, đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một không có sự chênh lệch nhiều về giới tính. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Cơ cấu về độ tuổi:

Bảng 2.7: Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ giảng viên

Bảng 2.7 cho thấy, số lượng ĐNGV có tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm đa số, cụ thể trong năm 2024 là 339 người (chiếm 55%), năm 2025 là 393 người (chiếm 60%), năm 2026 là 384 người (chiếm 60%). Theo đó, số lượng ĐNGV có tuổi từ 40 đến 50 tuổi, năm 2024 là 150 người (chiếm 25%), năm 2025 là 123 người (chiếm 19%), năm 2026 là 145 người (chiếm 23%); số lượng ĐNGV có tuổi trên 50 tuổi, năm 2024 là 74 người (chiếm 12%), năm 2025 là 61 người (chiếm 10%),

năm 2026 là 62 người (chiếm 10%); số lượng ĐNGV dưới 30 tuổi, năm 2024 là 49

người (chiếm 8%), năm 2025 là 67 người (chiếm 10%), năm 2026 là 45 người (chiếm 7%). Như vậy, đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một không có sự chênh lệch về độ tuổi, phần lớn ĐNGV có tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm đa số.

Cơ cấu về thâm niên công tác:

Bảng 2.8: Cơ cấu về thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên

Bảng 2.8 cho thấy, số lượng ĐNGV có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm chiếm đa số, cụ thể trong năm 2024 là 344 người (chiếm 56%), năm 2025 là 356 người (chiếm 55%), năm 2026 là 349 người (chiếm 55%). Theo đó, số lượng ĐNGV có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm, năm 2024 là 83 người (chiếm 14%), năm 2025 là 98 người (chiếm 15%), năm 2026 là 112 người (chiếm 18%); số lượng ĐNGV có thâm niên trên 15 năm, trong đó năm 2024 là 104 người (chiếm 17%), năm 2025 là 97 người (chiếm 15%), năm 2026 là 70 người (chiếm 11%); số lượng ĐNGV dưới 3 năm, năm 2024 là 44 người (chiếm 7%), năm 2025 là 52 người (chiếm 8%), năm 2026 là 61 người (chiếm 10%). Đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm chiếm đa số, đáp ứng yêu cầu công việc được giao.

Như vậy, đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một đảm bảo về số lượng, cơ cấu và trình độ đào tạo, đáp ứng yêu cầu giáo dục đào tạo trong nhà trường.

2.3.2. Thực trạng nhận thức của CBQL và GV về vai trò của đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Giảng viên đại học có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chương trình, tài liệu giảng dạy giúp sinh viên tiếp thu một cách chủ động những kiến thức, kỹ năng và thái độ theo yêu cầu đào tạo. Nhận thức đúng về vai trò của giảng viên sẽ giúp đội ngũ giảng viên chủ động thực hiện hiệu quả công việc, vị trí được giao. Người nghiên cứu thực hiện khảo sát, tìm hiểu nhận thức của CBQL, GV về vai trò của GV trong trường đại học Thủ Dầu Một, kết quả khảo sát được thống kê và thể hiện trong bảng 2.9 dưới đây.

Bảng 2.9. Ý kiến của CBQL, GV về nhận thức vai trò giảng viên đại học ở trường đại học Thủ Dầu Một

Kết quả thống kê bảng 2.9 cho thấy, hầu hết số lượng ĐNGV, CBQL tham gia khảo sát thể hiện sự nhận thức đúng đắn về vai trò quan trọng của người GV. Trị trung bình trong các trường hợp đánh giá đều ở mức độ quan trọng và được xếp hạng theo giảm dần như sau:

“Biết tôn trọng, lắng nghe ý kiến SV, cải tiến phương pháp giảng dạy” có TTB là 3.94 và ĐLC=0.693;
“Rèn luyện tay nghề và giáo dục phẩm chất đạo đức nghề nghiệp SV” có TTB là 3.93 và ĐLC=0.684;
“Ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào đời sống thực tiễn và công bố các kết quả nghiên cứu” có TTB là 3.87 và ĐLC=0.690;
“Thực hiện biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy” có TTB là 3.81 và ĐLC=0.634;
“Không ngừng nâng cao vị thế, vai trò, trách nhiệm trong việc trang bị và định hướng cho SV tính tự chủ trong học tập, nghiên cứu” có TTB là 3.68 và ĐLC=0.633;
“Trực tiếp hướng dẫn, truyền cảm hứng, thúc đẩy khả năng tự cho SV, cung cấp tri thức khoa học, tư duy sáng tạo bằng những còn đường tốt nhất” có TTB là 3.67 và ĐLC=0.653.
Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp, các giá trị dao động từ 0.633 đến 0.693 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các CBQL, GV tham gia khảo sát tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Như vậy, sự nhận thức đúng đắn của đại bộ phận GV,CBQL đang công tác tại trường về vai trò quan trọng của người GV bởi đây là điều kiện tất yếu để giúp nhà trường nâng cao chất lượng dạy và học, cũng như nhận thức đúng về vai trò người GV tự đánh giá năng lực bản thân đang ở mức nào để góp phần nâng cao kết quả đầu ra của sinh viên đáp ứng yêu trong điều kiện đổi mới giáo dục và xu thế phát triển xã hội. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

2.3.3. Thực trạng nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên

Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một được thể hiện qua các bảng như sau:

Bảng 2.10. Ý kiến của CBQL, GV về nhiệm vụ quyền hạn của giảng viên

Bảng 2.10 cho thấy, nội dung quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của GV được các đối tượng tham gia đánh giá là có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng mục tiêu yêu cầu trong giáo dục đào tạo nhà trường, trị trung bình dao động ở mức độ quan trọng (TTB từ 3.41 đến 4.07), cụ thể:

Về nhiệm vụ của GV, được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình ở mức độ quan trọng trong các nội dung, và được sắp xếp theo mức độ giảm dần như: “Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị và nêu gương tốt cho người học” (TTB 4.07); “Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người học” (TTB 3.93); “Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý và chất lượng chương trình giáo dục” (TTB là 3.87); “Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ của nhà trường” (TTB 3.61). Độ lệch chuẩn trong trường hợp này thấp từ 0.251 đến 0.684 thể hiện sự thống nhất trong đánh giá giữa các CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, đội ngũ GV trường đại học Thủ Dầu Một luôn quan tâm và xem các nhiệm vụ của GV đã được quy định có vai trò quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục đạo tạo nhà trường.

