Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: Vai trò trung gian của lòng tin tổ chức dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Chương 4 tác giả sẽ dựa trên số liệu thu thập được từ chương 3 cùng các phương thức, quy trình nghiên cứu đã tìm hiểu để tiến hành phân tích kết quả và đưa ra thảo luận với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS. Ngoài ra, thảo luận về những đóng góp của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tác giả thực hiện khảo sát online đến nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại khu vực Miền Nam, Miền trung, Miền Bắc tại Việt Nam.

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Sau khi gởi đi 350 bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã thu về 300 bảng kết quả, trong đó có 67 bảng câu trả lời không đúng thông tin và sai quy định cần phải loại ra. Do đó, cuối cùng mẫu nghiên cứu chính thức từ số bảng câu hỏi thu về là 233 mẫu quan sát đạt yêu cầu.

Giới tính: số liệu thu thập được cho thấy tỷ lệ nam là 116 người chiếm tỷ lệ 49,8%, giới tính nữ là 111 chiếm tỷ lệ 47,6%, giới tính khác là 6 người chiếm tỷ lệ 2,6%.

• Vậy giới tính nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn giới tính nữ và giới tính khác.

Độ tuổi: Trong 233 người được khảo sát, số người trong độ tuổi dưới 23 là 19 người chiếm tỷ lệ là 7%, từ 23 đến 30 tuổi là 83 người chiếm tỷ lệ là 32,7%, từ 31 đến 40 tuổi là 79 người chiếm tỷ lệ là 38,3%, từ 41 đến 50 tuổi là 42 người chiếm tỷ lệ là 17,3% và trên 50 tuổi là 10 người chiếm tỷ lệ là 4,7%. Vậy số người đã thực hiện khảo sát từ 31 đến 40 tuổi là cao nhất chiếm 38,3%.

Trình độ học vấn: số liệu thu thập được cho thấy người có trình độ học vấn là THPT có 10 người chiếm tỷ lệ thấp nhất là 4,7%, trình độ đại học có 99 người chiếm tỷ lệ cao nhất là 45,3%, trình độ trung cấp/cao đẳng có 93 người chiếm tỷ lệ là 37,7%, trình độ sau đại học có 20 người chiếm tỷ lệ là 7,7%. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Vị trí công việc: số liệu thu thập được cho thấy số lượng người có vị trí công việc chiếm tỷ lệ cao nhất là nhân viên với 122 người chiếm tỷ lệ 52,4% và đây cũng là lực lượng lao động chính của tổ chức. Bên cạnh đó, giám đốc/phó giám đốc là 5 người chiếm tỷ lệ thấp nhất 2,1%, trưởng nhóm là 58 người chiếm tỷ lệ 24,9%, trưởng phòng/phó phòng là 40 người chiếm tỷ lệ 17,2%.

Thâm niên làm việc: số liệu thu thập được cho thấy người có thâm niên làm việc từ 6 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 81 người (34,8%), tiếp đến người có thâm niên làm việc từ 1 đến 5 năm là 69 người (29,6%), từ 10 đến 15 năm là 44 người (18,9%), trên 15 năm là 24 người (10,3%) và dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 15 người (6,4%).

Thu nhập hàng tháng: số liệu thu thập được cho thấy người có thu nhập từ 15 đến 25 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 97 người (41,6%), tiếp đến từ 5 đến 15 triệu là 96 người (41,2%), trên 25 triệu là 35 người (15%) và dưới 5 triệu với 5 người (2,1%).

Số người lao động của tổ chức: số liệu thu thập được cho thấy đa số người khảo sát đến từ tổ chức có trên 75 người là 93 người (39,9%), tổ chức dưới 10 người chiếm tỷ lệ thấp nhất là 12 người (5,2%).

Loại hình doanh nghiệp: số liệu thu thập được của tổ chức cho thấy đa số người khảo sát đến từ tổ chức có loại hình doanh nghiệp là cổ phần và 100% vốn đầu tư nước ngoài lần lượt là 76 người (32,6%), 66 người (28,3%). Chiếm tỷ lệ thấp nhất là loại hình doanh nghiệp khác với 4 người (1,7%).

Khu vực của tổ chức: số liệu thu thập được cho thấy đa số người khảo sát đến từ tổ chức ở khu vực miền Nam là 138 người (59,6%), tiếp đến miền Trung là 50 người (20,5%), miền Bắc là 45 người (19,9%).

4.2 Xử lý thang đo và mô hình

4.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Theo như quy trình nghiên cứu đưa ra, trong nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu này chỉ thực hiện phân tích độ tin cậy trên 100 mẫu thử để kiểm tra sự phù hợp của thang đo đối với nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sơ bộ được tổng hợp trong Bảng 4.2.

Trách nhiệm kinh tế (KSR) gồm có năm biến (KSR1, KSR2, KSR3, KSR4, KSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (KSR1, KSR2, KSR3, KSR4, KSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,876 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Trách nhiệm pháp lý (LSR) gồm có năm biến (LSR1, LSR2, LSR3, LSR4, LSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (LSR1, LSR2, LSR3, LSR4, LSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,887 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Trách nhiệm từ thiện (PSR) gồm có năm biến (PSR1, PSR2, PSR3, PSR4, PSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (PSR1, PSR2, PSR3, PSR4, PSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,938 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra và được đưa vào các phân tích tiếp theo của nghiên cứu.

Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy nghiên cứu sơ bộ Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Trách nhiệm đạo đức (DSR) gồm có năm biến (DSR1, DSR2, DSR3, DSR4, DSR5). Phân tích độ tin cậy thì bồn biến quan sát (DSR1, DSR2, DSR4, DSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận, chỉ có biến quan sát DSR3 có hệ số tương quan biến tổng là 0,023 nhỏ hơn 0,3 nên loại biến quan sát DSR3. Sau khi loại biến DSR3, phân tích độ tin cậy với bốn biến quan sát (DSR1, DSR2, DSR4, DSR5) thì hệ số Cronbach’s Alpha là 0,925 (> 0,6) và đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Lòng tin tổ chức (OTR) gồm có bốn biến (OTR1, OTR2, OTR3, OTR4). Phân tích độ tin cậy thì bốn biến quan sát của OTR (OTR1, OTR2, OTR3, OTR4) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,914 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Sự hài lòng công việc (JSR) gồm có năm biến (JSR1, JSR2, JSR3, JSR4, JSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (JSR1, JSR2, JSR3, JSR4, JSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,942 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Sau khi thực hiện phân tích độ tin cậy nghiên cứu sơ bộ, tác giả quyết định rút gọn các biến quan sát từ 29 xuống 28. Các biến cần loại bỏ là DSR3.

