Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV

Tóm tắt

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục tiêu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV và dựa trên kết quả đó đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản lý những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn. Nghiên cứu thực hiện kết hợp cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phương pháp thảo luận nhóm nhằm để hoàn thiện mô hình và thang đo của nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm được thực hiện bằng bảng hỏi với tổng cộng 238 bảng hỏi được đưa vào phân tích. Dữ liệu thu được từ nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 04 yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, bao gồm Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Các yếu tố này đã giải thích được 73,5% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển có mức độ tác động lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, Thu nhập và phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong các yếu tố của mô hình. Hai yếu tố có mức độ tác động gần xấp xỉ nhau đến Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist xếp theo thứ tự lần lượt là Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập hàng tháng, thâm niên và lĩnh vực công tác của những người tham gia khảo sát chưa cho thấy sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm đối tượng với Động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản lý hiểu hơn nữa về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị có chính sách tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

Từ khóa: động lực, động lực làm việc, Saigontourist.

Abstract

The study’s objective is to find out the factors affecting the work motivation of Saigontourist employees and propose managerial implications for managers to provide practical solutions to motivate employees. The study combines both qualitative and quantitative research methods. Qualitative research by group discussion method to complete the research model and scale. Quantitative research is the central method carried out by questionnaires with a total of 238 questionnaires included in the analysis. Quantitative research data was carried out with scale reliability analysis, exploratory factor analysis, correlation analysis, and regression analysis.

The research results show that there are 04 factors affecting the work motivation of Saigontourist employees, including opportunities for promotion and development, income and benefits, working conditions, and optimism. These factors explained 73.5% of the variability of the research data. Which, the element of opportunity for promotion and development has the greatest impact on the work motivation of Saigontourist employees, and income and benefits rank second in the model’s factors. The two factors that have approximately the same impact on the work motivation of Saigontourist employees are, respectively, working conditions and optimism. Testing the mean value of demographic factors including gender, age, marital status, monthly income, seniority, and field of work of survey participants did not show a statistically significant difference between the groups of subjects with the work motivation of Saigontourist employees.

This study helps managers better understand the factors affecting employee motivation. From there, it can help managers have policies to motivate employees to be more effective.

Keyword: motivation, work motivation, Saigontourist.

CHƯƠNG 1. PHẦN TỔNG QUAN

1.1 Đặt vấn đề

Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 16/01/2017 của Bộ Chính trị và Quyết định số 147/QĐ-TTg ngày 22/01/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030 đã xác định với nhiều tiềm năng và lợi thế, kỳ vọng lớn đến năm 2030 du lịch sẽ trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, một động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Trước đại dịch Covid-19, lượng du khách nước ngoài đến Việt Nam tăng cao liên tục và đạt được con số mơ ước là 18 triệu người trong năm 2019, tương đương với nhiều quốc gia có du lịch phát triển ở Đông Nam Á. Ngành Du lịch đã đóng góp tới 9,2% tổng sản phẩm trong nước, tạo việc làm trực tiếp cho 2,5 triệu người và gián tiếp cho khoảng 2 triệu người trong các lĩnh vực gắn kết với du lịch (Cao Nguyên, 2020).

