Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

Mục lục

5/5 - (1 bình chọn)

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài: THỬ VIỆC THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM – THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Thử việc là một hoạt động quan trọng trong Quan hệ lao động. Tuy nhiên, thực trạng pháp lý, tình hình áp dụng các quy định pháp luật về thử việc và cách thức giải quyết các tranh chấp thử việc hiện nay còn nhiều vướng mắc và bất cập. Vì vậy, tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

Mục tiêu nghiên cứu: tác giả phân tích các quy định pháp luật về thử việc, đồng thời nghiên cứu các nội dung liên quan đến Người lao động và Người sử dụng lao động khi giao kết thực hiện thử việc của Người lao động và một số nội dung khác có liên quan. Từ đó đưa ra được các kiến nghị nhằm góp phần vào việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật thử việc và hoàn thiện các quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề này.

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống pháp luật, phân tích luật viết để làm rõ các quy định của pháp luật hiện hành về thử việc. Phương pháp phân tích huống, vụ việc để khảo sát thực tiễn, phương pháp phân tích, tổng hợp, RIA là các phương pháp khác được tác giả sử dụng trong bài luận văn.

Kết quả nghiên cứu: Tác giả đã phát hiện các bất cập trong quy định về thử việc, nhận biết và liệt kê các nguyên nhân làm nảy sinh vướng mắc khi áp dụng pháp luật về thử việc và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc.

Kết luận và hàm ý: Luận văn có ý nghĩa đáng kể trong việc chỉ ra những tồn tại trong quy định thử việc và thực tiễn áp dụng pháp luật về thử việc. Thông qua nghiên cứu, tác giả đưa ra các đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật về thử việc hướng đến việc cân bằng lợi ích giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, đưa ra các phương hướng giải quyết khi xảy ra tranh chấp giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích cho Người lao động trong Quan hệ lao động.

Từ khóa: Thử việc, quy định về thử việc, thỏa thuận thử việc.

THESIS’ ABSTRACT Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Title: PROBATION REFERS TO VIETNAMESE’S LABOUR LAW – PRACTICAL APPLICATION IN HO CHI MINH CITY

Reason for writing: Probation is one of the most important activities in labor relation. However, the current legal situation, application of legal provisions on probation and methods of resolving probationary disputes currently have a number of problems and inadequacies. Therefore, the author decided to choose the reseach topic “Probation refers to Vietnamese Labor Law – Practical application in Ho Chi Minh City”.

Problem: The author analyzes the legal provisions on probation, at the same time studies the contents related to the employee and the employer when entering into the probationary period of the employee and a number of other related contents. After that, recommendations are made to contribute to improving the effectiveness of the application of the probationary law and perfecting the governing legal provisions on this issue.

Methods: The author uses methods of analysis, synthesis, comparison, legal system, analysis of written law to clarify the current legal provisions on probation. The method of analyzing the case, the case to investigate the reality, the method of analysis, synthesis, RIA are other methods used by the author in the thesis.

Results: The author discoveres inadequacies in the regulations on probation, identifies and lists the causes of problems when applying the law on probation, and makes recommendations to improve the law on probation.

Conclusion: The thesis has significant meaning in pointing out the shortcomings in the probation regulations and practical application of the law on probation. Through the research, the author makes suggestions to improve the legal provisions on probation in order to balance the interests between employees and employers, and provide solutions when disputes arise between employees and employers. , protect the rights and interests of employees in labor relations.

Keywords: Probation, regulations on probation, probation agreement.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế toàn cầu hóa, lao động trở thành nguồn lực quan trọng của bất kỳ quốc gia nào. Trong quá trình lao động, các yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, lành nghề, có trình độ kỹ thuật và sáng tạo là vấn đề tất yếu được đặt ra. Với tính cấp thiết đó, hoạt động “thử việc” trở thành yêu cầu khách quan đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trước khi các bên thiết lập quan hệ lao động (QHLĐ) chính thức nhằm nâng cao kinh nghiệm, năng lực chuyên môn của Người lao động và tạo điều kiện để Người sử dụng lao động kiểm tra, giám sát, tuyển dụng nguồn nhân lực đạt yêu cầu. Đó chính là động lực để thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển đồng thời thu hút Người lao động tham gia vào Quan hệ lao động.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước những thách thức khi phải đối mặt với nhiều bất ổn trên thế giới cũng như trong nước như dịch bệnh Covid 19, cuộc chiến thương mại Mỹ – Trung hay khắc phục những hậu quả mà thiên tai, bão lũ ở miền Trung gây ra… đồng thời đáp ứng với việc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, lấy phát triển kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước làm nền tảng để hội nhập kinh tế quốc tế thì một trong những vấn đề cần phải được chú trọng nhất không thể không nhắc đến đó chính là giải quyết được vấn đề việc làm cho người lao động trong nước. Với số lượng người lao động trẻ dồi dào, được trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn cao cùng các kỹ năng làm việc hiệu quả, dễ dàng nắm bắt được xu thế quốc tế thì Việt Nam hoàn toàn có khả năng để đạt được những mục tiêu kinh tế mà mình đã đề ra. Thực tế tại sao có quá nhiều lao động mặc dù có khả năng thỏa mãn các yêu cầu lao động đặt ra của nhà tuyển dụng lại cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc một mình, riêng lẽ và chọn các công việc như chạy xe công nghệ, bán hàng, lao động tự do,…khiến cho sự cạnh tranh trong các ngành nghề này ngày một gia tăng, đó có phải khả năng chủ quan là họ muốn thế hay vì một nguyên nhân khách quan nào khác về vấn đề tiền lương không ổn thỏa hay môi trường làm việc, yêu cầu công việc chưa thực sự phù hợp của các doanh nghiệp.

Từ khi có Bộ luật Lao động đến nay, các quy định về thử việc đã được ghi nhận và dần hoàn thiện trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tuy nhiên các quy định của pháp luật nước ta chỉ dừng lại ở mức độ chung về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ thử việc. Thực tế, quá trình thử việc đã phát sinh nhiều vấn đề mà pháp luật lao động chưa dự liệu hết. Điều này dẫn đến hệ quả, nhiều tranh chấp phát sinh nhưng chưa được giải quyết thỏa đáng và không thống nhất, nhất quán về phương án xử lý giữa các cơ quan, các cấp Tòa có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ thử việc. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Với những tồn tại kể trên, việc nghiên cứu về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam là vấn đề mang tính cấp thiết. Bởi lẽ, hoạt động thử việc là nền tảng để tiến đến một Quan hệ lao động chính thức, lâu bền và ổn định. Tuy nhiên, Người lao động đã và đang gặp những bất lợi khi tham gia vào quan hệ thử việc. Bởi hiện nay, nhiều đơn vị lao động chạy theo lợi nhuận, năng suất kinh tế mà cố tình thiết lập các quan hệ thử việc trái với quy định pháp luật. Mặt khác, dưới tác động quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động, Người lao động có vị thế yếu hơn so với Người sử dụng lao động, do vậy họ dễ bị lạm dụng và bóc lột sức lao động. Đặc biệt, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động về thử việc vẫn còn một số vướng mắc, bất cập trong việc quy định về thử việc cũng như việc áp dụng quy định của pháp luật này để giải quyết một số tranh chấp xảy ra đối với hợp đồng thử việc giữa Người lao động với Người sử dụng lao động.

Xuất phát từ nhu cầu thực tế, một yêu cầu quan trọng được đặt ra là cần phải nghiên cứu, hiểu, nhận thức đúng đắn cũng như nhận diện những bất cập về quy định thử việc. Trên cơ sở đó, có thể đề xuất phương hướng, biện pháp giải quyết những vấn đề phát sinh và hoàn thiện các quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: “Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sĩ luật học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Thử việc hiện nay được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực ngày 1/1/2021 cũng đã sửa đổi bổ sung một số nội dung về thử việc và các vấn đề liên quan đến thử việc ở các văn bản quy phạm pháp luật liên quan và văn bản quy phạm dưới luật. Trước thực tế đó, tác giả muốn tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích thử việc một cách khái quát nhất trên cơ sở các quan điểm khác nhau và đi đến một kết luận chung về khái niệm thử việc. Đồng thời, nghiên cứu, tìm hiểu các nội dung liên quan đến Người lao động và Người sử dụng lao động khi giao kết thực hiện thử việc của Người lao động và một số nội dung khác có liên quan.

2.2 Mục tiêu cụ thể

Phân tích những quy định của pháp luật lao động về thử việc, khai thác trên nhiều phương diện lý luận, thực tiễn và những bất cập còn vướng mắc, từ đó khẳng định vai trò cũng như tầm quan trọng của thử việc.

Với cách thức đối chiếu quy định tương ứng của một số quốc gia khác nhau, phân tích và tìm hiểu cách thức xử lý của các cơ quan có thẩm quyền và chỉ ra mối liên hệ giữa Người lao động và Người sử dụng lao động trong quan hệ thử việc cũng như ưu và nhược điểm của các quy định pháp luật qua lăng kính thực tiễn về thử việc.

Tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến việc Người lao động gặp nhiều khó khăn khi bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong thời gian thử việc. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Luận văn đưa ra các kiến nghị trên cơ sở học tập các quy định tiến bộ pháp luật nước ngoài, hoàn thiện hệ thống pháp luật về thử việc nói riêng và pháp luật lao động nói chung. Hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho cả Người sử dụng lao động và Người lao động trong hoạt động thử việc để đảm bảo được công bằng về lợi ích chung trong quan hệ lao động.

