Mục lục
Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến 6 động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương để qua đó đó cải thiện và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, giúp nâng cao hiệu suất lao động. Tác giả đã thu thập thông tin của 250 nhân viên ngân hàng BIDV trên toàn tỉnh Bình Dương với 202 phiếu hợp lệ. Với phương pháp phân tích dữ liệu định lượng, được thực hiện thông qua Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) các giả thuyết được kiểm định bằng phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả phân tích cho thấy những nhân tố được chỉ ra có ảnh hưởng tới Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV Bình Dương theo thứ tự giảm dần, gồm: Sự hài lòng, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Định kiến nghề nghiệp, Xu hướng nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Mục tiêu nghề nghiệp và Chính sách lương thưởng. Qua đây, tác giả đưa ra một vài giải pháp và hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ các quản lý tại BIDV thành công giúp nhân viên cải thiện động lực làm việc, bằng các điều chỉnh về chính sách, quy trình, và môi trường làm việc.
ABSTRACT
This study describes the factors influencing employee motivation at the Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade of Vietnam (BIDV) in Binh Duong province, aiming to improve and enhance employee motivation and thereby increase labor productivity. The author collected information from 250 BIDV employees across Binh Duong province, resulting in 202 valid responses. Using quantitative data analysis method, including Cronbach’s Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA) with Principal Axis Factoring and Promax rotation, Confirmatory Factor Analysis (CFA), and Structural Equation Modeling (SEM), the hypotheses were tested using SPSS and AMOS software. The analysis results indicate that the identified factors affecting the motivation of BIDV employees in Binh Duong, in decreasing order of impact, are: Job Satisfaction, Opportunities for Advancement and Development, Career Prejudice, Career Trends, Working Conditions, Career Goals, and Compensation Policies. Based on these findings, the author proposes several solutions and management implications to assist managers at BIDV in successfully enhancing employee motivation through adjustments in policies, processes, and the work environment.
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1 Đặt vấn đề Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nhân lực được cho là nhân tố quan trọng gắn với sự thành bại của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, một lĩnh vực có tính cạnh tranh cao và đòi hỏi chuyên môn cao. Trong ngân hàng, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, không chỉ tham gia vào việc xây dựng chiến lược phát triển mà còn chịu trách nhiệm vận hành hệ thống, quản lý công nghệ và trực tiếp tương tác với khách hàng, đối tác, và cơ quan nhà nước. Nhân viên ngân hàng là người đảm bảo sự vận hành liên tục và hiệu quả của các quy trình nghiệp vụ, từ giao dịch với khách hàng đến giám sát dòng chảy tài chính và các nguồn lực khác mà ngân hàng quản lý.
Bên cạnh vai trò vận hành, đội ngũ nhân lực còn tham gia vào việc sáng tạo các ý tưởng mới nhằm cải tiến quy trình, nâng cao hiệu suất hệ thống và giảm thiểu rủi ro cũng như chi phí cho hoạt động của ngân hàng. Chính họ là những người tiên phong cung cấp giải pháp đổi mới nhằm thúc đẩy tính cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hiện nay khi các ngân hàng đang gặp thách thức từ sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, yêu cầu càng khó tính từ phía khách hàng, và áp lực cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức tài chính nội địa và quốc tế.
Ngoài ra, nguồn nhân lực còn mang vai trò thiết yếu trong việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu, và định hình bản sắc của ngân hàng. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo sự khác biệt giữa các ngân hàng mà còn là động lực khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, thêm đóng góp cho tổ chức. Để làm được điều này, việc tạo động lực cho nhân viên trở thành một kỹ năng thiết yếu của các nhà quản lý. Bằng cách khuyến khích và hỗ trợ nhân viên phát triển, các ngân hàng có thể đảm bảo sự hài lòng trong công việc, tăng năng suất lao động và giúp tổ chức vượt qua các thách thức cạnh tranh.
Tuy nhiên, việc thu hút và duy trì nhân tài trong ngành ngân hàng hiện nay đang gặp phải không ít khó khăn. Nhiều ngân hàng đang phải tìm cách tối ưu hóa nguồn nhân lực sẵn có trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm và cạnh tranh gay gắt về thu hút nhân sự chất lượng cao. Nhiều tổ chức tài chính đã chỉ ra các biện pháp ví dụ như cải thiện phúc lợi, tạo nên sự thỏa mái trong môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và cải thiện lương thưởng nhằm giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, không phải biện pháp nào cũng mang lại hiệu quả như mong đợi, bởi từng cá nhân trong công ty đều có những nhu cầu và động lực riêng mà thay đổi theo từng thời kì, phụ thuộc vào giai đoạn phát triển cá nhân cũng như sự biến đổi của thị trường lao động.
Việc nhân viên ngân hàng hiện nay có thể giữ và phát huy động lực làm việc còn phải nhiều thách thức. Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, áp lực từ công việc, sự biến đổi thần tốc của công nghệ và quy định pháp lý, cùng với nhu cầu không ngừng về chất lượng dịch vụ cao cấp từ phía khách hàng, các ngân hàng phải đối mặt với những khó khăn trong việc nâng cao và duy trì động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên. Bên cạnh đó, những nhân tố nội bộ như chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và đào tạo cũng ảnh hưởng quyết định đến động lực của nhân viên. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Việc nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng trở nên cần thiết hơn bất kỳ lúc hết. Sự hiểu biết về các nhân tố này sẽ giúp các quản lý ngân hàng tạo nên các chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả hơn, từ đó không chỉ năng suất làm việc được nâng cao mà còn một môi trường làm việc tích cực cũng được hình thành, thúc đẩy sự gắn kết giữa tổ chức với nhân viên. Đồng thời, việc tạo đúng động lực còn giúp ngân hàng có thêm cơ hội cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài, giúp cho tổ chức phát triển bền vững trong dài hạn.
Theo số liệu mới nhất từ VNBUSINESS (2024), nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng đã có nhiều biến động lớn trong quý đầu năm 2024. Một số ngân hàng tiếp tục mở rộng quy mô tuyển dụng, nhưng một số khác lại phải cắt giảm nhân sự hàng trăm người do yêu cầu tái cơ cấu hoặc điều chỉnh chiến lược kinh doanh. Thống kê cho thấy gần 235.000 nhân viên hiện làm ở 27 ngân hàng niêm yết. Những ngân hàng quốc doanh như BIDV, Vietcombank, và VietinBank vẫn dẫn đầu về số lượng nhân sự, với BIDV đứng đầu với hơn 26.500 nhân viên. Tuy nhiên, trái ngược với xu hướng tăng nhân sự trong những năm trước đây, trong 3 tháng đầu năm 2024, phần lớn các ngân hàng có xu hướng giảm hoặc giữ nguyên số lượng nhân sự.
Trong nỗ lực cạnh tranh thu hút nhân tài, các khoản phúc lợi và đãi ngộ nhân viên đã dần được các ngân hàng chi mạnh tay hơn. Techcombank vẫn dẫn đầu về chế độ đãi ngộ với mức thu nhập trung bình của nhân viên lên tới 49 triệu đồng/tháng. Những ngân hàng khác như MB, TPBank, và SHB cũng tăng cường chi cho nhân viên nhằm giữ chân các nhân sự chủ chốt khi môi trường làm việc dần mang tính cạnh tranh. Mặc dù vậy, một số ngân hàng vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân đối giữa chi phí nhân sự và hiệu quả kinh doanh, dẫn đến việc giảm lương hoặc cắt giảm nhân viên. Ví dụ, TPBank dù cắt giảm nhân sự nhưng vẫn phải tăng chi gần 15% cho lương và phụ cấp nhằm giữ vững năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Việc nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay được duy trì và phát triển không những là thách thức mà còn là cơ hội để các ngân hàng tạo lợi thế cạnh tranh khi mang lại dịch vụ và tăng cường chất lượng phục vụ khách hàng. Việc quản lý nhân sự hiệu quả, cùng với các chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, sẽ quyết định việc ngành ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai gần.
