Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, cùng với việc phát huy tiềm lực khoa học và công nghệ, nguồn tài chính, năng lực tiếp cận thị trường… thì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh của các quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành đòi hỏi bức thiết quan trọng hàng đầu, nhằm đáp ứng trực tiếp cho nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính vì vậy, Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố  thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập quốc tế cần phải đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, các cơ sở sử dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, những năm qua, Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ về tiền lương,… nhằm tạo động lực, tăng sự gắn kết, sự cống hiến của người lao động với Ban Quản lý. Tuy nhiên, qua thực tiễn còn tồn tại khá nhiều bất cập, hạn chế trong quản lý, tổ chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực. Mặc dù, đội ngũ nhân lực ở đây có trình độ nhất định thể hiện qua bằng cấp và các chức danh đảm nhiệm nhưng trình độ chuyên môn, năng lực giải quyết công việc thực tế còn lúng túng, thậm chí có trường hợp biểu hiện sự yếu kém trong thực hiện chức trách của mình. Một trong những nguyên nhân hạn chế của vấn đề này là do hoạt động bồi dưỡng chưa thực hiện theo đúng qui trình, còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các phương pháp, hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; người lao động chưa tích cực, chủ động tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực của bản thân,… Do vậy, vấn đề đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nhân lực phải được tiến hành thường xuyên, liên tục với những chính sách và bước đi thích hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Trên thực tế, về phương diện lý luận đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nhân lực ở các phương diện khác nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ của khoa học quản lý giáo dục vấn đề bồi dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống. Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm” để làm luận văn tốt nghiệp.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Ở Phương Tây, từ lâu, các nhà kinh tế học đã nhận thức thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực. Chẳng hạn, Adam Smith đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau trong bài “Sự giàu có của các quốc gia”, ông cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội” vào khái niệm là “vốn cố định” (Smith A., 1937). Afred Marshall nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục như “một sự đầu tư quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất trong tất cả các loại vốn là vốn đầu tư vào con người” (Principles of Economics, 1930). Tuy nhiên, sau đó các nhà kinh tế học hiện đại không chú trọng nhiều lắm đến nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế như một số nhà kinh tế học cổ điển như Smith và Marshall đã từng làm. Có lẽ bởi vì vốn tự nhiên là có thể đo đạc được và mối quan hệ giữa vốn và đầu ra được minh chứng ở mức độ tin cậy cách rõ ràng và do vậy một số nhà kinh tế học hiện đại dường như bỏ qua yếu tố nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Khái niệm đầu tiên về vốn con người do Gary S. Becker (1964) và Theodore Schultz (1961) đưa ra. Thuyết về vốn con người đã và đang cung cấp một khuôn khổ cho chính sách chính phủ kể từ khi những năm 60 và đã trở thành một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn trong giáo dục phương Tây. Nó đưa ra những minh chứng thuyết phục về vai trò của giáo dục và đào tạo như là những yếu tố chủ chốt thúc đẩy sự tham gia của các tổ chức, các công ty, các tập đoàn lớn, và thậm chí toàn bộ quốc gia trong nền kinh tế toàn cầu. Lý thuyết này xác nhận tầm quan trọng của học tập và giáo dục như quá trình tạo động lực cho việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các công ty, tổ chức, và toàn bộ quốc gia. Đầu tư vào giáo dục sẽ tích luỹ vốn con người, là chìa khoá để duy trì sự tăng trưởng kinh tế và tăng thu nhập. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục cơ bản (giáo dục phổ thông cơ sở) cũng góp phần làm giảm đói nghèo nhờ tăng năng suất lao động của tầng lớp lao động nghèo, giảm sinh đẻ và tăng cường sức khoẻ, giúp mọi người đều có cùng cơ hội tham gia đầy đủ vào hoạt động xã hội và phát triển kinh tế. Ngoài ra, giáo dục giúp tăng cường các chức năng của xã hội dân sự, xây dựng tiềm năng và củng cố quản lý đất nước. Tất cả những điều đó ngày càng được công nhận là những yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện có hiệu quả các chính sách kinh tế và xã hội khó khăn. Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng bản thân giáo dục sẽ không thể tạo ra sự tăng trưởng. Sự tăng trưởng nhanh nhất đạt được khi nền kinh tế thị trường cạnh tranh hàng hoá và các nhân tố sản xuất đầu tư vào cả con người lẫn vật chất. Những thị trường này là sản phẩm của các yếu tố ổn định kinh tế vĩ mô, thị trường lao động hiệu quả, hoà nhập với thương mại quốc tế và nguồn công nghệ từ bên ngoài. Sự tăng trưởng kinh tế chỉ thể hiện một phần ở nguồn lao động và vốn vật chất. Một bộ phận cấu thành quan trọng của tăng trưởng này sinh từ những cải tiến chất lượng lực lượng lao động, kể cả tăng cường giáo dục và y tế, cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật và hiệu quả kinh tế nhở qui mô (T.W. Schultz 1961: Denison 1967; Ngân hàng Thế giới 1991). Những thuyết tăng trưởng kinh tế mới cho rằng công nghệ thay đổi càng nhanh thì càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế dài hạn. Về phần mình, công nghệ thay đổi nhanh hơn khi lực lượng lao động có trình độ cao hơn. Vì vậy, tích luỹ vốn con người, và đặc biệt là kiến thức, sẽ tạo điều kiện phát triển các công nghệ mới và là nguồn duy trì tăng trưởng (Romer 1986; Lucas 1988; Azariadis và Drazen 1990, Barro 1991). Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Ở Việt Nam vào những năm 1991-1992 với sự tài trợ của Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), UNESCO phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo đã bắt đầu triển khai Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục và nguồn nhân lực VIE-89/022.

