Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Phân tích Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ quan Quận Kiến An, Thành Phố Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1 Khái quát về quận Kiến An

Kiến An là cửa ngõ phía Tây Nam, cách trung tâm thành phố Hải Phòng khoảng 10 km, nằm ở vị trí đầu mối giao thông đường bộ, đường thủy, đường hàng không nối Kiến An với các quận Đồ Sơn, huyện Cát Bà, vịnh Hạ Long (Quảng Ninh) về phía biển, nối Kiến An với các huyện An Lão, Vĩnh Bảo trong tuyến du lịch sinh thái… Quận Kiến An có tài nguyên thiên nhiên đa dạng và phong phú, trong đó đáng kể nhất là đất đai, lao động, thủy sản, nguyên liệu cho sản xuất vật liệu xây dựng và một số khoáng sản khác… – là những nguồn lực to lớn và rất có ý nghĩa trong phát triển kinh tế – xã hội của Kiến An.

Điều kiện tự nhiên – xã hội

Bảng 2. Tài nguyên đất quận Kiến An Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Nhìn vào bảng 2 cho thấy: Đất chưa sử dụng là 26.214 ha chiếm 43,18% diện tích đất tự nhiên, trong đó đất hoang đồi núi chiếm 80% với 20.977 ha, đất đồng bằng vùng ngập nước là 2.823 ha chiếm 10,8% diện tích đất hoang. Đây là điều kiện thuận lợi để Kiến An phát triển kinh tế về lâm nghiệp, thủy sản và cây công nghiệp.

Tài nguyên nước: nguồn nước mặt của Kiến An được lấy từ 02 con sông lớn là sông Lạch Tray và sông Đa Độ, nhưng nhìn chung hạ lưu và trung lưu các con sông này đều bị nhiễm mặn nên việc khai thác khá hạn chế.

Tài nguyên khí hậu: Khí hậu Kiến An mang tính chất chuyển tiếp giữa Bắc Bộ và biển Đông, chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới gió mùa nên đa dạng, phức tạp. Trong năm có 02 mùa rõ rệt: mùa nắng nóng từ tháng 4 đến tháng 10, thường có gió Tây Nam khô nóng; mùa lạnh từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau, thường có gió mùa Đông Bắc lạnh và ít mưa. Nhiệt độ trung bình là 23,80C, lượng mưa thấp đạt 1.594 mm và tập trung vào các tháng 8, 9, 10 trong năm.

Tiềm năng du lịch: là quận duy nhất của Hải Phòng có lợi thế thiên nhiên ưu đãi có cả đô thị, đồng bằng, rừng núi, nhiều di tích lịch sử văn hóa được xếp hạng, gần các khu công nghiệp, giao thông thuận lợi… là điều kiện để Kiến An phát triển du lịch sinh thái, du lịch văn hóa, nghỉ dưỡng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội một cách toàn diện.

Tiềm năng con người: Kiến An có cơ cấu lao động trẻ, Nguồn nhân lực dồi dào. Năm 2021 Kiến An có dân số là 368,913 nghìn người; năm 2022 là 374,505 nghìn người; năm 2023 là 376,177 nghìn người. Tốc độ gia tăng dân số từ năm 2021 – 2023 là 0,96%. Người dân Kiến An cần cù sáng tạo, có kinh nghiệm trong lao động, sản xuất, trình độ dân trí khá cao, khả năng tiếp cận nhanh với các tiến bộ khoa học kỹ thuật và cơ chế thị trường.

Điều kiện kinh tế: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Những năm trở lại đây, nền kinh tế của quận Kiến An có sự tăng trưởng khá nhanh, đáp ứng được nhu cầu cơ bản trước mắt và tạo đà phát triển cho những năm tiếp theo.