Với những biến động này, có thể thấy rằng việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cùng với các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hợp lý, sẽ là nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của các ngân hàng trong tương lai. Các nhà quản lý cần phải linh hoạt trong việc điều chỉnh các chiến lược nhân sự để thích nghi kịp thời với các biến đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên, cùng với đó bảo đảm rằng tổ chức của mình có thể cạnh tranh và phát triển khi nền kinh tế toàn cầu ngày càng hội nhập và sâu rộng. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), một trong những ngân hàng lớn nhất nước ta với lịch sử phát triển lâu đời, luôn đề cao vai trò thiết yếu của động lực làm việc của nhân sự trong việc bảo đảm hiệu quả hoạt động. BIDV hiện đang sở hữu đội ngũ nhân sự đông đảo với hơn 26.506 người vào cuối quý I năm 2024. Với quy mô nhân sự lớn như vậy, việc quản trị và tạo động lực cho toàn thể nhân viên ngân hàng để duy trì hiệu suất cao, tinh thần gắn kết và lòng trung thành với tổ chức trở thành một nhiệm vụ đầy thách thức.
Theo báo cáo từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, BIDV đã dành nguồn lực tài chính đáng kể để chi trả lương cũng như những chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Tại quý I năm 2024, BIDV chi tổng cộng 2.300 tỷ đồng cho lương và phụ cấp . Tuy nhiên, các báo cáo khảo sát nội bộ gần đây tại BIDV cho thấy, mặc dù có nhiều nhân sự bày tỏ sự hài lòng trước những chính sách đãi ngộ, nhưng vẫn còn khoảng 45% nhân viên cho rằng họ gặp khó khăn khi phải cân đối công việc với cuộc sống cá nhân, và cảm thấy môi trường làm việc cần thay đổi tích cực để giảm bớt căng thẳng. Điều này đặt ra vấn đề về việc tìm hiểu sâu hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV.
Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên, mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đặc biệt trong ngành ngân hàng – nơi đòi hỏi sự chính xác cao, khối lượng công việc lớn và áp lực không ngừng, việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết. Từ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực, các ngân hàng như BIDV có thể xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, đồng thời giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, và tăng khả năng cạnh tranh.
Tại tỉnh Bình Dương, một khu vực phát triển kinh tế năng động, BIDV hiện có năm chi nhánh với quy mô hoạt động khá lớn và mạng lưới rộng khắp. Tuy nhiên, trong thời gian qua, một số chi nhánh tại địa bàn này đã gặp khó khăn về việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Đã có những trường hợp nhân viên thiếu động lực, cảm thấy không còn hứng thú trong công việc, từ đó xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang nơi khác. Tình trạng này đối với các chi nhánh không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động thường nhật mà còn đe dọa đến khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng.
Động lực làm việc là một trong các nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng dịch vụ cùng với việc gắn kết giữa nhân sự và tổ chức. Một đội ngũ nhân sự với động lực cao giúp tăng cường hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào việc xây dựng thương hiệu ngân hàng với hình ảnh uy tín. Ngược lại, sự thiếu động lực có thể dẫn đến giảm hiệu suất lao động, tăng khả năng nghỉ việc, gây lãng phí nguồn lực cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự mới. Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, nơi sự chính xác, tin cậy và chất lượng dịch vụ là những nhân tố sống còn, việc duy trì một đội ngũ nhân sự có động lực làm việc cao sẽ giúp phát triển bền vững. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Động lực làm việc của nhân viên được cho là chịu ảnh hưởng của các nhân tố nội tại (nhu cầu được công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với công việc, lương thưởng và phúc lợi) và các nhân tố bên ngoài (môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, quản lý và văn hóa tổ chức). Mặc dù vậy, thực tế tại các chi nhánh của BIDV ở tỉnh Bình Dương, chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu để xác định các tác nhân tạo nên động lực làm việc cho nhân viên. Điều này gây khó khăn cho các quản lý khi họ cần chỉ ra các biện pháp thích hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc, giữ chân người giỏi và củng cố hoạt động hiệu quả cho ngân hàng.
Trước những thách thức nêu trên, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương trở nên hết sức cấp thiết. Nghiên cứu này không chỉ giúp nhận diện rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, mà còn cung cấp các dữ liệu cần thiết để làm rõ mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố. BIDV có thể xây dựng và thực hiện các chính sách, chiến lược nhân sự hiệu quả hơn, không chỉ giúp làm tăng sự hài lòng cùng với cam kết của người lao động mà còn tăng cường chất lượng dịch vụ, năng lực cạnh tranh và góp sức vì tương lai phát triển bền vững.
Do đó, để các chi nhánh BIDV thuộc tỉnh Bình Dương phát triển mạnh mẽ hơn nữa, cũng như giữ chân được người lao động tại đơn vị, việc tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu, cấp thiết. Từ các vấn đề đã nhắc tới, tác giả lựa chọn nghiên cứu với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương”. Kết quả thu được sau nghiên cứu chính là nền tảng khoa học giúp tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đo lường được mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố, là nền tảng cho việc khuyến nghị các hàm ý quản trị để làm tăng động lực làm việc của nhân viên BIDV ở tỉnh Bình Dương.
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.4 Mục tiêu tổng quát Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại tỉnh Bình Dương. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị để gia tăng sự hài lòng và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
1.4.1Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu tổng quát đã đề ra, bài nghiên cứu sẽ đi thực hiện các mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng tại ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc thông qua biến số trung gian là sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
- Đề xuất các hàm ý quản trị để gia tăng sự hài lòng và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
1.4.2 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên các mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu được tác giả xác định bao gồm:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương thông vai trò trung gian của sự hài lòng?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng như thế nào?
- Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào để gia tăng sự hài lòng và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên ngân hàng BIDV đã và đang làm việc ở các chi nhánh của tỉnh Bình Dương.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương bao gồm: BIDV Chi nhánh Dĩ An Bình Dương, BIDV Chi nhánh Thủ Dầu Một, BIDV Chi nhánh Nam Bình Dương, BIDV Chi nhánh Mỹ Phước, BIDV Chi nhánh Bình Dương;
Về thời gian: Đề tài thực hiện dự kiến từ 04/2024 và kết thúc vào giữa tháng 10/2024. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2024. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 05 đến tháng 07 năm 2024 qua việc khảo sát điều tra một số người lao động ngân hàng BIDV chi nhánh thuộc tỉnh Bình Dương.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng một phương pháp tiếp cận đa dạng kết hợp cả nghiên cứu định tính và định lượng nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Việc kết hợp này giúp kết quả nghiên cứu được đảm bảo về tính toàn diện và độ tin cậy, đồng thời cung cấp các cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho các hàm ý quản trị.
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được dùng tại thời điểm thực hiện nghiên cứu sơ bộ để tập hợp thông tin nền tảng và xác định các nhân tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Trước hết, tác giả thực hiện tổng quan tài liệu và phân tích những nghiên cứu trước tại trong và các nước khác, gắn liền với động lực làm việc, từ đó làm rõ được các nhân tố tiềm năng chi phối động lực làm việc của nhân viên tại BIDV.
Sau đó, các cuộc thảo luận nhóm được triển khai, với sự góp mặt của các chuyên gia, các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia ngành ngân hàng, với các cán bộ có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại BIDV. Các cuộc thảo luận nhóm này để phục vụ cho nhu cầu kiểm tra, bổ sung, và sửa đổi các thang đo đã xác định được từ việc tổng quan tài liệu, đảm bảo rằng những thang đo phản ánh chính xác và đầy đủ những khía cạnh đa dạng của động lực làm việc trong bối cảnh cụ thể của BIDV. Thông qua việc lấy ý kiến phản hồi từ những chuyên gia, các thang đo và những biến không phù hợp đã được tác giả điều chỉnh, loại bỏ cũng như bổ sung những nhân tố mới được đề xuất. Sau khi các thang đo được xây dựng, một khảo sát thử nghiệm nhỏ được thực hiện để kiểm tra tính rõ ràng và độ tin cậy của bảng câu hỏi, đồng thời thu thập phản hồi từ người tham gia để tiếp tục cải thiện công cụ nghiên cứu.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nghiên cứu định lượng được triển khai qua việc ứng dụng mô hình nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng. Để làm rõ mức độ ảnh hưởng, nghiên cứu dùng phương pháp hồi quy nhằm đạt độ tin cậy. Dữ liệu sẽ được xử lý với phần mềm thống kê SPSS 25 sau khi thu thập. Thang đo thông qua kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đồng thời kiểm định độ tin cậy bằng kiểm định CFA và tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bằng mô hình cấu trúc SEM.
