Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: thực tiễn áp dụng pháp luật về thử việc tại thành phố Hồ Chí Minh và giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc thử việc từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật

Nguyên tắc thử việc là cơ sở pháp lý xuyên suốt trong quá trình thử việc, nếu vi phạm nguyên tắc này hoạt động thử việc sẽ không có giá trị pháp lý và hệ quả là Người sử dụng lao động bị xử phạt theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, phân tích ở góc độ xã hội, Người sử dụng lao động thường xâm phạm nguyên tắc thử việc bởi vì: thử việc nhiều lần với một công việc mang lại lợi ích nhất định cho Người sử dụng lao động khi tiết kiệm chi trả tiền lương, BHXH, BHYT cho Người lao động – điều này đã vi phạm cơ bản quyền lợi của Người lao động. Tuy nhiên không thể phủ nhận vai trò của thử việc nhiều lần trong trường hợp tạo điều kiện cho Người sử dụng lao động và Người lao động tìm hiểu kỹ về nhau. Bởi trên thực tế, có một số công việc cần có thời gian khá dài mới có thể đánh giá được năng lực và chất lượng làm việc nhưng quy định thử việc của PLLĐ nước ta lại không đáp ứng đủ nhu cầu của Người lao động và Người sử dụng lao động. Hơn nữa việc thử việc thêm cũng được sự đồng ý và chấp nhận của Người lao động khi họ mong muốn có cơ hội được tìm hiểu về Người sử dụng lao động và cải thiện bản thân ở thời gian thử việc tiếp theo. Do vậy, trên thực tế hiện nay, việc vi phạm nguyên tắc thử việc xảy ra phổ biến và còn nhiều vướng mắc cần giải quyết. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Chủ thể chiếm phần lớn trong các vi phạm về nguyên tắc thử việc là Người sử dụng lao động. Có thể nói lợi ích mang lại từ thử việc nhiều lần trong hoạt động thử việc là yếu tố tác động đến NSDLD cố tình vi phạm quy định này, do vậy mục đích của các quy phạm pháp luật về thử việc nhằm hạn chế sự lạm dụng, bóc lột của Người sử dụng lao động trong thời gian thử việc với Người lao động. Đối với các tranh chấp về vấn đề này, giữa các cấp tòa còn nhiều các xử lý khác nhau.

Cụ thể tại bản án 01/2018/LĐ-PT ngày 12/01/2018 về xử lý kỷ luật sa thải giữa Nguyên đơn:  Anh Phạm Hồng B, sinh năm 1987; Địa chỉ: Số 115/25/3 đường Nguyễn Thái Sơn, phường 5, quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh; Bị đơn: Công ty cổ phần Đại Đồng Tiến, Trụ sở: 216, Thân Thành, phường 15, Quận 5, Tp. Hồ Chí Minh (Đại diện theo pháp luật: Ông Trịnh Chí Cường – Tổng Giám đốc). Nội dung vụ án: Ngày 01/02/2016 anh và Công ty cổ phần Đại Đồng Tiến có giao kết hợp đồng đào tạo và thử việc thời gian 30 ngày. Hết thời hạn thử việc anh vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty, ngày 19/3/2016 trong giờ làm việc anh đã tiến hành thử nghiệm trên máy tính để hiểu rõ thêm về hệ thống mạng và cách thức hoạt động của hệ thống nhằm hoàn thành tốt hơn công việc của mình ở Công ty. Sau đó anh đã khôi phục lại nguyên trạng hệ thống như ban đầu. Việc làm này là do anh tự ý không báo cáo xin phép. Anh nhận thức được việc làm này là sai nên đã tự khôi phục lại tình trạng ban đầu và không nói với ai trong Công ty và cũng chưa làm thiệt hại gì đối với Công ty. Tuy nhiên Công ty đã phát hiện ra và đã tiến hành xử lý kỷ luật sa thải anh. Ngày 28/3/2016 Công ty đã ban hành Quyết định số 106 về việc xử lý kỷ luật Sa thải anh.  Vấn đề then chốt tại vụ án này dẫn đến cách thức xử lý khác nhau giữa cấp Tòa án sơ thẩm và phúc thẩm là có hay không vi phạm nguyên tắc thử việc hay chỉ là tiến hành thử việc hai giai đoạn – như nhận định HĐXX Tòa án cấp phúc thẩm. Theo đó, giữa lời khai của nguyên đơn và bị đơn còn nhiều mâu thuẫn, cũng như còn nhiều quan điểm trái chiều về quy định trong HĐTV “thời gian đào tạo và thử việc có thể thay đổi tùy thuộc vào năng lực của người thử việc”. Tòa án cấp sơ thẩm cho rằng, giữa nguyên đơn và bị đơn đã thử việc hai lần nên vi phạm Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 bởi thời gian thử việc ban đầu đã kết thúc, anh B cũng như công ty đã tiến hành thử việc lần hai. Tuy nhiên, bác bỏ quan điểm trên, Tòa án cấp phúc thẩm TAND thành phố Hồ Chí Minh cho rằng “Tòa sơ thẩm nhận định như vậy là chưa phù hợp thực tế, bởi công ty chỉ tiến hành thử việc một lần đối với anh B và chia làm hai giai đoạn thử việc nhưng không quá 60 ngày. Do đó không thể coi anh B là Người lao động chính thức trong công ty được”.

Tác giả không đồng ý với lập luận của Tòa án cấp phúc thẩm trong bản án trên. Bởi lẽ, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động phải dựa trên Hợp đồng lao động và trong trường hợp này là HĐTV. Hợp đồng đào tạo nghề và thử việc đối với nguyên đơn và bị đơn chỉ có 30 ngày, mặt khác không có cơ sở chứng minh giữa các bên có thỏa thuận thử việc một lần nhưng chia làm hai giai đoạn. Hơn nữa, Tòa án cấp phúc thẩm không thể căn cứ vào nội dung HĐTV: “thời gian đào tạo và thử việc có thể thay đổi tùy thuộc vào năng lực của người thử việc”, để lí giải các bên có quyền thử việc trên thực tế vượt quá thời gian quy định trong HĐTV nhưng không vượt quá thời gian thử việc theo quy định Bộ luật Lao động là không vi phạm. Bởi lẽ HĐTV là sự thỏa thuận ý kiến giữa các chủ thể chỉ thể hiện thời gian thử việc 30 ngày, pháp luật lao động chỉ quy định mức giới hạn tối đa chứ không quy định mức tối thiểu, vì vậy các bên có quyền thỏa thuận thời gian thử việc phù hợp với mình. Mặt khác, Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012 (nay là Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019) nhấn mạnh: thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây, ở đây cần lưu ý từ nối “và”, thể hiện sự bắt buộc phải tuân thủ nguyên tắc thử việc và giới hạn thời gian thử việc, do vậy tác giả đồng ý với lập luận và cách thức giải quyết của Tòa án sơ thẩm. Như đã phân tích, nguyên tắc thử việc hướng đến chống lạm dụng trong quan hệ thử việc, nếu căn cứ vào HĐTV nói trên với nội dung có thể thay đổi tùy vào năng lực của Người lao động mà không có một thỏa thuận rõ ràng cụ thể (trong bản án không nêu nội dung HĐTV có thỏa thuận thử việc một lần chia làm hai giai đoạn), để đi đến kết luận có thể thử việc thành nhiều giai đoạn miễn là không vượt quá quy định pháp luật lao động, dễ dẫn đến trường hợp “lách luật” của Người sử dụng lao động khi hợp thức hóa các vi phạm trong thời gian thử việc, điều này cực kỳ nguy hiểm trong Quan hệ lao động. Bên cạnh đó, trong một số trường hợp, hành vi vi phạm của Người sử dụng lao động cực kỳ tinh vi, sau khi giao kết quan hệ thử việc với Người lao động, Người sử dụng lao động sẽ đơn phương chấm dứt thỏa thuận thử việc hoặc thông báo kết quả thử việc không đạt đối với Người lao động trong thời gian thử việc, rồi lại đăng tuyển thông tin tuyển dụng thử việc và cho thử việc lại từ đầu. Trong trường hợp này, Người sử dụng lao động thực tế đã thử việc quá một lần đối với một công việc mặc dù về mặt hình thức không có sự vi phạm nguyên tắc thử việc. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận thử việc từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật

3.2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật về thỏa thuận thử việc

Thứ nhất, dẫu các quy định pháp luật lao động về quyền thỏa thuận thử việc đã cụ thể và chặt chẽ, tuy nhiên việc thực thi vẫn còn nhiều vấn đề và chưa mang lại hiệu quả, mục đích mà quy định này hướng đến.

Cụ thể, thử việc trên thực tế dường như là yêu cầu bắt buộc của Người sử dụng lao động đối với Người lao động trước khi hai bên thiết lập Quan hệ lao động chính thức (trước khi Người sử dụng lao động tiếp nhận Người lao động làm việc chính thức). Theo số liệu khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đối với điều kiện lao động nữ trong khu công việc và khu chế xuất thì có tới 83,3% Người lao động phải thử việc trước khi được nhận vào làm việc chính thức tại doanh nghiệp. Xét về bản chất pháp lý, quan hệ thử việc là quan hệ hợp đồng, hình thành trên cơ sở tự thỏa thuận của các bên, vì thế về nguyên tắc đây là quyền của cả Người sử dụng lao động và Người lao động. Vì vậy, mỗi bên có quyền chấp nhận hay từ chối thử việc. Tuy nhiên, thử việc thường xuất phát từ yêu cầu của Người sử dụng lao động và Người lao động không thể khước từ, bởi điều đó đồng nghĩa với việc không có Quan hệ lao động. Do vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích cho mình, Người sử dụng lao động thường yêu cầu Người lao động phải tham gia thử việc nếu muốn giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Như vậy, hầu như quyền tự do thỏa thuận thử việc không tuyệt đối trên thực tế. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Thứ hai, hình thức thỏa thuận thử việc là một trong những nội dung của quyền thỏa thuận thử việc. Như đã trình bày tại chương 1, pháp luật nước ta không quy định bắt buộc hình thức thỏa thuận thử việc, nếu có thỏa thuận thử việc các bên có thể giao kết HĐTV. Tuy nhiên, thông qua quá trình phân tích, tìm hiểu các quy định pháp luật nước ngoài và thực tiễn. Tác giả nhận thấy Bộ luật Lao động năm năm 2012 và năm 2019 đều không quy định cụ thể hình thức thỏa thuận thử việc gây nhiều bất cập hiện nay. Đặc biệt các tranh chấp về giao kết HĐTV bằng lời nói. Mặt khác, việc giao kết thỏa thuận thử việc do các bên tự do quyết định có thể dưới hình thức: HĐTV, Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc. Do vậy, hệ quả phát sinh khi trong trường hợp Người sử dụng lao động thông báo thời gian thử việc quá hạn hoặc thông báo kết quả thử việc không đạt nhưng NLSĐ vẫn tiếp tục đi làm và phát sinh Quan hệ lao động chính thức, vấn đề xác định loại Hợp đồng lao động nào được xác lập còn nhiều vướng mắc và khó khăn. Trong trường hợp này, nếu các bên giao kết điều khoản thử việc trong Hợp đồng lao động thì việc xác định loại Hợp đồng lao động phát sinh có cơ sở dựa trên các căn cứ thỏa thuận, điều khoản Hợp đồng lao động trước đó. Tuy nhiên, đối với HĐTV nếu các bên không có thỏa thuận loại Hợp đồng lao động nào sẽ giao kết khi kết thúc thời gian thử việc thì hiện nay có rất nhiều quan điểm xác định và chưa thống nhất. Thiết nghĩ, có thể học tập quy định Pháp, Trung Quốc, Nam Phi khi quy định bắt buộc thử việc được ghi nhận như một điều khoản trong Hợp đồng lao động để tạo nên sự thống nhất và có cơ sở để giải quyết các tranh chấp.

