Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đóng Tàu Hồng Hà dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục công nghiệp quốc phòng

2.1.1. Thông tin chung

Năm thành lập: 1996
Địa chỉ trụ chính: Km17 – Lê Thiện – An Dương – TP. Hải Phòng
Website: www.ckt.gov.vn/hongh
Điện thoại: 0225.3850.652/ 3850.651

Ngành nghề kinh doanh:

Đóng mới và sửa chữa phương tiện thủy phục vụ các thành phần kinh tế;
Sản xuất khí ô xy;
Xuất nhập khẩu trang thiết bị ngành đóng tàu.

Công nghệ đang áp dụng tại Công ty:

Nhà xưởng được bố trí liên hoàn theo các bước công nghệ gia công sản phẩm từ khâu gia công đến hoàn thiện xuất xưởng, hệ thống triền đà 800 tấn, âu chìm 1200 tấn.

Công ty có hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật, máy móc thiết bị phục vụ thi công đồng bộ, công nghệ tiên tiến hiện nay của ngành đóng tàu Việt Nam, được nhập khẩu từ các nước Tây Âu và Nhật Bản, giảm được tối đa thời gian thi công và tăng hàm lượng công nghệ cao tác động vào sản phẩm. Đặc biệt là các thiết bị công nghệ cao như máy cắt lập trình CNC, các phần mềm ứng dụng chế tạo vỏ tàu, hệ động lực, hệ điện, các thiết bị kiểm tra có độ chính xác cao; tiến tới Công ty sẽ hoàn thiện quy trình sản xuất theo hướng tự động hóa. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Sản phẩm chủ yếu:

Tàu vận tải xăng dầu từ 50 tấn đến 1000 tấn;
Xuồng, cano vỏ nhôm, vỏ composite cao tốc có công suất từ 12HP đến 15 HP;

Tàu công tác vỏ nhôm, vỏ sắt cao tốc có công suất đến 1500HP; Tàu du lịch vỏ nhôm, vỏ sắt có công suất đến 1500 HP; Tàu vận tải hàng khô và dịch vụ nghề khác đến 1500 HP.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty đóng tàu Hồng Hà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng được thành lâp theo quyết định số 471/QĐ-BQP ngày 17/4/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, giấy phép kinh doanh số 110062 ngày 12/6/1996 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp.

Công ty đóng tàu Hồng Hà Tổng cục hậu cần nay thuộc Tổng Cục công nghiệp Quốc phòng – BQP. Được thành lập từ tiền thân xí nghiệp đóng tàu 173, thành lập 30/10/1965 là đơn vị gán nhiệm vụ sản xuất Quốc Phòng với kinh tế, chuyên đóng mới và sửa chữa các loại tàu. Trước đây xí nghiệp đóng tàu 173 là xí nghiệp nhỏ với trang thiết bị lạc hậu, chủ yếu đóng và sửa chữa những con tàu nhỏ. Nhưng với sự cố gắng và nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, với suy nghĩ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm nên Công ty đã tổ chức lại sản xuất, đào tạo đội sửa chữa ca nô, sà lan và tàu sông loại lớn.

Khi nền kinh tế chuyển từ cơ chế kế hoạch tập trung sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước thì ngoài nhiệm vụ phục vụ quân đội Công ty còn được giao quyền tự chủ hạch toán kinh doanh thêm một số sản phẩm khác. Cũng trong thời kỳ này nhất là những năm gần đây Công ty đã tuyển dụng đội ngũ kỹ sư chuyên ngành, thợ bậc cao, nhanh chóng đổi mới công nghệ, hiện đại hóa máy móc thiết bị cho ngành đóng tàu, đồng thời xây dựng bộ máy dây truyền công nghệ cho đóng mới và sửa chữa các loại tàu đến 1500 tấn được Bộ quốc phòng đánh giá cao.

Tháng 4 năm 1996 có quyết định thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước theo Nghị định 388/HĐBT của hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ), giấy phép đăng ký kinh doanh của Công ty số 110062/DNNN do trọng tài kinh tế Hải Phòng cấp ngày 25/4/1996. Công ty được thành lập theo quyết định của Bộ quốc phòng và chịu sự chỉ huy trực tiếp của Tổng cục Hậu cần, Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo quy tắc tự chủ kinh doanh và quản lý theo chế độ một thủ trưởng.

2.1.3. Thành tích đạt được Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Công ty đóng tàu Hồng Hà là doanh nghiệp Nhà nước hạng 1 có nhiệm vụ đóng mới và sửa chữa phương tiện thủy phục vụ các thành phần kinh tế, 17 năm liền Công ty là đơn vị Quyết thắng, năm 2000 được Nhà nước phong tặng danh hiệu đơn vị Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới.

Công ty có nhiều thành tích đặc biệt xuất sắc, từ một xí nghiệp nhỏ, trang thiết bị lạc hậu, chủ yếu là sửa chữa cano, xà lan, tàu sông, Công ty đã chủ động tổ chức lại sản xuất, đào tạo đội ngũ kỹ sư chuyên ngành, thợ bậc cao, nhanh chóng đổi mới công nghệ, hiện đại hóa máy móc chuyên dùng cho ngành đóng tàu, đồng thời xây dựng được bộ quy trình công nghệ cho đóng mới và sửa chữa các loại tàu đến 1.500 tấn được đánh giá cao.

Công ty đã tiếp thu công nghệ đóng tàu tiên tiến trên thế giới áp dụng vào Việt Nam như công nghệ đóng tàu vỏ nhôm, công nghệ đóng tàu vỏ thép cường độ cao, làm giảm chi ngoại tệ của Nhà nước, góp phần thúc đẩy ngành đóng tàu quốc gia phát phát triển. Trong những năm qua Công ty đã lần lượt cho xuất xưởng nhiều loại tàu như tàu tuần tra, tàu kiểm soát, tàu cao tốc, tàu vận tải phục vụ cho xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, qua sử dụng được đăng kiểm Việt Nam và khách hàng đánh giá đạt chất lượng tốt. Trong sản xuất kinh doanh Công ty luôn đạt hiệu quả kinh tế cao, doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước.

2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

Công ty đóng tàu Hồng Hà là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán kinh doanh độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân. Công ty tổ chức theo mô hình trực tuyến theo các chuyên ngành chức năng có sự liên hệ hữu cơ và mật thiết với nhau. Mô hình tổ chức quản lý như sau: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty (Nguồn Công ty đóng tàu Hồng Hà)

Ban lãnh đạo Công ty gồm:

Chủ tịch công ty kiêm Giám đốc:
Chính ủy kiêm Phó Giám đốc:
Phó Giám đốc:
01 người
01 người
03 người

Các phòng ban chức năng:

Phòng Kế hoạch:
Phòng Tổ chức lao động:
Phòng Tài chính:
Phòng Vật tư:
Phòng Sản xuất:
Phòng An toàn;
Phòng Thiết kế:
Phòng Kỹ thuật:
Phòng KCS:
Phòng Cính trị:
Phòng Hành chính:
15 người
09 người
09 người
25 người
30 người
14 người
33 người
12 người
17 người
19 người
81 người

Đơn vị sản xuất:

Xí nghiệp Vỏ tàu:
Xí nghiệp Động lực:
Xí nghiệp Cơ điện:
Phân xưởng Mộc sơn:
Phân xưởng Vũ khí:
335 người
152 người
204 người
155 người
19 người

Công ty đóng tàu Hồng Hà là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán kinh doanh độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân. Ban giám đốc gồm 3 người, đứng đầu là giám đốc chịu trách nhiệm quản lý, chỉ đạo toàn bộ hoạt động của Công ty. 02 Phó giám đốc và có 11 phòng ban chức năng và 05 xí nghiệp, phân xưởng. Công ty Hồng Hà tổ chức theo mô hình trực tuyến.

Chức năng nhiệm vụ của từng phòng: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Ban giám đốc: Chịu trách nhiệm chung và chỉ đạo toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua 2 đồng chí Phó giám đốc và các phòng ban.

Hai Phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp các phần việc phụ trách giám sát.

+) Phó giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, chất lượng và tiến độ thi công.
+) Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách về công tác kinh doanh.

Phòng Kế hoạch và phòng lao động:

+) Lập kế hoạch sản xuất tổng thể, kế hoạch chi tiết từng cung đoạn, từng phòng ban, phân xưởng.
+) Tổ chức phân công và giám sát lao động ký kết các hoạt động về lao động.
+) Hoạch định tiến độ thời gian hoàn thành kế hoạch.
+) Đôn đốc chỉ đạo, giám sát thực hiện kế hoạch.
+) Đánh giá kết quả thực hiện.
+) Tổng hợp những vấn đề phát sinh và tình hình thực hiện kế hoạch của các đơn vị báo cáo Giám đốc.