Bảng 3: Giá trị sản xuất phân theo các khu vực kinh tế của quận Kiến An

Nhìn vào bảng 3 cho thấy: Giá trị sản xuất năm 2021 – 2023 tăng bình quân là 6,55%. Nền kinh tế của quận đang có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực. Hệ thống giao thông được đầu tư nâng cấp, các tuyến đường ngõ phố đều được bê tông hóa, dự án Cầu Niệm 1, cầu Đống Khê được xây dựng mới… đã đem lại diện mạo khang trang cho quận Kiến An, thuận tiện cho việc giao thương qua lại. Hệ thống cung cấp điện được xây dựng bổ sung, 10 phường trên địa bàn quận đều có mạng internet, trang thiết bị làm việc hiện đại như máy tính, đường truyền dữ liệu, máy điện thoại bàn… Hệ thống thủy lợi được đầu tư bê tông hóa, nâng cấp các đường mương dẫn nước tưới cho các vùng sản xuất nông nghiệp. Các chợ trên địa bàn quận được quy hoạch, chỉnh trang, đi vào hoạt động, phát huy hiệu quả, thu hút tiểu thương tham gia kinh doanh buôn bán, trao đổi hàng hóa sầm uất…

Xét trên cơ cấu từng mặt, có thể thấy:

Giá trị sản xuất Nông – Lâm – Thủy sản năm 2023 đạt 740,827 tỷ đồng, tăng 7,7% so với cùng kỳ. Cơ cấu cây trồng có chuyển biến tích cực, diện tích các loại cây trồng chính vụ Đông Xuân đều đạt, vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ (năm 2023 đạt 40.000 ha, tăng 2% so với cùng kỳ; sản lượng lương thực đạt 140.000 tấn, tăng 10,4% so với cùng kỳ). Trong chăn nuôi tiếp tục có sự phát triển khá, số lượng, chất lượng đàn gia súc, gia cầm tăng, các chương trình nạc hóa đàn lợn, sin hóa đàn bò tiếp tục được triển khai rộng rãi trong nhân dân.

Giá trị sản xuất Công nghiệp – Xây dựng cơ bản năm 2023 đạt 283,574 tỷ đồng tăng 11,7% so với cùng kỳ. Các ngành nghề như chế biến thủy hải sản, vật liệu xây dựng, cơ khí điện tử, chế biến lâm sản tăng mạnh. Công tác kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm, sở hữu trí tuệ, chống hàng giả, hàng kém chất lượng đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa bàn quận được tiến hành thường xuyên, liên tục, mang lại tác động tích cực trong việc nâng cao ý thức của người dân, nâng cao chất lượng sản phẩm. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Trong lĩnh vực đầu tư Xây dựng cơ bản, năm 2023, tổng giá trị đầu tư của quận Kiến An đạt 468,815 tỷ đồng với 79 dự án xây dựng trên địa bàn quận với tổng giá trị thực hiện 67,145 tỷ đồng, trong đó có 17 dự án xây dựng đường giao thông nông thôn, 11 dự án trong nông nghiệp, 13 dự án trên lĩnh vực văn hóa – xã hội, 05 dự án về nước sạch và vệ sinh môi trường…

Giá trị sản xuất dịch vụ: năm 2023 đạt 545,189 tỷ đồng, tăng 17,4% so với cùng kỳ. Hoạt động thương mại, du lịch, dịch vụ khá phát triển, tổng mức lưu chuyển hàng hóa tăng 21% so với cùng kỳ.

Bảng 4: Tình hình chuyển dịch cơ cấu kinh tế quận Kiến An giai đoạn 2010 – 2020

Nhìn vào bảng 4 cho thấy: Cơ cấu sản xuất Nông – Lâm – Thủy sản trên cơ sở cơ cấu mùa vụ hợp lý, tích cực đổi mới giống cây trồng vật nuôi, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, thâm canh tăng năng suất cây trồng nên mặc dù diện tích canh tác giảm nhưng năng suất tăng mạnh, đáp ứng được nhu cầu tiêu thụ của quận.

Cơ cấu sản xuất Công nghiệp – Xây dựng cơ bản tăng từ 13,15% năm 2010 lên 38,04% năm 2021 và dự kiến đến năm 2020 đạt 45,84% tổng giá trị kinh tế toàn quận. Có được điều này là nhờ các chính sách đẩy nhanh tốc độ phát triển công nghiệp, xây dựng, phấn đấu nhịp độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2021 – 2020 là 14,8%.

