Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: yêu cầu, các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng kinh tế – kỹ thuật miền nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Những yêu cầu xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam

Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam được đề xuất dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề về lý luận có liên quan và phân tích thực trạng đội ngũ cũng như việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm vừa qua, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong những năm sắp tới. Khi đề xuất các biện pháp phải quán triệt những yêu cầu sau đây:

Một là, các biện pháp được đề xuất phải đảm bảo tính khả thi.

Các biện pháp đưa ra phải mang tính khả thi, nghĩa là phải phù hợp với đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể của nhà trường; cũng như phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu học tập hiện tại của người dân ở địa phương và trong cả nước, để biện pháp có thể thực hiện được. Nguyên tắc đề xuất mang tính khả thi là điều kiện đầu tiên giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu các trường ĐH – CĐ nói chung và của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam – một trường ngoài công lập còn non trẻ nói riêng. Để thực hiện tốt các biện pháp đã đề xuất đòi hỏi người quản lý khi tiến hành triển khai phải có được “thiên thời, địa lợi, nhân hoà” cũng như phải nhanh nhạy, dự đoán được các tình huống và xử lý tốt các tình huống có thể ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện biện pháp nhằm đảm bảo cho các biện pháp được thực thi có kết quả.

Hai là, các biện pháp được đề xuất phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ.

Trong Quản lý giáo dục nói chung, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng mỗi biện pháp phát triển được coi là một thành tố của hệ thống biện pháp quản lý giáo dục. Vì vậy, sự vận hành của mỗi thành tố đó phải đảm bảo trong mối tương tác qua lại hữu cơ, gắn bó với nhau sao cho hiệu quả của mỗi biện pháp hợp lại sẽ đem lại sự phát triển tối ưu của hệ thống. Hay nói cách khác: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu đưa ra phải được tổ chức một cách hợp lý sao cho tác động có hệ thống và đồng bộ đến các thành tố của quá trình đào tạo nhằm tạo ra những thay đổi của quá trình đào tạo theo hướng đảm bảo chất lượng và phát triển nhà trường. Các biện pháp đề ra phải có tác dụng bổ trợ nhau, thống nhất với nhau trên cơ sở cùng chung mục đích là xây dựng, phát triển hoàn thiện đội ngũ giảng viên cơ hữu theo hướng chuẩn hóa nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của trường trong giai đoạn mới. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Ba là, các biện pháp được đề xuất phải đảm bảo tính hiệu quả.

Các biện pháp đưa ra phải hướng đến mục đích là nhằm phát huy những mặt mạnh của đội ngũ giảng viên cơ hữu để trên cơ sở đó mà xây dựng, bổ sung, phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu càng hoàn thiện hơn; hạn chế, khắc phục được những tồn tại, yếu kém trong Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường phải mang lại hiệu quả thiết thực góp phần nâng cao chất lượng, mở rộng quy mô, khẳng định thương hiệu nhà trường.

Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “hiệu quả là kết quả đích thực”. Như vậy, hiệu quả chất lượng đào tạo của nhà trường là kết quả đích thực của biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu. Kết quả đạt được của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu phải hướng tới mục tiêu kết quả đào tạo, làm biến đổi chất lượng đào tạo trong nhà trường. Tuy nhiên, khi đánh giá tính hiệu quả của các biện pháp cần phải được xem xét trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể; đồng thời phải xem xét một cách toàn diện, tổng thể, đảm bảo tính khách quan và phải có “chuẩn” để đo lường.

Bốn là, các biện pháp được đề xuất phải đảm bảo tính kế thừa và khắc phục những hạn chế trong xây dựng và phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam dựa vào những nội dung và phương pháp của các biện phát phát triển đội ngũ giảng viên đã được thực hiện có hiệu quả trước đây và hiện nay. Các biện pháp mới sẽ tiếp thu, kế thừa một cách có chọn lọc những tinh tuý mà các biện pháp trước đó đã đề xuất; áp dụng các thành tựu của khoa học quản lý giáo dục, cập nhật tính hiện đại của thời đại, cũng như vận dụng công nghệ thông tin trong quản lý phát triển giảng viên ở nhà trường. Đồng thời các biện pháp mới sẽ hoàn thiện hơn, mang tính thực tiễn và tính chiến lược hơn, phù hợp và ít lỗi thời hơn cho hoạt động và phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay và sau này, nghĩa là vừa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ trước mắt, vừa phải đáp ứng yêu cầu lâu dài, ít ra cũng có tác dụng đến năm 2030 và những năm tiếp theo.

Tóm lại, việc đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam cần phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn; dựa vào các nguyên tắc như đã nêu ở phần trên, đặc biệt là căn cứ vào mục tiêu phát trong tương lai và chủ trương mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường từ nay đến năm 2030.

3.2. Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về công tác quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường trong những năm vừa qua, căn cứ vào những định hướng và mục tiêu phát triển nhà trường, đề án đưa ra một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường trong những năm sắp tới như sau.

3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý cơ hữu về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường; vai trò và nhiệm vụ giảng viên

Công tác nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng là hoạt động nhằm xây dựng thế giới quan cho con người trên cơ sở tư tưởng, lập trường, quan điểm, thúc đẩy mọi người (trong đó chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên cơ hữu) vì lợi ích chung của cộng đồng. Công tác chính trị, tư tưởng bao gồm phạm vi rộng lớn là công tác nghiên cứu lý luận, tuyên truyền, giáo dục và cổ động rằng giáo dục – đào tạo phải phục vụ đường lối chính trị của Đảng, gắn với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; và phạm vi hẹp là sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu phát triển của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam.

Chất lượng của sản phẩm giáo dục, đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ giảng viên – cái “máy cái” trong công nghệ tái tạo ra sức lao động kỹ thuật, tái sản xuất ra chất xám. Do đó, chủ thể quản lý giáo dục cần phải định hướng mỗi người Cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu nhận thức rõ trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp của mình, tập trung tâm lực vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo.

Vậy việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, giảng viên cơ hữu về chính trị, đường lối của Đảng và Nhà nước nói chung và của nhà trường nói riêng, còn đóng vai trò mở đường, tạo tiền đề cho việc thực hiện các nhóm biện pháp tiếp theo. Đây là biện pháp cần thiết đầu tiên để tăng cường tinh thần, thái độ chủ động của mọi cán bộ, nhân viên, giảng viên trong việc tuân thủ và hưởng ứng tiến trình xây dựng và phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Cần phổ biến chủ trương, mục tiêu phát triển của nhà trường để toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên trường nhận thức một cách đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cơ hữu, từ đó mỗi giảng viên thấy rõ được vai trò, nhiệm vụ của mình mà tu dưỡng, học tập, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, cùng tập trung đoàn kết xây dựng đội ngũ cơ hữu ngày một lớn mạnh để phục vụ cho sự nghiệp chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược của nhà trường. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết… về việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thành chương trình, kế hoạch hành động cụ thể để triển khai thực hiện trong từng thời điểm thích hợp. Triển khai kế hoạch hành động cụ thể cho cán bộ, giảng viên, từ đó từng cá nhân thấy được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cơ hữu để có hướng phấn đấu, rèn luyện vươn lên, vì bản thân, vì nhà trường và vì xã hội, đất nước.

Để thực hiện điều này, chủ thể quản lý giáo dục, mà trực tiếp và đứng đầu là Hiệu trưởng nhà trường nên có những bước tiến hành như sau:

Định kỳ hàng năm, Hiệu trưởng sẽ tổ chức những buổi sinh hoạt chính trị để nói chuyện, trao đổi với đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên cơ hữu về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo đào tạo chung và mục tiêu cụ thể của từng năm học và nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, qua đó mỗi cán bộ giảng viên, công nhân viên có ý thức tích cực thực hiện tốt các biện pháp phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu mà nhà trường đề ra, cũng như thấy được vai trò, vị trí thiết thực của mình trong hàng ngũ lao động sư phạm của nhà trường.

Khi xác định nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng năm học, Hiệu trưởng, đội ngũ cán bộ chủ chốt cùng bàn bạc và ra quyết định. Ngoài ra, cũng cần phải thảo luận công khai, trên tinh thần dân chủ, để lấy ý kiến đóng góp từ phía đội ngũ giảng viên và cán bộ công nhân viên cơ hữu của nhà trường. Tăng cường sự đối thoại trực tiếp giữa cán bộ lãnh đạo với đại diện Học sinh sinh viên.

Hằng năm, Công đoàn trường, Đoàn thanh niên phối hợp với các phòng, ban, các bộ môn tổ chức thi đua về việc thực hiện đúng nội quy; mục tiêu, nhiệm vụ mà nhà trường đề ra; tổ chức các cuộc thi tuyên truyền, tìm hiểu về vai trò và nhiệm vụ của người giảng viên trong giai đoạn hiện nay; tổ chức các buổi hội thảo khoa học theo bộ môn.

Tạo điều kiện, cơ hội cho đội ngũ giảng viên cơ hữu được mở rộng quan hệ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm thông qua việc tổ chức thăm quan, học tập mô hình các trường có nhiều thành tích trong công tác phát triển ĐNVG, nhằm lấy thực tế để tác động đến nhận thức của mỗi giảng viên về vấn đề này.

