Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3 hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Các Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3 Cục Hải Quan Thành Phố Hải Phòng Trong Kỷ Nguyên 4.0 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Phương hướng bố trí và sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 Cục Hải Quan thành phố Hải Phòng trong kỷ nguyên 4.0

Hội nhập kinh tế quốc tế sẽ tạo động lực thúc đẩy công cuộc đổi mới và cải cách tại Chi Cục Hải Quan KV3 và nâng cao tính minh bạch. Để đáp ứng các điều kiện hội nhập và thực hiện cam kết với các tổ chức thương mại toàn cầu và khu vực ngày càng phức tạp và chặt chẽ hơn theo xu hướng nới lỏng các hạn chế, tiến tới mở cửa và tự do hoá các giao dịch, đòi hỏi ngành, các cơ quan đoàn thể nói chung và Chi Cục nói riêng phải có những cải cách sâu rộng và triệt để hơn, phải chuyên môn hoá sâu hơn các nghiệp vụ, phải nắm vững về các chính sách của Nhà Nước.

Đứng trước các yêu cầu và áp lực, Tổng cục Hải quan xác định đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm không còn là xu hướng mà đang trở thành yêu cầu bắt buộc, phải thực hiện và thậm chí còn phải thực hiện nhanh hơn nếu không sẽ tụt hậu, không đáp ứng, yêu cầu nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước giao. Vì vậy, trong thời gian qua, Tổng cục Hải quan đã rất tích cực triển khai các hoạt động nhằm đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Thuê Viết Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

3.1.1. Phương hướng

Trong năm 2018, Tổng cục Hải quan đã ban hành Kế hoạch đổi mới một số hoạt động quản lý nguồn nhân sự theo năng lực dựa trên vị trí việc làm (Quyết định số 166/QĐ-TCHQ ngày 25/01/2018), và thành lập Tổ chuyên môn triển khai (Quyết định số 269/QĐ-TCHQ ngày 31/01/2018) trong đó định hướng tập trung triển khai các hoạt động từ năm 2018 đến năm 2020.

Theo đó, mục tiêu đến năm 2020 bao gồm: Chủ động thực hiện thành công các chủ trương, chính sách, kế hoạch về đối mới công tác tổ chức cán bộ của Đảng, Nhà nước, Ngành nêu trên; khắc phục tối đa các hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành Hải quan, đảm bảo không được tụt hậu so với xu hướng chung và có những hoạt động mang tính tiên phong, đi trước một bước; góp phần đẩy nhanh tốc độ hiện đại hóa hoạt động hải quan, hướng tới tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu, nâng cao năng lực công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công chức, công vụ, chống phiền hà sách nhiễu, nâng cao tính liêm chính hải quan. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đứng trước những thách thức của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế tri thức trên thế giới đặc biệt trong các lĩnh vực kinh doanh có yếu tố nước ngoài tham gia buộc Chi Cục Hải Quan KV3 phải đào tạo được một đội ngũ cán bộ có đủ tri thức và kỹ năng đảm đương được nhiệm vụ trong môi phù hợp và hiện đại, đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Để làm được điều đó, việc thiết lập các cơ chế, chính sách trong lĩnh vực đào tạo, tuyển dụng nhằm khuyến khích cũng như bắt buộc mọi người có trách nhiệm học tập nâng cao năng lực, đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ là một việc cần làm khẩn trương hơn, quyết liệt hơn. Đồng thời nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn Nhân sự của ngành phải được Ban lãnh đạo chỉ đạo một cách tập trung kiên quyết với những giải pháp mạnh mang tính cách mạng, toàn diện, triệt để.

Để góp phần thực hiện được những cải tổ về mặt con người, phương hướng công tác đào tạo và tuyển dụng trong tương lai của Chi Cục là: Cập nhật kiến thức, nâng cao tầm và kỹ năng cán bộ lãnh đạo; Tập trung đào tạo kỹ năng nghiệp vụ Hải Quan, đặc biệt các nghiệp vụ để kiểm tra, kiểm soát hàng xuất nhập khẩu và giám sát Hải Quan cho cán bộ, kiểm soát viên làm việc nào giỏi nghiệp vụ đó; Đào tạo chuyên sâu, hình thành đội ngũ cán bộ có năng lực và phẩm chất đạo đức vững vàng, tiên phong trong vận dụng công nghệ tiên tiến vào hoạt động kiểm tra, kiểm soát của Hải Quan, nhằm phục vụ người tiêu dùng và các đối tượng kinh doanh chân chính tốt hơn, để đảm bảo thị trường hàng hóa được lưu thông một cách bình thường, lành mạnh.

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiệu nay và môi trường làm việc cũng như thị trương kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt cả phạm vi trong nước cung như phạm vi quốc tế vì thế yêu cầu đối với đào tạo phát triển con người sẽ là một trong những nhân tố mang tính quyết định. Bên cạnh đó, để thực hiện cam kết với các tổ chức thương mại quốc tế, thu hút đầu tư và mở rộng phạm vi kinh doanh đối với các doanh nghiệp trong và ngoài nước thì Chi Cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 cần phải chuyển đổi cơ cấu hoạt động, đổi mới công nghệ và cách thức quản lý, quản trị nhân sự, đào tạo phát triển nguồn lực hướng tới các chuẩn mực và thông lệ quốc tế của một đơn vị hành chính hiện đại, đúng với yêu cầu của kỷ nguyên 4.0. Đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo có khả năng quản lý giỏi, bắt kịp được xu thế phát triển, quản trị điều hành và vận hành có hiệu quả.

Theo Kế hoạch trên, mục tiêu cụ thể trong năm 2023 bao gồm: Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm từ đó làm rõ trách nhiệm, quyền hạn của vị trí việc làm; đánh giá được năng lực công chức thừa hành 6 lĩnh vực nghiệp vụ chính tại 6 Vụ, Cục cơ quan Tổng cục và một số Cục Hải quan tỉnh, thành phố.

3.1.2. Mục tiêu Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Trong năm 2023 – 2025, Chi cục sẽ tập trung triển khai nhóm hoạt động chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm (bản mô tả công việc, khung năng lực) và hoạt động đánh giá năng lực. Các lĩnh vực nghiệp vụ được lựa chọn triển khai gồm 6 lĩnh vực nghiệp vụ chính là giám sát quản lý, thuế xuất nhập khẩu, chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro và xử lý vi phạm.

Để đảm bảo thực hiện có hiệu quả các nội dung đề ra, Tổng cục Hải quan yêu cầu các đơn vị bố trí nguồn nhân sự đầy đủ, đảm bảo thực hiện đúng các yêu cầu về tiến độ và chất lượng khi triển khai các hoạt động cải cách phương pháp quản lý nguồn nhân lực do đơn vị chủ trì và phối hợp với các đơn vị liên quan để triển khai các hoạt động khác theo yêu cầu của kế hoạch.

Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược, kế hoạch phát triển của xã hội và của ngành Hải Quan trong từng thời kỳ, gắn với quy hoạch và tiêu chuẩn hoá cán bộ, tạo một bước cơ bản trong chuyển đổi cơ cấu chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kì mới ở trình độ cao theo yêu cầu hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, trong đó tập trung cho nhiệm vụ đào tạo bổ sung, cập nhật kiến thức mới, nâng cao tầm và kỹ năng quản trị điều hành của cán bộ lãnh đạo các cấp; tập trung đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cán bộ Hải Quan, chú trọng các nghiệp vụ chuyên sâu phục vụ kiểm tra, kiểm soát về hàng giả, hàng nhập lậu và đảm bảo cho cán bộ, nhân viên khi được đào tạo xong phải làm việc nào giỏi việc đó; Đào tạo chuyên sâu, gắn đào tạo với thực tiễn là nòng cốt trong việc vận dụng công nghệ tiên tiến vào hoạt động của ngành Hải Quan.

Để đạt được các mục tiêu bố trí và sử dụng thì tập thể cán bộ và ban lãnh đạo Chi cục Hải Quan KV3 cần chú trọng một số vấn đề sau:

Tập trung đào tạo kỹ năng quản lý và quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo đương chức và quy hoạch cán bộ theo một chương trình đã được chuẩn hoá để trong vòng 3 năm đào tạo được một đội ngũ cán bộ có năng lực công tác, tinh thông về nghiệp vụ, có khả năng đấu tranh với các hành vi vi phạm tinh vi nhất.

Lựa chọn để có hình thức đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi để có thể đấu tranh với các hành vi mà các đối tượng vi phạm thường áp dụng, đặc biệt là hành vi buôn bán, sản xuất hàng giả, chốn lậu thuế của các đối tượng kinh doanh. Bên cạnh đó tạo điều kiện cho các hàng hóa trong nước tiếp cận với thị trường thế giới, cắt giảm thủ tục rườm ra Hải Quan hàng hóa xuất nhập khẩu, thay thế bằng quy trình thủ tục mới. Trong quá trình triển khai thí điểm, các nội dung liên quan đến Quy trình thủ tục đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; Quy trình xác định, kiểm tra xuất xứ hàng hóa; Quy trình kiểm tra ấn định thuế trong thông quan; Quy trình thủ tục hải quan đối với hàng vận chuyển độc lập… sẽ được áp dụng khi có thủ tục phát sinh.