Kết quả dựa trên 202 mẫu thu được từ những nhân viên thuộc ngân hàng BIDV chi nhánh thuộc tỉnh Bình Dương.
1.7 Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã đóng góp vào việc làm các nghiên cứu về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam trở nên phong phú hơn. Ngoài ra, đây có thể trở thành tiền đề và đề xuất tới những nghiên cứu sau này.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu hỗ trợ các quản lý hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này có khả năng hỗ trợ cho nhà quản trị thành công phát triển chính sách tăng động lực cho nhân viên.
1.8 Bố cục của nghiên cứu
Kết cấu của luận văn gồm 5 chương, cụ thể là:
Chương 1. Giới thiệu tổng quan: Chương này nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Những nội dung chính được trình bày trong chương này gồm: Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu (nghiên cứu định tính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập, phân tích, xử lý số liệu và các cơ sở đánh giá kết quả phân tích).
Chương 4. Kết quả nghiên cứu: Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được.
Chương 5. Kết luận và Hàm ý quản trị: Chương này trình bày các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Đồng thời, đưa ra những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Chương 1 tập trung vào việc giới thiệu đề tài nghiên cứu, bao gồm việc nêu rõ tính cấp thiết và lý do chọn đề tài này. Chương này cũng làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Ngoài ra, chương 1 cũng chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với các phương pháp được áp dụng để thực hiện nghiên cứu. Cuối cùng, chương này sẽ phác thảo cấu trúc của luận văn, tạo cơ sở nền tảng cho việc các chương tiếp theo được trình bày.
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Nội dung chương này tập trung vào việc cụ thể hóa các khái niệm cơ bản và lý thuyết liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Chương này sẽ xem xét các mô hình nghiên cứu trước đó và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài.
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Khái niệm về động lực đã định nghĩa bởi nhiều tác giả theo nhiều cách không giống nhau. Mặc dù các định nghĩa có sự khác biệt, nhưng nhìn chung đều chia sẻ một vài từ khóa chung như “khao khát”, “mong muốn”, “ao ước”, “mục tiêu”, “mục đích”, “nhu cầu” và “khuyến khích”.
Động lực làm việc của người lao động là trạng thái bên trong thúc đẩy và củng cố hành vi làm việc vì mục tiêu cá nhân. Đây là khía cạnh tâm lý quan trọng, trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất, sự hài lòng và cam kết của người lao động đối với công việc và tổ chức. Việc hình thành động lực làm việc đòi hỏi cần các chính sách hệ thống, giải pháp và phương pháp quản lý tinh tế để kích thích động lực trong mỗi cá nhân, tăng cường sự hài lòng và khao khát đóng góp cho tổ chức. Hiểu rõ mục tiêu và mong muốn của người lao động là chìa khóa để phát triển động lực của họ.
Động lực làm việc đã được Mitchell (1982) định nghĩa là quá trình tâm lý hỗ trợ việc hình thành, định hướng và củng cố hành vi vì lợi ích chung của tổ chức. Động lực chịu ảnh hưởng từ kết quả một cách trực tiếp (theo cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng) và việc đặt ra mục tiêu chính là gián tiếp tạo động lực thông qua ý định và mục tiêu. Động lực có thể được coi là một cách khiến hành vi kích thích, định hướng hành động và là nền tảng cho sự tồn tại (Bartol & cộng sự, 1998).
Pinder (1998) lại nghĩ động lực làm việc bao gồm hàng loạt các lực lượng mạnh mẽ bắt nguồn từ nội tại và ngoại tại của từng người, khởi nguồn từ công việc, các hành vi liên quan và hình thức, hướng đi, cường độ và thời gian xác định của chúng. Như vậy, động lực là một hành trình tâm lý hình thành từ việc cá nhân và môi trường tương tác.
Một trong các chủ đề được chú ý bởi nhiều nhà nghiên cứu chính là động lực làm việc. Freud (1915-1963), là người đầu tiên đã đưa ra khái niệm con người tính dục và khẳng định rằng con người bị thúc đẩy bởi sự hấp dẫn về tính dục và sự giải trí. Dewey (1916), Harlow (1953), White (1959) đã tìm ra các nhân tố nội sinh với ngoại sinh đều chi phối động lực làm việc của con người, sau khi tập trung vào khía cạnh sinh học của các chủ thể nghiên cứu. Vì chú ý nhiều đến khía cạnh sinh học nên các nghiên cứu này hiện không còn được chú ý nhiều khi mà vấn đề động lực làm việc ngày nay hầu hết được nghiên cứu dưới góc độ tâm lý.
Theo Bedeian (1993), Mathis và cộng sự (2002), La Motta (1995), động lực làm việc là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân, từ đó góp phần đạt mục tiêu của tổ chức.
Theo Herzberg (1959) động lực làm việc được định nghĩa bằng mong muốn và sự tự nguyện đến từ người lao động nhằm cải thiện nỗ lực để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Theo Robbins (2001), động lực là một hành trình nhằm đáp nhu cầu, tức là khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn bởi một vài nhân tố xác định, họ sẽ gia tăng cố gắng để tổ chức có thể đạt được mục tiêu.
Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, đam mê, ý tưởng, v.v. Mullins (1996) định nghĩa động lực là sức mạnh nội tại của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực để chinh phục mục tiêu, nhằm thỏa mãn các nhu cầu, kỳ vọng.
Như vậy, động lực bắt nguồn từ bên trong mỗi cá nhân. Khi cá nhân ở các vị trí khác nhau, cùng với sự đa dạng về đặc điểm tâm lý, sẽ dẫn đến hình thành các mục tiêu, mong muốn khác nhau. Từ sự khác biệt trong động lực của từng người nên người quản lý cần áp dụng những cách thức có ảnh hưởng khác nhau nhằm thỏa mãn mục tiêu trong quản lý.
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng với công việc và môi trường làm việc được cho là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc.
Khái niệm sự hài lòng được dùng rất nhiều trong những nghiên cứu cũng như trong cuộc sống hàng ngày, hiện tại vẫn chưa có một định nghĩa chung về sự thỏa mãn với công việc. Ngoài ra, mỗi tác giả lại có những cách thức tiếp cận khác nhau đối với việc xác định được việc người lao động có vừa ý với công việc của họ. Vì vậy, phần tiếp theo tác giả sẽ trích dẫn và phân tích một số định nghĩa phổ biến nhất về sự hài lòng công việc.
Theo Armstrong (2006) sự hài lòng công việc là thuật ngữ chỉ thái độ và cảm xúc của con người về công việc bản thân. Thái độ tích cực và yêu thích với công việc thể hiện sự hài lòng công việc. Thái độ tiêu cực và không thích thú đối với công việc chỉ sự không hài lòng trong công việc. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Hoppock (1935) mô tả sự hài lòng công việc là “bất kỳ mối liên kết giữa tâm, sinh lý và hoàn cảnh môi trường khiến cho một người trung thực nói rằng họ hài lòng với công việc của mình”. Theo cách định nghĩa này, mặc dù sự hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên ngoài – hoàn cảnh môi trường, nó vẫn duy trì sự tồn tại của các nhân tố bên trong thể hiện thông qua cách người lao động cảm nhận. Nghĩa là, theo Hoppock, sự hài lòng công việc là một tập hợp các nhân tố dẫn đến một cảm giác về sự hài lòng của người làm việc.
Theo Spector (1997), nhân tố then chốt chi phối động lực của nhân viên trong ngành dịch vụ chính là sự hài lòng trong công việc, bởi chỉ khi nhân viên hài lòng với công việc, văn hóa công ty và môi trường trong ngành dịch vụ thì khách hàng mới hài lòng hơn.
Một số tài liệu khác Judge và cộng sự (2005) đã kết luận rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là vì đặc điểm công việc. Đây còn như là biểu hiện về mức độ hạnh phúc của các cá nhân gắn với đến khối lượng công việc và các hoạt động của họ, theo Gibson và cộng sự (2011). Những nhân viên có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ thể hiện cảm xúc tích cực, đi cùng với các hành vi tích cực bao gồm: tỷ lệ chuyên cần, hiệu quả làm việc của nhân viên, tập trung hơn khi làm việc, tham gia tích cực hơn và khách hàng hài lòng hơn. Robbins và cộng sự (2017) đề xuất 5 khía cạnh của sự hài lòng trong công việc: lãnh đạo (quản lý), nghề nghiệp, lương bổng, đồng nghiệp và chính bản thân công việc.