Phòng Kỹ thuật:

+) Lập kế hoạch triển khai các bước công nghệ.
+) Lập bản vẽ thi công, bản vẽ công nghệ dựa trên bản vẽ thiết kế.
+) Lập phiếu công nghệ và định mức vật tư cho từng chi tiết, từng công đoạn.
+) Chỉ đạo quản lý chất lượng công nghệ, kỹ thuật và toàn bộ sản phẩm, báo KCS kiểm tra và nghiệm thu nội bộ.

Phòng Tài chính: Quản lý toàn bộ công tác tài chính của Công ty.

Phòng KCS ( Ban kiểm tra chất lượng sản phẩm): Lập kế hoạch kiểm tra, quản lý chất lượng sản phẩm, kiểm tra độ chính xác và sự phù hợp về kỹ thuật của bản vẽ chi tiết.. Cùng với kỹ thuật viên và cơ quan đăng kiểm kiểm tra nghiệm thu các bước công nghệ, làm thủ tục lập hồ sơ kỹ thuật xuất xưởng và trình đăng kiểm để cấp sở đăng kiểm cho tàu.

Phòng Hành chính: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

+) Quản lý vận hành chung, hậu cần, đời sống và các điều kiện vật chất cho người lao động.
+) Kiểm tra bảo đảm công tác an toàn lao động, vệ sinh môi trường, công tác an ninh trật tự trong doanh nghiệp.

Phòng Chính trị: Đảm bảo đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên, kiểm tra và thực hiện công tác Đảng trong toàn đơn vị, khen thưởng kịp thời, tuyên truyền những quy định.

Các xí nghiệp, phân xưởng:

+) Chịu sự chỉ đạo trực tiếp về kỹ thuật, công nghệ của phòng kỹ thuật.
+) Chịu sự chỉ đạo trực tiếp về tiến độ, phân công lao động và phương thức sản xuất của phòng kế hoạch lao động.
+) Thi công theo đúng phiếu công nghệ và tuân thủ tuyệt đối những quy phạm, tiêu chuẩn nêu trong phiếu công nghệ.

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2019 – 2023

Trong thời gian qua, nền kinh tế trong nước còn nhiều khó khăn nên tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng bị ảnh hưởng không nhỏ, tuy nhiên bằng sự cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cũng đã có những bước tiến nhất định. Điều này được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2023

Qua bảng trên có thể nhận thấy: Tổng doanh thu từ năm 2019 – 2023 có xu hướng tăng dần mặc dù trong bối cảnh ngành đóng tàu của Việt Nam đã trải qua những bước thăng trầm; suy thoái kinh tế.

Trong những năm gần đây, Công ty đã được đầu tư các trang thiết bị công nghệ đóng tàu hiện đại. Làm chủ công nghệ đóng tàu tên lửa, tàu pháo đến 500 tấn và một số loại tàu quân sự có hàm lượng công nghệ cao, nâng cấp kết cấu hạ tầng và nhiều hạng mục khác để nâng cao năng lực đóng mới, sửa chữa các sản phẩm quốc phòng, đồng thời góp phần tạo lợi thế cạnh tranh trong việc triển khai đóng các sản phẩm cho thị trường trong nước và xuất khẩu.

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

2.2.1. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty

Với nhiệm vụ vừa sản xuất hàng quốc phòng và tham gia sản xuất kinh tế, nhân lực của Công ty cũng có những đặc điểm chung như những DN khác. Tuy nhiên, do yêu cầu về tính chất nhiệm vụ quốc phòng, nên nhân lực của Công ty cũng có những đặc điểm khác biệt, chủ yếu ở khía cạnh liên quan đến bí mật, an ninh quốc gia, đến một số lĩnh vực, ngành nghề đặc thù quân sự, không có trong hệ thống ngành nghề dân sự của quốc gia.

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2019-2023)

Qua bảng trên có thể nhận thấy: Tổng số lao động từ năm 2019 – 2023 có xu hướng tăng giảm từng năm phù hợp bối cảnh ngành đóng tàu của Việt Nam đã trải qua những bước thăng trầm; suy thoái kinh tế.

Năm 2020 số lượng lao động giảm 10 người so với năm 2019 do xin nghỉ việc. Nhận thấy sự thiếu lao động trong khi Công ty ký được nhiều hợp đồng mới nên đã tuyển thêm 61 lao động trong đó có 5 lao động nữ cho phòng hành chính, còn lại phân bổ cho các xí nghiệp, phân xưởng. Tuy nhiên tới năm 2022, có tới 44 lao động xin thôi việc do sức hút của các khu công nghiệp mới mở có sức hút lớn.

Trong những năm gần đây, Công ty đã được đầu tư các trang thiết bị công nghệ đóng tàu hiện đại, Làm chủ công nghệ đóng tàu tên lửa, tàu pháo đến 500 tấn và một số loại tàu quân sự có hàm lượng công nghệ cao, nâng cấp kết cấu hạ tầng và nhiều hạng mục khác để nâng cao năng lực đóng mới, sửa chữa các sản phẩm quốc phòng, đồng thời góp phần tạo lợi thế cạnh tranh trong việc triển khai đóng các sản phẩm cho thị trường trong nước và xuất khẩu.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty được thể hiện ở hình vẽ sau:

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Do Công ty TNHH MTV Hồng Hà có tính chất ngành nghề phần lớn là kỹ thuật công nghiệp, năng nhọc độc hại…. nên số lượng nam chiếm ưu thế nhiều hơn nữ. Năm 2019, số lượng lao động nam là 919 người (chiếm 81,76%). Năm 2021, số lượng này tăng 35 người so với năm 2019 (chiếm 81,19%) và năm 2022 là 910 người (chiếm 80,45%), đến năm 2023, số lượng lao động nam vẫn tiếp tục chiếm tỷ lệ 80,07%. Do đặc thù ngành nghề nên Công ty hạn chế tuyển dụng lao động là nữ, phần nhiều ưu tiên cho nam giới.

Bảng 3: Cơ cấu thành phần lao động của Công ty giai đoạn 2019-2023

Do đặc thù là doanh nghiệp trong quân đội nên lao động của Công ty là SQ, QNCN, CNVCQP, LĐHĐ (không xác định thời hạn, 12 – 36 tháng, dưới 12 tháng). Trong đó, yêu cầu khối quản lý cơ quan định hướng chiến lược, chỉ đạo, điều hành 100% người lao động là SQ. Ngoài ra, các phòng ban nghiệp vụ, xí nghiệp, phân xưởng về cơ bản bộ phận chỉ huy là SQ, còn lại là QNCN, CNVCQP, LĐHĐ không xác định hạn thời hạn. Đối tượng LĐHĐ được xét dịch chuyển dần từ LĐHĐ ngắn hạn dưới 12 tháng → có thời hạn từ 12 – 36 tháng → không xác định hạn thời hạn → chuyển diện có thể là CNVCQP, QNCN và SQ tùy thuộc vào vị trí, tính chất công việc và có quá trình phấn đấu tốt liên tục để chuyển diện thông qua Hội đồng xét duyệt của Công ty.

Bảng 4: Cơ cấu độ tuổi lao động tại Công ty 2019-2023

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà Sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 77% số lao động có tuổi đời dưới 40). Trong đó, chủ yếu tập trung lao động ở độ tuổi 31 – 40 tuổi. Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn có sức khỏe, nhiệt tình, có kinh nghiệm, có kiến thức đảm bảo tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao. Số lượng người trong độ tuổi lao động 41 – 50 tuổi chiếm khoảng 20%, tuy là số ít nhưng là lực lượng lao động dày dạn kinh nghiệm, trình độ chuyên môn vững vàng, là những người không thể thiếu trong việc kèm cặp, truyền nghề cho lớp trẻ. Số độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá nhỏ 2%, chủ yếu nằm ở bộ phận quản lý. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Bảng 5: Thâm niên lao động tại Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Biểu đồ 2: Thâm niên lao động của Công ty (2019-2023)

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy, cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại Công ty khá đa dạng. Lao động của Công ty có thâm niên dưới 5 năm chiếm tỷ trọng 14,8% chủ yếu là đối tượng LĐHĐ có xác định thời hạn và ngắn hạn. Còn lại là có tuổi dời thâm niên từ 10 năm đến dưới 25 năm lực lượng lao động này được coi như một phần chính yếu của Công ty. Số lao động trên 25 năm có tỷ lệ thấp thường năm ở lao động có tuổi đời cao. Có thể thấy cơ cấu thâm niên của Công ty khá hợp lý trong công tác phát triển nguồn nhân lực; lứa tuổi thanh niên chiếm đại đa số trong toàn thể người lao động tại Công ty sẽ là giải pháp quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực có chất lượng trong tương lai của Công ty.

