Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3 hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Đánh Giá Thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự tại Chi Cục Hải Quan Kv3 Cục Hải Quan Thành Phố Hải Phòng Giai Đoạn 2019 – 2023 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về Chi cục Hải Quan KV3

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Chi cục hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực III tiền thân là trạm trả hàng phi mậu dịch, trước đây gọi là hải quan Vạn Mỹ chuyên thực hiện thủ tục hải quan đối với hàng hoá phi mậu dịch của các đối tượng là lao động, lưu học sinh công tác và làm việc tại nước ngoài gửi về Việt Nam theo đường biển. Do tính chất hàng hoá đối với loại hình này về sau không còn nhiều và hàng hoá do các Doanh nghiệp kinh doanh theo loại hình thương mại ngày càng lớn. Cục hải quan Hải Phòng phân định cho các Chi cục hải quan trực thuộc Cục để quản lý các cảng độc lập trên địa bàn cảng biển Hải Phòng( Tổng cục Hải quan, 2001).

  • Ngày 10/9/1999 đổi tên trạm trả hàng phi mậu dịch hải quan Vạn Mỹ thành HQ Vạn Mỹ.
  • Ngày 26/12/2000 có QĐ số 4817/HQHP-TCCB 26/12/2000 của Cục trưởng Cục hải quan TP Hải Phòng ban hành quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức bộ máy và mối quan hệ công tác của Hải quan Vạn Mỹ.
  • Ngày 01/01/2002 Chi cục hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực III được thành lập (tiền thân là Hải quan Vạn Mỹ) theo Quyết định 1366/QĐ-TCCB ngày 16/12/2001 của Tổng cục hải quan.
  • Địa chỉ trụ sở hiện tại: Số 1 Ngô Quyền – quận Hải An – TP. Hải Phòng.
  • Diện tích mặt bằng: 1.000 m2, diện tích xây dựng công trình: 670 m2.

Địa bàn quản lý:

  • 6 Cảng biển Quốc Tế: Nam Hải; Đoạn Xá; Transvina; Green Port; VIP Green; Nam Hải Đình Vũ.
  • 6 Kho CFS: Vinabridge, Viconship, Liên Việt, Gemadept, Logistic xanh; Chi nhánh Miền Bắc – Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tiếp vận Gemadept Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.
  • 4 Cảng chuyên dùng: Đài Hải; Hải Đăng (Shell Gas); Cửa Cấm; Thủy Sản II và 1 Cảng hàng không Quốc tế Cát Bi.
  • 19 Kho Ngoại quan: Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Cát Vận; Công ty cổ phần Kho vận AB Plus; Công ty cổ phần thương mại Hoàng Cầu; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Gemadept Hải Phòng; Chi nhánh Công ty cổ phần Giao nhận vận tải ngoại thương tại Hải Phòng; Công ty Giao nhận kho vận ngoại thương Hải Phòng – Vietrans HP; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Trung tâm Logistics Xanh; Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình; Công ty trách nhiệm hữu hạn Thanh Huyền; Công ty cổ phần thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng – tradimexco Hải Phòng; Công ty cổ phần thương mại Xây dựng 5 Hải Phòng – vietracimex Hải Phòng; Công ty cổ phần Vinalines Logistics VN; Công ty cổ phần hóa chất vật liệu điện Hải Phòng – Cemaco HP; Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại Hoàng Thành; Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và Kho vận Devyt; Công ty cổ phần Liên Kết Việt Logistics; Công ty cổ phần đầu tư xuất nhập khẩu Long Giang; Chi nhánh Miền Bắc – Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên tiếp vận Gemadept; Công ty cổ phần quản lý và khai thác kho lạnh DKP.
  • 2 Kho xăng dầu Cát Bi: Cty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhiên liệu Hàng Không Việt Nam (SKYPEC); Công ty cổ phần nhiên liệu bay petrolimex.
  • 6 kho, bãi không hoạt động theo các quy định về địa điểm chịu sự giám sát hải quan: Công ty Hồng Quân; Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình thủy Cienco; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đại lý tàu biển Vosco; Công ty cổ phần Cung ứng dịch vụ kỹ thuật Hàng Hải; Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Inlaco Logistics; Công ty cổ phần Liên kết Việt Logistics.
  • 2 Địa điểm tập kết, kiểm tra HHXNK tập trung: Công ty cổ phần ICD Nam Hải; Công ty cổ phần Đầu tư dịch vụ và PT Xanh. ( Tổng cục Hải quan, 2001).

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Thuê Viết Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.1.2. Cơ cấu tổ chức Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Chi cục hải quan cửa khẩu Hải Phòng khu vực III

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.

a, Đội Thủ tục hàng hoá xuất nhập khẩu:

Tiếp nhận tờ khai; kiểm tra hàng hoá xuất nhập khẩu theo tờ khai của các doanh nghiệp; Căn cứ vào số lượng hàng hoá và mức thuế suất để tính ra số tiền thuế mà đối tượng nộp thuế phải nộp.

b, Đội Giám sát cổng cảng tàu kho bãi và kiểm soát hải quan

Đóng dấu hàng đã qua khu vực giám sát; Theo dõi hàng hoá ra vào cổng cảng; Chống buôn lậu và gian lận thương mại: có nhiệm vụ tuần tra, phát hiện những cá nhân, doanh nghiệp có hành vi buôn lậu và các hành vi gian lận khác theo quy định của luật hải quan.

c, Đội Quản lý thuế

Theo dõi công tác kế toán về thuế, các khoản nộp ngân sách; Theo dõi, đôn đốc, thu hồi nợ đọng; Thanh khoản tờ khai tạm nhập tái xuất, hàng gia công sản xuất xuất khẩu; Hoàn thuế; Phúc tập và lưu trữ hồ sơ xuất khẩu, nhập khẩu.

d, Đội Tổng hợp

  • Theo dõi quỹ hành chính, thanh quyết toán quỹ hành chính cho đơn vị (gồm thanh toán văn phòng phẩm, tiếp khách và các khoản thanh toán khác);
  • Theo dõi, quản lý hệ thống máy tính, máy Fax của đơn vị.
  • Giao nhận công văn. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục HQCK cảng Hải Phòng KV3.

a) Chức năng

Chi cục hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng khu vực III thuộc Cục hải quan Hải Phòng, có chức năng giúp Cục trưởng Cục hải quan thành phố Hải Phòng quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Chi cục theo quy định của pháp luật.

b) Nhiệm vụ

Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Chi cục, gồm:

Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh tại các cửa khẩu, các địa điểm kiểm tra tập trung và các địa điểm kiểm tra khác theo quy định của pháp luật;

Thu thập, khai thác, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan theo quy định của pháp luật và của Tổng cục trưởng Tổng cục hải quan;

Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý trong phạm vi địa bàn hoạt động. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

  • Phối hợp thực hiện nhiệm vụ phòng, chống buôn lậu, phòng, chống vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý ngoài phạm vi địa bàn hoạt động của Chi cục theo quy định của pháp luật;
  • Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu;
  • Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật;
  • Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật;
  • Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý của Chi cục theo quy định của pháp luật.
  • Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các đội công tác trong việc tổ chức triển khai nhiệm vụ được giao.
  • Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật.

Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

Kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo Cục hải quan những vướng mắc phát sinh, các vấn đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Chi cục. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

  • Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại vào hoạt động của Chi cục
  • Phối hợp với các đơn vị trên địa bàn, cơ quan nhà nước và các tổ chức có liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao.
  • Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên địa bàn.
  • Hướng dẫn, giải thích các vấn đề thuộc phạm vi quản lý của Chi cục theo quy định của pháp luật.
  • Hợp tác quốc tế về hải quan theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Cục hải quan.
  • Tổng kết, đánh giá tình hình và kết quả hoạt động của Chi cục thực hiện chế độ báo cáo theo chế độ quy định.
  • Quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Chi cục theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Cục hải quan.
  • Quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế; quản lý, sử dụng phương tiện, trang bị kỹ thuật và kinh phí hoạt động của Chi cục theo quy định của pháp luật.

2.2. Thực trạng thay đổi và sắp xếp nhân sự của chi cục Hải Quan KV3 giai đoạn 2019 – 2023 Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

2.2.1. Biến động lực lượng của Chi cục Hải Quan KV3 giai đoạn 2019 – 2023

Về số lượng nguồn Nhân sự của Chi cục Hải Quan :

  • Về số lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.1 Tình hình biến động số lượng Nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 giai đoạn 2019 – 2023

Biểu đồ 2.1: Biến động số lượng Nhân sự tại Chi cục giai đoạn 2019 – 2023

Từ số liệu tại bảng 2.1 ta thấy rằng, từ năm 2019 đến năm 2023 nguồn Nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 có xu hướng giảm cụ thể như sau: Năm 2020 giảm 4 người với tỷ lệ giảm 99,7%, năm 2021 giảm 30 người với tỷ lệ giảm 82,7%, năm 2022 tăng 13 người với tỷ lệ tăng 109%, năm 2023 giảm đi 2 người với tỷ lệ giảm là 98,7%. Như vậy trong giai đoạn 5 năm gần đây, số lượng nguồn Nhân sự của Chi cục có sự giảm sút và giảm nhiều nhất vào năm 2021. Nguyên nhân của sự giảm sút này do trong những năm gần đây phát triển cuộc cách mạng 4.0, ngành Hải Quan đã ứng dụng nhiều công nghệ quản lý hiện đại, nhiều cán bộ công chức chưa thích nghi nên xin ra khỏi ngành hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây cũng chính là thách thức mà những người làm nghề tổ chức nhiều năm nay đã phải đương đầu khi tham mưu thực hiện chủ trương tinh giản bộ máy và biên chế của hệ thống chính trị. Điều cốt lõi nhất để phát triển cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng như để tinh giản bộ máy và biên chế. Tuy nhiên thực trạng cho thấy nguồn nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 vẫn còn thiếu do TT39/2018/TT-BTC và Nghị định 59/2018/NĐ-CP thay đổi, do đó cần thêm 1 số công chức làm tại Đội Thủ tục hàng hóa xuất nhập khẩu do quy trình thủ tục hải quan thay đổi. Ngoài ra Chi cục còn thêm 1 đội nghiệp vụ hải quan hàng không khối lượng công việc khá nhiều. Chính vì vậy, bên cạnh giải pháp đào tạo lại, tự đào tạo lại để thích nghi, đề ra các chính sách tuyển dụng công chức với phương châm tuyển đủ, hiệu quả, cần đổi mới việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân sự chất lượng cao có khả năng sáng tạo không ngừng, đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng như của hoạt động lãnh đạo, quản lý đất nước, địa phương trong thời kỳ mới. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

  • Bảng 2.2. Tình hình biến động số lượng lao động theo giới tính năm 2019 – 2023
  • Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo giới tính giai đoạn 2019 – 2023

Từ bảng số liệu 2.2 ta thấy rằng nhìn chung nguồn Nhân sự của Chi cục chủ yếu là nam giới chiếm trên 70%, còn lại là nữ. Đây cũng là sự phù hợp đối với thực tế công việc bởi đặc thù của công việc khá vất vả, thường xuyên phải kiểm tra hàng hóa thông quan, chống buôn lậu và gian lận thương mại nên nguồn Nhân sự là nam giới sẽ phù hợp hơn.

  • Bảng 2.3 : Tình hình biến động cơ cấu nhân sự Hải Quan KV3 theo độ tuổi
  • Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo độ tuổi năm 2019
  • Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo độ tuổi năm 2020
  • Biểu đồ 2.5 : Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo độ tuổi năm 2021
  • Biểu đồ 2.6 : Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo độ tuổi năm 2022
  • Biểu đồ 2.7 : Biểu đồ thống kê số lượng lao động theo độ tuổi năm 2023

Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy: Nguồn Nhân sự của Chi cục có độ tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng nhiều nhất (khoảng 30% – 40%) trong tổng số nguồn Nhân sự tại Chi cục, tiếp sau đó là độ tuổi từ 40 – 50 tuổi (20% – 30%), nguồn Nhân sự có độ tuổi trên 20 – 30 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất (10% – 12%). Điều này cho thấy lực lượng Hải Quan của Chi cục có kinh nghiệm trong công việc, tuy nhiên hạn chế là có nhiều nhân sự lớn tuổi, tuy đáp ứng được yêu cầu về kinh nghiệm trong công việc nhưng sự năng động và năng nổ trong công việc lại hạn chế, công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ Nhân sự này cũng khó triển khai trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Đặc biệt lực lượng Hải Quan có nhiều nhân sự lớn tuổi có trở ngại về chuyên môn ngoại ngữ, về thể lực như thị giác kém, trong khi đó các thủ đoạn gian lận về hàng hóa trên thị trường ngày càng tinh vi dẫn đến khó khăn trong vấn đề kiểm tra hàng hóa xuất nhập khẩu. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Như vậy vậy nguồn nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 trên địa bàn Hải Phòng vẫn cần đầu tư trẻ hóa nguồn Nhân sự có sức khỏe, nhiệt tình với công việc để dễ dàng tiếp cận với khoa học công nghệ mới, đây chính là sự đầu tư phát triển nguồn Nhân sự cả về độ tuổi và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với giai đoạn hướng tới kỷ nguyên 4.0. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay, để tăng sức phát triển của thành phố nói riêng thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải trẻ khỏe và đồng thời có năng lực chuyên môn nghiệp vụ tốt, chủ động xây dựng kế hoạch để phối hợp, huy động lực lượng điều tra trinh sát, phối hợp tổ chức kiểm tra kiểm soát, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi trốn thuế, đồng thời tạo điều kiện xuất khẩu cho các mặt hàng trong nước, thức đẩy phát triển xã hội xu hướng toàn cầu hóa. Với tinh thần trách nhiệm cao, cùng sự phối hợp đồng bộ, hiệu quả với các lực lượng chức năng nên Chi cục Hải Quan KV3 thành phố đã từng bước đấu tranh hiệu quả với các hành vi buôn lậu, gian lận thương mại, góp phần ổn định thị trường, thức đẩy sản xuất trong nước phát triển.