Ngay từ những ngày đầu năm 2020, Việt Nam hồ hởi đón chào khách du lịch quốc tế với sự tự tin và quyết tâm tạo nên những dấu mốc ấn tượng, ngành Du lịch kỳ vọng sẽ đón tiếp khoảng 20 triệu lượt khách quốc tế trong năm. Và tháng 01/2020 lần đầu tiên Việt Nam đón lượng khách quốc tế kỷ lục với 2 triệu lượt khách. Tuy nhiên đến cuối tháng 02/2020, dịch Covid-19 bùng phát trên thế giới đã ngay lập tức ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động du lịch. Từ tháng 03/2020 đến hết năm 2021, hoạt động du lịch gần như đóng băng hoàn toàn do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, ngành Du lịch đối mặt với những khó khăn chưa từng xảy ra trước đó. Hoạt động du lịch bị đình trệ đã dẫn tới doanh thu du lịch lữ hành năm 2020 ước tính chỉ đạt 17,9 nghìn tỷ đồng, giảm 59,5% so với năm trước (Tổng cục thống kê, 2021). Tổng thu từ khách du lịch năm 2020 đạt 312,2 nghìn tỷ đồng, giảm 57,8% so với năm 2019. Năm 2021, phục vụ khoảng 40 triệu lượt khách du lịch nội địa, đón khoảng 3.800 lượt khách du lịch quốc tế, tổng thu từ khách du lịch ước đạt khoảng 180.000 tỷ đồng, giảm 42% so với cùng kỳ năm 2020 (Cao Nguyên, 2020).Khoảng 95% doanh nghiệp lữ hành quốc tế đã ngừng hoạt động. Nhiều khách sạn phải đóng cửa, công suất sử dụng phòng có thời điểm chỉ đạt từ 10 – 15% và khoảng 40 – 60% lao động ngành du lịch bị mất việc làm hoặc cắt giảm ngày công (Trang Linh, 2021). Đại dịch COVID-19 đã tác động mạnh đến 2,5 triệu lao động trong ngành Du lịch với 800.000 lao động trực tiếp, trong đó đối tượng bị mất việc, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là hướng dẫn viên du lịch, nhân viên làm việc tại cơ sở lưu trú du lịch, khu điểm du lịch, các doanh nghiệp lữ hành, vận chuyển, tàu du lịch, doanh nghiệp du lịch khác. Cho đến cuối năm 2021, trên 35% doanh nghiệp xin thu hồi giấy phép kinh doanh, chỉ còn khoảng hơn 2.000 doanh nghiệp có giấy phép kinh doanh lữ hành quốc tế trên toàn quốc, trong đó nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa tạm thời hoặc dừng hoạt động. Trong khi đó, lĩnh vực kinh doanh lưu trú du lịch – lĩnh vực chiếm đến 46% trong cơ cấu doanh thu của ngành du lịch Việt Nam cũng phải đóng cửa khoảng 90% và hầu như không có khách trừ các cơ sở đón khách cách ly (Cao Nguyên, 2020).

Sau hai năm gần như đóng băng hoàn toàn do ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, du lịch Việt Nam đã có những dấu hiệu khởi sắc khi Chính phủ cho phép mở cửa du lịch từ 15/3/2022 và nhiều đường bay quốc tế được khôi phục trở lại. Trong tháng 3/2022, khách quốc tế đến nước ta đạt 41,7 nghìn lượt người, tăng 41,4% so với tháng trước và gấp 2,2 lần cùng kỳ năm trước. Tính chung quý I/2022, khách quốc tế đến nước ta ước đạt gần 91 nghìn lượt người, tăng 89,1% so với cùng kỳ năm trước, trong đó khách đến bằng đường hàng không đạt 82,3 nghìn lượt người, chiếm gần 90,5% lượng khách quốc tế đến Việt Nam, tăng 165,2%. Du lịch nội địa cũng ghi nhận nhiều tín hiệu tích cực với lượng khách ước đạt 26,1 triệu lượt người. Tổng thu từ du lịch 3 tháng đầu năm ước đạt 111,2 nghìn tỷ đồng (Tổng cục Thống kê, 2022).

Do tác động của đại dịch Covid-19 trong hai năm vừa qua, lực lượng lao động trong ngành du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề, để duy trì cuộc sống, một lượng lớn lao động đã chuyển sang các ngành nghề khác. Vấn đề đứt gãy nguồn nhân lực của ngành Du lịch sau đại dịch là một “bài toán” đau đầu cho cả phục hồi trong ngắn hạn và dài hạn. Để phát triển du lịch bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh, rất cần có sự rà soát, đánh giá, đầu tư phát triển và duy trì lực lượng lao động phục vụ hoạt động kinh doanh khách sạn, lữ hành, hướng dẫn viên, xúc tiến quảng bá du lịch trong giai đoạn bình thường mới.

1.2 Lý do chọn đề tài

Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH – MTV (Saigontourist) là một công ty kinh doanh đa lĩnh vực, gồm kinh doanh khách sạn, khu du lịch và nhà hàng, dịch vụ lữ hành, khu vui chơi giải trí, truyền hình và đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Mỗi hoạt động kinh doanh đều giúp bổ trợ và có tác động ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trình kinh doanh của Saigontourist để tối ưu được giá và hiệu quả, giá trị mà sản phẩm mang lại cho khách hàng. Theo xu thế hiện tại, Saigontourist đang từng bước “gồng lên” để thích nghi và đảm bảo duy trì kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của du lịch trong nền kinh tế chung, mong muốn duy trì và phát triển kinh doanh du lịch của các công ty du lịch thì cần tập trung ưu tiên duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực của công ty. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng và hình ảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, về mặt khoa học, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch trong những năm gần đây chưa được quan tâm đúng mức, các nghiên cứu về các công ty du lịch chủ yếu hướng đến các nghiệp vụ và sự hài lòng của khách hàng để nâng cao chất lượng công tác phục vụ. Thiếu sót trong nghiên cứu động lực làm việc dẫn đến không đáp ứng được các giá trị thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch nên thực trạng hiện nay, thời gian gắn bó tại một doanh nghiệp của họ là không cao. Đối với các công ty lữ hành không có được định hướng đúng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, duy trì, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên cơ hữu hoặc cộng tác đảm bảo họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngành lữ hành sẽ chịu ảnh hưởng gián tiếp về chất lượng phục vụ khi những nhân viên có kinh nghiệm sau một thời gian công tác sẽ chuyển đổi sang đơn vị khác.