4.2.2 Nghiên cứu chính thức Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

4.2.2.1. Phân tích độ tin cậy

Theo như quy trình nghiên cứu đưa ra, sau khi nghiên cứu sơ bộ với 100 mẫu thì trong nghiên cứu chính thức, nghiên cứu này đã thực hiện phân tích độ tin cậy trên 233 mẫu để kiểm tra sự phù hợp của thang đo đối với nghiên cứu. Hệ số Alpha Cronbach từ 0,6 trở lên là đáng tin cậy và chấp nhận được nếu khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người tham gia nghiên cứu. Ngoài ra, nếu hệ số tương quan của các biến tổng cao hơn 0,4 và Cronbach’s Alpha thấp hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung, các biến quan sát sẽ được giữ lại (Hair và cộng sự, 2019).

Trách nhiệm kinh tế (KSR) gồm có năm biến (KSR1, KSR2, KSR3, KSR4, KSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (KSR1, KSR2, KSR3, KSR4, KSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,913 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Trách nhiệm pháp lý (LSR) gồm có năm biến (LSR1, LSR2, LSR3, LSR4, LSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (LSR1, LSR2, LSR3, LSR4, LSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,873 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Trách nhiệm từ thiện (PSR) gồm có năm biến (PSR1, PSR2, PSR3, PSR4, PSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (PSR1, PSR2, PSR3, PSR4, PSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,873 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Trách nhiệm đạo đức (DSR) gồm có bốn biến (DSR1, DSR2, DSR4, DSR5). Phân tích độ tin cậy thì bốn biến quan sát của DSR (DSR1, DSR2, DSR4, DSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,938 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Lòng tin tổ chức (OTR) gồm có bốn biến (OTR1, OTR2, OTR3, OTR4). Phân tích độ tin cậy thì bốn biến quan sát của OTR (OTR1, OTR2, OTR3, OTR4) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,945 (> 0,6) vì vậy thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo.

Sự hài lòng công việc (JSR) gồm có năm biến (JSR1, JSR2, JSR3, JSR4, JSR5). Phân tích độ tin cậy thì năm biến quan sát (JSR1, JSR2, JSR3, JSR4, JSR5) đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (> 0,3) nên được chấp nhận. Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,914 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu đưa ra, được đưa vào các phân tích tiếp theo. Sau khi thực hiện phân tích độ tin cậy nghiên cứu chính thức, tác giả giữ nguyên 28 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu chính thức được tổng hợp trong Bảng 4.3.

Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy nghiên cứu chính thức

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu được thể hiện trong Bảng 4.4.

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các thang đo. Mục đích của phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định độ tương thích của các mẫu được dùng để nghiên cứu và tiếp tục dùng phép xoay Varimax để xem xét tính hội tụ của các nhân tố thành phần (hệ số tải nhân tố), xác định nhân tố nào có liên quan với nhau để gộp thành một nhóm nhân tố chính. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi Sig. nhỏ hơn 5%, kiểm định KMO đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì các biến có tương quan cao.

Dựa trên kết quả phân tích Bảng 4.4 cho thấy hệ số tải EFA của biến quan sát PSR5 không có giá trị nên không đạt yêu cầu để đưa vào phân tích tiếp theo vì vậy biến quan sát PSR5 bị loại bỏ. Kết quả phân tích cuối cùng với bảy nhân tố từ 28 biến quan sát, bị loại 1 biến quan sát PSR5 do không đạt yêu cầu nên 27 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích tiếp theo. Hệ số tải EFA các biến dao động từ 0,576 đến 0,937 (Bảng 4.4).

4.2.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định

Sau khi thực hiện phân tích khám phá (EFA) là phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mục đích của phân tích khẳng định là để đánh giá được mô hình đo lường này có đạt được yêu cầu không, các thang đo có đạt được yêu cầu của một thang đo tốt không, các thang đo có liên quan đến nhau hay không (được thể hiện ở mức ý nghĩa thống kê).

Theo Hair và cộng sự (2019), hệ số tải EFA của thang đo nào < 0,7 thì bị loại trong phân tích CFA. Do vậy, tác giả loại thêm hai thang đo KSR4 và JSR2 (Do hệ số tải của ba thang đo này là 0,576 và 0,606).

Từ kết quả phân tích khám phá (EFA) sau khi loại các biến không phù hợp, hiện có 6 nhân tố chính được sử dụng trong mô hình nghiên cứu đó là: (1) Trách nhiệm kinh tế (KSR) được đo lường bởi 4 biến quan sát KSR1, KSR2, KSR3, KSR5 (2) Trách nhiệm pháp lý (LSR) được đo lường bởi 5 biến quan sát LSR1, LSR2, LSR3, LSR4, LSR5; (3) Trách nhiệm đạo đức (DSR) được đo lường bởi 4 biến quan sát DSR1, DSR2, DSR4, DSR5; (4) Trách nhiệm từ thiện (PSR) được đo lường bởi 4 biến quan sát PSR1, PSR2, PSR3; PSR4; (5) Lòng tin tổ chức (OTR) được đo lường bởi 4 biến quan sát OTR1, OTR2, OTR3, OTR4; (6) Sự hài lòng công việc (JSR) được đo lường bởi 4 biến quan sát JSR1, JSR3, JSR4, JSR5. Như vậy, dựa trên ứng dụng hỗ trợ AMOS tác giả đã mô phỏng các khái niệm nghiên cứu CFA được thể hiện trong Hình 4.1.

Kết quả phân tích CFA cho thấy chỉ số Chi–square/df = 1,532 nhỏ hơn 2, p–value = 0,000 có ý nghĩa thống kê, TLI = 0,969 lớn hơn 0,9, CFI = 0,973 lớn hơn 0,9, GFI = 0,885 nhỏ hơn 0,9 nhưng chấp nhận được (Doll và cộng sự, 1994), chỉ số RMSEA = 0,048 nhỏ hơn 0,08. Trọng số nhân tố chuẩn hoá của biến quan sát với biến tiềm ẩn đều lớn hơn 0,5 (Phụ lục 3). Điều đó chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế, các khái niệm nghiên cứu đưa vào xem xét đạt giá trị hội tụ (Kim và cộng sự, 2010).

Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA trên AMOS Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Ngoài ra, theo Fornell và Larcker (1982); Hair và cộng sự (2010) các tiêu chí về tính hội tụ (Convergent Validity) với chỉ số độ tin cậy tổng hợp Composite Reliability (CR) ≥ 0,7, phương sai trung bình được trích Average Variance Extracted (AVE) ≥ 0,5, tính phân biệt (Discriminant Validity), phương sai chia sẻ lớn nhất Maximum Shared Variance (MSV) < Average Variance Extracted (AVE).

Bảng 4.5: Thang đo và kết quả nghiên cứu

Ngoài ra, hệ số tin cậy tổng hợp (CR) của các thang đo có giá trị từ 0,875 đến 0,945 (lớn hơn 0,7), hệ số tải nhân tố CFA của thang đo có giá trị từ 0,633 đến 0,960; và phương sai trích trung bình (AVE) có giá trị từ 0,586 đến 0,812 (Bảng 4.5), lớn hơn 0,5 nên thang đo đạt giá trị hội tụ. Các giá trị AVE của từng khái niệm đều lớn hơn bình phương hệ số tương quan (R²) tương ứng, nên thang đo giá trị phân biệt (Bảng 4.6).