Tuyên truyền về mục đích ý nghĩa của việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ cơ hữu được coi là việc làm thường xuyên, liên tục dưới nhiều hình thức đa dạng phong phú để tạo nền tảng tư tưởng, nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Công tác tuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên, giảng viên cơ hữu chỉ đạt được hiệu quả tốt khi các chủ trương đường lối, chính sách phát triển của nhà trường có sự nhất quán cao, thiết thực và dài hơi, gắn liền với lợi ích và niềm tin hy vọng cho từng bản thân mỗi người lao động.

3.2.2. Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường

Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển về đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam là biện pháp cần thiết phải tiến hành trước hết nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện một trường vừa mới thành lập, đội ngũ được hợp nhất từ nhiều nguồn, chất lượng Đội ngũ giảng viên chưa cao, cơ cấu chưa đồng bộ. Chính vì vậy, công tác quy hoạch Đội ngũ giảng viên cần được tiến hành như: xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp để nâng cao chất lượng.

Muốn phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu, trước hết phải định hình được đội ngũ, vì vậy việc lập quy hoạch, kế hoạch nhằm tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm bảo đảm cho đội ngũ giảng viên nhà trường phát triển ổn định đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cả và nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài.

Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên còn giúp nhà quản lý thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường. Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển về số lượng, có cơ cấu hợp lý, chất lượng được củng cố và nâng cao.

Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giảng viên cơ hữu trên cơ sở định biên số lượng đội ngũ giảng dạy giữa các bộ môn và ngành đào tạo.

Để xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ, trước hết cần phải xác định được các nhân tố bên trong và bên ngoài nhà trường. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Việc xác định các nhân tố trên sẽ do Hiệu trưởng, Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức – Hành chính, các bộ môn phối hợp tiến hành vào cuối năm học, bao gồm các bước sau đây: Xác định những nhu cầu về số lượng Đội ngũ giảng viên cơ hữu trong thời gian tới; Tiến hành kiểm kê số lượng Đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có của nhà trường; Lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên cơ hữu.

Nhà trường cần xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường để đảm bảo các yêu cầu sau:

Đảm bảo các điều kiện – phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm; Đảm bảo, duy trì ổn định đội ngũ giảng viên. Đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả.

Để xây dựng được quy hoạch phát triển số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu, Hiệu trưởng cần phải đảm bảo sự cân bằng giữa số lượng đội ngũ giảng viên với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Trong quản lý, nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng, phải nắm chắc nhiệm vụ của từng giảng viên ở từng thời điểm, từng giai đoạn trong phạm vi toàn trường cũng như ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo để có biện pháp tổ chức và chỉ đạo dạy học một cách hợp lý, sao cho đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định hiện nay đối với từng ngành nghề và quy mô đào tạo.

Việc tăng cường đội ngũ giảng viên cơ hữu một cách hợp lý được Hiệu trưởng chỉ đạo theo một số biện pháp như xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giảng viên trên cơ sở định biên số lượng đội ngũ giảng dạy, các bộ môn ở các ngành đào tạo. Để thực hiện được nhiệm vụ tuyển chọn, bổ sung thêm đội ngũ giảng viên của nhà trường, Hiệu trưởng phải chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn sao cho đảm bảo tính khoa học, hợp lý và khả thi. Việc tiến hành xây dựng kế hoạch một cách khoa học với nội dung, chỉ tiêu, biện pháp cụ thể sẽ tạo ra cơ sở pháp lý để Hiệu trưởng chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện, phát triển được một đội ngũ giảng viên cơ hữu đủ mạnh, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho từng bộ môn và từng ngành đào tạo, không để xảy ra tình trạng “thừa” hay “thiếu” giảng viên mà tạo cơ hội để có thể tuyển chọn đội ngũ một cách kỹ càng hơn. Ban giám hiệu, lãnh đạo các phòng ban chức năng của trường trước hết cần phải biết xác định rõ được tất cả các nhân tố bên trong và bên ngoài nhà trường quy định nhu cầu chỉ tiêu số lượng giảng viên cần phải tuyển chọn và sàng lọc đội ngũ giảng viên cơ hữu. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Các nhân tố bên trong quy định việc xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên có thể được xác định theo: Phương hướng chiến lược phát triển nhiệm vụ của nhà trường; Sự mở rộng quy mô của các chuyên ngành đào tạo, quy mô sinh viên được đào tạo; Định mức công tác cho giảng viên, biên chế giảng viên dựa trên chỉ tiêu các lớp học viên; Nhu cầu về số lượng giảng viên đối với từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo.

Các nhân tố của môi trường bên ngoài quy định việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên có thể được phản ảnh ở những vấn đề: Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội; Sự phát triển chung của ngành giáo dục – đào tạo; Nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trên cơ sở phân tích các yếu tố chủ quan và khách quan đó, Hiệu trưởng chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung số lượng đội ngũ giảng viên cho năm học tiếp theo theo các bước sau đây:

Xác định những nhu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên nói chung trong thời gian tới. Đây là bước đi quan trọng nếu có được sự dự báo chính xác về số lượng giảng viên cơ hữu cần có ở giai đoạn trước mắt và lâu dài, Hiệu trưởng nhà trường mới có thể chỉ đạo việc triển khai công tác quy hoạch và xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu. Muốn vậy, tập thể Chi bộ, Ban giám hiệu, lãnh đạo các Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức – Hành chính cần chỉ đạo thực hiện tốt việc như: Dự báo được số lượng sinh viên được đào tạo trong những năm tới; Dự báo về việc mở rộng các chuyên ngành đào tạo trên cơ sở phân tích mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của vùng trong giai đoạn đất nước đi vào “Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”; Cân đối số lượng giảng viên thỉnh giảng hiện có của nhà trường với đội ngũ giảng viên cơ hữu.

Hiệu trưởng chỉ đạo cho bộ phận tổ chức cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính phối hợp với các trưởng bộ môn tiến hành kiểm kê số lượng Đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có của trường để có thể nắm chắc được sự “thiếu hụt” hoặc “dư thừa” số lượng đội ngũ giảng viên ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo.

Trên cơ sở so sánh với yêu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên cần có trong thời gian tới và sự cân đối số lượng giảng viên thỉnh giảng đang giảng dạy tại trường để có căn cứ mà tiến hành bước tiếp theo.

Lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên. Việc tuyển dụng, sàng lọc trong một tổ chức cũng như trong một nhà trường được coi là một công việc diễn ra định kỳ hàng năm và mang tính quy luật. Nếu trường hợp thiếu giảng viên thì phải bổ sung, khi trình độ – phẩm chất của giảng viên không đáp ứng được yêu cầu của công việc tuỳ theo mức độ có thể sa thải hoặc thuyên chuyển để đảm bảo chất lượng hoạt động của tổ chức bộ máy trong trường. Văn bản kế hoạch này phải được xác định rõ nội dung, chỉ tiêu, biện pháp. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Quá trình sàng lọc nhằm mục đích giữ lại những giảng viên có năng lực, trình độ, có khả năng hoàn thành công việc đồng thời nó còn có tác dụng sắp xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao cho phù hợp, thậm chí nó còn đồng nghĩa với việc sa thải và thuyên chuyển công việc nếu cần thiết. Để tiến hành chỉ đạo việc sàng lọc đội ngũ trước hết, nhà quản lý phải lập được kế hoạch điều tra, biết đánh giá phẩm chất và những năng lực của họ một cách thường xuyên, theo định kỳ. Hiệu trưởng sẽ ra quyết định thành lập Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm các thành viên như Hiệu trưởng, Trưởng Phòng Đào tạo, Trưởng các khoa, Trưởng các bộ môn, Lãnh đạo các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên tiến hành kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trong từng khoa.

Sau khi đã lập được kế hoạch cho những nhu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên cần có, dựa vào kết quả kiểm kê số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có của trường, Hiệu trưởng quyết định chỉ tiêu số lượng tuyển dụng giảng viên cụ thể hàng năm.

Xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao bổ sung cho đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường

Quan tâm chỉ đạo việc tiến hành xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ có trình độ cao để bổ sung cho đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường. Hiện nay, đội ngũ giảng viên của nhà trường chủ yếu còn rất trẻ cả về tuổi đời, cả về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Do đó, việc thu hút được các cán bộ có trình độ khoa học và sư phạm dạy nghề cao để bổ sung cho đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường là rất cần thiết. Trước hết, họ sẽ giúp cho nhà trường có thêm được một đội ngũ giảng viên có trình độ cao có thể đảm nhiệm việc giảng dạy các chuyên ngành chính mà nhà trường đang thiếu. Nhờ đó, nó sẽ tạo ra một sự kế cận về mặt trình độ và kinh nghiệm. Hiệu trưởng nhà trường chỉ đạo dùng những giảng viên này để giải quyết nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, giúp đỡ đội ngũ giảng viên trẻ hiện đang chiếm một con số đáng kể trong tổng số giảng viên cơ hữu của nhà trường. Vì vậy, Hiệu trưởng cần phải biết suy nghĩ đúng để quan tâm giải quyết các vấn đề sau:

Có chế độ chính sách tiền lương đặc biệt giành cho giảng viên đầu đàn, có trình độ cao để khuyến khích họ có đóng góp thiết thực, cống hiến nhiều hơn cho nhà trường và yên tâm công tác tại trường lâu dài;

Tạo điều kiện môi trường thuận lợi nhất cho họ có thể vừa nghiên cứu khoa học, vừa tham gia giảng dạy phát huy trình độ chuyên môn. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Đào tạo, bồi dưỡng, thu hút những nhân tài trong sinh viên trở thành giảng viên của trường

Các bộ môn có trách nhiệm quy hoạch sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có tư chất, phẩm chất tốt để bồi dưỡng giữ lại làm cán bộ dưới sự điều tiết của khoa và trường; gửi đi đào tạo tiếp để trở thành giảng viên, xem đây là nguồn giảng viên cơ hữu chủ lực lâu dài.

Phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng những sinh viên có năng lực, có thành tích học tập xuất sắc, khuyến khích họ tập nghiên cứu khoa học. Tạo điều kiện môi trường thuận lợi như cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo trình, tài liệu tham khảo, giảng viên hướng dẫn, cho các sinh viên này trưởng thành và phát triển; Trong điều kiện cho phép có thể hỗ trợ kinh phí những sinh viên này học lên. Tuy nhiên, cần phải có sự cam kết giữa sinh viên và nhà trường để sau khi học xong, họ sẽ quay trở về phục vụ trường.

Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường – nguồn lực sẵn có và cơ bản nhất

Để đảm bảo hiệu quả của việc giải quyết nhiệm vụ quản lý việc phát triển đội ngũ, hiệu trưởng phải chỉ đạo việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên của nhà trường, nguồn lực sẵn có là cơ bản nhất. Bên cạnh biện pháp tăng cường số lượng hợp lý nhằm bổ sung kịp thời sự thiếu hụt người dạy Hiệu trưởng phải tìm kiếm các biện pháp sử dụng tối ưu đội ngũ giảng viên. Một khi đã có quy hoạch đội ngũ giảng viên cơ hữu, nếu Hiệu trưởng biết sử dụng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được khả năng sẵn có trong đội ngũ giảng viên ấy, mang lại hiệu quả và chất lượng giảng dạy.

Việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc sử dụng người “giỏi một việc biết nhiều việc”. Điều này được thể hiện ở những vấn đề mà Hiệu trưởng phải nỗ lực tư duy và tưởng tượng sáng tạo nhằm xác định rõ các phương cách quản lý phù hợp. Hiệu trưởng phải biết chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ phân công, bổ nhiệm giảng viên theo đúng trình độ chuyên môn và năng lực của họ nhằm phát huy được các điểm mạnh của người giảng viên đó đồng thời, phải chú ý đến khối lượng công việc sao cho ít nhất có hai giảng viên cùng dạy một chuyên ngành, môn học nào đó để họ có thể thay thế nhau, hỗ trợ nhau giảng dạy.

Trong quá trình quản lý việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nếu phát hiện giảng viên cơ hữu có những năng lực và sở trường khác, Trưởng bộ môn có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho họ được đào tạo và bồi dưỡng về mặt đó để họ có thể phát triển năng lực và sở trường đó. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Trưởng các bộ môn vào đầu năm học phải tiến hành xây dựng được kế hoạch, quy định thời gian cụ thể và hợp lý để cho mỗi một giảng viên có thể đảm nhiệm đúng đủ khối lượng giảng dạy, thực hiện nội dung của các công tác khác như quy định đồng thời cũng phải biết đảm bảo mọi điều kiện cần thiết để họ có thể tham gia học tập, nghiên cứu khoa học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho mình.

Hiệu trưởng có biện pháp cần thiết để chỉ đạo việc giáo viên thực hiện chế độ giảng dạy kiêm nhiệm của nhà trường. Hiện nay, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường mới chỉ đảm nhiệm được nhiệm vụ giảng dạy các chuyên ngành đã được đào tạo. Tuy nhiên, trong số đó có một số giảng viên có thể kiêm nhiệm thêm những chuyên ngành gần hoặc có liên quan đến chuyên ngành được đào tạo, nhà trường nên quy định rõ chế độ kiêm nhiệm nhằm tận dụng hết được khả năng chuyên môn sẵn có trong đội ngũ giảng viên cơ hữu.

Để có thể chỉ đạo việc xây dựng thực hiện chế độ giảng viên kiêm nhiệm, Hiệu trưởng cần lưu ý đến những vấn đề sau:

Chỉ đạo việc xây dựng chế độ, chính sách quản lý để khuyến khích giảng viên nào có khả năng đảm nhiệm được nhiệm vụ giảng dạy 2 – 3 môn học khác nhau khi được đào tạo ở chuyên môn khác hoặc có chuyên môn gần nhau để khai thác triệt để trình độ và năng lực của đội ngũ hiện có. Cần có cơ chế đánh giá, chấp nhận và cho phép giảng viên cơ hữu làm nhiệm vụ dạy các bộ môn kiêm nhiệm phải có chứng chỉ nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo;

Trưởng các khoa, bộ môn trong khi quản lý Đội ngũ giảng viên phải chú ý đến việc phát hiện tạo điều kiện thuận lợi cho họ được đào tạo, bồi dưỡng thêm để có khả năng giảng dạy kiêm nhiệm bằng các hình thức khác nhau như tham dự các khoá học để nâng cao thêm trình độ về môn học đó, dự giờ – thăm lớp, tự học, thực hiện vai trò trợ giảng cho những giảng viên giỏi có nhiều kinh nghiệm về môn học đó.

Hiệu trưởng chỉ đạo việc xây dựng chế độ chính sách tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt hợp lý, đúng lúc cũng là động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, chức trách của mình tốt hơn.

Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu

Việc tổ chức chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên cũng được coi là một vấn đề trong chiến lược phát triển đội ngũ. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Song song với việc giải quyết nhiệm vụ quản lý tiến trình xây dựng quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên, Hiệu trưởng còn phải tập trung chú ý quản lý việc thực hiện nhiệm vụ điều chỉnh cơ cấu đội ngũ. Việc điều chỉnh hợp lý cơ cấu đội ngũ sẽ tạo ra những cơ sở thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường. Cơ cấu đội ngũ giảng viên của nhà trường hiện nay chưa cân đối. Mục đích của việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên của nhà trường là tiến hành tổ chức, sắp xếp các yếu tố, thành phần giới tính tâm lý, trình độ của đội ngũ giảng viên theo một trình tự, có tỷ lệ hợp lý nhằm tạo ra được một cơ cấu cân đối, hợp lý, hoàn chỉnh và tạo ra sự kế thừa trong từng bộ môn. Việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên được thực hiện thông qua việc tuyển chọn, bổ sung số lượng.

Trong quá trình lập kế hoạch tuyển chọn, dưới sự điều hành, kiểm duyệt của Hiệu trưởng, Trưởng các bộ môn cần phải chú ý tới việc xem xét lại thực chất số lượng Đội ngũ giảng viên hiện có trong từng bộ môn trên toàn thể các mặt giới, tuổi, trình độ để đưa ra chỉ tiêu, yêu cầu lựa chọn. Trong tư duy quản lý cơ cấu đội ngũ, khả năng phân tích phải được định hướng vào các vấn đề sau:

Cơ cấu giới là một vấn đề xã hội cần phải được quan tâm trong quá trình xây dựng đội ngũ. Đội ngũ giảng viên của trường có sự mất cân đối về tỷ lệ nam, nữ giữa các bộ môn. Điều đó có phần nào gây khó khăn cho việc phân công công việc, hạn chế khả năng hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên. Vì vậy, khi tuyển chọn cần phải chú ý điều chỉnh sao cho tỷ lệ nam, nữ hợp lý và tuân thủ yêu cầu đào tạo. Phải bằng mọi cách có được đội ngũ giảng viên đủ mạnh có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở mọi điều kiện và mọi tình huống đào tạo;

Phải có cơ cấu đảm bảo theo chuyên ngành đào tạo. Trưởng các bộ môn khi xác định chỉ tiêu tuyển chọn cần phải chú ý đến nhu cầu của từng chuyên ngành đảm bảo số lượng giảng viên hợp lý tránh tình trạng “thừa” hoặc “thiếu” đối với việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của từng chuyên ngành đào tạo;

Phải đảm bảo được cơ cấu độ tuổi và học hàm, học vị. Trong khi chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ, Hiệu trưởng cần phải biết tạo ra sự kết hợp giữa các thế hệ, tạo ra sự kế thừa và phát triển giữa các thế hệ và trình độ chuyên môn. Trong đội ngũ cố gắng đảm bảo tính đa dạng phải có trẻ, có trung niên, có giáo viên có tuổi, có người mới, người cũ, người giỏi, người cần đào tạo, có giảng viên nắm vững lý luận, có giảng viên thực hành giỏi. Hiện nay, số lượng đội ngũ giảng viên trẻ của nhà trường rất đông, chưa trải qua giảng dạy nhiều nên chưa có kinh nghiệm thực tế. Một số giảng viên có tuổi, có học hàm, học vị cao lại quá ít nên chưa tạo ra được sự kèm cặp, sự học hỏi, sự trao đổi, kế thừa, phát triển giữa các thế hệ trong từng bộ môn và đảm bảo cho mỗi bộ môn đều có giảng viên đầu đàn, Hiệu trưởng phải suy nghĩ tìm kiếm giải pháp phù hợp cho việc điều chỉnh cơ cấu độ tuổi, cũng như học hàm, học vị như sau: Tăng chỉ tiêu tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị cao, có thâm niên công tác, có nhiều kinh nghiệm thực tế, giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm để tạo điều kiện đào tạo đội ngũ kế cận; Khuyến khích đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị, có nhiều kinh nghiệm đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ bằng các biện pháp động viên tinh thần và vật chất.