Đặc biệt là sự ra đời của thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN (MRA). Thỏa thuận tạo điều kiện cho tính di động quốc tế của lao động du lịch trong ASEAN phù hợp với chính sách của ASEAN. Theo đó các lao động có chuyên môn nghiệp vụ sẽ có xu hướng làm việc tại một số quốc gia có thu nhập cao hơn. Nguồn nhân lực sẵn có trong nước còn hạn chế cộng thêm sự cạnh tranh lao động của các tập đoàn nước ngoài, đã tạo nên một sức ép về nhân lực chất lượng đối với các công ty du lịch hiện nay. Một câu hỏi lớn được đặt ra cho nhà quản trị là làm sao để nâng cao chất lượng, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên là một cơ sở khoa học giúp nhà quản trị thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động giúp công ty đứng vững trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Có rất nhiều biện pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực nhưng không phải biện pháp nào cũng mang lại kết quả như nhà quản trị mong muốn. Mà việc này còn tùy thuộc vào từng môi trường, từng trường hợp khác nhau. Do đó nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm đến việc nghiên các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên mình, để nắm bắt hiểu rõ tâm tư nguyện vọng từ đó đưa ra chính sách cho phù hợp và hiệu quả.

Bên cạnh đó, trước đà phục hồi của thành phố sau “bão Covid-19” nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực dịch vụ du lịch, khách sạn đang tăng cao. Do đó, việc tìm ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để khai thác hơn nữa khả năng, tố chất, nhiệt huyết vào công việc và giữ chân nhân viên. Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại công ty du lịch Sài Gòn, tác giả nhận thấy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề cấp thiết cần được khách sạn quan tâm và khai thác. Đây là lý do mà tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty giúp doanh nghiệp có định hướng đúng trong phát triển đội ngũ nhân viên trên cơ sở đó nâng cao chất lượng phục vụ. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên du lịch trong điều kiện ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19 góp phần giúp nhà quản lý có thêm giải pháp hỗ trợ đội ngũ nhân viên hoạt động trong lĩnh vực du lịch viên nhằm duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng. Muốn vậy phải nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty thông qua những phân tích chuyên sâu hơn, nhưng lại chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện. Đề tài nghiên cứu của tác giả nhằm tìm hiểu rõ cơ sở lý luận và yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên khách sạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo hiệu quả kinh doanh của công ty du lịch Sài Gòn (Saigontourist).

1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV. Trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản lý các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.
• Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.
• Đề xuất hàm ý quản trị nhằm đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu

• Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist?
• Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
• Cần đề xuất những hàm ý nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.
• Đối tượng khảo sát: nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty du lịch Sài Gòn.

Về thời gian: nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ tháng 06 đến tháng 12/2022. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2019 đến 2021. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 8 đến tháng 10/2022 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.

1.5  Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được lấy từ các văn bản nhà nước; số liệu từ các báo cáo, kế hoạch của phòng, ban chuyên môn tại Saigontourist, số liệu từ các nguồn trên báo và tạp chí, v.v.
• Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát khảo sát nhân viên tại Saigontourist để bổ sung cho các phân tích, nhận định so sánh trong nghiên cứu.

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng trong quá trình từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng với mục đích xây dựng, kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn.

1.5.3 Phương pháp nghiên cứu định tính

Căn cứ các tài liệu nghiên cứu trước đây của trong và ngoài nước về các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên áp dụng thực tiễn tại công ty du lịch Sài Gòn. Thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với chuyên gia có độ am hiểu về nguồn nhân lực và động viên nhân viên nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ các chuyên gia và tiến hành khảo sát sơ bộ để điều chỉnh và bổ sung thang đo.

1.5.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 25. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc giữa những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác.

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản lý hiểu hơn nữa về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị có chính sách tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương như sau:

Chương 1. Phần tổng quan: Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.

Chương 2. Cơ sở luận và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Những nội dung chính được trình bày trong chương này gồm: quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu (nghiên cứu định tính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập, phân tích, xử lý số liệu và các cơ sở đánh giá kết quả phân tích).