Về định hướng và sắp xếp, bố trí nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3

a) Hoạt động định hướng nhân viên mới (hay Đào tạo hội nhập)

Mục đích của hoạt động định hướng nhằm cung cấp cho các công chức, viên chức mới những thông tin cơ bản về quá trình hình thành, phát triển, tổ chức bộ máy, của Chi cục Hải Quan KV3 cũng như các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, những kiến thức, quy định về an toàn – an ninh lao động khi làm việc tại Chi cục, qua đó tạo động lực để các công chức, viên chức mới nhanh chóng hòa nhập, làm việc hiệu quả, truyền “lửa” nhiệt huyết, niềm tin cho bản thân, kiến thức và lòng nhiệt tình, sẵn sàng cống hiến tài năng, kinh nghiệm của mình cho sự phát triển của Chi cục. Hoạt động định hướng công chức, viên chức mới được tổ chức và trở thành hoạt động không thể thiếu trong chính sách tuyển dụng, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Hải Quan KV3. Trong những năm qua, công tác định hướng nhân viên mới vào môi trường làm viên luôn nhận được sự quan tâm lớn của Chi cục Hải Quan KV3. Trong quá trình tập sự, công chức, viên chức mới được trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết. Chi cục yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho công chức, viên chức mới làm việc để đảm bảo công chức, viên chức mới có thể nhanh chóng làm quen với công việc thực tế, đảm bảo hiệu quả công tác của họ. Cục cũng cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó công chức, viên chức mới được một nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn nhằm giảm những sai lầm có thể có của công chức, viên chức mới. Thực trạng định hướng nhân viên mới tại Chi cục gồm 3 chương trình: Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Thứ nhất, Chương trình 1: Định hướng tổng quát

  • Cung cấp thông tin tổng quát về tổ chức;
  • Thông tin về quy định, chính sách;
  • Thông tin về lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp;
  • Thông tin về an toàn lao động, kỷ luật lao động;

Thứ hai, Chương trình 2: Định hướng chuyên môn Tùy thuộc vào kỹ năng và kinh nghiệm của công chức, viên chức mới, sẽ có chương trình đào tạo phối hợp với chương trình chuyên môn. Người quản lý trực tiếp công chức, viên chức mới sẽ trang bị cho họ thông tin về chức năng của bộ phận, phòng, nhiệm vụ, trách nhiệm với công việc, thủ tục, chính sách luật lệ và quy định. Hướng dẫn tham quan giới thiệu đồng nghiệp, tạo cho công chức, viên chức mới an tâm thoải mái không lạc lõng, tránh những sự kỳ thị, thỏa mãn với công việc.

Thứ ba, Chương trình 3: Đánh giá và theo dõi Công chức, viên chức mới vào làm việc tại Chi cục Hải Quan KV3 sẽ trải qua thời gian tập sự. Trong quá trình tập sự, người quản lý trực tiếp của công chức, viên chức mới sẽ theo dõi, đánh giá nhằm động viên, giúp đỡ và để điều chỉnh và cải tiến kịp thời những sai lệch trong quá trình thực hiện công vụ của công chức, viên chức mới. Ngoài ra, việc đánh giá này còn góp phần cung cấp thông tin điều chỉnh lại chương trình định hướng cho phù hợp với người công chức, viên chức mới.

Bảng 2.4: Kết quả theo dõi, đánh giá công chức, viên chức mới giai đoạn năm 2023 tại Chi cục HQ KV3

b) Quá trình biên chế nội bộ

Trong giai đoạn 2019-2023, quá trình biên chế nội bộ tại Chi cục Hải Quan KV3 chỉ bao gồm 02 hoạt động chủ yếu, đó là: điều động, luân chuyển, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức và tinh giản biên chế (thôi việc):

Thứ nhất, điều động, luân chuyển, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với đội ngũ cán bộ công chức: Việc điều động, luân chuyển, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức tại Chi cục Hải Quan KV3 giai đoạn 2019-2023 được triển khai thực hiện căn cứ trên những quy định sau: Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

  • Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức, viên chức;
  • Nghị định số 150/2019/NĐ-CP ngày 01/11/2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức, viên chức;
  • Quyết định số 675/QĐ-BTC ngày 16/4/2008 của Bộ Tài chính về việc quy định danh mục vị trí công tác cần định kỳ chuyển đổi đối với cán bộ công chức,viên chức tại các tổ chức, đơn vị thuộc Bộ Tài chính;
  • Nghị quyết số 02 NQ/BCSĐ ngày 10/10/2020 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính về luân chuyển, luân phiên, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, điều động của công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính;
  • Quyết định Số: 719/QĐ-BTC ngày 20/04/2021 của Bộ Tài chính về việc Ban hành quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thuộc Bộ Tài chính;
  • Quyết định số 475/QĐ-TCHQ ngày 06/3/2012 của Tổng cục Hải quan về việc ban hành quy định về việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ lãnh đạo và công chức thừa hành thuộc Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố.