Từ những năm đầu 90 cho đến nay, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam bắt đầu có những nghiên cứu sâu về nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu khá đa dạng và thường được tiến hành thông qua các chương trình nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ, hội thảo và các bài báo khoa học. Nội dung các nghiên cứu về nguồn nhân lực/PTNNL do các học giả Việt Nam tiến hành rất đa dạng và đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Tác giả Phạm Minh Hạc đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay là địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc, 2014). Về Phát triển nguồn nhân lực, ông cho rằng đó là “phát triển con người như là một đơn vị động lực của nguồn nhân lực, là thức tỉnh, tích tụ, phát huy, sử dụng tiềm năng thành sức lao động xã hội tạo ra giá trị cho mình và cho người. Phát triển nguồn nhân lực con người trước hết là đào tạo con người có năng lực lao động, phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động đủ trách nhiệm phát huy năng lực, tạo ra sản phẩm lao động; trên cơ sở các chính sách sử dụng lao động, thị trường việc làm, vào chế độ quản lý nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp hơn, tác giả Đỗ Minh Cương cho rằng “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn độ tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn. Ở Việt nam, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm” (Đỗ Minh Cương, 2015). Ông cho rằng “PTNNL là các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Vũ Văn Tảo coi “PTNNL được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao hơn, tạo nên một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên về con người có chất lượng lao động cao hơn, có thể khai thác, sử dụng, phát huy để phát triển đất nước” (Vũ Văn Tảo, 2015). Nguyễn Đức Trí phân tích rằng “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con người. nguồn nhân lực chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (PTNNL) thông qua đào tạo, sử dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ, chính sách phù hợp cho nó. Như vậy, khái niệm Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực, chủ yếu là môi trường việc làm” (Nguyễn Đức Trí, 2015). Khi bàn về Phát triển nguồn nhân lực các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha phân biệt Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp như là quá trình giáo dục, đào tạo và đào tạo lại. Còn Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là “phát triển nhân cách, sinh lực/thể lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ con người” (Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha, 2019). Theo tác giả Trần Khánh Đức: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương. v.v.. ) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động sản xuất – dịch vụ và đời sống xã hội. Thông qua quá trình phát triển nguồn nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành nghề , tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và qua đó đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội” (Trần Khánh Đức, 2023). Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Trong thời gian qua, đã có một số đề tài khoa học, luận án tiến sĩ và luận văn cao học nghiên cứu về những vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ như là một phần của Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. Đó là Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự Trọng” (2015). Đã có nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề bồi dưỡng và tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Sơn Thành “Một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ  giảng viên Trường Đại học Hải Phòng đến năm 2023” (2017). Luận văn thạc sĩ của tác giả Dương Đức Sáu “Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Bình” (2018). Trong lĩnh vực quân sự, đề tài “Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” (2021) do tác giả Mai Văn Hóa làm chủ nhiệm, đã luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội. Đề xuất hệ thống biện pháp bồi dưỡng cho họ. Tác giả Nguyễn Quốc Nghị với luận văn thạc sĩ “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giáo viên trường Quân sự Quân khu 4”, tuy chỉ đi sâu vào một khía cạnh là năng lực sư phạm và tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho một đối tượng là đội ngũ giáo viên ở một quân khu (Quân khu 4) nhưng những luận giải của tác giả về tổ chức hoạt động bồi dưỡng lại có tính khái quát cao. Những biện pháp mà tác giả đề xuất có thể vận dụng ở các nhà trường khác trong việc bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Đình Huấn “Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước” (2023). Những công trình nghiên cứu này đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển nguồn nhân lực trong các nhà trường. Đề xuất những giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục đào tạo trong thời kỳ mới.