Về quyền hạn của GV, được các đối tượng là CBQL, GV tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình ở mức độ quan trọng trong các nội dung, và được sắp xếp theo mức độ giảm dần như: “Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác” (TTB là 3.74); “Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và cơ sở vật chất của cơ sở dạy nghề để thực hiện nhiệm vụ được giao” (TTB là 3.73); “Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo và được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ” (TTB là 3.67); “Được tham gia đóng góp ý kiến và xây dựng chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của GV” (TTB là 3.56); “Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự, được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định và được đi thực tế sản xuất, tiếp cận với công nghệ mới” (TTB là 3.41). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp, dao động từ 0.517 đến 0.638 thể hiện sự thống nhất trong đánh giá giữa các CBQL, GV tham gia khảo sát. Qua đó, đội ngũ GV trường đại học Thủ Dầu Một luôn quan tâm và vận dụng phù hợp quyền hạn của GV vào thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu nhà trường. Việc nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ và quyền hạn của GV trong sẽ giúp nhà trường thực hiện hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ GV theo hướng tự chủ đại học.

Thực trạng thực hiện phân công, sử dụng GV trong trường đại học Thủ Dầu Một cũng được khảo sát, đánh giá, kết quả thống kê thể hiện trong bảng 2.6 như sau: Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Bảng 2.11. Ý kiến của CBQL, GV về phân công, sử dụng giảng viên ở Trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.11 cho thấy, các nội dung thực hiện phân công, sử dụng giảng viên được CBQL, GV trong trường đánh giá với trị trung bình ở mức độ khá, các nội dung được sắp xếp giảm dần theo mức độ đánh giá, bao gồm:

“GV có tư cách, phẩm chất đạo đức tốt” có TTB là 4.10 và ĐLC là 0.582;
“GV có thâm niên công tác lâu năm” có TTB là 3.69 và ĐLC là 0.630;
“Căn cứ vào hộ khẩu giảng viên” có TTB là 3.57 và ĐLC là 0.562;
“GV có bằng cấp, trình độ chuyên môn giỏi” có TTB là 3.41 và ĐLC là 0.616;
“Có kinh nghiệm công tác” có TTB là 3.43 và ĐLC là 0.735;
“Căn cứ vào hoàn cảnh, điều kiện kinh tế của GV” có TTB là 3.57 và ĐLC là 0.584.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thập thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, công tác phân công công việc đến từng ĐNGV phù hợp và mang lại hiệu quả, đặc biệt là sử dụng GV có tư cách, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong từng vị trí, được đồng nghiệp và sinh viên tin tưởng, cảm mếm góp phần thành công trong công tác phát triển ĐNGV theo hướng tự chủ tại trường.

2.3.4. Thực trạng về năng lực đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một

Năng lực của ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá, kết quả đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp được thống kê và thể hiện cụ thể trong các bảng như sau:

Bảng 2.12. Ý kiến của CBQL, GV về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.12 cho thấy, các tiêu chí về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ được CBQL, GV tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình ở mức độ khá, các tiêu chí được sắp xếp giảm dần theo mức độ đánh giá, cụ thể:

“Có kiến thức và kỹ năng về nghiệp vụ sư phạm, hỗ trợ đồng nghiệp và SV phát triển nghề nghiệp” có TTB là 4.11 và ĐLC là 0.529;
“Có trình độ chuyên môn đạt chuẩn trình độ đào tạo theo quy định, phù hợp với ngành, nghề giảng dạy” có TTB là 3.95 và ĐLC là 0.527;
“Tham gia đánh giá chất lượng SV, tham gia các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án” có TTB là 3.94 và ĐLC là 0.548; Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.
“Có những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo của đồng nghiệp tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng video, đĩa CD” có TTB là 3.63 và ĐLC là 0.694;
“Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong giảng dạy và trong nghiên cứu khoa học” có TTB là 3.58 và ĐLC là 0.497.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tại trường về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của GV đáp ứng yêu cầu trong sự phân công của nhà trường. Như vậy, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của GV trường đại học Thủ Dầu Một có những nổi trội hơn về trình độ đạt chuẩn theo quy định ngành nghề đào tạo cũng như có khả năng hỗ trợ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy.

Tuy nhiên, có một số tiêu chí năng lực chuyên môn nghiệp vụ của GV được đánh giá với trị trung bình ở mức độ yếu, như:

“Vận dụng, kết hợp hiệu quả các phương pháp giảng dạy” có TTB là 2.34 và ĐLC là 0.478;
“Sử dụng ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu, đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định” có TTB là 2.30 và ĐLC là 0.461;
“Am hiểu SV, tư vấn, hướng dẫn SV trong quá trình đào tạo và sau khi tốt nghiệp” có TTB là 2.27 và ĐLC là 0.445;

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp, dao động từ 0.445 đến 0.694 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Đồng thời qua phỏng vấn một số GV, nhiều GV cho rằng “Thiếu môi trường giao tiếp bằng tiếng Anh, nội dung bài giảng phần lớn là tiếng Việt. Ngoài ra, việc thực hiện dạy học trực tuyến, từ xa thực hiện còn lúng túng” (GV4, GV5). Như vậy, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của GV tại trưởng có phần hạn chế, phần lớn do nhiều nguyên nhân khách quan tác động, trong đó môi trường sự phạm, sự đầu tư và chỉ đạo thực hiện phát triển ĐNGV của nhà trường chưa được đồng bộ, quyết liệt.

Bảng 2.13. Ý kiến của CBQL, GV về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.13 cho thấy, các tiêu chí về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học được CBQL, GV tham gia khảo sát tại trường đánh giá với trị trung bình đạt mức độ khá, bao gồm:

“Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên” có TTB là 3.89 và ĐLC là 0.570;
“Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng nghiệp” có TTB là 3.84 và ĐLC là 0.634;
“Hướng dẫn SV, đồng nghiệp thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học” có TTB là 3.83 và ĐLC là 0.546;
“Thực hiện phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới” có TTB là 3.80 và ĐLC là 0.621;
“Thực hiện các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học gắn với đào tạo, bồi dưỡng giáo viên” có TTB là 3.42 và ĐLC là 0.580.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV trong trường. Như vậy, để phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, ĐNGV trường đại học Thủ Dầu Một đã thường xuyên dự giờ, trao đổi, chia sẽ kinh nghiệm với đồng nghiệp, cũng như hướng dẫn SV, đồng nghiệp thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, đặc biệt thường xuyên chủ trì hay tham gia thực hiện đề tài nghiên cứu cấp cơ sở. Bời đây là những điều kiện cần thiết để ĐNGV bồi dưỡng nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu sự phân công của nhà trường.