Tựu chung lại, sự hài lòng được hiểu là biểu hiện về sự thỏa mãn, hạnh phúc và thoải mái của người lao động trong công việc, với môi trường làm việc của họ cũng như sự hài lòng và ý tưởng hoài bão đối với công việc và sự nghiệp của mình. Dễ thấy rằng, sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và là chìa khóa thúc đẩy động lực làm việc.
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
2.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) chỉ ra có nhiều loại nhu cầu khác nhau mà con người muốn được đáp ứng, gồm 05 nhóm nhu cầu khác nhau xếp lần lượt từ nhu cầu cơ bản nhất đến cao nhất: nhu cầu về sinh lý, về an toàn, về xã hội, tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Ở các cấp bậc kế tiếp xuất hiện nhu cầu cao hơn nếu một nhu cầu cơ bản nào đó của bản thân họ được thỏa mãn. Một khi con người thỏa mãn hoặc hài lòng một nhu cầu nào đó, mức độ thỏa mãn của họ sẽ giảm và đòi hỏi về nhu cầu bậc cao hơn. Qua đây, các nhà lãnh đạo/quản lý cần nắm bắt được tầng nhu cầu hiện tại của nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu bằng giải pháp phù hợp để động viên họ.
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Trong lý thuyết này, các biến khác nhau tượng trưng cho các nhu cầu , ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn có thể được phản ánh qua các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội, tôn trọng được biểu thị qua sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, và quyền tự chủ nhất định khi thực hiện công việc. Thuyết về nhu cầu của con người, trong nghiên cứu này, cũng được xem xét và áp dụng vì con người đạt được sự hài lòng trong công việc chỉ khi những nhu cầu được thỏa mãn. Các nhu cầu này được thể hiện qua những biến khác nhau. Ví dụ, sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty có thể thể hiện được sự hài lòng về nhu cầu sinh lý Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Safety) Nhu cầu sinh lý (Physiological) -14- và an toàn. Sự hài lòng về mối quan hệ với lãnh đạo và với đồng nghiệp cũng phản ánh được nhu cầu xã hội và tự trọng.
2.2.2 Lý thuyết của Kovach Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Một mô hình gồm 09 nhân tố thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên trong ngành công nghiệp đã được Foreman Facts thuộc Viện quan hệ lao động New York đã đưa ra vào năm 1946, gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và (9) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Mô hình này nhanh chóng được áp dụng bởi nhiều chuyên gia phân tích, và các đơn vị khác nhau trong ngành công nghiệp.
Tiếp theo, Kovach (1987) nghiên cứu và khảo sát hơn 1000 nhân viên và người giám sát, từ đó phát triển và bổ sung vào mô hình nghiên cứu nhân tố xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, tạo ra mô hình mới với 10 nhân tố động viên nhân viên.
Thuyết của Mc Clelland (1967) cũng cho rằng động lực làm việc của nhân viên có ảnh hưởng từ ba nhu cầu sau đây:
Nhu cầu thành tựu: nhân viên có nhu cầu thành tựu sẽ khao khát hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ thách thức từ chính nỗ lực của họ. Họ thích làm chủ công việc và mong muốn kết quả có phản hồi. Những nhân viên có nhu cầu này thường là người có động lực làm việc tốt hơn.
Nhu cầu quyền lực: những nhân viên có nhu cầu quyền lực thường thích được kiểm soát, có ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Càng sở hữu nhu cầu quyền lực mạnh cũng như nhu cầu thành tựu cao thì những người đó sẽ có xu hướng là nhà quản trị.
Nhu cầu liên minh: đây giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là nhu cầu về mối quan hệ với những người quanh họ. Nhu cầu này giúp tạo mối quan hệ xã hội tốt hơn cho con người Thay vì cạnh tranh gay gắt, nhân viên có nhu cầu này mạnh sẽ có động lực làm việc tốt hơn đặc biệt là công việc cần tương tác xã hội và sự thân thiện.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng được phát triển bởi Vroom (1964) tập trung vào một vài nhân tố hình thành nên động lực làm việc, như tính hấp dẫn của công việc, mối liên kết giữa kết quả với phần thưởng, cũng như mối liên kết giữa nỗ lực với thành quả đạt được. Hành vi cùng với động lực làm việc của nhân viên không bị chi phối bởi thực tế mà phụ thuộc vào nhận thức về các mong đợi tương lai. Do đó, việc áp dụng thuyết này cần trình độ cao của người quản lý. Theo Vroom (1964), nhân viên chỉ khi họ nhìn nhận tích cực về các nhân tố: tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là thì họ mới hình thành động lực làm việc. Họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn, và kết quả đó mang lại phần thưởng xứng đáng, đồng thời phải tương thích với mục tiêu của cá nhân họ. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Ứng dụng vào nghiên cứu lý thuyết này, người lãnh đạo cần thiết lập các mục tiêu và biện pháp chi tiết để tạo cho nhân viên nhận thức và kỳ vọng rằng nỗ lực của họ sẽ tạo ra giá trị mong muốn. Để đạt được điều này, tổ chức cần triển khai các chính sách và thông điệp hiệu quả. Tất cả nhân viên cần hiểu cách có được mục tiêu cao nhất và biết rằng thành quả của họ sẽ được thưởng xứng đáng với nỗ lực đã bỏ.
Việc thấu hiểu mục tiêu của tổ chức và cá nhân, cùng với cách thức đạt được và sự công bằng trong thưởng phạt, sẽ giúp nhân viên tin tưởng rằng kết quả mang lại sẽ được thừa nhận và khen thưởng hợp lý từ tổ chức, từ đó tạo động lực tốt nhất.
Theo Vroom (1964), động lực làm việc nhằm đạt được sự hài lòng trong công việc bắt nguồn từ các kỳ vọng về thành quả cá nhân, được hình thành từ sự kết hợp của 3 nhân tố: (1) Kỳ vọng: Là lòng tin về công sức sẽ mang lại kết quả tích cực; (2) Phương tiện: Là sự tin tưởng về kết quả tích cực sẽ được bù đắp bằng phần thưởng tương xứng; (3) Hấp lực: Chỉ ý nghĩa của phần thưởng với nhân viên. Sự kết hợp của ba nhân tố này tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Họ sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực. Cụ thể, người lao động sẽ có động lực khi tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng. Phần thưởng này mang ý nghĩa đối với mục tiêu của họ. Nhằm khích lệ động lực vì mục tiêu của nhân viên, nhà quản lý cần giúp người lao động nhận thức: cố gắng của họ sẽ được đền đáp tương xứng với mong muốn của họ. Trước hết cần đảm bảo rằng nhân sự hài lòng với tình trạng hiện nay tại nơi làm việc, việc được cấp trên và đồng nghiệp hỗ trợ. Điều này sẽ giúp họ tin rằng cố gắng của mình sẽ đem lại thành quả và phần thưởng như kỳ vọng. Hơn nữa, sự hài lòng trong thưởng phạt sẽ củng cố niềm tin rằng những kết quả họ có được sẽ được tổ chức ghi nhận và thưởng xứng đáng.