3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Mục tiêu của biện pháp bồi dưỡng là hình thành ở đội ngũ giảng viên năng lực chuyên môn qua đào tạo ngắn – dài hạn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào dạy học, để đảm bảo giảng viên luôn có ý thức tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ việc học hỏi bồi dưỡng thường xuyên cho đến việc tham các khoá đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ.

Chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo – bồi dưỡng là một khâu cần thiết và quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng. Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả của đầu ra trong quá trình giáo dục và đào tạo của nhà trường. Việc Hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ giảng viên đang là một yêu cầu mang tính tất yếu trong sự phát triển bền vững của giáo dục và đào tạo của nhà trường hiện nay.

Việc quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ có nhiệm vụ trang bị cho họ hệ thống kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo giảng dạy, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức trong nhân cách, tạo ra năng lực hoạt động cũng như quan hệ sư phạm cho mỗi con người. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng được quy định bởi nội dung của các phẩm chất và năng lực trong cấu trúc nhân cách sư phạm, có tác dụng định hướng cho sự phát triển giảng viên. Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên còn có tác dụng khắc phục được mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực trong nhân cách sư phạm y tế của mỗi con người. Quá trình GD – ĐT, bồi dưỡng có tác dụng tạo ra chất mới và sự phát triển toàn diện trong nhân cách của mỗi con người. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Chất lượng đội ngũ giảng viên được hình thành do nhiều yếu tố khác nhau, trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, muốn xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trước hết nhà quản lý phải biết chăm lo chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng về nhân phẩm – năng lực, chuyên môn – nghiệp vụ, năng lực hành động, văn hoá ứng xử, pháp lý – đạo đức cho cán bộ, giáo viên. Đội ngũ giảng viên được coi là lực lượng nòng cốt thực hiện nhiệm vụ giáo dục – đào tạo để biến các mục tiêu giáo dục – đào tạo của nhà trường thành hiện thực. Sự thay đổi nhiệm vụ đào tạo của nhà trường cùng với yêu cầu của sự hội nhập và phát triển của đất nước đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên. Hiệu trưởng biết chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên góp phần tạo nên sự chuyển biến về chất của giáo dục, đáp ứng những yêu cầu đào tạo mới của nhà trường trong giai đoạn hiện nay cũng như trong công cuộc CNH – HĐH đất nước.

Lập kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu

Hiệu trưởng phải tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ theo các hình thức: Tập trung, tại chức, tự bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm. Việc chỉ đạo quá trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm mục tiêu tạo ra sự cân đối về trình độ giữa tất cả các giảng viên của các khoa, bộ môn. Hiện nay, tuy trình độ của đội ngũ giảng viên đã được nâng cao nhưng vẫn chưa đảm bảo cho việc đáp ứng yêu cầu của việc nâng cấp trường lên trường đại học, chưa đảm bảo cho sự kế thừa và phát triển về trình độ của đội ngũ giảng viên trong từng bộ môn. Số giảng viên đầu đàn có thể đảm đương được những nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu những môn chuyên ngành còn rất mỏng. Bên cạnh đó, phần đông giảng viên còn trẻ, tuổi nghề còn ít, đang trong quá trình đào tạo để cập nhật, nâng cao trình độ; một số khác phải chuyển đổi sang giảng dạy môn học mới cần phải có thời gian và được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật, bổ sung thêm những kiến thức mới. Thực trạng này đã gây ra không ít khó khăn cho nhà trường trong việc thực hiện nội dung và chương trình giảng dạy. Chính vì vậy, Hiệu trưởng nhà trường cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn một cách hợp lý mà điều quan trọng nhất là phải xác định được mục tiêu trước mắt và lâu dài cho việc phát triển đội ngũ với số lượng là bao nhiêu, cơ cấu của mỗi chuyên ngành như thế nào và độ tuổi cụ thể cần giới hạn để mọi đối tượng trong đội ngũ giảng viên đều có thể biết và vận dụng thực hiện. Việc đào tạo mang tính chất luân phiên, dần dần, ưu tiên và có trọng điểm ,căn cứ vào nhu cầu, điều kiện thực tế của nhà trường để có chương trình, kế hoạch phát triển riêng cho từng khoa và bộ môn.

Việc đổi mới phương thức quản lý quá trình đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường cũng phải được Hiệu trưởng tiến hành thường xuyên trong mỗi năm học. Hiệu trưởng nhà trường chỉ đạo, giao nhiệm vụ cho các đơn vị thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ theo định hướng chung. Lãnh đạo các khoa, bộ môn, các giảng viên phải biết phối hợp chặt chẽ với nhau trong hoạt động, đảm bảo cho công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường đạt được chất lượng, hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu, yêu cầu của sự phát triển bền vững của nhà trường. Ban giám hiệu phải chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường một cách đồng bộ, toàn diện, coi trọng tính hiệu quả, phù hợp. Lãnh đạo các đơn vị phải nhận thức được tính cấp thiết, tầm quan trọng của công tác quản lý quá trình đào tạo -bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường hiện nay. Đây là nhiệm vụ không những của Ban giám hiệu nhà trường, Trưởng – Phó của từng đơn vị mà là của mỗi cán bộ, giảng viên cơ hữu. Nó không những chỉ là nhiệm vụ trước mắt mà còn là nhiệm vụ lâu dài vì sự nghiệp phát triển bền vững của nhà trường. Đối tượng của các tác động bồi dưỡng là các GV đang giảng dạy và những GV kế cận của một chuyên ngành nào đó trong chương trình đào tạo của nhà trường. Các bộ môn sẽ phải lập kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng trong bộ môn: nhu cầu đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo – bồi dưỡng.

Xác định nội dung và hình thức đào tạo – bồi dưỡng

Hiệu trưởng tiến hành chỉ đạo công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên với các hình thức và nội dung khác nhau.

Xác định nội dung đào tạo – bồi dưỡng Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Chỉ đạo việc bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức. Mục tiêu giáo dục của nhà trường là đào tạo, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực phát triển toàn diện, vừa có “đức” vừa có “tài” vừa “hồng” vừa “chuyên”. Do đó, đội ngũ giảng viên là những người chịu trách nhiệm trực tiếp trong quá trình giáo dục – đào tạo của nhà trường. Họ phải luôn được quan tâm trước tiên về mặt bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức. Họ phải biết quán triệt mọi chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào các quá trình tự thi nhiệm vụ dạy học. Trước hết, chi bộ nhà trường cần tăng cường công tác phát triển Đảng viên trong đội ngũ giảng viên. Tăng cường công tác giáo dục để đội ngũ giảng viên trẻ là đoàn viên có được nhận thức đúng đắn về lý tưởng của Đảng, có động cơ và có sự phấn đấu liên tục để trở thành Đảng viên. Ban chi uỷ cũng cần chú trọng đến việc bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ giảng viên là Đảng viên, liên hệ với các cơ sở đào tạo – tổ chức Đảng để tổ chức thường xuyên các buổi sinh hoạt chính trị về các vấn đề liên quan đến công tác giáo dục tư tưởng chính trị. Bồi dưỡng phẩm chất cho giảng viên để họ có được lòng yêu nghề, có trách nhiệm với sự nghiệp dạy nghề, quý trọng đồng nghiệp, đoàn kết, thương yêu giúp đỡ sinh viên, có lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh, biết nêu cao tấm gương nhà giáo ở mọi lúc, mọi nơi.

Đào tạo, bồi dưỡng trình độ theo chuyên môn mà mình giảng dạy. Bồi dưỡng trình độ chuyên môn tức là bồi dưỡng về hệ thống những kiến thức, những kỹ năng công nghệ mới về một ngành nghề, môn học mà người giảng viên đang giảng dạy. Thông thường, nó bao gồm việc bồi dưỡng nâng cao, bổ sung và đào tạo lại. Trong giai đoạn hiện nay, với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế tri thức cũng như sự phát triển của khoa học và công nghệ, thực hiện xã hội học tập, học tập suốt đời thì chúng ta cần phải thường xuyên tiến hành bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên để họ có thể cập nhật được kiến thức mới về chuyên môn giảng dạy sao cho phù hợp với sự phát triển của thời đại. Giảng viên biết gắn kiến thức của giảng dạy với thực tiễn của sản xuất, kinh doanh, “lý luận phải gắn với thực tiễn”. Việc chỉ đạo công tác bồi dưỡng về chuyên môn còn có tác dụng giúp cho đội ngũ giảng viên có điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn theo đúng tiêu chuẩn và chức danh quy định.

Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường không được đào tạo về nghiệp vụ sư phạm một cách có bài, có bản. Phương pháp giảng dạy hiện nay của họ phần lớn vẫn theo phương pháp truyền thống, chưa thực thi được phương pháp dạy học lấy người học làm trung tâm, chưa gắn với thực tiễn và chưa biết cách phát huy tính tích cực của người học. Tổ chức dạy học với quan điểm “lấy người học làm trung tâm” thay cho “người thầy là trung tâm” thì vai trò, vị trí của giảng viên đã hoàn toàn thay đổi. Người giảng viên trở thành những “cố vấn”, “trọng tài”. Trong tổ chức dạy học, giảng viên phải thay đổi phương pháp dạy học mới nhằm thực hiện vai trò mới là định hướng vào tính tích cực học tập, biết tạo động lực cho người học để khuyến khích khả năng tự học, tự nghiên cứu của các chủ thể học tập. Để làm được việc đó, trong năm nay Hiệu trưởng đã tổ chức 01 lớp nghiệp vụ sư phạm cho 100% giảng viên chưa đạt chuẩn tham gia.

Bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học. Giảng dạy và nghiên cứu khoa học được coi là hai nhiệm vụ quan trọng nhất của người giảng viên. Giảng viên muốn giảng dạy tốt thì cần phải nghiên cứu khoa học. Việc tổ chức nghiên cứu khoa học có tác dụng phục vụ đắc lực cho công tác giảng dạy, nâng cao năng lực và trình độ của người giảng viên, góp phần thiết thực cho thực tiễn đời sống của xã hội, cộng đồng. Trước đây, hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường chỉ tập trung vào một số cán bộ, giảng viên chủ chốt, chưa đi vào nền nếp, chưa được tổ chức sâu rộng trong toàn thể đội ngũ giảng viên và chưa có hiệu quả. Muốn đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giảng viên, Hiệu trưởng quan tâm chỉ đạo việc nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên, coi nghiên cứu khoa học là nhiệm vụ bắt buộc. Sớm hình thành và đưa Phòng Nghiên cứu khoa học vào hoạt động để quản lý việc tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường. Trên cơ sở phối hợp với các khoa, tổ bộ môn, biết đề ra phương hướng, kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học. Tổ chức các khoá bồi dưỡng về phương pháp luận nghiên cứu khoa học.

Bồi dưỡng những kiến thức hỗ trợ. Hệ thống kiến thức về ngoại ngữ, tin học được coi là các phương tiện hỗ trợ đắc lực cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên. Tuy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên hiện nay từ A trở lên, nhưng hầu hết họ chưa biết vận dụng và khai thác vốn hiểu biết về Anh ngữ để phục vụ cho hoạt động giảng dạy. Việc tham khảo và nghiên cứu các tài liệu, sách giáo khoa bằng tiếng nước ngoài phục vụ cho giảng dạy còn rất hạn chế. Cần có nhận thức tốt hơn và kiên trì thực hiện việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ trong mỗi một giảng viên. Việc chỉ đạo công tác dạy học ngoại ngữ cần tiến hành thường xuyên làm thành phong trào sâu rộng, tự giác trong đội ngũ giảng viên. Giảng viên được rèn luyện cả bốn kỹ năng nghe, nói, đọc, viết sao cho có thể làm việc được với người nước ngoài theo chuyên ngành của mình một cách độc lập. Học ngoại ngữ để nắm vững kỹ năng giao tiếp, kỹ năng dịch thuật.

Bồi dưỡng kiến thức về tin học để có thể theo kịp sự phát triển của công nghệ thông tin. Hiện nay, sinh viên không chỉ lĩnh hội kiến thức thông qua người thầy, tài liệu, sách giáo khoa mà còn thông qua các chương trình có sử dụng công nghệ thông tin như sách điện tử, mạng internet, các phần mềm ứng dụng và các thiết bị hỗ trợ học tập… Vì vậy, người giảng viên cần phải có những hiểu biết về tin học và sử dụng thành thạo máy vi tính, để soạn bài giảng trên máy, giảng bài qua các phương tiện dạy học hiện đại, công cụ đa phương tiện,…Ngoài ra, với kiến thức về công nghệ thông tin, người giảng viên có thể khai thác các chương trình dạy học qua mạng internet, sách điện tử… để giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Từ sự tiện ích và cần thiết trên,lãnh đạo nhà trường cần quan tâm tới việc bồi dưỡng kiến thức về tin học – công nghệ thông tin cho đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp học nâng cao trình độ tin học, sử dụng máy vi tính, khai thác mạng internet, các lớp về đa phương tiện dạy học. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Xác định hình thức tổ chức đào tạo – bồi dưỡng

Phương thức đào tạo, bồi dưỡng có thể là chính quy hay các phương thức khác. Phương thức chính quy là phương thức đào tạo tập trung, cơ bản nhất, có hệ thống tại các trường và các trung tâm đào tạo. Các phương thức khác phải phù hợp với từng đối tượng khác nhau như đào tạo hệ chính quy, vừa học vừa làm, từ xa. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nội dung đào tạo – bồi dưỡng sẽ giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên có hiệu quả hơn. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng nhưng chủ yếu nhất là bồi dưỡng dài hạn và bồi dưỡng ngắn hạn, thường xuyên.

Bồi dưỡng dài hạn nhằm bồi dưỡng một cách có hệ thống để nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên. Hàng năm dựa vào nhiệm vụ năm học và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường, Hiệu trưởng ký quyết định cho phép các giảng viên đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, trung, cao cấp chính trị, hoàn thiện đại học ở các khoá đào tạo, bồi dưỡng dài hạn. Việc bồi dưỡng, đào tạo thường được tổ chức ở các cơ sở xa trường. Số lượng giảng viên cần được đào tạo nâng cao trình độ là khá lớn nếu tham gia học thì họ phải nghỉ giảng dạy làm ảnh hưởng đến tiến độ giảng dạy cũng như kế hoạch. Vì vậy, cần bố trí xen kẽ các giảng viên cùng giảng dạy một bộ môn đi học một cách khoa học và phù hợp. Ban giám hiệu phải tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần để động viên giảng viên có thể vừa đi học vừa tham gia giảng dạy trong điều kiện có thể.

Những nội dung như nghiệp vụ sư phạm, cập nhật chế độ chính sách, kiến thức mới, chính trị… rất phù hợp với hình thức bồi dưỡng ngắn hạn và thường xuyên. Việc tổ chức bồi dưỡng thường xuyên được coi là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình công tác của mỗi giảng viên. Nó được tiến hành bằng nhiều cách như tự học, hoạt động trong thực tiễn giáo dục, tham gia hội thảo, theo học các khóa bồi dưỡng ngắn hạn… Ban giám hiệu nhà trường có thể cử các giảng viên tham gia các khoá học, lớp học do các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh và của ngành tổ chức. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, các trường đại học tổ chức các khoá học, lớp học ngắn hạn tại trường, tạo điều kiện cho toàn thể đội ngũ giảng viên có thể tham gia học tập. Tận dụng các nguồn lực sẵn có là giảng viên ngoại ngữ, tin học ở khoa Khoa học cơ bản để mở các lớp bồi dưỡng công nghệ thông tin, ngoại ngữ cho giảng viên ở các khoa, bộ môn khác. Hiệu trưởng nhà trường cần có quyết sách khuyến khích và bắt buộc giảng viên của trường tự học, tự nghiên cứu, tăng cường nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho đội ngũ giảng viên cơ hữu được yên tâm học tập nâng cao trình độ.

Ngoài ra việc bồi dưỡng còn có thể thông qua việc tổ chức các hoạt động nghiên cứu thực tế, hướng dẫn sinh viên đi thực tập; tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học; tổ chức hội thảo, hội giảng, nói chuyện chuyên đề. Khuyến khích phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong đội ngũ giảng viên thông qua thực hiện kế hoạch hoạt động chuyên môn của các tổ bộ môn và các khoa.

Xác định các điều kiện đảm bảo cho công tác đào tạo – bồi dưỡng

Nhà trường sắp xếp, bố trí thời gian linh hoạt để mọi thành viên trong đơn vị, trong từng bộ phận có thể tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng. Tạo các điều kiện về Cơ sở vật chất, chế độ chính sách nhằm khuyến khích động viên Đội ngũ giảng viên tự học, tự bồi dưỡng, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực cả về chuyên môn và nghiệp vụ.

Mỗi giảng viên cũng phải tự xây dựng cho mình nội dung, kế hoạch học tập, bồi dưỡng hàng năm và tích cực phấn đấu, thực hiện nghiêm túc kế hoạch đã đề ra. Bên cạnh đó, nhà trường duy trì thường xuyên phong trào thi đua tự học tự bồi dưỡng trong đội ngũ cán bộ công chức nhà trường. Các khoa và tổ bộ môn quan tâm phát hiện, bồi dưỡng những giảng viên dạy giỏi, có nhiều kinh nghiệm để nhân điển hình và tạo điều kiện để họ tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

3.2.4. Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Việc tăng cường các điều kiện nhằm đảm bảo cho Đội ngũ giảng viên nhà trường thực hiện nhiệm vụ chuyên môn là vấn đề rất quan trọng trong công tác quản lý nhà trường, là một trong những yêu cầu cần thiết nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường. Các điều kiện cần được quan tâm đó chính là môi trường làm việc ngày càng được hoàn thiện, đời sống vật chất và tinh thần đội ngũ ngày càng được cải thiện. Như người xưa thường nói: “có thực mới vực được đạo”; hay theo quan điểm của K. Marx thì: “vật chất quyết định ý thức” đã cho thấy tầm quan trọng của biện pháp này.