Các tiêu chí được CBQL, GV tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình đạt mức độ trung bình, như:

“Tham gia bồi dưỡng, tự bồi dưỡng theo yêu cầu phát triển của phòng, khoa, tổ bộ môn” có TTB là 3.30 và ĐLC là 0.550;
“Phát triển quan hệ với giới khoa học chuyên ngành, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp” có TTB là 3.21 và ĐLC là 0.508.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp (dao động từ 0.531 đến 0.634) thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV trường đại học Thủ Dầu Một. Qua phỏng vấn một số GV, nhiều GV cho rằng: “Nhà trường chưa xây dựng hiệu quả phong trào, câu lạc bộ học thuật, công tác tổ chức hướng dẫn cũng như tạo điều kiện để GV tích cực tham gia bồi dưỡng chưa hoàn thiện, còn sơ sài” (GV1, GV3, GV5). Như vậy, để nâng cao năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học của GV cần có sự quan tâm, phối hợp thực hiện từ các lực lượng giáo dục trong nhà trường.

Riêng, tiêu chí “Đầu tư thời gian, trí tuệ cho các hoạt động nghiên cứu của các tổ chức xã hội ở các địa phương” được các CBQL, GV tham gia khảo sát đánh giá ở mức độ yếu, TTB là 2.26. Độ lệch chuẩn trong trường hợp này thấp (ĐLC=0.531), thể hiện sự đồng nhất đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Qua phỏng vấn một số GV và CBQL, nhiều trường hợp cho rằng: họ phải tham gia giảng dạy nhiều nơi khác nhau, rất áp lực trong công tác giảng dạy. Thời gian dành cho hoạt động nghiên cứu khoa học không nhiều. Vì vậy, nhà trường cần có biện pháp phù hợp trong quá trình phân công, sử dụng ĐNGV, có những chính sách đãi ngộ GV thỏa đáng tạo điều kiện thuận lợi để họ yên tâm công tác cũng như đầu tư thời gian, công sức vào hoạt động nghiên cứu khoa học đáp ứng mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường theo xu hường đổi mới giáo dục.

Bảng 2.14. Ý kiến của CBQL, GV về phẩm chất và giá trị đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên trường đại học Thủ Dầu Một Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Bảng 2.14 cho thấy, các tiêu chí về phẩm chất và giá trị đạo đức nghề nghiệp được CBQL, GV tại trường tham gia khảo sát đánh giá với trị trung bình đạt mức độ khá, các tiêu chí đước sắp xếp giảm dần theo mức độ đạt được, cụ thể:

“Gương mẫu và tích cực tuyên truyền, vận động đồng nghiệp và SV chấp hành chủ trường, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước” có TTB là 3.94 và ĐLC là 0.568;
“Tham gia các hoạt động xã hội, các hoạt động từ thiện trong và ngoài trường, tích cực xây dựng quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp” có TTB là 3.91 và ĐLC là 0.512;
“Say mê, sáng tạo, cần cù, chịu khó, cống hiến sức lực, trí tuệ cho từng tiết giảng, bài giảng” có TTB là 3.83 và ĐLC là 0.585;
“Lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, chuẩn mực trong quan hệ với đồng nghiệp và SV” có TTB là 3.80 và ĐLC là 0.622

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp (dao động từ 0.512 đến 0.622) thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, ĐNGV trường đại học Thủ Dầu Một có ĐNGV luôn gương mẫu, say mê, chịu khó trong công việc, có lối sống lành mạnh, có tác phong khoa học, chuẩn mực trong công tác. Đây là ưu cần được phát huy và nhân rộng trong nhà trường.

Riêng, nội dung “Yêu nghề, tâm huyết, trách nhiệm với nghề nghiệp, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo” có trị trung bình thấp hơn các trường hợp khác (TTB = 3.13) ứng với mức trung bình. Tinh thần yêu nghê, gắn bó với nghề chưa được đánh giá cao bởi khả năng đáp ứng về chính sách đại ngộ chưa phù hợp, nhiều GV phải làm thêm việc để tăng thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống. Qua đó, để nâng cao năng lực của ĐNGV nhà trường, bên cạnh việc đánh giá đồng bộ, công khai, minh bạch năng lực GV, cần phải có phương án hỗ trợ phù hợp cho ĐNGV trong việc thực hiện bồi dưỡng, tự bồi dưỡng cũng như tạo điều kiện về vất chất, tinh thần giúp GV yên tâm găn bó với nghề nghiệp.

2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040 Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

2.4.1 Thực trạng nhận thức của cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức của CBQL, GV về tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.15 như sau:

Bảng 2.15. Ý kiến của CBQL,GV về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên

Bảng 2.15 cho thấy, hầu hết các CBQL, GV tại trường đại học Thủ Dầu Một tham gia khảo sát nhận thức đúng về tầm quan trọng phát triển ĐNGV, các nội dung được đánh giá với trị trung bình dao động từ 3.67 đến 3.84 , đạt mức quan trọng, các nội dung được sắp xếp theo thứ tự như sau:

“Chủ động tốt các nguồn lực trong thực hiện quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng và thực hiện chính sách tiền lượng, khen thưởng cho ĐNGV” có TTB là 3.84 và ĐLC là 0.652;
“Thuận lợi trong chuẩn hoá ĐNGV, đảm bảo về số lượng và chất lượng ĐNGV” có TTB là 3.80 và ĐLC là 0.706;
“Tạo động lực phát triển mạnh mẽ cho nhà trường, GV tưởng thành, nâng cao kết quả học tập cho SV” có TTB là 3.78 và ĐLC là 0.632;
“Nâng cao trách nhiệm và khát vọng học tập suốt đời, tích cực tự bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học” có TTB là 3.74 và ĐLC là 0.572;
“Giải quyết triệt để nhưng vấn đề phát sinh trong tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng GV” có TTB là 3.70 và ĐLC là 0.644;
“Thúc đẩy khả năng đổi mới phương pháp dạy học lấy SV làm trung tâm” có TTB là 3.67 và ĐLC là 0.719.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp (dao động từ 0.512 đến 0.622) thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, trường đại học Thủ Dầu Một có ĐNGV nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng trong công tác phát triển ĐNGV, việc thực hiện phát triển ĐNGV đại học sẽ tạo thêm cơ hội để họ nỗ lực, nâng cao trách nhiệm, thúc đẩy sự cạnh tranh vươn lên trong từng cá nhân cũng như đáp ứng nguyện vọng, chất lượng cuộc sống cho đại bộ phận CBQL, GV trong nhà trường được đảm bảo.