Bảng 6: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Trong những năm gần đây, do yều cầu nhiệm vụ Công ty đã luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động (CB, CNV, NLĐ). Hiện nay, đội ngũ CB, CNV, NLĐ của Công ty đều có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, thích ứng với khoa học công nghệ hiện đại và làm chủ được các thiết bị tiên tiến. Để đáp ứng yêu cầu này, Công ty đã gửi đi đào tạo các trường trong nước về ngành đóng tàu. Trình độ từ cao đẳng đến trên đại học chiếm 1/3 quân số, cơ cấu này phù hợp với xu hướng và đặc thù kỹ thuật của Công ty và phù hợp với tiêu chí trong ngành đóng tàu Việt Nam; So với đối thủ cạnh tranh là Nhà máy đóng tàu 189 thì tỉ lệ người lao động chưa qua đào tạo là thấp hơn tuy nhiên nhưng năm gần đây con số này lại không được cải thiện nhiều so với đối thủ. Cụ thể năm 2023 tỷ lệ chưa qua đào tạo của Công ty là 3.1% trong khi đó Nhà máy Z189 con số này chỉ còn 2%. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiếp đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.

Bảng: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động của Nhà máy Z189 giai đoạn 2019 – 2023

Bảng 7: Thống kê chuyên môn nghiệp vụ ngành công nghiệp đóng tàu

Từ bảng số liệu trên, có thể thấy rằng, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực của Công ty ngày càng cao, số lượng nhân lực có trình độ phổ thông giảm xuống nhanh chóng (giảm từ 14% năm 2019 xuống còn 6% năm 2023). Số lượng nhân lực có trình độ thạc sĩ và cử nhân tăng lên nhanh chóng. Tăng từ 7% năm 2019 lên 25% năm 2022.

Do đặc thù và yêu cầu kỹ thuật nên khuynh hướng chung là nhân công trình độ cao ngày càng tăng và trình độ tốt nghiệp phổ thông ngày càng giảm. Điều đó gắn liền với việc ngành đóng tàu ngày càng đòi hỏi chuyên môn hóa hơn và trở thành một ngành công nghiệp tri thức. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Bảng 8: Thống kê nguồn nhân lực trực tiếp theo chuyên ngành tại Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Qua bảng 7 và 8 ta thấy tỷ lệ lao động kỹ sư, cử nhân phù hợp với nguồn nhân lực lao động trực tiếp, theo cơ cấu tỷ lệ 1/3 (một kỹ sư, ba người thợ) do trong sản xuất các nghề chủ yếu là phải sử dụng tự động hóa và bán tự động hóa thì mới đảm bảo yêu cầu kỹ thuật của ngành đóng tàu chất lượng cao.

Phân tích năng suất lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà

Bảng 9: Năng suất lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Năng suất lao động được thể hiện thông qua tỉ lệ tổng giá trị sản xuất/lao động. Bảng 9 chỉ rõ: Năng suất lao động ở Công ty tăng dần theo từng năm, chính là việc Công ty đã từng bước tổ chức lại sản xuất, đổi mới phương pháp quản lý, đầu tư thiết bị máy móc hiện đại, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới và nâng cao chất lượng lao động.

2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Công ty luôn quan tâm đến xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của Công ty.

Hàng năm vào quý IV, Công ty xây dựng kế hoạch tài chính, kế hoạch SXKD, doanh thu, nhân lực, thu nhập… cho năm tiếp theo và bảo vệ kế hoạch với các cơ quan chức năng cấp trên của Tổng cục. Trong kế hoạch nhân lực , Công ty phải xác định rõ nhu cầu lao động của năm kế hoạch, số lao động dự kiến chuyển ra (chủ yếu là nghỉ hưu) và kế hoạch tuyển dụng lao động mới.

Bảng 10: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn 2019 – 2023

Từ bảng số liệu trên, có thể thấy rằng, công tác kế hoạch hóa nhân lực của Công ty đã được quan tâm chú trọng. Tuy nhiên, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn khá thấp bởi chỗ cần thì không có và chỗ không cần thì lại thừa.

Thực tế cho thấy, chất lượng kế hoạch hoá nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào việc xác định định hướng và chiến lược phát triển của công ty. Trong giai đoạn từ năm 2010 trở về trước, do tình hình SXKD còn khó khăn, không ổn định và do giai đoạn chuyển đổi cơ chế giảm tỷ lệ sản xuất hàng quốc phòng sang để đẩy mạnh phát triển sản xuất hàng kinh tế nên Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong xác định hướng phát triển và đã có những tác động hạn chế trong việc xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Trong việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực trung hạn, dài hạn, Công ty đã xác định rõ cơ cấu nguồn nhân lực tổng thể để tránh biến động trên cơ sở phân tích xu hướng chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất quốc phòng được giao và thị trường sản xuất, tiêu thụ đối với mặt hàng kinh tế, từ đó xác định nhu cầu lao động, nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu đào tạo.

Trong xây dựng quy hoạch, Công ty đã coi trọng quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Hàng năm công ty tiến hành đánh giá, nhận xét và rà soát quy hoạch đội ngũ cán bộ để điều chỉnh bổ sung phù hợp thực tế nhu cầu. Thông qua rà soát quy hoạch Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho các năm tiếp theo.

Theo tinh thần Nghị quyết 06 về “Xây dựng và phát triển công nghiệp quốc phòng đến năm 2020 và những năm tiếp theo”, Đảng ủy công ty đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về lãnh đạo công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ cho tầm nhìn đến năm 2025. Mục đích của Nghị quyết là khắc phục tình trạng hẫng hụt về đội ngũ cán bộ các cấp và xây dựng được đội ngũ cán bộ có đủ số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của Công ty. Công ty cũng đã xây dựng biểu tổ chức biên chế báo cáo để Bộ Quốc phòng phê duyệt làm cơ sở để quy hoạch, bố trí diện cán bộ kế cận theo hướng lâu dài.

Nhìn chung, phần lớn các kế hoạch nhân lực của Công ty đã được xây dựng đều dựa trên cơ sở phân tích tình hình nguồn nhân lực và nhu cầu SXKD, đầu tư phát triển, vì vậy khi triển khai ít gặp vướng mắc, khó khăn và cơ bản đều đạt được mục đích, yêu cầu đề ra.

Bên cạnh những thành tích đã đạt được, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn gặp một số hạn chế như : chất lượng dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa sâu, thông tin hạn chế, chưa chính xác so với nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn sơ sài, quy trình hoạch định nguồn nhân lực có chương trình nhưng nhiều khi chưa hợp lý; Cơ cấu tổ chức bộ máy còn công kềnh, tỷ lệ người làm gián tiếp cao, một số ngành nghề thừa, một số ngành nghề thiếu dẫn đến chi phí tốn kém cho đào tạo. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa sát với sản xuất; có bộ phận nhập dây chuyền thiết bị nhập về thì thiếu nguồn nhân lực do đưa đi đào tạo chậm nên phải bắt buộc phải thuê chuyên gia dẫn đến chi phí tốn kém. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty đóng tàu Hồng Hà

Trong những năm gần đây Công ty đang ngày càng mở rộng hơn về quy mô sản xuất cũng như phương thức hoạt động thì yếu tố nguồn nhân lực cần được quan tâm hơn từ khâu tuyển dụng đến đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Công ty xác định công tác tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng, yếu tố quyết định đầu vào trong xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ SXKD trong tình hình mới. Công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng nhân lực đảm bảo các nguyên tắc sau: Lao động được tuyển chọn phải là những người đáp ứng được yêu cầu công việc và yêu cầu của từng lĩnh vực cụ thể; Tuyển dụng lao động phải tuân thủ các quy định của Nhà nước, Quân đội và Tổng cục Công nghiệp quốc phòng; Tuyển dụng phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và thông qua Hội đồng xét tuyển của Công ty. Hàng năm quy chế tuyển dụng được rà soát hoặc sửa đổi bổ sung trong Hội nghị Người lao động và được Giám đốc công ty ký duyệt.