Chương 4. Kết quả nghiên cứu: Chương này giới thiệu sơ nét về Saigontourist trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá và thảo luận các kết quả có được.

Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị: Chương này trình bày các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên Saigontourist. Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn chủ yếu giới thiệu đề tài nghiên cứu, trong đó đề cập tính cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày các chương tiếp theo của luận văn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nội dung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời, chương này cũng sẽ nêu ra những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về động lực làm việc

Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Theo Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực. Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi. Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell (1982) xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định.

Theo Berman và Miner (1985) lập luận rằng động lực bao gồm ba yếu tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quản lý đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức.

Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, đam mê, ý tưởng, v.v. Mullins (1996) thì cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi.

Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó. Còn Luthans (1998) tuyên bố rằng, động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích.

Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Steyn và Schulze (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản lý, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên.

Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).

Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự muốn nhất để làm việc.

Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn. Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân, tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức.

2.2 Vai trò của động lực làm việc

Sự nhiệt tình, sự cống hiến hết mình, tận tụy và tập trung vào công việc có thể được nhìn thấy một cách dễ dàng ở một người lao động có động lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức, theo Infinedo (2003). Và như thế, động lực làm việc có liên quan đến mong muốn nhiệm vụ được giao đạt kết quả tốt.

Theo Carter và Shelton (2009), Động lực làm việc là một trong ba yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc.

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, vi phạm kỷ luật hoặc tỉ lệ bỏ việc cũng ít hơn. Người có động lực làm việc thấp bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc cao được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

2.3 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết các cấp bậc của nhu cầu do Maslow nghiên cứu (1943). Theo đó, con người có rất nhiều nhu cầu trong cuộc sống, Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 05 nhóm và sắp xếp chúng theo 05 cấp bậc, tăng dần: nhu cầu về sinh lý, về an toàn, về xã hội, tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu nằm ở các cấp bậc kế tiếp cao hơn xuất hiện nếu một nhu cầu cơ bản nào đó của bản thân con người đã được thỏa mãn. Thông qua lý thuyết này, các nhà lãnh đạo/quản lý cần phải biết, nắm bắt được nhân viên của mình đang ở nhu cầu cấp bậc nào để đáp ứng nhu cầu của họ bằng các giải pháp phù hợp để động viên họ.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Trong thuyết này, các nhu cầu được đưa ra dưới dạng các biến khác nhau, ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi; sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội, tự trọng được thể hiện ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Trong nghiên cứu này, thuyết về nhu cầu của con người cũng được xem xét và áp dụng vì con người đạt được sự thỏa mãn trong công việc chỉ khi nào đáp ứng được các nhu cầu của họ.

Maslow cho rằng con người sẽ hài lòng và tiến đến hành động nếu họ có nhu cầu và được thỏa mãn nhu cầu. Cho nên cần tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu trên cơ sở hiểu biết, nắm bắt các nhu cầu của một người ở cấp bậc của sự phân cấp nếu muốn thúc đẩy một người làm việc gì đó. Sẽ không tạo được “động lực” nếu như một nhu cầu cơ bản không được thỏa mãn. Thông qua lý thuyết này cho thấy rằng nếu các nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết phải biết được họ đang ở cấp bậc nào của nhu cầu để từ đó có các giải pháp phù hợp để nhằm làm thỏa mãn nhu cầu của họ, đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của họ.

2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình dựa vào việc phân tích mối quan hệ của mỗi cá nhân đối với công việc và thái độ của họ đối với công việc. Từ đó, xác định được sự thất bại hay thành công đối với cá nhân đó thay vì dựa vào sự thỏa mãn nhu cầu hay sự mong đợi, sự công bằng. Theo Herzberg thì không chỉ tồn tại hai trạng thái bất mãn hay thỏa mãn ở mỗi nhân viên mà còn các nhân tố bên ngoài – nhân tố duy trì và nhân tố bên trong – nhân tố động viên và những nhân tố này có liên quan đến động lực làm việc trong mối quan hệ giữa thái độ và công việc.

Theo lý thuyết của Herzberg về động lực áp dụng cho nơi làm việc, có hai nhóm yếu tố: (1) nhóm thúc đẩy – là những động lực chính của sự hài lòng trong công việc, bao gồm thành tích, sự công nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến trong công việc; nếu được đáp ứng thì sẽ đem đến sự thỏa mãn trong công việc cho họ và ngược lại. Và (2) nhóm duy trì – là những nguyên nhân chính gây ra sự không hài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc như điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách của đơn vị và sự giám sát; người lao động sẽ không bất mãn trong công việc nếu được đáp ứng, ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn.

