Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Quy định về nguyên tắc thử việc

NLĐ và Người sử dụng lao động tham gia vào hợp đồng thử việc hoàn toàn dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, tự do thỏa thuận về công việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, một số chế độ có liên quan đến thời gian thử việc và cả nội dung lương. Tuy nhiên, những thỏa thuận này phải phù hợp với pháp luật lao động, không được trái với quy định pháp luật lao động.

Như đã trình bày ở chương 1, hợp đồng thử việc hợp đồng thử việc là thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc làm thử. “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”.  Vì vậy, những thỏa thuận liên quan đến công việc làm thử như điều kiện làm việc, quyền và lợi ích giữa các bên… sẽ được ghi nhận tại hợp đồng thử việc.

Một nguyên tắc nữa là Người lao động được ký hợp đồng lao động để thử việc. Cũng theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019, khi có thỏa thuận và việc làm thử, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động. Như vậy, thay vì ký hợp đồng thử việc, các bên cũng có thể ký hợp đồng lao động, trong đó có điều khoản về thử việc. Trên thực tế, vì để đảm bảo lợi ích, ý chí của phía Người sử dụng lao động nên Người sử dụng lao động thường ký hợp đồng thử việc đối với Người lao động. Hợp động thử việc vừa được xem như thử thách của Người sử dụng lao động cho Người lao động được cố gắng, phát huy năng lực của mình trong khoảng thời gian đó. Đồng thời cũng cũng bảo vệ lợi ích hơn cho phía NDSLĐ. Vì với việc giao kết hợp đồng lao động để thử việc, Người lao động sẽ được đảm bảo đầy đủ quyền lợi hơn so với hợp đồng thử việc. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Nguyên tắc không bắt buộc thử việc khi ký hợp đồng lao động. Cả Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 không có quy định nào bắt buộc người lao động phải thử việc trước khi giao kết hợp đồng lao động. Việc có áp dụng thử việc hay không là do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thực tế, hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động đều yêu cầu người lao động phải thử việc trước khi ký hợp đồng chính thức. Mặt khác, khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định: “Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng”. Theo đó, người lao động sẽ không phải thử việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng mà được ký hợp đồng lao động luôn. Đồng nghĩa với đó, người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu thử việc với hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên. Với nội dung này, giả sử Người lao động ký hợp đồng lao động mùa vụ trên 01 tháng thì có phải thử việc hay không? Bộ luật Lao động 2012 tại khoản 2 Điều 26 quy định Người lao động không phải thử việc khi ký hợp đồng mùa vụ. Với nguyên tắc này của Bộ luật Lao động 2019 có thể hợp đồng mùa vụ trên 01 tháng là có thử việc hoặc không thử việc. Và vấn đề thử việc này có hay không hoàn toàn do ý chí chủ quan của Người sử dụng lao động. Như vậy, có thể xem là chưa thật sự khả thi, khách quan và bảo vệ lợi ích cho Người lao động.

Thiết nghĩ, với nội dung nguyên tắc về thử việc này, chúng ta cần sửa đổi bổ sung một số nội dung chi tiết hơn, rõ ràng hơn nhằm đảm bảo lợi ích cho Người lao động. Chẳng hạn như khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 cần nêu rõ khái niệm thử việc là gì, khái niệm này mang tính nguyên nguyên tắc, có những đặc điểm mang tính đặc trưng để Người sử dụng lao động và Người lao động áp dụng khi thỏa thuận thử việc. Hơn thế nữa, tai khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, không áp dụng thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, chúng ta nên bổ sung cả hợp đồng mùa vụ cũng không tiến hành thử việc đối với Người lao động. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Cùng hướng đến bảo vệ quyền lợi của Người lao động, tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – chính trị mà mỗi quốc gia có cách thức quy định khác nhau. Có quốc gia quy định trực tiếp nguyên tắc thử việc trong các điều luật cụ thể của Bộ Luật Lao động, cũng có những quốc gia gián tiếp thừa nhận thông qua các trách nhiệm, nghĩa vụ từ các quy định khác.

Tại Trung Quốc, Luật hợp đồng Lao động 2008 (sửa đổi, bổ sung 2012) quy định: Một công việc chỉ được thử việc một lần. Nguyên tắc này tương đồng với quy định pháp luật nước ta về mặt nội dung và hình thức khi ghi nhận trực tiếp vào pháp luật Lao động. Theo quy định này, trong bất kỳ khoảng thời gian nào, cũng chỉ được tiến hành thử việc một lần với một công việc và không có sự gia hạn thời gian thử việc. Ngoài Trung Quốc, một quốc gia khác có hệ thống pháp luật khá phát triển và có mối liên hệ mật thiết với hệ thống pháp luật Việt Nam là Pháp cũng có những quy định liên quan đến thử việc. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Pháp không có một quy định minh thị về nguyên tắc thử việc. Thay vào đó, các nhà làm luật Pháp cho phép gia hạn thời gian thử việc. Với nguyên tắc: “Công dân được làm những gì pháp luật không cấm” nên có thể hiểu rằng, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thử việc hơn một lần đối với một công việc. Với quy định này, gia hạn thời gian thử việc bản chất là tiến hành thử việc thêm một lần nữa với công việc trước đó, bởi lúc này thời gian làm thử đã vượt quá thời hạn thử việc cho từng Hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Bộ luật Lao động Pháp. Tuy nhiên, sự gia hạn ở đây không tùy tiện, bởi những điều kiện khắt khe phải đáp ứng như: thời gian thử việc có thể chỉ được gia hạn một lần nếu có thỏa thuận gia hạn; Người lao động và Người sử dụng lao động phải thỏa thuận về gia hạn thử việc và thời gian gia hạn trong Hợp đồng lao động, thư giao kết hoặc email; Tổng thời gian thử việc và gia hạn không vượt qua thời gian tối đa đã được quy định ở điều này. Cụ thể, thời gian thử việc, kể cả gia hạn, không được vượt quá (Điều L. 122121): 04 tháng đối với Người lao động chân tay và thư ký; 06 tháng đối với kỹ thuật viên và nhân viên giám sát, 08 tháng với chức danh giám đốc điều hành.

Chưa dừng lại ở các giới hạn gia hạn thời gian thử việc, Bộ luật Lao động Pháp còn quy định thời gian thử việc (kể cả thời gian gia hạn) không được kéo dài bằng thời hạn thông báo kết thúc thử việc. Với quy định này, pháp luật Pháp tránh trường hợp kết thúc thời gian thử việc Người sử dụng lao động không có đủ thời gian thông báo chấm dứt thử việc mà pháp luật quy định tại Điều L1221-25, vấn đề này sẽ được tác giả phân tích ở quy định về thông báo kết quả thử việc cụ thể và chi tiết hơn.