Xây dựng một môi trường văn hóa mạnh trong nhà trường

Văn hoá nhà trường là văn hoá của một tổ chức giáo dục, được thể hiện bằng hệ thống giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và mang bản sắc riêng của nhà trường.

Hiệu trưởng chỉ đạo xây dựng một hành lang pháp lý – nền tảng vững chắc nhất cho mọi hoạt động của nhà trường, thông qua các văn bản về quy chế, điều lệ, nội quy cho tất cả các mặt hoạt động tổ chức quản lý trường.

Đồng thời, “nhà trường là một tổ chức”, có thể suy ra rằng, văn hoá nhà trường là văn hoá của một tổ chức hành chính – sư phạm. Môi trường sư phạm là lành mạnh và hướng thiện; thực hiện “kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” trong giáo dục – đào tạo.

Văn hoá nhà trường thể hiện dưới dạng những hình thái – hữu hình và vô hình; dưới dạng những giá trị – tài sản; là cảm xúc, tình cảm, phong cách ứng cử; phong cách làm việc, thực hiện các chủ trương, quyết định… Thực sự cần thiết nên xây dựng một truyền thống văn hoá riêng của nhà trường, nó sẽ tạo động lực làm việc, hỗ trợ điều phối và kiểm soát, hạn chế tiêu cực và xung đột, nâng cao chất lượng các hoạt động của nhà trường.

Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Quản lý ngày nay là một nghề. Cán bộ quản lý giáo dục ngày nay phải là những con người toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà trường, nghiệp vụ tổ chức sư phạm, vừa thực hiện tốt sự liên nhân cách, biết xử lý các tình huống gay cấn của cấp quản lý. Trong đó, kỹ năng công tác kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông tin theo kịp với sự phát triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, một số kiến thức, kỹ năng trong bối cảnh phát triển hiện đại như tin học, ngoại ngữ phải tinh thông. Muốn được vậy, cần phải:

Đào tạo và bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý

Nội dung đào tạo – bồi dưỡng: Đào tạo – bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đạt chuẩn theo quy định; Đào tạo – bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về khoa học quản lý, quản lý nhà nước, quản lý giáo dục, về pháp luật; những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhiệm trước mắt hoặc sẽ bố trí về sau.

Hình thức đào tạo – bồi dưỡng: Hình thức tập trung: đào tạo chính quy, mang tính chiến lược; Hình thức không tập trung, kết hợp bồi dưỡng ngắn hạn và tự bồi dưỡng; Hình thức thăm quan, học tập.

Tạo điều kiện môi trường thuận lợi: Xác định chức trách và quyền hạn của đội ngũ cán bộ quản lý một cách rõ ràng trong các văn bản điều lệ, quy chế nhà trường; Tạo điều kiện về thời gian và vật chất để đội ngũ cỏn bộ quản lý được đào tạo – bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý; Thực hiện tốt chính sách ưu đãi đối với đội ngũ cỏn bộ quản lý.

Tăng cường quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu

Nhà trường trao một số quyền tự chủ cho bộ môn, đội ngũ giảng viên trong việc thực hiện chức trách và nhiệm vụ: Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo; quản lý nhân sự; nghiên cứu khoa học; học tập và bồi dưỡng. Việc tăng cường tính trách nhiệm thể hiện như sau: Đối với bộ môn, đội ngũ giảng viên, nhà trường cần phải xác định những quy định rõ ràng về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm để thực hiện các hoạt động đã được nhà trường trao quyền tự chủ; Nhà trường sẽ giám sát việc thực hiện tính trách nhiệm của bộ môn và đội ngũ giảng viên thông qua việc kiểm tra, đánh giá các hoạt động mà bộ môn và đội ngũ giảng viên đã thực hiện. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Tăng cường Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, học tập, nghiên cứu

Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học là một trong những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục đào tạo, nó là bộ phận quan trọng trong nội dung và phương pháp dạy học. Hiện tại, nhà trường đã có Cơ sở vật chất riêng tương đối bề thế, trang thiết bị dạy học khá đầy đủ. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc quản lý cũng như khai thác triệt để công dụng của các thiết bị dạy học. Để đạt được mục đích đó cũng như phát huy tác dụng của cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học nhà trường cần phải:

Tiến hành rà soát, xây dựng các chuẩn về cơ sở vật chất trường học, thiết bị dạy học và đẩy mạnh phong trào tự sưu tầm, thiết kế đồ dùng dạy học trong đội ngũ giảng viên. Bố trí hợp lý cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học để thuận lợi trong công việc quản lý, sử dụng nhằm phát huy hiệu quả các thiết bị được trang bị. Trang bị các thiết bị cần thiết như máy vi tính, máy in và các điều kiện làm việc khác cho văn phòng các khoa và các phòng chức năng, nhằm đảm bảo điều kiện tốt nhất có thể, để đội ngũ cán bộ, giảng viên làm việc tăng năng suất và có điều kiện phát huy hết khả năng của mình, góp phần tích cực trong việc hoàn thành mục tiêu của nhà trường

Nêu cao hơn nữa nhận thức, trách nhiệm và hành động của các cấp quản lý trong nhà trường đối với việc xây dựng, trang bị cơ sở vật chất cũng như việc bảo quản, duy trì, khai thác hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện có. Cần có những đợt tập huấn định kỳ để cung cấp cho giảng viên những thông tin về cơ sở vật chất nhà trường, giúp họ có những hiểu biết cơ bản về trang thiết bị dạy học; đồng thời giúp họ sử dụng thành thạo, hiệu quả các trang thiết bị hỗ trợ vào bài giảng của mình.

Vận dụng các chính sách kinh tế – xã hội hợp lý tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Nhà trường cần tạo ra nhiều điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích động viên mọi người hứng thú, tích cực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả công tác. Đồng thời có chính sách thu hút nhân tài từ nơi khác đến thông qua việc hoàn thiện môi trường làm việc và quan tâm đúng mức đến đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giảng viên.

Quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện cuộc sống, tạo ra nhiều điều kiện hoạt động nhằm nâng cao thu nhập thường xuyên cho đội ngũ, kịp thời giúp đỡ những cán bộ, giảng viên có hoàn cảnh khó khăn. Giải quyết kịp thời và đầy đủ các chế độ tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành.

Chăm lo đến đời sống tinh thần, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh trong nhà trường. Cung cấp đầy đủ kịp thời các thông tin, tăng cường các phương tiện vui chơi giải trí, các điều kiện sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cho cán bộ, giảng viên nhà trường. Các công trình phúc lợi tập thể được quan tâm đầu tư và không ngừng cải thiện nhằm bảo đảm an ninh, trật tự an toàn lao động trong nhà trường.

Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất, tài liệu cho các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tăng cường bổ sung cơ sở vật chất phục vụ kịp thời cho các hoạt động chuyên môn.

Phối hợp tốt giữa các tổ chức đoàn thể trong nhà trường phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc phát động các phong trào xây dựng nếp sống văn hóa trong nhà trường, thực hiện tốt các cuộc vận động cùng nhau quan tâm đến cộng đồng và xã hội. Duy trì và thực hiện tốt các phong trào thi đua trong nhà trường, nhất là phong trào thi đua “dạy tốt – học tốt”. Thông qua chế độ sơ tổng kết, các lễ hội hàng năm để kịp thời biểu dương, khen thưởng những điển hình tiên tiến. Các hoạt động vui chơi, giải trí như tham quan, du lịch, nghỉ ngơi cũng cần duy trì hàng năm nhằm khuyến khích động viên những cán bộ giảng viên có nhiều thành tích trong công tác.

3.2.5. Thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Đánh giá đội ngũ giảng viên nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác của đội ngũ giảng viên trong trường; sớm phát hiện được những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó, nhằm ngăn chặn được những biểu hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ giảng viên cơ hữu gây ảnh hưởng xấu tới uy tín của nhà trường.

Động viên khích lệ tập thể giảng viên, cá nhân giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời cũng đánh giá phân loại những giảng viên chưa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dưỡng, luân chuyển, sắp xếp công việc phù hợp hoặc sa thải.

Xác định những tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu

Để xác định được những tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên một cách chính xác và hiệu quả, nhà trường cần phải dựa trên các nhiệm vụ cơ bản của giảng viên: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng xã hội. Việc đánh giá giảng viên cần phải đạt được các tiêu chí:

Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc của giảng viên; Đánh giá được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, từ đó xếp loại giảng viên để có chính sách bồi dưỡng đào tạo cho thích hợp; Đánh giá được phẩm chất chính trị – tư tưởng phẩm chất nhà giáo của người giáo viên.

Để việc đánh giá được tốt Hiệu trưởng chỉ đạo làm tốt việc xây dựng kế hoạch, giao nhiệm vụ cho các khoa, bộ môn, giảng viên. Kiểm tra thường xuyên, đột xuất việc thực hiện kế hoạch. Tiến hành thanh tra một số bài thi của sinh viên để đánh giá tính khách quan trong việc chấm thi của giảng viên. Lấy ý kiến từ phía học sinh – sinh viên, kết hợp với việc tiếp xúc với lãnh đạo bộ môn, khoa và đồng nghiệp của giảng viên để lấy thông tin.

Xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu

Xác định thời gian kiểm tra, đánh giá: Nhà trường sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá vào cuối mỗi học kỳ để có được những đánh giá sơ bộ về việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, mà chủ yếu là nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên cơ hữu trong từng học kỳ đó; Và đánh giá tổng kết sẽ được thực hiện vào cuối năm học, để tổng kết, đánh giá toàn bộ các nhiệm vụ của người giảng viên cơ hữu thực hiện trong cả năm học. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Xác định nội dung kiểm tra, đánh giá: Căn cứ vào mục đích kiểm tra, đánh giá là đột xuất, hay định kỳ để xác định nội dung cụ thể của từng đợt kiểm tra, đánh giá, đối tượng thành phần cần đánh giá.

Xác định người kiểm tra, đánh giá: Nhà trường sẽ thành lập ban chuyên trách về kiểm tra, đánh giá định kỳ đội ngũ giảng viên của trường, có quyết định thành lập và có quy chế hoạt động; các thành viên trong ban gồm: Hiệu trưởng, Trưởng các phòng ban chức năng, Trưởng, phó các bộ môn, Đại diện các tổ chức chính trị – xã hội: Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên.

Ban kiểm tra, đánh giá sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể sau: Xác định các tiêu chí, chỉ số và mức độ đánh giá dựa trên các nội dung đánh giá về nhiệm vụ của giảng viên.

Xác định tính chân thực của nguồn thông tin và bằng chứng đánh giá. Thông tin đánh giá không nên chỉ từ một chiều và phải được sàng lọc, tinh giản. Sau khi đã có được các nguồn thông tin và bằng chứng, tiểu ban dựa trên các tiêu chí, chỉ số và mức độ đánh giá, tiểu ban sẽ phân tích, tổng hợp, đánh giá để đưa ra những kết luận và kiến nghị.

Đánh giá, nhận xét giảng viên là yêu cầu tất yếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ. Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng chức danh, phải tiến hành khảo sát, phân tích, phân loại và đánh giá giảng viên thật chính xác. Hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên là một khâu hết sức hệ trọng trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng sẽ có biện pháp và phương pháp giải quyết đúng, làm cho giảng viên phấn khởi và tin tưởng. Đánh giá không đúng hoặc đánh giá thiên vị giảng viên có tác hại khôn lường. Có hiểu rõ và đánh giá chính xác giảng viên mới bố trí và sử dụng hiệu quả. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên thì việc cất nhắc, đề bạt sẽ tránh được thiếu sót, sai lầm. Có hiểu rõ và đánh giá đúng giảng viên mới kích thích được mặt tích cực và hạn chế được mặt tiêu cực trong từng giảng viên cũng như trong đội ngũ giảng viên cơ hữu. Vì thế phải có quan điểm mới về việc đánh giá giảng viên: đánh giá phải thực chất, tránh hình thức, phải căn cứ vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ được giao, không đơn thuần theo quá trình, bằng cấp, học vị, tuổi tác, không hẹp hòi, định kiến hay cả nể, bao che. Đánh giá giảng viên phải công tâm, phải thấy rõ thái độ thực sự của họ đối với công việc, hiệu quả công việc mà họ thực hiện.

Tóm lại, trên cơ sở khẳng định những kế thừa có chọn lọc các thành quả Nghiên cứu khoa học đã có, luận văn đã xây dựng cơ sở lý luận cho công trình nghiên cứu; Trên cơ sở tìm hiểu lý luận, khảo sát thực trạng và nguyên nhân, luận văn đã đề ra các giải pháp cơ bản nhằm cải tiến cách phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – kỹ thuật Miền Nam trong giai đoạn tới. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Như đã trình bày ở trên, các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam đều có khả năng tác động và tầm quan trọng nhất định. Mỗi biện pháp trên là một bộ phận cấu thành của toàn bộ hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau để thúc đẩy quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường “đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và cơ cấu hợp lý”. Các biện pháp trên tuy độc lập nhưng không tách rời nhau, kết quả của biện pháp này là chính yếu tố thành công cho các biện pháp khác. Do vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam, cần phải thực hiện đồng bộ cả 05 giải pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao.

Mô hình 3.1 – Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp

Chú thích:

Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của Đội ngũ giảng viên cơ hữu và Cán bộ quản lý về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường; vai trò và nhiệm vụ GV.
Biện pháp 2: Làm tốt công tác quy hoạch Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 4: Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 5: Thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Trong đó biện pháp 1 là tiền đề cho các biện pháp khác vì, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường trong giai đoạn mới là việc làm đầu tiên cần làm khi muốn tác động vào đội ngũ, tạo ra sức mạnh nội lực. Trong giai đoạn hiện nay cần tập trung thực hiện biện pháp nâng cao nhận thức cho cán bộ giảng viên, thấy được tầm quan trọng của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu. Nhưng nếu chỉ dừng lại ở nhận thức thì chưa thể tạo ra đội ngũ mạnh, các biện pháp tiếp theo đi kèm với nhận thức đúng sẽ tạo ra kết quả mong muốn.

Muốn phát triển đội ngũ giảng viên phải lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên (biện pháp 2) với số lượng, cơ cấu trình độ, năng lực cũng như kiện toàn bộ máy tổ chức của nhà trường nhằm định hướng các mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo, đào tạo lại, tuyển dụng phát triển Đội ngũ giảng viên.

Triển khai các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện tốt các mục tiêu cho công tác quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cho nên nhà trường cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đồng thời thực hiện công tác đánh giá giảng viên định kỳ, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, chấn chỉnh và khen thưởng kịp thời, nhằm đạt kết quả cao.

Biện pháp tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, tăng cường các điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho giảng viên là động lực thúc đẩy đội ngũ cống hiến năng lực và tâm huyết cho sự phát triển của nhà trường, góp phần đảm bảo sự phát triển và bền vững. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Mỗi biện pháp có vị trí, chức năng riêng, khi thực hiện biện pháp sẽ tác động đến từng khía cạnh của đội ngũ giảng viên, các biện pháp có mối quan hệ trong một chỉnh thể thống nhất, theo hướng thúc đẩy lẫn nhau làm tiền đề điều kiện cho nhau trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.

Triển khai thực hiện các biện pháp một cách đồng bộ, tuy nhiên tuỳ vào tình hình điều kiện, thời gian cụ thể Hiệu trưởng xem xét lựa chọn cần tập trung ưu tiên thực hiện từng biện pháp cho phù hợp có hiệu quả nhất.

Mặc dù trong chừng mực nhất định biện pháp cũng gây ra sự kìm hãm hạn chế lẫn nhau, như khi thực hiện biện pháp cử giảng viên đi đào tạo bồi dưỡng sẽ gây nên sự thiếu hụt giảng viên; Hiệu trưởng sẽ thực hiện việc điều chuyển giảng viên thay thế để đảm bảo kế hoạch đào tạo, như vậy có ảnh hưởng đến cơ cấu tính cân đối của đội ngũ. Nhận thức được sự tác động tiêu cực đó Hiệu trưởng cần phải chỉ đạo việc lập kế hoạch, bố trí cân đối tổng thể các hoạt động của nhà trường, xem xét thời điểm thực hiện các biện pháp với các mức độ khác nhau từng biện pháp để phát huy tính cộng hưởng, hỗ trợ lẫn nhau giảm thiểu các tác động tiêu cực trong quá trình triển khai thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên.

Nói chung, sự phối hợp các biện pháp là nhằm phát huy tối đa nội lực và ngoại lực, tạo ra sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ giảng viên nói chung vận động và phát triển; điều đó cũng làm cho các biện pháp có ý nghĩa thực tiễn hơn đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu nói riêng của nhà trường.

3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

Sau khi nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng về Đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam, chúng tôi đã tiến hành phân tích 30 phiếu trưng cầu ý kiến GV và 15 phiếu dành cho Cán bộ quản lý để khảo sát về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã nêu ra. Phiếu trưng cầu ý kiến được đánh giá qua hai tiêu chí là tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp qua 03 mức độ và số điểm cụ thể:

Dùng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu, kết quả thu được thể hiện qua bảng thống kê. Các ý kiến đánh giá được tổng hợp cụ thể như sau: Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Bảng 3.1 – Tổng hợp ý kiến đánh giá của Cán bộ quản lý về các biện pháp đề xuất
Bảng 3.2 – Tổng hợp ý kiến đánh giá của GV cơ hữu về các biện pháp đề xuất
Bảng 3.3 – Tổng hợp ý kiến của Cán bộ quản lý và Đội ngũ giảng viên cơ hữu về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Ghi chú:

Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của Đội ngũ giảng viên cơ hữu và Cán bộ quản lý về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường; vai trò và nhiệm vụ GV.
Biện pháp 2: Làm tốt công tác quy hoạch Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 4: Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.
Biện pháp 5: Thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Nhận xét:

Nhận thức về tính cấp thiết của các biện pháp:

Biện pháp 1: Điểm TB là 2.63 xếp bậc 5.
Biện pháp 2: Điểm TB là 2.92 xếp bậc 1.
Biện pháp 3: Điểm TB là 2.86 xếp bậc 2.
Biện pháp 4: Điểm TB là 2,78 xếp bậc 3.
Biện pháp 5: Điểm TB là 2,76 xếp bậc 4.