Bảng 4.6: Mô tả dữ liệu và bình phương hệ số tương quan

4.2.2.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM là một trong những kỹ thuật phức hợp và linh hoạt nhất sử dụng để phân tích mối quan hệ phức tạp trong mô hình nhân quả. Tiến hành phân tích mô hình SEM, một mô hình cung cấp thông tin về các thuộc tính đo lường (độ tin cậy, độ giá trị) của biến được quan sát. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) theo phương pháp ước lượng khả dĩ nhất vì nó hữu ích cho dữ liệu phân phối chuẩn khi các nhân tố và sai số là độc lập.

Kết quả nghiên cứu lấy theo các thông số ước lượng đã được chuẩn hóa (Phụ lục 03). Theo đó mô hình đạt độ phù hợp chung với các chỉ số CMIN/DF = 1,483; GFI = 0,889; TLI = 0,972; CFI = 0,975; RMSEA = 0,046. Như vậy mô hình đạt tiêu chuẩn phù hợp, dựa trên ứng dụng hỗ trợ AMOS tác giả đã mô phỏng lại mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính như Hình 4.2 và kết quả chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 03.

Hình 4.2: Kết quả phân tích SEM trên AMOS

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được trình bày như ở Bảng 4.7.

Bảng 4.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Kết quả phân tích SEM chỉ ra rằng, trách nhiệm kinh tế (KSR) có tác động tiêu cực đến lòng tin tổ chức (OTR) có hệ số γ của giả thuyết H1 là 0,045 (p = 0,475 > 0,05), nên giả thuyết này bị bác bỏ, vì không có ý nghĩa thống kê. Trong khi đó, trách nhiệm pháp lý (LSR); trách nhiệm từ thiện (PSR); và trách nhiệm đạo đức (DSR) có tác động tích cực đến lòng tin tổ chức (OTR) có các hệ số γ của các giả thuyết H2, H3, H4 lần lượt là 0,255 (p = 0,028 < 0,05); 0,232; và 0,375 (p < 0,05) nên các giả thuyết này được chấp nhận. Bên cạnh đó, trách nhiệm đạo đức (LSR) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (JSR) có hệ số γ của giả thuyết H5 là 0,296 (p < 0,05) nên giả thuyết này được chấp nhận. Đặc biệt, lòng tin tổ chức (OTR) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (JSR) có hệ số γ của giả thuyết H6 là 0,436 (p < 0,05) vì vậy giả thuyết này được chấp nhận.

Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và kết quả kiểm định mô hình được trình bày như.

Hình 4.3. Bên cạnh đó, kết quả phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cũng chỉ ra rằng thì bốn yếu tố thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm đạo đức có thể giải thích được 38,5% (R² = 0,385) sự biến động của lòng tin tổ chức của nhân viên. Đặt biệt, thành phần lòng tin tổ chức có thể giải thích được 47,2% (R² = 47,2%) sự biến động của sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu và kết quả kiểm định mô hình được trình bày như ở Hình 4.3.

4.2.3. Thảo luận kết quả Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Kết quả của nghiên cứu này cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã giải thích được 38,5% lòng tin tổ chức (R² = 0,385). Kết quả này đã chỉ ra các kết quả tốt hơn so với kết quả nghiên cứu của Memo (2020); Nguyễn Thị Thu Hoài & cộng sự (2020); và Dhiman & Sharma (2021) tương ứng khi CSR đã giải thích được lần lượt là 31%; 14,2%; và 32,4% lòng tin tổ chức (R² = 0,31; 0,142; và 0,324). Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của Lee & cộng sự (2012) cho thấy CSR đã giải thích được 71,8% lòng tin tổ chức (R² = 0,718) tốt hơn so với kết quả nghiên cứu này (R² = 0,385), điều này cho thấy dữ liệu khảo sát ở Việt Nam không hỗ trợ như của nghiên cứu liên quan. Bên cạnh đó, kết quả của nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng lòng tin tổ chức đã giải thích được 47,2% sự hài lòng công việc (R² = 0,472). Kết quả này cũng tốt hơn so với kết quả nghiên cứu của Fard & Karimi (2015); Gupta & Singla (2016); và Artar & Erdil (2017) tương ứng khi lòng tin tổ chức đã giải thích được lần lượt là 15%; 11,2%; và 41,2% sự hài lòng công việc (R² = 0,15; 0,112; và 0,412). Do đó, tính giải thích mô hình của nghiên cứu này của tác giả có ý nghĩa đáng kể trong bối cảnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở Việt Nam.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm kinh tế và lòng tin tổ chức, kết quả nghiên cứu này cho thấy dữ liệu khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam không hỗ trợ cho trách nhiệm kinh tế tác động tới lòng tin tổ chức so với nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) vì vậy trong bối cảnh nghiên cứu giả thyết này bị bác bỏ.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm pháp lý và lòng tin tổ chức, kết quả nghiên cứu này cho thấy trách nhiệm pháp lý có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức với hệ số g = 0,255. Kết quả nghiên cứu này tốt hơn với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) lần lượt có hệ số g là -0,064; 0,234 và 0,035. Điều này cho thấy dữ liệu khảo sát ở Việt Nam hỗ trợ cho nghiên cứu này và trách nhiệm pháp lý có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức theo nghiên cứu của Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015). Giải thích cho vấn đề này là việc đáp ứng các yêu cầu pháp lý tiêu chuẩn có được sự tin tưởng từ nhân viên của họ, có thể họ xem việc tuân thủ của tổ chức đối với các khía cạnh pháp lý của CSR là bắt buộc.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm từ thiện và lòng tin tổ chức, kết quả nghiên cứu này cho thấy trách nhiệm từ thiện có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức với hệ số = 0,232. Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) lần lượt có hệ số g là 0,608; 0,297 và 0,07. Điều này cho thấy trách nhiệm từ thiện có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức theo nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015). Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả và nghiên cứu liên quan cùng với bối cảnh của nghiên cứu. Tác giả đồng ý với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) rằng trách nhiệm từ thiện có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức. Giải thích cho sự tương đồng này là khi một tổ chức thể hiện sự quan tâm của mình đến và tham gia các hoạt động từ thiện như gây quỹ cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn…), đáp ứng các yêu cầu của chính phủ từ đó hình ảnh của tổ chức được cải thiện sẽ giúp nhân viên nhìn nhận tổ chức thuận lợi hơn, tốt hơn, tạo được sự tin tưởng và lòng tin vào tổ chức của mình. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm đạo đức và lòng tin tổ chức, kết quả nghiên cứu này cho thấy trách nhiệm đạo đức có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức với hệ số g = 0,375. Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng và tốt hơn với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) lần lượt có hệ số g là – 0,135; 0,329 và 0,330. Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả và nghiên cứu liên quan cùng với bối cảnh của nghiên cứu. Tác giả đồng ý với kết quả nghiên cứu của Kim (2020) và Closon và cộng sự (2015) rằng trách nhiệm đạo đức có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức. Giải thích cho vấn đề này là nhân viên cảm thấy có niềm tin vào tổ chức khi ban lãnh đạo cấp cao của họ quan tâm đến các hành vi có đạo đức, tổ chức có các tiêu chuẩn hoặc chính sách đạo đức của CSR tại nơi làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng môi trường làm việc từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên vì vậy tổ chức luôn đáng tin cậy với nhân viên từ đó nhân viên có lòng tin với tổ chức.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm đạo đức và sự hài lòng công việc, kết quả nghiên cứu này cho thấy trách nhiệm đạo đức có tác động tích cực tới lòng tin tổ chức với hệ số g = 0,375. Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng và tốt hơn với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Jeong và Cho (2020), Closon và cộng sự (2015) lần lượt có hệ số g là 0,526; 0,275 và 0,35. Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả và nghiên cứu liên quan cùng với bối cảnh của nghiên cứu. Tác giả đồng ý với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Jeong và Cho (2020), Closon và cộng sự (2015) rằng trách nhiệm đạo đức có tác động tích cực tới sự hài lòng công việc. Giải thích cho vấn đề này là trách nhiệm pháp lý liên quan trực triếp đến môi trường làm việc, điều kiện làm việc như tổ chức có các tiêu chuẩn, chính sách đạo đức tại nơi làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng môi trường làm việc từ đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên vì vậy khi tổ chức thực hiện tốt trách nhiệm đạo đức từ đó cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên.