Tác giả Đào Duy Định với luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường sĩ quan hiện nay” (2023) đã đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đủ số lượng, có chất lượng tốt và cơ cấu phù hợp. Tác giả Nguyễn Xuân Sinh với luận văn thạc sĩ “Biện pháp bồi dưỡng phương pháp học tập cho học viên trường Sĩ quan Chính trị hiện nay” (2022) và tác giả Lã Hồng Phương với luận văn thạc sĩ “Bồi dưỡng năng lực dạy học cho học viên sư phạm ở Học viện Chính trị hiện nay” (2024). Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Văn Nghi “Phát triển đội ngũ giáo viên chuyên môn kỹ thuật Trường Trung cấp kỹ thuật xe – máy, Tổng cục Kỹ thuật” (2025) đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giáo viên ở một nhà trường đặc thù của Tổng cục Kỹ thuật, Bộ Quốc phòng. Hệ thống biện pháp của tác giả đề xuất góp phần phát triển nguồn nhân lực – những cán bộ chuyên môn kỹ thuật của quân đội. Các tác giả đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng phương pháp học tập và năng lực dạy học cho học viên ở trường Sĩ quan Chính trị và Học viện Chính trị. Hệ thống biện pháp mà các tác giả đề xuất đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở các nhà trường quân đội hiện nay.

Các công trình, đề tài khoa học trên thế giới và ở Việt Nam  nêu ở trên đã tiếp cận, nghiên cứu ở các khía cạnh khác nhau; đề cập, luận giải làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn và đề xuất giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của từng đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp nói riêng; chỉ rõ những đòi hỏi phải đổi mới giáo dục, đào tạo; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, trong đó có vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Những công trình nghiên cứu đó đã giúp chúng tôi kế thừa, phát triển và xây dựng cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay”.

3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

• Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, góp phần luận giải những vấn đề lý luận – thực tiễn về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực và góp phần vào việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Ban Quản lý hoàn thành nhiệm vụ được giao.

• Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ những vấn đề lý luận về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu

Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

• Đối tượng nghiên cứu

Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

• Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là phạm trù rộng, bao gồm nhiều thành phần, nội dung, tính chất hoạt động khác nhau. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Thời gian khảo sát và các số liệu nghiên cứu từ năm 2020 đến 2025.

5. Giả thuyết khoa học

Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có hoạt động tổ chức bồi dưỡng. Đối với công tác quản lý ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, nếu thực hiện có hiệu quả và đồng bộ các vấn đề: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các lực lượng, các tổ chức; tích cực, chủ động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức,  người lao động cả về phẩm chất và trình độ mọi mặt; xây dựng và thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức bồi dưỡng; đa dạng hoá phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng; phát huy tính tích cực của cán bộ, công chức, người lao động trong tự tổ chức hoạt động bồi dưỡng; thường xuyên kiểm tra, sơ tổng kết, rút kinh nghiệm kịp thời về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm sẽ được nâng lên.

6. Ý nghĩa của đề tài

• Đề tài có những đóng góp cơ bản sau đây:

Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn của quá trình tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc tổ chức các hoạt động bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay.

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp luận nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin; quán triệt tư tưởng giáo dục và quản lý giáo dục của Hồ Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam; chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực, phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước và vận dụng phương pháp luận nghiên cứu của khoa học quản lý giáo dục. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Qúa trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các quan điểm tiếp cận hệ thống – cấu trúc, quan điểm lôgíc – lịch sử và quan điểm thực tiễn để luận giải nhiệm vụ của đề tài.

• Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học chuyên ngành, bao gồm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn,… Cụ thể là:

• Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu lý luận chuyên ngành, liên ngành, các văn kiện, nghị quyết của Đảng, các văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực giáo dục đào tạo; các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu ; các báo cáo, tổng kết của Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

• Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp quan sát sư phạm: tiến hành quan sát hoạt động bồi dưỡng tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm và hoạt động tự bồi dưỡng của cán bộ công chức, viên chức, người lao động.

Tiến hành điều tra, khảo sát 63 cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm để đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng.

Nghiên cứu các sản phẩm tổ chức hoạt động bồi dưỡng như chương trình, kế hoạch, báo cáo, thống kê, đăng ký kết quả bồi dưỡng của Ban.

Toạ đàm với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý với mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.

Tiến hành xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm hoạt động tổ chức bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.

Sử dụng toán thống kê để xử lý số liệu nhằm đánh giá chính xác kết quả điều tra khảo sát thu được.

8. Kết cấu luận văn Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

• Đề tài có kết cấu bao gồm 3 chương (7 tiết); kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ  LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm rộng, thể hiện sức người được sử dụng trong lao động sản xuất, là thành phần cơ bản tạo lên giá trị cốt lõi nhất của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, ở một tổ chức, nhất là ở một doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành như: vốn, máy móc thiết bị, công nghệ, con người,… thì vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ là bình đẳng giữa các công ty trên toàn cầu trong thế giới phẳng (chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước), một yếu tố còn lại duy nhất tạo nên sự hùng mạnh, sự khác biệt của một cơ quan chính là yếu tố con người – chất lượng nhân lực của tổ chức. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển nhanh, bền vững thì cần phải chú trọng đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào một quá trình phát triển kinh tế – xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources). Theo Begg Fischer & Donbusch (1995) nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao cho tương lai.