Tuy các quy định về nguyên tắc thử việc của Pháp có sự khác biệt lớn so với quy định nước ta, nhưng không vì thế mà các quy định pháp luật Pháp không bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động. Bởi để tiến hành gia hạn thời gian thử việc, các bên trong Quan hệ lao động cần đáp ứng các điều kiện khắt khe được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động và không nhằm trốn tránh nghĩa vụ với Người lao động hay mục đích khác. Với những quy định khá chi tiết và rõ ràng, tuy không bắt buộc chỉ thử việc một lần đối với một công việc, nhưng những quy định thử việc của pháp luật lao động Pháp đã tạo điều kiện cho Người lao động và Người sử dụng lao động có thêm thời gian để tìm hiểu về nhau hoặc Người lao động có thêm cơ hội giao kết Hợp đồng lao động chính. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Tại Nam Phi, Bộ luật Lao động 1995 (sửa đổi, bổ sung 2002) đưa ra nguyên tắc thử việc như sau: Thử việc chỉ được tiến hành nếu thỏa mãn các mục đích được bộ luật này quy định. Nghiêm cấm tình trạng không công bằng và nhất quán với mục đích thử việc khi không giao kết Hợp đồng lao động chính thức với Người lao động đã hoàn thành tốt thời gian thử việc nhưng lại giao kết với một Người lao động mới. Theo quy định này, thử việc được tiến hành khi đáp ứng mục đích thử việc mà Bộ luật Lao động Nam Phi quy định: Mục đích của thời gian thử việc giúp Người sử dụng lao động đánh giá hiệu quả lao động của Người lao động trước khi giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Do vậy, nếu mục đích thử việc mà các bên hướng đến không nằm trong dự liệu của pháp luật lao động thì hoạt động thử việc không có giá trị pháp lý. Hơn nữa, Bộ luật Lao động Nam Phi còn liệt kê các trường hợp cấm thử việc, khi có sự đối xử không công bằng giữa Người lao động đã tham gia thử việc và Người lao động mới. Khi Người lao động đã kết và đạt yêu cầu thử việc nhưng không được giao kết Hợp đồng lao động chính thức trong khi đó Người lao động mới lại được Người sử dụng lao động tuyển dụng. Điều đó là vi phạm cơ bản nguyên tắc thử việc và vô hiệu hoạt động này.

Bên cạnh đó, vấn đề gia hạn thời gian thử việc cũng được Bộ luật Lao động này ghi nhận: Thời gian thử việc chỉ có thể được gia hạn vì một lý do liên quan đến mục đích thử việc. Thời hạn gia hạn không được vượt quá mục đích hợp pháp mà Người sử dụng lao động tìm cách đạt được khi thử việc. Tuy nhiên, giống như pháp luật lao động Pháp, Bộ luật Lao động Nam Phi quy định khi gia hạn thời gian thử việc luôn phải đi kèm các điều kiện như: Người sử dụng lao động phải mời người đại diện của Người lao động, đại diện công đoàn và Người sử dụng lao động phải thông báo cho Người lao động về quyền của mình để chuyển vấn đề đến một hội đồng có thẩm quyền, hoặc cho Ủy Ban. Như vậy tại Nam Phi, pháp luật gián tiếp thừa nhận không nghiêm cấm thử việc hơn một lần đối với một công việc cụ thể.

Như vậy, tùy thuộc vào từng hoàn cảnh mà mỗi quốc gia có sự ghi nhận nguyên tắc thử việc khác nhau. Pháp, Trung Quốc, Nam Phi là những quốc gia có nền kinh tế phát triển, người dân có đời ổng ổn định và thu nhập cao. Do vậy, việc áp dụng quy định gia hạn thời gian thử việc với một Quan hệ lao động mà trình độ dân trí và nhận thức còn thấp như ở nước ta là chưa phù hợp và dễ dẫn đến tình trạng Người sử dụng lao động lạm dụng để bóc lột sức lao động của Người lao động. Từ đó, nước ta có thể tham khảo các quy định pháp luật nước ngoài và rút ra kinh nghiệm, tùy từng các trường hợp, điều kiện cụ thể có thể học tập và áp dụng.

Tóm lại, nguyên tắc thử việc là cơ sở để tiến hành thử việc và bảo vệ quyền lợi cho Người lao động trong thời gian thử việc, bên cạnh đó nguyên tắc này còn là căn cứ để tiến hành xử phạt hành chính khi vi phạm quy định thử việc trong Quan hệ lao động. So sánh pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật các nước Trung Quốc, Pháp và Nam Phi về nguyên tắc thử việc là hết sức cần thiết để thấy được điểm tương đồng, khác biệt từ các quy định của pháp luật để đánh giá sự hoàn thiện pháp luật cũng như là căn cứ để tham khảo và học hỏi. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

2.2. Quy định về thỏa thuận thử việc

Căn cứ khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng thử việc phải có các nội dung chủ yếu sau:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời gian thử việc;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

Những nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc này về cơ bản cũng giống như một số điều khoản cơ bản hay còn gọi là nội dung cơ bản của hợp đồng. Như vậy thì có khác gì với hợp đồng lao động hay không?

Thử việc phát sinh trên căn cứ thỏa thuận thử việc giữa Người sử dụng lao động và Người lao động. Theo đó, thỏa thuận thử việc là thương lượng, thỏa thuận việc làm thử, thời gian thử việc.

Như đã phân tích, đây là quyền của cả Người sử dụng lao động và Người lao động. Thỏa thuận thử việc dựa trên nguyên tắc cơ bản của luật Bộ luật Dân sự là sự tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận thử việc không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng. Tuy nhiên, tránh trường hợp lạm dụng các quy định tự do thỏa thuận thử việc nên pháp luật lao động Việt Nam có những giới hạn nhất định về vấn đề này. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Về mặt pháp lý, thử việc mang không tính bắt buộc. Trong quy định Điều 26 Bộ luật Lao động ghi nhận cụm từ “có thể”. Đây là một quy định mở khi cho phép các bên trong quan hệ thử việc tự do ý chí thỏa thuận thử việc trên điều kiện và hoàn cảnh từng công việc. Do đó, các bên có quyền tự do lựa chọn có hoặc không tham gia hoạt động thử việc. Như vậy, hoạt động lựa chọn thử việc đề cao quyền tự quyết và tự thỏa thuận của Người lao động và NDSLĐ.

Từ những phân tích trên, tác giả cho rằng, không phải mọi Người lao động đều là chủ thể thỏa thuận thử việc. Do vậy, xét trên khía cạnh thỏa thuận, chủ thể thỏa thuận thử việc được chia làm hai loại: chủ thể tự do thỏa thuận, chủ thể không được thỏa thuận thử việc.