• 100% cán bộ trong lực lượng Chi cục Hải Quan làm nhiệm vụ đều được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ theo chương trình và hình thức thích hợp;
• 100% cán bộ qua các lớp tập huấn nghiệp vụ được trang bị những kiến thức và hiểu biết về thị trường, hàng hóa và các quy định của Nhà nước trong hoạt động thương mại.
• 100% cán bộ làm công tác quản lý, điều hành được học qua các lớp quản lý Nhà nước, sử dụng vi tính và các công cụ hỗ trợ phần mềm cho Chi cục một cách thành thạo. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.
• 100% cán bộ mới tuyển dụng vào ngành phải được đào tạo theo một chương trình cơ bản của các trường kinh tế và luật.
• 100% cán bộ được cập nhật kiến thức về pháp luật và kinh tế vĩ mô theo các chuyên đề nghiệp vụ.

3.2. Các đề xuất về hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 trong kỷ nguyên 4.0

3.2.1. Hoàn thiện bố trí sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3

Để công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực hoàn thiện hơn, trong thời gian tới Chi cục Hải Quan KV3 cần phải làm tốt những công việc sau: Thứ nhất, hoàn thiện công tác định mức lao động. Thực tế trong thời gian vừa qua, công tác quản trị nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 gặp nhiều khó khăn do những hạn chế của hệ thống định mức đang sử dụng tại Chi cục Hải Quan KV3. Hiện nay, hệ thống định mức lao động tại Chi cục Hải Quan KV3 chưa hoàn thiện, dẫn đến không xác định được rõ ràng hệ thống thang điểm để đánh giá chính xác hệ số mức độ hoàn thành công việc, việc xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh chưa chuẩn xác… do vậy công tác đánh giá, khen thưởng… cho cán bộ công chức, viên chức sẽ thiếu căn cứ rõ ràng và thiếu công bằng. Vì vậy, Chi cục Hải Quan KV3 cần nhanh chóng hoàn chỉnh hệ thống định mức, cụ thể:

• Tiến hành rà soát lại một số định mức lao động hiện đang áp dụng nhưng không còn phù hợp với thực tế để điều chỉnh cho phù hợp.
• Các cán bộ làm công tác định mức cũng cần phải được đào tạo và thường xuyên đào tạo lại để nâng cao trình độ, có đủ khả năng đảm đương công việc. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.
• Định mức sau khi xây dựng và đưa vào áp dụng trong thực tiễn cần thường xuyên được thống kê, phân tích tình hình thực hiện, làm cơ sở để bổ sung, sửa đổi mức cho phù hợp với thực tế.

Thứ hai, sắp xếp bố trí nhân viên một cách hợp lý. Hiện nay một phần nhân viên của Chi cục Hải Quan KV3 chưa đáp ứng được yêu cầu công vụ. Mặc dù Chi cục Hải Quan KV3 đã có sự quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên để thích ứng với yêu cầu đổi mới công nghệ, song một phần chưa có sự đầu tư quan tâm đúng mức của Chi cục Hải Quan KV3, một phần do trình độ chuyên môn được đào tạo, do hạn chế về tuổi tác nên khả năng tiếp cận công nghệ, kỹ thuật và kiến thức mới của một số cán bộ công chức chưa tốt, dẫn tới một thách thức là Chi cục Hải Quan KV3 dư lao động có trình độ thấp, trong khi thiếu lao động chất lượng cao. Điều này đòi hỏi Chi cục Hải Quan KV3 phải biết sắp xếp, bố trí lực lượng lao động này một cách hợp lý nhất để vừa đảm bảo lợi ích của Chi cục Hải Quan KV3, vừa đảm bảo các chế độ chính sách cho người lao động. Để làm được điều này Chi cục Hải Quan KV3 phải sử dụng các biện pháp như: thuyên chuyển, đào tạo hợp lý, tuyển dụng mới (dĩ nhiên vẫn theo chỉ tiêu biên chế TCHQ giao, tuy nhiên cần tận dụng những đợt tuyển dụng không theo chỉ tiêu đột xuất của TCHQ)… Thứ tư, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cường hiệp tác theo nhóm làm việc. Tổ chức lao động theo nhóm không chỉ giúp tăng cường tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để hoàn thành công việc của Chi cục Hải Quan KV3 mình mà còn giúp thực hiện công tác quản trị nhân sự (đào tạo, đánh giá năng lực thực hiện công việc, khen thưởng, đãi ngộ, quản lý các mối quan hệ lao động…) dễ dàng hơn. Tuy nhiên rất nhiều cái mà chúng ta gọi ngày nay là “nhóm” ở nơi làm việc chỉ là tập hợp những nhóm người được gắn cho một cái mác nhưng không hoạt động theo đúng tinh thần của một nhóm. Mô hình làm việc theo nhóm đang là mặt thách thức rất lớn đối với các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình toàn cầu hóa diễn ra sôi động. Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong các phòng, các đơn vị: mặc dù mô hình làm việc nhóm được đánh giá cao nhưng ít khi nhân viên được tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mô hình năng động này. Kết quả là mọi khó khăn rắc rối không đáng có nảy sinh hạn chế hiệu quả hoạt động của nhóm, sự hợp tác diễn ra cầm chừng hoặc thụ động.

Sau đây là một số đề xuất nhằm xây dựng tinh thần làm việc nhóm cho các phòng, các bộ phận thuộc các Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương: Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp (trưởng nhóm): Trưởng nhóm là người lãnh đạo nhóm, do vậy họ không chỉ là người có chuyên môn giỏi mà còn là người có kỹ năng quản trị nhóm tốt, có khả năng phân công công việc phù hợp với khả năng làm việc của thành viên nhóm. Người trưởng nhóm nhiều kinh nghiệm, phân công công việc rõ ràng sẽ giúp tiến độ công việc hoàn thành, hạn chế những tiêu cực như hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo công việc. Hiện nay, Chi cục Hải Quan KV3 mới chỉ chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý cho các cán bộ cấp cao chứ chưa thật sự chú trọng đào tạo cho các cán bộ quản lý cấp trung, do vậy, khả năng làm việc nhóm trong Cục được đánh giá tháp, chưa thực sự phát huy hết sức mạnh tập thể của nhóm trong công việc.

Thiết lập kênh trao đổi thông tin chính thức: Thực chất quá trình làm việc nhóm bao gồm 2 quá trình, một là quá trình trao đổi thông tin, hai là quá trình trao đổi công cụ làm việc. Sự minh bạch, rõ ràng trong việc truyền đạt thông tin cho cả nhóm là điều kiện rất quan trọng để thành công. Để thiết lập kênh trao đổi thông tin chính thức, Chi cục Hải Quan KV3 cần thường xuyên trao đổi thông tin về mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động cho các thành viên trong nhóm bằng các hình thức như thông báo nội bộ, họp chia sẻ thông tin định kỳ. cán bộ công chức, viên chức trong Chi cục Hải Quan KV3 cần nắm bắt kịp thời thông tin tránh sự mơ hồ. Bên cạnh đó người trưởng nhóm cần phải luôn cập nhật những thông tin phản hồi. Có như vậy hoạt động của nhóm mới đem lại hiệu quả tối ưu.

3.2.2. Xây dựng lực lượng Hải Quan ngày càng chính quy, hiệu quả Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đào tạo và phát triển nguồn Nhân sự là một hoạt động không thể tách rời của bất kì một đơn vị nào, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã được xác định và nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. Hoạt động này được thể hiện trên 3 khía cạnh: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân từng con người và của cả đơn vị.

Chi cục Hải Quan KV3 Hải Phòng sẽ tiếp tục xây dựng, hoàn thiện khung khổ pháp lý và các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành; sửa đổi, bổ sung quy định về hoạt động công vụ của công chức Hải Quan KV3 để triển khai, thống nhất trong toàn lực lượng.

Thứ nhất: Xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức.

Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức của Chi cục Hải Quan KV3 nhằm tạo ra một đội ngũ công chức đồng bộ, có số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống tốt; có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng.

• Mục tiêu cụ thể:

Một là: Tạo ra một đội ngũ công chức Chi cục Hải Quan KV3 có số lượng, cơ cấu hợp lý:

Tính hợp lý trong việc quản lý đội ngũ công chức biểu hiện ở việc đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có chất lượng, trong đó mỗi cá nhân cán bộ, công chức phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho bộ máy hoạt động thông suốt và hiệu quả. Tính hợp lý còn biểu hiện ở chỗ số lượng công chức không qúa đông, nếu không sẽ gây dư thừa, lãng phí nguồn nhân lực, đồng thời cũng không quá ít, vì nó tạo ra sức ép lớn trong công việc, gây ra sự mệt mỏi, căng thẳng trong công chức. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Tạo ra cơ cấu hợp lý, đó là sự cân đối giữa giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, điều kiện công tác; sự hợp lý đó sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, tính năng động, phối hợp nhịp nhàng, hài hòa và sự kế thừa, phát triển trong đội ngũ cán bộ, công chức.

Hai là: Tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt:

Về phẩm chất chính trị: Đội ngũ cán bộ, công chức có lòng yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết tâm tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới. Có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thách thức và những biến động của tình hình thế giới và trong nước. Kiên quyết đấu tranh chống các quan điểm lệch lạc, sai trái của các thế lực thù địch.