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, bao gồm cả người muốn lao động và không muốn lao động. Theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm nhiều người trong độ tuổi quy đinh, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.

Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực) được xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (Nam từ 16 – 60, nữ từ 16 -55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Muốn phát triển nguồn nhân lực, gia tăng thêm các giá trị sử dụng con người thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người, gia tăng thêm các giá trị về chính trị, đạo đức, trí tuệ, thể lực, thẩm mỹ…Trong nguồn nhân lực, Đảng ta luôn quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao, coi nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải chú ý vai trò giáo dục. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực có hai cách hiểu, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị và theo truyền thống thường được gọi là lao động, với tư cách như là một trong bốn nhân tố sản xuất. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn trong cấp độ cụ thể của các tổ chức doanh nghiệp và thuật ngữ này dùng để đề cập đến cá nhân trong các tổ chức và các công việc liên quan đến tuyển dụng, sa thải, đào tạo và các vấn đề nhân sự khác. Theo tác giả F. H. Harbison 1973 nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất và sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện những dịch vụ hữu ích.

Từ những nghiên cứu trên có thể quan niệm: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ chức được thể hiện ở cơ cấu, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, năng lực chuyên môn, phong cách, phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ lao động để tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.

1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay được sử dụng khá nhiều trong giáo dục như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao, bồi dưỡng nhân lực, bồi dưỡng nhân tài…Có nơi, có lúc chúng ta còn dùng thuật ngữ bồi dưỡng dưới tên gọi tái đào tạo, đào tạo lại.

Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.

Theo Từ điển tiếng Việt [53, tr.191] cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn”. Còn tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.

Trong bài quản lí nhân sự trong giáo dục, đào tạo, tác giả Mạc Văn Trang có nêu: “Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới”.

Unesco định nghĩa: Bồi dưỡng có nghĩa là nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.

Như vậy, các quan niệm trên đều cho rằng bồi dưỡng là làm cho tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, sức khoẻ với nhiều hình thức, mức độ khác nhau. Bồi dưỡng không đòi hỏi chặt chẽ chính qui như đào tạo và được thực hiện trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có trình độ chuyên môn nhất định.

Từ nghiên cứu những quan niệm, định nghĩa về bồi dưỡng nguồn nhân lực trên, chúng tôi quan niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình bổ sung kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, rèn luyện trí lực, thể lực và phẩm chất chính trị đạo đức, nhằm chuyển hoá, tiến tới đạt chuẩn về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn.

Mục đích bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực quản lý và hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, rèn luyện những phẩm chất chuyên môn nghề nghiệp và chính trị đạo đức cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Đối với quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thì chủ thể tiến hành hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là bộ máy lãnh đạo của Ban Quản lý. Cụ thể là Đảng uỷ, Lãnh đạo Ban… mỗi chủ thể của quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, với nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nhất định. Cấp ủy đảng, chi ủy, chi bộ có nhiệm vụ lãnh đạo mọi mặt hoạt động bồi dưỡng của Ban Quản lý thông qua việc ra nghị quyết, xác định chủ trương, biện pháp lãnh đạo đúng đắn, phân công nhiệm vụ cho các cấp ủy viên và kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện của cá nhân và tập thể. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Ban Quản lý căn cứ vào nghị quyết, chủ trương của đảng ủy để tổ chức, điều hành quá trình bồi dưỡng, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện kế hoạch và hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý. Ban Quản lý phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Ban Quản lý tự bồi dưỡng, phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.

Đối tượng bồi dưỡng là những cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đồng thời họ cũng chính là chủ thể của hoạt động bồi dưỡng. Quá trình bồi dưỡng chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi đối tượng bồi dưỡng ý thức được vị trí, vai trò, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng, biến quá trình bồi dưỡng thành tự bồi dưỡng. Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý tùy theo chức trách, nhiệm vụ mà có những yêu cầu nội dung bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau.

Nội dung bồi dưỡng là tổng hợp các kiến thức về chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, pháp luật, và kỹ năng, kỹ xảo về chuyên môn nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực, sức khoẻ cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý.

Nội dung bồi dưỡng hướng vào hoàn thiện và phát triển những phẩm chất, nhân cách và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân, viên chức và người lao động trong Ban Quản lý.

Hình thức, phương pháp bồi dưỡng được thực hiện một cách đa dạng phong phú như: bồi dưỡng đinh kỳ, bồi dưỡng đột xuất, bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng theo nhóm, kết hợp bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn,… Phương pháp bồi dưỡng: phương pháp lên lớp; giảng bài theo chuyên đề, tổ chức các hoạt động hội thao, hội thảo, tham quan …

1.1.3. Khái niệm tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Theo Từ điển Tiếng Việt tổ chức là “Làm những gì cần thiết để tiến hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả tốt nhất” [53, tr.1249].