Thứ nhất, chủ thể tự do thỏa thuận thử việc. Theo đó, hai bên trong quan hệ thử việc cùng nhau trao đổi và chấp nhận phát sinh thời gian thử việc trước khi giao kết Hợp đồng lao động chính thức – đây được xem là xuất phát từ ý chí của các bên và không có sự ép buộc. Các chủ thể cùng ngồi lại với nhau thương lượng thời gian, tiền lương thử việc… có thể nói vị trí pháp lý của Người lao động và Người sử dụng lao động ngang bằng nhau, không có sự áp đặt ý chí từ một bên và đi đến thống nhất. Trong thực tế, tự do thỏa thuận thường xuất hiện trên các Quan hệ lao động mà Người lao động có tay nghề, trình độ học vấn và chuyên môn cao, Người sử dụng lao động sẵn sàng đóng vai trò “ngang bằng” để Người lao động chấp nhận thử việc và tiến đến giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Thứ hai, các chủ thể không được thỏa thuận thử việc. Tuy thỏa thuận thử việc là quyền tự do của các bên, nhưng pháp luật nghiêm cấm thỏa thuận thử việc với đối với công việc có thời hạn dưới 1 tháng. Đây chính là giới hạn trong quyền thỏa thuận thử việc. Như vậy, Người sử dụng lao động không được yêu cầu Người lao động thử việc trong trường hợp này. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động tránh trường hợp bị lạm dụng, tùy tiện trong vấn đề thử việc. Như đã nghiên cứu, thông qua quá trình thử việc Người sử dụng lao động có thể kiểm tra, đánh giá, xem xét tay nghề, thái độ, ý thức công việc của Người lao động, còn Người lao động có đủ thời gian để xem xét công việc có phù hợp với khả năng hay không. Do vậy, nếu pháp luật cho phép các chủ thể thỏa thuận thử việc sẽ dẫn đến hệ quả không đáp ứng được tính chất mùa vụ như bản chất của hợp đồng. Nghĩa là đối với công việc có thời hạn dưới 1 tháng hướng đến diễn trong một thời gian rất ngắn, mang tính chất tạm thời, do vậy nếu tiến hành thử việc thì thời gian thử việc sẽ chiếm một thời gian khá dài, thậm chí tương đương hoặc lớn hơn với thời gian quy định trong Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng. Do vậy, dẫn đến trường hợp Người lao động chưa thực hiện hết thời gian thử việc thì công việc, nhiệm vụ được thỏa thuận cũng hoàn thành. Điều này ảnh hưởng đến tiền lương và quyền lợi của Người lao động. Vì vậy, không áp dụng thử việc đối với Người lao động giao kết Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng là phù hợp.

Thứ ba, để tránh trường hợp trên, pháp luật đặt ra chế tài nếu Người sử dụng lao động vi phạm các quy định về thử việc đối với Hợp đồng lao động mùa vụ thì Người sử dụng lao động sẽ bị xử lý vi phạm hành chính. Cụ thể:

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với Người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
2. a) Yêu cầu thử việc đối với Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng;

Như vậy, thỏa thuận thử việc là quyền được tôn trọng trên cơ sở bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ thử việc. Tuy nhiên, để thực hiện thử việc hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra, các bên trong quan hệ thử việc phải tuân thủ các yêu cầu về thỏa thuận thử việc. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Tham khảo pháp luật một số quốc gia trên thế giới về quy định quyền thỏa thuận thử việc. Tác giả nhận thấy có nhiều điểm tương đồng với cách thức ghi nhận của pháp luật lao động nước ta. Theo đó, các quốc gia đều ghi nhận thử việc là sự tự do thỏa thuận của hai bên chủ thể. Cụ thể, tại Pháp thử việc không bắt buộc nhưng nếu các bên thỏa thuận thử việc thì được ghi nhận trong Hợp đồng lao động, thư cam kết có quy định thời hạn và điều kiện cho việc gia hạn thì các chủ thể trong quan hệ thử việc phải tuân thủ.

Tại Trung Quốc, khác với hình thức quy định của pháp luật Pháp và Việt Nam, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc gián tiếp ghi nhận sự tự do thỏa thuận thử việc trong nội dung Hợp đồng lao động, theo đó: Ngoài những điều khoản bắt buộc trong Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận như thời gian thử việc, đào tạo, bảo mật, bảo hiểm phúc lợi và điều kiện khác trong Hợp đồng lao động. Như vậy, quy định này thừa nhận các bên trong Quan hệ lao động có thể tiến hành thỏa thuận thử việc và hoạt động này không mang tính chất bắt buộc khi không nằm trong những điều khoản chủ yếu phải được quy định trong Hợp đồng lao động. Do vậy, thỏa thuận thử việc là quyền của các chủ thể.

Đối với pháp luật lao động Nam Phi ghi nhận: Người sử dụng lao động có thể yêu cầu Người lao động tiến hành thử việc trước khi được công nhận là Người lao động chính thức. Cách thức ghi nhận thỏa thuận thử việc của Nam Phi có nhiều điểm khác biệt so với nước ta. Bởi, quy định này thể hiện quyền yêu cầu từ Người sử dụng lao động đến Người lao động trong khi đó Điều 26 Bộ luật Lao động nước ta thể hiện quyền bình đẳng khi “NSDLĐ và Người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử”. Tuy nhiên, quy định này của Nam Phi vẫn thể hiện sự tự do lựa chọn thỏa thuận thử việc của Người lao động khi họ có quyền chấp nhận thử việc hoặc không trên cơ sở Người sử dụng lao động “có thể yêu cầu thử việc”. Từ đó đi đến kết luận, thử việc không mang tính bắt buộc trong pháp luật lao động Nam Phi.

Như vậy, quy định pháp luật lao động Việt Nam có sự gần gũi với một số pháp luật như Pháp, Trung Quốc, Nam Phi có điều chỉnh về quyền thỏa thuận thử việc.

2.3. Quy định về thời gian làm việc và thử việc Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây tại Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019:

• Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; – Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Về cơ bản Bộ luật Lao động 2019 đã kế thừa gần như nguyên vẹn về thời gian thử việc. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 đã có một số bổ sung rõ ràng hơn:

Thứ nhất, nếu như Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc thì đến với Bộ luật Lao động 2019 đã có quy định thời gian thử việc “do hai bên thỏa thuận” căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 trước đó không có quy định là thời gian thử việc là sẽ “do hai bên thỏa thuận” mà chỉ dựa vào tính chất và mức độ của công việc cũng như những điều kiện cụ thể nhưng tại Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm đoạn “do hai bên thỏa thuận”. Chính điều này sẽ góp phần thể hiện ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động và thể hiện sự linh hoạt, sự tự do giữa các bên, dù các bên có thỏa thuận nhưng cũng sẽ nằm trong khuôn khổ nhất định mà Bộ luật Lao động đã đặt ra.

Thứ hai, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp áp dụng đối với thời gian thử việc là “không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”. Như vậy, đây là một quy định hoàn toàn mới so với Bộ luật Lao động 2012 trước đó không có ghi nhận về vấn đề này.

Với quy định này, có thể nhận thấy rằng, người có chức danh quản lý doanh nghiệp thì thời gian thử việc không phụ thuộc vào trình độ học vấn, bằng cấp chuyên môn mà vào vị trí quản lý họ đảm nhiệm. Điều này là phù hợp vì người quản lý có quyền ra các quyết định và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy cần phải có thời gian đánh giá năng lực, sự thích ứng với vị trí mà họ đảm nhiệm. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Về cơ bản, đối với thời gian thử việc đối với Người lao động đã được pháp luật quy định cụ thể và chi tiết. Ngoài ra, khi kết thúc thời gian thử việc Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm yêu cầu, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Đồng thời, trong thời gian thử việc, theo quy định mới, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Trong khi hiện nay chỉ không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

Thời gian làm việc của Người lao động thử việc cũng là một nội dung cần phải quan tâm. Nó không chỉ có ý nghĩa trong việc dù là thử việc hay hợp đồng lao động “chính thức” thì thời gian làm việc cũng cần phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động. Hơn thế nữa, trong khoảng thời gian thử việc là khoảng thời gian được xem là “thử thách’ mà Người lao động cần tuân thủ nghiêm khắc quy định pháp luật lao động cũng như nội quy của Người sử dụng lao động, trong đó có quy định về thời gian làm việc.