Về phẩm chất đạo đức, lối sống: Có đạo đức cách mạng thì cán bộ, công chức mới có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mới được nhân dân tin yêu và giúp đỡ, như Hồ Chí Minh khẳng định: “Cũng như sông thì có nguồn, mới có nước, không có nguồn thì cạn; cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”. Vì vậy, xây dựng đội ngũ công chức không thể không chú ý đến đạo đức, lối sống, có tinh thần trách nhiệm cao, gương mẫu, đi đầu trong công tác; Có lối sống trong sạch, lành mạnh, có kỷ cương, kỷ luật. Không quan liêu, tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các tiêu cực khác.

Xây dựng chiến lược đào tạo cho từng giai đoạn cụ thể có thể là 5 năm, 10 năm hoặc đến một thời gian nhất định như năm 2020 hoặc 2025 cũng có thể là Đào tạo là quá trình học tập của người lao động làm cho họ có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Xây dựng chiến lược đào tạo cho từng đối tượng cụ thể, cho từng phòng ban chuyên môn hoặc cho từng vị trí công tác. Đó là quá trình của người lao động và đơn vị sử dụng lao động học tập để chuẩn bị cho con người tương lai; có thể người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển mang tính chiều sâu nhằm giúp cho đơn vị có thể Phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của lực lượng Hải Quan.

Nội dung chiến lược:

Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cho từng nghiệp vụ và vị trí công tác để từ những tiêu chuẩn này đơn vị đơn vị có hướng đào tạo cho phù hợp và người lao động cũng có thể tự phấn đấu hoặc có thể tự túc trong việc đào tạo nhưng không bị lệch hướng trong nhịp phát triển chất lượng nguồn Nhân sự của đơn vị ví dụ: Cán bộ trực tiếp kiểm tra, kiểm soát thị trường phải nắm vững về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức mới về pháp luật, cán bộ văn phòng phải thông thạo tin học. . .

Xây dựng và thực hiện các định mức, chỉ tiêu, kế hoạch cho từng bộ phận cụ thể (Đối với từ cấp trưởng, phó phòng hay đội phó, đội trưởng phải có trình độ chuyên môn từ đại học, phải có trình độ quản lý nhà nước và có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. . .)

Tuyển chọn và đào tạo thường xuyên các kiến thức pháp luật mới đặc biệt là các kiến thức pháp luật liên quan đến lượng Hải Quan để phổ biến cho toàn thể cán bộ, công chức trong lực lượng Hải Quan một cách cập nhật nhất.

Đào tạo đội ngũ cán bộ nghiệp vụ thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ Hải Quan để có thể trở thành kỹ năng trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường.

Đối với các cấp lãnh đạo thực hiện đào tạo công nghệ quản lý phù hợp đặc biệt chú trọng đào tạo quản trị chiến lược cho lãnh đạo cấp cao.

Trên cơ sở đó xây dựng và thực hiện các cơ chế chính sách đãi ngộ thoả đáng cho người lao động khuyến khích và có chính sách hỗ trợ kịp thời đối với cán bộ được cử đi đào tạo hoặc tự túc đi học bổ túc thêm kiến thức.

Làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, tạo điều kiện phát triển cho đội ngũ cán bộ trẻ

Tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực, thực hiện khẩu hiệu hành động của ngành Hải quan “Đoàn kết, kỷ cương, đổi mới” (nay là “Kỷ cương – Sáng tạo – Phát triển”), tạo đà phát triển cho các năm sau, Chi cục cần chú trọng làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, quan tâm, tạo cơ hội và coi trọng đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất đạo đức, năng lực và thời gian công hiến cho đơn vị. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, phòng chống các biểu hiện tiêu cực, tham nhũng

Chi cục Hải Quan KV3 cần quyết tâm xây dựng lực lượng cán bộ công chức trong sạch vững mạnh, Chi cục đặc biệt chú trọng việc chấn chỉnh kỷ cương, kỷ luật hành chính; đẩy mạnh công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; giáo dục chính trị tư tưởng đối với cán bộ công chức; thực hiện công tác thanh tra công vụ; thực hiện chương trình hành động thực hiện các giải pháp ngăn chặn và chấm dứt tệ gây phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực; tăng cường công tác chỉ đạo, lãnh đạo, điều hành của Lãnh đạo Chi cục, cấp Đội, tự thanh tra, kiểm tra phát hiện chấn chỉnh các sai sót nghiệp vụ, thường xuyên giáo dục và triển khai các biện pháp nhằm ngăn chặn tiêu cực. Đặc biệt từ năm 2023 cho đến nay, triển khai thực hiện nghiêm Tuyên ngôn phục vụ khách hàng của Tổng cục Hải quan với phương châm hành động “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả” đáp ứng cuộc cách mạng 4.0.

Chi cục cũng tăng cường kỷ luật, kỷ cương, trách nhiệm trong thi hành công vụ, quán triệt đến toàn thể cán bộ công chức thực hiện nghiêm Chỉ thị 04/CT-BTC ngày 20/12/2011, Chỉ thị số 05/CT-BTC ngày 07/11/2022 của Bộ Tài chính về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính khi thi hành công vụ, Quyết định số 52/2023/QĐ-UBND ngày 22/11/2023 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng về quy định trách nhiệm thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trên địa bàn thành phố. Cho đến nay, toàn thể cán bộ công chức thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật, quy trình nghiệp vụ. Hàng năm, cần thực hiện 2 cuộc kiểm tra, thanh tra nội bộ với các nội dung thiết thực, đảm bảo việc kiểm tra và xử lý các sai sót nghiệp vụ một cách khách quan, công bằng và không để phát sinh các trường hợp thành viên Đoàn kiểm tra có biểu hiện tiêu cực.

Thực hiện nghiêm túc quy định về luân chuyển, điều động Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Bên cạnh đó, để kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời góp phần phòng chống các biểu hiện tiêu cực, tham nhũng của cán bộ công chức, Chi cục Hải Quan KV3 cần thực hiện nghiêm túc và đúng quy định công tác luân chuyển trong đơn vị, tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy đúng sở trường trong công việc. Hàng năm, tuy số lượng cán bộ công chức, người lao động được điều động, luân chuyển khá lớn nhưng được cân nhắc, bố trí hợp lý nên vẫn đảm bảo được tính ổn định trong công tác, giữ vững chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ công chức và các đơn vị thuộc, trực thuộc.

Chú trọng công tác thi đua – khen thưởng

Thực hiện khẩu hiệu và phong trào thi đua của ngành, hàng năm Chi cục phát động phong trào thi đua của đơn vị với các nội dung cụ thể thiết thực gắn với nhiệm vụ chính trị được giao; thực hiện nghiêm túc các văn bản chỉ đạo của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Ban Thi đua khen thưởng Tỉnh về chỉ đạo tổ chức các phong trào thi đua yêu nước, làm tốt công tác khen thưởng, thực hiện khen thưởng đột xuất để kịp thời động viên các cá nhân tổ chức có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. Ngay từ đầu năm, Chi đã tổ chức ký kết giao ước thi đua giữa các Phòng, ban, Chi cục, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh nhằm đảm bảo 100% tập thể, cá nhân đăng ký thi đua và quyết tâm thực hiện thắng lợi những nội dung đã đề ra, đồng thời triển khai các văn bản của Tổng cục Hải quan về việc phát động phong trào thi đua của ngành Hải quan đến cán bộ công chức trong toàn đơn vị. Ngoài ra, việc xây dựng tập thể, cá nhân điển hình cần được Ban Lãnh đạo Chi cục quan tâm hơn nữa. Tập thể, cá nhân lập được thành tích đột xuất, thành tích tiêu biểu đều được Đảng ủy, Lãnh đạo Chi cục biểu dương ngay tại Lễ chào cờ hàng tháng.

3.2.3. Xây dựng lực lượng Hải Quan ngày càng tinh thông về nghiệp vụ Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đổi mới nội dung các chương trình phát triển nhân sự:

Đây là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là nhân tố quyết định chất lượng cán bộ. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo nguồn Nhân sự cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, chỉ đào tạo những kiến thực sự cần thiết, chỉ cử cán bộ đi học nhưng chuyên môn phù hợp với ngành. Tránh tình trạng cán bộ được cử đi học tràn lan không cần thiết gây lãng phí về tiền bạc và thời gian cho người đi học mà hiệu quả đem lại cho đơn vị gần như không có Ví dụ nên hạn chế đối với cán bộ theo học quản các lớp quản lí nhà nước, lí luận chính trị. . .

Đảm bảo hiệu quả và thiết thực.

Công tác đào tạo cán bộ cũng được chủ trọng và đẩy mạnh để tạo ra một đội ngũ vững về chuyên môn nghiệp vụ. Hàng năm, Chi cục cần xây dựng và ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo chuyên sâu, trọng điểm và hiệu quả; Tích cực cử cán bộ công chức tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng do ngành và các đơn vị ngoài ngành tổ chức; Chủ động tổ chức nhiều lớp tập huấn nội bộ đáp ứng nhu cầu nắm bắt những văn bản mới, sử dụng thành thạo các chương trình tin học, các ứng dụng và rèn luyện các kỹ năng cần thiết như: bồi dưỡng nghiệp vụ thuế, giá, phân loại hàng hóa, Công ước HS… hay kỹ năng viết, biên tập tin, bài, kỹ năng sử dụng ngôn ngữ, nghệ thuật giao tiếp… Điểm mới của các lớp học là không truyền thụ kiến thức lý thuyết một cách khô khan mà tập trung làm rõ các vướng mắc trong công tác chuyên môn nghiệp vụ và hoạt động quản lý nhà nước về Hải quan để cùng thảo luận, tìm ra các giải pháp.

