Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam

TÓM TẮT

1.  Tiêu đề

Các”nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP”Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2. Tóm tắt

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.“Trên cơ sở về các lý thuyết động lực làm việc, các học thuyết có liên quan, đồng thời kết hợp vào việc tìm hiểu các nghiên cứu trước trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.“Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, tác giả đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam theo thứ tự giảm dần gồm: (1) Phần thưởng tài chính, (2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Người lãnh đạo.

Dựa vào”kết quả đạt được tác giả đã đề xuất những giải pháp giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.

3. Từ khóa:

Động lực làm việc, nhân tố ảnh hưởng động lực, ngân hàng thương mại cổ phần,…

ABSTRACT SUMMARY

1.  Title

Factors affecting the working motivation of employees at Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank – Southern Headquarters.

2. Abstract

The main research objective of the thesis is to survey the working motivation of the employees of Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank – Southern Headquarters. On the basis of the theory of work motivation, related theories, and at the same time, combining the understanding of previous domestic and foreign studies on the work motivation of employees, the author has built a model study the “factors affecting the working motivation of employees at”Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank – Southern Headquarter Area. By the method of exploratory factor analysis EFA and regression analysis, the author has identified 6 factors“affecting the work motivation of employees at”Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank – Headquarter area. The South in descending order includes: (1) Financial rewards, (2) Career advancement, (3) Salary and benefits, (4) Working environment, (5) Relationship with colleagues career, (6) Leader.

“Based on the obtained results, the author has proposed solutions to”increase work motivation for employees at Lien Viet Post Commercial Joint Stock Bank – Southern Headquarters.

3. Keywords:

Working motivation, motivational factors, joint stock commercial bank,…

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU”

1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay trong nền kinh tế các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh khốc liệt không chỉ chạy đua trong việc cải tiến trang thiết bị, thiết lập cơ sở hạ tầng mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực.”Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn không chỉ là vấn đề nội bộ giữa“các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các tập đoàn lớn đến từ nước ngoài. Mỗi bản thân chúng ta đều có quyền lựa chọn một môi trường tốt và chế độ xứng đáng. Vấn đề“đặt ra cho các doanh nghiệp làm thế nào tạo động lực để phát huy tối đa năng lực và giữ chân”được nhân viên giỏi.

Trong thực tế tại Việt Nam, ngành tài chính ngân hàng luôn có sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là ngành có biến động về nhân sự mạnh và có tính đào thải rất cao. Có rất nhiều lý do để giải thích cho sự biến động về nhân sự này, tuy nhiên trong số đó tồn tại việc nhân sự không còn động lực để gắn bó với ngân hàng để rời đi để tìm một nơi làm việc khác tốt hơn để cống hiến, điều này có thể vô tình làm ngân hàng mất đi nguồn nhân lực giỏi, trẻ và có năng lực.

Các“doanh nghiệp ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực đó là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại. Khi sử dụng tốt nguồn nhân lực là một cơ sở giúp doanh nghiệp cạnh tranh với các đối thủ và chiếm lĩnh được vị thế trên thị trường. Các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính, quy mô, trang thiết bị”hiện đại nhưng thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao thì không thể phát triển mạnh mẽ và bền vững được. Điều đó cho thấy việc giữ chân được nhân lực chất lượng đã khó và làm cách nào để khơi“dậy động lực làm việc của nhân viên lại là” một bài toán khó hơn cho doanh nghiệp.

Để khơi dậy được động lực làm việc của nhân viên thì cần phải đặt trong tâm là con người của sự chú ý.“Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn và từng cấp độ để có những chính sách phù hợp với từng giai đoạn phát triển của”nhân viên. Và điều“quan trọng hơn đối với nhà quản trị là cách nào để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên phát huy hết năng lực”và hiệu suất làm việc của mình.

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay đã có nghiên cứu của các tác giả“Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị” Châu Giang (2018), Alam & Farid (2011), Zakeri và cộng sự (1997) về“động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu này”chủ yếu nghiên cứu trong bối cảnh là các doanh nghiệp chưa hướng đến các tổ chức là ngân hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinh tế. Dựa trên khoảng trống về lý thuyết này tác giả lựa chọn Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam là một tổ chức ngân hàng để“nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại đây để làm rõ hơn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.”

