Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Giới thiệu về Saigontourist

Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn được chuyển đổi từ ngày 01/09/2010 theo Quyết định số 3137/QĐ-UBND ngày 15/07/2010 của UBND thành phố Hồ Chí Minh về việc phê duyệt phương án chuyển Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn sang hoạt động theo mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức Công ty mẹ – Công ty con.

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh được chuyển đổi từ Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn, đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số 0300625210 cấp ngày 01 tháng 9 năm 2010, giấy CN ĐKKD gốc số 4106000129 do phòng đăng ký kinh doanh – Sở Kế hoạch đầu tư TP.HCM cấp ngày 25/01/2006. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh được đăng ký thay đổi lần thứ 2 vào ngày 09/07/2012 và đăng ký thay đổi lần thứ 3 vào ngày 05/10/2012 với số vốn điều lệ là 5.300.000.000 đồng (Nguồn: Saigontourist). Công ty tổ chức theo mô hình công ty mẹ – công ty con với cấu trúc tổ chức của công ty mẹ như sau:

Các ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của Saigontourist bao gồm: kinh doanh khách sạn (kể cả dịch vụ quản lý thuê khách sạn, nhà hàng, cơ sở lữ hành, khu nghỉ dưỡng); Kinh doanh nhà hàng, dịch vụ nhà hàng có ca nhạc; Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị quốc tế, giới thiệu và xúc tiến thương mại; Dịch vụ vũ trường, sauna – massage, karaoke; Kinh doanh vui chơi, giải trí, bãi tắm biển; Hoạt động sáng tác, nghệ thuật và giải trí: tổ chức biểu diễn nghệ thuật (không tổ chức biểu diễn tại trụ sở); Dịch vụ ăn uống cố định, lưu động và theo hợp đồng; Lữ hành nội địa, quốc tế, vận chuyển khách du lịch; Vận tải hàng hóa và hành khách đường thủy; Kinh doanh vận tải hành khách theo hợp đồng.

4.1.1 Điểm mạnh, thuận lợi

Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết, chuyên môn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng. Thường xuyên kiện toàn và hỗ trợ cán bộ quản lý trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao và luôn tìm kiếm những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy nhân lực của Tổng Công ty, điều này luôn được Ban Tổng Giám đốc Tổng Công ty quan tâm và chú ý thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nhằm tạo ra kết quả và hiệu suất công việc tốt.

Có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử cán bộ quản lý đi học và cập nhật kiến thức để không ngừng hỗ trợ việc mở rộng quy mô và lĩnh vực kinh doanh cho Tổng Công ty.

4.1.2 Khó khăn, tồn tại của công ty

Việc luân chuyển cán bộ qua nhiều khâu để đào tạo thực tiễn chưa thành nề nếp và chưa được quan tâm đúng mức, thường Giám đốc đơn vị chú tâm nhiều đến việc kinh doanh hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, nên công tác đào tạo bài bản và có tổ chức chưa được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo cán bộ còn phiến diện chưa đạt yêu cầu.Trình độ ngoại ngữ của nhiều cán bộ quản lý các cấp chưa đạt yêu cầu, nên ngại giao tiếp trong quan hệ với khách hàng nước ngoài.

Cần xây dựng chính sách đào tạo xuyên suốt trong toàn Tổng công ty, mỗi đơn vị cũng cần xây dựng mục tiêu rõ ràng về nguồn nhân lực và đào tạo. Cần xây dựng chính sách gắn quy hoạch phát triển nhân sự với đào tạo, đặc biệt là đội ngũ quản lý cốt lõi trong hệ thống quản lý; đào tạo cán bộ quản lý kế cận.

Hoàn thiện việc chuẩn hóa hệ thống văn bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc. Đánh giá kết quả sau đào tạo một cách nghiêm túc hơn.

4.2 Kết quả nghiên cứu

4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Các bảng khảo sát sau khi thu về đã được tác giả kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những bảng khảo sát bị lỗi hoặc nghi ngờ về tính chính xác (những bảng trả lời thiếu hoặc chỉ trả lời một phương án chung cho tất cả các câu hỏi). Kết quả những phiếu khảo sát hợp lệ, có thể sử dụng để phân tích trong nghiên cứu là 238 phiếu. Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của người tham gia khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist được trình bày trong bảng sau:

Bảng 4.1 Thống kê các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Giới tính: trong 238 người trả lời có 107 người nam (chiếm tỉ lệ 452%) và 131 người nữ (chiếm tỉ lệ 55%).

Tình trạng hôn nhân: trong 238 người trả lời có 112 người đang trong tình trạng độc thân (chiếm tỉ lệ 47,1%) và 126 người đã kết hôn (chiếm tỉ lệ 52,9%).

Độ tuổi: có 80 người trả lời có độ tuổi dưới 25 tuổi (chiếm tỉ lệ 33,6%), 52 người trả lời có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi (chiếm tỉ lệ 21,8%), 43 người trả lời có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 18,1%) và 63 người trả lời có độ tuổi trên 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 26,5%).

Thu nhập: có 72 người tham gia khảo sát có thu nhập dưới 10 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 30,3%), 54 người có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 22,7%), có 51 người tham gia khảo sát có thu nhập từ 16 đến 20 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 21,4%) và 61 người tham gia khảo sát có thu nhập trên 20 triệu đồng (chiếm 25,6%).