Tổ chức là hoạt động có kế hoạch, gồm nhiều các tác động quản lý, các lực lượng thực hiện, các điều kiện phương tiện bảo đảm cho việc thực hiện. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra trong Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm nhằm bảo đảm yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu quản lý, xây dựng đầu tư và phát triển lâu dài của đơn vị và nó diễn ra thường xuyên trong suốt 20 năm tồn tại theo kế hoạch của Ban Quản lý.

Từ cách tiếp cận trên đây, có thể quan niệm: tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là tổng hợp các cách thức, biện pháp tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý một cách có mục đích, có hệ thống nhằm xây dựng nguồn nhân lực đạt chuẩn về phẩm chất nhân cách và năng lực chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

Nói đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là nói đến những cách làm cụ thể nhằm bồi dưỡng phẩm chất, năng lực cho người lao động, làm cho nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị Thủ Thiêm là việc làm thường xuyên của các cấp quản lý lãnh đạo của Ban Quản lý. Đồng thời là một quá trình khép kín và liên tục bao gồm các bước, các khâu như: xây dựng kế hoạch quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực; tổ chức bồi dưỡng; điều khiển các hoạt động bồi dưỡng và tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng.

Chủ thể quản lý căn cứ vào kế hoạch, chỉ thị của Thành phố, tình hình cụ thể của các đơn vị, để xây dựng kế hoạch tổ chức, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý. Trong kế hoạch phải xác định rõ: số lượng, chất lượng nguồn nhân lực; cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ để trên cơ sở đó xác định mục đích bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng; lực lượng tham gia bồi dưỡng; yêu cầu và các điều kiện phương tiện đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định.

Theo sự phân công, phân cấp quản lý, có thể xây dựng kế hoạch bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn và bồi dưỡng theo chu trình.

Lực lượng bồi dưỡng: Căn cứ vào nội dung bồi dưỡng và những yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của Ban Quản lý. Ban Quản lý cần lựa chọn trong số cán bộ công chức, viên chức của Ban những người có kiến thức, trình độ năng lực phù hợp để làm giáo viên bồi dưỡng. Có thể mời các giảng viên, các chuyên viên của các trường đại học, dạy nghề, các trường chính trị, các cơ quan chức năng, chuyên môn của Thành phố và Trung ương về giảng dạy theo một chuyên đề hoặc một khóa bồi dưỡng. Chú trọng cấp trên bồi dưỡng cho cấp dưới, người biết, người giỏi bồi dưỡng cho người chưa biết.

Tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng: Tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình các chủ thể bồi dưỡng tiến hành những tác động thường xuyên, liên tục có định hướng và chủ đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực cho người lao động. Đó là quá trình nhằm thực hiện mục tiêu, nội dung bồi dưỡng đặt ra. Ban Quản lý thông qua các công cụ quản lý như các văn bản pháp quy; công cụ tổ chức nhân lực; công cụ nguồn lực và công cụ điều hành quản lý của chủ thể quản lý để điều hành, tổ chức hoạt động bồi dưỡng đạt hiệu quả cao.

1.2. Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

1.2.1. Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm mang tính toàn diện, song tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

• Một là, tổ chức bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống cho cán bộ, công chức, người lao động

Bồi dưỡng để nâng cao kiến thức cho người lao động về những vấn đề chính trị xã hội. Quá trình bồi dưỡng giúp cho họ nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ Thành phố, Đảng ủy Ban, rèn luyện ý thức chính trị, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, vào sự thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, có quyết tâm và dũng cảm bảo vệ Đảng, bảo vệ sự nghiệp đổi mới. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Bồi dưỡng về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị của người cán bộ, công chức. Bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức nói chung, đạo đức của người cán bộ, công chức, viên chức, lao động trong tổ chức có liên quan đến hoạt động kinh tế nói riêng.

• Hai là, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn theo chức trách của từng người và từng bộ phận.

Đây là nội dung rất quan trọng trong tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công nghệ, căn cứ vào thực trạng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động và căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ để xác định những nội dung kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chuyên môn để bồi dưỡng. Quá trình bồi dưỡng phải đảm bảo cho người lao động cập nhật được những kiến thức mới về sự phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công nghệ để họ có thể vận dụng những thành tựu mới nhất vào thực tiễn công tác, vào thực hiện nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp. Quá trình bồi dưỡng giúp cho người lao động nâng cao được trí lực, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, có tay nghề giỏi, không bị tụt hậu so với sự phát triển của đội ngũ những người lao động trong nền kinh tế tri thức.