Thời gian làm việc được đảm bảo về thời gian làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần và thời gian làm thêm giờ không vượt quá mức quy định. Được đảm bảo về thời gian nghỉ giữa ca: ít nhất 30 phút liên tục nếu làm việc ban ngày, ít nhất 45 phút liên tục nếu làm việc ban đêm (làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc).

Quy định về ca làm việc và thời gian nghỉ giữa ca theo Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định như sau:

 “Ca làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động từ khi bắt đầu nhận nhiệm vụ cho đến khi kết thúc và bàn giao nhiệm vụ cho người khác, bao gồm cả thời gian làm việc và thời gian nghỉ giữa giờ”. Cùng với đó, Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, cũng nêu rõ về thời gian làm việc của Người lao động như sau:

Như vậy, ca làm việc bình thường đối với người làm việc theo ngày là không quá 08 giờ/ngày. Trường hợp làm việc theo tuần thì ca làm việc bình thường tối đa là 10 giờ/ngày. Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu Người lao động đồng ý làm thêm giờ khi có yêu cầu thì thời gian của ca làm việc đó có thể kéo dài. Điều 60 Nghị định 145/2020 đã hướng dẫn cụ thể về giới hạn làm thêm giờ như sau: Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường;
2. Trường hợp làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày.
3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày.
4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày, khi làm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần”.

Như vậy, trong trường hợp làm thêm giờ thì Người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu người lao động làm việc tối đa 12 giờ/ngày (đã bao gồm cả thời gian làm việc bình thường và làm thêm giờ).

Tuy nhiên cũng cần đảm bảo thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm, trừ trường hợp làm công việc sản xuất da, giày, điện, cấp thoát nước.

So với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn, quy định về thời gian nghỉ giữa giờ theo quy định mới đã có sự thay đổi. Theo đó, thời gian nghỉ giữa ca được xác định tại Điều 109 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 64 Nghị định 145 như sau:

Làm việc theo ca liên tục 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa ca được tính vào giờ làm việc

Như vậy, quy định mới đã xác định cụ thể thời gian nghỉ giữa giờ đối với mọi ca làm việc, trong khi Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ ghi nhận thời gian nghỉ giữa giờ đối với trường hợp Người lao động làm việc theo ca liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ. Bên cạnh đó, điều kiện để được được tính thời gian nghỉ giữa ca vào giờ làm việc theo quy định mới cũng dễ dàng hơn.

Quy định cũ yêu cầu Người lao động phải làm việc theo ca liên tục 08 giờ (điều kiện bình thường) hoặc 06 giờ (công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm) thì được tính thời gian nghỉ giữa ca vào giờ làm việc. Nhưng từ năm 2021, Người lao động chỉ cần làm ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì đã được hưởng quyền lợi này.

Ngoài ra, Nghị định 145/2020 cũng khuyến khích các bên thương lượng thời gian nghỉ giữa giờ tính vào giờ làm việc dù không làm việc theo ca liên tục. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Quy định về tổ chức ca làm việc là nội dung hoàn toàn mới được ghi nhận tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể, Điều 63 Nghị định này quy định: “Tổ chức làm việc theo ca là việc bố trí ít nhất 02 người hoặc 02 nhóm người thay phiên nhau làm việc trên cùng một vị trí làm việc, tính trong thời gian 01 ngày (24 giờ liên tục)”. Theo đó, khi tổ chức làm việc theo ca, người sử dụng lao động phải bố trí ít nhất 02 người hoặc 02 nhóm người thay phiên nhau làm việc trên cùng một vị trí làm việc. Khi tiến hành làm việc theo ca, doanh nghiệp phải cho người lao động nghỉ giữa giờ theo thời gian theo đúng quy định, đồng thời bố trí lịch nghỉ để đảm bảo người lao động được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác theo Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2019. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khoản 3 Điều 64 Nghị định 145 còn quy định, người sử dụng lao động có quyền quyết định thời điểm nghỉ trong giờ làm việc, nhưng không được bố trí thời gian nghỉ vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc để đảm bảo người lao động được nghỉ ngơi trong quá trình làm việc.

Một bước tiến mới của pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đó là quy định chặt chẽ, chi tiết hơn trong thời gian làm việc bao gồm thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc, thời gian nghỉ giữa ca và cả một số nội dung khác liên quan đến thời gian làm việc. Song trên thực tế việc thực thi tại đơn vị, doanh nghiệp Người sử dụng lao động chưa hiện thực hóa cụ thể hết các văn bản này. Nhất là chế độ thanh tra, kiểm tra cũng chưa được quán triệt. Trong đó, với tâm lý Người lao động làm công ăn lương và phụ thuộc từ phía Người sử dụng lao động trả lương nên việc tuân thủ Người lao động có thể được kiểm soát nghiêm ngặt, chặt chẽ nhưng một số phúc lợi cho Người lao động vẫn chưa thấy các văn bản đề cập đến chi tiết và mang tính hỗ trợ Người lao động cao. Thiết nghĩ, song hành với quy định trên càn bổ sung một số nội dung nhằm khuyến khích Người lao động thực hiện tốt thời gian làm việc nhằm mang lại hiệu quả cao cho cả Người sử dụng lao động và cả Người lao động.

Việc bố trí ca làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý có ý nghĩa quan trọng với sức khỏe của người lao động cũng như chất lượng công việc

Hiện nay, không có một Công ước nào của ILO xác định khái niệm “thời hạn hợp lý” liên quan đến Người lao động tham gia thời gian thử việc. Do vậy, mỗi quốc gia xác định thời gian thử việc sao cho hợp lý, bảo vệ được quyền và lợi ích của Người lao động. Tuy nhiên, yêu cầu duy nhất được thiết lập trong Công ước là thời hạn thử việc phải được xác định trước, nhằm mục đích giúp Người lao động nhận thức được các điều kiện thử việc và thời gian thử việc, tránh các trường hợp bị kéo dài quá quy định.

Do vậy, tham khảo một số pháp luật trên thế giới để có cái nhìn khái quát từ các quy định. Tại Pháp, thời gian thử việc phải được quy định trong Hợp đồng lao động hoặc thư cam kết. Theo đó Hợp đồng lao động ghi nhận về thời gian thử việc, thời gian gia hạn và các điều kiện để vượt qua giai đoạn thử việc. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Thứ nhất, căn cứ xác định thời gian thử việc. Dựa trên cuộc khảo sát của EPLex năm 2015, thống kê về các căn cứ phân chia thời gian thử việc của một số quốc gia trên thế giới, dễ dàng nhận thấy có nhiều căn cứ như: theo trình độ kỹ năng hoặc nghề nghiệp (Việt Nam), quy mô doanh nghiệp, theo loại hợp đồng, theo loại hình thanh toán, theo nguồn gốc Người lao động và cuối cùng là căn cứ vào thỏa thuận tập thể hoặc Hợp đồng lao động cá nhân. Dễ dàng nhận thấy, tại Pháp, thời gian thử việc được xác định trên căn cứ loại Hợp đồng lao động mà các bên sẽ giao kết khi hoàn thành thời gian thử việc.