Theo đó, trong mỗi năm, Chi cục Hải Quan KV3 đã xây dựng Kế hoạch luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức với mục đích, yêu cầu đề ra cơ bản là: Xây dựng Chi cục Hải Quan KV3 trong sạch vững mạnh, giữ vững an toàn nội bộ; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch một cách toàn diện; ngăn chặn, phòng ngừa sai phạm, tiêu cực, tham nhũng có thể xảy ra đối với cán bộ công chức; Sắp xếp bố trí cán bộ công chức theo yêu cầu nhiệm vụ; Điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức cần phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo tính kế thừa, tính ổn định của đơn vị; cán bộ công chức trong diện được luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác cần phải xác định đây là việc làm thường xuyên, định kỳ; phải nghiêm chỉnh chấp hành quyết định luân chuyển, điều động. Trên cơ sở các quy định nêu trên, Kế hoạch hàng năm nêu rõ đối tượng, thời hạn và phạm vi điều động, chuyển đổi vị trí công tác, đó là: Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Trưởng phòng, Phó trưởng phòng: Thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ là 3 năm. Đối với Phòng cần tích lũy kinh nghiệm qua thời gian công tác, cần sắp xếp, bố trí cán bộ ổn định theo yêu cầu nhiệm vụ và đảm bảo tính chuyên sâu thì thời hạn điều động, chuyển đổi Lãnh đạo phòng có thể kéo dài nhưng không quá 5 năm;

Chi cục trưởng, Phó Chi cục trưởng; Đội trưởng, Phó Đội trưởng: Đội Kiểm soát Hải quan, Đội Kiểm soát phòng chống ma túy: Thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ là 3 năm. Đối với Chi cục trưởng các đơn vị có tính chất đặc thù cần kéo dài thời gian điều động, chuyển đổi vị trí công tác so với quy định thì phải báo cáo TCHQ xem xét, phê duyệt;

Lãnh đạo cấp Đội, Tổ thuộc Chi cục, Đội Kiểm soát: Thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ là 3 năm. Trường hợp thật sự cần thiết theo yêu cầu nhiệm vụ của Chi cục thì có thể điều động, chuyển đổi đến Đội, Tổ khác trong Chi cục, Đội Kiểm soát nhưng thời hạn điều động, chuyển đổi đến Chi cục, Đội Kiểm soát khác không quá 5 năm. Công chức đảm nhiệm các vị trí công tác theo quy định tại Quyết định số 675/QĐ-BTC ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ Tài chính;

  • Công chức thừa hành tại Chi cục, Đội Kiểm soát Hải quan, Đội Kiểm soát phòng chống ma túy: Thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ là 3 năm;
  • Trưởng phòng và tương đương thực hiện việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác công chức trong đơn vị theo định kỳ là 3 năm;
  • Chi cục trưởng quyết định việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thừa hành trong nội bộ Chi cục;

Phân công nhiệm vụ đối với Đội trưởng, Phó Đội trưởng thuộc Chi cục: Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, công chức thừa hành để đào tạo thời hạn tối thiểu là một năm và tối đa không quá ba năm và việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu nhiệm vụ, bảo vệ nội bộ, phòng ngừa sai phạm, tiêu cực không thực hiện theo kế hoạch. Sau khi kế hoạch được lãnh đạo Cục phê duyệt, Phòng Tổ chức cán bộ có phối hợp với các đơn vị để đề xuất điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cán bộ công chức giữa các đơn vị nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tham mưu, đề xuất về điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức giữa các đơn vị phải dựa theo các tiêu chí sau: thời gian công tác, nhu cầu công tác, trình độ đào tạo, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, mức độ hoàn thành công việc… để xem xét sắp xếp, bố trí, điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp, đạt hiệu quả. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Bảng 2.5: Tình hình luân chuyển cán bộ công chức tại Chi cục Hải Quan KV3 giai

Bảng 2.5 cho thấy: tỷ lệ cán bộ công chức được luân chuyển hàng năm tại Chi cục Hải Quan KV3 là rất lớn (trung bình chiếm khoảng 25%) tổng số lao động tại Chi cục. Theo đánh giá của lãnh đạo Cục, đại đa số cán bộ công chức luân chuyển đều nhận thức được rằng không phải thuần túy luân chuyển để chống tiêu cực, mà luân chuyển để tiếp xúc với các mới, có sự chủ động, sáng tạo hơn. Hiệu quả lớn là những cán bộ luân chuyển luôn hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời thúc đẩy công việc chung của cả đơn vị. Việc luân chuyển, sắp xếp cán bộ công chức phù hợp là một yếu tố được lãnh đạo Cục đánh giá tác động trực tiếp đến kết quả thu NSNN hàng năm.

Bảng 2.6 : Tình hình bố trí nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3

Qua bảng số liệu 2.6 ta thấy sự sắp xếp nhân sự của Chi cục tùy vào đặc thù công việc của các đội được phân chia. Nhân sự được bố trí nhiều nhất ở đội thủ tục hàng hóa xuất nhập khẩu, sau đó là đội giám sát Hải Quan. Đội quản lý và đội tổng hợp có nhân sự ít nhất. Thực tế với sự bố trí nhân sự như hiện nay của Chi cục tương đối hợp lý. Tuy nhiên còn phải tính đến khối lượng công việc từng giai đoạn. Thực tế cho thấy công tác quản lý thuế xuất nhập khẩu hiện nay còn nhiều khó khăn trong đó lực lượng Hải Quan tại Chi cục phụ trách còn mỏng, nhất là quá trình thanh tra kiểm tra thuế xuất nhập khẩu còn hạn chế. Chính vì vậy, đảm bảo công việc hiệu quả hướng tới cuộc cách mạng công nghệ 4.0, chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 cần có kế hoạch đào tạo chuyên môn các cán bộ công chức, thực hiện luân chuyển vị trí công tác để các cán bộ công chức luôn đảm bảo trình độ nghiệp vụ tốt, nâng cao hiệu quả công việc ở tất cả các vị trí trong đơn vị.

2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng chi cục Hải quan KV3 Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

  • Trí lực của các cán bộ công chức thể hiện trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp của họ.
  • Trí lực của lực lượng Hải Quan KV3 Cục Hải Quan thành phố Hải Phòng được phản ánh qua các bảng số liệu sau:

Bảng 2.7: Tình hình nhân sự chi cục Hải Quan KV3 theo trình độ đào tạo từ 2019 – 2023

Biểu đồ 2.8: Biểu đồ thống kê biến động số lượng lao động theo trình độ đào tạo của Chi cục Hải Quan KV3

Từ bảng 2.7 và biểu đồ 2.8 ta thấy lực lượng Hải Quan của chi cục Hải Quan KV3 có trình độ trên đại học còn thấp, trình độ đại học chiếm tỷ lệ chủ yếu chiếm trên 80% và có xu hướng tăng dần, trình độ cao đẳng giảm dần và không có trình độ trung cấp. Điều này cho thấy nguồn nhân sự Hải Quan KV3 trên địa bàn Hải Phòng có xu hướng tăng về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân sự của Chi cục được chú trọng. Tuy nhiên có một hạn chế ở đây là trình độ đại học chủ yếu lại tại chức nhiều, bên cạnh đó nguồn Nhân sự của Chi cục chủ yếu là ở độ tuổi khá cao như đã phân tích ở trên. Vì vậy công tác củng cố và phát triển lực lượng Hải Quan tại Chi cục cần phải được triển khai có bài bản, chuyên sâu để đem lại hiệu quả cao trong công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ và chức năng mà nhà nước giao phó cho chi cục Hải Quan KV3 trên địa bàn thành phố Hải Phòng.