Trong quá trình vận hành quy chế, các đơn vị nếu thấy thiếu hụt hoặc dôi dư nhân lực thì báo cáo với phòng Tổ chức lao động để cân đối lao động trong toàn Công ty và lập phương án luân chuyển báo cáo Giám đốc duyệt. Trường hợp không có nguồn lao động nội bộ thì phòng Tổ chức lao động thông báo tuyển dụng từ bên ngoài. Trong quy chế tuyển dụng có ưu tiên con, em liệt sỹ, thương binh đang công tác, CBCNV có hoàn cảnh gia đình khó khăn, CBCNV đang công tác và đã nghỉ hưu, con, em địa phương nơi đơn vị đóng quân. Tuy nhiên, việc tuyển dụng cũng có mặt hạn chế, đó là sự nể nang, cảm tính, nên đôi khi thiếu khách quan từ đó dẫn đến một số trường hợp chất lượng nhân lực tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Thực tế hiện nay, đối với lao động trực tiếp sản xuất Công ty đã tổ chức tuyển dụng. Còn khối lao động gián tiếp phần lớn đều được cấp trên điều động từ nguồn sĩ quan tốt nghiệp các trường quân đội hoặc các trường ngoài quân đội đã được gọi nhập ngũ. Người được giao nhiệm vụ hoặc bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý phải là những người đã được đưa vào quy hoạch và phải được thực hiện theo quy trình bổ nhiệm do Bộ Quốc phòng và Tổng cục công nghiệp quốc phòng quy định, không áp dụng hình thức thi tuyển. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Trình tự các bước tuyển dụng lao động của Công ty:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ

Căn cứ nhu cầu sử dụng lao động đảm bảo thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty Lãnh đạo các phòng, ban, xí nghiệp, phân xưởng rà soát, xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình. Khi có nhu cầu tuyển dụng, gửi đề nghị tuyển dụng cho phòng Tổ chức lao động để tổng hợp và phân tích vị trí cần tuyển là cần phải tìm đúng người, đúng việc đây là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho Công ty nói chung và người đi dự tuyển nói riêng nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển. Đây là một trong những bước vô cùng quan trọng mà Công ty cần quan tâm. Các tiêu chuẩn yêu cầu sẽ bao gồm: Tuổi đời, giới tính, trình độ, văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, ngoại ngữ, kinh nghiệm. Với mỗi vị trí công việc cần tuyển sẽ có các tiêu chí ưu tiên nếu tiêu chí khác có thể thiếu và báo cáo Giám Đốc ra quyết định tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ.

Bước 2: Thẩm định hồ sơ

Phòng tổ chức lao động sẽ thực hiện công tác sơ tuyển: nghiên cứu hồ sơ và cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển; Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển. Sau đó phòng Tổ chức lao động tổng hợp, lập danh sách các đối tượng báo cáo Giám đốc để thành lập hội đồng tổ chức tuyển dụng.

Bước 3: Hội đồng tuyển dụng xét tuyển

Hội đồng tuyển dụng thành lập tổ chuyên gia xem xét hồ sơ và tiến hành phỏng vấn, sát hạch và đi đến thống nhất, kết quả sẽ được hội đồng tuyển dụng niêm yết công khai trong nội bộ đơn vị và báo cáo giám đốc ra quyết định tuyển dụng (người không được xét tuyển sẽ được đơn vị trả lại hồ sơ. Nếu cá nhân không nhận lại hồ sơ sẽ không được coi là hồ sơ dự tuyển cho đợt tuyển dụng tiếp theo). Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Bước 4: Tổ chức kiểm tra, kết luận sức khỏe (thẩm định phiếu khám sức khỏe tại hồ sơ cá nhân) và phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết luận đó.

Bước 5: Ký hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng (riêng đối với người lao động tuyển vào làm các ngành nghề đặc thù quốc phòng hoặc trên các dây chuyền, dự án, sản phẩm quốc phòng, có trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo phù hợp Công ty ký ngay hợp đồng lao động dài hạn).

Thời gian thử việc: Căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc (tương đương với trình độ đào tạo đã được bằng cấp công nhận) để áp dụng thời gian thử việc như sau: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên phục vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Lao động hợp đồng là cán bộ, công nhân viên đã nghỉ hưu hợp đồng mùa vụ không phải thử việc.
Hết thời gian thử việc cá nhân người lao động báo cáo kết quả thử việc. Chỉ huy nơi thử việc nhận xét, đánh giá năng lực nghề nghiệp, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, nêu rõ đủ hoặc không đủ yêu cầu tiêu chí tuyển dụng, kèm theo kết quả cụ thể các việc đã thử thách và chịu trách nhiệm về kết quả nhận xét, đánh giá của mình.

Bước 6: Ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay Hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ của Công ty và kết quả phấn đấu của cá nhân, Công ty sẽ tiến hành làm các thủ tục, hồ sơ ký Hợp đồng và báo cáo Tổng cục Công nghiệp quốc phòng phê chuẩn. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Bảng 11: Biến động lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Các bước của quy trình tuyển dụng có liên hệ chặt chẽ với nhau, bước sau sử dụng kết quả của bước trước. Chất lượng thực hiện của từng bước đều được chú trọng.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty dựa trên các căn cứ sau:

Căn cứ số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động theo ngành nghề của đơn vị; Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm, thông qua các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách….
Căn cứ khả năng đảm bảo quỹ lương cho lao động tuyển thêm, đồng thời đảm bảo thu nhập bình quân của đơn vị không thấp hơn năm trước liền kề và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định;
Căn cứ mở rộng sản xuất kinh doanh, tổ chức lại biên chế làm phát sinh nhu cầu tăng lao động;
Căn cứ nhu cầu tuyển dụng lao động để bù đắp số lao động thiếu hụt do chuẩn bị giải quyết lao động ra khỏi Công ty trong năm kế hoạch (nghỉ chính sách, chuyển đi…).

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty còn một số bất cập như: Quy trình tuyển dụng vẫn còn mang tính dập khuôn, máy móc, chưa khoa học, ít sáng tạo, khoa học; đặc biệt là công tác tham mưu trong tuyển dụng, nhiều trường hợp người tài có nhưng do thiếu một số thông tin cần thiết thì đã bị loại. Quá trình tuyển dụng còn nhiều trường hợp thợ trực tiếp được tuyển dụng trên hồ sơ khi nhận việc thì không làm được vì thiếu thực tế trên thiết bị. Chưa xây dựng được chi tiết bảng mô tả công việc đầy đủ, chính xác cho từng ngành nghề mà còn mang tính chung chung. Thời gian thông báo tuyển dụng ngắn, chưa được thông tin đại chúng, vẫn còn nặng về giới thiệu, quen biết, cả nể thiếu tính công khai minh bạch trong tuyển dụng. Cán bộ làm công tác tuyển dụng còn hạn chế về kinh nghiệm, trình độ, trách nhiệm chưa cao trong tuyển dụng.

2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Do đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Nên trong thời gian qua, Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và phòng tổ chức lao động được phân công phụ trách công tác đào tạo của Công ty. Đây là vấn đề luôn được cấp ủy Đảng, lãnh đạo Công ty chú trọng hàng đầu, đưa vào trong nghị quyết phát triển Công ty giai đoạn 2021 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Đặc biệt lãnh đạo Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Trong đó quy định cụ thể: đối tượng, tiêu chuẩn được cử đi đào tạo, kinh phí, chế độ đối với người được cử đi đào tạo… Từ đó thống nhất về nội dung cũng như hình thức đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của các cá nhân được cử đi đào tạo.

Về hình thức đào tạo:

Gồm đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài. Trong đó, đào tạo bên trong được Công ty áp dụng cho cả 2 đối tượng lao động đó là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Đối với lao động trực tiếp: Khi lao động được phân công về các bộ phận thì trưởng các bộ phận đó sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp những lao động mới để họ hòa nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công việc mới và giảm thiểu các rủi ro trong quá trình lao động.
Đối với lao động gián tiếp: Việc nhân viên mới được giao cho những nhân viên có kinh nghiệm trong phòng, ban hướng dẫn trong quá trình làm việc.

Khi thực hiện đào tạo xong, người hướng dẫn sẽ phải lập báo cáo kết quả đào tạo theo quy định để lãnh đạo Công ty theo dõi và nắm rõ tình hình. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Đào tạo bên ngoài: Các khóa đào tạo chương trình tập huấn nhằm giúp cho người lao động được trang bị những kiến thức căn bản về an toàn lao động, nâng cao tay nghề…Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo mời các chuyên gia về giảng dạy trực tiếp hoặc cử người tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ quan, đơn vị khác tổ chức. Bên cạnh đó, Công ty còn tạo điều kiện cho các cá nhân tham gia các khóa học sau đại học và đại học. Tuy nhiên việc cử CNV đi học tập tại nước ngoài lại chưa được quan tâm. Trong khi đối thủ cạnh tranh là Nhà máy đóng tàu Z189 thì công tác này lại được quan tâm hàng đầu. Cụ thể như:

Nếu so sánh với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty so với Công ty cùng ngành, cụ thể là so với Nhà máy đóng tàu Z189 thì công tác này còn yếu hơn nhiều. Nhà máy Z189 được coi là một đối thủ cạnh tranh tương đối lớn khi họ ngày càng chiếm lĩnh thị phần kết hợp với những chính sách đạo tạo nguồn nhân lực được cho là rất hiệu quả. Trong giai đoạn kinh tế thị trường phát triển thì việc học hỏi những mặt mạnh của đối thủ cạnh tranh là điều vô cùng cần thiết. Trong khi Công ty đóng tàu Hồng Hà chưa có biện pháp cụ thể nào cho việc đào tạo nguồn nhân lực thì Nhà máy Z189 đã có những biện pháp vô cùng hiệu quả như:Hàng năm Công ty đều có các lớp đào tạo về khoa học kỹ thuật, kỹ thuật mới về chất lượng sản phẩm, an toàn lao động và đặc biệt là nâng cao bậc thợ, nâng cao tay nghề; công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên đi thực tập, kiến tập ở nước ngoài.