2.4.2. Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Công tác lập kế hoạch là chức năng quan trọng và được thực hiện đầu tiên trong quá trình quản lý các hoạt động giáo dục nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói riêng. Người nghiên cứu thực hiện tìm hiểu thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một thông qua đánh giá mức độ thực hiện và kết quả đạt được từ các đối tượng tham gia khảo sát là những CBQL, GV tại trường.

Kết quả khảo sát thực trạng trong công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.16 dười đây:

Bảng 2.16. Ý kiến của CBQL,GV về xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.16 cho thấy, các CBQL, GV tại trường đại học Thủ Dầu Một tham gia khảo sát đánh giá cao công tác xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV. Trong đó, một số nội dung được đánh giá là thường xuyên, cụ thể:

“Kế hoạch được xây dựng dựa trên dự báo về nguyện vọng của ĐNGV, nhu cầu sử dụng, phân bổ nguồn lực và điều kiện tự chủ, sẵn có của trường” có TTB đánh giá mức thực hiện là 4.09;
“Xây dựng kế hoạch xuất phát từ nhu cầu phát triển đội ngũ và công tác giảng dạy, quản lý nhà trường” có TTB đánh giá mức thực hiện là 4.01;
“Xác định rõ ràng lộ trình, các điều kiện trong quy hoạch, lập kế hoạch ngắn hạn và trong dài hạn” có TTB đánh giá mức thực hiện là 3.68.
“Xây dựng kế hoạch phân quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho các bộ phận trong tuyển dụng, sử dụng, đào đao, bồi dưỡng GV” (TTB mức thực hiện là 3.64);

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp (dao động từ 0.593 đến 0.700) thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tham gia khảo sát tại trường.

Như vậy, nhà trường đã có kế hoạch trong việc thực hiện phát triển ĐNGV, đặc biệt việc xác định lộ trình, các điều kiện trong quy hoạch, lập kế hoạch luôn được thực hiện và mang lại đạt kết quả cao nhất.

Bên cạnh đó, “Kế hoạch thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, trách nhiệm, đối tượng thực hiện, thời gian bắt đầu và kết thúc phù hợp, định kỳ” được các đội tượng tham gia khảo sát đánh giá là thỉnh thoảng thực hiện và mang lại kết quả trung bình (TTB mức thực hiện là 3.38). Tuy nhà trường đã có kế hoạch thực hiện theo định hướng, nhưng việc xác định mục tiêu, nội dung cũng như phân quyền trách nhiệm chưa cụ thể, rõ ràng. Thực hiện phát triển ĐNGV là nhà trường được trao nhiều quyền trong việc giải quyết những vấn đề liên quan. Chính vì vậy, kế hoạch thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, trách nhiệm cho từng đối tướng thực hiện sẽ giảm bớt các thủ tục hành chính, linh hoạt hơn trong tổ chức thực hiện hoạt động quản lý nhân sự, đảm bảo chất lượng đối với giảng viên và sinh viên. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Tuy nhiên, một số nội dung trong lập kế hoạch hoạt động phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một được CBQL,GV tham gia khảo sát đánh giá là ít thực hiện, bao gồm: “Kế hoạch phát triển ĐNGV đảm bảo kế hoạch chung, kế hoạch riêng, quyền lợi, điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường và mỗi cá nhân” (TTB mức thực hiện là 2.20); “Xác định chất lượng ĐNGV trong môi trường đang ở mức nào, bao gồm sự nhận thức và năng lực GV” (TTB mức thực hiện là 2.38).

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.402 đến 0.488 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát tại trường. Kết quả phỏng vấn cho thấy, có ý kiến cho rằng: “Sự phát triển của một đơn vị không chỉ xây dựng cơ sở vật chất đủ mạnh mà còn phải phát triển đội ngũ đủ về số lượng và chất lượng. Tuy quyền của nhà trường trong quản lý ĐNGV là thể hiện sự tự do tuyển chọn, bố trí giảng viên và cán bộ vào các vị trí lao động cần thiết, nhưng công tác đánh giá xác định năng lực GV còn nhiều khó khăn và ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển ĐNGV” (QL3, QL4). Qua đó, để xây dựng ĐNGV mạnh, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhà trường cần rà soát lại công tác kế hoạch phát triển ĐNGV theo hướng tự chủ để tận dụng tối đa trình độ chuyên môn cao của những GV có trình độ, có học hàm học vị đang công tác tại trường cũng như kế hoạch tuyển chọn và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên cơ hữu trẻ, nhiệt huyết trong công việc, sự nghiệp giáo dục.

2.4.3. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

Tổ chức thực hiện kế hoạch là một trong những chức năng quan trọng và không thể thiếu trong quá trình quản lý các hoạt động giáo dục nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học nói riêng. Người nghiên cứu thực hiện tìm hiểu thực trạng tổ chức phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một thông qua đánh giá mức độ thực hiện và kết quả đạt được từ các CBQL, GV trong trường đại học Thủ Dầu Một, bao gồm tổ chức quy hoạch, tuyển dụng, phân công, sử dụng, bồi dưỡng và chính sách, đãi ngộ đội ngũ GV tại trường.

Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức quy hoạch đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.17 như sau:

Bảng 2.17. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức quy hoạch đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.17 cho thấy, các CBQL, GV trường đại học Thủ Dầu Một tham gia khảo sát đánh giá các nội dung tổ chức quy hoạch ĐNGV theo hướng tự chủ ở mức độ thường xuyên, bao gồm:

“Dự báo quy mô tuyển sinh, sự biến động số lượng GV trong từng ngành, môn học” có TTB mức thực hiện là 3.86;
“Phân quyền, trách nhiệm các bộ phận thu phập thông tin xác định sự hài hòa về chức vụ, ngạch bậc và trình độ đào tạo” có TTB mức thực hiện là 3.77; Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.
“Phân quyền, trách nhiệm cho các bộ phận thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng số lượng SV/lớp học, số lượng SV/GV” (TTB mức thực hiện là 3.59);

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.495 đến 0.712 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát tại trường. Như vậy, nhà trường thường xuyên tổ chức thực hiện dự báo quy mô tuyển sinh dựa trên kết quả tuyển sinh trong những năm trước, cũng như những biến động số lượng GV trong từng ngành để kịp thời điều chỉnh, bổ sung. Bên cạnh đó, thực hiện phân quyền, tránh nhiệm đến các bộ phân thu thập thông tin, xác định mức độ hài lòng luôn được triển khai hiệu quả trong công tác cán bộ.