Thời gian thử việc được xác định trên hai căn cứ: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động có thời hạn. Cụ thể, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Có thể bị phá vỡ theo quyết định đơn phương của Người sử dụng lao động (sa thải vì lý do cá nhân hoặc vì lý do kinh tế, nghỉ hưu) hoặc từ Người lao động (từ chức, nghỉ hưu), hoặc vì một lý do bên ngoài (ví dụ: trường hợp bất khả kháng). Ngược lại Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng thực hiện được một công việc cụ thể và tạm thời, có thời gian bắt đầu và kết thúc, được giao kết chỉ trong các trường hợp được pháp luật quy định cho phép. Như vậy, quy định này của PLLĐ Pháp khác biệt với nước ta về căn cứ để xác định thời gian thử việc.

Thứ hai, thời gian thử việc. Bộ luật Lao động Pháp đưa ra giới hạn đối đa thời gian thử việc cho từng loại Hợp đồng lao động. Thời gian này có thể giảm xuống nếu được quy định trong Hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong một báo cáo khảo sát về: thời gian dùng thử tối đa, tính theo tháng: trung bình theo thập kỷ, được thực hiện bởi ILO về sự tóm tắt thời gian thử việc tối đa theo các quốc gia. Điều đó đã chứng minh rằng, xu hướng gia tăng mạnh mẽ đối với sự tăng thời gian thử việc theo quốc gia.

Dựa trên kết quả khảo sát trên, kết luận thời gian thử việc của Pháp không vượt quá 8 tháng, đây là giới hạn tối đa. Tuy nhiên, khác với quy định Bộ luật Lao động nước ta, tại Pháp giới hạn 8 tháng là tổng của giới hạn quy định thời gian thử việc và gia hạn thời gian thử việc. Theo đó: Tổng khoảng thời gian thử việc và gia hạn không vượt qua 08 tháng.

Cụ thể, đối với từng loại Hợp đồng lao động thì thời gian thử việc xác định như sau:Đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, có thời gian thử việc: Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

1. Thời gian thử việc 2 tháng đối với chức danh Người lao động chân tay và thư ký; 2. Thời gian thử việc 3 tháng đối với chức danh kỹ thuật viên và người giám sát;
2. Thời gian thử việc 04 tháng đối với chức danh giám đốc điều hành.

Bên cạnh đó, Hợp đồng lao động có thời hạn có thể quy định thời gian thử việc. Khoảng thời gian thử việc có thể ngắn hơn quy định pháp luật trên cơ sở thỏa thuận, tuy nhiên không được vượt quá thời gian: 02 tuần đối với Hợp đồng lao động có thời hạn ngắn hơn 06 tháng; 01 tháng thử việc đối với các trường hợp còn lại. Tuy nhiên, khi Hợp đồng lao động không có thỏa thuận thời hạn cụ thể, thời hạn thử việc sẽ là thời gian tối thiểu của Hợp đồng lao động xác định thời hạn (02 tháng). Mặt khác, có thể khấu trừ thời gian thử việc giữa hai loại Hợp đồng lao động này. Xuất phát từ Toà án Cassation trong phán quyết của ngày 9 tháng 10 năm 2013, được gọi là “Điều từ luật L.1243-11” của Bộ luật Lao động rằng khi Người lao động đã hoàn thành Hợp đồng lao động có thời hạn đi đến ký kết Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian thử việc tại Hợp đồng lao động xác định thời gian sẽ được trừ vào thời gian thử việc tại Hợp đồng lao động không có thời hạn, và không vi phạm cho dù Người lao động đó có thể sẽ thử việc một công việc nhiều lần. Điều này cũng áp dụng tương tự với khấu trừ thời gian thực tập tại các trường đại học khi thử việc lại chính công việc đó.

Thứ ba, trong Bộ luật Lao động Pháp, thời gian thử việc được biểu thị theo ngày, tuần hoặc tháng, được tính theo lịch (trừ các thỏa thuận khác của Hợp đồng lao động). Ví dụ: thời gian thử việc kéo dài 2 tháng bắt đầu từ ngày 15 tháng 3 sẽ kết thúc vào ngày 14 tháng 5 (ngay cả khi đó là chủ nhật hoặc ngày lễ). Nếu Hợp đồng lao động (hoặc thư cam kết) quy định thời gian thử việc, thì bắt buộc Người lao động và Người sử dụng lao động phải xác định thử việc theo quy định pháp luật. Theo Tòa án Cassation (Phòng xã hội, ngày 28 tháng 4 năm 2011), “trừ trường hợp thỏa thuận khác của hiệp ước hoặc thỏa thuận, bất kỳ thời gian thử việc nào phải được biểu thị theo ngày, tuần hoặc tháng, được tính theo lịch.

Thứ tư, pháp luật lao động Pháp cho phép Người lao động gia hạn thời gian thử việc đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, Bộ luật Lao động Pháp có nhiều điểm khác biệt so với quy định nước ta về thời gian thử việc trong hoạt động thử việc. Đặc biệt là căn cứ xác định thời gian thử việc và gia hạn thời gian thử việc. Các quy định pháp luật Pháp về vấn đề này đã bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động cũng như các yêu cầu cấp thiết của thực tế.

2.4. Quy định về tiền lương trong thời gian thử việc Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Tiền lương là một nhu cầu thực tế mà người lao động xem là một trong những tiêu chí ưu tiên để ứng tuyển cho một công việc nhất định. Theo quy định tại Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 và cũng như theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Như vậy, quy định về tiền lương thử việc giữa Bộ luật Lao động 2012 với Bộ luật Lao động 2019 không có gì thay đổi. Nhưng Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi về tên Điều so với Bộ luật Lao động 2012, theo đó, nếu như Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định tên Điều là “Tiền lương trong thời gian thử việc” thì đến với Bộ luật Lao động 2019 thì nhà làm luật đã tinh gọn đơn giản, ngắn gọn và súc tích hơn nhưng vẫn không thay đổi bản chất, cụ thể Bộ luật Lao động 2019 đã thay đổi là “Tiền lương thử việc”