Trong quá trình bồi dưỡng năng lực chuyên môn, cần bồi dưỡng cho người lao động kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng phát triển nghề nghiệp. Người lao động phải biết tự đánh giá trình độ, năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của bản thân để trên cơ sở đó tích cực, chủ động trau dồi, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cần thiết, đảm bảo cho việc thực hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.

• Ba là, bồi dưỡng kỹ năng ảnh hưởng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo.

Doanh nghiệp là mê cung của cấu trúc ẩn và hiện, tạo ra “văn hoá” doanh nghiệp. Người lao động chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có hiểu biết về văn hoá nơi làm việc. Theo quy luật “lan tỏa” của tâm lý học thì những hành vi, cách ứng xử tốt (hoặc xấu) của người này dễ tác động đến người khác. Vì vậy, cần bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động những kỹ năng gây ảnh hưởng tốt đến đồng nghiệp. Bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo những kỹ năng tạo uy tín, kỹ năng tập hợp quần chúng, Bồi dưỡng kỹ năng tổ chức cần thiết cho người lao động để họ biết cách tổ chức khoa học lao động của bản thân, của nhóm, tổ. Đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo, kỹ năng tổ  chức và kỹ năng lãnh đạo là hết sức cần thiết và quan trọng để giúp họ thành công trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp và cả trong công việc cá nhân. Mỗi người lao động sử dụng các kỹ năng này để thích ứng với các nguyên tắc, qui định của tổ chức và thực hiện tốt công việc theo phân công. Điều này tạo ra định hướng thiết lập quan hệ hiệu quả và phù hợp. Kỹ năng tổ chức và kỹ năng lãnh đạo là những kỹ năng thiết yếu, quan trọng của cán bộ lãnh đạo, nếu không có những kỹ năng này người lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định sai lầm, thiếu hiệu quả. Kỹ năng tổ chức và lãnh đạo cần thiết ở mọi cấp của doanh nghiệp từ nhà điều hành đến người lao động để thực hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.

• Bốn là, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm việc theo nhóm trong thực hiện các nhiệm vụ được giao Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Giao tiếp là điểm cốt lõi để vận hành doanh nghiệp. Kỹ năng này rất quan trọng để đạt hiệu quả cao và giữ khách hàng. Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý góp phần đổi mới, xây dựng qui trình chất lượng, giải quyết xung đột và cung cấp thông tin phản hồi trong doanh nghiệp. Người lao động dành hầu hết thời gian trong ngày theo một cách giao tiếp như yếu tố của việc thành công.

Xử lý vấn đề thành công trước hết là kĩ năng xử lý vấn đề chuyên môn; thứ hai là kĩ năng xử lý vấn đề theo nhóm; thứ ba là khả năng làm việc kết hợp giữa nhóm và cá nhân. Kỹ năng nhận thức, kỹ năng tương tác nhóm và kỹ năng xử lý vấn đề là then chốt để xử lý thành công các vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Khi làm việc, người lao động luôn tương tác với người khác do vậy, để làm việc hiệu quả cần kỹ năng đàm phán, làm việc nhóm và giao tiếp giữa các cá nhân. Kỹ năng giao tiếp gồm khả năng đánh giá và đưa ra thái độ phù hợp, xử lý những thái độ không mong muốn với người khác, chịu được căng thẳng, làm rõ vướng mắc, lắng nghe, đặt niềm tin vào người khác. Những kỹ năng này là thiết yếu cho đàm phán thành công các xung đột trong môi trường làm việc. Kỹ năng đàm phán gồm khả năng xác định con người theo vấn đề, tập trung vào lợi ích chứ không phải là vị trí, chỉ ra các lợi ích hai bên, dùng tiêu chí đánh giá mục tiêu và hiểu cách tiếp cận theo yêu cầu của hoàn cảnh.

Kỹ năng đàm phán và giao tiếp là những yếu tố, điều kiện cơ bản cho sự thành công của nhóm. Hình thức nhóm ngày càng được tổ chức rộng rãi và phổ biến, là môi trường làm việc để các kỹ năng và tài năng được phát huy nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ then chốt đặt ra. Làm việc nhóm chỉ có kết quả khi các thành viên nhận biết và xử lý được tính cách cá nhân đa dạng, nền văn hoá và phương pháp riêng mà các thành viên nhóm thể hiện. Thành viên nhóm cũng cần hiểu tính năng động của nhóm tạo ra và thay đổi khi nhóm tiếp cận tới mục tiêu. Cuối cùng thành viên nhóm phải nhận biết kỹ năng của thành viên và làm thế nào để ứng dụng các kỹ năng đó.

Vì vậy, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm việc theo nhóm cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý đầu tư – xây dựng khu đô thị mới Thủ Thiêm là việc làm rất cần thiết hiện nay.

• Năm là, bồi dưỡng kỹ năng thích ứng, tư duy sáng tạo cho cán bộ công chức, viên chức, người lao động.

Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng vai trò của người lao động, phát triển ở họ khả năng xử lý vấn đề và tư duy sáng tạo. Khi các quyết định được phân cấp cho các hoạt động cung cấp dịch vụ và sản xuất thì năng lực của người lao động với khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo là điểm mấu chốt quyết định vị thế cạnh tranh của công ty.

Lợi thế cạnh tranh thường gắn chặt với khả năng đổi mới nhanh chóng của công ty. Khả năng này phần lớn phụ thuộc vào kỹ năng của người lao động thoát khỏi tư duy thông thường để có tư duy mới và sáng tạo. Tư duy sáng tạo là khả năng sử dụng các hình thức tư duy khác nhau, nắm bắt những cái mới, hình dung, dự đoán hoặc tạo lập, kết hợp mới các ý tưởng theo nhu cầu. Trong môi trường làm việc, tư duy sáng tạo thường thể hiện khi sáng tạo giải quyết vấn đề hoặc sáng tạo đổi mới. Thường trong hoạt động nhóm, sáng tạo giải quyết vấn đề là đặc điểm của nhóm làm việc hiệu quả, việc kiểm tra vấn đề bằng cách mới và tạo ra giải pháp mới cho vấn đề đang tồn tại. Mặt khác, đổi mới sáng tạo là thuộc tính của cá nhân hoặc của nhóm, phát triển các hoạt động mới để mở rộng thị trường và nâng cao các yếu tố hiệu quả. Khả năng đạt được mục tiêu chiến lược của các doanh nghiệp thường phụ thuộc vào kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của nhân lực trong doanh nghiệp. Các vấn đề không được giải quyết một cách sáng tạo sẽ gây rối loạn chức năng trong môi trường làm việc và có thể cản trở khi giải quyết những thay đổi chiến lược. Các giải pháp sáng tạo giúp doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chiến lược.

• Sáu là, bồi dưỡng năng lực hoạt động chính trị xã hội cho người lao động. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Sự phát triển nhanh chóng của tình hình kinh tế chính trị của cả nước nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đã tác động mạnh mẽ tới người lao động trong Ban Quản lý. Người lao động không chỉ được thụ hưởng những thành tựu mới của đất nước, Thành phố mà họ còn là những người sáng tạo ra những thành tựu đó. Chính vì vậy, cần phải bồi dưỡng cho người lao động trong Ban Quản lý những kỹ năng hoạt động chính trị xã hội. Quá trình bồi dưỡng giúp cho người lao động trong Ban Quản lý có những kiến thức, hiểu biết về chính trị, xã hội để họ chủ động, tích cực tham gia vào các hoạt động chính trị, xã hội. Quá trình tham gia vào các hoạt động chính trị, xã hội là quá trình để họ thực hiện vai trò, nhiệm vụ người chủ của đất nước, của chế độ xã hội mới. Những kỹ năng hoạt động xã hội giúp người lao động vượt qua mặc cảm tự ti về vị thế xã hội của một người lao động bình thường để đạt được hiệu quả tốt hơn trong các hoạt động chính trị xã hội.

• Bảy là, bồi dưỡng cho người lao động nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học.

Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, khi nền kinh tế của đất nước hội nhập toàn diện với khu vực và thế giới thì ngoại ngữ được đặt ra như một vấn đề cấp thiết. Bồi dưỡng cho người lao động trong Ban Quản lý để họ có vốn ngoại ngữ nhất định, có thể tiếp cận được với những tài liệu mới, những tri thức mới và những ứng dụng mới trong lao động sản xuất. Khả năng ngoại ngữ sẽ giúp cho người lao động tìm được con đường ngắn nhất dẫn tới thành công.

Đồng thời với việc bồi dưỡng về ngoại ngữ, cần bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức tin học. Người lao động theo chức trách, nhiệm vụ và nghề nghiệp của mình phải biết sử dụng thành thạo các ứng dụng, các phần mềm phục vụ cho các hoạt động của ban như: phần mềm kế toán; quản trị nhân sự; phần mềm thiết kế…

Ngoài việc xác định các nội dung bồi dưỡng như trên, còn phải thực hiện tốt việc chăm sóc y tế, sức khỏe và chăm lo, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho người lao động, đảm bảo cho họ có sức khỏe tốt để thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Các nội dung bồi dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là một chỉnh thể thống nhất có mối quan hệ biện chứng. Vì vậy, khi tiến hành tổ chức bồi dưỡng nhân lực trong Ban Quản lý phải thực hiện đầy đủ các nội dung ở trên, có như vậy thì chất lượng người lao động mới đáp ứng được sự phát triển của Ban Quản lý trong thời gian tới.