Đối với mối quan hệ giữa lòng tin tổ chức và sự hài lòng công việc, kết quả nghiên cứu cho thấy lòng tin tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc với hệ số = 0,426. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), Closon và cộng sự (2015), Fard và Karimi (2015), Gupta và Singla (2016), Artar và Erdil (2017) khi cho rằng lòng tin tổ chức có tác động tích cực tới sự hài lòng công việc. Trong nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012) và Gupta và Singla (2016) có hệ số lần lượt là 0,548 và 0,62 cao hơn kết quả của tác giả có hệ số g = 0,426. Điều này có thể cho thấy ràng dữ liệu khảo sát ở Việt Nam không hỗ trợ bằng dữ liệu khảo sát của Lee và cộng sự (2012) và Gupta và Singla (2016). Bên cạnh đó, đối với nghiên cứu Closon và cộng sự (2015), Fard và Karimi (2015), Artar và Erdil (2017) cho kết quả có hệ số g lần lượt là 0,07 và 0,39 và 0,193 thấp hơn kết quả của tác giả có hệ số g = 0,426. Điều này có thể cho thấy rằng dữ liệu khảo sát ở Việt Nam của nghiên cứu này tốt hơn dữ liệu khảo sát của Closon và cộng sự (2015), Fard và Karimi (2015), Artar và Erdil (2017). Giải thích cho sự tương đồng này đó là khi tổ chức đáp ứng các yêu cầu mong đợi và chịu trách nhiệm một cách tổng thể với nhân viên thì họ cảm thấy có niềm tin, sự tin tưởng vào tổ chức của họ từ đó tạo ra thái độ tích cực đối với tổ chức dẫn đến họ cảm thấy an toàn và hài lòng công việc hơn vì họ tin rằng hành động của tổ chức sẽ không ảnh hưởng xấu đến công việc của họ.

Đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, lòng tin tổ chức và sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm trách nhiệm pháp lý, từ thiện, đạo đức có tác động tích cực đến lòng tin tổ chức của nhân viên với các hệ số g lần lượt là 0,255; 0,232 và 0,375, ngoài ra chỉ trách nhiệm kinh tế có tác động tiêu cực đến lòng tin tổ chức với hệ số g = 0,045 (p = 0,475 > 0,05) không có ý nghĩa thống kê. Từ đó cho thấy đa phần các hoạt động CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến lòng tin tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng có thấy lòng tin tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên với hệ số g là 0,426. Từ đó, nghiên cứu cho thấy lòng tin tổ chức đóng vai trò trung gian hòa giải trong quá trình thực hiện hoạt động CSR và sự hài lòng công việc của nhân viên. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Jeong và Cho (2020) cho rằng niềm tin tổ chức có tác dụng hòa giải một phần (toàn bộ hiệu ứng trung gian) trong quá trình thực hiện CSR và sự hài lòng công việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả và nghiên cứu liên quan cùng với bối cảnh của nghiên cứu. Tác giả đồng ý với kết quả nghiên cứu của Jeong và Cho (2020).

4.3. Tóm tắt chương 4 Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Chương 4 đã khái quát nội dung kết quả nghiên cứu theo các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả cuối cùng cho thấy trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm môi trường có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến lòng tin tổ chức, trong khi dữ liệu khảo sát không hỗ trợ cho trách nhiệm kinh tế đến lòng tin tổ chức. Kết quả cũng cho thấy lòng tin tổ chức có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên và có năm trong sáu giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận. Trên cơ sở đó, chương tiếp theo tác giả sẽ đề xuất các giải pháp và hàm quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

Chương 5 sẽ tổng kết lại toàn bộ quá trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu. Từ đó, tác giả đưa ra kết luận và khuyến nghị một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. Cuối cùng là đánh giá những hạn chế vẫn còn trong nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

5.1. Kết luận

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lường mối quan hệ của các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bao gồm: (1) trách nhiệm kinh tế, (2) trách nhiệm pháp lý, (3) trách nhiệm đạo đức, (4) trách nhiệm từ thiện, (5) trách nhiệm môi trường đến sự hài lòng công việc với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đề tài đã xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần CSR đến sự hài lòng công việc với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và khảo lược các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về ảnh hưởng của các thành phần CSR đến sự hài lòng công việc và lòng tin tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thyết nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, các kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lượng như: thảo luận chuyên gia, kiểm định độ tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) đã được sử dụng làm cơ sở đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng công việc, lòng tin tổ chức của nhân viên thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu cho thấy trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm môi trường được chấp nhận khi có tác động cùng chiều với lòng tin tổ chức, trách nhiệm kinh tế bị bác bỏ khi có tác động ngược chiều với lòng tin tổ chức và lòng tin tổ chức được chấp nhận khi có tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, một số hàm ý quản trị được đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng công việc thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức.

5.2. Hàm ý quản trị Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Dựa trên kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần CSR đến sự hài lòng công việc với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Kết hợp với thực trạng về chính sách quản lý và tình hình thực tiễn tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị tương ứng nhằm hỗ trợ cho nhà quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong việc tăng cường thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, qua đó nâng cao sự hài lòng công việc và lòng tin tổ chức của nhân viên.