3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Quyền lợi của Người lao động và Người sử dụng lao động đã và đang được thực hiện đúng với các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành và các văn bản dưới luật quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành. Việc quy định, lý giải và giải quyết các tranh chấp về hoạt động thử việc nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu và khắc phục các thiếu sót, bất cập của quy phạm pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, đây vẫn là vấn đề vẫn chưa nhận được nhiều sự quan tâm trong Quan hệ lao động nên những công trình nghiên cứu về đề tài này khá ít, có đề cập nhưng chưa sâu sắc hoặc không còn phù hợp với quy định pháp luật hiện hành. Có thể kể đến một số đề tài nghiên cứu của các tác giả, điển hình có các công trình nghiên cứu:

Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án thực trạng và giải pháp, luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh;
Trần Thị Thanh Hà (2013), “Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo Bộ Luật lao động 2012”, Tạp chí Tòa án nhân dân, (19);
Nguyễn Hữu Chí, Ngô Tuấn Dung, Phạm Thanh Vân (2005), Hoàn thiện, thực thi pháp luật về lao động nữ ở doanh nghiệp ngoài nhà nước, Tư pháp;
Đặng Văn Minh (2019), Pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động – Quan thực tiễn các khu công nghiệp tại Thừa Thiên Huế, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Đại học Huế.

Những đề tài trên không tập trung nghiên cứu chuyên sâu về quy định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam mà chỉ bàn luận ở một khía cạnh nhỏ hẹp. Đa số các đề tài chỉ dành một dung lượng rất ít để bàn luận và nghiên cứu về vấn đề này ở một khía cạnh riêng lẻ. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Lường Minh Sơn (2017), “Một số vấn đề về quy định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (06);
Trần Văn Từ (2022), Bàn về quy định thử việc đối với người lao động. Bài viết tập trung phân tích và bàn luận một số điểm mới giữa Bộ luật Lao động 2012 với Bộ luật Lao động 2019 về quy định thử việc đối với người lao động. Bài viết còn chỉ ra một số vướng mắc khi áp dụng quy định về thử việc của người lao động và từ đó đề xuất một số giải pháp khắc phục.

Các công trình nghiên cứu về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam trong nước đa phần sơ lược, chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện hoàn chỉnh, hầu hết chỉ phân tích một khía cạnh nhỏ như: khái niệm, tính chất, chưa đào sâu vào mối liên hệ thực tiễn. Có đề tài chỉ tìm hiểu về nội dung có hay không đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc, có đề tài chỉ bàn luận về vấn đề thử việc đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 1994. Trong những bài nghiên cứu trên, có thể kể đến bài viết “Một số vấn đề về quy định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Lường Minh Sơn. Có thể nói đây là bài nghiên cứu khái quát nhất về vấn đề thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam, tác giả đã bàn luận và phân tích hầu hết các quy định pháp luật và đưa ra các đề xuất bảo vệ quyền lợi của Người lao động trong quá trình thử việc khá chi tiết, rõ ràng. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu với dung lượng một bài tạp chí khoa học nên phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, chỉ xoáy quanh các quy định pháp luật, chưa có sự tham khảo, so sánh với pháp luật nước ngoài, thiếu minh chứng thực tiễn từ các vụ việc tranh chấp trên thực tế.

Như vậy, nhìn chung các công trình nghiên cứu về thử việc trong pháp luật lao động còn khá hạn chế, chưa có nhiều công trình đưa ra các giải pháp cụ thể, bước đầu nghiên cứu các tác giả chỉ dừng lại phân tích một vài nội dung trong thử việc mà không cụ thể sửa đổi, bổ sung điều luật nào, lý giải và so sánh với pháp luật nước ngoài. Số liệu và thực tiễn còn khá hạn chế, nên các công trình chỉ nghiên cứu lý luận và chưa dành nhiều sự đầu tư, quan tâm. Vì những lẽ ấy, cần có một công trình nghiên cứu chuyên biệt nhằm làm rõ các quy định pháp luật cũng như đối chiếu với pháp luật nước ngoài, bình luận các vụ việc thực tiễn, từ đó đi đến đề những đề xuất cần thiết, phù hợp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nước ta.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Trong từng chương tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

Phương pháp phân tích được tác giả sử dụng trong toàn bộ 03 chương của luận văn. Tại chương 1 tác giả sử dụng phương pháp này để phân tích những khái niệm, đặc trưng pháp lý của thử việc và phân tích những quy định của pháp luật hiện hành về thử việc ở chương 2. Trong chương 3 khi nghiên cứu về thực trạng áp dụng pháp luật về thử việc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ hơn những vướng mắc này từ đó kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về vấn đề này.
Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để so sánh quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc ở Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019. Phương pháp này còn được sử dụng để so sánh quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật một số nước khác trên thế giới về thử việc hiện nay.
Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ luận văn, trên cơ sở các tài liệu đã phân tích, so sánh, tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp, khái quát lại những vấn đề đã nêu ra, làm cơ sở đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc.

5. Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận về thử việc trên cơ cở Bộ Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp lý liên quan về vấn đề này, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định về thử việc, phân tích những điểm còn vướng mắc, bất cập của pháp luật hiện hành về thử việc và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về thử việc. Các vụ án liên quan đến đề tài vẫn xử dụng những án được giải quyết theo Bộ luật Lao động năm 2012 do thực tiễn giải quyết tranh chấp về thử việc theo quy định định của Bộ luật Lao động năm 2019 hầu như không có.

Bên cạnh đó, tham khảo các công trình, đề tài đã nghiên cứu trước đó, tránh mắc phải các khuyết điểm, đảm bảo được sự hoàn thiện và tính mới đề tài.

Ngoài ra, tác giả liên hệ với pháp luật các nước: Trung Quốc, Nam Phi, Pháp. Đây là những quốc gia đại diện cho những nền kinh tế phát triển của các châu lục khác nhau: châu Á, châu Âu, châu Phi. Trong đó, Trung Quốc và Việt Nam là quốc gia nhiều điểm tương đồng về điều kiện văn hóa, xã hội, hệ tư tưởng; Việt Nam, Pháp có hệ thống pháp luật gần gũi với nhau (cùng theo hệ thống Civil Law). Mục đích việc liên hệ pháp luật các quốc gia trên nhằm đối chiếu, đánh giá, làm cơ sở và nền tảng cho những đề xuất trong quy định thử việc tại Việt Nam.

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận về thử việc trên cơ cở Bộ luật Lao động năm 2019. Thu thập, tìm hiểu và phân tích cách thức xử lý các vụ việc thực tiễn điển hình ở Thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến thử việc và nội dung đề tài về tranh chấp thử việc tại Việt Nam.
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam về thử việc trên cơ cở Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành cho đến nay.

6. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát

6.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn chỉ đề cập và phân tích thử việc theo quy định pháp luật lao động bao gồm: Cơ sở lý luận của thử việc, thực trạng pháp lý về các quy định thử việc và thực tiễn về xử lý, giải quyết các tranh chấp trong quan hệ thử việc để thấy được những vướng mắc, bất cập nhằm đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật.

6.2 Phạm vi khảo sát Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Đề tài khảo sát một số tranh chấp điển hình liên quan đến thử việc của Người lao động và Người sử dụng lao động tại Tp. Hồ Chí Minh để phân tích một số quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng về thử việc làm cơ sở đề xuất kiến nghị, giải pháp của đề tài.

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn này là một công trình nghiên cứu góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề pháp lý hợp đồng thử việc, từ đó chỉ ra bất cập và thiếu sót trong các quy định của pháp luật về vấn đề này tại Việt Nam hiện nay.

Lợi ích thực tiễn của luận văn: Luận văn có thể dùng làm tài liệu trong hoạt động học tập và nghiên cứu cho sinh viên, giảng viên, những người nghiên cứu khoa học quan tâm đến vấn đề này. Ngoài ra nó mang tính định hướng cho các nhà làm luật để sửa đổi các quy định của pháp luật về hợp đồng thử việc nhằm phù hợp với thực tiễn hiện nay và sự vận động phát triển của xã hội.

8. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài gồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về thử việc.
Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc
Chương 3: Thực trạng áp dụng pháp luật về thử việc từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh và kiến nghị hoàn thiện pháp luật Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ THỬ VIỆC

1.1. Khái niệm thử việc

Từ xưa đến nay, lao động và việc làm luôn có mối quan hệ mật thiết, gắn kết song hành với nhau. Vậy làm thế nào để có thể biến hoạt động lao động của một cá nhân trở thành một việc làm có tính ổn định và tạo ra thu nhập đáp ứng cho cuộc sống của mỗi người? Vâng, để có thể đáp ứng được nhu cầu đó, mỗi cá nhân có nhu cầu về việc làm có thể tự tạo cho mình việc làm nhưng để có thể phát triển và đạt được thành công, có được những thành tựu như hiện nay của con người, thì như thế là không đủ mà còn cần có sự sáng tạo, hợp tác của nhiều người lại với nhau, tạo sự liên kết giữa cá nhân, tổ chức, toàn xã hội. Do đó, vấn đề việc làm khôn chỉ mang tính chất cá nhân mà còn mang tính chất của tập thể, xã hội. Cũng chính vì lẽ đó mà hàng loạt doanh nghiệp được mọc lên với đủ các loại hình và quy mô khác nhau để phục vụ cho sự phát triền kinh tế mang tính đồng bộ hóa và nhiều thành phần. Để có được việc làm trong các tổ chức kinh tế doanh nghiệp này, thì điều đầu tiên mà cá nhân hay người lao động cần phải xác lập một hợp đồng lao động với tổ chức, người sử dụng lao động. Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học, kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp mà tính chất công việc ngày càng được nâng cao thì việc đòi hỏi khả năng làm việc, kỹ năng lao động, thích ứng với môi trường luôn được các nhà tuyển dụng chú trọng và có quyền được xem xét đối với mỗi ứng viên. Do đó, việc yêu cầu, thỏa thuận các ứng viên của mình trải qua quá trính thử việc trước khi giao kết hợp đồng lao động và bắt đầu làm việc chính thức là vô cùng hợp lý và hoàn toàn có cơ sở. Vậy thử việc là gì và hiểu sao cho đúng, phù hợp với các quy định của pháp luật?