Về thực tế Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam“là một bộ phận có đóng vai trò lớn trong”hệ thống“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt. Trong năm 2022, Tổng Giám đốc đã phê duyệt đề án nhằm tuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độ cao về làm việc tại Ngân hàng. Với chính sách được đưa ra tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam đã tuyển dụng thêm khoảng 50 nhân sự tuy nhiên thực trạng có đến 40% nhân sự đã nghỉ việc. Cùng với đó số lượng nhận sự làm việc trên 3 năm chiếm đến 80% dẫn đến sức ì, giảm động lực và trì trệ trong công việc. Như vậy sự ổn định nhân lực và động lực làm việc của nhân viên là nhân tố then chốt trong việc duy trì hoạt động được diễn ra liên tục và nhanh chóng.. Nếu điều này ngày càng tiếp diễn sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động liên tục nhanh chóng“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt.

Nghiên cứu động lực làm việc là kết quả chứng minh giúp các nhà Lãnh đạo thấy được sự ảnh hưởng của nhân tố này trong năng suất làm việc của nhân viên. Từ đó chú trọng hơn và đưa ra các điều chỉnh về chính sách, con người để“khơi dậy động lực làm việc của nhân viên góp phần tăng hiệu quả”công việc và giữ chân được nhân viên có năng lực. Là một nhân viên“của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt phần nào hiểu được sự cấp bách, cần thiết của động lực làm việc có ý nghĩa to lớn trong hoạt động của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt,“nên tác giả quyết định chọn đề”tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam” để thực hiện nghiên cứu.

1.3 Mục tiên của đề tài

1.3.1 Mục tiêu tổng quát:  

Nghiên cứu“các nhân“tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam thông qua số liệu, mô hình phân tích cụ thể để“đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

1.3.2  Mục tiêu cụ thể:  

Đề tài tập trung vào ba mục tiêu chính:

• Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.
• Đánh giá“mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân”viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.
• Đề“xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của nhân”viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được từng mục tiêu tương ứng cụ thể, cần giải quyết các câu hỏi đặt ra:

• Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam?
• Những“hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam?”

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:“Tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại”Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Đối tượng và phạm vi“khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện”Liên Việt – Khu vự Hội sở Phía Nam.

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 07/2022 đến tháng 12/2022.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp“nghiên cứu định tính: Dựa trên cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các mô hình của các nghiên cứu có liên quan, sau đó thực hiện thảo luận và tiến hành phỏng vấn với các chuyên gia có kính nghiệm công tác lâu năm. Mục đích là

xây dựng“mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các biến quan sát”phù hợp.

Phương pháp“nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng phương pháp phát phiếu khảo sát bảng câu hỏi trực tiếp hoặc qua email. Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Sau khi được mã hóa và loại bỏ, làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành”phân tích như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo,“phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xác định”nhân tố.

1.7 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt“lý thuyết: Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.”

Về mặt“thực tiễn: Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp và“xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thục đẩy động lực làm việc của nhân viên”góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt.

1.8 Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 05 chương các nội dung các chương nghiên cứu cần bám sát nhằm sẽ đạt được các mục tiêu nghiên cứu, cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

Ở“chương 1 này tác giả phải giới thiệu được“tổng quan đề tài nghiên cứu, nêu lên được tính cấp thiết của đề tài để từ đó đưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đồng thời ở chương này phải ghi nhận được những đóng góp của đề tài nghiên cứu về mặt thực tiễn”cũng như lý thuyết.”

Chương 2: Tổng quan về“cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu”

Nội dung trong“chương 2 tác giả cần phải trình bày được những lý thuyết, học thuyết“và các nghiên cứu có liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết”nghiên cứu.”