Mặt khác việc thực hiện xây dựng các kế hoạch trong công tác Hải Quan là rất quan trọng bởi cơ chế trước đây vốn tồn tại nhiều bất cập, có sự chồng chéo hoạt động giữa các mảng, khi có vấn đề nảy sinh, rất khó xác định được lỗi xuất phát từ khâu nào để xử lý. Việc sắp xếp lại cơ cấu nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn Nhân sự sẽ giúp phân định rõ “người nào, việc nấy”, tránh tình trạng giẫm chân và đổ lỗi lẫn nhau.

Biểu đồ 2.9: Biểu đồ thống kê biến động số lượng lao động theo trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức Chi cục Hải Quan KV3

Về trình độ lý luận chính trị ta thấy các cán bộ công chức của chi cục Hải Quan KV3 có trình độ lý luận chính trị trung cấp vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất trên 65%, có xu hướng giảm dần qua các năm, trình độ lý luận chính trị cao cấp tuy ít nhưng lại có xu hướng tăng qua từng năm. Điều này thể hiện những năm qua, Chi cục đã quan tâm tới việc đào tạo và phát triển nguồn lực các cán bộ công chức, tạo điều kiện cho các cán bộ công chức đi học để nâng cao khả năng lý luận và khả năng chuyên môn của mình. Tuy nhiên lý luận sơ cấp và chưa qua dào tạo vẫn chiếm khá nhiều. Trong những năm tới, công việc bố trí và sử dụng nhân sự cần chú trọng đến công tác đào tạo về lý luận chính trị để nâng cao chất lượng nhân sự Chi cục Hải Quan KV3.

Biểu đồ 2.10: Biểu đồ thống kê biến động số lượng lao động có trình độ ngoại ngữ của lực lượng chi cục Hải Quan KV3

Về trình độ ngoại ngữ: các cán bộ công chức có trình độ ngoại ngữ chưa cao, số lượng người có chứng chỉ C và B1 còn khá ít, chủ yếu là chứng chỉ B. Một số ít lại chưa có chứng chỉ theo quy định của Nhà nước. Như vậy Chi cục cần rà soát lại và đôn đốc tạo điều kiện cho các cán bộ công chức bổ sung trình độ bởi trong điều kiện nền kinh tế hội nhập, chúng ta phải thường xuyên tiếp thu, giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các nước khác, công tác Hải Quan trong hàng hóa xuất nhập khẩu ngày càng được chú trọng, thủ đoạn của tội phạm ngày càng tinh vi và khó kiểm soát chính vì vậy bổ sung về trình độ ngoại ngữ cho các cán bộ công chức cũng là một việc làm thiết yếu để nâng cao chất lượng nguồn Nhân sự cho Chi cục trong việc hợp tác với các nước khác để quản lý hàng hóa xuất nhập cảnh, giảm thiểu các hành vi buôn lậu và gian lận thương mại. Tuy nhiên thực trạng hiện nay cho thấy có rất nhiều các hồ sơ của các cán bộ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, trong khi đó khả năng về ngoại ngữ lại chưa tốt chính vì vậy Chi cục cần phải rà soát kiểm tra lại sau khi đã xây dựng kế hoạch đào tạo.

2.2.3. Công tác đào tạo và tuyển dụng lực lượng của Chi cục Hải Quan KV3 Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Công tác tuyển dụng lực lượng tại Chi cục:

Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng lực lượng nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 từ 2019 – 2023

Biểu đồ 2.11: Tình hình tuyển dụng lực lượng nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 từ 2019 – 2023

Hàng năm trên cơ sở nhu cầu thực tế của đơn vị và phân bổ chỉ tiêu biên chế của thành phố cho Chi cục. Trong công tác tuyển dụng thì việc tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính và trực tiếp chỉ đạo là đồng chí Chi Cục Trưởng.

Quá trình tuyển dụng được thực hiện qua các bước sau:

Sau khi có kế hoạch tuyển dụng thì tổ chức thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về tiêu chuẩn, trình độ, vị trí tuyển dụng cho mọi đối tượng được biết.

Tiếp nhận hồ sơ: Trực tiếp tiếp nhận hồ sơ là phòng tổ chức hành chính

Kiểm tra hồ sơ: Đây thực sự là bước sơ tuyển những hồ sơ nào không đảm bảo theo yêu cầu thì sẽ bị loại.

Chuyển hồ sơ cho cấp có thẩm quyền: Sau khi tuyển chọn hồ sơ hợp lệ Chi cục sẽ làm tờ trình chuyển sang Bộ Tài chính , sau khi thẩm định lại một lần hồ sơ thì Bộ Tài chính có trách nhiệm quyết định tiếp tiếp nhận hợp đồng với người ứng tuyển. Việc tiếp nhận biên chế chính thức sẽ phải tham gia công tác thi tuyển công chức của thành phố Hải Phòng.

Tổ chức thi tuyển: Sau khi tuyển chọn xong hồ sơ thì tổ chức thi tuyển, Thành phố sẽ thành lập hội đồng thi tuyển công chức trong địa bàn toàn Thành phố trong đó chủ tịch hội đồng thi tuyển là một đồng chí phó chủ tịch Thành phố phụ trách khối và phó chủ tịch hội đồng thi tuyển là đồng chí giám đốc Sở Nội Vụ. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Nhận xét: Tất cả quy trình tuyển dụng trên là một quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức nghiêm gặt của chính phủ đặt ra được quy định cụ thể tại nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15.3.2010 của chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lí công chức cùng các nghị định và thông tư hướng dẫn trước đây mang tính hệ thống chuẩn mực trên toàn quốc. Nhưng nhìn chung nó cũng có mặt trái của nó đó là đơn vị trực tiếp sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng thông qua hồ sơ như một bước tuyển của vòng sơ loại. Đơn vị tuyển dụng không được tự ra đề thi theo đúng yêu cầu, vị trí cần tuyển dụng, không biết rõ năng lực thực sự của đối tượng tuyển dụng như vậy cách tuyển dụng trên nhìn về mặt quy trình tuyển dụng thì rất khắt khe và đúng với quy định của pháp luật nhưng nó không phù hợp với đơn vị sử dụng lao động đôi khi thực tế tuyển dụng không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhưng về số lượng vẫn dư thừa.