Lao động là hoạt động chủ yếu, quan trọng nhất của con người, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước cũng như nhân loại. Hoạt động này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất tổng hợp, chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập, yêu cầu được đặt ra là phải phát triển một thị trường lao động đa dạng, linh hoạt, nguồn nhân lực chất lượng cao, lành nghề và giàu kỹ năng. Với tính cấp thiết đó, hoạt động “thử việc” trở thành yêu cầu khách quan đối với Người sử dụng lao động và Người lao động trước khi các bên thiết lập Quan hệ lao động chính thức nhằm nâng cao kinh nghiệm, năng lực chuyên môn của Người lao động và tạo điều kiện để Người sử dụng lao động tìm kiếm, chọn lọc được nguồn nhân lực đạt yêu cầu. Thử việc hình thành từ các nước phương Tây, Hy Lạp và Italy là hai quốc gia tiên phong trong việc dùng pháp luật điều chỉnh mối quan hệ này. Pháp luật Italy đã ghi nhận vấn đề thử việc rất sớm, từ việc quy định tại Nghị định Hoàng gia 1825/1924 đến Bộ luật Dân sự năm 1942. Theo đó, thử việc là thỏa thuận giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, đồng ý thiết lập một khoảng thời gian làm thử khi các bên chưa giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Mặc dù, là hai quốc gia đi đầu trong việc ghi nhận quy định thử việc, tuy nhiên hệ thống pháp luật của Italy và Hy Lạp vẫn chưa định nghĩa về mặt pháp lý một cách rõ ràng thuật ngữ “thử việc”. Hiện nay, các quốc gia trên thế giới phần lớn chỉ dừng lại ở việc ghi nhận quan hệ thử việc và các quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ này.

Nghiên cứu pháp luật một số quốc gia, tác giả nhận thấy tại Pháp, Bộ luật Lao động (cải cách năm 2018) chỉ đề cập đến thời gian thử việc, theo đó thời gian thử việc là thời gian cho phép Người sử dụng lao động đánh giá kỹ năng của Người lao động trong công việc, đặc biệt là kinh nghiệm, tạo điều kiện để Người lao động xem xét, cân nhắc vị trí công việc có phù hợp với họ không. Trên cơ sở đó, các nhà nghiên cứu Pháp đưa ra khái niệm: thử việc là giai đoạn đầu tiên của Hợp đồng lao động; không mang tính chất bắt buộc và được quy định trong Hợp đồng lao động hoặc thư cam kết; có thời hạn thử việc tối đa do Bộ luật Lao động, các thoả ước tập thể hoặc Hợp đồng lao động quy định; áp dụng các quy tắc cụ thể và được phá vỡ một cách tự do nhưng phải tuân thủ thời hạn thông báo, ngoại trừ trường hợp bị lạm dụng. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Khác với các quy định pháp luật lao động Pháp, Luật hợp đồng lao động Trung Quốc 2008 (sửa đổi, bổ sung 2012) không đề cập đến khái niệm thử việc. Một số nhà nghiên cứu Trung Quốc như Virginia Harper Ho, Huang Qiaoyan có quan điểm cho rằng thử việc là một trong những hình thức làm việc phi tiêu chuẩn, là biện pháp bảo vệ mới theo Bộ luật Lao động Trung Quốc.

Ở nước ta, thử việc được quy định lần đầu tiên trong Pháp lệnh Hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước ngày 30/08/1990. Từ sau đó, qua các lần sửa đổi và bổ sung, đến nay các quy định về thử việc đã được cụ thể và hoàn thiện hơn trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Tuy nhiên, cũng như pháp luật các quốc gia khác trên thế giới, pháp luật lao động Việt Nam không có một quy định pháp lý về khái niệm thử việc. Dưới góc độ ngôn ngữ học, “thử” là làm gì để xem kết quả ra sao và xem xét có đúng hay không. “Việc” là cái phải làm, nói về mặt công sức phải bỏ ra hoặc cái làm hằng ngày theo nghề và được trả công. Như vậy, thử việc trong đời sống xã hội là việc một cá nhân thực hiện một công việc cụ thể và xem xét kết quả công việc có tương thích với dự đoán của bản thân trước đó. Áp vào Quan hệ lao động, thử việc được hiểu là sự thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ thử việc về việc tiến hành làm thử, nhằm mục đích giúp Người lao động trực tiếp thực hiện công việc, xem xét có phù hợp với bản thân và tạo cơ hội để Người sử dụng lao động đánh giá năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của Người lao động. Bên cạnh đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary định nghĩa “probation” là khoảng thời gian đào tạo và thử nghiệm khi Người lao động bắt đầu một công việc mới và xem xét họ có phù hợp với công việc đó hay không. Từ điển Luật học lại có cách lý giải hẹp hơn: “Thử việc là một dạng của chế độ giao kết Hợp đồng lao động trước khi Hợp đồng lao động chính thức có hiệu lực. Nội dung, thời gian, quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc do các bên ký kết hợp đồng thỏa thuận”.

Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên. Đây là quá trình các bên làm thử trong một thời gian nhất định nhằm đánh giá năng lực, trình độ, ý thức, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…. trước khi quyết định ký kết hợp đồng lao động chính thức.

Hiện nay, ở Việt Nam, thử việc và khái niệm thử việc là những vấn đề bước đầu nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của các học giả. Theo giáo trình Luật lao động trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, thử việc là giai đoạn các bên thực hiện thử Quan hệ lao động, trừ mục đích “thử” ra thì các vấn đề khác trong giai đoạn thử việc cũng giống như một Quan hệ lao động chính thức. Như vậy, đây là khái niệm thể hiện các đặc điểm tương đồng và khác biệt giữa quan hệ thử việc so với Quan hệ lao động chính thức. Ngoài ra, có quan điểm cho rằng thử việc là một giai đoạn thiết yếu và phổ biến trong quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự phù hợp về kĩ năng, kinh nghiệm cũng như cách làm việc của Người lao động với môi trường làm việc mới. Thử việc còn được hiểu là một dạng quan hệ tiền Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận của các bên chủ thể. Hoạt động này nhằm mục đích mang lại lợi ích cho tất cả các bên, tạo tiền đề vững chắc cho Quan hệ lao động chính thức sau này được hài hòa, ổn định và lâu dài. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Có thể hiểu thử việc được xem như là một “khế ước” được xác lập giữa NDSLĐ với Người lao động nhằm xác lập các điều kiện liên quan đến việc làm. Thử việc thông thường được thỏa thuận, xác lập trong một thời gian ngắn, được xem như là khoảng thời gian “thử” một số điều kiện, tiêu chuẩn làm việc giữa Người sử dụng lao động với Người lao động để tiến tới ký kết hợp đồng lao động. Thử việc được ghi nhận ở tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng như kể từ khi có Bộ luật Lao động 1994. Trước khi giao kết Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Đây là giai đoạn quyết định khả năng được tuyển dụng chính thức của Người lao động và quyết định sự hợp tác, gắn bó lâu dài giữa Người lao động với Người sử dụng lao động. Thực tế cho thấy, trong Quan hệ lao động, người lao động thường “yếu thế” hơn Người sử dụng lao động bởi Người sử dụng lao động có quyền chi phối lao động một cách mạnh mẽ trong khi người lao động đang cần việc làm, tiền lương nên thường lo sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc dẫn đến một số quyền lợi hợp pháp, chính đáng của Người lao động trong thời gian thử việc bị Người sử dụng lao động xâm phạm. Pháp luật lao động đưa ra định nghĩa thử việc tại điều 26 Bộ luật Lao động 2012: “NSDLĐ và Người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”.

Cũng giống như Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 không đưa ra khái niệm cụ thể về thử việc mà chỉ cung cấp định nghĩa về hợp đồng thử việc: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Bộ luật Lao động 2019 đã quy định một cách rõ ràng và cụ thể hơn so với Bộ luật Lao động 2012, cụ thể Bộ luật Lao động 2012 không có ghi nhận “nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động” mà chỉ ghi nhận “thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc” nhưng Bộ luật Lao động 2019 đã ghi nhận rõ hơn về vấn đề này. Từ đó, có thể thấy rằng thử việc không mang tính bắt buộc áp dụng đối với người lao động mà do các bên tự nguyện thỏa thuận, mặc khác việc ghi nhận thử việc đầy đủ và rõ ràng tại Bộ luật Lao động 2019 sẽ là cơ sở giúp cho các bên thuận lợi trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của mình khi giao kết hợp đồng thử việc hoặc trực tiếp giao kết trong hợp đồng. Song, dựa vào định nghĩa trên, thử việc có thể được hiểu là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thực hiện một quá trình thực hiện công việc nhằm đi đến sự thống nhất ký kết hợp đồng lao động chính thức. Ở đó, quan hệ lao động về thử việc giữa các chủ thể tham gia được xem là một quan hệ dân sự thông thường với sự xác lập quyền và nghĩa vụ của từng bên có liên qua dựa trên nguyên tắc bình đẳng thỏa thuận.