Hình 2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
2.2.4 Lý thuyết nhu cầu ERG của R Alderfert
Ngoài học thuyết được phát triển bởi Maslow, Alderfer (1969) cũng khai thác trong học thuyết ERG khi phân loại các nhu cầu của nhân viên, hỗ trợ các quản lý nắm kĩ hơn về các cấp độ nhu cầu và có những hướng phục vụ hiệu quả hơn công tác quản lý. Học thuyết này được Alderfer phát triển và chia nhu cầu thành 03 loại: – Nhu cầu tồn tại (E): Tương tự với nhu cầu sinh lý đã được Maslow nêu trong trong học thuyết thứ bậc nhu cầu. Nhu cầu này liên quan đến các yêu cầu vật chất và nhu cầu cơ bản là thức ăn, quần áo, chỗ ở. – Nhu cầu quan hệ (R): Nhu cầu liên quan đến ước mong có quan hệ tốt đẹp với người khác. Nhu cầu này trong công việc sẽ được biểu thị qua mối quan hệ giữa các người đồng nghiệp với nhau, và giữa cấp trên với cấp dưới. Nhu cầu này trong gia đình biểu hiện qua mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Nó thể hiện qua quan hệ với bạn bè và cộng đồng trong xã hội. – Nhu cầu phát triển (G): Nhu cầu sáng tạo, hoạt động hiệu quả với việc thực hiện tối đa tiềm năng con người. Alderfer cho rằng con người có thể cùng lúc có thể trải nghiệm hai hoặc nhiều nhu cầu mà không cần thiết phải có được những nhu cầu trước đó. Khi nhu cầu giao tiếp và tương tác không được đáp ứng, người ta sẽ tìm động lực từ nhu cầu tồn tại. Nhu cầu giao tiếp ngày càng trở nên quan trọng khi xã hội phát triển, vì con người có nhu cầu hoà nhập trong tập thể và xã hội. Các tổ chức tạo đa dạng các cơ hội nhằm thỏa mãn nhu cầu này.
Hình 2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
2.2.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Herzberg (1959) đã thực hiện một nghiên cứu và phát lý thuyết ý thuyết thúc đẩy động lực hay còn gọi là lý thuyết hai nhân tố. Ông chỉ ra, trong khi sự hài lòng không nhất thiết đối lập với quan điểm truyền thống về sự bất mãn, và cảm thấy không bất mãn với công việc không giống với việc không hài lòng. Các nhân tố dẫn sự hài lòng trong công việc hoàn toàn khác với các nhân tố tạo nên sự bất mãn. Herzberg đã phân chia chúng thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Lý thuyết này giúp những người quản lý nhận diện những nhân tố gây khó chịu tới người lao động cũng như tìm phương pháp loại bỏ chúng.
Frederick Herzberg (1959) hình thành thuyết động viên không liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay cảm giác công bằng mà tập trung vào mối quan hệ cá nhân với công việc, giữa thái độ người lao động với công việc, từ đó ảnh hưởng đến việc cá nhân thành công hoặc thất bại.
Có hai nhóm nhân tố chi phối động lực của người lao động tại chỗ làm theo thuyết hai nhân tố của Herzberg: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Frederick Herzberg một nhà tâm lý học nghiên cứu mối liên hệ giữa thái độ và động lực làm việc của nhân viên và đề xuất thuyết này.
Nhân tố duy trì là những nhân tố tạo nên sự không thỏa mãn tại chỗ làm. Những nhân tố này có tính ngoại sinh, hay không trực tiếp liên quan đến công việc, gồm các nhân tố như tiền lương, tính ổn định công việc (khả năng giữ việc, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp.
Nhân tố động viên liên quan đến động lực của người lao động, bắt nguồn từ công việc nội tại. Những nhân tố bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Herzberg cũng cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Khi các nhân tố được xử lý tốt sẽ mang lại sự hài lòng và khuyến khích người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nếu những nguyên tố này không được giải quyết hiệu quả, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn nhưng không gây ra bất mãn. Những nhân tố duy trì, nếu không được xử lý sẽ hình thành sự bất mãn, ngược lại sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn mà không đảm bảo sự hài lòng trong công việc. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Hình 2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và động lực làm việc
Nhiều tác giả liên kết chặt chẽ sự hài lòng với động lực đến mức coi chúng là một. Kết luận được đưa ra: sự hài lòng là một chỉ báo của động lực, nhưng không phải là nguyên nhân của nó.
Chúng ta có thể sử dụng khát vọng và mong đợi để phân biệt động lực và sự hài lòng (Popa, 2008). Động lực xuất hiện trước sự hài lòng, mang lại cho nó ý nghĩa và lý do để tồn tại. Tuy nhiên, quan hệ giữa động lực với sự hài lòng, vẫn chưa có sự đồng thuận hoàn toàn trong quan điểm của các tác giả.
Theo M. Zlate cho rằng mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng có thể thấy qua các tuyên bố sau (Zlate, 1981): Sự hài lòng hay không hài lòng là chỉ báo của động lực, thể hiện cách thực hiện có hiệu quả hoặc không hiệu quả. Theo quan điểm này, sự hài lòng là sự hoàn thành của động lực, chính là việc hoàn thành mục tiêu hoặc hoạt động có từ trước đó, và sự không hài lòng là do thiếu động lực. Động lực và sự hài lòng chính là một mối quan hệ kép, vừa là nguyên nhân vừa là kết quả. Động lực là nguyên nhân, và sự hài lòng là trạng thái cuối cùng. Tuy nhiên, cũng có những trường hợp khi nhu cầu sinh kế mãnh liệt và bền bỉ có thể trở thành nguồn động lực. Sự hài lòng mà cá nhân đạt được có thể thúc đẩy họ tiếp tục hoạt động và từ đó có thêm những sự hài lòng mới. Cả động lực và sự hài lòng đều liên quan đến hiệu suất công việc và có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến nó. Tương tự với động lực và sự hài lòng sẽ gồm: Cả hai đều dựa trên những lý thuyết giống nhau; Cả hai đều cố gắng giải thích hiệu suất công việc; Cả hai đã dẫn đến một loạt các cách tiếp cận quản lý nhằm tăng cường mức độ hài lòng hoặc động lực; Mặc dù khó chứng minh, nhưng các tình huống mà động lực dẫn đến hiệu suất xuất hiện thường xuyên hơn so với các tình huống mà hiệu suất được quyết định bởi sự thỏa mãn trong công việc. Có nhiều tổ chức có độ hài lòng toàn diện cao lại không thể đáp ứng được các thách thức từ môi trường hoạt động. Nếu xem xét các lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc, con người cần được thúc đẩy để đạt được trạng thái hài lòng trong công việc.
Trạng thái hài lòng hay sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó là sự tương tác lẫn nhau và phụ thuộc lẫn nhau.
- Sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa động lực và sự hài lòng
Động lực thúc đẩy sự hài lòng: Khi người lao động có động lực làm việc cao, họ sẽ đầu tư nhiều năng lượng và tâm huyết vào công việc. Khi kết quả mà họ đạt tốt, họ được công nhận và phản hồi tích cực, họ sẽ có cảm giác hài lòng hơn với công việc.
Sự hài lòng thúc đẩy động lực: Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, họ thường có khuynh hướng thực hiện công việc với động lực cao hơn. Sự hài lòng mang lại cảm giác an tâm và tích cực, giúp nhân viên hình thành động lực nhằm chinh phục được mục tiêu cá nhân và công việc.
- Mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Cả động lực làm việc lẫn sự hài lòng đều ảnh hưởng lẫn nhau và đóng vai trò quyết định việc làm tăng hiệu suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng có thể là nhân tố tích cực ảnh hưởng đến động lực làm việc, và trong khi, động lực cao sẽ mang lại cảm giác hài lòng khi nhân viên cảm thấy công việc bản thân có ý nghĩa và giá trị.
Tuy nhiên, không phải lúc nào sự hài lòng cao cũng đồng nghĩa với động lực làm việc cao. Một nhân viên có thể cảm thấy hài lòng với công việc vì môi trường thoải mái nhưng lại thiếu động lực để cố gắng đạt được mục tiêu cao hơn. Trái lại, nếu nỗ lực của nhân viên được công nhận với phần thưởng hợp lý có thể dẫn đến sự hài lòng, và động lực làm việc cao .
Động lực làm việc cùng với sự hài lòng trong công việc là một mối quan hệ tương hỗ và phức tạp. Động lực làm việc cao có thể mang đến sự hài lòng, và sự hài lòng cũng nuôi dưỡng động lực làm việc. Tuy nhiên, để duy trì môi trường tích cực và hiệu quả làm việc, các nhà quản lý nên hiểu rõ những nhân tố chi phối đến cả động lực và sự hài lòng, đồng thời có điều kiện tích cực để cả hai nhân tố này cùng phát triển, từ đó tối ưu hóa hiệu suất và sự kết nối của nhân viên.