Nội dung, chương trình đào tạo nguồn Nhân sự phải kết hợp việc nâng cao kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất và kỹ năng thực hành cho cán bộ được cử hoặc tham gia các khóa đào tạo… Trang bị kiến thức vừa rộng, vừa sâu, kết hợp kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành… Tóm lại là phải đào tạo toàn diện cán bộ được đào tạo phải có kiến thức rộng nhưng với nhuyên môn mình đang hoạt động phải sâu. Tăng cường đào tạo nghiệp vụ, mở thêm nhiều khóa đào tạo sâu về nghiệp vụ quản lí hàng hóa xuất nhập khẩu, quản lý thuế, nghiệp vụ kế toán cho các đơn vị trực thuộc, các lớp tin học và vi tính văn phòng. . .

Để thực hiện được yêu cầu đó, Chi cục Hải Quan KV3 cần tập trung mọi nỗ lực của mình và mỗi cá nhân cho việc nâng cao chất lượng cán bộ thông qua việc xây dựng và ban hành một chương trình, nội dung đào tạo chuẩn mực mang tính bắt buộc và được thực hiện với một phương pháp, hình thức phù hợp cho đến từng đối tượng cụ thể ( Cán bộ là lãnh đạo thì đào tạo cái gì? trình độ như thế nào? Kiểm soát viên thì cần trình độ nào? Chuyên môn như thế nào? ). Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Chất lượng cán bộ được tạo nên bởi nhiều nhân tố như: số lượng cán bộ, cơ cấu cán bộ, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo,… Chất lượng của đội ngũ cán bộ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người cán bộ. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải dựa vào các tiêu thức, chuẩn mực về phẩm chất và năng lực cán bộ để có kế hoạch đào tạo cụ thể và phù hợp. Cán bộ dù ở bất cứ cương vị nào, cấp nào yếu tố chính trị phải được đặt lên hàng đầu, tố chất đạo đức là cái gốc và trình độ kiến thức, năng lực là nhân tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả lãnh đạo, quản lý. Chất lượng của mỗi cán bộ cũng như cả đội ngũ cán bộ được cấu thành, được quyết định và biểu hiện ở ba mặt cơ bản đó.

Bên cạnh đó, cần xây dựng ban hành cơ chế quản lý và những chính sách khuyến khích cũng như bắt buộc đối với các đội Chi cục Hải Quan KV3 và các phòng ban trực thuộc của đơn vị cũng như mỗi cá nhân trong việc tổ chức học tập và tự học tập theo yêu cầu nâng cao chất lượng đối với từng đối tượng, từng chức danh cụ thể. Mỗi chức danh cán bộ trước khi giao việc, một trong những yêu cầu xem xét, đó là đã được đào tạo theo một chương trình cụ thể theo tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ.

Quản lý đội ngũ công chức cần tạo ra một đội ngũ công chức có trình độ năng lực chuyên môn:

Công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt mà không có năng lực thì trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sẽ gặp rất nhiều khó khăn, thậm chí thất bại, như V.I.Lênin đề cập: “Chỉ dựa vào tinh thần xung kích, vào tinh thần phấn khởi và nhiệt tình không thôi, thì không thể làm được cái gì cả” và Lênin cũng cho rằng: “Lòng trung thành được kết hợp với năng lực hiểu biết về con người, về năng lực giải quyết những vấn đề tổ chức, thì chỉ có lòng trung thành đó mới có thể rèn luyện ra những tổ chức lớn” .

Đối với Hồ Chí Minh, bên cạnh những đòi hòi về đạo đức cách mạng, Người còn chú trọng đến việc nâng cao trình độ năng lực đối với cán bộ, công chức, Người đã nói: “Năng lực của con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có”. Như vậy, năng lực không phải là phẩm chất bẩm sinh, mà phải thông qua một quá trình rèn luyện, phấn đấu trong học tập, đặc biệt trong hoạt động thực tiễn. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Vì vậy, phải tạo ra được đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực tư duy lý luận và năng lực tổ chức thực tiễn, đó là:

Trình độ đội ngũ công chức về học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ phải đáp ứng được tiêu chuẩn đặt ra đối với từng loại công chức .

Về năng lực tư duy lý luận: Đòi hỏi công chức Hải Quan phải đáp ứng được yêu cầu phát hiện, nhận thức đúng đắn, nhanh nhạy các vấn đề thực tiễn ở cơ sở dưới góc độ lý luận, quản lý để, có những đề xuất, kiến nghị sắc bén, khả năng vận dụng linh hoạt, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công tác.

Về năng lực tổ chức thực tiễn: Năng lực này là những hiểu biết, những kỹ năng và các phẩm chất tâm – sinh lý của chủ thế quản lý bảo đảm cho việc tổ chức thực tiễn đạt hiệu quả.

Xác định rõ đối tượng để có hướng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu thực tế:

Đào tạo chuyên môn để từ đó từng bước nâng cao trình độ hiểu biết và tác nghiệp cho người lao động. Đào tạo chuyên môn có một tầm quan trọng đặc biệt, bởi vì:

Sự phát triển không ngừng của yếu tố công nghệ – kỹ thuật trong ngành nghề đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và khả năng tác nghiệp tương ứng.

Trong quá trình thực hành nghề nghiệp, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen, kinh nghiệm và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp theo đó nâng cấp dần, nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất chậm chạp và thiếu tính hệ thống

• Các đối tượng cần đào tạo: Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Người lao động mới được tuyển dụng vào hoặc mới được luân chuyển từ các bộ phận khác nhau: những người này là nhưng người vừa tôt nghiệp chưa từng kinh qua công việc hoặc công viêc hoàn toàn mới đối với họ nên nếu không đào tạo lại họ không thể mường tượng ra công việc họ cần làm. Chính vì thế nếu không đào tạo những người này khó có thể mà hoàn thanh được nhiệm vụ hoàn toàn mới.

Người lao động đã và đang thực hiện công việc, nhưng chưa đáp ứng theo yêu cầu của công việc do trình độ chuyên môn yếu, trình độ hiểu biết thấp, nên cho lứa cán bộ từ bộ đội chuyển ngành sang có trình độ trung cấp được đi đào tạo để cho họ được nâng cao trình độ theo kịp với xu thế của thời đại bởi khi đi kiểm tra kiểm soát thị gặp các doanh nghiệp, các chủ doanh nghiệp thường có trình độ cao mà cán bộ kiểm tra chỉ có trình độ trung cấp thì không thể đấu tranh được với các hành vi sai trái của họ.

Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng:

Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng mục đích là để xem xét lại mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào, và mặt khác rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo kế tiếp.

Có thể đánh giá kết quả đào tạo qua những vấn đề sau đây:

• Phản ứng thái độ của người đào tạo: người đào tạo có thích nội dung đào tạo hay không, họ có cho rằng chương trình là có giá trị bổ ích thiết thực đối với họ hay không
• Sự thu thập kiến thức kỹ năng: họ có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại hay không
• Kết quả: họ có làm việc tốt hơn so với trước và so với người chưa được đào tạo hay không

Việc đánh giá cần được tiến hành theo từng khoá, từng lớp học, từng năm và coi đây là công tác bắt buộc, thường xuyên để có thể bổ xung, điều chỉnh kịp thời cho các khoá sau: Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Phòng tổ chức hành chính sẽ lập các biểu mẫu và triển khai trong hoặc sau khoá học, sau đó tiến hành tổng hợp, đánh giá và lập báo cáo. Nếu công tác này được tiến hành thường xuyên, liên tục chắc chắn công tác đào tạo sẽ khắc phục được nhiều vấn đề bất cập và sẽ có nhiều giải pháp kịp thời.

Chi cục tiến tới triển khai hệ thống đánh giá năng lực cán bộ công chức dựa trên Khung năng lực chuyên môn theo cấp độ. Kết quả đánh giá này sẽ phục vụ hiệu quả việc bố trí, điều động, luân chuyển, đảm bảo đúng người, đúng việc của từng bộ phận. Trong đó, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tập trung nâng cao kỹ năng quản lý đối với đội ngũ cán bộ công chức trong quy hoạch. Đồng thời, đạo tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với cán bộ công chức thừa hành đáp ứng yêu cầu vị trí công việc.

Đổi mới phương pháp và chất lượng tuyển dụng cán bộ:

Tuyển dụng ở đây là sự lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn quy định của Nhà nước để đưa vào bộ máy công vụ. Pháp lệnh cán bộ, Công chức và các Nghị định của Chính phủ đã quy định việc tuyển dụng cán bộ – công chức phải thực hiện thông qua thi tuyển một cách khách quan. Việc thi tuyển, một mặt phải đảm bảo để mọi người đều có cơ hội dự tuyển, không phân biệt dân tộc, giới tính, thành phần, giai cấp xã hội – tức là phải đảm bảo khách quan, đảm bảo công bằng xã hội. Mặt khác, thi tuyển là để lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn, có năng lực thi hành công vụ một cách có hiệu quả.