Cơ cấu sản xuất dịch vụ – thương mại: Là nhân tố quan trọng thúc đẩy sản xuất nông nghiệp, công nghiệp và các ngành nghề truyền thống phát triển, đồng thời cũng là biện pháp tạo việc làm, tăng thu nhập cho người dân ở khu vực nông thôn; góp phần thúc đẩy sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, hình thành các trung tâm thương mại, nâng tỷ trọng buôn bán, các đại lý thu mua các mặt hàng nông, lâm, thủy, hải sản, thực phẩm phục vụ tiêu dùng và xuất khẩu…

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.2 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động tại cơ quan quận Kiến An Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Bảng 5. Cơ cấu bộ máy tổ chức cơ quan Quận Kiến An

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Quận là những người trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý gồm: thủ trưởng đơn vị (Bí thư, Phó Bí thư Quận ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND quận), trưởng phó các bộ phận trong cơ quan quận (phòng, ban, trung tâm…). Các cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhiệm vụ:

  • Lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ.
  • Điều phối lao động, kiểm tra và điều chỉnh chu trình hoạt động.
  • Thực hiện các chức năng quản lý hành chính.

Động viên tập thể lao động thực hiện kế hoạch hoạt động và giáo dục chính trị, tư tưởng, văn hóa, tinh thần cho người lao động trong cơ quan quận. Đội ngũ Cán bộ công nhân viên trong cơ quan quận là những người lao động đã qua đào tạo, trong đó một bộ phận lớn là người lao động được đào tạo chuyên môn ở cấp độ cao; là những người thực thi công vụ, hiện thực hóa các chức năng quản lý của cơ quan quận. Mọi hoạt động của người lao động trong cơ quan quận đều chịu sự điều tiết chặt chẽ bởi pháp luật, làm việc theo quy chế riêng, được sử dụng nguồn lực công và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện và lợi ích khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Tựu chung lại, các phòng ban, bộ phận trực thuộc cơ quan Quận Kiến An đều có chức năng nhiệm vụ chung là tham mưu cho lãnh đạo Quận ủy – HĐND – UBND quận trong việc chỉ đạo, điều hành. Bên cạnh đó, Cán bộ công nhân viên thuộc cơ quan quận căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, từng phòng, ban trực thuộc, từ đó xây dựng, đề xuất các chương trình, kế hoạch, mục tiêu cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được giao theo từng tháng, từng quý, từng năm, từng giai đoạn, từng nhiệm kỳ. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động làm việc tại cơ quan quận phân loại theo các tiêu chí:

  • Theo bằng cấp, học vấn: yêu cầu tuyển dụng khi tham gia công tác tại cơ quan quận Kiến An tùy theo từng vị trí có thể yêu cầu trình độ Đại học, trên Đại học hoặc Cao đẳng.
  • Theo ngành (chuyên môn), ngạch (trình độ đào tạo, vị trí công tác, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn và các kiến thức cần có để thực hiện chức năng nhiệm vụ).
  • Theo hình thức tuyển dụng: bầu cử hoặc tuyển dụng.
  • Theo hình thức lao động: làm việc thường xuyên, biên chế hoặc hợp đồng dài hạn, ngắn hạn.
  • Dựa trên vai trò đối với việc thực hiện chức năng quản lý gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bầu, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ; chuyên viên: tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch…

2.3 Phân tích thực trạng Quản trị nhân lực tại cơ quan Quận Kiến An

2.3.1 Đánh giá, phân tích tình hình nhân lực tại cơ quan Quận

Trong điều kiện công tác hiện tại của cơ quan quận Kiến An, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi phải có sự sắp xếp bố trí lao động theo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Lên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức theo kịp xu hướng phát triển của công nghệ hiện đại, đồng thời không ngừng nâng cao trình độ của bản thân và hiệu quả công tác trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Công tác Quản trị nhân lực gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau như: Lập kế hoạch Nguồn nhân lực, phân tích công việc, lên kế hoạch tuyển dụng theo quy định, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ Cán bộ công nhân viên, xem xét nâng lương trước thời hạn khi có thành tích làm việc tốt hoặc đề bạt các chức danh cán bộ lãnh đạo còn thiếu, đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác… Do đó trước khi đề xuất các giải pháp hoàn thiện cần phân tích tổng thể tình hình nhân lực tại cơ quan Quận Kiến An. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

2.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ

Số lượng lao động của cơ quan quận Kiến An có sự biến động qua các năm được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại cơ quan quận Kiến An (2021 – 2023)