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nội“dung“chương 3 phải trình bày được quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo cũng như thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu. Phải xác định các phương pháp chọn mẫu, kích thức mẫu sao cho đảm bảo được”tính ngẫu nhiên, chính xác và đại diện được cho tổng thể.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nội dung“chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định mô hình để xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời tác giả”đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tương tự và thực tiễn“tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày lý do và“tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tài, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đưa ra phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài”đồng thời xác định kết cấu của đề tài gồm 5 chương.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc của mỗi các nhân ở trong tổ chức là sự đóng góp quan trọng trong việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc”cho tổ chức. Mục đích“tạo động lực là nguồn lao động được sử dụng hợp lý và khai thác hiệu quả, tối đa nguồn lực của con người nhằm nâng cao được hiệu quả của tổ chức. Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đến hiệu quả kinh doanh và hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.

Cho đến nay có rất nhiều rất nhiều quan điểm, khái niệm, định nghĩa và cách hiểu“khác nhau về động lực làm việc.”Theo Amabile (1993) cho rằng “động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc gồm cả hai sức mạnh đó mà đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra” hay “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong kích thích con người làm việc để tạo ra hiệu quả và năng suất cao” Bùi Anh Tuấn (2009). Một định nghĩa khác của Mitchell (1982) “động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu”.

2.2 Một số lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Tháp“nhu cầu là một học thuyết nổi tiếng nhất“trong việc tạo động lực cho nhân viên và”được áp dụng”phổ biến cho hầu hết tất cả các lĩnh vực. Lý thuyết này có hình kim tự tháp và các“nhu cầu được sắp xếp theo một hệ thống trật tự từ các nhu cầu căn bản cần được thõa mãn trước đến những nhu cầu cao hơn.”

Theo Abraham Maslow (1943)“cho rằng trong mỗi con người chúng ta có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và hành vi của con người bắt đầu từ việc phải được thõa mãn các nhu cầu.“Khi những nhu cầu trong mỗi người ở cấp độ thấp đã được thỏa mãn, thì một nhu cầu cao ở cấp độ cao hơn trong mỗi người sẽ trở thành lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Và cho kết quả là trong mỗi con người luôn luôn tồn tại những nhu cầu chưa được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ giúp thúc đẩy con người cần thực hiện những công việc cụ thể nào đó để giúp thỏa mãn chúng.”Maslow đã sắp xếp các nhu cầu cần được thỏa mãn theo trình tự từ mức thấp đến mức cao gồm: Nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu cần được tôn trọng, nhu cầu được tự thể hiện.

Nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu ở mức thấp nhất của con người nhằm đảm bảo được các nhân tố căn bản nhất để tồn tại đó là thức ăn, nước uống, không khí, chỗ  ở,… Đây là các nhu cầu đầu tiên và lâu dài nhất để đáp ứng được sự sinh tồn của con người.

Nhu cầu về an toàn: Khi nhu cầu thấp nhất đã“được thỏa mãn thì con”người hướng tới việc bảo vệ tính mạng của mình từ đó phát sinh ra nhu cầu về an toàn gồm an toàn về lao động, an toàn sức khỏe, môi trường làm việc trong tốt, chính sách bảo hiểm an sinh xã hội,…

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu muốn có sự yêu mến, mối quan hệ tốt với đồng nghiêp, người xung quanh.

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu cầu được mọi người tôn trọng từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng, thăng tiến, quyền lực, danh dự,…

Nhu cầu được tự thể hiện: Đây là một nhu cầu cao nhất của thang nhu cầu Maslow nó bao gồm việc phát triển và giúp tự hoàn thiện bản thân. Ai trong chúng ta đều muốn thể hiện mình trong công việc và phát triển bản thân để đối phó với những thách thức.

Để muốn giữ chân được“nhân viên thì trước hết nhà quản trị phải hiểu họ đang ở mức độ nào và đối với mỗi mức độ thì họ cần nhu cầu nào. Đối với mỗi mức độ khác nhau mà nhà quản trị phải đưa ra được các biện pháp để đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của”nhân viên.“Khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng họ sẽ gắn bó hơn và làm việc hết mình cho tổ chức.”