Nhiều kết quả nghiên cứu không ủng hộ quan điểm phân chia hai nhóm nhân tố này hay cho rằng các nhân tố thuộc nhóm duy trì không mang đến sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinichi, 2007). Qua thực tiễn cho thấy, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ít nhiều bị ảnh hưởng bởi các nhân tố thuộc 02 nhóm trên. Và lý thuyết của Hezberg đã cho ta thấy được tác động của các nhân tố về môi trường làm việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động trong công việc cũng như sự thỏa mãn trong công việc được mang đến bởi các nhân tố thúc đẩy.

Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết không thể không làm tốt, các nhà quản lý cần tạo điều kiện làm việc an toàn, tạo môi trường làm việc tốt, thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân, quan tâm vấn đề lương thưởng, v.v. để họ hoàn thành tốt công việc hơn, có động lực hơn thì điều kiện đủ cần quan tâm đó là các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố này nên được tổ chức vận dụng để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên của mình hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.

2.3.3 Thuyết ba nhu cầu của David Mc Clelland

Thuyết ba nhu cầu của David Mc Clelland (1967) cũng cho rằng động lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi ba nhu cầu sau đây:

Nhu cầu thành tựu: khi nhân viên có nhu cầu thành tựu thường thì họ mong muốn hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mang tính thách thức bằng nỗ lực của chính mình, thích làm chủ công việc và nhận được phản hồi từ kết quả công việc. Những nhân viên có nhu cầu này thường là người có động lực làm việc tốt hơn.

Nhu cầu quyền lực: những nhân viên có nhu cầu quyền lực thường mong muốn kiểm soát, tác động đến môi trường làm việc của người khác và ảnh hưởng tới người khác. Nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu cao thì càng có xu hướng trở thành nhà quản trị.

Nhu cầu liên minh: nhu cầu này cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là nhu cầu về mối quan hệ với mọi người xung quanh. Nhu cầu này làm cho con người có mối quan hệ xã hội tốt hơn. Thay vì cạnh tranh gay gắt, nhân viên có nhu cầu này mạnh sẽ có động lực làm việc tốt hơn đối với những công việc cần sự thân thiện và cần các mối quan hệ xã hội.

2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 bởi nhà tâm lý học Victor Vroom. Thuyết này cho rằng, động lực làm việc của nhân viên là kết quả của những mong đợi. Nếu biết được những nỗ lực làm việc sẽ mang lại kết quả như mong muốn thì nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn. Thuyết này phân tích nhân tố chính là nỗ lực và thể hiện qua các mối quan hệ sau đây:

Quan hệ giữa cố gắng và kết quả thực hiện công việc: cố gắng của mỗi cá nhân sẽ mang lại kết quả thực hiện công việc đạt được ở mức nào đó của sự mong đợi.

Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và sự khen thưởng: nhân viên nhận thức được việc kết quả thực hiện công việc như thế nào sẽ mang lại cho họ những phần thưởng tương xứng.

Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu cá nhân cho biết mức độ hài lòng khi được cơ quan, tổ chức khen thưởng của nhân viên, mục tiêu này có được đáp ứng hay không và tính hấp dẫn của những phần thưởng ra sao.

2.3.5 Thuyết E.R.G của Alderfer

Thuyết E.R.G do Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang nhu cầu Maslow. Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba, đó là: Nhu cầu tồn tại (ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần), nhu cầu giao tiếp (ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người), nhu cầu phát triển (ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân).

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định).

Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner and Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

2.3.6 Lý thuyết của Kovach

Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành công nghiệp gồm 09 yếu tố: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và (9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Kovach (1987) thông qua khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát đã phát triển và bổ sung thêm yếu tố là Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị vào mô hình nghiên cứu trên cho ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên.

Mô hình này của Kovach (1987) sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở nhiều quốc gia như Hong Kong (Wong và cộng sự, 1999), Malaysia (Hemdi và cộng sự, 2003) hoặc so sánh giữa Mỹ, Nga và Đài Loan (Silverthorne, 1992).

Bên cạnh đó, Thiedke (2004) cho rằng các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Lindner (1998) cũng chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình của Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên khác. Yếu tố công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định, yếu tố tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý, yếu tố công việc ổn định thuộc nhu cầu an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Các yếu tố công việc trong mô hình của Kovach (1987) liên quan đến các thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên và yếu tố tiền lương thuộc nhóm các yếu tố duy trì trong thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

2.4 Các nghiên cứu về động lực làm việc

Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết về động lực làm việc và cho đến những năm gần đây các nghiên cứu về vấn đề này vẫn được tiếp tục thực hiện ở nhiều nơi trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau.