Tuy nhiên, còn một số nội dung tổ chức quy hoạch ĐNGV được các CBQL, GV đánh giá là ít thực hiện và có kết quả yếu, như: “Giải quyết triệt để về thiếu hụt GV, bổ sung kịp thời GV theo nhu cầu đào tạo” (TTB mức thực hiện là 2.29); “Linh động phân bổ, sắp xếp ĐNGV trong từng môn, chuyên ngành hợp lý về giới tính, độ tuổi, quy mô đào tạo” (TTB mức thực hiện là 2.29 ). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.485 đến 0.501 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Đồng thời, qua phỏng vấn một số cán bộ quản lý, có ý kiến cho rằng “khả năng tự chủ về tài chính của nhà trường về chi phí thường xuyên thấp ảnh hưởng đến lương, thưởng và thu hút GV giỏi, kịp thời, cũng như những nội dung thực tế đảm bảo cho nhà trường thực hiện quyền tự chủ chưa quán triệt”. Như vậy, để có sự phân quyền, trách nhiệm cho các bộ phận hoàn thiện trong công tác quy hoạch, đặc biệt là trong xác định số lượng SV, bố trí, sử dụng GV linh động, kịp thời cần có phải pháp phù hợp.

Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.18 như sau:

Bảng 2.18. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức tuyển dụng đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.18 cho thấy, các đối tượng tham gia khảo sát tại trường đã đánh giá các nội dung tổ chức tuyển dụng ĐNGV ở mức độ thường xuyên, cụ thể: “Chủ động phối hợp các lực lượng chọn đúng người, đúng trình độ chuyên môn, kỹ năng, giới tính, độ tuổi” (TTB mức thực hiện là 3.88); “Chủ động phối hợp các lực lượng chọn lựa ĐNGV cân tuyển với ngoại hình, sức khỏe, giọng nói, điều kiện công tác” (TTB mức thực hiện là 3.80). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.622 đến 0.684 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Trong công tác tuyển dụng GV, nhà trường luôn chủ động phối hợp với các bộ phận để chọn đúng người, phù hợp với công việc được giao.

Riêng, nội dung “Linh động trong các hình thức xét tuyển, thi tuyển, thi tuyển kết hợp xét tuyển, thuyên chuyển công tác” và “Linh động trong tuyển dụng GV, thực hiện chính xác, trung thực, công bằng, minh bạch đáp ứng yêu cầu công việc” chưa được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá cao, trị trung bình trong các trường hợp dao động từ 2.38 đến 2.43 , ứng với mức độ ít thường xuyên. Qua phỏng vấn, một số cán bộ quản lý cho rằng “nhà trường thường xuyên truyển chọn từ nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng có những rao cản lớn như hệ thống chương trình đào tạo trong nhà trường chưa hoàn thiện, sự công nhận về văn bằng đảm bảo chất lượng trong khu vực” (QL1, QL2). Như vậy, trong công tác tuyển dụng GV tại trường còn tồn tại nhiều nguyên nhân hạn chế khác nhau, nhà trường cần có chiến lược thực hiện phù hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đáp ứng mục tiêu yêu cầu phát triển ĐNGV. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức phân công và sử dụng giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.19 như sau:

Bảng 2.19. Ý kiến của CBQL,GV về tổ chức phân công, sử dụng giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.19 cho thấy, các đối tượng tham gia khảo sát tại trường đã đánh giá các nội dung phân công, sử dụng ĐNGV ở mức độ thường xuyên, cụ thể: “Chủ động phối hợp các bộ phận xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực ĐNGV” (TTB mức thực hiện là 3.82); “Linh động bổ nhiệm, khen thưởng ĐNGV có năng lực, phẩm chất vào các vị trí quan trọng, phù hợp” (TTB mức thực hiện là 3.88 ); “Giao quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm cho các Trưởng khoa/bộ môn thực hiện phân công giảng dạy” (TTB mức thực hiện là 3.54). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Qua đó, công tác tổ chức phân công, sử dụng ĐNGV tại trường được thực hiện thường xuyên, hiệu quả trong xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực ĐNGV, cũng như linh động khen thưởng ĐNGV hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Tuy nhiên, một số nội dung tổ chức thực hiện phân công, sử dụng ĐNGV được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá là ít thường xuyên và chưa mang lại hiểu quả, như: “Tự quyết định trong việc ban hành chế độ khen thưởng, kỹ luật và xem lợi ích tập thể, cá nhân trong nhà trường” (TTB mức thực hiện là 2.48);

“Trao quyền quyết định cho các bộ phận, cá nhân thực hiện kèm cặp, hướng dẫn GV mới, tôn trọng, trách nhiệm với GV” (TTB mức thực hiện là 2.43). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp đánh giá thấp, dao động từ 0.498 đến 0.502 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Qua phỏng vấn một số cán bộ quản lý, có ý kiến cho rằng: “Còn lúng túng trong phân công, trách nhiệm GV, bố trì GV cũ hướng dẫn cho GV mới do phần lớn GV bận việc, đặc biệt là trong thực hiện chế độ khen thưởng bởi chính sách, kinh phí còn hạn hẹp, công tác thực hiện qua loa” (QL1, QL2). Chính vì vậy, việc giao quyền tự quyết, tự chịu trách nhiệm trong từng bộ phận thực hiện phân công, sử dụng GV còn nhiều hạn chế cần có biện pháp khắc phục hiệu quả trong thời gian tới.

Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.20 như sau:

Bảng 2.20. Ý kiến của CBQL, GV về tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.20 cho thấy, các nội dung tổ chức bồi dưỡng cho ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một được các CBQL,GV tham gia khảo sát đánh giá là thường xuyên thực hiện và đạt kết quả khá, cụ thể: “Chủ động tiếp xúc, trò chuyện với GV, nắm bắt nguyện vọng, năng lực GV” có TTB đánh giá mức độ thực hiện là 3.87; “Chủ động tổ chức các chuyên đề, hội nghị, hội thảo khoa học trong khoa, tổ bộ môn, trường” có TTB đánh giá mức độ thực hiện là 3.98; “Chủ động ban hành kịp thời quy định, yêu cầu ĐNGV trong xây dựng chương trình và giảng dạy sát với thực tiễn” (TTB mức thực hiện là 3.53). Độ lệch chuẩn thấp thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung này giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Qua đó, để thu thập chính xác thông tin về nguyện vọng, năng lực GV, lãnh đạo nhà trường đã tích cực trong việc phân công đến từng bộ phận tiếp cận trò chuyện với GV, cũng như tổ chức những chuyên đề, hội thảo giúp ĐNGV trong trường có điều kiện giao lưu, chia sẽ kinh nghiệm trong công tác chuyên môn. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Tuy nhiên, một số nội dung tổ chức bồi dưỡng ĐNGV được CBQL, GV tham gia khảo sát đánh giá là ít thực hiện và chưa mang lại hiệu quả, bao gồm: “Phối hợp khảo sát, tìm hiểu, đánh giá năng lực ĐNGV, xác định nhu cầu bồi dưỡng GV” (TTB mức thực hiện là 2.24); “Linh động tổ chức bồi dưỡng ĐNGV nhận thức đúng đắn về vi trí, vao trò, trách nhiệm, quyền hạn của GV” (TTB mức thực hiện là 2.24). Qua kết quả phỏng vấn, có ý kiến cho rằng: “Việc khảo sát tìm hiểu năng lực GV chưa được thực hiện thường xuyên trong các Khoa, phần lớn GV đều tự nghiên cứu, tự tham gia các lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Đồng thời, hệ thống chương trình đào tạo chưa đồng bộ và chưa đáp ứng yêu cầu thực tế” (GV4, GV5). Như vây, nhà trường cần quan tâm chất lượng ĐNGV, tăng cường công tác bồi dưỡng chuyên môn cho ĐNGV, kịp thời tổ chức xây dựng chương trình đạo tạo, giảng dạy phù hợp, sát với yêu cầu thực tế nghề nghiệp của SV sau khi tốt nghiệp.

Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức xây dựng chính sách, đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.21 như sau:

Bảng 2.21. Ý kiến của CBQL, GV về tổ chức xây dựng chính sách, đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.21 cho thấy, các nội dung tổ chức xây dựng chính sách, đãi ngộ ĐNGV của trường đại học Thủ Dầu Một được các CBQL,GV tham gia khảo sát đánh giá là thường xuyên thực hiện và đạt kết quả khá, cụ thể: “Thực hiện chính sách nghiêm túc và đúng người, đúng việc, theo đặc thù công việc và trách nghiệm” có TTB đánh giá mức độ thực hiện là 3.97; “Chịu trách nhiệm thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước đối với GV, các chính sách và chế độ đối với GV” có TTB đánh giá mức độ thực hiện là 4.01; “Trong chính sách tiền lương, phụ cấp chức vụ, thâm niên, thành tích trong công tác, nghỉ dưỡng cho GV” có TTB đánh giá mức độ thực hiện là 3.56 . Độ lệch chuẩn thấp (ĐLC=0.500 và 0.661) thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung này giữa các đối tượng tham gia khảo sát. Như vậy, nhà trường thực hiện chính sách, đại ngộ đúng người, đúng việc thúc đẩy sự cạnh tranh phát triển cũng như thu hút chất xám từ nhiều nơi trên địa bàn và trong khu vực tham gia công tác cho nhà trường.

Riêng, nội dung “Kinh phí xây dựng chính sách, đãi ngộ phù hợp điều kiện nhà trường, phát huy năng lực cho ĐNGV” chưa được đội ngũ CBQL, GV trong nhà trường đánh giá cao, trị trung bình ở mức độ ít thường xuyên thực hiện (TTB 2.50). Độ lệch chuẩn trong các trường hợp cũng dao động ở mức thấp 0.503 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa các CBQL, GV tham gia khảo sát. Qua phỏng vấn một số cán bộ quản lý, có ý kiến cho rằng: “Nhà trường còn lúng túng trong xây dựng và triển khai quy chế chi tiêu nội bộ, không có khả năng cân đối thu chi, đồng thời bị bó hẹp về khung học phí, chỉ tiêu tuyển sinh” (QL1, QL2, QL5). Qua đó, để tự chủ trong việc xây dựng thực hiện chính sách, đãi ngộ, cũng như phát huy được vai trò trong phát triển đội ngũ GV, nhà trường cần phải quán triệt triển khai đồng bộ theo chính sách, quy định của cơ quan chủ quản.

2.4.4. Thực trạng chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Chỉ đạo thực hiện là chức năng quan trọng trong công tác quản lý, chỉ đạo kịp thời, phù hợp trong từng tình huống sẽ tạo động lực hoàn thành mục tiêu của tập thể. Trong phần này, người nghiên cứu thực hiện tìm hiểu thực trạng chỉ đạo thực hiện phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một thông qua đánh giá mức độ thực hiện và kết quả đạt được từ các CBQL, GV trong trường đại học Thủ Dầu Một.

Kết quả khảo sát thực trạng chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.22 như sau:

Bảng 2.22. Ý kiến của CBQL, GV về công tác chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.22 cho thấy, các CBQL, GV tham gia khảo sát trường đại học Thủ Dầu Một đã đánh giá cao công tác chỉ đạo phát triển ĐNGV của Ban giám hiệu nhà trường, các nội dung chỉ đao phát triển ĐNGV được đánh giá với trị trung bình ở mức độ đạt kết quả khá khi thực hiện, bao gồm:

“Đôn đốc các bộ phận thực hiện nghiêm công tác tuyển chọn ĐNGV theo chuẩn yêu cầu và nhu cầu nhà trường” có TTB 3.81;
“Khuyến khích, động viên ĐNGV nhận thức đúng vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của mình trong công việc” có TTB 3.94;
“Động viên cán bộ quản lý luôn quan tâm, tôn trọng, có thái độ đúng đắn, đối xử công bằng, khách quan, trách nhiệm với GV” có TTB 3.84;
“Chỉ đạo, đôn đốc các bộ phận thống nhất nội dung, phương pháp bồi dưỡng phù hợp nhu cầu phát triển từng ngành nghề đào tạo” có TTB 3.98;
“Khuyến khích ĐNGV nâng cao ý thức, trách nhiệm bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiêm túc đánh giá kết quả học tập của SV” có TTB 3.97.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp thấp dao động từ 0.580 đến 0.733 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, để nâng cao chất lượng trong phát triển ĐNGV, nhà trường đã đôn đốc các bộ phận thực hiện nghiêm công tác tuyển chọn, động viên cán bộ giảng viên luôn ý thức trách nhiệm trong công việc cũng như nâng cao ý thức bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, các nội dung trong chỉ đạo phát triển ĐNGV trong trường đại học Thủ Dầu Một được các đội tượng tham gia khảo sát đánh giá ở mức độ ít thực hiện và đạt kết quả yếu, cụ thể:

“Khuyến khích ĐNGV tích cực chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn, xây dựng khối thống nhất, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển” có TTB 2.33;
“Quyết liết chỉ đạo các bộ phân phân tích đánh giá chất lượng GV, sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá để rút kinh nghiệm, khen thưởng, sa thải” có TTB là 2.43. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp này thấp dao động mức 0.4 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, bên cạnh khuyến khích ĐNGV tích cực chia sẽ kinh nghiệm chuyên môn thông qua các hoạt động nghiên cứu, hội thi sáng tạo, nhà trường phải quán triệt chỉ đạo các bộ phận nắm vững nội dung, tiêu chí đánh giá chất lượng GV, phường pháp đánh giá và quyết liệt trong sử dụng kết quả đánh giá công bằng, minh bách đúng người, đúng việc góp phần hoàn thiện mục tiêu kế hoạch phát triển ĐNGV.