Thâm niên: có 43 người tham gia khảo sát có thâm niên công tác dưới 3 năm (chiếm tỉ lệ 18,1%), 39 người có thâm niên từ 3 đến 5 năm (chiếm tỉ lệ 16,4%), có 54 người tham gia khảo sát có thâm niên từ 6 đến 10 năm (chiếm tỉ lệ 22,7%), 58 người tham gia khảo sát có thâm niên từ 11 đến 15 năm (chiếm tỉ lệ 24,4%) và 44 người tham gia khảo sát có thâm niên trên 15 năm (chiếm 18,5%).

Lĩnh vực công tác: trong 238 người trả lời có 88 người làm việc trong mảng kinh doanh khách sạn (chiếm tỉ lệ 37%), 29 làm việc trong mảng kinh doanh nhà hàng (chiếm tỉ lệ 12,2%), 47 người làm việc trong mảng kinh doanh du lịch lữ hành (chiếm tỉ lệ 19,7%), 30 người làm việc trong mảng đào tạo (chiếm tỉ lệ 12,6%) và 44 người làm việc trong các mảng kinh doanh khác (chiếm tỉ lệ 18,5%).

Nhìn chung, mẫu khảo sát đã mang tính tổng quát và dàn trải, đại diện cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập, thâm niên và lĩnh vực công tác.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Cronbach’s Alpha là phương pháp đánh giá về mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo, mục đích là tìm hiểu xem các biến quan sát trong cùng một thang đo có cùng giải thích cho một khái niệm cần đo lường hay không. Phương pháp này được thực hiện để loại các biến quan sát không phù hợp vì các biến này sẽ gây sai lệch kết quả và có thể tạo nhân tố giả khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

4.2.2.1 Thang đo Điều kiện làm việc

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc là 0,836 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,836). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Điều kiện làm việc đều đạt yêu cầu phù hợp cho việc tiến hành thực hiện các phân tích tiếp theo.

4.2.2.2 Thang đo Thu nhập và phúc lợi

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập và phúc lợi là 0,877 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,877). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Thu nhập và phúc lợi đều đạt yêu cầu phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.3 Thang đo Bản chất công việc

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc là 0,856 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,856). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Bản chất công việc đều đạt yêu cầu phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.4 Thang đo Các mối quan hệ công việc

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Các mối quan hệ công việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Các mối quan hệ công việc là 0,857 > 0,6. Các biến quan sát ở thang đo đều có tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < 0,857. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Các mối quan hệ công việc đều đạt yêu cầu phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển

Bảng 4.6 Kiểm định kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,924). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển đều đạt yêu cầu và phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.6 Thang đo Tinh thần lạc quan

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 1

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, biến quan sát LQ1 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 và Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,745). Do đó, cần loại biến LQ1 và tiến hành kiểm định lại thang đo.

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 2

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát LQ3 > 0,3; tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến bằng với hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,810). Do đó, cần loại biến LQ3 và tiến hành kiểm định lại thang đo.

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 3

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của LQ4 > 0,3, tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,810). Do đó, cần loại biến LQ4 và tiến hành kiểm định lại thang đo lần 4.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Tinh thần lạc quan lần 4

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tinh thần lạc quan là 0,812 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,812). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Tinh thần lạc quan đều đạt yêu cầu phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2.7 Thang đo Động lực làm việc

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đo Động lực làm việc có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,904). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Động lực làm việc đều đạt yêu cầu và phù hợp cho phân tích tiếp theo.

4.2.3 Kiểm định giá trị thang đo

Giá trị thang đo được đánh giá qua hai tiêu chí là tính phân biệt và tính hội tụ thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích này sẽ giúp loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu, khám phá cấu trúc các biến trong mô hình nghiên cứu. Việc phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập và biến phụ thuộc cần được tiến hành riêng (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Sau kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến quan sát không phù hợp (LQ1, LQ3, LQ4), số biến quan sát của biến độc lập còn lại là 25 và biến quan sát của biến phụ thuộc là 4, các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến quan sát của biến độc lập nhằm mục đích kiểm định tính phân biệt và tính hội tụ của những biến này trong các thang đo, qua đó, loại bỏ các biến quan sát không thỏa điều kiện (hệ số tải nhân tố < 0,5).

Bảng 4.12 Bảng kiểm định KMO và Barlett của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả kiểm định hệ số KMO là 0,881 (thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1) nên phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng là phù hợp và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett’s là 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát này có mối tương quan trong tổng thể với nhau và bộ số liệu này thích hợp thực hiện phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.13 Bảng Tổng phương sai trích ngang của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Phương pháp phân tích thành phần chính (PCA) kết hợp phép quay Varimax được sử dụng làm phương pháp trích hệ số. Bảng 4.13 cho thấy dữ liệu nghiên cứu được rút trích thành 06 yếu tố (có giá trị Eigenvalue >1) và đã giải thích được 72,493% ý nghĩa sự biến thiên của bộ số liệu.

Bảng 4.14 Bảng ma trận nhân tố xoay biến quan sát của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả sau phân tích nhân tố khám phá cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,5 (Hair, 1998) và hội tụ lại với nhau thành từng nhóm các biến quan sát có cùng tính chất, phân biệt thành 06 thang đo để giải thích cho các nhân tố.