Cụ thể, bản án 720/2017/LĐ-PT ngày 10/08/2017 về tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa nguyên đơn: Bà Nguyễn Thanh H, sinh năm 1981 (có mặt), Địa chỉ: 35/104 Đường A, Phường 17, Quận B, Thành phố Hồ Chí Minh (Người đại diện hợp pháp của nguyên đơn: Ông Trần Anh T, sinh năm 1983 (có mặt); địa chỉ: 46/10/10 Đường C, Phường D, Quận N, Thành phố Hồ Chí Minh, là người đại diện theo ủy quyền (văn bản ủy quyền ngày 27 tháng 01 năm 2016) và bị đơn: Tập đoàn V – Công ty CP, Trụ sở: Số 7 Đường E, KDT F, Phường G, Quận I, thành phố  (Người đại diện hợp pháp của bị đơn: Bà Nguyễn Thị Phương C, sinh năm 1978 (có mặt); địa chỉ: T9 3022 KDT H, 458 Đường K, Phường L, Quận Q, thành phố ; là người đại diện theo ủy quyền (văn bản ủy quyền ngày 10 tháng 7 năm 2017). Nội dung vụ án: Ngày 01/12/2014, giữa bà Nguyễn Thanh H và Tập đoàn V – Công ty CP (sau đây viết tắt là Công ty) có ký Hợp đồng thử việc số 193903/2014/HĐTVKL- V, nội dung cơ bản như sau: Thời gian thử việc từ ngày 01/12/2014 đến ngày 31/01/2015, vị trí thử việc: Trưởng ngành hàng Hóa phẩm, làm việc tại Trung tâm cung ứng Tập đoàn, số 72 Đường R, Phường X, Quận M, Thành phố Hồ Chí Minh. Mức lương chính: 34.066.677 đồng/tháng, phụ cấp ý thức và chất lượng công việc tối đa 14.600.000 đồng/tháng, nếu người lao động đủ điều kiện được nhận 100% mức phụ cấp ý thức và chất lượng công việc trong tháng thì tổng thu nhập thực lĩnh là 42.000.000 đồng/tháng. Khi hết thời gian thử việc, Công ty sẽ thông báo kết quả thử việc cho người lao động, nếu việc làm thử của người lao động đáp ứng yêu cầu của Công ty, người thử việc sẽ được Công ty tuyển dụng và sẽ được ký kết hợp đồng lao động với Công ty. Ngày 01/01/2015, Công ty ra Quyết định số 124348/2015/QĐNS-V điều chuyển công việc của bà H từ Trưởng ngành hàng Hóa phẩm sang Trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline, mức lương thử việc vẫn giữ nguyên. Ngày 11/3/2015, bà Nor Az Y là Giám đốc Mua hàng phía Nam Phòng chuỗi cung ứng & thu mua V gửi email cho bà H thông báo sẽ thanh toán tiền lương cho bà H đến cuối tháng, bà H sẽ bàn giao và không phải đến làm việc từ sáng ngày 12/3/2015. Ngày 12/3/2015, bà H đến làm việc thì bộ phận bảo vệ của Trung tâm cung ứng không cho vào Công ty. Sau khi hết thời gian thử việc là ngày 31/01/2015, bà H vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động giữa bà H và Công ty đương nhiên được xác lập. Việc Công ty thông báo cho bà H không phải đến làm việc là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà H. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Tác giả cho rằng, hai bên đã thỏa thuận thử việc bằng lời nói, do vậy không có bằng chứng hay các văn bản chứng minh sự thỏa thuận bà H chấp nhận thử việc lại từ đầu. Do vậy, việc thỏa thuận thử việc bằng hình thức lời nói gây bất lợi cho Người sử dụng lao động và Người lao động. Hợp đồng thử việc ký giữa Công ty và bà H có thời gian thử việc từ ngày 01/12/2014 đến ngày 31/01/2015. Công ty cho rằng trong thời gian thử việc do bà H không đáp ứng yêu cầu công việc Trưởng ngành hàng Hóa phẩm nên hai bên có thỏa thuận bằng lời nói thử việc lại tại vị trí Trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline từ ngày 01/01/2015 và Công ty đã có quyết định điều chỉnh bà H từ Trưởng ngành hàng Hóa phẩm sang Trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline từ ngày 01/01/2015. Tuy nhiên lời khai của Công ty không được bà H thừa nhận và không có chứng cứ nào khác như hợp đồng thử việc lại hoặc văn bản thể hiện bà H chấp nhận thử việc lại từ đầu. Tại Điều 4 Hợp đồng thử việc có qui định: Người sử dụng lao động có quyền quản lý điều hành người lao động trong đó có quyền bố trí điều chuyển công việc nên trong thời gian thử việc Công ty có điều chuyển công việc của bà H là đúng thỏa thuận giữa hai bên. Ngoài ra, nếu Công ty cho rằng bà H không đáp ứng được yêu cầu thử việc thì tại sao lại trả lương mức tối đa theo hợp đồng thử việc là 42 triệu/tháng và sau khi thử việc vẫn để bà H tiếp tục làm việc. Do đó việc Công ty cho rằng từ ngày 01/01/2015 hai bên thỏa thuận bà H thử việc lại đối với vị trí Trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline là không có cơ sở chấp nhận.

Như vậy hợp đồng thử việc đã kết thúc vào ngày 31/01/2015. Sau ngày 31/01/2015 Công ty không thông báo kết quả thử việc cho bà H và bà H vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty. Giả sử bà H có đồng ý thử việc lại vào ngày 01/01/2015 theo trình bày của Công ty thì 02 tháng sau đến ngày 01/03/2015 thời gian thử việc cũng đã kết thúc nhưng thực tế bà H vẫn làm việc đến ngày 13/03/2015. Do đó theo qui định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động thì từ ngày 01/02/2015 giữa Công ty và bà H đã xác lập hợp đồng lao động mặc dù Công ty chưa ký hợp đồng lao động với bà H.

Bà Nor Az Y – Giám đốc Mua hàng phía Nam Phòng chuỗi cung ứng & thu mua V là người quản lý trực tiếp bà H, có trách nhiệm phân công công việc cho bà H chứ không phải là người có thẩm quyền chấm dứt hợp đồng thử việc với bà H nên mail ngày 11/3/2015 của bà Nor gửi bà H chỉ là đề xuất cá nhân của bà Nor Az Y về việc bà H không phải đến làm việc. Sau khi nhận được mail của bà Nor, lẽ ra bà H phải kiến nghị đến Công ty hành vi trái thẩm quyền của bà Nor nhưng bà H đã chọn phương án nghỉ việc theo đề nghị của bà Nor và không có đề xuất, yêu cầu gì đối với Công ty. Tại phiên tòa phúc thẩm, bà H khai ngày 12/3/2015 bà có đến Công ty làm việc nhưng bảo vệ Công ty không cho vào làm việc, tuy nhiên không có chứng cứ chứng minh. Mặt khác bà H cũng khai đã giao thẻ ra vào cổng và bàn giao công việc từ ngày 11/3/2015 nhưng ngày 12/3/2015 vẫn đến làm việc là không phù hợp với thực tế vì đã biết giao thẻ từ là không thể ra vào cổng nhưng hôm sau bà H vẫn đến Công ty mà không có bất cứ kiến nghị nào đối với Công ty. Công ty khẳng định mặc dù bà H làm việc không tốt nhưng Công ty chưa có ý kiến gì về việc cho bà H nghỉ việc. Như vậy có cơ sở xác định bà H đã tự ý nghỉ việc từ ngày 12/3/2015, sau đó Công ty trả lương cho bà H đến hết ngày 30/3/2015 đã thể hiện Công ty đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với bà H từ ngày 01/04/2015.

Mặt khác, với việc tuyển dụng và làm việc qua mạng ngày càng phổ biến, nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã huy động hàng trăm Người lao động thực hiện các dự án. Tuy nhiên, các quy định công việc chung chung, nhân sự điều hành thay đổi liên tục, HĐTV không rõ ràng gây bất lợi cho Người lao động, đặc biệt là hợp đồng điện tử. Cụ thể, Anh T.N.T ở tỉnh Bình Thuận, làm việc cho một công ty phát triển ứng dụng trên điện thoại thông minh. Thông qua tuyển dụng trên mạng của công ty, anh gửi hồ sơ qua mail và nhận được thư mời thử việc 2 tháng, khi kết thúc thử việc sẽ ký hợp đồng chính thức. Anh T. thực hiện đúng công việc như thỏa thuận và gửi báo cáo mỗi ngày. Công ty ở xa, làm việc gần hết tháng đầu tiên anh T. mới biết trụ sở công ty. Hết thời gian thử việc, công ty ra thông báo cho anh T. và các nhân viên nghỉ việc mà không có lý do cụ thể nào. Có thể thấy nhiều Người sử dụng lao động đã nắm được kẽ hở của quy định pháp luật về quyền tự do thỏa thuận thử việc và hình thức của thỏa thuận thử việc nhằm lạm dụng và bóc lột Người sử dụng lao động. Do vậy, trong khi chưa có quy định về việc ký hợp đồng điện tử, để không bị thiệt thòi, Người lao động nên đề nghị ký kết thỏa thuận thử việc, Hợp đồng lao động chính thức bằng văn bản và yêu cầu được giữ một bản theo quy định.