2.4 Các nghiên cứu liên quan Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu liên quan động lực làm việc
Kovach (1987) có nghiên cứu mang tên “Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần” đã tiến hành điều tra hơn một ngàn nhân viên cùng với người giám sát để có được mô hình những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các ngành công nghiệp tại Hòa Kỳ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 10 nhân tố chính mang lại động lực cho công nhân, bao gồm: Công việc thú vị; công nhận thành tích; cảm nhận vai trò cá nhân; Sự đảm bảo trong công việc; lương cao; cơ hội đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc thuận lợi; sự gắn bó của cấp trên; phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Mặc dù vậy, cũng còn một số hạn chế trong nghiên cứu, ví dụ là chưa nhắc về mối quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi – các nhân tố mà có những nghiên cứu trước xác nhận có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân.
Naeem Akhtar và cộng sự (2014) đã tìm hiểu mối liên hệ giữa các nhân tố như Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương, Đặc điểm cá nhân với Động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu này dùng phương pháp định lượng qua bảng hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp từ cỡ mẫu là 150 nhân viên hiện công tác tại những ngân hàng ở Pakistan. Kết quả phân tích hồi quy dữ liệu sơ cấp thu thập cho thấy, tất cả các nhân tố kể trên đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan.
Hình 2.5. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng ở Pakistan
Atan và cộng sự (2021) đã nghiên cứu để tìm hiểu mối quan hệ giữa hạnh phúc trong công việc và các khía cạnh của động lực làm việc dựa trên cuộc khảo sát 271 nhân viên nữ tại các khách sạn 4 và 5 sao khác nhau ở phía Bắc đảo Síp với các độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, chức vụ, thời gian làm việc và phòng ban khác nhau. Trong nghiên cứu này những nhân tố thuộc về động lực làm việc gồm (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (2) Bản chất công việc, (3) Trách nhiệm, (4) Sự công nhận thành tích, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Điều kiện làm việc và (7) Mức lương.
Hình 2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong nghiên cứu của Atan và cộng sự
Nghiên cứu của Parkin và các cộng sự (2009) là đề tài “ Động lực làm việc của nhân viên xây dựng tại Thổ Nhĩ Kỳ”. Với 370 nhân viên làm trong ngành xây dựng Thổ Nhĩ Kỳ tham gia khảo sát; kết quả tìm ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: tiền lương, công việc thú vị, sức khỏe, mối quan hệ nơi làm việc, cân bằng cuộc sống và công việc, trách nhiệm cá nhân, môi trường làm việc, an toàn nghề nghiệp. Islam, Haque, Hossain & Rahman (2015) nghiên cứu với tên “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành may” và khảo sát 200 nhân viên các cục may Bangladesh. Trong đó có tất cả 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: tiền lương và các khoản thanh toán, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, sự đảm bảo công việc, khen thưởng.
- Nghiên cứu liên quan sự hài lòng công việc Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nghiên cứu của Locke (1976): Locke là một học giả hàng đầu lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Ông đã định nghĩa “sự hài lòng công việc” thông qua lý thuyết giá trị, theo đó sự hài lòng công việc là “trạng thái cảm xúc tích cực hay thoải mái khi một người đạt được các giá trị mà họ coi trọng trong công việc”. Locke chỉ ra mức độ hài lòng phụ thuộc vào những nhân tố bao gồm lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến có phù hợp với giá trị của nhân viên hay không. Sự hài lòng có quan hệ mật thiết tới động lực làm việc, khi những nhân tố được phát hiện có mối tương quan rất lớn tới những nhân tố ảnh hưởng đến động lực.
Nghiên cứu của Herzberg (1959): Herzberg đã xác nhận hai nhóm nhân tố có khả năng chi phối động lực làm việc với những nhân tố mang tính chất khích lệ, và những nhân tố thể hiện sự hài lòng của người lao động, hai nhân tố này kết hợp tạo cho nhân viên động lực làm việc. Những nhân tố động viên so với tinh thần làm việc thì được coi như một phần thưởng khích lệ (như sự công nhận, trách nhiệm, thành tựu) có ảnh hưởng tích động lực làm việc, trong khi các nhân tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng như một thước đo tiêu chuẩn và kỳ vọng. Khi đó, khi kết quả đem lại thực tế lớn hơn kỳ vọng sẽ làm tăng sự hài lòng và trực tiếp thúc đẩy tinh thần làm việc.
Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980): xác định trong mô hình các đặc điểm của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm 5 nhân tố chính là tính đa dạng kỹ năng, tính nhận dạng công việc, tính quan trọng của công việc, quyền tự chủ cũng như phản hồi từ công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo hướng tích cực, có thể hiểu sự hài lòng này không chỉ đến từ vị trí công việc mà còn là môi trường làm việc, đánh giá, nhận định của mọi người về công việc thể hiện qua sự quan trọng của công việc. Các nhân tố trên giúp làm tăng sự hài lòng của người lao động và động lực nội tại của người lao động.
Nghiên cứu của Spector (1997): đồng thuận với những nghiên cứu trước khi đánh giá lương thưởng, sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người thực hiện công việc, điều này thể hiện sự thỏa mãn với những gì người lao động đóng góp cũng như sự tự tôn – là được công nhận cũng như môi trường làm việc hay cơ hội phát triển nghề nghiệp hoặc định hướng công việc. Điều này tiềm ẩn vai trò quan trọng của việc thỏa mãn trong công việc tới động lực làm việc.
Nghiên cứu của Anin và cộng sự (2015) tập trung vào các nhân tố chi phối mức độ thỏa mãn của nhân viên tại các tổ chức. Họ dùng mô hình lý thuyết dựa trên điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, mức lương, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Nghiên cứu còn nhận định các nhân tố không dựa trên tiền lương như: sự công nhận, bản chất công việc, lãnh đạo và khả năng thăng chức, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hơn là lương.
Nghiên cứu của Warr (2007): Peter Warr đã nghiên cứu về sức khỏe tâm lý với sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ của chúng. Ông cho rằng sự hài lòng không chỉ đơn thuần liên quan đến các nhân tố bên ngoài như lương thưởng mà còn phụ thuộc vào trạng thái tinh thần và sự phát triển cá nhân của nhân viên. Các nhân tố như cơ hội học hỏi, quyền tự chủ trong công việc có vai trò thiết yếu trong việc mang lại sự hài lòng bền vững. Đây là kết quả của các nhân tố khác nhau, từ các đặc điểm công việc, mong đợi cá nhân, đến môi trường làm việc và các nhân tố xã hội. Lý thuyết trên không chỉ cung cấp nền tảng lý luận vững chắc cho việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc mà còn giúp tổ chức nhận thức rõ hơn cách thúc đẩy động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
2.4.2 Nghiên cứu trong nước Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nghiên cứu của Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021) đã tìm ra và đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ ngân hàng ở ba ngân hàng nhà nước thuộc tỉnh Ninh Thuận, gồm BIDV Ninh Thuận, Vietinbank Ninh Thuận, BIDV Ninh Thuận. Nghiên cứu đã khảo sát 195 nhân viên và tìm ra 6 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Thời gian làm việc, Môi trường làm việc, Nhân tố lãnh đạo được xếp từ cấp độ cao đến thấp. Nhân tố tính chất công việc thể hiện xu hướng nghề nghiệp hay mục tiêu công việc, nhân tố đào tạo và thăng tiến được hiểu như định hướng nghề nghiệp cũng như cơ hội phát triển của nhân sự. Không chỉ có quan hệ mà những nhân tố này còn ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực làm việc của nhân viên.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng cục lắp máy Việt Nam Lilama”. Với kết quả phân tích từ dữ liệu nhận được qua trực tiếp khảo sát với bảng hỏi và phần mềm SPSS, nhóm tác giả tìm được 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất của Lilama gồm: lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển. Nghiên cứu bổ sung thêm nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) lại thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các điện lực cơ sở”. Với 218 phiếu khảo sát chủ yếu đến từ đối tượng nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại các điện lực cơ sở của Tập đoàn điện lực Việt Nam, có thể xác nhận động lực làm việc được chi phối bởi 5 nhân tố như: thù lao, phúc lợi xã hội, phát triển cá nhân, bản chất công việc, quản lý, công việc an toàn. Nhân tố phát triển cá nhân thể hiện sự tương đồng với các nhân tố như cơ hội nghề nghiệp hay nhân tố đào tạo hay cơ hội thăng tiến trong các nghiên cứu đi trước. Nhân tố công việc an toàn được hiểu là định kiến nghề nghiệp, rằng tính chất của công việc đó ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) là đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Samco Vina qua mô hình định lượng cấu trúc tuyến tính” được tiến hành tại Công ty CP Samco Vina để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Số liệu khảo sát từ 238 nhân viên làm tại các phân xưởng kỹ thuật và các bộ phận quản lý cấp trung ở Công ty được thu thập và dùng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) để phân tích. Kết quả có 8 nhân tố chi phối động lực làm việc của nhân viên, gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự công nhận; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Môi trường làm việc; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Lãnh đạo trực tiếp; (8) Thương hiệu và văn hóa công ty. Trong đó, nhân tố Đào tạo và phát triển; Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua việc người lao động được thỏa mãn yêu cầu về các nhân tố trên. Trong đó phát triển và đào tạo hay môi trường làm việc (có thể cho là điều kiện làm việc, thương hiệu và văn hóa công ty) được coi là định kiến về môi trường làm việc và chúng đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thông qua sự thỏa mãn.