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát của biến phụ thuộc nhằm kiểm định tính hội tụ của những biến này trong thang đo và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5.

Bảng 4.15 Bảng kiểm định KMO và Barlett’s của biến phụ thuộc

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số KMO là 0,751 (thỏa điều kiện 0,5<KMO<1) nên phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng là phù hợp và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett là 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát này có mối tương quan với nhau trong tổng thể, điều này cho thấy bộ số liệu này thích hợp để thực hiện phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.16 Bảng Tổng phương sai của biến phụ thuộc

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát của biến phụ thuộc trong dữ liệu nghiên cứu được trích thành 01 yếu tố (có giá trị Eigenvalue >1) và giải thích được 78,331% ý nghĩa sự biến thiên của bộ số liệu.

Bảng 4.17 Bảng ma trận nhân tố phụ thuộc

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Dựa trên kết quả EFA của biến phụ thuộc, ta nhận thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc Động lực làm việc đều đạt yêu cầu (hệ số KMO > 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett < 0,05; phân tích PCA cho thấy có duy nhất một thành phần chính có hệ số Eigenvalue >1 và hệ số tải của các biến quan sát > 0,5) nên sẽ được dùng cho các phân tích tiếp theo trong nghiên cứu.

Tóm lại, từ thang đo của 06 yếu tố độc lập với 28 biến quan sát và 01 yếu tố phụ thuộc với 04 biến quan sát ban đầu, sau khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha và giá trị của thang đo bao gồm tính hội tụ và tính phân biệt qua phân tích nhân tố khám phá, đã phát hiện và loại bỏ 03 biến quan sát không phù hợp là LQ1, LQ3 và LQ4. Kết quả kiểm định được tóm tắt trong Bảng 4.18 như sau:

Bảng 4.18 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả phân tích của các biến độc lập cho thấy, từ 28 biến quan sát ban đầu sau phân tích nhân tố khám phá có 25 biến quan sát đạt yêu cầu rút trích thành 06 yếu tố, bao gồm Điều kiện làm việc với 4 biến quan sát, Thu nhập và phúc lợi với 4 biến quan sát, Bản chất công việc với 4 biến quan sát, Các mối quan hệ công việc với 5 biến quan sát, Cơ hội thăng tiến và phát triển với 5 biến quan sát, Tinh thần lạc quan với 3 biến quan sát và biến phụ thuộc Động lực làm việc với 4 biến quan sát.

Giá trị đại diện của các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc sẽ được tính toán bằng phương pháp trung bình cộng giá trị của các biến quan sát trong từng thang đo trước khi đưa vào thực hiện phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính.

4.2.4 Phân tích tương quan

Trước khi phân tích hồi quy, ta cần xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua việc xây dựng ma trận hệ số tương quan (chi tiết xem thêm ở phụ lục 9).

Bảng 4.19 Bảng kết quả phân tích tương quan Pearson

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc khá chặt chẽ do sig < 0,05 với hệ số tương quan từ 0,411 đến 0,786 cho biết mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

Ta xem xét tác động của các biến độc lập trong mô hình với Động lực làm việc dựa trên cơ sở mối tương quan chặt chẽ đó, thông qua mô hình hồi quy tổng quát đã chuẩn hóa như sau: DL= β1DK + β2TN + β3BC + β4QH + β5TT + β6LQ

4.2.5 Phân tích mô hình hồi quy đa biến

Các biến độc lập và phụ thuộc sau khi phân tích mối tương quan với nhau qua hệ số tương quan Pearson, các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% sẽ được đưa vào phân tích hồi quy. Bảng 4.20 Bảng Tóm tắt mô hình

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Qua Bảng 4.20 ta thấy rằng giá trị R² hiệu chỉnh là 0,735. Điều này phản ánh rằng với 06 biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu đã giải thích được 73,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hay nói khác hơn, 73,5% khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist trong mẫu nghiên cứu có thể được giải thích bởi sự khác biệt của 06 yếu tố trong mô hình.

Sau khi đã xác định được mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với tập dữ liệu đã thu thập dược, cần kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy trong tổng thể thông qua giá trị của đại lượng Fisher.

Bảng 4.21 ANOVA

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả của phân tích phương sai ANOVA cho thấy giá trị đại lượng Fisher (F) là 110,522 ở mức ý nghĩa 5%. Điều này đã chứng minh mô hình nghiên cứu được xây dựng là phù hợp và mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Để đo lường mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đến biến phụ thuộc Động lực làm việc dựa trên kết quả phân tích hồi quy tuyến tính với độ tin cậy chấp nhận là 95%, và để dễ dàng cho việc so sánh mức độ tác động giữa các yếu tố lên Động lực làm việc, hệ số hồi quy của các yếu tố được chuẩn hóa để quy về cùng đơn vị đo lường.

Bảng 4.22 Hệ số hồi quy

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)

Dựa vào Bảng 4.22, ta nhận thấy các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist và có 04 biến độc lập có mức ý nghĩa < 0,05 là Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Vì thế, những biến này đều có ảnh hưởng mang ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc với độ tin cậy > 95%.

Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có phương trình hồi quy đã chuẩn hóa như sau:

DL= 0,145DK + 0,256TN + 0,487TT + 0,133LQ

4.2.6 Kiểm định các giả định hồi quy

Các giả định của mô hình hồi quy cần được kiểm tra xem có bị vi phạm hay không để đảm bảo độ tin cậy, tính chính xác của các kết quả ước lượng. Nội dung các giả định cần được kiểm tra bao gồm: hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai của phần dư thay đổi, phần dư không có phân phối chuẩn và hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.

4.2.6.1 Hiện tượng đa cộng tuyến

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy giữa các biến độc lập có mối tương quan khá chặt chẽ với nhau (xem thêm phần Phụ lục 8). Do đó, cần kiểm tra xem có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra hay không.

Nhìn vào Bảng 4.22 Hệ số hồi quy ta thấy rằng hệ số phóng đại phương sai VIF dao động từ 1,474 đến 1,928; các hệ số VIF đều < 2. Điều này đã chứng minh không xảy ra dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, giả định hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

4.2.6.2 Phần dư có phương sai không đổi

Để phân tích giá trị phương sai của phần dư của biến phụ thuộc cần xem xét

Hình 4.1 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc (xem thêm Hình 4.1). Ta thấy phương sai của phần dư chuẩn hóa được thể hiện rõ trên đồ thị theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc, các phần dư được phân tán quanh trục 0 một cách ngẫu nhiên trong một phạm vi nhất định. Điều này đồng nghĩa với việc phương sai của phần dư không đổi, giả thuyết thứ hai của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 4.1 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

4.2.6.3 Phần dư có phân phối chuẩn

Trong biểu đồ tần số Histogram Hình 4.2 cho thấy độ lệch chuẩn là 0,987 và đường đồ thị có hình chuông. Do đó, giả định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận. Giả định thứ ba của mô hình không bị vi phạm.

Hình 4.2 Đồ thị phân phối của phần dư

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

4.2.6.4 Hiện tượng tự tương quan

Để nhận biết dấu hiệu của hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư cần xem xét giá trị của đại lượng Durbin – Watson (d) biến thiên trong khoảng [0;4].

Theo Field (2009), nếu giá trị Durbin – Watson < 1 hoặc > 3 thì chúng ta cần lưu ý khả năng xảy ra hiện tượng tự tương quan rất cao. Còn theo Yahua Qiao (2011) thì khi 1,5 ≤ giá trị Durbin – Watson ≤ 2,5 sẽ không xảy ra hiện tượng tự tương quan.

Hệ số Durbin – Watson của mô hình nghiên cứu là d = 1,992 (xem thêm ở Bảng 4.20). Do đó, ta có thể kết luận rằng không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư. Vậy nên, mô hình hồi quy không vi phạm giả định thứ tư.

Tóm lại, mô hình hồi quy đã không vi phạm những giả định kiểm tra bao gồm: không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, phần dư có phương sai không đổi, phần dư có phân phối chuẩn và không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư. Do đó, ta có thể kết luận rằng những giá trị ước lượng của mô hình hồi quy là đáng tin cậy và mang ý nghĩa thống kê.

Ở mức ý nghĩa 5%, những giả thuyết nghiên cứu của mô hình được chấp nhận với giá trị p_value (hệ số Sig.)   (0,05). Kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp và thể hiện trong bảng sau:

Bảng 4.23 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)

4.2.7 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học

Các yếu tố nhân khẩu học trong nội dung phân tích này sẽ được gọi chung là biến định tính và các biến này sẽ được thực hiện kiểm định giá trị trung bình để so sánh sự khác biệt trong Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa các nhóm giá trị trong từng biến định tính.

Trong nghiên cứu này, đối với biến định tính (yếu tố nhân khẩu học) có 2 giá trị tác giả sẽ thực hiện kiểm định Independent Sample T-test (gọi tắt là kiểm định Ttest) và đối với các biến định tính có từ 3 giá trị trở lên sẽ thực hiện phân tích phương sai ANOVA một chiều.

4.2.7.1 Giới tính

Kiểm định t-test trong nghiên cứu được xem xét ở mức ý nghĩa 5%. Kết quả kiểm định ở Bảng 4.24 cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,407 > 0,05 nên phương sai giữa hai giá trị của biến giới tính là không khác nhau; vì vậy, cần xem xét mức ý nghĩa của kiểm định t của Giả định phương sai bằng nhau.

Bảng 4.24 Kiểm định Independent Sample t-test của biến Giới tính

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả mức ý nghĩa của kiểm định t là 0,280 > 0,05; do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát có giới tính khác nhau.

4.2.7.2 Độ tuổi

Biến định tính Độ tuổi có 05 nhóm đối tượng gồm Từ 18 đến 25 tuổi, Từ 26 đến 35 tuổi, Từ 36 đến 45 tuổi, Từ 46 đến 55 tuổi và Trên 55 tuổi nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA (one-way ANOVA).

Bảng 4.25 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Trong Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,005 < 0,05; do đó, giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm độ tuổi đã bị vi phạm. Vì vậy cần thực hiện kiểm định Welch cho trường hợp này.

Bảng 4.26 Bảng kiểm định Wetch của độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Welch là 0,400 > 0,05; do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát có độ tuổi khác nhau.