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 

Theo Herzberg (1959) cho rằng mối quan hệ giữa cá nhân và công việc là mối quan hệ cơ bản và“thái độ của mỗi cá nhân đối với công việc quyết định sự” thành bại. Ông đã chỉ ra rằng việc“đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo các nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là đã được hài lòng về công việc đó. Những nhân tố của sự thỏa mãn về công việc tách rời và riêng biệt đối với các nhân tố gây ra sự”bất mãn.“Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.”

Nhân tố thúc đẩy: là nhân tố bên trong của mỗi người lao động gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện của công việc của nhân viên bao gồm cơ hội phát triển thăng tiến, sự công nhận, sự thành đạt, bản thân công việc, trách nhiệm. Đây chính là nhu cầu cơ bản của người lao động khi làm việc.

Nhân tố duy trì: là nhân tố bên ngoài của người lao động giúp cảm thấy được sự thú vị và hứng thú khi làm việc như lương và các khoản phúc lợi, sự giám sát, điều kiện môi trường được làm việc, chính sách của doanh nghiệp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, địa vị, công việc ổn định.

Theo Herzberg (1959) cũng đã“chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên sẽ tích cực và chăm chỉ hơn khi nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt và tạo ra sự thỏa mãn. Nhưng nếu khi thực hiện giải quyết không tốt sẽ tạo ra trạng thái không thỏa mãn chứ không phải là bất mãn. Còn đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn”chứ chưa chắc đã có sự thỏa mãn, còn “nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn.”

Từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) giúp cho nhà quản trị biết được phải“tìm cách loại bỏ các nhân tố gây ra sự bất mãn trong công việc”cho nhân viên. Tuy nhiên“không có nghĩa nhân viên đã hài lòng khi các nhân tố bất mãn được loại bỏ. Nếu muốn động viên nhân viên, và giúp làm cho họ cảm thấy hài lòng trong công việc thì đối với người quản trị cần chú trọng vào những nhân tố về sự thành đạt, sự thừa nhận và được giao việc.”

2.2.3 Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Theo J. Stacey“Adams cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng đặc biệt nhân viên”rất quan tâm đến sự đối xử đúng đắn và công bằng trong mỗi tổ chức. Nhân viên luôn luôn có xu hướng so sánh mình với những đồng nghiệp trong công ty đối với“công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được.” Tiền lương, kĩ năng, công sức, trình độ, tiền thưởng và đãi ngộ khác là các yếu tố nhân viên thường so sánh. Nếu kết quả cho thấy sự so sánh đó của các đồng nghiệp và mình là ngang bằng nhau có nghĩa là“công bằng thì họ sẽ tiếp tục nỗ lực, duy trì hiệu suất làm việc của mình. Họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, ngược lại nếu nhận được thù lao thấp hơn so với những công sức và đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc có thể sẽ tìm các giải pháp, cách thức khác như đòi tăng lương hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới. Nếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòi tăng lương.

Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử một cách công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận“ra rằng mình bị đối xử một cách không được công bằng từ các vấn đề như lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến”đến thì sẽ“không có nhiệt huyết, động lực làm việc.

Học thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963) đòi hỏi sự thỏa mãn và tương xứng giữa thụ hưởng và cống hiến. Nguyên tắc nghĩa vụ và quyền lợi phải tương xứng và được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Mỗi cá nhân được khuyến khích và động viên rất lớn khi quyền lợi của mỗi cá nhân được coi trọng.

Các nhà quản trị cũng cần tạo ra và duy trì được tính công bằng trong tổ chức bằng các biện pháp như:“Nhận thức rằng người lao động sẽ so sánh quyền lợi mà họ dễ dàng nhận thấy (lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo,…) được chia tỷ lệ, nên có thể áp dụng trả lương thông qua tài khoản ngân hàng, bảo mật mức lương.

Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho”những người có năng lực thành tích ngang nhau. Thông báo rõ và trước cho người lao động về cách thức thực hiện đánh giá về các thành tích và các quyền lợi để tránh cho người lao động hiểu sai hoặc có suy nghĩ lệch lạc.

2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học“thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết”công bằng.