Người được tuyển dụng cần hội đủ các yêu cầu sau:

Đạo đức và hạnh kiểm của một người cán bộ, công chức. Cán bộ công chức được tuyển dụng vào phải có đạo đức và hạnh kiểm tốt, có lý lich rõ ràng, nhân thân tốt. Trước đây tuyển vào lực lượng Hải Quan thì người được tuyển dụng không được quan hệ hay có sự rằng buộc với đối tượng kinh doanh nhưng đến bây giờ khi chính sách của Đảng và nhà nước thay đổi Đảng viên cũng được làm kinh tế thì đối tượng được tuyển dụng vào lực lượng Hải Quan cũng được quan hệ với đối tượng kinh doanh nhưng phải trong sạch. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Năng lực chuyên môn đối với lĩnh vực tuyển dụng: Đối tượng được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác mà đơn vị đưa ra ( Kiểm soát viên khi mới vào ngành phải có trình độ đại học chính quy trở lên, có trình độ tin học thành thạo…)

Các yêu cầu về tin học và kiến thức pháp luật mà vị trí công tác đòi hỏi: Đối với cán bộ mới được tuyển dụng mới vào phục vụ cho công tác kiểm tra thị trường thì phải trình độ tin học và có sự hiểu biết về pháp luật đặc biệt là pháp luật trong lĩnh vực hoạt động thương mại và hàng hóa.

Sử dụng tốt công cụ thông tin như vi tính cũng như phương tiện phục vụ cho công tác chuyên môn như các thiết bị hỗ trợ cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường.

Kiến thức kinh tế, pháp luật và các lĩnh vực khác cần thiết cho lĩnh vực công tác.

Khả năng giao tiếp, ứng xử vừa mềm dẻo nhưng cũng phải đảm bảo tính nguyên tắc, tính kỷ luật cao: Đây cũng được coi là một trong những yếu tố rất quan trọng vì đặc thù của ngành Hải Quan thường xuyên phải giao tiếp, “ va chạm” với mọi đối tượng từ người có trình độ học thức cao đến đối tượng không có học vấn, Đồng thời Hải Quan cũng là một ngành nhạy cảm và đầy những cám dỗ nên khả năng giao tiếp và ứng xử của cán bộ nếu không có sự chuẩn mực có thể làm ảnh hưởng không nhỏ tới ngành. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Và các tiêu chuẩn khác phù hợp với yêu cầu của từng ngành.

3.2.4. Đổi mới quản lý lực lượng công chức của chi cục Hải Quan KV3 Hải Phòng

Tiếp tục đổi mới các khâu, các bước quản lý đội ngũ công chức Chi cục Hải Quan KV3:

Siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong thực thi nhiệm vụ, tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao vai trò trách nhiệm chính trị trong thực thi công vụ đối với cán bộ công chức, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, các cấp ủy đảng trong lãnh đạo, quản lý, điều hành, phòng chống, ngăn chặn, xử lý vi phạm pháp luật; Kiên quyết thay thế cán bộ, công chức trì trệ, cản trở, không hoàn thành nhiệm vụ.

Thực hiện nghiêm quy định, kiểm soát chặt chẽ việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển cán bộ. Đối với công tác đánh giá cán bộ, bố trí, điều động, luận chuyển cán bộ cần phải đúng người, đúng việc, cần đánh giá theo nhu cầu công việc để từ đó có cách bố trí cán bộ một cách hợp lý;

Đẩy mạnh đổi mới phương thức, lề lối làm việc, giảm hội họp, giấy tờ hành chính;

Xây dựng và bồi dưỡng cán bộ công chức, người lao động Chi cục Hải quan KV3 theo Bộ tiêu chí về văn hóa đã xây dựng; Tiếp tục triển khai các giải pháp có tính lâu dài, bền vững nhằm nâng cao chất lượng, tinh thần trách nhiệm, tác phong, lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ công chức khi thực thi công vụ;

Xây dựng Chương trình, Kế hoạch đào tạo sát đúng, thiết thực, đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa;

Hàng năm, đều xây dựng và triển khai Kế hoạch kiểm tra và tự kiểm tra công tác tổ chức cán bộ tại các đơn vị thuộc và trực thuộc; Tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ; Kiểm tra việc chấp hành các chỉ đạo của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, tỉnh Hà Tĩnh quy định về trách nhiệm thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, chiến sĩ lực lượng vũ trang trên địa bàn tỉnh; Xử lý nghiêm, kịp thời, công khai theo quy định của pháp luật tổ chức và cá nhân phạm trong thực thi công vụ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Tuyên truyền, phổ biến các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Nhà nước, Bộ, Ngành về công tác thanh tra kiểm tra; công tác phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí, giải quyết khiếu nại, tố cáo đến các đơn vị thuộc và trực thuộc và toàn thể cán bộ công chức, người lao động;

Chú trọng xây dựng và nâng cao chất lượng văn hóa công sở, đạo đức công vụ, gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, Chỉ thị 05 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; Tiếp tục quán triệt theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ.

Một là, Trong thời gian tới, cấp ủy Đảng, chính quyền cần quan tâm đổi mới các khâu, các bước trong công tác quản lý đội ngũ công chức Hải Quan, như sau:

Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh công chức.

Xác định tiêu chuẩn công chức là khâu đầu tiên của quy trình quản lý đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng. Bởi vì, có hình thành một hệ thống tiêu chuẩn đồng bộ mới có cơ sở để xác định, đánh giá, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch lực lượng cán bộ nguồn một cách đúng đắn và chính xác. Tiêu chuẩn còn là một căn cứ, là mục tiêu cho mỗi công chức phấn đấu, rèn luyện, tự hoàn thiện bản thân. Xác định rõ tiêu chuẩn công chức cũng giúp cho công tác quản lý công chức đi vào nề nếp, chính quy và hiện đại. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Trên cơ sở những quy định về tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức Hải Quan theo quy định của Đảng, Nhà nước và của Bộ Tài Chính. Tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể Cán bộ, công chức Hải Quan KV3 trong thời gian tới cần được xác định cụ thể.

Hai là: Đánh giá đúng đội ngũ công chức hiện có

Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định đến các khâu khác của công tác cán bộ. Bởi vì, đánh giá cán bộ đúng thì mới bố trí cán bộ đúng việc, đúng tầm; đánh giá cán bộ sai dẫn đến bố trí cán bộ sai, hỏng việc, hỏng cán bộ.

Phải thực hiện tốt quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Nắm vững mục đích là đánh giá cán bộ để không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác cán bộ; làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. Đồng thời, đánh giá cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu phải lấy tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh công chức làm chuẩn mực, thước đo để đánh giá, phân loại cán bộ. Phải trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số, công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.

Ba là: Quy hoạch đội ngũ công chức của Chi cục Hải Quan KV3

Trước hết xác định công tác quy hoạch cán bộ là một khâu, một nội dung trọng yếu, đồng thời là một giải pháp quan trọng nhằm đưa công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Mặt khác là khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng trong công tác cán bộ và đội ngũ công chức, đảm bảo tính kế thừa, sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Để nâng cao chất lượng xây dựng và thực hiện quy hoạch công chức Hải Quan KV3, cần thực hiện tốt những vấn đề sau:

Trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh công chức đã được xây dựng, Đảng uỷ xác định cơ cấu đội ngũ công chức các cấp. Trong từng chức danh cán bộ, công chức dự kiến được nhu cầu, khả năng ổn định và biến đổi cụ thể. Tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại công chức theo yêu cầu quy hoạch: cán bộ được đào tạo cơ bản, hoàn thành tốt nhiệm vụ, có khả năng đảm nhận chức vụ cao hơn; cán bộ có triển vọng phát triển, nhưng cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực tổ chức thực tiễn; cán bộ, công chức hạn chế năng lực, sức khỏe, không hoàn thành nhiệm vụ cần được phân công, bố trí lại công tác và cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ ổn định công tác. Trên cơ sở dự báo biến động và nhu cầu cho từng thời kỳ, cân đối số lượng, cơ cấu cán bộ công chức hiện có của đơn vị mà lựa chọn cán bộ, công chức đưa vào quy hoạch cán bộ, công chức kế cận cho từng chức danh trước mắt và lâu dài.

Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức phải đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan trong phát hiện nguồn; tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, đảng viên và các đoàn thể tham gia giới thiệu quy hoạch cán bộ, công chức kế cận.

Quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết thực. chú ý bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống công tác. Hàng năm, công chức Hải Quan phải được bồi dưỡng cập nhập kiến thức mới.

Phải coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn. Thực hiện nghiêm túc hình thức đào tạo đối với từng chức danh, độ tuổi công chức. Công chức trên 45 tuổi, tiếp tục duy trì phương thức đào tạo tại chức và bồi dưỡng ngắn ngày, nhưng phải đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh công việc, không đào tạo, bồi dưỡng chỉ cốt để có bằng cấp. Đối với cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, cán bộ, công chức trong diện quy hoạch có triển vọng phát triển, phải có kế họach đào tạo chính quy, tập trung, đúng yêu cầu đào tạo từng loại chức danh cán bộ, công chức (kể cả đào tạo lại).