4.2.7.3 Tình trạng hôn nhân

Biến định tính Tình trạng hôn nhân có hai nhóm đối tượng gồm độc thân và đã kết hôn nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp kiểm định t-test. Bảng 4.27 cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,005 < 0,05 nên phương sai giữa hai giá trị của biến Tình trạng hôn nhân là khác nhau; vì vậy, cần xem xét mức ý nghĩa của Giả định phương sai không bằng nhau.

Bảng 4.27 Kiểm định Independent Sample t-test của biến Tình trạng hôn nhân

(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả mức ý nghĩa của kiểm định t là 0,052 > 0,05; do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát có tình trạng hôn nhân khác nhau.

4.2.7.4 Thu nhập

Biến định tính Thu nhập có bốn nhóm đối tượng gồm Dưới 10 triệu đồng, Từ 10 đến 15 triệu đồng, Từ 16 đến 20 triệu đồng và Trên 20 triệu đồng nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp ANOVA.

Bảng 4.28 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất về Thu nhập

 (Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Trong Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,788 > 0,05; do đó, giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập không bị vi phạm; thế nên, có thể tiến hàng kiểm định ANOVA.

Bảng 4.29 Bảng kiểm định ANOVA của biến thu nhập

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA là 0,885 > 0,05, do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát có mức thu nhập khác nhau.

4.2.7.5 Thâm niên công tác

Biến định tính Thâm niên công tác có 05 nhóm đối tượng gồm Dưới 3 năm, Từ 3 đến 5 năm, Từ 6 đến 10 năm, Từ 11 đến 15 năm và Trên 15 năm nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích one-way ANOVA.

Bảng 4.30 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của biến Thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Trong Bảng kiểm định phương sai đồng nhất, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,041 < 0,05; do đó, giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm thời gian Thâm niên công tác đã bị vi phạm, vì vậy cần thực hiện kiểm định Welch cho trường hợp này.

Bảng 4.31 Bảng kiểm định Wetch của biến Thâm niên công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Welch là 0,446 > 0,05 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát có thời gian Thâm niên công tác khác nhau.

4.2.7.6 Lĩnh vực công tác

Biến định tính Lĩnh vực công tác có bốn nhóm đối tượng gồm Khách sạn, Nhà hàng, Du lịch lữ hành và Đào tạo nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.32 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất về Lĩnh vực công tác

 (Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Trong Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,142 > 0,05; do đó, giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập không bị vi phạm; thế nên, có thể tiến hàng kiểm định ANOVA.

Bảng 4.33 Bảng kiểm định ANOVA của biến Lĩnh vực công tác

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2022)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA là 0,517 > 0,05, do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist giữa những người được khảo sát làm việc trong các Lĩnh vực công tác khác nhau.

4.3 Thảo luận chung về kết quả nghiên cứu

Qua kết quả phân tích trên cho thấy, dữ liệu về các yếu tố nhân khẩu học thu thập được trong mẫu nghiên cứu chưa thể hiện được sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm giá trị trong cùng một yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Do đó, nội dung thảo luận, phân tích kết quả nghiên cứu trong phần này sẽ chỉ tập trung vào kết quả phân tích hồi quy tuyến tính và các bước phân tích có liên quan trong quá trình thực hiện phân tích hồi quy.

Mô hình nghiên cứu đề xuất với 06 yếu tố ảnh hưởng đến Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy, với mức ý nghĩa 5%, các yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, bao gồm: Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển, và Tinh thần lạc quan. Tất cả các yếu tố này đều có ảnh hưởng thuận chiều đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Hay nói cách khác, khi một trong các yếu tố này có sự biến động (tăng lên hoặc giảm xuống) 01 đơn vị đo lường, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, thì Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist cũng sẽ biến động cùng chiều (tăng lên hoặc giảm xuống) cùng với yếu tố đó theo giá trị của hệ số Beta tương ứng.

Để xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, ta cần xem xét giá trị của hệ số hồi quy riêng phần đã chuẩn hóa (xem thêm Bảng 4.22 Hệ số hồi quy). Mức độ tác động của các yếu tố của nhân viên Saigontourist

(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Như vậy, Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist chịu sự tác động đặc biệt bởi yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển. Hệ số Beta đã cho thấy tính quyết định nổi bật hoàn toàn của yếu tố này lên đến Động lực làm việc của nhân viên, chiếm gần 1/2 tổng hệ số Beta của mô hình nghiên cứu. Xếp thứ hai về mức độ tác động đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist là yếu tố Thu nhập và phúc lợi, tiếp theo là Điều kiện làm việc và cuối cùng là Tinh thần lạc quan. Cụ thể theo từng yếu tố như sau:

Yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển có tác động lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist với hệ số Beta là 0,487 và độ tin cậy cao (Sig. = 0,000). Điểm trung bình của 05 biến quan sát của thang đo Cơ hội thăng tiến và phát triển từ 4,22 đến 4,29 cao hơn mức trung bình và điểm trung bình yếu tố là 4,26 và là yếu tố có điểm trung bình cao nhất trong tất cả các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist nên cần được tập trung chú trọng, cải thiện yếu tố này để gia tăng động lực là việc của nhân viên từ đó cải thiện hiệu quả và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Yếu tố Thu nhập và phúc lợi có vị trí tác động lớn thứ hai Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist với độ tin cậy cao (Sig. = 0,000) và có hệ số Beta là 0,256 tương đương 23,51% tổng hệ số Beta của tất cả các yếu tố. Điểm trung bình của 04 biến quan sát trong thang đo của yếu tố này nằm trong khoảng từ 4,11 đến 4,19 và là yếu tố có điểm trung bình yếu tố là 4,14 – xếp thứ hai về giá trị trung bình trong mô hình nghiên cứu (xem chi tiết ở Phụ lục 6). Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng rất lớn đến Động lực làm việc của nhân viên; vì thế, cần chú trọng cải thiện chế độ tiền lương và chính sách phúc lợi của doanh nghiệp dành cho nhân viên.