Nhìn vào bảng 6 cho thấy: Nếu xét cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và lấy số liệu của các năm so sánh thì lực lượng quản lý chiếm tỷ trọng tương đối ít, lao động hành chính phục vụ của cơ quan quận Kiến An năm 2021 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 41,7%, đến năm 2023 giảm còn 36%. Số lượng lao động chuyên môn nghiệp vụ có xu hướng tăng lên, năm 2021 chỉ chiếm 40,7% thì năm 2023 đã chiếm 46,2%. Điều này cho thấy trình độ đào tạo, bằng cấp của lao động trong cơ quan quận được nâng lên rõ rệt và cơ cấu vị trí công việc chuyển dần theo hướng chuyên môn hóa các bộ phận, phòng ban, tạo điều kiện khai thác tối đa năng lực của cá nhân người lao động, tăng khả năng thích ứng với mọi vị trí khi có điều động, luân chuyển.

2.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại cơ quan quận Kiến An năm 2023

Nhìn vào bảng 7: xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, năm 2023, cơ quan quận có 1.200 Cán bộ công nhân viên, người lao động có trình độ trên ĐH, chiếm tỷ trọng 45,2%; có 1.125 người lao động có trình độ ĐH chiếm tỷ trọng 42,2 %; trình độ cao đẳng là 325 người chiếm tỷ trọng 12,6%, không có lao động trình độ trung cấp. Điều này cho thấy lao động tại cơ quan quận có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ rất lớn, do đó trong thời gian tới sẽ có rất nhiều cán bộ có trình độ, năng lực có thể đảm đương được các vị trí quan trọng của cơ quan khi tiếp nhận các nhiệm vụ mới hoặc các vị trí cán bộ chủ chốt có sự thay đổi về nhân sự.

Có thể thấy cơ quan quận Kiến An có yêu cầu tuyển dụng đầu vào khá cao và rất ưu tiên các chính sách khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ mọi mặt về chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị… Điều này cho thấy sự quan tâm đặc biệt trong công tác tuyển dụng, lựa chọn, bố trí công việc, bồi dưỡng nhân tài một cách toàn diện của đội ngũ lãnh đạo quản lý cơ quan quận.

2.3.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Bảng 8: Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính tại cơ quan quận Kiến An (2021 – 2023)

Nhìn vào bảng 8 cho thấy: Theo giới tính, tỷ lệ lao động nam của cơ quan quận Kiến An luôn cao hơn tỷ lệ lao động nữ, tuy nhiên số lao động giữa các năm có sự biến động, năm 2021 chiếm 57,3%, năm 2022 là 56,3% và năm 2023 là 56,8%. Nguyên nhân là do sự thay đổi về nhân sự, luân chuyển giữa các phòng ban trực thuộc trên cương vị công tác.

2.3.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 9: Bảng cơ cấu theo độ tuổi tại cơ quan quận Kiến An năm 2021 – 2022

Nhìn vào bảng 9: Xét theo độ tuổi lao động tại cơ quan quận thì: lao động nam dưới 30 tuổi năm 2021 chiếm 56%, năm 2022 giảm còn 55,8% trên tổng số lao động, điều này cho thấy lực lượng lao động trẻ là nam giới có trình độ chuyên môn, có khả năng tiếp thu, thích ứng với những đòi hỏi mới trong công việc chiếm tỷ lệ rất cao – là nguồn bổ sung, thay thế rất dồi dào cho đội ngũ cán bộ đến tuổi nghỉ chế độ. Do đó, việc quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về mọi mặt công tác cho đội ngũ lao động trẻ dưới 30 tuổi tại cơ quan quận là điều rất cần thiết, tiến hành thường xuyên, liên tục, có kế hoạch quy hoạch cụ thể.

Phân tích và số liệu trên bảng 9 cho thấy bức tranh toàn cảnh về thực trạng đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động trong cơ quan quận Kiến An hiện nay. Tuy nhiên, đáng lưu ý là vẫn còn một bộ phận nhỏ Cán bộ công nhân viên trình độ chuyên môn chưa thực sự giỏi, trình độ tin học, ngoại ngữ cũng như vận dụng các vốn kiến thức vào thực tế còn hạn chế. Nhiều đồng chí giữ vai trò chủ chốt chưa đảm đương được vị trí báo cáo viên, truyền đạt, giảng dạy kiến thức, khi có nhu cầu quận vẫn phải mời người từ đơn vị khác đến giảng dạy, truyền đạt, gây tốn thời gian, chi phí và thiếu tự chủ trong công việc. Từ những phân tích này, chúng ta có được cái nhìn tổng thể nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động thực hiện công việc chuyên môn và các nhiệm vụ được giao, công tác phối hợp xử lý khi có tình huống xảy ra trên góc độ Quản trị nhân lực, để đánh giá và tìm giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An trong những năm tiếp theo.