Hàng năm, Chi cục Hải Quan KV3 cần có tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát huy những ưu điểm. Đồng thời, qua đó rà soát, đối chiếu lại quy hoạch cán bộ, để xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho những năm tiếp theo.

Bốn là: Đổi mới việc đánh giá, lựa chọn, bố trí công chức Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Việc đánh giá, lựa chọn, bố trí công chức được xác định là khâu quan trọng nhất của công tác cán bộ. Đánh giá đúng, sai có quan hệ trực tiếp đến bố trí, lựa chọn, sử dụng cán bộ, nếu lựa chọn, bố trí công chức sai sẽ làm hỏng việc, hỏng người.

Quá trình đánh giá công chức phải đặt trong môi trường, điều kiện cụ thể; đánh giá phải thật sự dân chủ, khách quan, công tâm, theo quy trình chặt chẽ; trên cơ sở nhiều nguồn thông tin để phân tích, chọn lọc. Thực hiện được điều đó, đòi hỏi Đảng ủy, Cấp ủy các Chi bộ phải phát huy tinh thần trách nhiệm trong đánh giá công chức. Góp phần lựa chọn, bố trí công chức đúng lúc, đúng việc, đúng năng lực, sở trường tạo điều kiện cho đội ngũ công chức phát huy tốt năng lực của mình. Việc lựa chọn, bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh mà bố trí, phải theo quy hoạch. Mặt khác, bố trí công chức phải đúng lúc, khi công chức đang phát triển đi lên, tránh đề bạt công chức khi đã “chững lại” hoặc có biểu hiện “xuống dốc”. Kiên quyết khắc phục tình trạng đưa công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ ở lĩnh vực này lại được bố trí, đảm đương nhiệm vụ tương đương hoặc cao hơn ở lĩnh vực công tác khác. Đây là hình thức nhằm ngăn chặn bè phái trong nội bộ.

Lựa chọn, bố trí phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đội ngũ công chức ở từng nghiệp vụ . Điều đó, cần bố trí kết hợp công chức lớn tuổi và công chức trẻ tuổi tạo thành “ê kíp” lành mạnh để bổ sung cho nhau tạo một tập thể lãnh đạo quản lý mạnh. Bởi vì, công chức trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm như công chức lớn tuổi, nhưng họ hăng hái nhạy cảm, có óc sáng tạo, chịu khó học tập; bù lại, các đồng chí lớn tuổi thì có bản lĩnh và kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác.

Năm là: Tăng cường công tác quản lý công chức Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Để nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức cần thực hiện tốt một số vấn đề sau:

Công tác đánh giá công chức phải khách quan, chính xác, công tâm, phát hiện được nhân tố mới và phát hiện kịp thời những công chức có dấu hiệu vi phạm, làm việc không hiệu quả, quần chúng và nội bộ không tín nhiệm cao. Đánh giá công chức phải đảm bảo đúng quy trình, thực hiện dân chủ, công khai; tiếp cận và lắng nghe thông tin từ nhiều nguồn.

Các Đội Hải Quan phải thường xuyên và có nhiều biện pháp để tiếp cận, lắng nghe ý kiến của công chức nhằm hiểu được tâm tư, nguyện vọng và những khó khăn, vướng mắc của công chức. Từ đó có giải pháp giúp họ khắc phục tốt hơn, đồng thời khắc phục bệnh quan liêu, chỉ nghe thông tin một chiều.

Phát huy vai trò, trách nhiệm của chi bộ nơi đảng viên, công chức công tác và nơi cư trú trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ, đảng viên định kỳ cuối năm gắn với tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khoá XI. Tự giác kê khai tài sản và nguồn thu nhập của cá nhân và gia đình theo Nghị định số 37/2007/NĐ-CP ngày 09/3/2007 của Chính phủ; hàng năm phải kê khai tài sản theo quy định.

• Tạo mọi điều kiện cho công chức, đảng viên, quần chúng tham gia quản lý cán bộ, công chức; tích cực tổ chức giám sát, phê bình, góp ý, nhận xét, đánh giá và phát hiện những việc vi phạm của cán bộ, công chức.
• Phát huy tốt vai trò kiểm tra, giám sát của của chi bộ. Đảng bộ, Uỷ ban Kiểm tra Đảng ủy Chi cục và Ban Thanh tra nhân dân.
• Phát huy vai trị của cấp ủy và các tổ chức chính trị xã hội ở Chi cục trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Để có một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, Đảng uỷ phải thường xuyên phát huy vai trò, trách nhiệm của chính quyền, các đoàn thể trong thực hiện các khâu, các bước của công tác cán bộ. Lựa chọn giới thiệu cho Đảng, chính quyền những công chức, những người ưu tú, xuất sắc, có triển vọng phát triển thông qua các phong trào. Từ đó, các cấp ủy cơ sở chọn lọc đưa vào quy hoạch cán bộ, công chức và đưa đi đào tạo, bồi dưỡng trên các mặt, khi đáp ứng yêu cầu bố trí vào các cương vị trong đơn vị. Thông qua việc giám sát, Các đoàn thể phát hiện và kịp thời báo cáo với Đảng những cán bộ, công chức không đủ năng lực; suy thoái về đạo đức, lối sống, phẩm chất; tham nhũng, lãng phí, mất lòng tin với dân.

Muốn thực hiện tốt vấn đề trên, trước hết, Đảng uỷ phải xây dựng quy chế hoạt động, quy chế phối hợp phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức và từng đơn vị. Mối quan hệ cộng tác; cơ chế hoạt động và phối hợp công tác giữa các tổ chức và đảm bảo thống nhất thực hiện quy chế đó. Đảm bảo mối quan hệ hai chiều vừa thực hiện tốt vai tào lãnh đạo toàn diện thống nhất của cấp ủy Đảng đối với các tổ chức đơn vị. Đảng ủy phân công cấp uỷ phụ trách từng tổ chức cụ thể; đây cũng là môi trường giúp cán bộ, công chức rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn cuộc sống và tạo điều kiện cho các cấp ủy lựa chọn, đánh giá cán bộ, cán bộ, công chức chính xác hơn. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Mở rộng thông tin về các hoạt động của đơn vị, đảm bảo quyền được thông tin của công chức, đoàn viên, hội viên và nắm những ý kiến phản hồi của chính quyền, và các đoàn thể; mở rộng các hình thức đối thoại trực tiếp, thảo luận dân chủ, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến công tác và hoạt động của đội ngũ công chức.

Đề cao việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ công chức

Trước yêu cầu phát triển của Chi cục, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đặc biệt là đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, có năng lực và trí tuệ, đủ sức hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Một trong những yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức ngày càng trưởng thành, phát triển, bên cạnh sự quan tâm, đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, vai trò tự học tập, tự rèn luyện của bản thân công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng. Từ yêu cầu đó, mỗi công chức qua nhận xét, đánh giá chất lượng của cơ quan và trước yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị, chủ động, tự giác học tập, bồi dưỡng những mặt còn khiếm khuyết, hạn chế và xác định đây là nhiệm vụ thường xuyên của bản thân. Bên cạnh đó, Chi cục luôn tạo điều kiện cho công chức tự học tập, tự rèn luyện tu dưỡng và xem đây là một chế độ học tập của đội ngũ công chức Hải Quan.

Kết quả, chất lượng, hiệu quả việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ công chức là lệ thuộc vào sự quyết tâm của bản thân mỗi công chức. Mỗi công chức phải đặt đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần cho bản thân trưởng thành ngày càng toàn diện hơn. Về học tập, mỗi công chức phải có ý thức thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ về mọi mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp vụ; nắm bắt kịp thời những thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục vụ cho nhiệm vụ được giao. Về tự rèn luyện, trước hết phải đặt mình trong một tổ chức kỷ luật của Đảng và tổ chức mình công tác; chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức và quần chúng. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ, đảng viên và quần chúng, để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong cách, phương pháp làm việc của bản thân; gương mẫu trong tự phê bình, phê bình. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Không chỉ chăm lo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, Đảng ủy, Lãnh đạo Chi cục cần khuyến khích cán bộ công chức tham gia các hoạt động đoàn thể, phong trào, thực hiện tốt công tác đền ơn đáp nghĩa, chăm lo cộng đồng, quan tâm công tác xã hội, từ thiện… Cán bộ công chức của đơn vị luôn sôi nổi, đều tay ở các hoạt động Đảng, đoàn thể.

Điều cần đặc biệt khẳng định không chỉ nằm ở bề nổi của bảng thành tích mà là tính thực chất và chiều sâu của công tác tuyên truyền, giáo dục cán bộ công chức đặc biệt là thế hệ trẻ, từ đó tạo ra sức lan tỏa mạnh mẽ, tập hợp, thu hút đông đảo đoàn viên, thanh niên tham gia. Giáo dục và xây dựng một đội ngũ giàu lòng yêu thương, biết sẻ chia vì cộng đồng là “điểm nhấn văn hóa” mà Đảng ủy, Lãnh đạo Chi cục Hải Quan KV3 cần hướng đến và nỗ lực thực hiện.