Yếu tố Điều kiện làm việc có mức độ tác động xếp thứ ba đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist với hệ số Beta là 0,145 và độ tin cậy (Sig.=0,002). Điểm trung bình của 04 biến quan sát của thang đo Điều kiện làm việc từ 4,01 đến 4,27 và điểm trung bình yếu tố là 4,11 xếp thứ ba trong các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Và yếu tố Tinh thần lạc quan có vị trí tác động thấp nhất trong các yếu tố có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist với hệ số Beta là 0,133 và điểm trung bình của 03 biến quan sát trong thang đo của yếu tố này nằm trong khoảng từ 3,95 đến 4,10 và có điểm trung bình của yếu tố là 4,04 xếp cuối cùng về giá trị trung bình trong mô hình nghiên cứu.

Từ kết quả của nghiên cứu này khi đối chiếu với kết quả của một số nghiên cứu khác trong nước có liên quan như kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM cho thấy động lực làm việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng của 04 yếu tố là Công việc phù hợp, Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc và Thương hiệu công ty; trong đó, Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Trần Ngọc Quyền (2015) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Hương Giang cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm Phong cách lãnh đạo và đào tạo, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc và Chính sách lương thưởng. Kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016) về ảnh hưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu quả công việc của nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty có thấy các yếu tố thuộc về động lực làm việc trong nghiên cứu này bao gồm Sự công bằng trong trả lương, Phúc lợi, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp và Cơ hội phát triển. Kết quả nghiên cứu của Lê Tấn Luân (2021) về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Paragon Sài Gòn cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Quan hệ tại nơi làm việc, Tiền lương và phúc lợi, Công việc phù hợp và Điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu của Phạm Ngọc Dũng (2021) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM đã chỉ ra 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM là Thu nhập, Môi trường làm việc, Mong muốn của bản thân và Chính sách của công ty.

Ta thấy kết quả của nghiên cứu này của tác giả có những yếu tố trùng lặp và bổ sung thêm yếu tố tác động so với các nghiên cứu trước đây. Qua đó cho thấy, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên không mang tính ổn định. Sự khác nhau này có thể xuất phát từ một số nguyên nhân khác như: lĩnh vực công tác, trình độ học vấn, phong tục tập quán, v.v.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha, sau khi đã loại bỏ biến LQ1, LQ3, LQ4. Khi kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá thì các biến quan sát còn lại đều đạt yêu cầu để thực hiện các bước phân tích tiếp theo. Qua đó, có thể đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist được chuẩn xác hơn.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, trong đó yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist được sắp xếp theo thứ tự là Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận

Nghiên cứu thực hiện kết hợp cả 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hoàn thiện mô hình và thang đo của nghiên cứu, nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm với tổng cộng 250 người trả lời. Số phiếu thu về hợp lệ có thể đưa vào tiến

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2022)

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 04 yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, bao gồm: (1) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc và (4) Tinh thần lạc quan. Các yếu tố này đã giải thích được 73,5% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển có mức độ tác động lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist căn cứ theo hệ số Beta là 0,487 xấp xỉ 1/2 tổng hệ số Beta của các yếu tố trong mô hình. Mức độ tác động của yếu tố Thu nhập và phúc lợi xếp vị trí thứ 2 trong các yếu tố của mô hình với hệ số Beta là 0,256. Hai yếu tố xếp vị trí tiếp theo trong mô hình nghiên cứu có tác động đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist có mức độ tác động gần xấp xỉ nhau xếp theo thứ tự lần lượt là Điều kiện làm việc (hệ số Beta là 0,145) và Tinh thần lạc quan xếp vị trí cuối cùng có mức tác động thấp nhất.(hệ số Beta là 0,133).

Kiểm định giá trị trung bình (kiểm định t-test và one-way ANOVA) của các yếu tố nhân khẩu học gồm giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập hàng tháng, thâm niên và lĩnh vực công tác của những người tham gia khảo sát trong nghiên cứu này chưa cho thấy khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm đối tượng.

5.2 Một số hàm ý quản trị và kiến nghị

Từ kết quả nghiên cứu lý luận cho thấy, Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Kết quả kiểm định giả thuyết của đề tài cho thấy, Cơ hội thăng tiến và phát triển là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Bên cạnh đó, các yếu tố khác mà tiêu biểu là Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng không nhỏ đến Động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, vấn đề Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan cũng có ảnh hưởng nhất định đến Động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có ý nghĩa đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng và các đơn vị khác kinh doanh trong cùng lĩnh vực tại Việt Nam nói chung.