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hải, Bùi Văn Thụy, Bùi Thị Đào (2024) là đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Kim Cương Sao Sáng”. Nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của toàn thể nhân viên ở Công ty TNHH Kim Cương Sao Sáng, dùng phương pháp định lượng cũng như phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Sau cùng, kết quả có 6 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Kim Cương Sao Sáng, bao gồm: Tiền lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và phát triển; Mối quan hệ cấp trên; Mối quan hệ đồng nghiệp; Sự công nhận và Đặc điểm công việc. Cả 6 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, những nhân tố liên quan đến tiền lương và phúc lợi, công nhận cùng với đặc điểm công việc như nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng khi so sánh với kỳ vọng về sự đáp ứng trong công việc của người lao động. Điều này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên thông qua việc thoải mái tinh thần, hài lòng về vị trí công việc và môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023) là đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng chuỗi siêu thị tại TP Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu nhắm đến những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại những siêu thị ở TP.HCM. Sau khi khảo sát 205 nhân viên qua phương pháp định lượng. nghiên cứu thu được kết quả cuối, chỉ ra sáu nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (i) Bản chất công việc; (ii) Lương, thưởng và phúc lợi; (iii) Điều kiện làm việc; (iv) Thăng tiến và phát triển; (v) Quan hệ với Lãnh đạo; và (vi) Quan hệ với đồng nghiệp. Thêm nữa, nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên chính là Lương, thưởng và phúc lợi, tiếp theo là các nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp và Quan hệ với Lãnh đạo. Bên cạnh đó, việc lý giải bản chất công việc giống như định kiến về nghề nghiệp, với những định kiến về nghề nghiệp tích cực sẽ tạo cho nhân viên một niềm tự hào và tăng sự hài lòng và động lực làm việc. Các kết quả nghiên cứu mang lại cho các quản lý siêu thị thông tin quan trọng, cho thấy sự cần thiết phải chú trọng vào các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính để nhân viên bán hàng nâng cao động lực làm việc. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Nghiên cứu của Trần Đức Tài, Võ Lê Hoàng Long (2023) là đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản”. Có tổng 185 nhân viên của công ty cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc Sản tham gia khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự công nhận và khen thưởng, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, sự tự chủ trong công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Giác Trí (2023) là đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức: trường hợp tại Trường Đại học Đồng Tháp”. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ở Trường Đại học Đồng Tháp. Qua kết quả tìm được, nhân tố lương, thưởng và phúc lợi, nhân tố đào tạo và thăng tiến, nhân tố công việc, nhân tố lãnh đạo và nhân tố đồng nghiệp được xác nhận có ảnh hưởng. Có thể thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng phần lớn đến động lực làm việc thông qua sự hài lòng của người lao động như lương thưởng hay môi trường và điều kiện làm việc. Kết quả này có thể dùng làm nền tảng để Nhà trường tạo ra chính sách liên quan đến thi đua, khen thưởng, bổ nhiệm…
2.4.3 Khoảng trống nghiên cứu
Thông qua việc tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước về các chủ đề liên quan, nhìn chung, các bài viết đều sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá về mức ảnh hưởng của các nhân tốt lên động lực làm việc của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, vẫn tồn tại các khoảng trống nghiên cứu cần được bổ sung như:
Thứ nhất, các cơ sở lý luận về động lực làm việc còn chưa đầy đủ và hoàn thiện, các chỉ tiêu đánh giá về động lực làm việc cần tiếp tục được điều chỉnh và bổ sung để cung cấp một hệ thống lý luận hoàn chỉnh hơn, giúp định hình một nền tảng lý thuyết áp dụng cho các tổ chức nói chung và cho ngân hàng nói riêng.
Thứ hai, mặc dù đã có một số bài nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, nhưng ít nghiên cứu xem xét cụ thể tại khu vực địa lý là tỉnh Bình Dương, cụ thể là ngân hàng BIDV. Bình Dương là một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao, do đó, đặc thù về môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên trong khu vực có thể khác biệt so với các địa phương khác. Do đó, việc nghiên cứu cụ thể cho tỉnh này là cần thiết.
Từ các khoảng trống nghiên cứu nêu trên, bài nghiên cứu về ” Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương ” sẽ có những đóng góp quan trọng nhằm hoàn thiện và bổ sung những khía cạnh lý luận còn thiếu sót về động lực làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, đồng thời đưa ra những hàm ý quản trị cho nhà quản lý ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương nói riêng để nâng cao động lực làm việc cho nhân sự.
2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Dựa trên các đánh giá và so sánh căn cứ lý thuyết của các mô hình nghiên cứu đã thực hiện, tác giả đã tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc này sẽ giúp cho tác giả tìm được những nhân tố có ảnh hưởng và dựng được mô hình nghiên cứu ban đầu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả tổng hợp được trình bày qua bảng sau:
Bảng 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Từ kết quả những nghiên cứu đi trước, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trực tiếp cũng như gián tiếp được chia làm 3 nhóm nhân tố chính: Thứ nhất là những nhân tố của bản thân nhân viên bao gồm mục tiêu cá nhân, hệ thống nhu cầu cá nhân, trình độ và kinh nghiệm làm việc cũng như đặc điểm cá nhân;Thứ hai là các nhân tố liên quan đến môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về tổ chức, mức độ phức tạp và chuyên môn hóa của công việc, môi trường và điều kiện làm việc và mức độ hao phí về thể lực cũng như trí lực của công việc, những nhân tố này thể hiện thông qua văn hóa, chế độ làm việc cũng như lương thưởng; Thứ ba là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm cả các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ví dụ là ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa truyền thống, định kiến nghê nghiệp hay chính sách phúc lợi xã hội và trợ cấp thất nghiệp;
Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, có ảnh hưởng lớn đến độ thỏa mãn hay hài lòng về công việc, về môi trường làm việc hay điều kiện làm việc của nhân viên, điều này trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Đinh Kiệm & Vũ Duy Phương, 2022);
Do đó tác giả đề xuất mô hình gồm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như: Nhóm nhân tố chủ quan thuộc về nhân viên gồm: Mục tiêu làm việc và năng lực cá nhân, nhóm nhân tố thuộc môi trường của ngân hàng: Điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến, nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như: định kiến nghề nghiệp và xu hướng nghề nghiệp.
Những nhân tố này sẽ qua đánh giá bằng Likert 5 điểm, tăng dần từ (1) Hoàn toàn không đồng ý cho đến (5) Hoàn toàn đồng ý.
Mục tiêu làm việc: Mục tiêu làm việc là một trong những nhân tố định hình hành vi và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Mục tiêu làm việc của từng cá nhân nhân viên là khác nhau như mong muốn được cống hiến hoặc mong muốn được học tập và phát triển, do đó khi hình thành mục tiêu nghiên cứu, nhân viên sẽ hiểu rõ lộ trình và trách nhiệm làm việc của mình, điều này giúp giảm bớt sự mơ hồ, làm họ thấy thêm kiên định khi làm việc. Ngoài ra, mục tiêu công việc còn giúp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần tạo nên mục tiêu phát triển chung của ngân hàng, điều này giúp họ hài lòng khi được đóng góp giá trị cho ngân hàng. Từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc. Theo Kovach (1987), mục tiêu rõ ràng khi làm việc giúp nhân viên hiểu được vị trí và vai trò của mình trong tổ chức, từ đó cảm thấy tự tin cam kết hơn với công việc. Nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) có xác nhận việc đặt ra mục tiêu trong công việc tạo thêm cho nhân viên động lực khi chinh phục các kỳ vọng, đặc biệt khi đối mặt với tính cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng. Các nghiên cứu này xác định, khi nhân viên tìm ra được mục tiêu công việc cụ thể, tương thích với định hướng bản thân, họ sẽ gắn kết hơn và sẵn lòng cống hiến cho tổ chức.