Bảng: Số lượng công nhân viên được đào tạo của Nhà máy Z189

Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy sự chênh lệch rất lớn so với Công ty Đóng tàu Hồng Hà số lượng CNV được cử đi học ở nước ngoài hầu như bằng 0 trong những năm gần đây. Ngoài ra Nhà máy Z189 còn liên kết mở các lớp về ngoại ngữ tiếng anh (từ trình độ A đến C) cho cán bộ công nhân viên học. Thời gian học thường là 1 đến 2 buổi trong 1 tuần, hoặc Công ty tạo điều kiện cho cá nhân học thêm để nâng cao chuyên môn, trình độ tại các trường đại học Hàng Hải, đại học Hải Phòng, …Việc sử dụng lao động sau đào tạo của Nhà máy Z189 cơ bản hợp lý, được thể hiện qua năng suất lao động và chất lượng lao động tăng đáng kể cho việc sắp xếp hợp lý giữa người lao động chuyên môn và công việc.

Về chương trình đào tạo: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Công ty áp dụng chương trình đào tạo dài hạn (khóa đào tạo cao học, đại học, cao cấp chính trị, trung cấp chính trị) và đào tạo ngắn hạn (đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ).

Kết quả đào tạo:

Bảng 12: Kết quả đào tạo dài hạn lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Có thể thấy, trong 5 năm qua, công ty luôn chú trọng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Theo bảng số liệu trên ta thấy Công ty tập trung chủ yếu vào đào tạo nâng cao chuyên ngành kỹ thuật nhằm cải thiện tình hình về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật tại Công ty và phục vụ có hiệu quả yêu cầu triển khai nhiệm vụ của Công ty. Các lớp đào tạo dài hạn thường liên kết với các trường kỹ thuật, kinh tế như: Đại học Bách Khoa, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hàng Hải…

Bảng 13: Kết quả đào tạo ngắn hạn của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Hàng năm, dựa vào bảng đánh giá cá nhân và mục tiêu phấn đấu của Công ty để xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn. Công ty tập trung vào các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực , tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ nhân viên như: Kỹ năng quản lý, giám sát công trình… Trong những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực ở Công ty được triển khai dưới nhiều phương thức, hình thức đào tạo khác nhau phù hợp với từng đối tượng.

Vấn đề đào tạo trong nội bộ, Công ty đã xây dựng và thực hiện quy trình: Các đơn vị cơ sở trực thuộc đề xuất nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức lao động và Phòng Chính trị phối hợp lập kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo, kiểm tra đánh giá và báo cáo phê duyệt kết quả đào tạo. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Bảng 14: Số lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty giai đoạn 2019 – 2023

Bảng 14 cho thấy kinh phí cho đào tạo nhân lực của Công ty trong những năm qua rất hạn chế. Đặc biệt là năm 2023, do việc mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng lao động nên Công ty phải chi vượt so với các năm. Hàng năm Công ty dành ra khoảng từ 200 – 300 triệu đồng chi phí cho đào tạo. Chi phí này chủ yếu chi cho đào tạo nội bộ hoặc cử đi đào tạo ngắn. Đối với đào tạo dài hạn do phân bổ chỉ tiêu đào tạo, chuyên ngành đào tạo, ngân sách đào tạo từ nguồn Bộ Quốc phòng và Tổng cục công nghiệp quốc phòng.

Nhìn chung, trong 5 năm qua, Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và phòng tổ chức lao động được phân công phụ trách công tác đào tạo của Công ty. Đây là vấn đề luôn được cấp ủy Đảng, lãnh đạo Công ty chú trọng hàng đầu, đưa vào trong nghị quyết phát triển Công ty giai đoạn 2021 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Đặc biệt lãnh đạo Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Bên cạnh những kết quả đạt được, Công tác đào tạo ở Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau: công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa đáp ứng được nhiều so với trình độ công nghệ, kỹ thuật, yêu cầu sắp xếp, đổi mới về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay. Vì với DN quốc phòng, an ninh hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu quân sự nên vấn đề nâng cao chất lượng sản phẩm, tiếp nhận công nghệ mới và phát triển sản phẩm mới luôn đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với những thay đổi đó. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực còn thiếu nhiều kiến thức thực tế; kiến thức quản lý Nhà nước, quản trị nhân lực, kỹ năng quản lý…nên tầm nhìn vĩ mô còn hạn chế. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

2.2.5. Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà

Từ năm 2010, sau khi chuyển đổi sang mô hình Công ty TNHH MTV để vận hành theo Luật DN. Công ty đã phải giải quyết nhiều việc liên quan đến chế độ chính sách như: Tinh giảm biên chế lao động dôi dư, bố trí hợp lý lao động nghỉ theo chế độ, sắp xếp lại lao động, tổ chức lại sản xuất, tuyển dụng lao động có chất lượng….và do ngân sách cấp cho quốc phòng hạn hẹp nên tại thời điểm đó có nhiều biến động về nhân lực . Để hóa giải vấn đề này, Công ty đã triển khai một số việc sau:

Một là, sắp xếp lại các vị trí công việc đúng ngành nghề đã được đào tạo;
Hai là, đào tạo lại nghề cho người lao động để họ tinh thông một nghề và biết thêm một số nghề khác nhằm dễ dàng thuyên chuyển nội bộ khi có nhu cầu;
Ba là, tinh giảm biên chế khu vực lao động gián tiếp;
Bốn là, rà soát bố trí, bổ nhiệm cá nhân có năng lực, nhiệt huyết trong hoạt động sản xuất và quản lý điều hành.

Sau khi đã ổn định việc sắp xếp, bố trí, đào tạo lao động, hoạt động của Công ty đã có bước tiến tích cực. Từ chỗ lao động có việc làm không ổn định, thì từ năm 2019 trở đi Công ty không còn thiếu việc làm, việc làm ổn định, thu nhập bình quân của người lao động tăng lên, tư tưởng của người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài hơn với Công ty.

Trong công tác sắp xếp nhân lực, việc đề bạt, bổ nhiệm ở Công ty đã được thực hiện đúng theo quy trình bổ nhiệm. Trước khi bổ nhiệm, cán bộ được giao nhiệm vụ để thử thách, lấy ý kiến của hội nghị cán bộ và báo cáo Đảng uỷ thông qua trước khi cấp có thẩm quyền ra quyết định. Đặc biệt trong công tác đề bạt, bổ nhiệm, Công ty luôn quan tâm đến đội ngũ cán bộ trẻ, sẵn sàng thử thách, giao nhiệm vụ và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý chủ chốt. Đối với đội ngũ công nhân trẻ có trình độ tay nghề, tâm huyết Công ty có chế độ chính sách đặc biệt (nhà ở, nâng lương, nâng bậc…) nhằm duy trì đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Các trường hợp giáng chức cũng đã được thực hiện thận trọng, chặt chẽ và làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ bằng cách phân tích, đánh giá kết quả công việc, hạn chế, tồn tại, yếu kém của họ và lấy ý kiến từ cơ sở và báo cáo Lãnh đạo chỉ huy, Đảng ủy công ty xem xét cho ý kiến và ra quyết định.

Đối với trường hợp thôi việc, Công ty chủ yếu thực hiện trên cơ sở sự thỏa thuận giữa hai bên. Trường hợp lao động hợp đồng dài hạn vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới bắt buộc phải nghỉ theo quy định của Nhà nước, Quân đội. Công ty cũng tạo điều kiện tối đa về vật chất, tinh thần… cho người lao động nghỉ việc tìm được việc làm mới.

2.2.6. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là một nội dung rất quan trọng nhưng cũng rất khó khăn, phức tạp trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Nhiều năm qua Công ty đã cố gắng tìm các biện pháp tối ưu, đơn giản, hiệu quả để triển khai thực hiện. Trong công tác quản lý, phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát các đơn vị trong Công ty bằng cách đánh giá hàng tháng, coi đó là cơ sở để phân loại lao động, trả lương và cũng là cơ sở để đánh giá chất lượng lao động trong các phong trào thi đua và khen thưởng hàng năm.