3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về thỏa thuận thử việc Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Thứ nhất, khoản 1 Điều 24 thay đổi thành: Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc.

Thứ hai, bổ sung vào khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động:

1. Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
3. Công việc và địa điểm làm việc;
4. Thời hạn của hợp đồng lao động;
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
10. k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài những điều khoản bắt buộc trên, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận thử việc.

Hai quy định này nhằm thể hiện quyền tự do thỏa thuận thử việc của các bên trong Quan hệ lao động. Tuy nhiên khoản 1 Điều 24 bỏ đi đoạn “có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Ở đây, tác giả muốn pháp luật lao động nước ta quy định về hình thức thỏa thuận thử việc và được ghi nhận là một điều khoản trong nội dung Hợp đồng lao động, điều này sẽ là căn cứ giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc xác định loại Hợp đồng lao động nào trong trường hợp Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc hoặc thông báo không đạt nhưng Người lao động vẫn tiếp tục đi làm. Mặt khác, việc giao kết điều khoản thử việc trong Hợp đồng lao động tạo điều kiện cho Người lao động và Người sử dụng lao động tiết kiệm thời gian và chi phí giao kết so với HĐTV.

3.3. Kiến nghị hoàn pháp luật về thời gian làm việc và thử việc từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Theo quy định pháp luật lao động nước ta, thời gian thử việc tùy thuộc vào tính chất công việc để các bên tiến hành thỏa thuận thử việc. Tuy nhiên, trong thực tế có nhiều phương pháp thử việc mà không cần thêm thời gian thử việc như Người sử dụng lao động có thể tổ chức thi tuyển đối với những công việc phức tạp về quản lý, đòi hỏi phải có trình độ kỹ thuật cao, ngoài ra còn có chế độ tập sự đối với các chức danh quản lý… Do đó, có những doanh nghiệp lợi dụng chế độ thử việc để gây bất lợi cho Người lao động, bóc lột sức lao động của Người lao động.

Mặt khác, trình độ dân trí của nước ta còn thấp, do vậy các quy định về thời gian thử việc chưa được Người lao động nắm bắt để tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Pháp luật nước ta tạo điều kiện để các chủ thể tiến hành thỏa thuận thời gian thử việc theo nguyện vọng các bên. Tuy nhiên, trên thực tế, dường như Người sử dụng lao động sẽ tận dụng tối đa giới hạn thời gian thử việc được quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động. Thậm chí, trong các tranh chấp gần đây vì cho rằng thời gian thử việc mà Bộ luật Lao động quy định quá ngắn để đánh giá một Người lao động nên Người sử dụng lao động đã dùng cách thức khác nhau để kéo dài thời gian thử việc.

Cụ thể, tại bản án số 22/2013/LĐ-ST về: “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” ngày 29/8/2013 của TAND Quận X, Thành phố Hồ Chí Minh. Trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ phân tích về vi phạm quy định thời gian thử việc.

Đây là tranh chấp giữa nguyên đơn bà Nguyễn Thị Minh Tr và bị đơn công ty giải pháp tiếp thị HM. Nguyên đơn đã ký vào thư mời thử việc của bị đơn thời hạn thử việc 03 tháng từ ngày 05/3/2012 với vị trí kế toán trưởng. Ngày 31/5/2012 công ty cho rằng bà Tr không đáp ứng công việc nên đã chấm dứt hợp đồng hai bên. Sau đó, bà Trinh đã nộp đơn đến Phòng Lao động thương binh và Xã hội quận X khiếu nại về việc công ty cho bà thôi việc. Tại buổi hòa giải ngày 20/6/2012, hòa giải viên đã đưa ra ý kiến cho rằng “trong thường hợp thử việc 3 tháng đối với bà Tr, doanh nghiệp chấm dứt trước 5 ngày theo thỏa thuận đã ký kết, đề nghị doanh nghiệp hỗ trợ những ngày lương còn lại đối với bà Tr, đồng thời thanh lý Hợp đồng lao động đối với bà”.

Giải quyết tranh chấp nêu trên, HĐXX có nhận định: đối chiếu các quy định của Bộ luật Lao động thì các thỏa thuận về thời gian làm việc, tiền lương trong thời gian thử việc là phù hợp. Tuy nhiên về khoảng thời gian thử việc là trái pháp luật. Theo tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực ngày 01/5/2013 quy định thời gian thử việc trong trường hợp này là không qua 60 ngày và quy định tại Điều 50 và 53 Luật Kế toán (vì chức danh nghề của Kế toán trưởng là cần trình độ chuyên môn từ trung cấp hoặc cao đẳng trở lên và phải có chứng chỉ qua lớp bồi dưỡng kế toán trưởng). Do thỏa thuận này trái pháp luật nên thư mời thử việc lập ngày 28/02/2012 đã vô hiệu về phần quy định về thời gian thử việc do đó không có giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên. Đây là lỗi hỗn hợp cả hai bên vì khi giao kết thỏa thuận thử việc hai bên phải biết các quy định này do có đủ năng lực, trình độ nên các bên phải tự gánh chịu hậu quả. Như vậy, trong tranh chấp này, HĐXX đã đánh giá về hành vi thỏa thuận thời gian thử việc vượt quá quy định của Điều 27 Bộ luật Lao động 2012. Căn cứ xác định dựa trên thư mời thử việc. Và hệ quả là HĐTV không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

3.4. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong thời gian thử việc từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật

Trên thực tế vẫn có không ít trường hợp Người sử dụng lao động trả lương thử việc cho Người lao động là 80%, với việc trả lương như thế này là trái với quy định của pháp luật lao động.

Mặc dù từ Bộ luật Lao động năm 2012 đến Bộ luật Lao động năm 2019 đều quy định tiền lương thử việc bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc làm thử. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng mức 80% tiền lương để trả cho người lao động thử việc. Phần lớn người lao động không biết rằng quyền lợi của mình đã bị vi phạm. Việc trả lương thử việc thấp hơn mức quy định là hành vi vi phạm pháp luật. Nội dung này được nhà nước đảm bảo thực hiện bởi điểm c khoản 2 Điều 10 Nghị định số 12/2022/NĐ – CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định: “Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó”.

Ngoài việc bị phạt tiền lên đến 05 triệu đồng, người sử dụng lao động trả lương thử việc thấp hơn mức 85% còn buộc phải trả đủ tiền lương theo mức này cho người lao động.