Qua bảng 2.8 ta thấy: hàng năm Chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 tuyển từ 3 đến 5 Nhân sự cho Chi cục. Số lượng tuyển rất ít. Điều này cho thấy với số lượng tuyển hiện tại thì đã có thể đáp ứng tốt cho nguồn lực của Chi cục sắp tới trong kỷ nguyên 4.0. Công tác tuyển dụng xét từ hệ đại học trở lên cho thấy Chi cục đang rất quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Để phân tích sau hơn về chất lượng nguồn Nhân sự tại Chi cục ta xét đến công tác đào tạo hàng năm của Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3.

Kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực:

Do đặc thù là cơ quan hành chính sự nghiệp nên kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu trích từ chi hành chính của nhà nước cấp kinh phí tự chủ hàng năm cho đơn vị, vì thế kinh phí cho việc đào tạo nguồn Nhân sự Chi cục gần như là không có, nếu có chỉ mang tính chất hỗ trợ. Cán bộ được cử đi đào tạo phải tự túc kinh phí để theo học các lớp để nâng cao trình độ chuyên môn kể cả những lớp ngắn hạn và dài hạn điều này rất hạn chế trong việc khuyến khích cán bộ trong công cuộc phát triển nguồn Nhân sự của Chi Cục Hải quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3.

Quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được cử đi đào tạo: Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Đối tượng được cử đi đào tạo vẫn được hưởng nguyên 100% lương như trong thời gian họ công tác, họ chỉ được hỗ trợ một phần rất nhỏ trong số tiền họ bỏ ra trong quá trình đi học như: công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo qui định nhưng mức hỗ trợ này là không đáng kể bởi đa phần họ đều phải tự túc về mặt kinh phí cho việc học của mình như: học phí, giáo trình , sách vở. . .

Tuy nhiên cán bộ được cử đi tào tạo vẫn phải hoàn thành tốt công việc học tập của mình đồng thời vẫn phải làm và hoàn thành các công việc tại đơn vị công tác của mình. Họ phải đảm bảo việc học đúng chuyên ngành để phục vụ cho công tác chuyên môn lâu dài sau này của đơn vị nếu không đơn vị sẽ không thể sắp xếp vị trí công tác cho đối tượng này.

Khi được cử đi đào tạo thì đối tượng này phải quay về đơn vị để làm việc như cam kết trước lúc đi.

Đối tượng được cử đi đào tạo phải có quá trình công tác và đương nhiên khi được đào tạo về họ phải phục vụ cho đơn vị đã cử họ đi học một thời gian nhất định thì với được chuyển công tác nếu muốn.

Bảng 2.9: Tình hình đào tạo lực lượng nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3

Qua bảng 2.9 ta thấy: công tác đào tạo của Chi cục ngày càng có xu hướng tăng theo từng năm, tuy nhiên tốc độ tăng là khá ít. Công tác đào tạo hàng năm được chia thành mỗi năm 2 đợt khoảng từ 8 đến 10 người học lớp quản lý nhà nước. Như vậy hình thức đào tạo tại Chi cục chưa được đa dạng và phong phú, chỉ có đào tạo về quản lý nhà nước còn công tác đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ chưa được chú trọng vào từng lĩnh vực mà mỗi nhân sự trong từng đội đảm nhiệm như đội tổng hợp, đội quản lý thuế, đội làm thủ tục hàng hóa xuất nhập khẩu, đội giám sát HQ, đội HQ hàng không Cát Bi.

Xét một cách khách quan Chi cục Hải Phòng đã ổn định và duy trì được nề nếp trong công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và người lao động giúp cho đơn vị không tụt hậu trong các thời kỳ so với các đơn khác.

Mặc dù vậy vẫn còn một số hạn chế nhất định như đã nêu ở trên như là: Cán bộ được đào tạo còn dàn trải chưa đúng với nhu cầu thiết thực phục vụ cho công tác (những vấn đề cần đào tạo thì đào tạo ít những vấn đề không cần đào tạo thì lại cử cán bộ đi học quá nhiều), vấn đề kinh phí cho việc cho cán bộ được cử đi học chưa đáp ứng được nhu cầu học hỏi của họ, quyền lợi của cán bộ được cử đi học thì ít nhưng trách nhiệm của họ lại rất lớn điều này không khuyến khích nhiều đối với những người đang và sẽ có nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Để đánh giá một cách khách quan về các yếu tố trong quá trình chi cục Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 tổ chức các khóa đào tạo, hoặc cử cán bộ theo học tại các lớp tập huấn

2.2.4. Tinh thần làm việc của đội ngũ lực lượng chi cục Hải Quan cảng Hải Phòng KV3

Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi làm việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức.

Về công tác chính trị tư tưởng thì đa số cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, vào con đường đi lên chủ nghĩa xã hội, giữ gìn được lối sống trong sáng, lành mạnh, được nhân dân tin yêu, giúp đỡ trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Việc tổng kết, đánh giá một cách có hệ thống và thường xuyên đội ngũ cán bộ, công chức là việc làm được Chi cục chú trọng trong thời gian qua; Chi cục đã có nhiều giải pháp đồng bộ, phù hợp với đặc thù của đơn vị tuy nhiên kết quả chưa đạt như mong muốn. Chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 đang nỗ lực cố gắng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải Quan có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thị trường trong tình hình mới.

Đạo đức, tinh thần làm việc là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức của người công chức khi làm việc rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Chính vì vậy rất khó lấy tiêu chuẩn đạo đức để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên với môi trường làm việc luôn hướng tới lợi ích của xã hội, thì mối quan hệ đồng nghiệp luôn đối xử thân thiết, gắn bó là thật cân thiết. Mọi người được tin cậy và tôn trọng trong công việc và phải có sự phối hợp ăn ý với nhau trong công việc hay phát sinh những tình huống bất chợt trong công việc. Tuy nhiên tại cơ quan vẫn còn những số ít viên chức vẫn thoái thác công việc, còn có hiện tượng giữa các phòng ban không có sự hợp tác giúp đỡ nhau khi phát sinh công việc hay gặp sự cố sai sót đổ lỗi cho nhau. Chính vì vậy còn hạn chế về mặt thời gian trong quá trình giải quyết các vấn đề phát sinh. Chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra những giải pháp khắc phục.