Như vậy, thử việc được hiểu là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng về ý chí và có nội dung không trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội. Theo đó, các chủ thể hoàn toàn tôn trọng lẫn nhau và thực hiện các cam kết theo thỏa thuận. Tuy nhiên, nhìn chung về mặt lí luận, các quan điểm thử việc đã đưa ra có nhiều điểm tương đồng, cụ thể: Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

(i) Thử việc là quan hệ tiền lao động;
(ii)Thử việc là thỏa thuận giữa Người sử dụng lao động và Người lao động;
(iii)Thử việc nhằm mục đích bảo vệ quyền và nghĩa vụ cho tất cả các bên trong quan hệ thử việc.

Từ những phân tích trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm thử việc trong Quan hệ lao động như sau: “Thử việc là sự thỏa thuận giữa Người sử dụng lao động và Người lao động được thực hiện trước khi các bên thiết lập Quan hệ lao động chính thức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật, nhằm giúp Người sử dụng lao động đánh giá năng lực chuyên môn, đạo đức, ý thức,… của Người lao động trước khi tuyển dụng chính thức, đồng thời tạo điều kiện cho Người lao động xem xét công việc, vị trí, môi trường làm việc có phù hợp với bản thân hay không”

1.2. Đặc điểm thử việc Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thông qua khái niệm cũng như các quy định của Bộ luật Lao động 2019, có thể nhận thấy thử việc bao gồm các đặc điểm sau:

Thứ nhất, thử việc mang bản chất “thử”

Một trong những đặc điểm quan trọng và đặc trưng nhất của quan hệ thử việc chính là bản chất thử. Đặc điểm này được thể hiện trong chính nội tại ngôn ngữ của quan hệ thử việc, do vậy dễ dàng nhận thấy “thử” chính là đặc điểm then chốt giúp phân biệt quan hệ thử việc với các Quan hệ lao động khác. Trong Quan hệ lao động, không thể đánh giá năng lực, chuyên môn của Người lao động nếu các bên không chuyển hóa hàng hóa sức lao động vào Quan hệ lao động thực tế. Theo đó, Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ tiến hành thỏa thuận thử việc, công việc làm thử và thời gian làm thử nhưng không xác lập trên cơ sở một Hợp đồng lao động chính thức. Trong thời gian thử thách, Người lao động sẽ thực hiện công việc theo yêu cầu chuyên môn, mục tiêu do Người sử dụng lao động đề ra và chịu sự giám sát của Người sử dụng lao động. Điều đặc biệt trong quan hệ thử việc, tuy mang bản chất làm thử, nhưng Người lao động vẫn trực tiếp tham gia vào các công việc cụ thể đã được thỏa thuận trước đó, điều này không có sự khác biệt so với một Quan hệ lao động chính thức. Tuy nhiên, sau khi kết thúc thời gian thử việc, các chủ thể mới đi đến kết luận có tiến tới một Quan hệ lao động lâu bền hay không. Việc có giao kết một Hợp đồng lao động sau thử việc, dựa trên căn cứ đánh giá từ Người sử dụng lao động và Người lao động thông qua quá trình họ tham gia lao động và giám sát. Như vậy, thử ở đây chính là tham gia quá quá trình sản xuất trực tiếp và đưa ra quyết định có hay không giao kết một Quan hệ lao động chính thức sau thời gian làm thử. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thứ hai, thử việc là quyền của cả người sử dụng lao động và người lao động

Đặc điểm thứ hai mà tác giả muốn đề cập chính là thử việc là quyền của cả Người sử dụng lao động và Người lao động. Hay nói cách khác, thử việc được hình thành khi Người sử dụng lao động và Người lao động cùng nhau thỏa thuận, đồng ý tiến hành thử việc. Điều đó dựa trên nguyên tắc tôn trọng sự tự do và lựa chọn của các bên trong pháp luật lao động.

Theo từ điển Tiếng Việt: “Thỏa thuận là đồng ý với nhau về điều nào đó có quan hệ đến các bên sau khi đã bàn bạc”. Trong Quan hệ lao động, thỏa thuận thử việc chính là việc Người sử dụng lao động và Người lao động tiến hành thương lượng, thỏa thuận việc làm thử và thời gian thử việc. Việc có làm thử hay không là quyền của hai bên, do đó giao kết thử việc phải là ý chí thống nhất của các chủ thể, không bị ép buộc, cưỡng bức. Thỏa thuận thử việc hợp pháp phải là những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng, tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động và điều kiện thực tế, không trái pháp luật và các giá trị xã hội khác. Lúc này, tư cách pháp lý của Người sử dụng lao động và Người lao động ngang bằng nhau về quyền quyết định có hay không việc thử việc. Điều này giúp Người lao động tránh được hành vi lạm dụng từ Người sử dụng lao động trong thời gian thử việc và có thể thỏa thuận các điều khoản nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ. Người lao động cũng có quyền quyết định không đồng ý thử việc nếu cảm thấy vị trí công việc hoặc các điều kiện lao động không phù hợp. Thêm vào đó, đặc điểm này cũng tạo điều kiện cho Người sử dụng lao động chủ động hơn trong việc lựa chọn được Người lao động phù hợp với vị trí công việc.

Thứ ba, Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và đảm bảo các điều kiện sau đây: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Nhìn chung, pháp luật các nước đều có quy định hạn chế thời gian thử việc, cũng như hạn chế việc kéo dài thêm thời gian thử việc.

Ví dụ như ở Pháp, chỉ khi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động có quy định rõ thì thời gian thử việc mới có thể thể được gia hạn, nếu như sau thời gian hợp đồng thử việc kể cả là người lao động đồng ý thì thời gian thử việc cũng không được phép kéo dài thêm. Thời gian thử việc kết thúc, nếu người lao động thử việc đạt kết quả thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng làm việc chính thức với người lao động, trường hợp sau thời gian thử việc người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động mà không có lý do chính đáng thì ở Nhật Bản (án lệ), Hàn Quốc (án lệ), Anh (án lệ), Đức (các điều 134, 242 Luật Dân sự) sẽ được coi là sa thải không chính đáng. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định về số lần thử việc sẽ không vượt quá 01 lần đối với một công việc (doanh nghiệp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ hai đến năm triệu đồng đối với người sử dụng lao động) và ấn định một khoảng thời gian cụ thể cho việc thử việc nhằm tránh việc người sử dụng lao động tự ý kéo dài thêm thời gian thử việc nhưng vẫn đảm bảo phù hợp với yêu cầu của từng loại công việc khác nhau tương ứng với thời gian thử việc cũng khác nhau. Các công việc của người quản lý doanh nghiệp (được bổ sung so với Bộ luật Lao động năm 2012) hay các công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên sẽ có thời gian thử việc khá lâu, có thể kéo dài trong nhiều tháng, điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động có thể xem xét được người lao động có phù hợp với công việc hay không cũng như đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Có thể nói thời gian thử việc có giới hạn đủ để các bên hiểu nhau, đưa ra quyết định của mình mà không quá ảnh hưởng đến đôi bên và không cảm thấy bị lợi dụng. Dẫu vậy, trong thơi gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng đã giao kết mà không cần báo trước và cũng không phải bồi thường nếu cảm thấy công việc không còn phù hợp nữa, ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng nữa, hoặc thậm chí có thể là một lý do cá nhân nào khác. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thứ tư, người lao động phải tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc NLĐ tham gia thử việc trong Quan hệ lao động với mục đích tìm kiếm cơ hội việc làm lâu dài và ổn định. Người sử dụng lao động thông qua quá trình thử việc lại mong muốn trực tiếp xem xét, đánh giá toàn diện Người lao động nhằm mục đích tìm được nguồn nhân lực phù hợp. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng, nếu Người lao động không có năng lực lao động tốt thì Người sử dụng lao động không thể thực hiện được mục tiêu chương trình, kế hoạch đã đề ra. Chính vì vậy, đặc điểm Người lao động tiến hành hoàn thiện công việc bằng sức lực, kĩ năng của chính mình và không chuyển giao cho người khác sẽ là cách duy nhất để cả hai bên đạt được các mục đích trên. Đây cũng chính là điều kiện để xây dựng một Quan hệ lao động lâu dài và bền vững khi các bên trong hoạt động thử việc đã hiểu kỹ về năng lực, cách thức làm việc của nhau.

Từ những phân tích trên cho thấy, trong quá trình thử việc Người lao động sẽ là chủ thể thực hiện chính. Họ phải hoàn thành công việc và các yêu cầu đã được giao kết trong HĐTV hoặc Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc. Người sử dụng lao động là chủ thể giám sát các hoạt động của Người lao động để kết luận có đi đến ký kết Hợp đồng lao động chính thức hay không. Do vậy, nếu lựa chọn được chủ thể phù hợp ngay từ thời gian thử việc sẽ là cơ sở tạo điều kiện cho cả Người lao động và Người sử dụng lao động hướng đến một Quan hệ lao động dài lâu.