Từ các quy định trên, có thể thấy rằng tiền lương thử việc sẽ do các bên tự thỏa thuận với nhau, tuy nhiên phải đảm bảo điều kiện là ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Chẳng hạn Công ty A tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh với mức lương chính thức là 08 triệu đồng/tháng. Khi thử việc vị trí nhân viên kinh doanh, người lao động sẽ nhận được ít nhất: 85% x 08 triệu đồng = 6,8 triệu đồng. Tuy nhiên, người lao động cũng có thể trả với mức lương thử việc cao hơn số tiền 6,8 triệu đồng này. Quy định này cho thấy được sự khách quan của các nhà làm luật khi đưa ra mức lương đối với người lao động, đa số người lao động trong thời gian thử việc là làm quen với công việc của mình và có thể chưa đảm bảo được năng suất tốt nhất đối với một người đã làm công việc đó thường xuyên. Nên tỷ lệ 85% mà pháp luật đã quy định vừa đảm bảo được quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo được lợi ích của Người sử dụng lao động. Quy định về lương thử việc này tại Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn được tiếp tục kế thừa từ Bộ luật Lao động năm 2012. Cùng với đó, theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương được trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Từ 01/7/2022, mức lương tối thiểu vùng vẫn được áp dụng theo quy định tại Nghị định số 38/2022/NĐ – CP, cụ thể như sau:

Với những công việc đã qua học nghề, đào tạo nghề, trong điều kiện lao động bình thường, người sử dụng lao động còn phải trả cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Theo đó, người lao động khi thử việc sẽ nhận được mức lương thử việc như sau: Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

2.5. Quy định về thông báo kết quả thử việc và hệ quả pháp lý       

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

BLLĐ 2019 quy định cụ thể như sau: (i) Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động; (ii) Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc; (iii) Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

BLLĐ 2019 đã có một sự thay đổi đáng kể và quy định chi tiết, rõ ràng hơn so với Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể:

Thứ nhất, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung quy định “Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động”, việc bổ sung này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc khi người lao động kết thúc thời gian thử việc. Về thông báo kết quả ở đây được hiểu là kết quả trong quá trình thử việc mà người lao động đã thử việc đã đạt yêu cầu hay chưa đạt yêu cầu và đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía người lao động có thể biết cụ thể rõ ràng về quá trình mình thử việc và từ đó có thể chủ động đi tìm việc ở một nơi khác phù hợp hơn.

Thứ hai, đối với trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì Bộ luật Lao động 2019 đã có bổ sung thêm “người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc”, việc bổ sung này là xuất phát việc thay đổi quy định về thử việc, so với quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì thử việc chỉ có thể giao kết bằng hợp đồng thử việc riêng, còn Bộ luật Lao động 2019 cho phép có thể giao kết thỏa thuận trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc có thể giao kết hợp đồng thử việc riêng tùy thuộc vào ý chí thỏa thuận giữa các bên. Do đó, sự thay đổi này là phù hợp thể hiện sự thống nhất quy định tại khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 và đồng thời thể hiện phạm vi không bị giới hạn bởi hợp đồng thử việc mà các bên có thể tùy ý lựa chọn miễn cảm thấy phù hợp và thuận tiện nhất trong quá trình giao kết.

Tuy nhiên theo quy định của pháp luật hiện hành thì hậu quả pháp lý của việc thông báo kết quả thử việc. Nếu hết thời gian thử việc, Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc cho Người lao động hoặc có thông báo kết quả thử việc không đạt mà Người lao động vẫn tiếp tục đi làm và Người sử dụng lao động không có phản ứng hoặc vẫn giao việc cho Người lao động thì giữa các bên có phát sinh Quan hệ lao động chính thức hay không? Và nếu phát sinh sẽ là loại hình Hợp đồng lao động nào. Đó là vấn đề mà hiện nay Bộ luật Lao động 2019 chưa giải quyết cụ thể, rõ ràng, gây nhiều cách hiểu cho các nhà áp dụng pháp luật, đặc biệt là các tranh chấp có những hướng xử lý khác nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rằng, trường hợp này không làm phát sinh Quan hệ lao động chính thức. Bởi, như phân tích ở trên, nếu Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc cho Người lao động trong thời hạn pháp luật cho phép hoặc có thông báo kết quả không đạt mà Người lao động vẫn đi làm và thực hiện công việc thì bản chất của vấn đề này được xem là thử việc quá thời gian quy định và bị xử lý theo vi phạm hành chính tại khoản 2 và khoản 3 Điều 10 Nghị định số 12/2022/NĐ – CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

1. Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;
2. Thử việc quá thời gian quy định;
3. Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
4. Không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc. 3. Biện pháp khắc phục hậu quả

Trong trường hợp này, Người sử dụng lao động sẽ khắc phục hậu quả bằng việc trả 100% tiền lương của công việc đó cho Người lao động. Theo đó, quyền của Người lao động vẫn được đảm bảo. Vì vậy, đến thời điểm xử lý nếu Người sử dụng lao động không muốn tiếp tục thì có thể chấm dứt quan hệ. Như vậy, đây chỉ là trường hợp Người sử dụng lao động thử việc quá thời hạn pháp luật quy định.

Quan điểm thứ hai cho rằng khi kết thúc thời gian thử việc Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc và Người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc mà Người sử dụng lao động không có phản ứng thì phát sinh một Quan hệ lao động chính thức. Quan điểm này được hình thành dựa trên quy định của Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002): hết thời gian thử việc, Người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho Người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết Hợp đồng lao động hoặc Người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức. Bên cạnh đó Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 5 Điều 2 Nghị định số 88/2015 có quy định: kết thúc thời gian thử việc, Người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà Người sử dụng lao động không giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động và hiện nay tại khoản 2 và khoản 3 Điều 10 Nghị định số 12/2022/NĐ – CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Từ đó suy ra, kết thúc thời gian thử việc, Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc Người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP lại không ghi nhận minh thị vấn đề này. Do vậy, các cơ quan giải quyết tranh chấp vẫn theo quan điểm thứ hai vẫn áp dụng dựa trên tinh thần của Nghị định đã hết hiệu lực để giải quyết vấn đề chưa được điều chỉnh ở pháp luật hiện hành. Mặt khác, như đã phân tích, trong Quan hệ lao động Người sử dụng lao động có quyền giám sát, quản lý Người lao động. Do vậy, việc Người lao động vẫn tiếp tục đi làm sau khi nhận được thông báo không đạt hoặc không nhận được thông báo thử việc nhưng Người sử dụng lao động vẫn không phản đối vậy có thể xem đây là sự đồng ý.

1. Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương của công việc đó cho người lao động khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 1, điểm a, b, c khoản 2 Điều này;
2. Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 2 Điều này.” Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.
3. Lường Minh Sơn (2017), “Một số vấn đề về quy định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (06).
4. Khoản 4 Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động

Với vấn đề này, tác giả đồng ý với cách hiểu thức hai. Bởi, việc xác định có Quan hệ lao động chính thức trong trường hợp Người sử dụng lao động không thông báo kết quả thử việc hoặc có thông báo kết quả không đạt yêu cầu mà Người lao động vẫn tham gia sản xuất là cơ sở để bảo vệ quyền lợi Người lao động. Tránh trường hợp kéo dài thời gian thử việc và lạm dụng lao động từ phía Người sử dụng lao động.