Đội ngũ gián tiếp được đánh giá trên cơ sơ sở các chỉ tiêu sau: Hoàn thành công việc, tính phức tạp của công việc, khối lượng công việc hoàn thành, tính sáng tạo, tính phối hợp tổ chức, tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật, khả năng quản lý điều hành…Việc chấm theo thang điểm là để xếp loại xuất sắc, A, B, C và liên quan trực tiếp đến thu nhập của người lao động. Việc đánh giá, bình xét, phân loại chất lượng lao động hàng tháng, phân phối lại lợi nhuận hàng năm và khen thưởng được thực hiện, công khai, dân chủ, phòng Tổ chức lao động tổng hợp, báo cáo Hội đồng thi đua xem xét, Chủ tịch Hội đồng thi đua phê duyệt. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Đội ngũ lao động trực tiếp được đánh giá trên cơ sở: Ngày công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ công việc, năng suất lao động, ý thức chấp hành kỷ luật, tham gia các hoạt động phong trào…Việc đánh giá được thực hiện từ tổ sản xuất, phân xưởng, xí nghiệp theo nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là yếu tố quan trọng trong việc đề nghị nâng lương, nâng bậc, ký kết hợp đồng lao động. Để được nâng lương, nâng bậc trong thời gian giữ bậc người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ, có năng suất lao động, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt. Với hợp đồng lao động trực tiếp, đánh giá công việc là để lựa chọn những người phù hợp với các quy định của Công ty tiến tới ký hợp đồng làm việc trong Công ty.

2.2.7. Thực trạng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà

2.2.7.1. Thực trạng chính sách tiền lương

Hiện nay các DN trong Tổng cục Công nghiệp quốc phòng thực hiện hoạch toán nên tiền lương phụ thuộc vào kết quả SXKD và giá thành sản phẩm. Trên cơ sở đó, tự tính lương cho người lao động theo quy chế trả lương của Công ty và báo cáo Tổng cục. Chế độ đóng bảo hiểm luôn được thực hiện nghiêm túc: Công nhân, viên chức quốc phòng thực hiện Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về “Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước”; Sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về “Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên chức và lực lượng vũ trang”; Lao động hợp đồng dài hạn thực hiện theo Thông tư số 17/2021/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2021 về “Người lao động trong Công ty TNHH MTV do nhà nước làm chủ sở hữu”.

Việc xây dựng quỹ tiền lương, tiền thưởng của Công ty trên cơ sở quy định tại Nghị định số 50/2019/NĐ-CP ngày 14/5/2019 của Chính phủ về “Quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu”. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Tiền lương đối với người lao động của Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà là nguồn thu nhập chính, chiếm tới trên 80% tổng thu nhập. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương hợp lý gắn với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh có ý nghĩa động viên tích cực trong lao động sản xuất. Quy chế tiền lương, tiền thưởng luôn được Công ty sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế và các văn bản của Nhà nước, Quân đội.

Hiện nay Công ty đang thực hiện Quy chế quản lý tiền lương với những nội dung chính sau:

Đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai; nhằm động viên CBCNV, người lao động trong Công ty nâng cao tính chủ động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Thực hiện phân phối theo lao động và kết quả SXKD; không vượt quá quỹ lương được duyệt (gồm quỹ lương từ SXKD, quỹ lương từ ngân sách như các dự án đầu tư, các đề tài nghiên cứu, hỗ trợ lương ngừng việc cho những người làm việc trên các dây chuyền sản xuất quốc phòng và quỹ BHXH); tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.

Quỹ lương từ SXKD được phân phối cho người lao động không được vượt quá quỹ lương theo đơn giá tiền lương được cấp trên phê duyệt. Hàng năm sau khi kế hoạch SXKD của Công ty được phê duyệt, Công ty xây dựng và đề nghị Tổng cục Công nghiệp quốc phòng phê duyệt đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương làm cơ sở trả lương và quyết toán quỹ lương thực hiện vào cuối năm theo hiệu quả SXKD.

Quỹ lương của khối trực tiếp (công nhân sản xuất) thực hiện theo cơ chế khoán sản phẩm, đơn giá tiền lương, sản phẩm nhập kho, sản phẩm dở dang (theo mức độ hoàn thành) có xác nhận về số lượng, chất lượng của các cơ quan chức năng. Quỹ lương được tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương. Phân phối quỹ lương hàng tháng cho người lao động do phụ trách đơn vị đề xuất theo ngày công làm việc, tay nghề, vị trí đảm nhiệm và đánh giá kết quả thực hiện công việc với hưởng theo lương sản phẩm tập thể hoặc số lượng sản phẩm hoàn thành, đơn giá sản phẩm với hưởng theo sản phẩm cá nhân). Bộ phận quản lý của đơn vị, trên cơ sở quy chế, tính tiền lương trên cơ sở số lượng sản phẩm hoàn thành hoặc dở dang và đơn giá sản phẩm….lập biểu báo cáo phòng Tổ chức lao động thẩm định và Giám đốc phê duyệt.

Quỹ lương của khối gián tiếp (quản lý, kỹ thuật, bổ trợ; từ chỉ huy đơn vị cho đến lao động bộ trợ) cơ bản được hưởng theo sự tăng giảm của quỹ lương khối trực tiếp nhằm đảo bảo sự phân phối cân đối tiền lương giữa hai khối và phụ thuộc vào doanh thu. Mục đích là liên kết trách nhiệm của lao động trực tiếp và gián tiếp với nhau trong nội hiệu quả công việc, ổn định trong thu nhập và phù hợp với doanh thu chung của Công ty. Quỹ lương gián tiếp được phân phối theo hệ số chức danh, ngày công làm việc và kết quả xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Công ty đã xây dựng hệ số chức danh của từng người lao động. Căn cứ vào công việc được giao, trình độ đào tạo, năng lực và thời gian công tác, hệ số chức danh được phân thành 5 mức:

Công ty quy định trần chức danh của các vị trí công tác căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Việc xét nâng hệ số lương chức danh được quy định theo thời gian nếu còn trần và hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ hệ số lương (thời gian không hoàn thành nhiệm vụ không được tính là thời gian xét nâng hệ số). Một số trường hợp đặc biệt, được Hội đồng tiền lương xem xét nâng hệ số vượt khung, nhưng hệ số vượt khung không quá 2 lần. Trường hợp có thành tích đặc biệt trong công tác được Công ty công nhận thì Hội đồng tiền lương xem xét đề nghị nâng trước niên hạn 01 năm.

Các trường hợp là cao đẳng, thạc sĩ, tiến sĩ có ngành nghề đào tạo phù hợp với nghề nghiệp, chuyên môn mà Công ty đang cần thì được xếp lương khởi điểm như sau:

Cao đẳng xếp vào mức 2 (M2) ngạch nhân viên trung cấp;
Thạc sĩ xếp vào M2 ngạch kỹ sư, chuyên viên;
Tiến sĩ xếp vào M3 ngạch kỹ sư, chuyên viên;
Các chức danh quản lý từ trưởng phòng trở xuống tạm giao xếp M1, khi bổ nhiệm chính thức xếp vào M2.

Các trường hợp đảm nhận nhiều vị trí theo quy định của nhà nước được hưởng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm được cộng dồn nhằm khuyến khích người lao động. Nếu trong thời gian công tác, người lao động có thời gian đảm nhận công việc trái với ngành nghề được đào tạo thì thời gian xét hệ số chức danh do Hội đồng tiền lương quyết định căn cứ vào công việc được bố trí và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Công thức tính lương cho 01 lao động:
Tiền lương thời gian theo chế độ như: Lễ, phép, ốm, thai sản hưởng theo chế độ Luật BHXH quy định; được cử tham gia các ngày học tập, hội họp….được tính bằng ngày công với hệ số cấp bậc, chức vụ và mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Tiền lương chính (Lc), được tính như sau:

Đối với lao động trực tiếp tiền lương chính là lương sản phẩm, lương khoán.
Tiền lương SP được thanh toán = Số lượng SP hợp cách x đơn giá SP
(Trong đó: Đơn giá sản phẩm = Định mức lao động x đơn giá giờ)

Đối với lao động gián tiếp ở các phòng, ban tiền lương chính được tính bằng công thức:

Tổng quỹ lương tháng

Lc = x HSCDi x Ni x Ki
∑ ⁿ _i=1 HSCDi x Ni x Ki

Trong đó:

HSCDi: Hệ số chức danh của người thứ i
Ni: Ngày công làm việc thực tế của người thứ i
Ki: Hệ số bình xét của người thứ
n là tổng số lao động.

Hệ số bình xét (Ki): Loại xuất sắc: 110% ; Loại A: 100% ;

Loại B: 80%;
Loại C: 50%.

Bảng 15: Hệ số chức danh của lao động gián tiếp

Hàng tháng căn cứ vào ngày công thực tế, mức độ hoàn thành công việc, kỷ luật lao động….đơn vị bình xét từng cá nhân theo phân loại Xuất sắc, A, B, C để đưa ra Hội đồng tiền lương xem xét và báo cáo Giám đốc phê duyệt.