Mặt khác, thử việc là hoạt động không bắt buộc trong Quan hệ lao động, nghĩa là không phải Người lao động nào cũng phải trải qua giai đoạn này. Tuy nhiên, không vì thế mà thử việc không được quan tâm và coi trọng, đặc biệt là chủ thể của quan hệ này. Để trở thành chủ thể của hoạt động thử việc trong Quan hệ lao động, Người lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải là cá nhân, có mong muốn và có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian làm thử cũng như trực tiếp thực hiện quan hệ pháp luật giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Theo đó, năng lực pháp luật của cá nhân là khả năng mà pháp luật quy định cho họ có thể tham gia vào một quan hệ và trở thành người hưởng quyền cũng như chịu trách nhiệm với những nghĩa vụ lao động. Như vậy, năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cho Người lao động có quyền làm việc, thời gian, tiền lương, điều kiện an toàn lao động và chịu trách nhiệm với những hành vi mà mình gây nên. Bên cạnh năng lực pháp luật, Người lao động còn phải có năng lực hành vi, đó là khả năng của họ bằng chính ý chí của bản thân, trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật cụ thể để thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý – ở đây chính chính là khả năng Người lao động trực tiếp tham gia quan hệ thử việc bằng chính hành vi của mình. Giữa hai loại năng lực trên thì năng lực hành vi lao động là yếu tố quyết định trong hoạt động thử việc nói riêng và trong Quan hệ lao động nói chung, bởi hành vi chính là nhân tố quan trọng của Người lao động tạo nên hàng hóa sức lao động để gánh vác các nghĩa vụ đã được thỏa thuận với Người sử dụng lao động. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Để đủ điều kiện tham gia Quan hệ lao động, các chủ thể cần phải đạt đến một độ tuổi theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, pháp luật lao động nước ta không đề cập minh thị các yêu cầu về độ tuổi tham gia hoạt động thử việc. Từ những yêu cầu trong thời gian thử việc như Người lao động và Người sử dụng lao động phải có đầy đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động cũng như đặc điểm thử việc là tiền Quan hệ lao động. Do vậy, Người lao động trong thời gian thử việc cũng cần đáp ứng một độ tuổi nhất định như một Người lao động thực thụ. Theo ILO “độ tuổi tối thiểu để được nhận vào làm việc không được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình phổ thông bắt buộc, và trong mọi trường hợp không được dưới 15 tuổi. Đối với các quốc gia có nền kinh tế và hệ thống giáo dục kém phát triển có thể duy định độ tuổi 14”. Ở nước ta, theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của Người sử dụng lao động”. Tuy quan hệ thử việc chỉ mang tính chất tạm thời, nhưng với độ tuổi lao động thích hợp, Người lao động mới đầy đủ thể lực và trí lực để thực hiện công việc đã giao kết, điều này hướng đến quá trình thử việc giữa Người sử dụng lao động và Người lao động diễn ra hiệu quả nhất.

Thứ năm, thời điểm thử việc là trước khi hai bên xác lập quan hệ lao động chính thức

Cũng như các quan hệ pháp luật lao động khác, quan hệ thử việc phát sinh, thay đổi và chấm dứt khi có những sự kiện pháp lý nhất định. Theo đó, sự kiện làm phát sinh hoạt động thử việc là việc các bên tiến hành thỏa thuận thử việc hoặc bằng hành vi giao kết HĐTV, Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc. Như vậy, quan hệ thử việc bao giờ cũng phát sinh trên cơ sở thống nhất ý chí của hai chủ thể. Mặt khác, thời điểm thỏa thuận thử việc có ý nghĩa quan trọng về mặt pháp lý khi xác định thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên với những nội dung đã thỏa thuận. Theo đó, thỏa thuận thử việc phát sinh tại thời điểm trước khi hai bên xác lập Quan hệ lao động chính thức. Nói cách khác, thời điểm xác lập hoạt động thử việc chỉ có thể thực hiện trước khi kí kết Hợp đồng lao động chính thức, song sau đó nếu việc làm thử hoàn thành và đạt yêu cầu các bên sẽ giao kết Hợp đồng lao động.

Nếu ví Quan hệ lao động là một đoạn thẳng dài, ổn định và tiếp nối nhau, thì quan hệ thử việc có vị trí ở đoạn đầu tiên trên đoạn thẳng đó, với điều kiện các bên có tiến hành thỏa thuận thử việc. Như đã phân tích, với bản chất mang tính “thử”, hoạt động thử việc nhằm mục đích giúp Người sử dụng lao động và Người lao động có cơ hội tìm hiểu về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và cơ cấu quản lý cũng như tham gia trực tiếp công việc để từ đó các bên trong quan hệ thử việc đi đến quyết định giao kết Quan hệ lao động chính thức. Vì vậy, yêu cầu tất yếu là thời điểm thỏa thuận thử việc phải luôn luôn diễn ra trước khi các bên xác lập Quan hệ lao động chính thức. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Mặt khác, thời điểm giao kết thỏa thuận thử việc còn là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động. Bởi lẽ, trong quan hệ Hợp đồng lao động một khi các bên đã tiến hành giao kết và phát sinh hiệu lực thì hình thành sự lệ thuộc về mặt pháp lý của Người lao động vào Người sử dụng lao động. Nếu tiến hành thỏa thuận thử việc ở giai đoạn này, Người lao động sẽ không đạt được yêu cầu tự do thỏa thuận về mặt ý chí khi đang đặt dưới sự quản lý, điều hành của Người sử dụng lao động. Hơn nữa, thỏa thuận thử việc sau khi giao kết Hợp đồng lao động chính thức sẽ làm phá vỡ tính ổn định và lâu bền mà Quan hệ lao động hướng đến. Vì vậy, thời điểm giao kết quan hệ thử việc là đặc trưng giúp phân biệt quan hệ thử việc với các Quan hệ lao động khác và có ý nghĩa quan trọng bắt buộc các chủ thể phải tuân thủ.

Thứ sáu, trong thời gian thử việc, người lao động phải chịu sự kiểm tra, giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Mọi của cải vật chất, tinh thần trong xã hội đều là thành quả được tạo ra từ lao động. Do vậy, để đảm bảo quá trình lao động được diễn ra hiệu quả và chất lượng, Người lao động phải được đặt trong guồng quay công việc dưới sự quản lý, giám sát và điều hành của Người sử dụng lao động. Tương tự, trong quan hệ thử việc tuy Người lao động chưa xác lập mối Quan hệ lao động chính thức, nhưng họ vẫn tham gia công việc trực tiếp bằng chính sức lao động của mình và vẫn phải chịu sự đánh giá, giám sát từ Người sử dụng lao động như một Người lao động chính thức. Điều đó mang tính tất yếu, bởi lẽ hoạt động giám sát, quản lý và điều hành của Người sử dụng lao động là cơ sở xem xét Người lao động có đáp ứng đủ các điều kiện về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng thích ứng với công việc đã thỏa thuận hay không. Mặt khác, đây cũng là hoạt động mà Người sử dụng lao động hướng dẫn Người lao động thực hiện đúng việc, đúng cách thức và đúng quy trình để họ làm quen với công việc trong thời gian thử việc.

Ở khía cạnh kinh tế – xã hội, quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động bởi Người sử dụng lao động. Do vậy, kể cả trong thời gian thử việc, quyền năng này vẫn không hề bị biến mất, điều là hệ quả của quan hệ mua bán “hàng hóa sức lao động”. Bởi lẽ, trong quan hệ thử việc, Người sử dụng lao động là người sẽ “mua” sức lao động của Người lao động. Tuy nhiên, loại hàng hóa đặc biệt này không thể cân đo, đong đếm bằng các biện pháp thông thường. Do vậy chỉ có chuyển hóa sức lao động vào thực tiễn thông qua quá trình lao động trong thời gian thử việc thì Người sử dụng lao động mới có thể đảm bảo một nguồn nhân lực đúng chất lượng như các bên đã cam kết trong thỏa thuận. Quyền năng này được tiến hành trực tiếp và gián tiếp, từ giao việc đến quan sát và đánh giá khả năng của Người lao động tại vị trí công việc đó trong thời gian thử việc. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

NSDLĐ thực hiện quản lý, kiểm tra, giám sát Người lao động trong thời gian thử việc bao gồm các nội dung như: quyền giao việc, bàn giao phương tiện, quyền khen thưởng, quyền giám sát… và các nội dung đã thỏa thuận. Tuy nhiên, khác với sự lệ thuộc của Người lao động vào Người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động chính thức. Trong thời gian thử việc, với đặc điểm là tiền Quan hệ lao động, quyền năng của Người sử dụng lao động không bao gồm: quyền điều động, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Cho dù là Quan hệ lao động chính thức hay quan hệ thử việc, mọi hoạt động quản lý của Người sử dụng lao động phải được thực hiện trên khuôn khổ pháp luật với những quyền, nghĩa vụ mà Người lao động và Người sử dụng lao động đã thoả thuận, mặt khác Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hành vi quản lí lao động của mình.

Thứ bảy, trong thời gian thử việc quyền và lợi ích của các bên hạn chế hơn so với quan hệ lao động chính thức

Như đã phân tích, thử việc được phát sinh trước khi hai bên xác lập Quan hệ lao động chính thức. Vì vậy, mối quan hệ thử việc giữa Người lao động và Người sử dụng lao động chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian ngắn, hệ quả là quyền và lợi ích của cả Người sử dụng lao động và Người sử dụng lao động đều có phần hạn chế so với Quan hệ lao động chính thức. Điều dễ dàng nhận thấy nhất trong thử việc là mục đích của Người lao động và Người sử dụng lao động chủ yếu chỉ dừng lại ở việc kiểm tra, đánh giá và xem xét vị trí công việc có phù hợp hay không, do đó không có nhiều sự ràng buộc ở đây.