1.2.2. Phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

Phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là rất đa dạng, phong phú. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Căn cứ vào nhiệm vụ, công việc chuyên môn của cán bộ, công chức, người lao động trong Ban Quản lý để lựa chọn các phương pháp và hình thức phù hợp như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng nâng cao…

Bồi dưỡng thường xuyên: Đây là hình thức đang được áp dụng rộng rãi và phổ biến nhất vì nó phù hợp với công việc của Ban Quản lý đầu tư – xây dựng đô thị mới Thủ Thiêm và cũng rất phù hợp với điều kiện của mỗi người lao động trong Ban Quản lý; nhất là việc bố trí thời gian để người lao động tự bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn thông qua tập huấn, chuyên đề, hội thảo, xêmina khoa học… Căn cứ tình hình thực tế của mỗi bộ phận, người đúng đầu các bộ phận hoặc Ban Quản lý chủ động đề xuất nội dung và phương thức bồi dưỡng và bố trí thời gian thực hiện.

Bồi dưỡng định kì: Trong khoảng thời gian nhất định như hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm, tổ chức các hoạt động  bồi dưỡng, giúp cho người lao động trong Ban Quản lý được cập nhật tri thức thường xuyên về chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… Hình thức bồi dưỡng này thường được xác định trong kế hoạch từ trước và đòi hỏi các lực lượng, những người có trách nhiệm trong Ban Quản lý thực hiện nghiêm túc theo đúng kế hoạch. Tránh hiện tượng kế hoạch thì lớn khi thực hiện thì “đầu voi đuôi chuột”.

Bồi dưỡng cập nhật, đột xuất: Chất lượng nguồn nhân lực trong những thời điểm nhất định có thể chưa theo kịp được sự phát về kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước và chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý. Chính vì vậy, cần phải cập nhật thông tin, bồi dưỡng những nội dung phát triển của kinh tế, chính trị và khoa học kỹ thuật trong nước và trên thế giới. Để thực hiện tốt hình thức bồi dưỡng này đòi hỏi các bộ phận của Ban Quản lý cần thường xuyên theo dõi nắm bắt tình hình mọi mặt để lựa chọn những nội dung cần thiết, thiết thực và xác định cách phương pháp thực hiện.

Tổ chức hoạt động bồi dưỡng cập nhật, đột xuất cho người lao động trong Ban phải được triển khai nhanh, kịp thời bổ sung những vấn đề mới, những yêu cầu mới về hoạt động nghề nghiệp của họ, định hướng cho người lao động tự học tập, tích lũy, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp chuyên môn của mình. Quá trình tổ chức hoạt động bồi dưỡng cập nhật cần vận dụng linh hoạt các phương pháp, hình thức như thông qua hội nghị giao ban, tổng kết, rút kinh nghiệm, hội thảo, tọa đàm và thông tin chuyên đề…

Bồi dưỡng nâng cao: Đây là hình thức bồi dưỡng áp dụng cho các đối tượng nòng cốt trong tổ chức, đơn vị nhằm phát huy tiềm năng lao động và làm hạt nhân cho sự phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý. Hình thức này đòi hỏi chủ thể bồi dưỡng là những người có trình độ cao, am hiểu vấn đề bồi dưỡng và chuẩn bị nội dung bồi dưỡng chu đáo, phương pháp tiến hành phù hợp với đối tượng, mang lại hiệu quả thiết thực.

Tổ chức hoạt động bồi dưỡng phải tạo môi trường thuận lợi, phát huy dân chủ để mọi người có cơ hội thể hiện chính kiến, làm rõ vấn đề mới, nội dung mới, yêu cầu mới về các hoạt động chuyên môn, nghề nghiệp. Căn cứ vào kế hoạch, nội dung bồi dưỡng mà chủ thể xác định một cách linh hoạt hình thức, phương pháp bồi dưỡng cho phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ, khả năng nhận thức của người lao động và thực tế, điều kiện tổ chức của Ban Quản lý.

Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế chính trị, xã hội của đất nước. Nó vừa là động lực vừa là mục tiêu phát triển. Chính vì vậy, để đảm bảo cho Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới thì vấn đề bồi dưỡng nhân lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động của Ban Quản lý có ý nghĩa cấp thiết. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là tổng hợp các cách thức, biện pháp tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý một cách có tổ chức, có hệ thống nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đạt chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Nội dung bồi dưỡng cho cán bộ công chức, người lao động tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm có tính toàn diện từ việc bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp đến các kỹ năng giao tiếp, tư duy sáng tạo… cho người lao động trong Ban Quản lý.

Phương pháp, hình thức bồi dưỡng cho người lao động hết sức phong phú và đa dạng, bao gồm: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kì, bồi dưỡng cập nhât, đột xuất và bồi dưỡng nâng cao. Luận văn: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý và của người lao động trong từng thời gian mà lãnh đạo Ban Quản lý xác định một cách linh hoạt, chủ động nội dung, phương pháp và hình thức bồi dưỡng phù hợp.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực tiễn tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com