Với những quy định trên, phần nào khắc phục được bất cập, bảo vệ lợi ích cho Người lao động rong quan hệ pháp luật lao động thử việc và đúng theo tinh thần của pháp luật lao động về ưu tiên bảo vệ quyền lợi cho Người lao động. Tuy nhiên, nếu nội dung này được sửa đổi, bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019 và có văn bản hướng dẫn, quy định rõ, chi tiết về vẫn đề lương thử việc của Người lao động thì vẫn tốt hơn. Có thể hạn chế tranh chấp cảy ra giữa Người lao động và Người sử dụng lao động và không phải mất thời gian cũng như một số chi phí phát sinh để giải quyết tranh chấp khi có tranh chấp xảy ra.

Một nội dung nữa về quy định pháp luật của lương thử việc và thực trạng đặt ra mà các chủ thể cũng đang rất quan tâm đó là việc đóng bảo hiểm xã hội của lương thử việc. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Theo quy định mới tại Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019, các bên có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động thay vì ký hợp đồng thử việc. Trong khi đó, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định “người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc”. Quy định này, chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy rằng mục đích là để nhằm tránh “trốn thuế” của các doanh nghiệp khi ký hợp đồng nhân công với các loại lao động nhằm tăng chi phí hợp pháp cho doanh nghiệp để khấu trừ về thuế thu nhập doanh nghiệp. Song với quy định này thì xét trong quan hệ pháp luật lao động về thử việc thì nếu các bên thỏa thuận về thử việc trong hợp đồng lao động, thì người lao động sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nói cách khác, người lao động sẽ phải trích một phần lương thử việc để đóng bảo hiểm. Thiết nghĩ, quy định này là không phù hợp và không có lợi cho Người lao động vì Người lao động phải trích một khoảng tiền để đóng bảo hiểm xã hội. Hơn nữa việc luận chuyển công việc và rút (chốt) sổ bảo hiểm để tiếp tục ở đơn vị mới là thủ tục mất thời gian, bất tiện cho Người lao động. Hơn nữa, quy định này cũng chưa thật sự rõ ràng, dứt khoát. Với nội dung “người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc”. Như vậy, bảo hiểm xã hội bắt buộc chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên mà không áp dụng đối với hợp đồng thử việc.

Đồng nghĩa với đó, Người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc sẽ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, thời gian thử việc của Người lao động trong trường hợp này sẽ không được tính tham gia bảo hiểm xã hội.

Theo phân tích ở trên, thử việc chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Vì vậy, nếu Người lao động và Người sử dụng lao động có thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động thì người lao động sẽ trở thành đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Khi đó, thời gian thử việc của Người lao động sẽ được tính vào thời gian hưởng bảo hiểm xã hội.

Thêm một nội dung được đặt ra xoay quanh vấn đề thử việc và lương thử việc của Người lao động nữa đó chính là vấn đề thuế thu nhập cá nhân từ việc hưởng lương thử việc của Người lao động.

Theo Luật thuế thu nhập cá nhân người nộp thuế là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, với nội dung từ thử việc trong quan hệ pháp luật lao động, chúng ta chỉ đề cập đến vấn đề đóng thuế TNCN của người lao động là cá nhân cư trú. Thông tư 111/2013/TT – BTC tại Điều 2 đã liệt kê các loại thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân, trong đó có tiền lương, tiền công mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do đó, tiền lương thử việc cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Vì vậy, trước khi trả lương cho Người lao động, Người sử dụng lao động được phép trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT – BTC như sau:

1. Khấu trừ thuế
2. Thu nhập từ tiền lương, tiền công
3. Đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập thực hiện khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần.
4. Khấu trừ thuế đối với một số trường hợp khác.

Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng có tổng mức trả thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.

Theo đó, để biết được tiền lương thử việc có phải trích đóng thuế thu nhập cá nhân hay không cần căn cứ vào từng trường hợp sau:

Thứ nhất, người lao động thử việc bằng cách ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lê. Khi đó, thuế thu nhập cá nhân của Người lao động sẽ được tính theo biểu thuế lũy tiến từng phần. Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất.  Trong đó, thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ đi các khoản giảm trừ sau:

Các khoản giảm trừ gia cảnh với chính bản thân là 11 triệu đồng/tháng, với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng; Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện; Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học. Như vậy, Người lao động chỉ phải nộp thuế thu nhập cá nhân khi có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công nhiều hơn 11 triệu đồng/tháng (nếu không có người phụ thuộc, nếu có 01 người phụ thuộc thì thu nhập phải nhiều hơn 15,4 triệu đồng/tháng).

Đồng nghĩa với đó, người lao động thử việc trong trường hợp này có thu nhập ít hơn 11 triệu/tháng nếu không có người phụ thuộc hoặc nhỏ hơn 15,4 triệu đồng/tháng nếu có 01 người phụ thuộc sẽ không phải đóng thuế thu nhập cá nhân.

Thứ hai, Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng. Người lao động trong trường hợp này mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho người lao động. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Tuy nhiên, căn cứ điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC, Người lao động chỉ có duy nhất thu nhập nêu trên nhưng tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì có thể làm cam kết gửi Người sử dụng lao động để không bị khấu trừ thuế. Đồng thời, Người lao động còn phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

Có thể thấy, chỉ có 2 trường hợp người lao động thử việc không phải đóng thuế thu nhập cá nhân là Người lao động thử việc nhưng ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên có thu nhập dưới 11 triệu/tháng (nếu không có người phụ thuộc) hoặc dưới 15,4 triệu đồng/tháng (nếu có 01 người phụ thuộc); Người lao động chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ 10% nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế và làm cam kết. Còn lại tất cả các trường hợp Người lao động thử việc đều phải đóng thuế thu nhập cá nhân. Quy định này là chưa thật sự bảo vệ lợi ích cho Người lao động. Thực tế chúng ta thấy Người lao động khi thử việc nghĩa là hoặc bước đầu mới lao động hoặc là chuyển công việc từ công việc này sang công việc khác hoặc từ Người sử dụng lao động này sang Người sử dụng lao động khác và có những khó khăn về tài chính, thu nhập cũng như công việc nhất định. Vì vậy nếu họ đóng thuế thu nhập cá nhân là không hợp lý.

Quy định tiền lương trong thời gian thử việc của mỗi quốc gia là khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội.

Tại Pháp và Nam Phi, Bộ luật Lao động không có một quy định về tiền lương thử việc. Tiền lương thử việc được các bên thỏa thuận và ghi nhận vào Hợp đồng lao động. Như vậy, pháp luật lao động Pháp và Nam Phi tôn trọng quyền tự thỏa thuận tiền lương thử việc.