Như vậy, đặc điểm này thể hiện qua các nội dung chính: thử việc chấm dứt dễ dàng, tiền lương trong thời gian thử việc có thể thấp hơn Quan hệ lao động bình thường, ngoài ra còn có các vấn đề mang tính chất lâu dài mà Người lao động trong thời gian thử việc không được áp dụng như: nâng bậc lương, đào tạo, bảo hiểm… Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Một là, các bên dễ dàng chấm dứt quan hệ thử việc so với Quan hệ lao động chính thức. Bởi lẽ, thử việc nhằm giúp Người lao động tìm kiếm được ví trí công việc phù hợp và Người sử dụng lao động thuê được nguồn nhận lực có chất lượng. Khi một trong hai chủ thể không đạt được mục đích đề ra, họ có quyền chấm dứt thử việc. Không như Quan hệ lao động chính thức, thử việc không ràng buộc nhiều điều kiện để chấm dứt đúng pháp luật, do vậy mối quan hệ này không bền vững và dễ bị rạn nứt. Nhưng điều đó giúp cho Người lao động có thời gian và cơ hội để bắt đầu quá trình thử việc tại một công việc khác, và Người sử dụng lao động tìm kiếm Người lao động phù hợp hơn. Cụ thể ở nước ta, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Quy định này có sự tương đồng với pháp luật lao động của Pháp: Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc có thể được tự do phá vỡ bởi Người lao động hoặc Người sử dụng lao động mà không cần phải giải thích cho sự vi phạm này và không phải bồi thường (trừ khi có thoả thuận khác). Các quy tắc của thủ tục liên quan đến sa thải không áp dụng.

Hai là, Tiền lương thử việc của người lao động trong thời gian thử việc sẽ do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Việc người sử dụng lao động lợi dụng quá trình thử việc để tìm kiếm nguồn nhân lực cho mình với chi phí thấp, tránh được các khoản tiền phải đóng cho bảo hiểm xã hội, sau đó khi kết thúc thời gian thử việc thì cho nghĩ để tuyển thêm người mới vào sẽ tạo ra sự bất ổn trong vấn đề việc làm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích người lao động. Do đó, các nhà làm luật đã đưa ra mức lương tối thiểu dành cho người lao động thử việc để hạn chế vấn đề trên và được cải thiện so với trước đây tại Bộ luật Lao động năm 1994, tiền lương trong thời gian tử việc chỉ bằng 70% tiền lương của công việc làm thử. Mặc dù pháp luật đã có các quy định về tiền lương thử việc và các mức phạt hành chính song trong thực tế vẫn có không ít các cơ sở kinh doanh, doanh nghiệp tỏ ra phớt lờ, lợi dụng tính trạng thất nghiệp và nhu cầu tìm kiếm việc làm của người lao động để đưa ra các mức lương quá thấp buộc ngưới lao động phải chấp nhận để có được việc làm đây cũng là một vấn đề đặt ra cần có sự quản lý, giám sát chặt chẽ từ các cơ quan, đoàn thể có liên quan để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động thử việc (Doanh nghiệp trả lương cho người lao động trong thời gian tử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó sẽ bị phạt tiền từ hai đến năm triệu đồng và áp dụng biện pháp khắc phục buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đồi vối hành vi vi phạm).

Ba là, các chính sách của Người lao động chính thức như: nâng bậc lương, đào tạo, bảo hiểm…không tồn tại trong quyền và lợi ích của Người lao động trong thời gian thử việc. Cụ thể, Người lao động thử việc sẽ không được tham gia BHXH, BHYT. Bởi đối tượng tham gia BHXH bắt buộc và BHYT không bao gồm Người lao động làm việc trong thời gian thử việc mà chỉ bao gồm những Người lao động đã giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Mặc dù chỉ trong thời gian thử việc nhưng những công việc mà Người lao động đang trực tiếp tiến hành cũng tương ứng với tính chất và năng suất như những Người lao động chính thức. Tuy nhiên, với đặc điểm dễ dàng phá vỡ, nên Người lao động trong thời gian thử việc không được ghi nhận BHYT, BHXH và cả các chính sách thông thường như nâng bậc lương, đào tạo và bồi dưỡng trình độ kỹ năng nghề.

1.3. Ý nghĩa của thử việc Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thử việc là hoạt động nền tảng trong lao động, tạo tiền đề để xây dựng một Quan hệ lao động bền vững và dài lâu. Hơn nữa, thử việc còn là quyền của cả Người lao động và Người sử dụng lao động thể hiện sự tôn trọng và bình đẳng, thỏa thuận giữa các bên.

Ban đầu, khi hàng hóa sức lao động được manh nha mua – bán, con người chưa đặt ra hoạt động thử việc. Bởi lúc đó, nền kinh tế chưa phát triển, nhận thức về lao động cũng như năng lực sản xuất của người dân còn thấp, lao động chỉ đơn thuần là việc trao đổi sức lao động vào quá trình sản xuất để nhận được giá trị tương ứng mà không đặt ra các quy chuẩn hay yêu cầu về chất lượng. Ở nước ta, khi đất nước giải phóng, nhiệm vụ giữ vững hòa bình, khôi phục và xây dựng nền kinh tế được đề cao, tuy nhiên lúc này hàng hóa sức lao động vẫn còn giản đơn, chưa có những yêu cầu và đòi hỏi quyền lợi từ Người sử dụng lao động hoặc Người lao động. Mãi đến khi Quan hệ lao động được xác lập dựa trên sự tương quan pháp lý giữa chủ thể là Người lao động và Người sử dụng lao động thì thử việc mới được ghi nhận vào Pháp lệnh Hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước năm 1990. Yêu cầu được đặt ra sau năm 1986 – thời kỳ chuyển tiếp của nền kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang vận hành theo cơ chế thị trường, nhưng không phải là thị trường tự do mà có sự quản lý, điều tiết của nhà nước. Đây cũng thời kỳ mà Việt Nam tích cực chuẩn bị cho sự thay đổi tư duy pháp lý nhằm hội nhập kinh tế mà đỉnh cao là việc ký hiệp định gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO (năm 2006) và trước đó là Hiệp định Thương mại Việt – Mỹ (năm 2001). Các sách báo trong nước dùng cụm từ “đổi mới” để mô tả giai đoạn này, đó là giai đoạn mà pháp luật lao động được đổi mới cơ bản với nền tảng là Hiến Pháp 1992. Điều đó được xây dựng dựa trên các yêu cầu tất yếu về chất lượng lao động và quyền cũng như nghĩa vụ các bên ngày càng tăng cao, thể hiện cụ thể khi Người sử dụng lao động muốn tìm kiếm một Người lao động gắn bó lâu bền và ổn định nhưng có kinh nghiệm, chất lượng trong khi đó Người lao động đòi hỏi thời gian xem xét bản thân có phù hợp với công việc hay không, từ đó yêu cầu thử việc được chú trọng. Chính vì vậy, thử việc có ý nghĩa to lớn đối với xã hội nói chung, Quan hệ lao động nói riêng khi bảo vệ được quyền và lợi ích của cả hai chủ thể Người lao động và Người sử dụng lao động.

1.3.1. Đối với người sử dụng lao động Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thử việc là một trong những vấn đề trọng yếu được các doanh nghiệp khá chú trọng. Với mong muốn tuyển dụng Người lao động phù hợp với tính chất công việc và năng lực chuyên môn. Thử việc chính là cơ sở để các nhà tuyển dụng tự do tuyển chọn và kiểm tra trình độ nghề nghiệp, ý thức lao động, thái độ và kinh nghiệm làm việc trước khi đi đến kết luận tuyển dụng chính thức.

Như đã phân tích, thử việc là khoảng thời gian ban đầu Người sử dụng lao động và Người lao động tìm hiểu lẫn nhau. Với Người sử dụng lao động đây là quá trình làm “thật” khi họ chuyển giao trực tiếp công việc đã thỏa thuận cho Người lao động, qua đó đánh giá về khả năng làm việc và vận dụng lí luận, thực tiễn. Mặt khác, hiện nay các trường đại học, cao đẳng, trường nghề đào tạo tràn lan, chất lượng học và làm không được đảm bảo, kết quả học tập không thể hiện khả năng làm việc của Người lao động. Trong khi đó, điều mà Người sử dụng lao động hướng đến khi tuyển dụng lao động là năng suất và chất lượng lao động của Người lao động hay nói cách khác là năng lực vận dụng các kiến thức chuyên môn vào thực tiễn. Như vậy, chỉ có cách thức Người lao động trải nghiệm công việc, mới giúp những Người sử dụng lao động tìm thấy được nguồn lao động đáp ứng yêu cầu. Hơn nữa, không chỉ riêng năng lực chuyên môn, ngày nay ý thức nghề nghiệp, thái độ ứng xử với đồng nghiệp được các nhà tuyển dụng hết sức quan tâm và được bộc lộ thông qua hoạt động thử việc. Từ đó, hoạt động thử việc giúp Người sử dụng lao động đánh giá toàn diện Người lao động trên mọi phương diện. Theo tác giả, hoạt động thử việc bắt nguồn từ những yêu cầu, đòi hỏi về chất lượng làm việc và khả năng phù hợp công việc, hoạt động này tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho Người sử dụng lao động khi đảm bảo xây dựng được một Quan hệ lao động lâu dài và ổn định với chất lượng cao, đáp ứng được năng suất lao động và hội nhập quốc tế.