Kể từ năm 2008, Bộ luật Lao động Pháp ghi nhận quy định về thời gian thông báo kết quả thử việc tại điều luật: L.1221-25. Đây được xem là quy định quan trọng trong thời gian thử việc và phát sinh hệ quả pháp lý nếu có vi phạm. Việc nghiên cứu và rút kinh nghiệm các quy định về vấn đề này của pháp luật nước ngoài, đặc biệt là Pháp là cơ sở để pháp luật nước ta học tập và ghi nhận sửa đổi pháp luật.

Thứ nhất, khi kết thúc thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động Pháp đối với Hợp đồng lao động quy định thời gian thử việc ít nhất 1 tuần, Người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho Người lao động và không được thấp hơn: 24h đối với Người lao động đã thử việc ít nhất 8 ngày; 48h đối với Người lao động đã thử việc ít nhất 1 tháng; 2 tuần đối với Người lao động đã thử việc 01 tháng trở lên và 01 tháng đối với Người lao động đã thử việc hơn 3 tháng. Tuy nhiên, thời gian thông báo kết quả thời gian thử việc phải đáp ứng điều kiện: thời gian thử việc kể cả gia hạn không được kéo dài vì thời gian thông báo. Điều này sẽ làm phát sinh hậu quả khi thông báo kết quả thử việc cộng với thời gian thông báo theo quy định pháp luật thì thời gian chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ vượt quá quy định pháp luật. Ví dụ: Ông X thử việc tại công ty A với chức danh quản lý nhân sự, thời gian thử việc và gia hạn 1 lần: 03 tháng, thời điểm bắt đầu thử việc từ ngày: 17/1/2021. Như vậy, ngày hết hạn thời gian thử việc sẽ là ngày: 16/4. Đối chiều theo quy định về thông báo kết quả thử việc, Người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thời gian thử việc từ ngày: 2/4. Tuy nhiên, ngày 8/4/2021 Người sử dụng lao động mới thông báo kết thúc Hợp đồng lao động cho Người sử dụng lao động. Do vậy, tính từ ngày 8/4/2021 cộng thêm 02 tuần thông báo thì thời hạn kết thúc Hợp đồng lao động là ngày 22/4 (tức đã vượt quá 6 ngày thử việc). Trong ví dụ trên, thời gian thông báo đã kéo dài thời gian thử việc, do vậy phát sinh hệ quả pháp lý về việc xác lập Quan hệ lao động chính thức sẽ được tác giả phân tích ở sau. Như vậy, trong trường hợp này, trừ trường hợp Người lao động vi phạm lỗi nghiêm trọng, Người sử dụng lao động phải chịu một khoản tiền bồi thường cho Người lao động tương ứng với số ngày không thông báo trước, bao gồm cả những ngày nghỉ phép có lương. Việc chấm dứt thời gian thử việc như trên có thể bị coi là vi phạm, đặc biệt là nếu nó không liên quan đến các kỹ năng của nhân viên (kỳ thị phân biệt đối xử, vì lý do kinh tế, vv).

Thứ hai, hệ quả pháp lý của việc không tuân thủ thông báo chấm dứt thời gian thử việc của Người lao động. Trong Bộ luật Lao động Pháp, không có một quy định minh thị về việc có xác lập Quan hệ lao động chính thức sau thời gian Người sử dụng lao động thông báo thời gian thử việc sai lệch khiến Người lao động vẫn tiếp tục đi làm. Tuy nhiên, trên các phán quyết và án lệ của Tòa án, việc xác lập Quan hệ lao động chính thức được công nhận trong trường hợp này. Do vậy, các tranh chấp về vấn đề này tại Pháp được giải quyết thống nhất và nhất quán về quan điểm dù luật thành văn không ghi nhận.

2.6. Quy định về hủy bỏ thỏa thuận thử việc Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

BLLĐ 2019 quy định cụ thể như sau: (i) Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

BLLĐ 2019 đã có một sự thay đổi đáng kể và quy định chi tiết, rõ ràng hơn so với Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể:

Thứ nhất, về trường hợp thử việc không đạt yêu cầu, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 không quy định cụ thể về vấn đề này mà chỉ quy định đối với trường hợp thử việc đạt yêu cầu, do vậy nếu trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì có bị chấm dứt hay là không?  mà chỉ ghi nhận mang tính chung chung “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” và chính vì ghi nhận không rõ ràng nên có thể dẫn đến những phát sinh khi giải quyết tranh chấp và để khắc phục quy định trên thì Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung “nếu trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc”. Với quy định này của Bộ luật Lao động 2019 đã góp phần hạn chế những tranh chấp giữa các bên khi xảy ra.

Thứ hai, về hủy bỏ thử việc, theo ghi nhận tại quy định Bộ luật Lao động 2012 thì “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận” có thể thấy rằng Bộ luật Lao động 2012 không quy định rõ là hợp đồng thử việc mà chỉ ghi nhận thuật ngữ chung là “thử việc” do vậy, để khắc phục vấn đề trên Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung là mỗi bên có quyền hủy bỏ “hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết” và bỏ các thuật ngữ “thỏa thuận” phía sau cụm từ “có quyền hủy bỏ” và bỏ đoạn “nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận”. Như vậy, từ các quy định trên, hủy bỏ thử việc là quyền của bên phía người lao động nếu sau khi họ thực hiện hợp đồng thử việc hoặc giao kết thử việc bằng hợp đồng lao động mà cảm thấy công việc không phù hợp với trình độ, chuyên môn và năng lực của bản thân thì người lao động sẽ có quyền hủy bỏ mà không cần phải có sự thỏa thuận như Bộ luật Lao động 2012 quy định và cũng không cần phải báo trước và bồi thường thiệt hại.

Quan hệ thử việc là mối quan hệ không bền vững, ổn định và dễ dàng bị phá vỡ, các chủ thể trong quan hệ ít ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau. Vì vậy, pháp luật quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Thứ nhất, quyền hủy bỏ quan hệ thỏa thuận thử việc là quyền của cả hai chủ thế. Trong thời gian thử việc, Người sử dụng lao động và Người lao động có quyền tự do hủy bỏ thỏa thuận thử việc, pháp luật không quy định điều kiện đối với từng chủ thể để thực hiện quyền này như pháp luật Pháp. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Thứ hai, điều kiện duy nhất các bên cần đáp ứng khi hủy bỏ quan hệ thử việc là chứng minh bên kia “không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận”. Điều kiện này được đặt ra với cả Người sử dụng lao động và Người lao động khi hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Nếu không chứng minh được việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận thử việc thì bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc phải bồi thường. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là các thức xác định “không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” trên cơ sở nào. Theo quy định HĐTV nội dung này không mang tính bắt buộc khi thỏa thuận thử việc, vậy nếu các bên không thỏa thuận trước đó thì việc hủy bỏ thỏa thuận thử việc sẽ xâm hại đến quyền và lợi ích của Người lao động, bởi họ là bên yếu thế trong mối quan hệ này.

Tại Pháp, các bên có quyền tự do hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Tuy nhiên không vì thế mà pháp luật không có những quy định giới hạn quyền này nhằm bảo vệ quyền lợi Người lao động. Theo đó, khi Người sử dụng lao động và Người lao động đơn phương chấm dứt thời gian thử việc, hai bên phải đáp ứng về thời gian thông báo kết thúc.