Khác với Maslow và Herzberg, Victor Vroom không tập trung đến những nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được ra đời nhằm giải thích câu hỏi về động lực thúc đẩy và giúp con người hoàn thành được các công việc. Trong học thuyết này, ông cho“rằng nhận thức của chúng ta về kỳ vọng trong tương lai”sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại. Victor Vroom đã phân tích ba nhân tố của thuyết kỳ vọng như sau:

Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó.

Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là phản ánh mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ở mức độ như thế nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi.

Chất xúc tác hay mức độ cuốn hút của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được. Từ đó, Victor Vroom suy ra công thức tính động lực như sau: Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)

Kỳ vọng được xây dựng trên niềm tin rằng nếu ai đó có sự phấn đấu, cố gắng nhất định thì sẽ đạt được hiệu quả xứng đáng về kết quả của họ. Tuy nhiên,“một số nhân tố tồn tại có thể tác động đến sự kỳ vọng như mức độ“khó đạt được của mục tiêu hay kết quả, vị trí của mục”tiêu”so với sự kỳ vọng của cá nhân.

Công cụ nếu một cá nhân có khả năng đáp ứng đủ hoặc vượt trội so với mong đợi, thì họ sẽ có suy nghĩ họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn so với những người khác. Ngoài ra, các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến nhân tố công cụ như chính sách, quy định lương thưởng, lợi ích,…

Giá trị đây là mức so sánh giữa phần thưởng với mục tiêu và nhu cầu của nhân viên. Nhân tố này phụ thuộc vào cách đánh giá, nhìn nhận của mỗi cá nhân.

Thành quả của 3 nhân tố này là động lực. Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng. Cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Học thuyết này cũng nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng các“nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân. Thuyết”kỳ vọng cũng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân. Do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.

2.2.5 Thuyết nhu cầu của McClelland

Học thuyết nhu cầu của McClelland tập trung đưa ra 3 nhu cầu chính là“nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên”kết.

Nhu cầu thành tích là động lực muốn vượt trội khi mong muốn phấn đấu để hoàn thành và đạt được các mục tiêu cao hơn. Những người có nhu cầu thành tích thường rất hào hứng với các công việc mang tính thách thức.

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu mong muốn gây ảnh hưởng lên người khác mong muốn người khác làm theo nhưng yêu cầu của mình đặt ra.

Nhu cầu liên kết là nhu cầu muốn xây dựng mối quan hệ thân thiết với mọi người xung quanh có xu hướng thích làm việc nhóm hơn làm việc cá nhân.

Thuyết nhu cầu của McClelland“có ý nghĩa rất thực tiễn đối với nhà quản trị khi họ có thể tạo động lực cho nhân viên thông qua việc xác định nhu cầu của mỗi cá nhân và đặc điểm làm việc của”họ.

2.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên

2.3.1 Nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) về “các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp tại Công ty Điện lực Tân Thuận” bằng việc khảo sát 200 công nhân, công cụ Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả đã đưa ra được mô hình 07 nhân tố có tác động đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự tăng dần”gồm: Cơ hội đào“tạo và thăng tiến, Công nhận thành tích, Sự hỗ trợ của”cấp trên,“Cân bằng giữa công việc và cuộc sống,“Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi.”

Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Mỹ Nga và Nguyễn Tuấn Kiệt (2016) về “Các nhân tố tác động thuộc về nhà trường đến động lực học tập của sinh viên Khoa Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ”. Kết quả khảo sát từ 495 sinh viên kinh tế cho thấy 04 nhân tố tác động bao gồm các hoạt động phong trào, chương trình đào tạo, chất lượng giảng viên,”điều kiện học tập và môi trường học tập có tác động tích cực đến động lực học tập của sinh viên.

Theo“nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Trần Bảo Ngọc (2018) về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức – viên chức (CC-VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai” bằng việc khảo sát 198 CC-VC, công cụ Cronbachs alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả đã đưa ra được mô hình 06 nhân tố có tác động đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần”gồm: Cấp trên trực tiếp,“Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Công việc phù hợp, Được công”nhận, Môi trường làm việc, Thu nhập.