Giả thuyết H1: Mục tiêu việc làm ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các nhân tố như môi trường làm việc, cơ sở vật chất, an toàn cũng như các tiện ích hỗ trợ khác. Nghiên cứu của Herzberg (1959) chỉ ra rằng điều kiện làm việc tốt đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, và khẳng định điều kiện làm việc tốt không chỉ tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái mà còn tạo ra môi trường sáng tạo và tăng năng suất làm việc. Đồng quan điểm, Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021) cũng khẳng định một môi trường làm việc tốt giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc của các cán bộ ngân hàng tại các chi nhánh của BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Các phát hiện này nhấn mạnh rằng điều kiện làm việc là một nhân tố then chốt giúp giữ chân và làm nhân viên tăng hiệu suất. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng
Chính sách lương thưởng: Chính sách lương thưởng là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, tiền lương không phải là nhân tố duy nhất khích lệ nhân viên làm việc. Dù vậy đây vẫn là nguồn thu nhập chủ yếu giúp nhân viên trang trải cuộc sống để có thể tin tưởng công tác. Khi có chính sách lương thưởng tốt, người lao động sẽ tăng độ hài lòng với môi trường làm việc, công sức đóng góp, làm triệt tiêu suy nghĩ nhảy việc. Sẽ cần thiết khi nhân viên được nhận mức lương xứng đáng với hiệu quả công việc, đủ để an tâm sống; khi làm xong công việc tốt sẽ nhận được phần thưởng hoặc tăng lương (Kovach, 1987). Lương thưởng cũng như phúc lợi tài chính luôn được xem là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) cho thấy rằng những nhân tố tài chính như lương, thưởng và các phúc lợi khác có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Bởi vậy, khi doanh nghiệp phát triển chính sách thù lao cũng như thực hiện các phúc lợi thích hợp, kịp thời sẽ giúp tăng động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Chính sách lương thưởng ảnh hưởng động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng
Định kiến nghề nghiệp: Định kiến nghề nghiệp thường liên quan đến những quan điểm tiêu cực hoặc bất lợi về một nghề nhất định, từ đó gây ra sự thiếu hài lòng và giảm động lực làm việc của nhân viên. Khi định kiến về một nghề nghiệp được cho là tốt thì ngược lại, sẽ tạo cho nhân viên một niềm tự hào, để làm tăng sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ, điều này gián tiếp giúp nhân viên có thêm động lực. Theo Islam và cộng sự (2015), định kiến nghề nghiệp trong các ngành nghề bị coi nhẹ hoặc ít được coi trọng, đặc biệt trong các nơi làm việc có văn hóa hoặc quy định nghiêm ngặt, có khả năng tạo ra sự chán nản cũng như giảm hiệu quả làm việc. Nếu không giải quyết đúng cách, định kiến nghề nghiệp có dẫn đến một nơi làm việc thiếu hấp dẫn, dẫn đến việc nhân viên mất đi động lực, sự gắn kết với công việc.
Giả thuyết H4: Định kiến nghề nghiệp ảnh hưởng tới động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng.
Xu hướng nghề nghiệp: Xu hướng nghề nghiệp là xu hướng phát triển chung của nghề nghiệp trong tương lai, thể hiện tính cạnh tranh của nghề nghiệp so với các nghề nghiệp khác. Xu hướng nghề nghiệp có liên quan đến ngành tài chính sẽ thúc đẩy nhân viên làm ngành tài chính có động lực làm việc. Nếu không hiểu xu hướng nghề nghiệp của họ là ý nghĩa và thiết yếu, hoặc cạnh tranh cao, nhân viên sẽ không có nhiều động lực lao động làm việc. Xu hướng nghề nghiệp gắn với nhận thức về tiềm năng phát triển và cơ hội thăng tiến trong tương lai của nhân viên. Nghiên cứu của Atan và cộng sự (2021) xác nhận khi nhân viên hiểu được rằng công việc hiện tại của họ có cơ hội phát triển và học hỏi, thì động lực làm việc của họ lại cao. Điều này là do nhận thức về xu hướng nghề nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy rằng họ đang đúng đắn cũng như có cơ hội có được những mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ hơn để làm việc
Giả thuyết H5: Xu hướng nghề nghiệp ảnh hưởng động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng
Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến cũng giúp nhân viên hình thành động lực làm việc. Nghiên cứu của Kovach (1987) và Trần Kim Dung (2018) đã khẳng định rằng cơ hội thăng tiến trong công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Nhân viên thường làm việc tích cực hơn khi họ thấy rằng công việc của mình mang lại cơ hội lên chức cùng với phát triển nghề nghiệp, không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn thúc đẩy sự cam kết và sự tận tụy của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu này cho rằng, việc cung cấp các cơ hội thăng tiến cụ thể và công bằng là cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao động lực làm việc của họ. Việc đào tạo và phát triển không chỉ giúp họ cập nhật những kỹ năng và kiến thức mới mà còn tạo điều kiện để họ ứng dụng thay đổi công nghệ và kỹ thuật doanh nghiệp thành công. Nhân viên sẽ được khuyến khích làm việc hiệu quả khi nhu cầu về phát triển và đào tạo được thỏa mãn, từ đó nâng cao thành tích cá nhân và của chung.
Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng động lực làm việc động lực làm việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
Sự hài lòng của nhân viên: Theo Al-Aameri (2000) khẳng định nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ thường trở nên năng nổ, tích cực hơn trong công việc.
Ngược lại những người không hài lòng thường không cam kết, thường xuyên vắng mặt cũng như khả năng nghỉ việc cao hơn. Một số nghiên cứu chỉ ra quan hệ nguyên nhân – kết quả của động lực làm việc và sự hài lòng với công việc: khi nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽ hình thành động lực làm việc gắn bó với doanh nghiệp của mình. Mặc dù hai biến được coi là rất có quan hệ với nhau, chúng thể hiện được tương quan cả mặt tích cực và tiêu cực. Một số nhà nghiên cứu lập luận sự hài lòng trong công việc phản ánh các phản ứng tình cảm ngay tới các công việc; trong khi cam kết với doanh nghiệp phát triển hơn sau khi các hình thức cá nhân định giá toàn diện hơn về các doanh nghiệp sử dụng, giá trị của nó, và kỳ vọng tương lai của chính mình trong đó. Do đó, sự hài lòng công việc được coi là một nhân tố tố quyết định động lực làm việc.
Giả thuyết H7: Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng cùng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tổng hợp từ những lý do trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07 nhân tố: (1) Mục tiêu làm việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Chính sách lương thưởng, (4) Định kiến nghề nghiệp, (5) Xu hướng nghề nghiệp (6) Cơ hội thăng tiến (7) Sự hài lòng.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các biến độc lập sau: Mục tiêu làm việc, Điều kiện làm việc, Chính sách lương thưởng, Định kiến nghề nghiệp, Xu hướng nghề nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Sự hài lòng của nhân viên. Và biến phụ thuộc là Động lực làm việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, tác giả đã trình bày khái niệm về động lực làm việc cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả đã giới thiệu vài mô hình nghiên cứu từ cả trong và quốc tế gắn với động lực làm việc của nhân viên, từ đó xác định khoảng trống trong nghiên cứu. Từ những mô hình lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được đề xuất cùng với các giả thuyết liên quan đến 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV của Bình Dương.
Để kiểm chứng mô hình nghiên cứu đề xuất, chương 3 tập trung cho việc phát triển, xem xét các thang đo cho những khái niệm nghiên cứu, cùng lúc đó lập kế hoạch cho việc kiểm định lý thuyết liên quan đến mô hình này, để khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: PPNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV
Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com