Bảng 16: Hệ số phụ cấp trách nhiệm Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Quy chế trả lương của Công ty đã góp phần kích thích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí để nâng cao hiệu quả SXKD, tạo nguồn quỹ lương để tăng thu nhập.

2.2.7.2. Thực trạng chính sách khen thưởng

Căn cứ quy định của Nhà nước, Bộ Quốc phòng và Tổng cục Công nghiệp quốc phòng về công tác thi đua, khen thưởng, Công ty đã xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng và quy chế chấm điểm thi đua theo Quyết định số 250/QĐ-CK25 ngày 20/9/2011 của Giám đốc công ty. Công tác thi đua, khen thưởng được chia thành hai giai đoạn: 6 tháng đầu năm và tổng kết cuối năm. Ngoài ra, Công ty tổ chức các phong trào thi đua đột kích vào các nhiệm vụ trọng yếu hoặc phong trào thi đua nhân kỷ niệm các ngày trọng đại nhằm khen thưởng động viên khích lệ người lao động phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Trong công tác thi đua khen thưởng thì công tác khen thưởng đối với những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được thực hiện theo chế độ riêng; tiền thưởng được tính trên % giá trị làm lợi của sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm động viên người lao động tham gia cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Tỷ lệ khen thưởng sáng kiến được xác định trong khoảng từ 5-20% giá trị làm lợi của sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.

Quỹ khen thưởng của Công ty được trích lập từ kết quả SXKD theo quy định tại Nghị định số 50/2019/NĐ-CP ngày 14/5/2019 của Chính phủ và Thông tư số 138/2010/TT-BTC ngày 17/9/2010 của Bộ Tài chính quy định về quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu.

Chia thưởng được thực hiện theo quy chế thi đua, khen thưởng của Công ty. Quỹ khen thưởng của Công ty được chia thành ba phần: 30% dùng để chi thưởng các danh hiệu thi đua theo quy định chung của Nhà nước; 10% dùng để chi thưởng cho các tập thể, cá nhân trong và ngoài đơn vị có nhiều đóng góp cho kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty; 60% còn lại dùng để chi thưởng vào 6 tháng đầu năm và tổng kết cuối năm. Hàng năm Công ty chi từ 500 – 700 triệu đồng cho công tác thi đua, khen thưởng. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Việc bình xét các danh hiệu thi đua tập thể, cá nhân được thực hiện theo phương thức chấm điểm và tỷ lệ khen thưởng được quy định trong Quy chế thi đua, khen thưởng. Sau các đợt thi đua, các đơn vị bình xét chấm điểm, bình xét theo tỷ lệ chuyển cho thường trực Hội đồng thi đua khen thưởng tổng hợp báo cáo Hội đồng thi đua xem xét và Chủ tịch hội đồng thi đua phê duyệt.

Công tác thi đua khen thưởng đã tạo động lực quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ tốt nhiệm vụ chính trị của Công ty trong nhiều năm. Chính việc làm tốt công tác thi đua khen thưởng đã tạo tiền đề quan trọng để Công ty được đón nhân danh hiệu danh hiệu anh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới (năm 2010) và Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân (năm 2021).

2.2.7.3. Thực trạng chính sách phúc lợi xã hội

Công ty đặc biệt rất quan tâm đến các chế độ phúc lợi cho CBCNV, ban hành quy chế về hiếu hỷ, quy chế quản lý nhà ở công vụ, các quy định về trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất, quy chế an dưỡng (tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, khám chữa bệnh định kỳ hàng năm…). Các quy chế thường được đưa ra bàn bạc để sửa đổi, bổ sung trong Hội nghị Người lao động hàng năm với mục đích không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV.

Công ty luôn quan tâm và làm tốt công tác chính sách xã hội nhân các ngày lễ trong năm. Nhân các ngày thương binh liệt sỹ, ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, Tết Trung thu, Ngày người cao tuổi, khen thưởng các cháu học sinh giỏi, tết Nguyên đán… Công ty đều tổ chức thăm hỏi tặng quà. Ngoài ra, Công ty còn làm tốt chính sách hậu phương quân đội, quan tâm đến các gia đình thương bệnh binh, gia đình liệt sỹ trên địa bàn đơn vị đóng quân, tặng quà, xây dựng, sữa chữa nhà Đồng đội, nhà Tình nghĩa, nhận phụng dưỡng Bà mẹ Việt Nam Anh hùng, nhận các con, cháu gia đình khó khăn vào dạy nghề và làm việc trong Công ty. Các hoạt động này đã hình thành tình cảm tốt đẹp của nhân dân trên địa bàn Công ty đóng quân và nhận được sự ủng hộ của chính quyền địa phượng đối với hoạt động của Công ty.

Người lao động vào làm việc ở Công ty, sau thời gian thử việc đều được ký hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội, được hưởng đầy đủ các chế độ ăn ca, tham quan nghỉ mát, bảo hộ lao động, được tham gia sinh hoạt ở các tổ chức quần chúng (công đoàn, thanh niên, phụ nữ) và được các tổ chức quần chúng quan tâm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng, được đào tạo nâng cao tay nghề hoặc. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Việc thực hiện tốt chính sách phúc lợi đã gia tăng sự gắn kết tình cảm của CBCNV với Công ty và góp phần tạo nên một môi trường làm việc lành mạnh có ảnh hưởng tốt đến việc giữ gìn, thu hút nhân lực của Công ty trong thời gian qua, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao.

2.2.7.4. Thực trạng các chính sách đãi ngộ phi vật chất

Chính sách đãi ngộ phi vật chất luôn được Công ty quan tâm, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động, phương tiện, điều kiện làm việc, đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động. Môi trường lao động được cải thiện theo hệ thống tiêu chuẩn ISO, 5S, IKEA khang trang, sạch đẹp, an toàn. Nhiều năm nay, Công ty được Bộ Quốc phòng, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, Thành phố Hải Phòng khen thưởng về công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ.

Mặc dù là môi trường quân đội, người lao động là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng, lao động hợp đồng phải chấp hành nghiêm điều lệnh kỷ luật quân đội, nhưng Công ty cũng đã tạo ra một môi trường dân chủ, thân thiện, hài hoà, đoàn kết, gắn bó, hỗ trợ có tính mềm mỏng hơn trong hoạt động nói chung. Lãnh đạo, chỉ huy các cấp thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV và người lao động như: Tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu, thăm quan, học tập trong nước và ngoài nước.

Ngoài việc xây dựng và triển khai thực hiện tốt hệ thống các quy chế, quy định nhằm phát huy tối đa quyền dân chủ thì tại Hội nghị Người lao động hàng năm là dịp để người lao động được phát huy quyền làm chủ tập thể của mình. Người lao động được dân chủ bàn bạc, thảo luận đóng góp ý kiến vào kế hoạch SXKD, các quy chế, quy định, được biểu quyết thông qua kế hoạch phân phối các quỹ và các hoạt động chính của Công ty. Ngoài ra người lao động cũng có quyền đóng góp ý kiến trực tiếp với Công ty thông qua phòng Tổ chức lao động, tổ chức quần chúng hoặc ý kiến được phản ảnh thông qua các buổi giao ban hàng tuần, đối thoại định kỳ hàng quý do Giám đốc và Tổ đối thoại, Ban chấp hành công đoàn phối hợp tổ chức. Do làm tốt công tác dân chủ trong nhiều năm Công ty đã không có khiếu kiện xảy ra.

2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà

2.3.1. Kết quả đạt được Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Hiện nay, Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà đang là một trong những đơn vị có đội ngũ nguồn nhân lực xếp vào loại bình quân trẻ, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ về nhận thức lý luận chính trị, có khả năng ứng dụng tốt về ngoại ngữ và tin học. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh ngày càng diễn ra khốc liệt, nhu cầu của tiến trình trình hội nhập và toàn cầu hoá của thị trường. Để có được chất lượng nguồn nhân lực như vậy, trong suốt thời gian qua. Ban lãnh đạo luôn quan tâm và chú trọng thực hiện tốt một số nội dung như sau:

Thứ nhất, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực của Công ty. Công ty luôn quan tâm đến xây dựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của Công ty. Hàng năm vào quý IV, Công ty xây dựng kế hoạch tài chính, kế hoạch SXKD, doanh thu, nguồn nhân lực, thu nhập… cho năm tiếp theo và bảo vệ trước Hội đồng thi đua của Tổng cục. Trong kế hoạch nguồn nhân lực, Công ty phải xác định rõ nhu cầu lao động của năm kế hoạch, số lao động dự kiến chuyển ra (chủ yếu là nghỉ hưu) và kế hoạch tuyển dụng lao động mới.

Thứ hai, về công tác tuyển dụng: Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian qua đối với hoạt động SXKD của đơn vị được coi trọng. Đơn vị đã tiến hành nhiều hoạt động để đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng của công tác này. Điều đó thể hiện qua:

Ban hành “Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Bưu điện tỉnh.

Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học.
Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng lao động. Tuỳ theo đặc điểm của chức danh lao động cần tuyển dụng, nguồn dự tuyển mà Công ty tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao nhất.

Thứ ba, Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà. Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và phòng tổ chức lao động được phân công phụ trách công tác đào tạo của Công ty. Đây là vấn đề luôn được cấp ủy Đảng, lãnh đạo Công ty chú trọng hàng đầu, đưa vào trong nghị quyết phát triển Công ty giai đoạn 2021 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Đặc biệt lãnh đạo Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Thứ tư, Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà. Từ năm 2010, sau khi chuyển đổi sang mô hình Công ty TNHH MTV để vận hành theo Luật DN. Công ty đã phải giải quyết nhiều việc liên quan đến chế độ chính sách như: Tinh giảm biên chế lao động dôi dư, bố trí hợp lý lao động nghỉ theo chế độ, sắp xếp lại lao động, tổ chức lại sản xuất, tuyển dụng lao động có chất lượng….và do ngân sách cấp cho quốc phòng hạn hẹp nên tại thời điểm đó có nhiều biến động về nhân lực. Sau khi đã ổn định việc sắp xếp, bố trí, đào tạo lao động, hoạt động của Công ty đã có bước tiến tích cực. Từ chỗ lao động có việc làm không ổn định, thì từ năm 2020 trở đi Công ty không còn thiếu việc làm, việc làm ổn định, thu nhập bình quân của người lao động tăng lên, tư tưởng của người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài hơn với Công ty.

Thứ năm, Thực trạng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà đã được thực hiện đồng bộ. Công ty đã ban hành được các quy chế như: Quy chế quản lý tiền lương, Quy chế thi đua khen thưởng theo đúng các quy định của Nhà nước, Bộ Quốc phòng và phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị. Quy chế tiền lương đã bám sát nguyên tắc trả lương theo kết quả lao động và hiệu quả SXKD. Việc tổ chức thực hiện đúng các quy định trong quy chế đã khuyến khích được người lao động trong việc phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. Công ty luôn thực hiện đầy đủ và giải quyết tốt các chế độ chính sách liên quan người lao động theo quy định của Nhà nước và Quân đội. Quan hệ giữa lãnh đạo, chỉ huy và người lao động hài hoà đồng thuận, tôn trọng, tạo thuận lợi quan trọng trong việc điều hành công việc. Quyền làm chủ của người lao động được phát huy thông qua Hội nghị Người lao động hàng năm và trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ sản SXKD. Các ý kiến của người lao động luôn được các cấp quan tâm và lắng nghe. Trong nhiều năm qua không xảy ra các tranh chấp lao động và các khiếu kiện. Các thắc mắc của người lao động đều được giải quyết thấu tình, đạt lý và đôi bên cùng có lợi. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

2.3.2. Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cùng với những thành tựu đã đạt được. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới như sau:

Thứ nhất về hoạch định : Chất lượng dự báo kế hoạch hóa nguồn lực chưa sâu, thông tin hạn chế, chưa chính xác so với nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn sơ sài, quy trình hoạch định nguồn nhân lực có chương trình nhưng nhiều khi chưa hợp lý; Cơ cấu tổ chức bộ máy còn công kềnh, tỷ lệ người làm gián tiếp cao, một số ngành nghề thừa, một số ngành nghề thiếu dẫn đến chi phí tốn kém cho đào tạo. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa sát với sản xuất; có bộ phận nhập dây chuyền thiết bị nhập về thì thiếu nguồn nhân lực do đưa đi đào tạo chậm nên phải bắt buộc phải thuê chuyên gia dẫn đến chi phí tốn kém.

Thứ hai về tuyển dụng : Chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực còn nhiều bất cập. Quy trình tuyển dụng vẫn còn mang tính dập khuôn, máy móc, chưa khoa học, ít sáng tạo, khoa học; đặc biệt là công tác tham mưu trong tuyển dụng, nhiều trường hợp người tài có nhưng do thiếu một số thông tin cần thiết thì đã bị loại. Quá trình tuyển dụng còn nhiều trường hợp thợ trực tiếp được tuyển dụng trên hồ sơ khi nhận việc thì không làm được vì thiếu thực tế trên thiết bị. Chưa xây dựng được chi tiết bảng mô tả công việc đầy đủ, chính xác cho từng ngành nghề mà còn mang tính chung chung. Thời gian thông báo tuyển dụng ngắn, chưa được thông tin đại chúng, vẫn còn nặng về giới thiệu, quen biết, cả nể thiếu tính công khai minh bạch trong tuyển dụng. Cán bộ làm công tác tuyển dụng còn hạn chế về kinh nghiệm, trình độ, trách nhiệm chưa cao trong tuyển dụng.

Thứ ba – Sắp xếp bố trí sử dụng nhân lực : Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa đáp ứng được nhiều so với trình độ công nghệ, kỹ thuật, yêu cầu sắp xếp, đổi mới về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay. Vì với DN quốc phòng, an ninh hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu quân sự nên vấn đề nâng cao chất lượng sản phẩm, tiếp nhận công nghệ mới và phát triển sản phẩm mới luôn đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để thích nghi với những thay đổi đó. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực còn thiếu nhiều kiến thức thực tế; kiến thức quản lý Nhà nước, quản trị nhân lực , kỹ năng quản lý… nên tầm nhìn vĩ mô còn hạn chế.

Thứ tư về hiệu quả sử dụng nhân lực : Chính sách sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chuyên môn cao, tay nghề giỏi đôi khi chưa được coi trọng. Vấn đề ở đây chính là chế độ đãi ngộ chưa hợp lý; vẫn còn hiện tượng bình quân, cào bằng; việc xây dựng đơn giá sản phẩm còn chưa hợp lý so với từng khu vực trong sản xuất nên chưa khuyến khích được người lao động trong việc nâng cao năng suất lao động. Chế độ khen thưởng chưa phong phú, linh hoạt; nhất là trong việc khen thưởng bộ phận tìm kiếm, khai thác thị trường, thưởng tiết kiệm vật tư chưa xứng tầm…. Một số chế độ chính sách đã được thực hiện đúng đầy đủ với người lao động nhưng triển khai còn chậm.

2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

Nguyên nhân khách quan

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế thế giới cạnh tranh khốc liệt về tiến độ, giá thành, chất lượng sản phẩm… Doanh nghiệp phải chủ động, tích cực nâng cao hiệu quả mọi mặt trong quá trình sản xuất kinh doanh; nâng cao năng xuất lao động, áp dụng phương thức sản xuất, khoa học công nghệ tiên tiến hiện đại, cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường… Cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh do lịch sử để lại và đặc thù mô hình quản lý DN trong Quân đội. Những yếu tố trên cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Do vị trí đơn vị đóng cách xa thành phố, xa các trường đào tạo cộng với việc cạnh tranh thu hút nhân tài, thợ có kinh nghiệm tay nghề cao của các công ty cùng ngành bên ngoài cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và công tác đào tạo.
Nguồn cán bộ chủ yếu do cấp trên chuyển về thiếu kinh nghiệm thực tế không qua thi tuyển cũng ảnh hưởng đến công tác bố trí, sử dụng nhân lực của Công ty.
Trình độ phát triển dân trí, thói quen, tập quán, sở thích, văn hóa vùng miền…cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý điều hành tại đơn vị. Mặt khác, do khó khăn của nền kinh tế, cắt giảm đầu tư công cũng làm ảnh hưởng đến công ăn việc làm, chính sách đãi ngộ cho người lao động, việc sắp lại các DN nhà nước theo hướng cổ phần hóa theo chủ trương của Nhà nước, đã tác động lên toàn bộ hoạt động của nhiều DN trong nước làm ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động đã gây khó khăn trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Công ty nhất là trong việc chuẩn bị.

Nguyên nhân chủ quan

Công tác chỉ đạo, lãnh đạo của Đảng ủy, Ban giám đốc Công ty đối với vị trí, vai trò của quản lý nhân lực một thời gian dài chưa được quan tâm sâu sát.
Nhận thức của cán bộ quản lý các cấp chưa đầy đủ, chưa coi trọng yếu tố nhân lực, nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng trong công tác tuyển dụng, bố trí, quy hoạch và đánh giá công việc.
Đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, công tác dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa đươc coi trọng.
Nhận thức trách nhiệm của một số người lao động còn hạn chế, dẫn đến năng lực tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ có thời điểm chất lượng chưa cao.
Công tác giám sát, kiểm tra, kinh phí chi cho đào tạo, phát triển nhân lực còn hạn chế; quá trình đào tạo còn mang tính tràn lan dẫn đến tốn kém trong chi phí cho đào tạo. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đóng Tàu.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đóng Tàu

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 251