Ở một khía cạnh khác, hoạt động thử việc còn có ý nghĩa giúp Người sử dụng lao động hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động, tiết kiệm một khoản chi phí đáng kể để tiếp tục tuyển dụng nhân lực mới. Bởi quan hệ thử việc chỉ là quan hệ tạm thời, các bên có thể chấm dứt bất kỳ lúc nào và Người sử dụng lao động không bị ràng buộc pháp lý với Người lao động. Cũng chính vì thế thử việc tạo nên lợi thế ngay từ ban đầu cho Người sử dụng lao động về quyền lựa chọn một Người lao động gắn bó lâu dài và đáp ứng các điều kiện công việc mà họ đề ra. Một mặt, lợi ích của Người lao động trong thời gian thử việc cũng hạn chế hơn so với Người lao động chính thức, từ đó Người sử dụng lao động có thể tiết kiệm chi phí như: lương, BHTY, BHXH nhưng vẫn có thể tìm kiếm được Người lao động có chất lượng.

Ngoài ra, việc quy định thử việc vào pháp luật còn tạo điều kiện cho Người sử dụng lao động có căn cứ hướng dẫn để thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong thời gian thử việc, đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật lao động và không xâm phạm các lợi ích của Người lao động. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

1.3.2. Đối với người lao động

Trong Quan hệ lao động, Người lao động có vị trí yếu thế hơn so với Người sử dụng lao động. Vì vậy, hoạt động thử việc giúp Người lao động tự do lựa chọn, thay đổi và tìm kiếm việc làm phù hợp với khả năng, sở thích đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ khi giao kết thử việc. Hoạt động thử việc có ý nghĩa quan trọng khi tạo cơ hội để Người lao động thực hiện trực tiếp công việc mà họ phải đảm nhiệm nếu là Người lao động chính thức. Đó là khoảng thời gian đủ để Người lao động xét thấy khả năng của mình có đáp ứng được công việc hay không. Trong thời gian này, Người lao động tham gia các công việc, ngoài xem xét năng lực làm việc, họ còn xác định được sự yêu thích và khả năng gắn bó lâu dài với công việc trong điều kiện và môi trường mới. Mặt khác, khi tiến hành thử việc Người lao động còn có căn cứ để xác nhận lại các điều kiện làm việc mà Người sử dụng lao động đã trao đổi, giới thiệu khi giao kết HĐTV. Ngoài những ý nghĩa trên, hoạt động này còn tạo điều kiện cho Người lao động được cọ xát với các mối quan hệ đồng nghiệp và áp lực công việc, đó là một trong những căn cứ để Người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ sẽ tham gia.

Ngày nay, thử việc còn mang giá trị hết sức quan trọng trong việc chống xâm hại tình dục hay cưỡng bức lao động tại nơi làm việc. Đây là một vấn đề nổi cộm và rất khó chứng minh cũng như xử lý cho thoả đáng. Bởi lẽ trong Quan hệ lao động, Người lao động thường bị Người sử dụng lao động chi phối do chính nhu cầu việc làm cũng như mối quan hệ chủ – tớ. Hơn nữa, thử việc không mang tính bền vững, cả hai chủ thể có quyền chấm dứt quan hệ này mà không phải chịu trách nhiệm pháp lý (trừ trường hợp luật định), trong khi đó sau khi giao kết Hợp đồng lao động chính thức Người lao động chịu nhiều ràng buộc về mặt pháp lý hơn khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, thậm chí nếu vi phạm thì còn có thể phải bồi thường cho Người sử dụng lao động. Do đó, ngay từ giai đoạn thử việc Người lao động được tạo điều kiện để xem xét, đánh giá cách thức quản lý, xử sự của Người sử dụng lao động; nhận định về môi trường lao động an toàn, lành mạnh và phát triển năng lực hay không; từ đó quyết định có tiếp tục gắn bó lâu dài với Người sử dụng lao động, hạn chế thấp nhất những rủi ro pháp lý về sau – khi đã ký kết Hợp đồng lao động và trở thành một Người lao động chính thức. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Như vậy, mặc dù hoạt động thử việc không mang tính bắt buộc nhưng trên thực tế, hầu hết các nhà tuyển dụng đều yêu cầu thử việc, việc quy định thử việc trong hệ thống pháp luật lao động tránh sự lạm dụng từ phía Người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi của Người lao động. Quy định này có thể xem như một công cụ hữu hiệu mà Người lao động bảo vệ mình khỏi sự lấn át của Người sử dụng lao động trong quá trình thử việc.

1.4. Các hình thức thỏa thuận của thử việc

Thỏa thuận thử việc là thương lượng, thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, tiền lương thử việc và các thỏa thuận khác. Vì vậy, hình thức thỏa thuận thử việc chính là cách thức chứa đựng các nội dung đã thỏa thuận cũng như quyền và lợi ích của các bên khi thử việc.

Hiện nay, vấn đề thử việc cũng giống như những quan hệ về hợp đồng đều xuất phát trên cơ sở sự tự do của các bên, hình thức của các thoả thuận thử việc cũng do các bên tự do lựa chọn mà không có một quy định bắt buộc. Điều này thể hiện sự đề cao vai trò tự quyết, phù hợp với từng điều kiện của Người sử dụng lao động và Người lao động. Theo đó, nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết HĐTV. Đáng chú ý cụm từ “có thể”, thể hiện tư duy nhà làm luật cho phép Người sử dụng lao động và Người lao động được quyền tự do lựa chọn hình thức thỏa thuận thử việc mà không bị áp đặt. Theo tác giả, dựa trên hình thức tồn tại của thỏa thuận thử việc thì hiện nay thỏa thuận thử việc gồm: (1) giao kết HĐTV và (2) giao kết Hợp đồng lao động trong đó có nội dung thử việc.

Tham khảo pháp luật một số nước trên thế giới, tác giả nhận thấy có sự khác biệt giữa các quy định về hình thức giao kết thử việc. Tại Pháp, Bộ Luật Lao động không đề cập đến quyền tự do lựa chọn về hình thức thỏa thuận thử việc. Các nhà lập pháp ở Pháp quy định bắt buộc rằng nếu có thỏa thuận thử việc thì tiến hành giao kết Hợp đồng lao động hoặc thư cam kết. Nghĩa là, không có riêng biệt một HĐTV hoặc HĐTV bằng lời nói. Cụ thể: “Giai đoạn thử việc và gia hạn phải được quy định rõ ràng trong thư cam kết hoặc Hợp đồng lao động”. Bên cạnh pháp luật Pháp, pháp luật Trung Quốc – cụ thể là Bộ Luật Lao động Trung Quốc 2008, không có một quy định minh thị nào về tự do thỏa thuận hình thức thử việc. Tại Trung Quốc, quy định theo hướng phương án (2), khi tiếp nhận Người lao động thử việc, hai bên sẽ ký Hợp đồng lao động và dành một hoặc một số điều khoản để thỏa thuận về vấn đề thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc). Như vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới quy định thỏa thuận thử việc bằng văn bản dưới hình thức điều khoản thử việc trong Hợp đồng lao động. Theo tác giả, quy định này sẽ đảm bảo được sự thống nhất trong pháp luật, đồng thời là căn cứ chứng minh quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc, tránh được các tranh chấp cũng như bảo vệ Người lao động khỏi sự lạm dụng của Người sử dụng lao động và hạn chế chi phí giao kết thêm một Hợp đồng lao động chính thức như nước ta. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Với mỗi hình thức thỏa thuận thử việc sẽ có những sự khác biệt nhất định với những ưu, nhược điểm đặc trưng. Đối với phương án (1): Giao kết riêng biệt một HĐTV là việc sau khi tiến hành một quy trình tuyển dụng do Người sử dụng lao động thực hiện và tìm kiếm được Người lao động tiềm năng phù hợp với vị trí công việc, chuyên môn; thông qua quá trình tiếp nhận Người lao động, Người sử dụng lao động sẽ giao kết một HĐTV. HĐTV là một dạng của Hợp đồng lao động tương ứng về mặt thời gian với loại hợp đồng ngắn hạn nhất (hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và tương ứng hoàn toàn về bản chất với Hợp đồng lao động, có thỏa thuận về làm việc, tiền công lao động). Điều đặc biệt ở HĐTV là thời điểm giao kết được tiến hành khi chưa giao kết Hợp đồng lao động, nghĩa là có sự tách bạch rõ ràng giữa HĐTV và Hợp đồng lao động mà trong đó HĐTV chính là nền tảng để xem xét có đi đến giao kết Hợp đồng lao động chính thức hay không. Việc giao kết HĐTV độc lập có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong quan hệ thử việc như quy định cụ thể, rõ ràng về công việc phải làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên… Tuy nhiên, khi quy định HĐTV riêng biệt, Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ tốn nhiều thời gian, chi phí để giao kết thêm Hợp đồng lao động trong trường hợp họ trở thành Người lao động chính thức sau khi kết thúc thời gian thử việc. Bên cạnh đó, HĐTV bản chất cũng chỉ là một Hợp đồng lao động nhưng chưa phải là hợp đồng thực thụ, chỉ tồn tại các điều khoản cơ bản nhất và chỉ có ý nghĩa như một loại điều kiện cho các nhà tuyển dụng lao động. Vì vậy, mức độ ràng buộc giữa các chủ thể trong quan hệ thử việc khá thấp và các bên có quyền chấm dứt HĐTV ở bất kỳ thời điểm nào mà không bị coi là vi phạm.