2.4.1 Nghiên cứu của nước ngoài

Nghiên cứu của Breiter và cộng sự (2002) sử dụng mô hình mười nhân tố của Kovach (1987) để phân tích động cơ thúc đẩy lực lượng lao động đa dạng trong một khách sạn lớn ở một thành phố lớn phía đông nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 239 nhân viên toàn thời gian từ tất cả các bộ phận của một khách sạn đầy đủ dịch vụ. Các nhân viên này bao gồm nhiều sắc tộc, độ tuổi, đến từ nhiều quốc gia khác nhau và đại diện cho cả hai giới tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 10 yếu tố đều có tác động đến động lực làm việc của nhân viên và xếp theo thứ tự lần lượt là (1) Mức lương tốt, (2) Công việc ổn định, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Đánh giá cao những thành tích, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (9)

Sự tự chủ trong công việc và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề.

Nghiên cứu của Raza và cộng sự (2015) thực hiện nhằm xác định tác động của động lực làm việc đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các yếu tố thuộc về động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này gồm (1) Công việc ổn định, (2) Thành tích, (3) Trách nhiệm công việc và (4) Bản chất công việc. Nghiên cứu đã khảo sát 205 người ở các độ tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc về động lực làm việc này đều có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này làm nổi bật các lĩnh vực mà người quản lý tổ chức cần tập trung để tăng hiệu suất của cá nhân và tổ chức.

(Nguồn: Raza và cộng sự, 2015)

Nghiên cứu của DiPietro và cộng sự (2014) về động lực làm việc của nhân viên lưu trú tại Aruba ứng dụng lý thuyết của Kovach (1987). Nghiên cứu thực hiện khảo sát 422 người và có 175 người hoàn thành phiếu khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố đều có tác động đến động lực làm việc của nhân viên và xếp theo thứ tự lần lượt: (1) Đánh giá cao những thành tích, (2) Mức lương tốt, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Công việc ổn định, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề.

(Nguồn: DiPietro và cộng sự, 2014)

Nghiên cứu của Sari và cộng sự (2019) nhằm xác định ảnh hưởng của chất lượng môi trường công việc đến hiệu suất của nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn ở Khu du lịch Ubud của Bali với 240 người tham gia khảo sát. Các yếu tố thuộc về động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này gồm (1) Điều kiện làm việc, (2) Mức lương, (3) Phúc lợi, (4) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và (5) Hiệu suất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn này.

(Nguồn: Sari và cộng sự, 2019)

Nghiên cứu của Atan và cộng sự (2021) được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa hạnh phúc trong công việc và các khía cạnh của động lực làm việc dựa trên cuộc khảo sát 271 nhân viên nữ tại các khách sạn 4 và 5 sao khác nhau ở phía Bắc đảo Síp với các độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, chức vụ, thời gian làm việc và phòng ban khác nhau. Các yếu tố thuộc về động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này gồm (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (2) Bản chất công việc, (3) Trách nhiệm, (4) Sự công nhận thành tích, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Điều kiện làm việc và (7) Mức lương.

(Nguồn: Atan và cộng sự, 2021)

2.4.2 Các nghiên cứu trong nước

Động lực làm việc của nhân viên cũng là một chủ đề hết sức được quan tâm nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại Việt Nam và đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài có liên quan như:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên, gồm có 04 thành phần: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến), (3) Quan hệ tốt trong công việc và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích nhân viên.

(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016) về ảnh hưởng của áp lực công việc và động lực làm việc đến hiệu quả công việc của nhân viên tại khách sạn Quê Hương Liberty. Các yếu tố thuộc về động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này gồm (1) Sự công bằng trong trả lương, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ với cấp trên, (4) Quan hệ với đồng nghiệp và (5) Cơ hội phát triển.

(Nguồn: Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc, 2016)

Nghiên cứu của Trần Ngọc Quyền (2015) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Hương Giang. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) Lương thưởng và phúc lợi, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (7) Kỷ luật làm việc. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy từ 7 nhân tố ban đầu tạo thành 6 yếu tố mới và sau phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hương Giang là (1) Phong cách lãnh đạo và đào tạo, (2) Đặc điểm công việc, (3) Điều kiện làm việc và (4) Chính sách lương thưởng.