2.4.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một

Kiểm tra – đánh giá thực hiện là chức năng quan trọng trong, được thực hiện sau cùng trong công tác quản lý, kiểm tra – đánh giá được thực hiện nghiêm túc, công bằng sẽ giúp nhà quản lý ra quyết định phù hợp, kịp thời mang lại hiệu quả. Người nghiên cứu thực hiện tìm hiểu thực trạng kiểm tra – đánh giá việc phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một thông qua đánh giá mức độ thực hiện và kết quả đạt được từ các CBQL, GV tại trường đại học Thủ Dầu Một. Kết quả khảo sát được thống kê và thể hiện cụ thể trong bảng 2.23 như sau:

Bảng 2.23. Ý kiến của CBQL, GV về công tác kiểm tra – đánh giá thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.23 cho thấy, các CBQL, GV tham gia khảo sát trường đại học Thủ Dầu Một đã đánh giá cao công tác kiểm tra – đánh giá hoạt động phát triển ĐNGV của Ban giám hiệu nhà trường, các nội dung được đánh giá với trị trung bình ở mức độ thường xuyên, bao gồm:

“Chủ động xây dựng một hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, đo lường kết quả thực hiện công việc ĐNGV” có TTB mức độ thực hiện là 3.90;
“Tổ chức thu thập và xử lý kịp thời về công tác tuyển chọn ĐNGV” có TTB mức độ thực hiện là 3.83;
“Tổ chức thu thập và xử lý kịp thời về khả năng đáp ứng của chính sách đãi ngộ đến ĐNGV” có TTB mức độ thực hiện là 3.92.
“Tổ chức thu thập và xử lý kịp thời về công tác phân công, sử dụng ĐNGV” có TTB mức độ thực hiện là 3.72;
“Linh động phân công nhiệm vụ thu thập thông tin cần thiết kiểm tra, soát xét lại toàn bộ hồ sơ, công việc giảng dạy GV” có TTB mức độ thực hiện là 3.58; Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp này thấp dao động từ 0.5 đến 0.7 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Qua đó, việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện của GV là điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng ĐNGV trường đại học Thủ Dầu Một, bên cạnh đó, trường thường xuyên tổ chức thu thập thông tin và kịp thời đánh giá phân loại, xếp hạng GV từ khâu tuyển chọn góp phần thực hiện hiệu quả việc phân công, sử dụng ĐNGV cũng như thực hiện chính sách bồi dưỡng, đại ngộ GV phù hợp.

Các nội dung trong kiểm tra – đánh giá hoạt động phát triển được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá là ít thực hiện và đạt kết quả yếu, cụ thể như:

“Tổ chức thu thập và xử lý kịp thời về sự hài lòng của SV trong các môn học” có TTB mức độ thực hiện là 2.40;
“Tổ chức cho ĐNGV tự đánh giá, CBQL đánh giá GV, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, SV đánh giá GV” có TTB mức độ thực hiện là 2.26 .

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp này thấp dao động mức 0.4 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung giữa CBQL, GV tham gia khảo sát.

Đồng thời, qua kết quả phỏng vấn cho thấy, các bộ phận, cá nhân chưa được quán triệt về mục tiêu, nội dung, tiêu chí cũng như phương thức, thời thực hiện kiểm tra – đánh giá, xác định năng lực ĐNGV, đây là những hạn chế cần được khắc phục trong thời gian tới góp phần hoàn thiện công tác phát triển ĐNGV tại trường.

2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040

2.5.1. Các yếu tố khách quan

Bảng 2.24. Ý kiến của CBQL, GV về các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.24 cho thấy, các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV đại học được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá là khá ảnh hưởng và tạo sự thúc đẩy việc phát triển ĐNGV tại trường theo hướng tích cực. Các yếu tố khách quan này được sắp xếp giảm dần theo mức độ ảnh hưởng, cụ thể như:

“Xu hướng kinh tế – xã hội phát triển” có TTB là 3.67;
“Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường” có TTB là 3.84;
“Hệ thống văn bản pháp quy quy định về quyền tự chủ đại học” có TTB là 3.64.

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp này thấp dao động từ 0.598 đến 0.605 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá các nội dung giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, công tác phát triển ĐNGV chịu tác động lớn từ xu hướng kinh tế – xã hội, bởi xã hội phát triển sẽ kéo theo nhu cầu xã hội và chất lượng đào tạo nhà trường.

2.5.2. Các yếu tố chủ quan Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Bảng 2.25. Ý kiến của CBQL, GV về các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Thủ Dầu Một

Bảng 2.25 cho thấy, các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến quá trình phát triển ĐNGV đại học, các yếu tố được các đối tượng tham gia khảo sát đánh giá là khá ảnh hưởng và tạo sự thúc đẩy tích cực đến hoạt động phát triển ĐNGV tại trường. Các yếu tố được sắp xếp giảm dần theo mức độ ảnh hưởng, cụ thể như:

“Các văn bản chế độ chính sách quản lý của trường Đại học” có TTB là 3.73.
“Khả năng trình độ nhận thức của ĐNGV” có TTB là 3.90.
“Năng lực của đội ngũ CBQL các cấp trong trường Đại học” có TTB là

Độ lệch chuẩn trong các trường hợp này thấp dao động từ 0.582 đến 0.614 thể hiện sự đồng nhất trong đánh giá giữa CBQL, GV tham gia khảo sát. Như vậy, công tác phát triển ĐNGV tại trường chịu tác động lớn từ hệ thống văn bản, chế độ chính sách quản lý của trường, bởi khả năng quán triệt, sự thống nhất về hệ thống văn bản, không mâu thuẫn, chồng chéo nội quy, quy định trong quản lý ĐNGV giúp các bộ phận, cá nhân thực hiện chính xác và hiệu quả.