Những nét tiêu biểu, nổi trội của Chi cục như đoàn kết, kỷ cương, luôn giữ vững truyền thống…đã thể hiện xuyên suốt và nổi bật trong suốt hơn 25 năm qua. Đơn vị còn luôn là lá cờ đầu trong phong trào đổi mới, cải cách thủ tục vì có một đội ngũ luôn năng động, sáng tạo. Để giữ vững được điều này là một thử thách và nỗ lực cực kỳ to lớn của đơn vị, nhất là trong môi trường làm việc đầy cám dỗ và thử thách tiền, hàng.

3.2.5. Xây dựng đội ngũ lực lượng Hải quan gắn với cải cách hành chính của Chi cục Hải Quan KV3

Với vai trò là cơ quan đi đầu trong hội nhập quốc tế, những nội hàm của cách mạng công nghiệp 4.0 đã lan tỏa mạnh mẽ trong các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của Hải quan Việt Nam. Điều này xuất phát từ tư duy đột phá của lãnh đạo Chính phủ, Bộ Tài chính, đặc biệt là tập thể lãnh đạo và cán bộ công chức hải quan qua các thời kỳ xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, chuyên nghiệp, hoạt động hiệu lực, hiệu quả dựa trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin sâu, rộng trong mọi lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Quan điểm cải cách, phát triển và hiện đại hóa hải quan trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin nhằm giải quyết một cách tốt nhất, hiệu quả nhất trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhất là hàng hóa xuất nhập khẩu tăng mạnh qua từng năm. Đồng thời đi kèm với xu thế hội nhập cũng đặt ra những khó khăn, thách thức to lớn trong công tác giám sát, quản lý hải quan, phòng, chống buôn lậu, gian lận thương mại…

Như một lẽ tự nhiên, mục tiêu phát triển dựa vào ứng dụng công nghệ thông tin của Hải quan Việt Nam phù hợp với xu thế của cách mạng công nghiệp 4.0, nhất là câu chuyện tích hợp. Các hệ thống công nghệ thông tin được ngành Hải quan phát triển và ứng dụng trong nhiều năm qua để phục vụ các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trên tinh thần cải cách, hiện đại hóa hải quan. Nhưng có lẽ tạo được sự đột phá và mang tính điển hình nhất chính là thời điểm thực hiện Hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS do Chính phủ Nhật Bản viện trợ từ ngày 1/4/2020.

Có thể nói, VNACCS/VCIS đã mang lại nhiều lợi ích to lớn đối với cộng đồng DN, nhất là tạo thuận lợi trong khai báo, thông quan hàng hóa, qua đó giúp giảm thời gian, chi phí cho DN… Với cơ quan Hải quan điều đột phá của VNACCS/VCIS được nhắc đến nhiều hơn cả là giúp Hải quan Việt Nam hoàn thành được mục tiêu xây dựng một Hệ thống công nghệ thông tin tập trung. Bởi trước đây, hệ thống công nghệ thông tin tập trung ở đầu mối các cục hải quan địa phương khiến công tác quản lý, việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin một cách thống nhất trong toàn Ngành gặp không ít khó khăn.

Vì vậy, thực hiện thành công VNACCS/VCIS chính là nền tảng để ngành Hải quan triển khai các chương trình hiện đại hóa sau này theo mục tiêu phát triển do Chính phủ, Bộ Tài chính đề ra.

Đáp ứng nhu cầu thực tế, Chi cục cần triển khai các loại hình đào tạo mới: bồi dưỡng ngạch công chức cho đối tượng kiểm tra viên và kiểm tra viên chính Hải Quan, mở các lớp thuật ngũ tiếng anh chuyên ngành Hải Quan, các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cấp đội…

Phát động phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra và giám sát nhau, phát hiện kịp thời những hiện tượng tiêu cực của các cán bộ, công chức Hải quan trong khi làm nhiệm vụ. Những người phát hiện và tố cáo những hiện tượng tiêu cực phải được đánh giá đúng và khen thưởng kịp thời cả về vật chất và tinh thần.

Học tập, rèn luyện và xây dựng tác phong làm việc đúng thời gian, giờ giấc, nghiêm túc trong giờ làm việc, làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, đúng tác phong làm việc chuyên nghiệp của người Hải quan hiện đại, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng cao của đất nước. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Chi cục Hải Quan KV3 phải xây dựng được các tiêu chí để đánh giá chất lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng cán bộ, công chức. Hàng năm, phải đánh giá được trình độ chuyên môn của từng người theo các tiêu chí đó. Đồng thời, có sự động viên bằng vật chất và tinh thần kịp thời, xứng đáng với những người đạt được những tiêu chí đó và ngược lại với những người không đạt được hiệu quả công việc phải có biện pháp nhắc nhở, xử phạt đúng mức. Sự khuyến khích, động viên kịp thời về vật chất có hiệu quả và nhanh nhất là tiền lương và tiền thưởng xứng đáng, kịp thời.

Các tiêu chí để đánh giá trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức đó cần phải được lượng hoá, đó là:

• Giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ của mỗi người.
• Mức độ hoàn thành thành nhiệm vụ của công chức cả về thời gian và chất lượng.
• Cán bộ công chức phải có bằng cấp và mức độ của bằng cấp đó.
• Hàng năm cần có kiểm tra và thi chuyên môn nghiệp vụ để có cơ sở đánh giá nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3.

Chi cục Hải Quan KV3 phải có kế hoạch cụ thể hàng năm để đưa những cán bộ quản lý đi tập huấn về nghiệp vụ quản lý, tập huấn học tập các nghị quyết của Đảng uỷ các cấp. Tập huấn học tập về cách thức vận dụng, các quan điểm chủ trương của Đảng uỷ các cấp vào cuộc sống biến các chủ trương thành hành động thực tiễn trong ngành Hải quan. Đồng thời để cho cán bộ quản lý trong Chi cục Hải Quan KV3 luôn nắm bắt được những biến đổi, đổi mới thành tựu, hạn chế, xu hướng phát triển kinh tế Thế giới, kinh tế trong nước đặc biệt là quan hệ kinh tế quốc tế, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, sự đổi mới của các chính sách ngoại thương của Việt Nam trong hiện tại và tương lai… để có cơ sở xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 trong hiện tại và phù hợp với từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế quốc tế của đất nước cũng như của vùng, của địa phương.

Chi cục Hải Quan KV3 cũng cần xây dựng kế hoạch để cho các cán bộ tạo nguồn của đơn vị có điều kiện đi dự các lớp tập huấn, các lớp nghiệp vụ riêng cần thiết cho nguồn cán bộ lãnh đạo trong tương lai.

Chi cục Hải Quan KV3 xây dựng kế hoạch và chỉ ra chỉ tiêu buộc những cán bộ, công chức chưa qua đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn Hải quan đi dự các khoá học về nghiệp vụ, chuyên môn Hải quan để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

Xây dựng quy chế, chế tài khuyến khích những cán bộ, công chức đã qua đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan hoặc được đào tạo gần với chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan phải luôn tự nâng cao trình độ nghiệp vụ ở mức độ cao hơn bằng các cách thức: Cục Hải quan, hoặc các Chi cục có thể cho…chuyên môn nhiệm vụ để đi học theo các khoá học tập trung, hoặc tạo điều kiện, giảm nhẹ công việc phần nào để có điều kiện đi theo học, hoặc vừa phải hoàn thành nghiệp vụ chuyên môn vừa phải tự học tập, nâng cao trình độ của bản thân theo các loại hình đào tạo đa dạng hiện nay.

Tuy nhiên, Chi cục Hải Quan KV3 cần có các biện pháp hình thức khuyến khích hình thức đào tạo tập trung. Vì hình thức này luôn có chất lượng cao hơn các hình thức khác. Cần chú ý rằng, khi cán bộ công chức đã có kết quả cụ thể qua các lớp đào tạo thì Lãnh đạo đơn vị cần có chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý như thưởng, tăng lương sớm, hoặc được chú ý cân nhắc, đề bạt những vị trí công tác mới tuỳ theo trình độ và mức độ được đào tạo.

Trong thời gian tới do hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng, yêu cầu đòi hỏi về chất lượng nhân sự của Chi cục Hải Quan KV3 ngày càng cao. Do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân sự Chi cục Hải Quan KV3 phải ngày càng được nâng cao thông qua các hình thức đào tạo, đào tạo lại và tự đào tạo cả về nghiệp vụ, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ nghiệp vụ lãnh đạo quản lý để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.

3.2.6. Một số biện pháp khác Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo và đơn vị bạn

Bên cạnh sự cố gắng của cán bộ và chuyên viên văn phòng Chi cục Hải Quan và của các ngành, để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần tranh thủ tối đa các sự trợ giúp cuả các đơn vị có chức năng đào tạo thì Chi cục phải phối hợp với các ngành và các cơ quan chức năng trong vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ, công chức thông qua các chương trình hợp tác đào tạo như phối hợp với các chi cục Quản lý thị trường. Đồng thời xây dựng, củng cố, phát triển và mở rộng hợp tác đào tạo ở trong và ngoài Thành phố có chọn lọc, tạo cơ hội tốt nhất, nhanh nhất cho việc đào tạo cán bộ để tiếp thu và vận hành công nghệ, chính sách pháp luật của Nhà nước và hiện đại theo các chuẩn mực và thông lệ mà Nhà nước quy định, tạo thế chủ động trong hoạt động của đơn vị và hội nhập. Đặc biệt cần lựa chọn và dành một số cán bộ có đủ điều kiện để đưa đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở các cơ sở đào tạo có uy tín theo yêu cầu phát triển của tổ chức, để trong một thời gian ngắn vài ba năm có được một đội ngũ cán bộ có khả năng quản lý và vận hành được hoạt động của một đơn vị trên nền công nghệ và thị trường phát triển.