Theo“nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quyên (2017) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh. Thực hiện bằng việc khảo sát 212 nhân viên, sau khi làm sạch dữ liệu mẫu nghiên cứu chính thức là 199 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninh theo thứ tự tăng dần là: Thu nhập và phúc lợi, Công việc thú vị, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự công nhận, Môi trường làm việc.

Theo“nghiên cứu của Lại Thị Phan Mai (2016) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế” thông qua phân tích nhân tố và hồi qui dựa trên số liệu khảo sát 120 giảng viên của Trường. Theo“kết quả nghiên cứu có 06 nhân tố ảnh hưởng và đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên bao gồm: Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng”nghiệp và cấp trên, Thu nhập và phúc lợi, Đặc điểm và bố trí công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Được công nhận.

2.3.2 Nghiên cứu nước ngoài

Theo nghiên cứu của Baljoon và công sự (2019) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y tá tại bệnh viện chính phủ ở Ả Rập Xê Út”. Cuộc khảo sát được tiến hành với các y tá đã làm việc tại một bệnh viện chính phủ ở Vương quốc Ả Rập Xê Út để đánh giá mức độ động lực làm việc của y tá và xác định các nhân tố ảnh hưởng.“Nghiên cứu này cho thấy rằng có 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y tá gồm: Trả lương, Thăng chức, Giám sát, Lợi ích ngoài lề, Phần thưởng, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Giao tiếp và điều kiện làm việc.”

Theo“nghiên cứu của Börü (2018) về “Các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giáo viên tại các cơ sở được gọi là khoa học, trường nghệ thuật nơi đào tạo học sinh năng khiếu”.“Nghiên cứu được áp dụng như một phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu”điển hình đã được sử dụng và kết luận có 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên là Sự thành công, Điều kiện làm việc hiệu quả, Mong muốn học tập của sinh viên, Tự chủ hơn, Công bằng và thực hiện nhất quán liên quan đến phương pháp giáo dục.

Theo“nghiên cứu của Dagne và công sự (2015)”động lực của các chuyên gia y tế bị ảnh hưởng bởi 03 nhân tố là Người giám sát, Lợi ích tài chính, Nội dung công việc và địa điểm bệnh viện. Cần nỗ lực cung cấp các lợi ích tài chính cho các chuyên gia y tế khi thích hợp, đặc biệt là cho những người không nhận được bất kỳ lợi ích nào như vậy.

Theo nghiên cứu của Lumsden (1994)“các nhân tố có tác động đến động lực của học sinh. Kết quả nghiên cứu”đưa ra 04 nhân tố tạo động lực mà giáo viên có thể sử dụng để kích thích hứng thú học tập là Duy trì kỳ vọng thành công của học sinh, Cung cấp động lực bên ngoài, Tận dụng động lực nội tại hiện có, Kích thích động cơ học tập của học sinh.

Theo nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) ngành Dược“đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nền tảng cho“sự phát triển kinh tế của một quốc gia.” Nghiên cứu này cố gắng đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau. Nó tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các nhân tố thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động. Do đó, nghiên cứu này thực hiện để điều tra về“tầm quan trọng của 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như Điều kiện làm việc, Trả lương và”thăng chức, Đảm bảo việc làm, Công bằng,“Mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát.

Theo nghiên cứu của Muogbo (2013) nghiên cứu điều tra ảnh hưởng của động lực Bên ngoài và Bên trong đối với hiệu suất của nhân viên của các công ty sản xuất được chọn ở Bang Anambra và 63 người trả lời được chọn từ 21 công ty sản xuất trên ba khu vực sơ thẩm của Bang Anambra đã được chọn mẫu (3 từ mỗi công ty). Đối tượng của cuộc nghiên cứu là 100 công nhân của một số công ty sản xuất được chọn ở Bang Anambra. Kết quả thu được từ phân tích“cho thấy rằng có 05 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên”gồm:“Lương và Phúc lợi, Phần thưởng tài chính,”Văn hóa, Môi tường làm việc, Trao quyền.

Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu

2.4 Khoảng trống nghiên cứu

Từ việc tham khảo các nghiên cứu trong nước và nước ngoài cho thấy đa phần“các nghiên cứu trong và ngoài nước chủ yếu nghiên cứu”trong bối cảnh là các doanh nghiệp ở các ngành nghề khác nhau chưa hướng đến các tổ chức là ngân hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinh tế. Ngoài ra các tác giả chỉ tập trung chủ yếu đến lương, phúc lợi và môi trường làm việc cho nhân viên nhưng chưa đề cập nhiều đến nhân tố phần thưởng tài chính cho nhân viên. Nhân tố này giúp cải thiện thêm thu thập và nâng cao đời sống của nhân viên. Hay nói cách khác nhân tố này là nhân tố mà nhân viên kỳ vọng để cải thiện cuộc sống. Nhân tố này được đề cập tới khi nhân viên vượt KPI hoặc hoàn thành các tốt các công việc được phân giao.

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong quá trình tổng hợp và phân tích những nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy được khoảng trống cho nghiên cứu cần được lấp đầy. Thị trường nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng đang phát triển rất sôi động nhờ kế hoạch tăng trưởng quy mô của các ngân hàng, các ngân hàng luôn đưa ra những chính sách lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến để thu hút nguồn nhân sự chất lượng cao. Ngoài việc lấy khách hàng trung tâm, các ngân hàng tập trung phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, luôn đưa ra chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng. Do sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngành ngân hàng và môi trường ngành luôn biến đổi nên các nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trong từng thời kỳ là khác nhau.

Tác giả tổng hợp một số mô hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về động lực làm việc của nhân viên để từ đó kế thừa và bổ sung thêm các yếu tố để phù hợp với thực tế như sau:

Mô hình nghiên cứu của“Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) về Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận.”

Mô hình“nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quyên (2017) về Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh.”

Mô hình“nghiên cứu của Muogbo (2013) về Các nhân ảnh hưởng của động lực Bên ngoài và Bên trong đối với hiệu suất của nhân viên của các công ty sản xuất được”chọn ở Bang Anambra.

Mô hình“nghiên cứu của Baljoon và công sự (2019) về Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc”của y tá tại bệnh viện chính phủ ở Ả Rập Xê Út.

Tổng hợp các mô hình và“kết quả nghiên cứu trong nước, ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên cơ sở kế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu”của Hà Nam Khánh Giao & Hoàng Văn Minh (2016).

Nguyên nhân“tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu này vì có các nhân tố phù hợp với ngành“ngân hàng tại Việt Nam nói chung và tại ngân hàng”TMCP Bưu Điện Liên Việt nói riêng.

Ngoài ra, tác giả bổ sung thêm nhân tố phần thưởng tài chính của Muogbo (2013) và Baljoon và công sự (2019) để hoàn chỉnh“mô hình nghiên cứu. Đồng thời, các thang đo sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với”hoàn cảnh của tổ chức.

Từ những lý do trên“tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Môi trường làm việc, (4) Người lãnh đạo, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6)”Phần thưởng tài chính.

Sơ đồ mô hình nghiên cứu

2.6 Giả thuyết nghiên cứu

2.6.1 Đối với lương và phúc lợi

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cơ chế lương rõ ràng và tăng nguồn lương từ các hoạt động kinh doanh khác nhằm tăng thu nhập cho nhân viên giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo Baljoon và công sự (2019) cho rằng lương là nhân tố thúc đẩy quan trọng có thể thúc đẩy mức độ động lực làm việc của nhân viên. Điều này có thể được giải thích bởi thực tế là thu nhập và phúc lợi là động lực quan trọng có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân khác nhau. Hơn nữa, nhận được một mức lương tốt các nhân có thể dẫn đến cảm giác thích thú và vui vẻ khi làm việc. Như vậy đối với các doanh nghiệp“có chế độ lương và phúc lợi phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu”thứ nhất:

Giả thuyết H1 (+):“Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của”nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2.6.2 Thăng tiến trong công việc 