(Nguồn: Trần Ngọc Quyền, 2015)

Nghiên cứu của Phạm Ngọc Dũng (2021) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM. Do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, vai trò của du lịch nội địa đang nổi lên như một lựa chọn thúc đẩy ngành du lịch Việt Nam cũng như các ngành du lịch khác trên thế giới. Tìm kiếm và thúc đẩy động lực làm việc của hướng dẫn du lịch nội địa là một trong những nhân tố thúc đẩy du lịch nội địa. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng tổng hợp kết quả khảo sát từ 355 hướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch nội địa trên địa bàn TP.HCM là Thu nhập, Môi trường làm việc, Mong muốn của bản thân và Chính sách của công ty.

(Nguồn: Phạm Ngọc Dũng, 2021)

Lê Tấn Luân (2021) nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Paragon Sài Gòn; qua đó đề xuất một số giải pháp, kế hoạch nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Mô hình của nghiên cứu này được xây dựng dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987). Thông qua quá trình thảo luận nhóm và phân tích kết quả khảo sát 193 nhân viên của khách sạn, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh gồm 5 yếu tố: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Quan hệ tại nơi làm việc, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Công việc phù hợp và (5) Điều kiện làm việc. Sau khi phân tích thực trạng, yếu tố Đào tạo và phát triển và Quan hệ tại nơi làm việc được ưu tiên chú trọng vì phù hợp với nguồn lực hiện hữu của

(Nguồn: Lê Tấn Luân, 2021)

2.5 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá và so sánh lý thuyết của các mô hình nghiên cứu trước đây, tác giả đã tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Việc này sẽ giúp cho tác giả tìm ra đâu là nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên và xây dựng được mô hình nghiên cứu ban đầu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV.

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố có tác động đến động lực làm việc

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)

Qua kết quả tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả phác thảo sơ bộ mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất và đặc điểm công việc, (4) Các mối quan hệ công việc và (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển. Các nhân tố này được lựa chọn để đo lường và đánh giá động lực làm việc của nhân viên công ty du lịch Sài Gòn TNHH – MTV (Saigontourist). Những nhân tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý.

Điều kiện làm việc liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987). Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc (Breiter và cộng sự, 2002; DiPietro và cộng sự, 2014). Điều kiện làm việc tốt cung cấp một môi trường làm việc tốt với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động được đảm bảo và được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Bên cạnh đó, trước làn sóng ảnh hưởng của đại dịch covid-19, các vấn đề quan ngại về an toàn sức khỏe càng được người làm du lịch nói chung và nhân viên làm việc tại các khách sạn nói riêng đặt lên hàng đầu. Thế nên, điều kiện làm việc một yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc và tăng năng suất lao động đối với nhân viên. Từ những điều trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ nhất của nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc của nguời lao động. Tuy nhiên, tiền lương không phải là động lực duy nhất kích thích người lao động làm việc, nhưng đây lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm công tác. Nhân viên cần được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc (Kovach, 1987; Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Như vậy, khi doanh nghiệp có các chính sách chi trả thù lao và thực hiện các chế độ phúc lợi phù hợp, kịp thời sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động. Từ đó, hình thành giả thuyết thứ hai:

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Bản chất và đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá cao khi được yêu cầu đánh giá các tính năng công việc. Một số nhà quản lý tin rằng tiền lương quan trọng đối với nhân viên so với các đặc điểm khác của công việc, nhưng Kovach (1995) nói rằng nhân viên xếp hạng các thuộc tính công việc là cao nhất và tiền lương chỉ xếp thứ năm (Raza và cộng sự, 2015). Công việc ổn định được xem như là động lực cho nhân viên khi các đặc điểm công việc khác kém hấp dẫn như cơ hội thăng tiến trong công việc thấp, điều kiện làm việc hiện tại và cơ hội nghề nghiệp lâu dài (Raza và cộng sự, 2015). Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ ba của nghiên cứu:

Giả thuyết H3: Bản chất và đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Các mối quan hệ công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, mọi người phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tạo động lực làm việc (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Nhân viên được cấp trên tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty. Sự quan tâm, hỗ trợ, tư vấn, hướng dẫn của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên và sự khéo léo tế nhị của cấp trên khi nhận xét khuyết điểm và phê bình nhân viên (Breiter và cộng sự, 2002; DiPietro và cộng sự, 2014; Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Cấp trên cũng như đồng nghiệp luôn chia sẻ và thông tin cho nhau mọi thứ để công việc trôi chảy và suôn sẻ. Cấp trên nên tôn trọng quan điểm cá nhân của nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy nó thành ý tưởng có ích cho công việc (Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc, 2016). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ tư của nghiên cứu:

Giả thuyết H4: Các mối quan hệ công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Cơ hội thăng tiến và phát triển có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên (Breiter và cộng sự, 2002; DiPietro và cộng sự, 2014; Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc, 2016). Herbergz (1959) đã yêu cầu những nhân viên tham gia khảo sát mô tả thời điểm họ cảm thấy tâm trạng đặc biệt tốt và có động lực làm việc lớn, kết quả là khi họ được công nhận thành tích, giao trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển (Atan và cộng sự, 2021). Cơ hội thăng tiến và phát triển là mô hình cơ bản giúp tạo động lực cho nhân viên tự nâng cao tay nghề hay kỹ năng làm việc của mình đối với công việc hiện tại. Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ năm của nghiên cứu:

Giả thuyết H5: Cơ hội thăng tiến và phát triển có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Bên cạnh đó, tinh thần lạc quan là yếu tố đã được đề cập trong nghiên cứu của Seligman (1998, 2002), nó được giải thích dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố liên quan đến các đặc điểm cá nhân với các tác động của điều kiện bên ngoài thông qua các tình huống cụ thể. Người có tinh thần lạc quan sẽ luôn thấy sự thanh thản và nhẹ nhàng trong cuộc sống. Người lạc quan là người mong đợi những điều gì đó tốt đẹp xảy ra, trong khi một người bi quan luôn đợi những điều gì xấu xảy ra. Sự lạc quan là sức mạnh của tư duy tích cực, là một đặc tính của nhận thức tích cực và có lý trí về những gì mong đợi. Người lạc quan thừa nhận các sai lầm gây ra như là kết quả của bài học giá trị. Họ cũng tin rằng sự thành công có được nhờ nỗ lực diễn ra cả trong hiện tại và tương lai. Nói cách khác, sự lạc quan là quan niệm cho rằng tiêu cực là do bên ngoài tác động mang tính tạm thời, trong khi những tình huống tích cực là kết quả nội tại mang tính lâu dài và sức lan tỏa rộng. Người lạc quan luôn có sự tin tưởng và thái độ tích cực trong cuộc sống, biết tự lượng giá vào bản thân và thoát ra ngoài những tình tiêu cực. Sống lạc quan giúp con người có cái nhìn sáng suốt, trí tuệ minh mẫn hành động đúng đắn. Thái độ lạc quan giúp con người nhìn nhận mọi thứ liên quan một cách rõ ràng hơn. Người lạc quan có một tầm nhìn lớn lao, sáng suốt và đầy trí tuệ. Từ đó dễ dàng đưa ra những quyết định khôn ngoan đúng lúc để biến những dự định đang ấp ủ trong lòng trở thành hiện thực. Người lạc quan sẵn sàng gánh vác trách nhiệm, tích cực cố gắng hết mình vì công việc. Họ luôn nghĩ về kết quả và tìm kiếm các cơ hội nên dễ gặt hái thành công. Không những thế, tinh thần lạc quan có sức mạnh truyền cảm hứng cho người khác. Tinh thần lạc quan giúp họ tin tưởng vào bản thân can đảm vượt qua khó khăn hài lòng và thành công trong mọi công việc.

Mặc dù đã được Seligman (1998) chứng minh là tuỳ thuộc vào đặc điểm của mỗi cá nhân, tuy nhiên, tinh thần lạc quan lại là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc, hiệu suất làm việc và sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2020) cũng đã thực hiện nghiên cứu chứng minh yếu tố tinh thần lạc quan có tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên khách sạn tại TP.HCM và qua đó nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc. Trong một vài nghiên cứu của các tác giả khác như nghiên cứu của Bandura (1997) hay Luthans, Youssef và Avolio (2007) về sự tác động của các yếu tố vốn tâm lý như tinh thần lạc quan cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi của người lao động theo hướng thuận chiều. Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ sáu của nghiên cứu:

Giả thuyết H6: Tinh thần lạc quan có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Tổng hợp từ những lý do trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 06 yếu tố (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất và đặc điểm công việc, (4) Các mối quan hệ công việc, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển và (6)

(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2022)

Qua mô hình nghiên cứu đề xuất, ta thấy các biến độc lập trong mô hình bao gồm: Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Bản chất và đặc điểm công việc, Các mối quan hệ công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển và Tinh thần lạc quan. Và biến phụ thuộc là Động lực làm việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2, tác giả đã đưa ra khái niệm động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như mô hình nghiên cứu của Breiter và cộng sự (2002), DiPietro và cộng sự (2014), Raza và cộng sự (2015), Sari và cộng sự (2019) và Atan và cộng sự (2021). Mô hình nghiên cứu của các tác giả trong nước như Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Trần Ngọc Quyền (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Quốc Lộc (2016), Lê Tấn Luân (2021) và Phạm Ngọc Dũng (2021). Dựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứu của các tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất. Chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lý thuyết kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com