Củng cố đội ngũ cán bộ hướng dẫn nghiệp vụ:

Đào tạo, đào tạo lại và nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn là công việc hết sức cần thiết, quan trọng trong việc triển khai chính sách chế độ, pháp luật và các qui định của Nhà nước cũng như nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của từng cán bộ. Một yếu tố không thể thiếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân sự đó là đội ngũ cán bộ giảng dạy về nghiệp vụ của Chi cục Hải Quan KV3. Việc kiện toàn đội ngũ cán bộ giảng dạy là điều vô cùng khó khăn. Giải quyết được vấn đề cán bộ giảng dạy sẽ nâng cao được chất lượng của các khóa tập huấn về trình độ nghiệp vụ. Qua đó, chữ “tầm” trong đọi ngũ cán bộ giảng dạy sẽ được đánh giá một cách đầy đủ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Chi cục có không ít cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong công tác. Trên thực tế, hiện nay về cơ bản công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn do cán bộ trong ngành đảm nhận. Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa trên kiến thức vốn có của cán bộ. Hầu hết, các cán bộ tham gia đào tạo của ngành mới ở tiêu chí kiến thức chuyên môn mà chưa được trang bị cơ bản về kiến thức truyền đạt sư phạm. Vấn đề này ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo do ngành tổ chức. Từ thực tế này, Chi cục Hải Quan KV3:

Có chương trình tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm của ngành có chuyên môn và kinh nghiệm trong công tác. Phạm vi tuyển chọn cần mở rộng đến các thành phần, và đặc biệt là cán bộ của ngành đã nghỉ chế độ. Đồng thời lựa chọn những cán bộ có thâm niên trong ngành, có nhiều kinh nghiệm thực để xây dựng mạng lưới cộng tác viên tích cực, được gọi là mạng lưới giảng viên lan rộng.

• Xây dựng chương trình, phối hợp với các trường chuyên nghiệp để tổ chức đào tạo đội ngũ án bộ giảng dạy kiêm nhiệm này.
• Xây dựng chế độ cho cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm của ngành phù hợp để khuyến khích cán bộ tham gia.

Thuê giảng viên của các trường chuyên nghiệp: Có thể thuê các giảng viên chuyên nghiệp của các trường chuyên nghiệp trong và ngoài thành phố về giảng dạy cho các lớp tập huấn để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Sau mỗi đợt giảng dạy của các cán bộ giảng dạy cần có sự tổng kết, đúc rút những mặt làm được và chưa làm được để có sự lựa chọn thích hợp.

3.3. Kiến nghị

3.3.1. Một số kiến nghị với ngành Hải quan

So với yêu cầu hội nhập quốc tế hiện nay, cần phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đề nghị Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, quan tâm hỗ trợ tạo điều kiện đảm bảo kịp thời nguồn kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo cán bộ, công chức của Cục hải quan TP Hải Phòng trong giai đoạn 2018 – 2025.

Chỉ đạo các bộ phận chức năng xây dựng tiêu chuẩn công chức phù hợp với yêu cầu công việc chuyên sâu trong từng lĩnh vực nghiệp vụ Hải quan trong thời gian tới, tạo môi trường pháp lý để cán bộ, công chức được đào tạo yên tâm công tác.

Có cơ chế khuyến khích động viên, khen thưởng vật chất và tinh thần, thời gian… đối với những cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc. Đồng thời có chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo cơ hội cho cán bộ, công chức trên cơ sở kết quả công việc theo xu hướng phát triển, phù hợp nhằm tạo động lực cho từng cá nhân phát huy hết khả năng làm việc trong ngành Hải quan

Cần phải xây dựng lại quy chế quản lý cán bộ, hoàn thiện hệ thống quản lý cán bộ, quy định rõ quyền và trách nhiệm của từng cá nhân, từng đơn vị trong từng khâu công tác. Thực hiện nghiêm chế độ thanh tra, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật và vấn đề liêm chính Hải quan.

3.3.2. Một số kiến nghị với Thành phố Hải Phòng

Hải quan là cửa ngõ để thu hút nguồn đầu tư của nước ngoài là giao thương của Việt Nam với thế giới, nên hơn lúc nào hết thành phố Hải Phòng cần cam kết nhất quán định hướng mục tiêu xây dựng và phát triển Hải quan trở thành một công cụ đắc lực cho phát triển của cả nước nói chung và Hải Phòng nói riêng, tạo ra một môi trường mở để cán bộ, công chức được an tâm công tác.

• Các chính sách đối với ngành Hải quan cần nhất quán, phù hợp với xu thế phát triển của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Chú trọng tạo điều kiện cho ngành Hải quan hội nhập với thế giới.
• Tiếp tục tạo điều kiện xây dựng và phát triển đội ngũ công chức xứng tầm với vị thế của Hải quan thủ đô của cả nước trong giai đoạn cải cách, phát triển hội nhập quốc tế.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Đất nước ta đang tiếp tục trên con đường đổi mới và hội nhập kinh tế Quốc tế, hoạt động thị trường nội địa ngày càng mở rộng và nhộn nhịp hơn, các chủ thể tham gia hoạt động trên thị trường trở nên đông đảo và đa dạng, với nhiều thành phần kinh tế cùng tham gia, trong đó có các chủ thể kinh tế là nước ngoài; hoạt động giao lưu kinh tế, thương mại, văn hoá và du lịch với nước ngoài ngày càng phát triển. Trước bối cảnh đó đặt ra cho công tác Hải Quan nói chung và đội ngũ công chức Hải Quan những vấn đề lớn cần được quan tâm, trước hết phải tập trung xây dựng đội ngũ công chức Hải Quan có bản lĩnh vững vàng, có trật tự kỷ cương, có đạo đức và lối sống văn hoá, chăm lo xây dựng lực lượng ngày càng chuyên nghiệp, có những biện pháp tích cực để phòng ngừa và khắc phục những biểu hiện tiêu cực nảy sinh trong lực lượng Hải Quan và xem đây là nhiệm vụ thường xuyên.

Chi cục Hải Quan KV3 là đơn vị hành chính trực thuộc Bộ Tài Chính, Công chức Hải Quan có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu. Ngay từ khi thành lập, lực lượng Hải Quan đã gặp không ít khó khăn thách thức, đặc biệt là thiếu hụt trầm trọng cán bộ có năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp đáp ứng yêu cầu của tình hình thị trường của từng giai đoạn đặt ra. Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, lực lượng Hải Quan trong cả nước nói chung và lực lượng Hải Quan KV3 nói riêng đã kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp của Ngành, đồng thời đã có những bước trưởng thành mới và thực sự đã trở thành một lực lượng chuyên trách, quan trọng không thể thiếu trong hệ thống quản lý Nhà nước về kinh tế, nhất là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường trong kỷ nguyên 4.0. Công chức Hải Quan đã được trang bị các phương tiện, công cụ hỗ trợ và quản lý tiên tiến hiện đại để thực thi công vụ; trình độ đội ngũ công chức ngày càng được nâng cao, từ một lực lượng hầu hết là quân nhân chuyển ngành và các ngành khách chuyển đến, chưa qua các trường lớp đào tạo cơ bản, nhưng trong những năm qua công chức lực lượng đã nỗ lực cố gắng vừa tham gia công tác, vừa tích cực học tập để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 Cục Hải Quan thành phố Hải Phòng giai đoạn 2019 – 2023, luận văn “Bố trí và sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 Cục Hải Quan thành phố Hải Phòng trong kỷ nguyên 4.0” đã đưa ra được những vấn đề như sau:

Hệ thống hoá cơ sở lý luận về bố trí sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3. Đánh giá thực trạng bố trí sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 trong thời gian qua, tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình bố trí sử dụng nhân sự tại đơn vị.

Đề xuất và kiến nghị các giải pháp và quan điểm nhằm hoàn thiện bố trí sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3 trong kỷ nguyên 4.0 cụ thể:

• Hoàn thiện bố trí sử dụng nhân sự tại Chi cục Hải Quan KV3
• Xây dựng lực lượng Hải Quan ngày càng chính quy, hiệu quả
• Xây dựng lực lượng Hải Quan ngày càng tinh thông về nghiệp vụ
• Đổi mới quản lý lực lượng công chức của chi cục Hải Quan KV3 Hải Phòng
• Xây dựng đội ngũ lực lượng Hải quan gắn với cải cách hành chính của Chi cục Hải Quan KV3
• Một số biện pháp khác

Các giải pháp cần được Chi cục thực hiện một cách đồng bộ để đem lại hiệu quả cao nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân sự tại chi cục Hải Quan cửa khẩu cảng Hải Phòng KV3 trong kỷ nguyên 4.0. Luận văn: Giải pháp sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Bố trí sử dụng nhân sự tại chi cục hải quan KV3

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com