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cần tổ chức học tập, tạo mới môi trường hỗ trợ học tập lành mạnh, khuyến khích tranh luận cởi mở. Đồng thời cần quan tâm đến vấn đề đề bạt, thăng chức cho nhân viên và phải được thực hiện một các công bằng minh bạch. Theo Baljoon và công sự (2019) hầu hết các động lực phổ biến giúp nhân viên hài lòng xuất phát từ cảm giác hoàn thành, sau đó là mong muốn học hỏi những điều mới. Kết quả của nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng các giá trị được học hỏi của nhân viên có mối tương quan tích cực với động lực làm việc của nhân viên. Như vậy đối với các doanh nghiệp có chính sách thăng tiến rõ ràng và giúp nhân viên học hỏi được nhiều kỹ năng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ hai:

Giả thuyết H2 (+):“Cơ hội thăng tiến trong công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2.6.3 Môi trường làm việc

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) công ty có các thiết bị và công cụ làm việc làm việc đầy đủ sẽ làm tăng động lực làm việc. Còn theo Baljoon và công sự (2019) nhân viên ngày càng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm trong công việc để làm quen hơn với công nghệ mới, cho thấy rằng đem lại thử thách trong công việc để tăng động lực làm việc cho nhân viên. Như vậy đối với các doanh nghiệp có“đầy đủ trang thiết bị, công việc luôn đổi mới và”mang tính thử thách sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ ba:

Giả thuyết H3 (+):“Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2.6.4 Lãnh đạo

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cấp trên cần tỏ ra thân thiện, quan tâm, lắng nghe, tin tưởng,“hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đề”và giúp đưa ra ý tưởng mới“trong công việc, đồng thời tạo sự công bằng trong”việc đối xử với cấp dưới. Theo Baljoon và công sự (2019) sự hỗ trợ của người giám sát được cho là nhân tố thúc đẩy quan trọng có thể tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh vì các nhân viên có thể cảm nhận được niềm vui trong công việc cũng như hỗ trợ họ đáp ứng các giá trị cá nhân của mình. Như vậy lãnh đạo cần quan tâm hỗ trợ nhân viên và tạo điều kiện phát triển nhân viên sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ tư:

Giả thuyết H4 (+):“Lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2.6.5 Quan hệ với đồng nghiệp

Theo“Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) các mối quan hệ tạo động lực làm việc cho nhân viên khi mọi người hòa đồng, gắn bó, có niềm tin lẫn nhau”sẽ tạo động lực làm việc. Theo Baljoon và công sự (2019) cho thấy rằng các nhân viên có thể được thúc đẩy nhau làm việc khi làm việc theo nhóm. Ngoài ra, mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp giúp công việc trở nên vui vẻ hơn và góp phần“làm việc hiệu quả hơn. Như vậy khi nhân viên làm việc trong môi trường có đồng nghiệp vui vẻ hòa đồng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu”thứ năm:

Giả thuyết H5 (+):“Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

2.6.6 Phần thưởng tài chính

Theo Baljoon và công sự (2019) cho thấy phần thưởng ngẫu nhiên là nhân tố thúc đẩy có thể làm tăng mức độ động lực làm việc của nhân viên. Thực tế là việc được công nhận và đánh giá cao là sự xác nhận năng lực của nhân viên và do đó điều này có thể thúc đẩy nhân viên đi làm. Theo Muogbo (2013) phần thưởng cho người lao động rất quan trọng và nó là mối quan tâm của cả người sử dụng lao động và người lao động. Cho thấy rằng người lao động đặt giá trị lớn vào các phần thưởng khác nhau được đưa ra. Do đó, khi những phần thưởng này không được trao, người lao động có xu hướng bày tỏ sự không hài lòng của họ thông qua hiệu suất kém và không cam kết với công việc của họ.“Do đó, các doanh nghiệp bắt buộc phải”xem xét đưa ra các phần thưởng tài chính phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ sáu:

Giả thuyết H6 (+): Phần thưởng tài chính“có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

“TÓM TẮT CHƯƠNG 2”

Trong chương 2,“tác giả đưa các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và đưa ra một số học thuyết có liên quan đến động lực làm viêc. Đồng thời tác giả đưa ra các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua tổng hợp các mô hình nghiên cứu tác giả đã đề xuất mô hình nghiên gồm 06 nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com