Các hàm ý quản trị và kiến nghị trong nghiên cứu này cơ bản dựa vào sự kỳ vọng về các yếu tố tới Động lực làm việc của nhân viên, hệ số Beta từ kết quả hồi quy giúp ta xác định mức độ tác động của các yếu tố đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist (Bảng 4.22 Hệ số hồi quy). Nội dung các câu hỏi trong thang đo của các yếu tố qua đánh giá của người tham gia khảo sát chính là các gợi ý xây dựng các giải pháp cải thiện cho từng yếu tố. Từ đó, tác giả đưa ra được một số kiến nghị nhằm nâng cao Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, cụ thể như sau:

5.2.1 Cơ hội thăng tiến và phát triển

Cơ hội thăng tiến và phát triển là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist và là yếu tố nhận được sự đánh giá cao nhất của nhân viên trong các yếu tố của mô hình nghiên cứu (giá trị trung bình là 4,26).

Bảng 5.1 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)

Kết quả Bảng 5.1 cho thấy giá trị trung bình của thang đo = 4,26 > 3,5 chứng tỏ nhân viên đánh giá cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty khá tốt. Các biến quan sát đều có giá trị trung bình > 3,5 như vậy nhân viên đồng tình với những phát biểu trong nội dung bảng khảo sát.

Đa số nhân viên làm việc tại doanh nghiệp đều mong muốn họ có cơ hội thăng tiến lên làm một vị trí cao hơn trong tương lai. Vì vậy, nhà quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của người lao động, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho những người có đủ trình độ chuyên môn cũng như năng lực quản lý. Khi có cơ hội thăng tiến nhân viên sẽ cố gắng hơn trong công việc, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn được gắn bó lâu hơn.

Để cho nhân viên thấy được cơ hội thăng tiến của mình các nhà quản lý cần thông báo cho nhân viên những yêu cầu để được thăng tiến như về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quản lý, khả năng thực hiện công việc, v.v. để nhân sự chuẩn bị. Đồng thời, cho nhân viên biết các định hướng về cơ cấu tổ chức cũng như những mục tiêu trong tương lai, khi đó các nhân viên chủ động hơn trong việc củng cố các kiến thức cũng như bổ sung các loại bằng cấp cần thiết để được thăng tiến.

Bên cạnh đó, cần có các chính sách công bằng trong thăng tiến, nếu doanh nghiệp không có chính sách công bằng trong thăng tiến sẽ dẫn tới tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản làm giảm sút động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chú trọng đến đào tạo và huấn luyện, khi có cơ hội thăng tiến từ nguồn tuyển dụng bên ngoài hơn là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của nhân viên.

Ngoài ra, nhân viên doanh nghiệp luôn phải tiếp xúc với rất nhiều khách hàng từ các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp nên hỗ trợ thêm cho nhân viên học hỏi thêm về văn hóa, con người, ẩm thực, v.v. của tất cả các quốc gia trên thế giới nhằm giúp nhân viên nắm bắt được xu hướng và những cái mới từ công việc.

5.2.2 Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi của nhân viên là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng chỉ xếp sau Cơ hội thăng tiến và phát triển và nhận được sự đánh giá cao từ nhân viên với các chính sách lương thưởng và phúc lợi hiện tại của doanh nghiệp. Giá trị trung bình các đánh giá của nhân viên được trình bày cụ thể qua bảng sau:

Bảng 5.2 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Thu nhập và phúc lợi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)

Kết quả Bảng 5.2 cho thấy giá trị trung bình của thang đo = 4,14 > 3,5 chứng tỏ nhân viên đánh giá thu nhập và phúc lợi tại công ty khá tốt. Các biến quan sát đều có giá trị trung bình > 3,5 như vậy nhân viên đồng tình với những phát biểu trong nội dung bảng khảo sát.

Lương thưởng luôn là một yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Việc thay đổi chính sách liên quan tới yếu tố tài chính sẽ có tác động ngay lập tức tới thái độ làm việc của nhân viên. Trong thời gian tới, nhà quản lý cần hoàn thiện tiếp các quy chế, quy định về mức lương, thưởng và công tác đánh giá nhân viên một cách hợp lý và công bằng giữa các nhân viên với nhau. Mục đích của việc làm này là đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự hợp lý, đồng thời đảm bảo cho cuộc sống của người lao động.

Bên cạnh đó, chính sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh doanh phát triển hay nhân viên thực sự làm việc tốt thì nên có những khen thưởng tương xứng để động viên nhân viên, các chế độ này cũng phải được nhấn mạnh khi phổ biến cho nhân viên. Việc phân phối thu nhập phải đảm bảo công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân, tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Muốn làm tốt việc này đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu nhiều hơn nữa những phương pháp phân phối phù hợp.

Phòng nhân sự nên so sánh lương với các doanh nghiệp khác tương đương, nên có chính sách tăng lương định kỳ hàng năm và phù hợp theo thời gian cống hiến của nhân viên, hiệu quả công việc của từng người. Doanh nghiệp nên xem xét các mức phụ cấp cho nhân viên như: các chế độ về xăng, xe, tiền điện thoại và các chế độ phúc lợi khác như phụ cấp hoặc thưởng lễ, tết, v.v. nhằm chăm lo kỹ hơn tới đời sống tinh thần của nhân viên.