5.2.1. Đối với trách nhiệm kinh tế

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp có sự tác động ngược chiều đến lòng tin tổ chức của nhân viên. Do vậy, muốn củng cố và nâng cao lòng tin tổ chức của nhân viên với trách nhiệm kinh tế, các nhà quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cần:

Không ngừng nâng cao năng suất làm việc cho nhân viên thông qua một số biện pháp như xây dựng môi trường thân thiện, cởi mở, thoải mái, thực hiện chính sách động viên, thi đua và khen thưởng để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoải mái thực hiện công việc thì công việc sẽ hiệu quả, suôn sẻ, thuận lợi hơn từ đó nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. Từ đó nhân viên cảm thấy có cái nhìn tốt về công ty và công việc và gia tăng lòng tin cả nhân viên với tổ chức. Doanh nghiệp cũng cần luôn nâng cao chất lượng sản phẩm của mình thông qua việc xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh, xây dựng danh mục sản phẩm rõ ràng, luôn cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như giá trị của sản phẩm, tạo ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng, phù hợp với nhu cầu và sự đòi hỏi ngày càng cao của người tiêu dung, đồng thời chú trọng xây dựng kinh doanh theo hướng bền vững và tạo lập một vị thế vững chắc trên thị trường. Điều này là một cơ sở tốt để gia tăng vị thế của doanh nghiệp và định vị thương hiệu trong lòng của nhân viên, gia tăng sự tin tưởng, niềm tin vào tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần có những chương trình truyền thông hiệu quả về chiến lược phát triển doanh nghiệp, kèm theo đó giới thiệu các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến với nhân viên để nhân viên thấy được những mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi ích doanh nghiệp mang lại cho xã hội. Khi nhân viên thấy được trách nhiệm kinh tế cả doanh nghiệp thông qua một chiến lược bền vững, hoạt động hiệu quả và có vị thế trên thị trường sẽ đóng góp tích cực trong việc xây dựng giá trị thương hiệu, thu hút khách hàng, gia tăng doanh thu và lợi nhuận.

Doanh nghiệp cũng cần thực hiện các biện pháp nhằm giảm chi phí hoạt động thông qua việc xây dựng kế hoạch hoạt động cùng với kế hoạch chi phí hoạt động. Doanh nghiệp thực hiện tối đa hóa lợi nhuận thông qua tạo ra nhiều việc làm hơn cho xã hội, tạo ra nhiều giá trị của cải, gia tăng giá trị cổ đông trên nguyên tắc cạnh tranh công bằng của thị trường. Điều này không những có ý nghĩa trong việc xây dựng chỗ đứng trên thương trường, đồng thời doanh nghiệp cũng góp phần tạo ra nhiều việc làm hơn cho xã hội, tạo thu nhập và gia tăng giá trị thu nhập cho nhân viên. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả cùng với đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, được hưởng lợi ích từ hoạt động kinh tế của công ty có nghĩa quan trọng trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên với hình ảnh công ty và giá trị thương hiệu, sản phẩm của mình. Do đó, các nhà lãnh đạo công ty cần nhìn nhận vai trò quan trọng của thực hành trách nhiệm kinh tế trong việc xây dựng lòng tin tổ chức của nhân viên. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

5.2.2. Đối với trách nhiệm pháp lý

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp có sự tác động tích cực đến lòng tin tổ chức của nhân viên. Để gia tăng niềm tin tổ chức của nhân viên khi thực hiện trách nhiệm pháp lý, các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần:

Doanh nghiệp cần luôn tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật đối với tất cả hoạt động của doanh nghiệp như nghĩa vụ về thuế, cạnh tranh lành mạnh và các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng được các yêu cầu về pháp lý. Trong thực hiện trách nhiệm pháp lý, doanh nghiệp đặc biệt chú ý đến nghĩa vụ thuế bởi việc thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước vừa thể hiện rõ hoạt động kinh tế hiệu quả, minh bạch đồng thời đây cũng là đóng góp của doanh nghiệp cho sự phát triển chung của xã hội, đóng góp vào nguồn Ngân sách Nhà nước kinh phí chăm lo cho các hoạt động an sinh, xã hội. Doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực, nguồn tài nguyên của đất nước nhằm tạo ra giá trị lợi nhuận thì doanh nghiệp cần có nghĩa vụ thực hiện và đóng góp giá trị cho xã hội, đất nước. Trách nhiệm pháp lý còn liên quan đến vấn đề về đảm bảo thực hiện các chính sách công khai, minh bạch về tuyển dụng lao động thông qua việc phổ biến rộng rãi thông tin về chính sách tuyển dụng trong doanh nghiệp, đảm bảo cơ hội đồng đều cho nhân viên trong việc trả lương, khen thưởng và thăng tiến. Các chính sách về bảo hiểm, chế độ và các chính sách đối với nhân viên theo luật lao động, nằm trong khuôn khổ pháp luật của nước hoặc địa phương mà doanh nghiệp đặt nhà máy, công ty. Người lao động là một thành phần quan trọng về sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp. Do đó việc chú trọng trong việc xây dựng chính sách lao động phù hợp với các quy định pháp lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tại niềm tin của nhân viên với tổ chức của mình.

Doanh nghiệp cần thường xuyên đẩy mạnh đối thoại định kì với người lao động tại nơi làm việc. Có thể thực hiện theo định kì hàng quý, hằng năm, tần suất có thể tăng lên phụ thuộc vào tình hình hoạt động. Mục đích để tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động từ đó người lao động có thể thoải mái đưa ra sự phản hồi từ bản thân họ về công việc hoặc chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Từ đó lãnh đạo doanh nghiệp có thể lắng nghe ý kiến của người lao động, giải quyết những ý kiến của người lao động một cách hài hòa, thỏa đáng với mong muốn của người lao động. Đồng thời, những phản hồi của lãnh đạo doanh nghiệp tới người lao động cần được công bố rộng rãi cho tất cả người cùng biết và thực hiện. Doanh nghiệp cần khuyến khích sự đa dạng tại nơi làm việc về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, không phân biệt đối xử với nhân viên thông qua việc cam kết thiết lập các quy trình chính sách tuyển dụng, chống phân biệt đối xử, cam kết không phân biệt về độ tuổi, giới tính, chủng tộc.