2.3. Đánh giá chung về bố trí và sử dụng nhân sự của chi cục Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3, giai đoạn 2019 – 2023

2.3.1. Những kết quả đạt được Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Về văn hóa của đơn vị: Chi cục Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 là một đơn vị sự nghiệp hành chính nhưng đã xây dựng được một phong trào thi đua trong công tác học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn cho bản thân cán bộ, cho bộ phận công tác của mình. Các đội, các phòng ban đều xây dựng quy chế và tạo điều kiện hết sức về mặt thời gian cho cán bộ đi học.

Về kế hoạch đào tạo: Từ ngày thành lập công tác đào tạo phát triển nguồn Nhân sự Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 đã được cải tiến và từng bước được kế hoạch hoá bằng những chỉ tiêu cụ thể. Nhờ vậy, công tác đào tạo có những chủ động nhất định số lượt cán bộ được cử đi đào tạo hoặc tự túc đi đào tạo ngày một tăng thể hiện ở trình độ đại học tăng lên rất nhiều trong đó phải kể đến nội dung đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ đã được tăng cường đào tạo rất nhiều vì đây là một trong những chuyên đề rất quan trọng, nó là nhân tố thiết thực cho quá trình công tác của cán bộ Hải Quan. Trong triển khai thực hiện thì từng bước chất lượng của các khoá đào tạo tốt hơn vì có thời gian chuẩn bị. Việc điều tra xác định nhu cầu đào tạo cũng là một việc rất quan trọng không những cho việc xây dựng một nội dung chương trình đào tạo mà còn đặc biệt quan trọng đối với công tác kế hoạch hoá đào tạo trong ngắn. Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 đã điều tra nắm bắt nhu cầu thực tế cần đào tạo không phải để xem cán bộ muốn học gì mà điều quan trọng là để xem đơn vị cần phải đào tạo cho người lao động cái gì để họ làm việc có hiệu quả nhất cho yêu cầu phát triển của đơn vị.

Về nội dung và chương trình đào tạo: Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 đã có nhiều cố gắng thiết kế và thực hiện những chương trình đào tạo có nội dung thiết thực, phát triển kỹ năng thực hành, bám sát theo các cơ chế quy định, quy trình nghiệp vụ và yêu cầu thực tế của ngành. Nhất là gần đây, nội dung chương trình đào tạo đã được cấp lãnh đạo quan tâm, chỉ đạo sát sao hơn nên đã có những tiến bộ đáng kể cả về số lượng và chất lượng trong đào tạo. Trong bối cảnh việc nào cũng cấp bách, việc nào cũng phải làm ngay, việc nào cũng không thể trì hoãn được, nhiều việc phải vừa làm vừa rút kinh nghiệm, vừa bổ sung, sửa chữa, công tác đào tạo đã gắn bó chặt chẽ với những nội dung đào tạo sát thực và hiệu quả.

Về cơ chế tài chính: Hải Quan của khẩu cảng Hải Phòng KV3 là một đơn vị hành chính sự nghiệp nên vấn đề chi tiêu trong công tác phát triển nguồn Nhân sự đã cố gắng sử dụng nguồn kinh phí được cấp để thực hiện kế hoạch đào tạo đúng mục đích và có hiệu quả. đây là một lĩnh vực nhạy cảm và cần có cơ chế quản lý chặt chẽ. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Về công tác tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng được trải qua nhiều vòng, nhiều cấp và có chỉ tiêu cụ thể về bằng cấp, trình độ chuyên môn cho từng vị trí cần tuyển dụng nên đã chọn được đúng đối tượng cho đơn vị.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn Nhân sự chưa được xây dựng bài bản mang tính hệ thống, thống nhất với mục tiêu phát triển của ngành, chưa thật sự gắn với đầu tư cho con người trong dài hạn. Chưa chú trọng đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ của lực lượng Hải Quan .

Nguồn Nhân sự có tuổi từ 40 đến 50 còn chiếm tỷ trọng đáng kể, vì vậy Chi cục cần có biện pháp trẻ hóa nguồn nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng nhu cầu mới của xã hội, ứng dụng công nghệ và quản lý tiên tiến hiện đại trong cuộc cách mạng 4.0.

Cơ chế vận hành như Quy chế đào tạo, quy chế tài chính cho hoạt động đào tạo… chưa được ban hành. Sự phân định giữa công tác quản lý với tổ chức thực hiện chưa rõ ràng, thiếu tính hệ thống và chồng chéo. Chậm xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ đối với từng chức danh nghiệp vụ, đã hạn chế đến xây dựng nội dung, chương trình và chất lượng đào tạo.

Các chương trình đào tạo chủ yếu giải quyết cho những yêu cầu trước mắt của Chi Cục, đào tạo đáp ứng cho việc triển khai vận hành nghiệp vụ theo chỉ đạo của Ban lãnh đạo, do đó nội dung và phương pháp đào tạo chưa đa dạng, phong phú, chưa bài bản.

Chưa kiên quyết thực hiện những chủ trương đã được xác định đối với đào tạo mang tính chiến lược của ngành (cử cán bộ đi đào tạo dài hạn, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo chuyên gia…).

Chưa có được những giải pháp mang tính đột phá, chiến lược, thiếu những tiêu chí để đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị phục vụ đào tạo trong nhiều năm qua thiếu ổn định, hiện đại và chuyên nghiệp, dẫn đến chi phí tốn kém và hiệu quả không cao.

Đội ngũ làm công tác đào tạo còn nhiều bất cập, do vậy từ việc điều tra nhu cầu, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, khai thác tìm kiếm giảng viên, đối tác… đến việc lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo còn nhiều lúng túng.

Đối với các đơn vị việc chọn cử cán bộ tham dự các khoá đào tạo vẫn còn chưa gắn kết với công việc và sử dụng sau đào tạo cũng làm cho hiệu quả của đào tạo không cao.

Về công tác kế hoạch hoá đào tạo: Việc giao kế hoạch hàng năm vẫn còn chậm, chất lượng kế hoạch cũng còn nhiều vấn đề cần xem xét như: Việc xác định thế nào là chuyên đề? Phân biệt rõ Đào tạo với các hình thức mang tính chất đào tạo khác như Tập huấn nghiệp vụ, Hội thảo, cập nhật kiến thức…? Thế nào là một khoá học? mục tiêu? nội dung?…chưa rõ, không nhất quán, không theo một chuẩn mực nào,…

Về điều tra xác định nhu cầu đào tạo: Xác định đúng nhu cầu đào tạo của đơn vị hoàn toàn không dễ dàng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan từ điều hành của các cấp quản lý, lãnh đạo đến đội ngũ chuyên viên với phương pháp làm việc chuyên nghiệp trong lĩnh vực này. Trong thời gian qua, Chi Cục Hải Quan KV3 cũng đã có nhiều suy nghĩ và cách làm để xác định nhu cầu đào tạo nhưng chưa bài bản, cụ thể, không theo một chuẩn mực nào và mang nặng yếu tố chủ quan, theo trào lưu chung mà chưa rõ cái mình cần, chưa xuất phát từ yêu cầu chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường. Chính vì vậy, đào tạo còn hình thức, tính số đầu đen, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tế, thiếu bài bản, manh mún,…

Về tuyển dụng: Chỉ tiêu biên chế do Thành phố quyết định, đề thi và các môn thi tuyển thì đơn vị khác thực hiện chính vì thế thực tế đôi khi số lượng về con người cũng như chuyên môn không phù hợp với nhu cầu thực tế cần tuyển dụng của đơn vị.