5.2.3 Điều kiện làm việc

Hầu hết điều kiện để nhân viên hoàn thành tốt công việc được cung cấp bởi nhà quản lí. Điều kiện làm việc không chỉ là không gian làm việc và những trang thiết bị trong công việc, mà còn bao gồm cả không khí làm việc.

Bảng 5.3 Mức độ đồng thuận của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)

Kết quả Bảng 5.3 cho thấy giá trị trung bình của thang đo = 4,12 > 3,5 chứng tỏ nhân viên đánh giá điều kiện làm việc tại công ty khá tốt. Các biến quan sát đều có giá trị trung bình > 3,5 như vậy nhân viên đồng tình với những phát biểu trong nội dung bảng khảo sát.

Điều kiện làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp chủ yếu ở mảng dịch vụ (ngoại trừ các bộ phận hành chánh – văn phòng) thường làm theo ca nên yêu cầu đặt ra là các nhà quản lý cần sắp xếp ca làm việc một cách hợp lý nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Khi nhân viên có điều kiện làm việc tốt thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc, họ muốn được cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp đồng thời họ muốn gắn bó lâu dài hơn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú ý đến việc đầu tư nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.

5.2.4 Tinh thần lạc quan

Bảng 5.4 Mức độ của nhân viên về yếu tố Tinh thần lạc quan

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2022)

Kết quả Bảng 5.4 cho thấy giá trị trung bình của thang đo = 4,04 > 3,5 chứng tỏ nhân viên đánh giá cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty khá tốt. Các biến quan sát đều có giá trị trung bình > 3,5 như vậy nhân viên đồng tình với những phát biểu trong nội dung bảng khảo sát.

Lạc quan là thái độ sống điềm tĩnh, an nhiên trước những tình huống, sự việc không mong muốn xảy ra. Người có thái độ sống lạc quan sẽ luôn thấy sự thanh thản và nhẹ nhàng trong cuộc sống. Vì vậy, sự lạc quan được giải thích dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố liên quan đến các đặc điểm cá nhân với các tác động của điều kiện bên ngoài thông qua các tình huống cụ thể. Mặc dù đã được chứng minh rằng, tinh thần lạc quan tuỳ thuộc vào đặc điểm của mỗi cá nhân, tuy nhiên, đó là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên trong công việc.

Saigontourist là một trong những doanh nghiệp đi đầu cả nước trong hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch, mà một đặc trưng cơ bản của nghề kinh doanh du lịch là mang tính chất mùa vụ. Đây một ngành không có thu nhập ổn định hoặc lương cố định rất là thấp thu nhập phần lớn của nhân viên tính từ hoa hồng bán các sản phẩm. Vì thế có những lúc bán được nhiều sản phẩm và có thu nhập từ hoa hồng lớn nhưng cũng có những lúc không thuận lợi và thu nhập thấp. Những lúc thế này nhà quản trị phải nắm bắt tâm lý định hướng cho họ một tương lai tươi sáng hơn. Việc định hướng, xây dựng bầu không khí tích cực và lạc quan trong tổ chức khiến cho người lao động có cái nhìn tích cực hơn, tạo nguồn năng lượng tích cực, gia tăng động lực làm việc hoạt động hăng say hơn, nỗ lực bán được nhiều sản phẩm dịch vụ hơn và đem lại hiệu quả công việc cao. Để làm được như vậy, nhà quản lý nắm bắt tâm lý nhân viên để kịp thời đưa ra những lời động viên tạo cho công ty bầu không khí vui tươi và cái nhìn tích cực về công việc.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Cũng như các nghiên cứu khác, nghiên cứu này còn một số hạn chế nhất định như mức độ giải thích của các khái niệm trong mô hình lý thuyết chưa cao, chứng tỏ sẽ còn có những yếu tố khác, các biến quan sát khác có khả năng giải thích cho các khái niệm trong mô hình. Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định được các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist với mô hình nghiên cứu đã giải thích được 73,5% sự thay đổi trong Động lực làm việc của nhân viên. Như vậy, còn 26,5% vẫn chưa được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần này và vẫn còn các yếu tố tiềm ẩn cần được bổ sung vào mô hình, đây cũng là một hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.

Bên cạnh đó, nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện để khảo sát thu thập dữ liệu phân tích. Việc chọn mẫu được tiến hành theo phương pháp phi xác suất nên những đánh giá chủ quan của các nhóm đối tượng khảo sát có thể làm thiên lệch kết quả nghiên cứu. Vì thế, những nghiên cứu tiếp theo cần tăng cỡ mẫu nghiên cứu nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện hoặc áp dụng các phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn, chọn mẫu theo xác suất và có phân lớp đối tượng khảo sát để tăng tính khái quát cho nghiên cứu. Đồng thời, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng kích thước mẫu trong thu thập dữ liệu và phát triển hướng nghiên cứu kết hợp định tính qua phương pháp phỏng vấn sâu để khai thác rõ hơn cho vấn đề nghiên cứu này.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Trong chương 5, dựa trên nội dung phân tích kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra kết luận về kết quả của nghiên cứu. Đồng thời, tác giả cũng đã đưa ra các hàm ý quản trị dựa trên từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist gồm Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã nêu lên các hạn chế còn tồn tại của đề tài và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com