5.2.3. Đối với trách nhiệm đạo đức Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp có sự tác động tích cực đến lòng tin tổ chức của nhân viên. Để gia tăng niềm tin tổ chức của nhân viên khi thực hiện trách nhiệm đạo đức, các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần:

Tổ chức cần có bộ quy tắc ứng xử toàn diện có đầy đủ các yếu tố cơ bản và quan trọng. Bộ quy tắc ứng xử cần bao quát các lĩnh vực quan trọng trong công việc và mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức. Bộ quy tắc cần đề cập đến các vấn đề đạo đức nghề nghiệp cơ bản như: ứng xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác; chính sách chống phân biệt đối xử; bảo mật thông tin; các quy định về xung đột lợi ích; quản lý tài chính công ty; quy định về hành vi trong môi trường làm việc (như ứng xử trong cuộc họp, sử dụng thiết bị, và mạng xã hội). Các quy tắc cần được cụ thể hóa và mô tả rõ ràng, không mang tính mơ hồ hay thiếu cụ thể để nhân viên dễ dàng hiểu và thực thi. Bộ quy tắc ứng xử nên được cập nhật định kỳ và phản ánh các thay đổi trong môi trường làm việc. Bộ quy tắc ứng xử nên được xem xét và cập nhật hàng năm hoặc khi có sự thay đổi lớn trong tổ chức (như thay đổi lãnh đạo, thay đổi chính sách pháp lý, v.v.). Bộ quy tắc cần phản ánh các xu hướng đạo đức mới trong ngành nghề và xã hội, bao gồm các vấn đề như công bằng giới tính, đa dạng văn hóa, và ứng xử trong thế giới kỹ thuật số (mạng xã hội, bảo mật dữ liệu). Bộ quy tắc ứng xử được phổ biến và truyền đạt đầy đủ đến tất cả nhân viên. Bộ quy tắc nên được công khai và phổ biến qua các kênh phù hợp (như tài liệu hướng dẫn, hội thảo, các buổi đào tạo trực tiếp hoặc trực tuyến) để đảm bảo mọi nhân viên đều nhận thức được nó và cần có cơ chế giám sát và xử lý vi phạm. Tổ chức nên có quy trình rõ ràng để giám sát việc thực hiện bộ quy tắc (ví dụ: kiểm tra định kỳ, báo cáo hành vi sai trái).

Tổ chức nên tuân theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và cụ thể bằng cách xác định và áp dụng các tiêu chuẩn nghề nghiệp cụ thể, phù hợp với lĩnh vực hoạt động của mình. Tổ chức có quy định rõ ràng về các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng vị trí công việc và lĩnh vực hoạt động. Các tiêu chuẩn này có được xác định dựa trên các quy định ngành nghề và các chuẩn mực quốc tế nếu có. Tổ chức cần duy trì các quy trình đánh giá và giám sát tiêu chuẩn nghề nghiệp đảm bảo rằng các nhân viên luôn làm việc đúng với chuẩn mực và yêu cầu của ngành nghề. Tổ chức cũng cần có chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp, cung cấp đầy đủ các khóa đào tạo, huấn luyện giúp nhân viên hiểu và tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp trong suốt quá trình làm việc cho nhân viên mới và đào tạo nâng cao cho nhân viên hiện tại.

Tổ chức luông đáng tin cậy, thực hiện đúng cam kết và lời hứa. Đảm bảo rằng tổ chức luôn thực hiện các cam kết với nhân viên, đối tác và khách hàng một cách nghiêm túc và đáng tin cậy. Thực hiện đúng các cam kết về quyền lợi, phát triển nghề nghiệp, mức lương, đãi ngộ cho nhân viên. Tổ chức luôn đưa ra các quyết định quan trọng một cách công khai, rõ ràng và có thể kiểm tra được, để nhân viên và các bên liên quan cảm thấy tin tưởng vào quá trình ra quyết định. Tổ chức duy trì các chính sách công bằng, không phân biệt đối xử và luôn tạo ra một môi trường làm việc công bằng cho tất cả các nhân viên. Quy trình đánh giá nhân viên và các quyết định về thăng tiến, lương thưởng, khen thưởng có được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Khi gặp phải những tình huống khó khăn hoặc các vấn đề phát sinh, tổ chức có khả năng giải quyết chúng một cách hợp lý, có trách nhiệm và không làm tổn hại đến lòng tin của nhân viên và các bên liên quan. Tổ chức duy trì một chiến lược truyền thông hiệu quả và liên tục để đảm bảo rằng nhân viên và các bên liên quan luôn được cập nhật thông tin đầy đủ và chính xác.

Tổ chức luôn công bằng trong đánh giá người lao động thông qua việc xây dựng quy chế, quy trình đánh giá công việc, khen thưởng, thăng tiến một cách công bằng, minh bạch, công khai với người lao động. Đánh giá công bằng không chỉ đảm bảo rằng nhân viên được xét duyệt dựa trên năng lực và thành tích thực tế, mà còn phải phản ánh sự công bằng trong các quyết định về thăng tiến, đãi ngộ, khen thưởng và xử lý kỷ luật. Quy trình rõ ràng và minh bạch: quy trình đánh giá nhân viên được công khai và dễ hiểu, với các tiêu chí rõ ràng. Đánh giá dựa trên năng lực và thành tích thực tế: việc đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc và năng lực thực tế, không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cá nhân. Công bằng trong thăng tiến và đãi ngộ: các quyết định thăng tiến, tăng lương và đãi ngộ dựa trên năng lực và đóng góp thực tế. Quy trình phản hồi và giải quyết khiếu nại công bằng: nhân viên có quyền phản hồi và tổ chức xử lý khiếu nại công bằng, khách quan.

5.2.4. Đối với trách nhiệm từ thiện Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp có sự tác động tích cực đến lòng tin tổ chức của nhân viên. Để gia tăng niềm tin tổ chức của nhân viên khi thực hiện trách nhiệm từ thiện, các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần:

Luôn giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn. Tổ chức có các chương trình từ thiện định kỳ rõ ràng, có chiến lược hỗ trợ người nghèo, trẻ em mồ côi, người già neo đơn, người khuyết tật, và những nhóm đối tượng yếu thế khác trong xã hội. Các chương trình từ thiện không chỉ là hoạt động một lần mà có kế hoạch dài hạn, giúp những người gặp khó khăn thoát khỏi tình trạng nghèo đói hay khó khăn lâu dài Tổ chức có đa dạng các hình thức hỗ trợ, bao gồm tiền, vật phẩm (như quà tặng, thực phẩm, quần áo) hoặc dịch vụ (như khám bệnh miễn phí, tư vấn, đào tạo nghề, giáo dục) cho những người có hoàn cảnh khó khăn. Nhân viên trong tổ chức có thể tham gia vào các hoạt động từ thiện và có cơ hội đóng góp vào các chương trình xã hội mà tổ chức thực hiện, giúp tăng cường sự gắn kết và niềm tự hào trong nhân viên. tổ chức thực hiện các chương trình từ thiện một cách minh bạch, có thể kiểm chứng được và công khai cho nhân viên cũng như cộng đồng, tạo niềm tin và cảm giác an tâm cho nhân viên về những hoạt động xã hội của tổ chức. Tổ chức có hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả của các hoạt động từ thiện, nhằm không ngừng cải tiến và tối ưu hóa các chương trình hỗ trợ người có hoàn cảnh khó khăn. tổ chức không chỉ thực hiện các hoạt động từ thiện riêng lẻ mà còn hợp tác với các tổ chức, cộng đồng khác để gia tăng hiệu quả và phạm vi ảnh hưởng của các chương trình từ thiện.