Khác với Pháp, Trung Quốc ghi nhận tiền lương thử việc vào Luật Hợp đồng lao động 2008 tương tự như nước ta. Cụ thể, tiền lương của Người lao động trong thời gian thử việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu cho cùng một vị trí tương tự tại doanh nghiệp/công ty đó; hoặc thấp hơn 80% tiền lương đã quy định trong Hợp đồng lao động; và không thấp hơn mức lương tối thiểu của địa phương nơi Người sử dụng lao động đặt trụ sở kinh doanh. Quy định về tiền lương thử việc tại Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc được chia làm nhiều trường hợp khác nhau, tuy nhiên điều kiện chung phải đáp ứng là không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, khu vực nơi Người sử dụng lao động đặt trụ sở kinh doanh. Như vậy, Người sử dụng lao động có thể trả lương cho Người lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu cho cùng vị trí đó hoặc dựa vào Hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận trước đó thì tiền lương thử việc không được thấp hơn 80% đã quy định.

3.5. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thông báo kết quả thử việc và hệ quả pháp lý từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Tranh chấp về thông báo kết quả thử việc và hệ quả pháp lý được ghi nhận trong bản án sơ thẩm số 720/2017/LĐ-PT về “Tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” ngày 10/8/2017 của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh.

Đây là tranh chấp giữa nguyên đơn là bà Nguyễn Thanh H và bị đơn là Tập đoàn VG – công ty CP. Hai bên đã kí HĐTV số 193903/2014 ngày 01/12/2014, thử việc từ ngày 1/12/2014 đến 31/01/2015 vị trí thử việc: trưởng ngành hàng Hóa phẩm. Trong thời gian thử việc nguyên đơn không đáp ứng vị trí trên, nên ngày 1/1/2015 hai bên thỏa thuận thử việc bằng lời nói tại vị trí mới: trưởng ngành hàng Bơ/Sữa và Thịt nguội offline. Sau khi chuyển qua vị trí mới, nguyên đơn đã vẫn không đáp ứng được yêu cầu nên 11/3/2015, giám đốc mua hàng thông báo đề xuất nghỉ việc với nguyên đơn. Nguyên đơn cho rằng bản thân không thừa nhận và giao kết thỏa thuận thử việc lại. Do vậy, sau khi hết thời gian thử việc ngày 31/01/2015, nguyên đơn vẫn tiếp tục đi làm tại công ty, nên giữa nguyên đơn và bị đơn đương nhiên xác lập Hợp đồng lao động. Phía bị đơn lại cho rằng trong thời gian thử việc do bà H không đáp ứng được công việc cũ nên hai bên đã thỏa thuận bằng lời nói tại vị trí trưởng ngành hàng Bơ/Sữa &Thịt nguội offfline từ ngày 01/01/2015 nên hai bên vẫn trong thời gian thử việc do vậy không đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Giải quyết tranh chấp nêu trên, Tòa án cấp sơ thẩm nhận định: nguyên đơn cho rằng mình không có thỏa thuận thử việc tại vị trí trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline nhưng từ khi chuyển qua làm việc tại vị trí này, nguyên đơn không có bất kỳ thắc mắc, khiếu nại nào về vị trí làm việc cũng như về tiền lương mức thử việc mà nguyên đơn được nhận. Theo tác giả, dựa trên những lập luận trên HĐXX sơ thẩm đã khẳng định giữa nguyên đơn và bị đơn có xác lập thỏa thuận thử việc tại vị trí trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline. Từ những nhận định trên, Tòa án cấp sơ thẩm kết luận rằng: theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động quy định về thời gian thử việc thì chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và không quá 60 ngày đối với công việc cho chức danh nghề cần trình độ, chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Như vậy đối với công việc có chức danh nghề trưởng ngành hàng hóa phẩm và công việc có chức danh nghề trưởng ngành hàng Bơ/Sữa &Thịt nguội offline thì mỗi lần thử việc không được quá 60 ngày. Tại Điều 4 của HĐTV, các bên đã thỏa thuận HĐTV có thể chấm dứt bất kỳ thời điểm nào trong thời gian thử việc; Khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không cần phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu, do đó có cơ sở xác định nguyên đơn và bị đơn đã chấm dứt thử việc. Do vậy, không phải là trường hợp bị đơn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với nguyên đơn. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Vụ án này sau đó được Tòa án án nhân dân Tp. Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm. HĐXX Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng giữa hai bên không xác lập HĐTV bằng lời nói tại vị trí Trưởng ngành hàng Bơ/Sữa & Thịt nguội offline. HĐTV đã kết thúc vào ngày 31/01/2015. Sau ngày 31/01/2015 công ty không thông báo kết quả thử việc cho bà H và nguyên đơn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty, do vậy theo quy định Điều 29 Bộ luật Lao động thì từ ngày 01/02/2015 giữa công ty và bà H đã xác lập Hợp đồng lao động mặc dù công ty chưa ký Hợp đồng lao động với bà. Tuy nhiên, HĐXX Tòa án cấp phúc thẩm không có cơ sở pháp lý để lý giải vấn đề này, mà dựa theo quy định Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 để lập luận. Tòa án cấp phúc thẩm không đồng ý với nhận định của Tòa sơ thẩm, yêu cầu Tòa sơ thẩm cần rút kinh nghiệm.

Như vậy, trong vụ án này tác giả đồng ý với quan điểm và cách thức xử lý mà Tòa án cấp phúc phẩm đưa ra. Bởi lẽ, trong bản án không có sự thống nhất lời khai về việc có hay không giao kết HĐTV bằng miệng tại vị trí thử việc lại từ đầu. Hơn nữa Điều 4 HĐTV có quy định: Người sử dụng lao động có quyền quản lý điều hành Người lao động trong đó có quyền bố trí điều chuyển công việc nên trong thời gian thử việc công ty có điều chuyển công việc của bà Hà là đúng thỏa thuận giữa hai bên. Ngoài ra, nếu công ty cho rằng bà Hà không đáp úng được yêu cầu thử việc thì tại sao lại trả lương mức tối đa theo HĐTV là 42 triệu/đồng và sau khi thử việc vẫn để bà H tiếp tục làm việc. Do đó, việc công ty cho rằng từ ngày 01/01/2015 hai bên thỏa thuận bà Hà thử việc lại đối với vị trí trưởng ngành hàng Bơ/Sữa &Thịt nguội offline là không có cơ sở chấp nhận. Mặc khác, nếu giả sử bà Hà có đồng ý thử việc lại vào ngày 01/01/2015, thì 02 tháng sau đến ngày 01/03/2015 thời gian thử việc đã kết thúc nhưng thực tế bà Hà vẫn làm việc đến ngày 13/3/2015. Do đó, giữa công ty và bà Hà xác lập Hợp đồng lao động chính thức.