Hệ quả là sau khi hết thời gian thử việc, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đánh giá thời gian thử việc của Người lao động với các tiêu chí mà Người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong HĐTV. Từ đấy, đi đến kết luận về mức độ đáp ứng công việc và kết quả thời gian thử việc, nếu Người lao động thỏa mãn đầy đủ các yêu cầu thì các chủ thể trong quan hệ thử việc tiến đến giao kết một Hợp đồng lao động chính thức.

Đối với phương án (2): Khác với hình thức giao kết HĐTV như ở phương án (1), hai chủ thể trong quan hệ thử việc tiến hành giao kết một Hợp đồng lao động và trong Hợp đồng lao động có điều khoản quy định về thỏa thuận thử việc. Như vậy, chỉ tồn tại một hợp đồng trong giai đoạn thử việc, khi tiếp nhận Người lao động thử việc, các bên sẽ dành một hoặc một số điều khoản để thỏa thuận về vấn đề này – tùy thuộc vào ý chí tự do thỏa thuận các bên. Khi hết thời gian thử việc hoặc trước khi hết thời gian thử việc, cũng như hình thức giao kết HĐTV, Người sử dụng lao động sẽ tiến hành đánh giá kết quả thử việc trong trường hợp giao kết Hợp đồng lao động có nội dung thử việc. Tuy nhiên, hình thức giao kết này đơn giản, không rườm rà, các bên trong quan hệ thử việc không tốn nhiều thời gian và chi phí để tiến hành thỏa thuận các điều khoản khác như đối với phương án (1). Bởi vậy, nếu Người lao động đáp ứng các yêu cầu thử việc mà các bên đã thống nhất thỏa thuận, thì hai bên sẽ tiến thẳng đến các điều khoản khác trong Hợp đồng lao động chính thức. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Ngoài hai phương án trên, có thể giao kết HĐTV bằng lời nói (bằng miệng). Việc giao kết hình thức thỏa thuận thử việc nào là sự tùy liệu của các bên, quy định pháp luật không điều chỉnh đối với vấn đề này. HĐTV bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản. Trong quá trình giao kết bằng lời nói, có thể có hoặc không người làm chứng. Về hình thức bằng miệng (lời nói) các bên thỏa thuận chỉ cần thỏa thuận miệng với nhau về các nội dung cơ bản hoặc tự động thực hiện những hành vi nhất định đối với nhau có hoặc không có người làm chứng. Thỏa thuận thử việc bằng lời nói sẽ phù hợp với các thỏa thuận thử việc có thời hạn ngắn khoảng dưới một tháng hoặc giữa các bên dành cho nhau những sự tin tưởng nhất định. Tuy nhiên, giao kết HĐTV bằng miệng có nhiều hạn chế khi khó để chứng minh các nội dung thỏa thuận cũng như quyền và nghĩa vụ các bên dành cho nhau khi có tranh chấp.

1.5. Nội dung của thỏa thuận thử việc Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Thỏa thuận thử việc là sự cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử cụ thể bao gồm thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của các bên và một số nội dung chủ yếu sau đây: Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. Mặc dù không đầy đủ như nội dung của hợp đồng lao động nhưng nếu đạt được thỏa thuận của các bên thì các nội dung còn lại như “Chế độ nâng bậc, nâng lương; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” vẫn có thể được thêm vào do pháp luật lao động không cấm. Trường hợp người lao động có thời gian thử việc ghi trong hợp đồng mà hợp đồng lao động đó thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc. Mức tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.

Dù là HĐTV hay Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc thì bắt buộc phải có những nội dung chủ yếu như trên. Nếu thiếu các điều khoản quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của cả HĐTV, Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc. Tuy nhiên, khi giao kết HĐTV nội dung chỉ bao gồm các điều khoản chủ yếu; trong khi đó các Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc có nội dung thỏa thuận như một Hợp đồng lao động chính thức và các bên có thể thỏa thuận thêm các điều khoản như: đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, đưa đón công nhân, ăn trưa…Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong qua trình thử việc của Người lao động so với hình thức giao kết HĐTV độc lập. Tuy nhiên, nếu các bên giao kết HĐTV có những điều khoản bổ sung như trên thì vẫn được chấp nhận với điều kiện không làm ảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐTV.

So sánh pháp luật các nước trên thế giới, có thể nhận thấy các quy định về nội dung thỏa thuận thử việc không quy định thành một điều khoản riêng biệt như quy định nước ta. Bởi, hình thức thử việc hiện nay của hầu hết các quốc gia là Hợp đồng lao động có điều khoản thử việc, do vậy khi liệt kê các nội dung của Hợp đồng lao động, nhà làm luật sẽ quy định “Ngoài những điều khoản bắt buộc trên, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận như thời gian thử việc, đào tạo, bảo mật, bảo hiểm phúc lợi và điều kiện khác trong Hợp đồng lao động”. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

1.6. Nguyên tắc giao kết thỏa thuận thử việc

Nguyên tắc giao kết thỏa thuận thử việc là những quy tắc chung, có tác dụng định hướng, chỉ đạo và xuyên suốt trong quá trình giao kết thử việc dựa trên các nguyên tắc của pháp luật dân sự và lao động.

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng: Là yếu tố tiên quyết để đi đến thỏa thuận trong thử việc cũng như bất kỳ thỏa thuận dân sự nào khác. Sự bình đẳng thể hiện ở năng lực pháp luật của chủ thể, bình đẳng về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể với nhau. Theo đó các bên không có quyền dùng sức mạnh hoặc đe dọa để gây sức ép ảnh hưởng đến ý chí của bên còn lại mà phải bình đẳng nêu lên suy nghĩ, quan điểm của mình để trao đổi từ đó thống nhất đưa ra thỏa thuận giữa các bên. Một khi đảm bảo được sự bình đẳng thì mới có sự tự nguyện một cách thực sự. Người sử dụng lao động và người lao động giao kết thỏa thuận thử việc trên cơ sở tự do tự nguyện, tự thỏa thuận phù hợp với điều kiện của các bên, không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng, được sự bảo hộ của nhà nước và pháp luật có liên quan.

Nguyên tắc thiện chí, trung thực: Trong quá trình thương lượng, hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động thì sự thiện chí và trung thực cũng đóng vai trò không nhỏ cho sự thành công cũng như hướng đến việc ký kết hợp đồng lao động về sau. Sự thiện chí thể hiện ở việc giúp đỡ, san sẽ khó khăn cho nhau để thống nhất một thỏa thuận chung nhất đảm bảo sự dung hòa giữa lợi ích và trách nhiệm của đôi bên. Ngay từ khi bắt đầu, cần có sự trung thực để xây dựng niềm tin và sự tôn trọng của đối phương có như thế thì sự hợp tác, thiện chí mới có thể lâu dài được như trung thực về thông tin, năng lực, công việc, thời gian, tiền lương, … Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

Nguyên tắc tự do giao kết thỏa thuận thử việc nhưng không trái với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội: Mặc dù việc giao kết thỏa thuận thử việc dựa trên sự tự do, tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động nhưng cũng cần phải đảm bảo đặt nó trong khuôn khổ của các pháp luật lao động và luật khác có liên quan, cũng như đạo đức xã hội, tránh làm phương hại đến lợi ích nhà nước và các chủ thể khác có liên quan, giữ gìn các giá trị truyền thống, phẩm chất tốt đẹp của dân tộc.

Để được xã hội tôn trọng, được pháp luật chấp nhận các thỏa thuận thử tất yếu không được trái pháp luật và các đạo đức xã hội. Bởi trong quá trình giao kết HĐTV, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể có nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Bản chất của hợp đồng chính là tôn trọng thương lượng, thỏa thuận của các chủ thể nhưng sự tự do này phải nằm trong khuôn khổ pháp luật. Có thể thấy, tầm quan trọng của thỏa thuận thử việc là nền tảng cho một Hợp đồng lao động chính thức được xác lập. Do vậy trong khi giao kết HĐTV, HĐLĐ có điều khoản thử việc, Người sử dụng lao động và Người lao động phải cần đáp ứng các nguyên tắc nêu trên.

Tiểu kết chương 1

Thông qua việc phân tích một số nội dung cơ bản, tổng quan của thử việc, tác giả đã làm rõ cơ sở khái niệm thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Với nội dung, thử việc có thể xem xét dưới hai góc độ là hợp đồng lao động và không phải hợp đồng lao động. Song có thể khẳng định, thử việc là cơ sở nền tảng để Người lao động và Người sử dụng lao động tiến tới thực hiện ký kết hợp đồng lao động. Theo đó, tác giả cũng đã phân tích làm rõ một số đặc điểm cơ bản của thử việc và các hình thức của thử việc. Trong đó, khẳng định thử việc hiện nay vẫn còn tồn tại dưới hình thức thỏa thuận miệng và việc đơn phương chấm dứt thử việc của Người lao động có thể dẫn đến một số khóa khăn nhất định khi tranh chấp xảy ra giữa Người lao động với Người sử dụng lao động. Những nguyên tắc giao kết trong thử việc giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về cơ bản tuân thủ theo đúng nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự điều chỉnh. Thử việc trong quan hệ lao động theo pháp luật lao động điều chỉnh mang một số đặc trưng khác biệt với thử việc trong lĩnh vực pháp luật hành chính. Luận văn: Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 153