Tổ chức luôn đóng góp cải thiện cộng đồng địa phương, triển khai các chương trình có tác động tích cực và lâu dài đến cộng đồng địa phương, nhằm nâng cao chất lượng sống và tạo ra những cơ hội phát triển bền vững. Chương trình hỗ trợ giáo dục và đào tạo: tổ chức tham gia hoặc triển khai các chương trình hỗ trợ giáo dục (chẳng hạn học bổng, đào tạo nghề, cung cấp tài liệu học tập) cho trẻ em, thanh niên, hoặc những người có hoàn cảnh khó khăn trong cộng đồng. Chương trình hỗ trợ sức khỏe: tổ chức thực hiện các hoạt động hỗ trợ chăm sóc sức khỏe như khám chữa bệnh miễn phí, cấp phát thuốc, hoặc xây dựng các cơ sở y tế trong cộng đồng. Các hoạt động này thực sự giúp cải thiện chất lượng sống của cộng đồng địa phương. Chương trình phát triển hạ tầng: tổ chức tham gia vào các dự án xây dựng hoặc cải tạo cơ sở hạ tầng như trường học, bệnh viện, cầu đường, các cơ sở cộng đồng. Các dự án này tác động tích cực và lâu dài đến đời sống của người dân địa phương.

Tổ chức luôn thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua việc chú trọng bảo vệ môi trường. Tổ chức áp dụng các biện pháp để giảm thiểu chất thải (như tái chế, xử lý chất thải đúng cách, giảm thiểu sử dụng nhựa, năng lượng, nước) và xây dựng các chính sách sử dụng tài nguyên bền vững, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên như năng lượng tái tạo, nước sạch. Cam kết giảm thiểu phát thải khí nhà kính trong quá trình sản xuất, vận chuyển và tiêu thụ sản phẩm của mình. Chẳng hạn, tổ chức có các sáng kiến về sử dụng năng lượng tái tạo, cải tiến quy trình sản xuất để giảm tiêu thụ năng lượng. Tổ chức tham gia hoặc hỗ trợ các chương trình bảo vệ môi trường cộng đồng như trồng cây, bảo vệ rừng, bảo tồn động vật hoang dã hoặc các hoạt động nâng cao nhận thức bảo vệ môi trường. Tổ chức không chỉ chú trọng lợi ích kinh tế mà còn tập trung vào việc tạo ra các cơ hội cho sự phát triển xã hội, hỗ trợ các nhóm yếu thế và nâng cao chất lượng sống cho cộng đồng. Có các sáng kiến hỗ trợ các nhóm yếu thế trong xã hội như người nghèo, trẻ em, người già, người khuyết tật. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Bên cạnh đó, tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, bảo vệ quyền lợi người lao động và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đảm bảo môi trường làm việc công bằng, không phân biệt đối xử và đảm bảo an toàn lao động. Các chính sách về bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động có được thực hiện nghiêm túc. Có các chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Tổ chức công khai minh bạch các hoạt động và báo cáo về trách nhiệm xã hội để xây dựng niềm tin với các bên liên quan, bao gồm nhân viên, khách hàng, cổ đông và cộng đồng. Tổ chức luôn cải thiện hình ảnh tổ chức. Cải thiện hình ảnh tổ chức không chỉ là vấn đề truyền thông mà còn liên quan đến các giá trị cốt lõi, hành động cụ thể và cách thức tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội, bảo vệ môi trường, đổi mới sáng tạo và quản lý hiệu quả. Tổ chức luôn cam kết cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng, duy trì giá trị thương hiệu mạnh mẽ và sáng tạo. Thực hiện chiến lược truyền thông rõ ràng, minh bạch, xử lý khủng hoảng và công khai thông tin quan trọng. Tổ chức tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng, hợp tác với đối tác và xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với khách hàng. Cam kết thực hiện các chính sách đạo đức và trách nhiệm xã hội, bảo vệ quyền lợi của cộng đồng, nhân viên và môi trường. Tổ chức duy trì quản trị minh bạch.

5.2.5. Đối với lòng tin tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy, lòng tin tổ chức có sự tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Để gia tăng lòng tin tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần:

Tổ chức luôn đáp ứng mong đợi cho nhân viên thông qua các hoạt động và hành động cụ thể mà tổ chức cần thực hiện để thỏa mãn và vượt qua kỳ vọng của nhân viên. Những hoạt động này sẽ giúp tổ chức xây dựng một môi trường làm việc tích cực, gắn kết và giữ vững lòng tin của nhân viên. Tổ chức nên cung cấp chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng, nhân viên mong muốn được trả lương xứng đáng với công sức và đóng góp của mình, đồng thời nhận được các phúc lợi công bằng. Vì vậy tổ chức cần đảm bảo rằng mức lương, thưởng được điều chỉnh công bằng và hợp lý, tương xứng với kết quả công việc và thị trường lao động. Các chương trình thưởng, đãi ngộ phải minh bạch, rõ ràng và công khai. Cung cấp các phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, các khoản hỗ trợ cho gia đình nhân viên, chăm sóc sức khỏe, v.v. Các phúc lợi này cần được tổ chức thực hiện đầy đủ và không có sự phân biệt. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Tổ chức có thể triển khai các chương trình khen thưởng, tăng lương định kỳ, thưởng nóng cho các sáng kiến hoặc đóng góp xuất sắc của nhân viên, qua đó tạo động lực cho nhân viên cống hiến. Có chương trình đào tạo và phát triển phù hợp thông qua xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, bao gồm các khóa học trực tuyến, đào tạo tại chỗ, hội thảo, và tham gia các hội nghị ngành nghề. Xây dựng hệ thống thăng tiến minh bạch, giúp nhân viên có thể nhìn thấy lộ trình thăng tiến của bản thân trong tổ chức. Các vị trí quản lý, lãnh đạo nên được tuyển chọn dựa trên năng lực và đóng góp thực tế. Tổ chức cần phát triển một văn hóa làm việc cởi mở, hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sự giao tiếp hai chiều giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. Chính sách không phân biệt đối xử, môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy an toàn và được tôn trọng.