Thứ nhất, đối với Người sử dụng lao động: tương tự đã phân tích về thông báo kết quả thử việc.

Thứ hai, đối với Người lao động: nếu Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, thời gian báo trước cho Người sử dụng lao động là 48h. Thời gian báo trước sẽ giảm xuống còn 24h nếu Người lao động đã làm ít hơn 8 ngày. Với quy định này, các nhà làm luật Pháp không đặt ra hậu quả pháp lý nếu Người lao động thông báo trễ hoặc không thông báo đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Tuy nhiên đối với Người sử dụng lao động nếu không thông báo hoặc thông báo thời hạn quá ngắn thì Người lao động có thể yêu cầu thanh toán bồi thường thiệt hại (ngoại trừ trường hợp Người lao động có vi phạm nghiêm trọng). Việc tính khoản bồi thường này tương ứng với số tiền lương và các khoản lợi ích mà Người lao động đó có thể nhận được nếu họ đã hoàn thành công việc của mình cho tới khi hết thời hạn thông báo, bao gồm cả khoản bồi thường bù đắp cho ngày lễ được trả lương hoặc có thể là lãi. Người sử dụng lao động và Người lao động không có yêu cầu về cách thức chấm dứt thời gian thử việc (trừ thỏa thuận lao động tập thể có quy định về vấn đề này) tuy nhiên, nếu luật pháp không yêu cầu chính thức, Người lao động và Người sử dụng lao động cần phải chấm dứt thời gian thử việc bằng thư thông báo hoặc bằng thư xác nhận hoặc yêu cầu gửi xác nhận đã nhận, những điều này giúp các bên trong quan hệ thử việc tránh được tranh chấp không đáng có và có bằng chứng chứng minh cho sự thông báo của mình.

Thứ ba, hạn chế quyền tự do chấm dứt thỏa thuận thử việc của Người sử dụng lao động với Người lao động trong một số trường hợp. Đầu tiên, thời gian thử việc không thể bị phá vỡ trong thời gian Người lao động mang thai trừ khi lý do hủy bỏ thỏa thuận thử việc không xuất phát từ việc mang thai của Người lao động (Điều L.1225-2). Ngoài ra, Người lao động mang thai cũng có thể khởi kiện Người sử dụng lao động về việc chấm dứt thời gian thử việc với họ, nếu nó liên quan đến việc mang thai của Người lao động và tạo thành sự phân biệt đối xử. Trong trường hợp này, sự vô hiệu của việc sa thải có thể được xác định trên cơ sở Điều L.1132-1 của Bộ luật Lao động liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử. Như vậy, khi Người sử dụng lao động chấm dứt thời gian thử việc đối với Người lao động mang thai thì Người sử dụng lao động phải giải thích các quyết định của họ là vì lý do chuyên môn, độc lập với việc mang thai. Bên cạnh hạn chế quyền tự do chấm dứt thỏa thuận thử việc với Người lao động mang thai, Người sử dụng lao động bị hạn chế quyền này với Người lao động bị tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp xảy ra trong thời gian thử việc. Đối với tất cả các trường hợp hạn chế trên, Người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của thanh tra lao động để chấm dứt thời gian thử việc. Các quy định của Bộ luật Lao động Pháp về vấn đề này là hết sức hợp lý và cần thiết. Tuy hủy bỏ thỏa thuận thử việc là tự do, nhưng với bản chất Quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động không ngang bằng nhau, do vậy cần quy định các giới hạn để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Tương tự Pháp, tại Trung Quốc, Luật Hợp đồng lao động đưa ra những quy định nhằm kiểm soát sự tự do chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc. Cụ thể, Người sử dụng lao động không được chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc; trừ trường hợp Người lao động rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 39 hoặc Khoản 1 Điều 2 của Điều 40 của Luật này. Nếu Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trong giai đoạn này, nghĩa vụ chứng minh, giải thích thuộc về họ. Như vậy, chỉ có hai trường hợp mà Người sử dụng lao động Trung Quốc có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc với Người lao động. Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc của Người sử dụng lao động như sau: Người sử dụng lao động đã chứng minh Người lao động không đáp ứng các điều kiện tuyển dụng trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định do Người sử dụng lao động thiết lập; Người lao động không thực hiện nhiệm vụ, công việc của mình nghiêm túc hoặc vì lợi ích cá nhân mà gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho Người sử dụng lao động; Người lao động giao kết Hợp đồng lao động với nhiều Người sử dụng lao động khác nhưng không đảm bảo thực hiện nội dung, công việc đã giao kết, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc hoàn thành nhiệm vụ công việc; Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 26 của Luật này; Người lao động bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định luật pháp. Thứ hai, Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sau khi thông báo bằng văn bản cho Người lao động trước 30 ngày hoặc trả cho Người lao động thêm một tháng lương trong hợp đồng, trong các trường hợp sau: nếu Người lao động bị ốm, bị thương do công việc gây ra, sau khi hết thời hạn điều trị quy định, Người lao động không thể làm tiếp tục công việc trước đó và cũng không thể đảm nhận bất kỳ vị trí nào khác được bố trí bởi Người sử dụng lao động; Người lao động không đủ điều kiện để làm việc và vẫn không thể thực hiện công việc sau khi đào tạo hoặc điều chỉnh vị trí của mình. Như vậy, có thể thấy pháp luật Trung Quốc quy định khác cụ thể và chặt chẽ từng trường hợp Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc với Người lao động.

Tiểu kết chương 2 Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

Trong chương 2, tác giả đã phân tích các vấn đề liên quan đến thử việc ở các khía cạnh khác nhau, từ các quy định pháp luật kết hợp so sánh với pháp luật nước ngoài. Các vấn đề nghiên cứu bao gồm: nguyên tắc thỏa thuận thử việc, quyền thỏa thuận thử việc, thời gian thử việc, tiền lương thử việc, thông báo kết quả thử việc, quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy nhiều vướng mắc nảy từ quy định của pháp luật, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Các quy định pháp luật về thử việc trong Quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn khi xuất hiện và phát triển các quan hệ mới nằm ngoài dự liệu của pháp luật. Mặt khác, Người lao động tiếp cận các quy định về thử việc còn hạn chế, chưa có ý thức chủ động bảo vệ quyền và nghĩa vụ hợp pháp của chính bản thân trong thời gian thử việc, đặc biệt dưới tác động của quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động nên Người lao động có vị thế yếu hơn Người sử dụng lao động do đó họ dễ dàng chấp nhận các hành vi lạm dụng, bóc lột từ phía Người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động cố tình vi phạm các quy định về thử việc trong Quan hệ lao động nhằm trốn tránh các nghĩa vụ pháp lý, các chính sách về lương đối với Người lao động. Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của Người lao động trong quá trình thử việc, pháp luật lao động cần có cơ chế bảo vệ quyền lợi cho Người lao động và ghi nhận cụ thể, chi tiết phương hướng giải quyết các tranh chấp về thử việc. Luận văn: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Giải pháp áp dụng pháp luật về thử việc từ HCM

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com