Về cơ chế tài chính: Với cơ chế như hiện nay, Chi Cục Hải Quan KV3 nói riêng hay bất cứ một đơn vị hành chính nói chung rất khó để thực hiện và tự nó hình thành một cơ chế mang dáng dấp của cơ chế “xin” “cho” vì không thể làm khác được. Một việc khó nữa là “tiền nào của ấy”, nghĩa là chúng ta muốn chất lượng cao nhưng lại không muốn chấp nhận mức kinh phí tương xứng – quan niệm và cơ chế về việc này còn rất nặng nề. Mặt khác, với phương châm “đơn vị cử người đi học và cho họ học những điều đơn vị cần” vì đây là một hình thức đầu tư tính chiến lược và dài hạn, chứ không thể coi đào tạo chỉ là một chính sách phân phối lợi ích theo chủ nghĩa bình quân, một quyền lợi của người lao động một cách đơn thuần, và đã đầu tư thì phải có cơ chế chính sách cụ thể, đồng thời phải dám làm và chấp nhận rủi ro trên cơ sở tính và định lượng được hiệu quả sau đầu tư. Vì vậy, cần xác định đào tạo là một hình thức đầu tư chiến lược và dài hạn để xây dựng một cơ chế tài chính phù hợp và chặt chẽ, rõ trách nhiệm và hiệu quả. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tao: Trách nhiệm của cán bộ được cử đị đào tạo thì quá lớn ví dụ như: Phải học đúng chuyên ngành, phải hoàn thành công việc trong quá trình được cử đi đào tạo,… Nhưng quyền lợi họ được hưởng lại rất hạn chế: Gần như họ phải tự túc trong vấn đề kinh phí, không kịp thời khuyến khích các cán bộ được cử đi học và tốt nghiệp trở về hoặc cán bộ tự túc kinh phí hoàn toàn để tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

  • Nguyên nhân:

Về nhận thức: Ban lãnh đạo Chi Cục Hải Quan KV3 cũng như ban lãnh đạo Thành phố Hải Phòng đều nhận thức đúng và đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng. Điều này được thể hiện rất rõ trong các Nghị quyết, quyết định của cấc cấp, các ban ngành trong Thành phố . Nhưng trên thực tế, hiệu lực của các Nghị quyết, Quyết định, chỉ đạo trên còn thấp, nhiều chương trình, mục tiêu đề ra không theo dõi thực hiện và không có đánh giá trách nhiệm cụ thể, còn coi đào tạo là thời gian thay đổi không khí, nghỉ ngơi, là giải quyết chính sách, quyền lợi, chưa coi đây là một hình thức đầu tư rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Khi công việc chuyên môn nhiều thì công tác đào tạo chỉ là thứ yếu, về thực chất không được quan tâm và không được coi trọng đúng mức.

  • Công tác quản lý:

Việc ban hành cơ chế trong quản lý và tổ chức thực hiện đối với công tác đào tạo vừa thiếu vừa không đồng bộ, nên không khuyến khích được việc học tập và tổ chức đào tạo. Không quản lý và nắn được năng lực, trình độ thực tế của cán bộ qua đào tạo nên chưa phát huy được khả năng của cán bộ sau đào tạo. Nhiều đầu mối cùng thực hiện công tác đào tạo, dẫn đến có cán bộ tham dự nhiều khoá đào tạo chưa phù hợp và trùng lặp nội dung đã học.

Đầu mối hoạch định, theo dõi và đánh giá công tác đào tạo của toàn hệ thống còn bị bỏ trống. Chưa xây dựng và ban hành được các tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ nên thiếu cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn cho các đối tượng; Công tác chỉ đạo chưa có sự nhất quán, chưa theo kế hoạch tổng thể, thường theo sự vụ đáp ứng cho yêu cầu thực tế nên các chương trình đào tạo thường bị động, nội dung thường kết hợp nhiều mục đích nên không bài bản, kém hiệu quả và mang tính chất hội nghị, tập huấn nghiệp vụ nhiều hơn. Nhiều khoá đào tạo do các Ban, ngành tổ chức mà không có sự liên hệ, trao đổi trước với đầu mối quản lý và thực hiện công tác đào tạo là phòng Tổ chức cán bộ, và các phòng, ban chuyên môn dẫn đến nhiều khoá đào tạo còn dàn trải, chồng chéo, bị động, không có sự chuẩn bị chu đáo về cơ sở vật chất, tài liệu, phương tiện giảng dạy… gây nên lãng phí và hiệu quả thấp.

  • Về tổ chức thực hiện: Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

Còn chồng chéo, nhiều đầu mối cùng thực hiện nhưng không được phân định phạm vi, trách nhiệm cũng như mối quan hệ phối hợp rõ ràng cụ thể. Quy trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc, không được nghiên cứu bổ sung, sửa đổi kịp thời những điểm không phù hợp.

Đầu tư vốn cho đào tạo còn thấp do đó kinh phí dung cho công tác đào tạo còn hạn chế và đánh giá về chất lượng công tác đào tạo cán bộ chưa thật khách quan vì chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá cụ thể, trong tổ chức thực hiện còn chồng chéo, qua nhiều khâu, nhiều bộ phận không theo quy trình thống nhất.

Lực lượng giảng viên kiêm chức đơn vị chưa được đào tạo về nghiệp vụ và kỹ năng giảng dạy, còn mỏng và thiếu ở một số nghiệp vụ do đó nhiều khoá gặp khó khăn trong việc bố trí giảng viên, không chủ động theo kế hoạch tiến độ nên thường phải bố trí nhiều học viên cho một khoá học. Họ chỉ chuyên làm về công tác chuyên môn còn vấn đề giảng dạy chỉ khi đơn vị tổ chức các khóa đào tạo về nghiệp vụ thì họ mới tham gia. Luận văn: Thực trạng sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan Kv3.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0877682993