Từ lập luận trên, tác giả cho rằng cần bổ sung quy định pháp luật hiện hành theo hướng:

Thứ nhất, hết thời gian thử việc, Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc hoặc có thông báo về kết quả thử việc không đạt yêu cầu mà Người sử dụng lao động vẫn tiếp tục sử dụng Người lao động thì giữa các bên xác lập Hợp đồng lao động chính thức. Quy định này giải quyết được những vấn đề thực tiễn nêu trên, đồng thời bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Thứ hai, về thời gian thông báo kết thúc thời gian thử việc thì Bộ luật Lao động 2019 phải ấn định rõ là khoảng thời gian cụ thể như thế nào? Ngoài ra, phải quy định rõ việc thông báo bằng hình thức cụ thể nào? Bằng văn bản hay bằng lời nói hay bằng hình thức khác.

Thứ ba, về trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc thì cần phải có văn bản hướng dẫn cụ thể về xác định rõ như thế nào là thử việc không đạt yêu cầu?

3.6. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hủy bỏ thỏa thuận thử việc từ những hạn chế, bất cập trong quy định và thực trạng áp dụng pháp luật

3.6.1. Thực trạng áp dụng về hủy bỏ thỏa thuận thử việc Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Trên thực tế, Người sử dụng lao động thường đơn phương kết thúc thời gian thử việc với lý do không đáp ứng yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Tuy nhiên, lại không có một cơ sở để chứng minh các yêu cầu đó là những gì, đa phần đều xuất phát từ ý chí của Người sử dụng lao động. Do vậy, thiết nghĩ cần quy định bắt buộc về các tiêu chí đánh giá đáp ứng yêu cầu công việc giữa các bên. Mặt khác, Người lao động bị Người sử dụng lao động chấm dứt thời gian thử việc vì lý do mang thai cũng là vấn đề nóng ở nước ta. Người sử dụng lao động thường rất e ngại với Người lao động mang thai, bởi lẽ nếu sau thời gian thử việc, giao kết Hợp đồng lao động chính thức với Người lao động có thai, Người sử dụng lao động sẽ mất thời gian và chi phí để tìm kiếm nguồn nhân lực thay thế trong thời gian Người lao động nghỉ thai sản cũng như Người lao động có thai sẽ có năng lực làm việc bị ảnh hưởng do điều kiện sức khỏe, nuôi con nhỏ. Do vậy, trong thời gian thử việc hoặc sau khi kết thúc thời gian thử việc, Người sử dụng lao động thường chấm dứt HĐTV với họ với lý do không đạt yêu cầu hai bên đã thỏa thuận.

Cụ thể như sau, một Người lao động chạy chữa hơn 4 năm trời mới mang thai, nhưng chưa kịp mừng vì có tin vui thì chị Hải Yến (29 tuổi, Quận Bình Tân, Tp. Hồ Chí Minh) lại đối mặt với nguy cơ mất việc bởi công ty mà chị đang thử việc không muốn nhận “bà bầu”. Chị Yến kể, lúc phỏng vấn chị phải hứa là sẽ không mang thai trong vòng 2 năm tới thì công ty mới đồng ý cho thử việc vì họ không muốn nhận người mới vào làm chưa bao lâu lại nghỉ sinh con. Giờ thử việc được gần 2 tháng, chỉ còn 2 tháng nữa là được ký hợp đồng chính thức nhưng chị đã có thai được 3 tháng. Cũng rơi vào tình trạng vừa biết tin vui được làm mẹ nhưng lại mất việc, chị Lê Trang (kế toán, Quận Bình Tân, Tp. Hồ Chí Minh) đang phải vác bụng bầu 5 tháng đi tìm việc khắp nơi với hi vọng mong manh tìm được một công việc làm thêm sổ sách cho đến ngày nghỉ sinh. Chị vừa nghỉ việc ở công ty cũ, đang thử việc ở công ty mới thì phát hiện mình có thai. Chị đã cố giấu cho đến ngày ký hợp đồng chính thức vì biết công ty không có ý định tuyển bà bầu. Thế nhưng ký được hợp đồng rồi chị vẫn phải “tự nguyện” nghỉ vì áp lực công việc. Như vậy, không ít Người sử dụng lao động có thêm những thỏa ước ràng buộc lao động nữ như “khi được tuyển dụng phải cam kết không được sinh con trong vòng hai năm kể từ khi ký hợp đồng”. Vì những cam kết này mà nhiều phụ nữ phải lựa chọn phá thai để có việc làm hoặc chấp nhận nghỉ việc ở nhà sinh con trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, những thỏa thuận về việc cấm có thai trong thời gian thử việc không phải là những thỏa thuận về yêu cầu công việc nhưng Người sử dụng lao động vẫn bắt buộc Người lao động phải chấp nhận yêu cầu này như một điều kiện công việc. Hơn nữa, Điều 111 Bộ luật Lao động cũng đã quy định: nghiêm cấm Người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ… Phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng… Phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Dù vậy, vấn đề này trên thực tế vẫn chưa được giải quyết. Do đó, tác giả cho rằng cần có sự quy định cụ thể về hủy bỏ thỏa thuận đối thử việc với phụ nữ mang thai vào pháp luật lao động tương tự như pháp luật Pháp và Trung Quốc. Mặc dù quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc là tự do, phù hợp với bản chất hoạt động thử việc. Tuy nhiên, sự tự do này dường như là là lỗ hổng để Người sử dụng lao động phân biệt đối xử và tùy tiện kết thúc thời gian thử việc trong một số trường hợp đặc biệt. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

3.6.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Thứ nhất, bổ sung vào khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động đoạn: Khi hủy bỏ thỏa thuận thử việc với Người lao động đang mang thai, Người sử dụng lao động phải chứng minh lý do hủy bỏ thỏa thuận thử việc là lý do chuyên môn, độc lập với việc Người lao động mang thai.

Việc bổ sung vào khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 nhằm hạn chế việc Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt thỏa thuận thử việc khi Người lao động đang mang thai. Thay vào đó, quyền tự do hủy bỏ vẫn được tôn trọng khi Người sử dụng lao động chứng minh và giải thích lý do hủy bỏ vì những lý do chuyên môn, năng lực và liên quan đến công việc. Tuy nhiên, như đã trình bày, khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động không ghi nhận bắt buộc Người sử dụng lao động và Người lao động phải thỏa thuận về các yêu cầu, tiêu chuẩn công việc làm thử. Do vậy, rất khó để xác định đâu là những lý do chuyên môn, liên quan đến công việc mà các bên đã thỏa thuận. Mặc khác vì không thỏa thuận các yêu cầu công việc, nên đối với kết quả thử việc giữa Người sử dụng lao động và Người lao động luôn có những tranh chấp về mức độ hoàn thành.

Do vậy, bổ sung vào đoạn 2 khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 đoạn: Nội dung của thỏa thuận thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này và mức độ hoàn thành công việc.

Thứ hai, về hủy bỏ thử việc, cần ghi nhận thời hạn báo trước khi hủy bỏ thử việc và mặc khác cần quy định xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại cụ thể đối với trường hợp thử việc.