Tổ chức luôn cam kết thực hiện quản lý phù hợp thông qua việc có chiến lược quản lý rõ ràng, và có sự điều chỉnh linh hoạt theo sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên. Khi công ty ở giai đoạn khởi nghiệp, có thể cần một hệ thống quản lý ít cấp bậc, linh hoạt; khi công ty phát triển, cần các hệ thống quản lý chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hơn. Các mô hình lãnh đạo cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với văn hóa và chiến lược tổ chức. Trong giai đoạn đổi mới sáng tạo, lãnh đạo có thể theo phong cách giao quyền, khuyến khích sự tự do sáng tạo, trong khi ở giai đoạn tăng trưởng ổn định, cần có sự kiểm soát chặt chẽ hơn và các chỉ tiêu rõ ràng. Các chính sách tổ chức (về giờ giấc làm việc, thăng chức, nghỉ phép…) cần phù hợp với nhu cầu của nhân viên và bối cảnh công ty. Tổ chức có thể áp dụng các chính sách linh hoạt như làm việc từ xa hoặc lịch làm việc linh động trong thời gian khủng hoảng. Tổ chức cần xây dựng hệ thống đánh giá và phân công công việc rõ ràng và công bằng. Các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá công việc cần được thiết lập một cách công bằng, rõ ràng và phù hợp với từng phòng ban, vị trí công việc trong tổ chức. Điều này giúp nhân viên hiểu được yêu cầu công việc và có cơ sở để cải thiện hiệu quả công việc của mình. Cần thực hiện các cuộc đánh giá định kỳ (hàng quý hoặc hàng năm) về hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời đưa ra phản hồi và hướng dẫn phát triển cụ thể. Quá trình này cần mang tính chất xây dựng và hỗ trợ phát triển nhân viên. Việc thực hiện phân công công việc phù hợp, các nhiệm vụ và công việc cần được phân công hợp lý, căn cứ vào năng lực và sở thích của nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội thể hiện năng lực và cống hiến. Tổ chức cũng cần cung cấp các chương trình đào tạo, huấn luyện kỹ năng để nhân viên phát triển. Những chương trình này có thể là các khóa học chuyên môn, hội thảo, đào tạo kỹ năng mềm hoặc các khóa học nâng cao về lãnh đạo.

Tổ chức luôn cam kết thấu hiểu nhân viên bằng cách xác định các hoạt động, hành động và chiến lược mà tổ chức có thể thực hiện để thể hiện cam kết này một cách cụ thể và có hiệu quả. Thấu hiểu nhân viên không chỉ đơn giản là lắng nghe ý kiến mà còn là sự nhận diện và đáp ứng đúng đắn các nhu cầu, kỳ vọng của nhân viên trong công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực, gắn kết và nâng cao hiệu suất công việc. Tổ chức nên xây dựng môi trường giao tiếp mở và cởi mở. Các nhà lãnh đạo, quản lý cần tổ chức các cuộc họp định kỳ với từng nhân viên để lắng nghe ý kiến, phản hồi và thấu hiểu những khó khăn hay kỳ vọng của họ. Những cuộc họp này giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về động lực và nhu cầu của nhân viên. Tổ chức cần cung cấp các kênh giao tiếp thuận tiện và dễ dàng để nhân viên có thể bày tỏ ý kiến, thắc mắc và đóng góp ý tưởng.

Bên cạnh đó, tổ chức nên tạo dựng và duy trì mối quan hệ đáng tin cậy. Tổ chức cần thực hiện các quyết định một cách minh bạch và rõ ràng, đồng thời chia sẻ lý do và quy trình ra quyết định với nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần của quá trình và có thể tin tưởng vào sự lãnh đạo. Khi nhân viên gặp khó khăn cá nhân (ví dụ: vấn đề sức khỏe, gia đình), tổ chức cần có chính sách hỗ trợ như nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe hoặc các chương trình hỗ trợ tài chính. Điều này thể hiện sự quan tâm và thấu hiểu của tổ chức đối với nhân viên. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Tổ chức luôn chịu trách nhiệm tổng thể. Nhân viên mong muốn tổ chức chịu trách nhiệm đối với sự phát triển, phúc lợi và môi trường làm việc của họ, đồng thời tạo ra một không gian làm việc công bằng, an toàn và đầy đủ các cơ hội thăng tiến. Vì vậy, tổ chức cần có một hệ thống phúc lợi đầy đủ và hợp lý, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ phép, chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tài chính khi cần thiết. Bên cạnh đó, tổ chức phải cam kết tạo ra một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, và không có sự phân biệt hay quấy rối. Các tiêu chuẩn về an toàn lao động cần được tuân thủ nghiêm ngặt. Ngoài ra, tổ chức có trách nhiệm giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo, các cơ hội thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng.

5.2.6. Đối với sự hài lòng công việc

Để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên, các nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam cần:

Tổ chức cần nâng cao hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên thông qua việc cung cấp môi trường làm việc thoải mái, đầy đủ công cụ và tài nguyên để nhân viên có thể hoàn thành công việc hiệu quả. Các lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh khối lượng công việc, đồng thời lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên về những yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của họ. Cải thiện công việc cũng có thể bao gồm việc tạo ra cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức cần nâng cao hài lòng với trách nhiệm được giao phó của nhân viên bằng cách đảm bảo phân công công việc một cách hợp lý, rõ ràng và phù hợp với năng lực của nhân viên. Cần đảm bảo rằng nhân viên có đủ thẩm quyền để thực hiện công việc và hiểu rõ mục tiêu, kỳ vọng của công việc mình đảm nhận. Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm mà còn tạo động lực để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.

Ngoài ra, tổ chức cần nâng cao hài lòng với sự thấu hiểu đồng nghiệp của nhân viên. Tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp cởi mở giữa các nhân viên. Điều này có thể đạt được thông qua các hoạt động gắn kết đội nhóm, tạo cơ hội để nhân viên hiểu nhau hơn ngoài công việc, từ đó tăng cường sự hỗ trợ và sự thấu hiểu lẫn nhau. Cuối cùng, tổ chức cần nâng cao hài lòng với sự thấu hiểu của quản lý trực tiếp của nhân viên. Các nhà quản lý cần có khả năng lắng nghe và thấu hiểu những khó khăn, nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. Sự hỗ trợ, tư vấn kịp thời từ quản lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và phát triển trong công việc. Ngoài ra, quản lý cần cung cấp phản hồi xây dựng và thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nửa sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với vai trò trung gian của lòng tin tổ chức tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Bên cạnh đó, đề tài cũng có một số những hạn chế sau:

Thứ nhất, nghiên cứu này chưa thực hiện phân tích ANOVA để cho thấy sự khác biệt của nhân khẩu học. Do vậy các nghiên cứu trong tương lai nên khắc phục hạn chế này bằng cách thực hiện phân tích ANOVA để cho thấy sự khác biệt của nhân khẩu học.

Thứ hai, kích thước mẫu của đề tài còn hạn chế, chỉ dừng lại ở mức 233 mẫu nên tính phổ quát của kết quả nghiên cứu chưa cao. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai nên mở rộng quy mô khảo sát để gia tăng tính khái quát và thực tiễn của kết quả nghiên cứu.

Thứ ba, đề tài chưa thực hiện nghiên cứu về biến tiềm năng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, đó là trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai nên mở rộng nghiên cứu thêm biến trách nhiệm môi trường, một khía cạnh cũng rất được chú ý hiện tại để hướng tới phát triển bền vững.

5.4. Tóm tắt chương 5

Trong chương 5 tác giả đi vào biện luận kết quả đạt được trong nghiên cứu và so sánh kết quả với mục tiêu đề ra ban đầu. Từ kết quả nghiên cứu và kết hợp so sánh với các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Tác giả tổng kết lại bài nghiên cứu và rút ra một số hạn chế cần khắc phụ cho các nghiên cứu tiếp theo. Luận văn: KQNC Trách nhiệm xã hội DN ảnh hưởng đến công việc.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng công việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com