2.6. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một giai đoạn 2026-2040

2.6.1 Ưu điểm

Thực trạng đội ngũ giảng viên: Phần lớn ĐNGV nhận thức đúng đắn về vai trò GV, thực hiện khá tốt một số nội dung bổ sung, tuyển chọn, cũng như phân công, sử dụng GV. Đồng thời, ĐNGV trường đại học Thủ Dầu Một có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cao, có ấn phẩm về giáo dục, phản biện các bài báo khoa học và tham gia đánh giá chất lượng SV, đánh giá luận văn thạc sĩ, tiến sĩ. Ngoài ra, ĐNGV nhà trường có năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học, tâm huyết với nghề, thường xuyên hướng dẫn SV và đồng nghiệp thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học. Đặc biệt, ĐNGV có phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu vị trí phân công, tạo sự tin yêu, gương mẫu của SV và đồng nghiệp.

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên: Hầu hết ĐNGV nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng trong công tác phát triển ĐNGV, thực hiện hiệu quả việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá quá trình phát triển ĐNGV, cụ thể:

Lập kế hoạch: Kế hoạch được xây dựng dựa trên điệu kiện, nguyện vọng từ nguồn lực nhà trường và ĐNGV;
Tổ chức thực hiện: CBQL,GV trong nhà trường đã thực hiện thường xuyên và hiệu quả một số nội dung trong quá trình tổ quy hoạch, tuyển chọn, phân công, sử dụng và bồi dường, xây dựng chính sách đãi ngộ GV.
Chỉ đạo thực hiện: nhà trường đã đôn đốc, khuyến khích các bộ phận, cá nhân thực hiện nghiêm công tác tuyển chọn, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu công việc được giao;
Kiểm tra – đánh giá: Nhà trường đã thực hiện hệ thông tiêu chí đánh giá chất lượng GV

2.6.2. Hạn chế Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Thực trạng đội ngũ giảng viên: Trong thực hiện bổ sung, tuyển chọn GV, việc dự báo nguồn GV chưa thực hiện hiệu quả. Về năng lực GV, nhiều GV cón yếu về ngoại ngữ, chưa am hiểu SV, chưa vận dụng và kết hợp hiệu quả PPDH hiện đại vào bài giảng. Đặc biệt, chưa đầu tư hết thời gian, trí tuệ cho công tác nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên:

Lập kế hoạch: Kế hoạch chung, kế hoạch riêng, quyền lợi, điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường và mỗi cá nhân chưa được thực hiện; Kế hoạch chưa được thực hiện dựa trên kết quả xác định chất lượng ĐNGV;

Tổ chức thực hiện: Chưa giải quyết triệt để về thiếu hụt GV, bổ sung kịp thời GV theo nhu cầu đào tạo. Chưa linh động phân bổ, sắp xếp GV phù hợp trong từng môn, từng chuyên ngành đào tạo;

Các hình thức xét tuyển, thi tuyển, thi tuyển kết hợp xét tuyển, thuyên chuyển công tác chưa linh động; Trong tuyển dụng GV chưa thực hiện chính xác, trung thực, công bằng, minh bạch đáp ứng yêu cầu công việc;

Nhà trường chưa tổ chức thực hiện tự quyết định trong việc ban hành chế độ khen thưởng, kỹ luật và xem lợi ích tập thể, cá nhân trong nhà trường. Chưa trao quyền quyết định cho các bộ phận, cá nhân thực hiện kèm cặp, hướng dẫn GV mới, tôn trọng, trách nhiệm với GV;

Phối hợp khảo sát, tìm hiểu, đánh giá năng lực ĐNGV, xác định nhu cầu bồi dưỡng GV chưa hiệu quả. Chưa linh động trong tổ chức bồi dưỡng ĐNGV nhận thức đúng đắn về vi trí, vao trò, trách nhiệm, quyền hạn của GV;

Kinh phí xây dựng chính sách, đãi ngộ chưa linh động và phù hợp với điều kiện nhà trường, cũng như tạo động lực cho ĐNGV phát triển năng lực.

Chỉ đạo thực hiện: Công tác phát triển ĐNGV chưa khuyến khích GV tích cực chia sẽ kinh nghiệm nâng cao năng lực. Đồng thời, nhà trường chưa quyết liết trong chỉ đạo đánh giá chất lượng GV, cũng như sử kết quả đánh giá để rút kinh nghiệm, khen thưởng, sa thải phù hợp;

Kiểm tra – đánh giá: Công tác tổ chức thu thập và xử lý thông tin chưa kịp thời, linh động. Đặc biệt là trong công tác thu thập và xử lý thông tin về sự hài lòng của SV trong các môn học hay tổ chức tự đánh giá còn nhiều lúng túng.

Tiểu kết chương 2 Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

Trong chương này, người nghiên cứu đã thực hiện nghiên cứu về thực trạng ĐNGV và thực trạng công tác phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, quá trình thực hiện phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một đã được triển khai, thực hiện nhưng kết quả chưa đạt kết quả cao, một số hoạt động như: năng lực ĐNGV, tổ chức thực hiện quy hoạch, tuyển chọn GV, phân công, sử dụng và bồi dưỡng GV, xây dựng chính sách đãi ngộ GV còn hạn chế, ít được thực hiện. Ngoài ra, trong công tác quản lý phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một cũng còn nhiều hạn chế, đặc biệt những hạn chế, thiếu sót tập trung trong quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra – đánh giá quá trình thực hiện phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một.

Qua kết quả phân tích đánh giá thực trạng trong chương 2 này, người nghiên cứu đã chỉ ra được những hạn chế và các yếu tố tác động đến công tác quản lý phát triển ĐNGV tại trường đại học Thủ Dầu Một. Trong đó, những nguyên nhân hạn chế chính là về khả năng phối hợp thực hiện giữa các bộ phận, sự nhất quán về hệ thống văn bản, chính sách cũng như sự quyết liệt thực hiện của nhà trường trong công tác đánh giá chất lượng ĐNGV, thực hiện minh bách chính sách tiền lương, khen thưởng cho ĐNGV. Đây là cơ sở giúp người nghiên cứu đề xuất biện pháp chương 3 nhằm nâng cao chất lượng trong công tác phát triển ĐNGV cũng như chất lượng đào tạo nhà trường được đảm bảo. Luận văn: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng Trường Đại học

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 157