Nhận thức về tính khả thi của các biện pháp

Biện pháp 1: Điểm TB là 2,57 xếp bậc 5.
Biện pháp 2: Điểm TB là 2,95 xếp bậc 1.
Biện pháp 3: Điểm TB là 2,62 xếp bậc 4.
Biện pháp 4: Điểm TB là 2,67 xếp bậc 3.
Biện pháp 5: Điểm TB là 2,75 xếp bậc 2.

Như vậy, qua khảo sát để đánh giá về sự cần thiết về tính khả thi của các biện pháp, Điểm trung bình (quy định: 1 ≤ X ≤ 3) thấp nhất là 2,57 (biện pháp 1), vẫn cao hơn điểm bình quân 2. Như đã đề cập ở phần trên, biện pháp 1 là nền tảng, cơ sở cho những biện pháp còn lại thực thi. Vậy nó cũng rất quan trọng.

Quy hoạch đội ngũ giảng viên cơ hữu (biện pháp 2) đứng đầu trong cả sự cần thiết và tính khả thi, điều này nói nên rằng, tất cả Cán bộ quản lý và Đội ngũ giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam đều đi đến nhất quán chung: Sự sống còn của một trường ngoài công lập hiện nay là cần phải có người chủ quản giáo dục giỏi, đủ tài đủ tâm và đủ tầm để hoạch định, tổ chức, quản lý, điều khiển, vận hành “guồng máy” nhà trường.

Về thứ 3 cho cả sự cần thiết và tính thực thi là duy trì môi trường thuận lợi cho sự phát triển (biện pháp 4). Đối với một trường còn non trẻ như Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam, với đa số Cán bộ quản lý và Đội ngũ giảng viên cơ hữu còn trẻ về tuổi đời và kinh nghiệm, thì điều này nói lên nguyện vọng thiết tha của họ, có được môi trường sư phạm tốt để gắn bó lâu dài, để phát triển sự nghiệp cho mình và để có niềm tin cống hiến cho xã hội, cho đất nước.

Mặc dù ý kiến dành cho các biện pháp 5 và 3 có khác nhau, nhưng sự chênh lệch điểm số không nhiều. Đó cũng chính là sự tất yếu, là độ dung sai trong ý thức hệ của con người. Nhưng tất cả nhà quản lý đều biết rằng, cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực của mình trong công việc, trong khoá đào tạo để họ trưởng thành hơn, phục vụ tốt hơn; đồng thời cần phải có kiểm tra và đánh giá kết quả. Cá nhân người lao động thì hiểu rằng, chỉ bằng con đường học tập và rèn luyện kiến thức – kỹ năng, họ mới có thể tự tin – tự chủ vươn cao hơn hiện tầm; không bị tụt hậu, bị đào thải trong xã hội tri thức này. Họ cũng mong chờ người sử dụng lao động thưởng phạt công tâm, đánh giá đúng sự nỗ lực và đóng góp của mình cho tổ chức; ủng hộ và giúp đỡ cho họ phát triển. Vậy biện pháp 3 và 5 là hiển nhiên và không thể thiếu.

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam , bám sát định hướng mục tiêu nhiệm vụ phát triển của nhà trường, 04 nguyên tắc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, có thể đề ra 05 biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường như trên.

Tất cả các biện pháp được trưng cầu ý kiến đều được khẳng định về sự cần thiết về tính khả thi. Mặc dù ý kiến dành cho các biện pháp không đồng đều nhau và mức độ nhận thức ở các đối tượng được trưng cầu ý kiến có sự chênh lệch song tổng hợp lại cả 5 biện pháp đưa ra đều đảm bảo sự cần thiết và tính khả thi trong công tác quản lý phát triển Đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

1. Kết luận

Từ các kết quả nghiên cứu về đề tài Phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam, chúng tôi có thể rút ra một số kết luận sau:

Trường cao đẳng có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế quốc dân. Đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo của một trường cao đẳng, đặc biệt là đội ngũ giảng viên cơ hữu trong nhà trường. Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, nòng cốt của một trường cao đẳng là việc cần được quan tâm đặc biệt.

Muốn nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định thương hiệu của một nhà trường thì đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường đó phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Phát triển đội ngũ giảng viên trường cơ hữu cao đẳng chính là phát triển các thành tố trong cơ cấu đội ngũ đó.

Phát triển đội ngũ giảng viên là xây dựng chiến lược phát triển cả về quy mô và chất lượng đội ngũ. Đó là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, đặc biệt là chất lượng cả từng người giảng viên và toàn bộ Đội ngũ giảng viên.

Chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam còn thấp so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu đang diễn ra chưa có giải pháp khắc phục; cơ cấu đội ngũ bị mất cân đối, hiện tại còn thiếu.

Thực tế trong 05 năm qua, nhà trường cũng đang tiến hành các biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên. Tuy đã đạt được một số kết quả song cũng còn bộc lộ những hạn chế, tồn tại do công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường chưa được hoàn thiện, các chế độ chính sách liên quan đến công tác này chưa được quan tâm đúng mức. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Để phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, đáp ứng sứ mạng và tầm nhìn, yêu cầu của mục tiêu phát triển trung hạn là: Đến năm 2026, Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam trở thành một trong những trường cao đẳng có uy tín ở Thành phố Hồ Chí Minh về đào tạo các ngành kinh tế, kỹ thuật và y tế, – chuẩn bị hoàn thiện nâng cấp lên thành trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam; Và dài hạn của nhà trường là: Đến năm 2030, Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam đào tạo về các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật, trong đó có một số chuyên ngành đào tạo đạt đẳng cấp quốc tế (thực tế cho thấy, nhiều trường cao đẳng mạnh khi nâng cấp lên đại học lại trở thành trường đại học yếu); Cần thực hiện tốt 05 biện pháp sau đây: Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của Đội ngũ giảng viên cơ hữu và Cán bộ quản lý về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường; vai trò và nhiệm vụ giảng viên; Biện pháp 2: Làm tốt công tác quy hoạch Đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường; Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường; Biện pháp 4: Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường; Biện pháp 5: Thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Kết quả khảo sát, tính cấp thiết và tính khả thi của 5 biện pháp nêu trên cho thấy: Cả 5 biện pháp luận văn đề xuất đều được đánh giá là cần thiết và khả thi, trong đó, biện pháp thứ 2 có sự cấp thiết và tính khả thi cao hơn cả.

2. Kiến nghị

Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Tiếp tục đầu tư cho ngành giáo dục đào tạo bậc cao đẳng, đại học; Xây dựng chương trình kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành trong cả nước đối với cả hệ thống giáo dục ngoài công lập.

Đối với Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam

Nghiên cứu xây dựng đề án quy hoạch tổng thể phát triển nhà trường đến năm 2028 theo hướng ổn định số ngành đào tạo, chọn ngành nghề đào tạo mũi nhọn, thế mạnh của trường, có tính “thương hiệu” đặc thù của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam. Trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu phù hợp với yêu cầu và điều kiện thực tế của trường. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

Nghiên cứu vận dụng để có thêm hỗ trợ kinh phí hợp lý cho giảng viên cơ hữu của trường khi tham gia dự học thạc sỹ, tiến sỹ, tham gia đào tạo lại ngoài quy định chung.

Xây dựng chế độ tiền lương phù hợp với tình hình thực tiễn và mặt bằng chung của xã hội; Có chế độ chính sách cụ thể thu hút giảng viên có kinh nghiệm, trình độ cao về trường công tác, đặc biệt là những thầy cô, những cán bộ khoa học vừa đến tuổi về hưu nhưng vẫn còn sức khoẻ và tâm huyết, tiếp tục tham gia cống hiến cho sự nghiệp “trồng người”.

Đối với GV cơ hữu của Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam

Đội ngũ giảng viên cơ hữu nhà trường cần nhận thức đúng, đầy đủ về vai trò, vị trí trách nhiệm của người giảng viên, phải vì quyền lợi của người học mỗi khi người giảng viên lên lớp. Từ đó tự giác chủ động không ngừng học tập nâng cao trình độ về mọi mặt để đáp ứng nhiệm vụ được giao và luôn có trách nhiệm cho sự xây dựng và phát triển Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Miền Nam.

Thế giới hiện đại đang có xu hướng toàn cầu hóa về nhiều mặt vì vậy yêu cầu người GV của nhà trường phải không ngừng tự học và nâng cao trình độ ngoại ngữ. Ngoài giờ lên lớp phải tích cực nghiên cứu tự học, tự dịch sách nước ngoài để bổ trợ cho chuyên môn của mình. Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, biết và sử dụng thành thạo tin học, cải tiến phương pháp giảng dạy để không ngừng hoàn thiện mình, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho nhà trường.

Ngoài nhiệm vị chính của giảng viên là đảm nhận công tác giảng dạy, tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, các giảng viên còn phải chủ động tham gia nghiên cứu khoa học, đăng ký đề tài, xây dựng đề cương thông qua Hội đồng khoa học nhà trường, tập trung vào nghiên cứu xây dựng, cải tiến chương trình, tổng kết kinh nghiệm dạy học, biên soạn tài liệu, giáo trình, các sáng kiến ứng dụng, phương tiện kỹ thuật hỗ trợ giảng dạy, các ứng dụng thực tế để không ngừng nâng cao tính thực tiễn cho mỗi người GV./. Luận văn: Biện pháp đội ngũ giảng viên cơ hữu trường cao đẳng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Cao đẳng

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 10