Tiểu kết chương 3 Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Trên cơ sở những vấn đề lý luận và quy định của pháp luật về thử việc, hiện nay pháp luật lao động đã xây dựng được các nguyên tắc thử việc cũng như nguyên tắc trong thỏa thuận thử việc. Như vậy, cũng như mọi giao dịch dân sự khác, thỏa thuận trong thử việc cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định. Đồng thời, với tính chất làm thử, thử việc còn có những nguyên tắc riêng, đặc thù. Đây là những tư tưởng nền tảng, mang tính chỉ đạo giúp cân đối, làm hài hòa quyền lợi giữa các bên trong quan hệ thử việc.

Đồng thời, so với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã thể hiện được sự tiến bộ khi quy định những điều khoản bắt buộc trong một hợp đồng thử việc. Theo đó, hợp đồng chỉ được ký kết khi đạt được sự thỏa thuận về những điều khoản này. Bởi lẽ, nếu không có những điều khoản này thì hợp đồng sẽ không giao kết được hoặc không thực hiện được.

Như vậy, với các điều khoản bắt buộc trong thỏa thuận thử việc, pháp luật lao động đã hạn chế được tình trạng các thỏa thuận được thiết lập một cách vô nghĩa, không thể thực hiện trên thực tế. Hoặc nếu có thể thì việc thực hiện cũng gây ra nhiều trở ngại, vướng mắc và dễ dẫn đến các tranh chấp do nội dung thỏa thuận chưa đầy đủ.

Dù có nhiều điểm đáng ghi nhận cho những nỗ lực trong việc xây dựng Bộ luật Lao động 2019 nhưng thực tiễn cho thấy việc áp dụng các quy định này vẫn bộc lộ nhiều hạn chế. Chế định thử việc vẫn cần được hoàn thiện hơn nữa. Một số quy định chưa bộc lộ hết vai trò và ý nghĩa của nó, làm cho bản thân các quy định vừa thiếu lại vừa thừa. Chẳng hạn như trong quy định về việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc đã phân tích ở trên, cụm từ “việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” là ví dụ điển hình. Chưa có văn bản pháp luật nào giải thích về yêu cầu mà hai bên thỏa thuận là những yêu cầu gì và có bắt buộc phải thể hiện những yêu cầu này vào trong thỏa thuận hay không. Như vậy, vẫn còn thiếu quy định hướng dẫn phần này. Song song đó, trên thực tế, cụm từ này thường không được các bên trong thỏa thuận quan tâm sử dụng. Việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc từ một phía dường như không cần phải dùng lý do là do công việc không đạt yêu cầu đã thỏa thuận. Vì vậy, quy định khi này lại trở nên thừa vì không được áp dụng. Chế định thử việc như những phân tích tại Chương 3 đã thể hiện còn nhiều sự thiếu sót cần được quan tâm, điều chỉnh kịp thời. Do đó, xây dựng và tiếp tục hoàn hiện chế định thử việc là nhu cầu tất yếu và cấp thiết.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

Luận văn Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả nghiên cứu khái quát những quy định của pháp luật lao động về thử việc. Theo đó, tác giả đã khái quát khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của thử việc trong quan hệ lao động. Phân tích các hình thức thử việc và nội dung khái quát của thỏa thuận thử việc cũng như các nguyên tắc giao kết thử việc. Đồng thời tìm hiểu sự khác nhau giữa thử việc trong pháp luật lao động với thử việc trong pháp luật hành chính. Từ những nội dung này, tác giả nghiên cứu, tìm hiểu một số thực trạng về thử việc với những nội dung cụ thể như nguyên tắc thử việc, thời gian thử việc, tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động từ đó đề ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thử việc.

Thử việc là hoạt động quan trọng trong Quan hệ lao động nhằm tạo nền tảng vững chắc để các bên xây dựng một Quan hệ lao động lâu dài, ổn định. Thông qua quá trình thử việc, Người sử dụng lao động có cơ hội kiểm tra, giám sát về năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp, kinh nghiệm của Người lao động và tạo điều kiện để Người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, đánh giá khả năng thích ứng công việc, môi trường và điều kiện lao động, từ đó đi đến kết luận có hay không giao kết Hợp đồng lao động chính thức.

Với vai trò quan trọng như vậy, tuy nhiên thực trạng pháp lý, tình hình áp dụng các quy định pháp luật về thử việc và cách thức giải quyết các tranh chấp thử việc hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập. Mặc dù, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan về thử việc đã có những điểm tiến bộ hơn Bộ luật Lao động năm 2012. Nhưng, nhìn chung các quy định về thử việc chủ yếu ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ thử việc mà chưa dự liệu hết các trường hợp xảy ra trên thực tiễn một cách cụ thể và chi tiết. Vì vậy, giữa các cơ quan, các cấp Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp vẫn chưa thống nhất phương hướng xử lý tranh chấp liên quan đến vấn đề thử việc. Mặt khác, trình độ nhận thức pháp luật của Người lao động còn thấp trong khi đó Người sử dụng lao động ngày nay sử dụng các phương thức vi phạm một cách tinh vi và khó phát hiện. Do vậy, việc hoàn thiện các quy định pháp luật về thử việc là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ đồng thời xây dựng cơ chế để Người sử dụng lao động tuân thủ các quy định phát luật về thử việc.

Để hoàn thiện mục tiêu đã đề ra, trong phạm vi luận văn này tác giả đã đưa ra:

Thứ nhất, trình bày, phân tích và chỉ ra các thiếu sót trong quy định pháp luật lao động Việt Nam về thử việc, những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến thử việc.

Thứ hai, so sánh với pháp luật một số quốc gia và học tập, tiếp thu, học hỏi những quy định, hướng giải quyết hiệu quả khi cùng giải quyết một vấn đề.

Thứ ba, đưa ra những kiến nghị nhằm giải quyết các vấn đề mà pháp luật chưa quy định và nhằm bảo vệ quyền lợi của Người lao động như: hậu quả pháp lý của việc Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc hoặc có thông báo kết quả không đạt yêu cầu nhưng Người lao động vẫn tiếp tục đi làm và Người sử dụng lao động không phản đối; quy định hình thức thỏa thuận thử việc phải được ghi nhận là một điều khoản trong Hợp đồng lao động; các bên trong quan hệ thử việc bắt buộc phải thỏa thuận về mức độ hoàn thành công việc; cuối cùng là kiến nghị về hạn chế quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc của Người sử dụng lao động đối với Người lao động đang mang thai.

Với mong muốn hoàn thiện hệ thống pháp luật và đảm bảo được quyền và lợi ích của Người sử dụng lao động và Người lao động trong quan hệ thử việc, tác giả đã tìm hiểu và thực hiện đề tài. Tác giả hi vọng với những đóng góp ban đầu, quy định về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam sẽ hoàn thiện và áp dụng thống nhất trong việc giải quyết các tranh chấp liên quan đến thử việc. Quá trình thực hiện đề tài còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp để công trình nghiên cứu đạt được kết quả tốt nhất. Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com