2.3.1.5 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Ưu điểm

Bộ máy tổ chức quy mô, khoa học, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban được phân định khoa học, rõ ràng. Khâu bàn giao, chuyển giao quyền quản lý, điều hành đảm bảo ổn định, không gây xáo trộn, do đó tạo được tư tưởng yên tâm công tác trong đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động. Từ đó thúc đẩy khả năng tiến thủ, năng lực cống hiến. Đặc biệt, không chỉ đội ngũ lãnh đạo mà tập thể các đơn vị, phòng ban trực thuộc cơ quan quận rất đoàn kết nội bộ, gắn bó, góp phần tạo nên một tập thể vững mạnh.

  • Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên, người lao động như đóng BHXH, Bảo hiểm y tế…
  • Công tác thăm hỏi động viên, giúp đỡ lẫn nhau trong lúc ốm đau, hiếu, hỷ được cơ quan quận đặc biệt quan tâm.
  • Trong đội ngũ lãnh đạo có sự đoàn kết, thống nhất nội bộ, cùng nhau xây dựng cơ quan quận ngày càng phát triển.

Hạn chế

Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm, nhìn chung công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan quận còn nhiều điểm bất hợp lý, chưa phát huy hết năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành công việc và thực hiện nhiệm vụ được giao, ở một góc độ nào đó vẫn còn tình trạng lãng phí, thực hiện công việc chưa hiệu quả. Những tồn tại trong công tác Quản trị nhân lực như:

Trong quy trình tuyển dụng Cán bộ công nhân viên, một số khâu vẫn mang tính hình thức, vẫn còn có yếu tố nội bộ, quen biết. nguồn tuyển dụng chưa thực sự khai thác được người tài. Công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ chưa chuyên sâu vào chuyên môn của từng bộ phận, dẫn đến tình trạng cán bộ công chức nắm bắt công việc, hiệu quả công tác cũng như tự trang bị kiến thức trên các lĩnh vực chưa cao, chưa hiệu quả. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí, mới chỉ dừng lại ở việc xét các tiêu chuẩn căn cứ hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa chú trọng đến những kết quả đột phá hoặc năng lực thực sự trong mọi hoạt động, lĩnh vực được giao phụ trách.

Công tác phối kết hợp giữa các bộ phận, phòng ban vẫn chưa thực sự tích cực, hiệu quả, vẫn còn tình trạng chồng chéo trong chức năng nhiệm vụ, hoặc có lúc, có việc vẫn còn tình trạng thờ ơ với công tác của bộ phận phối hợp.

Công tác đánh giá, bình xét thi đua, hiệu quả công việc của Cán bộ công nhân viên, người lao động vẫn còn tình trạng e dè, nể nang, chưa phản ánh trung thực thực tế, dẫn đến tính thuyết phục hạn chế. Bên cạnh đó, hình thức khen thưởng dành cho những sáng kiến, đột phá trong công tác so với hiệu quả mang lại là rất nhỏ, chưa khuyến khích, chưa tạo động lực để Cán bộ công nhân viên, người lao động cống hiến tài năng, trí tuệ, kinh nghiệm cũng như sự nhiệt tình trong công việc.

2.3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan quận Kiến An Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

2.3.2.1 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực

a. Phân tích công việc tại cơ quan quận

Phân tích công việc, xây dựng các Bảng kế hoạch công việc theo quý, tháng, tuần và kế hoạch kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động Quản trị nhân lực. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của Cán bộ công nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền hoặc theo ngành dọc chỉ đạo mà chưa xây dựng được quy định, hướng dẫn cụ thể bằng văn bản, chưa có sự bố trí hợp lý. Chính vì lẽ đó, Cán bộ công nhân viên phụ trách các mảng khác nhau theo chuyên môn rất khó tìm hiểu được công việc của những đồng nghiệp khác trong cơ quan. Thậm chí đồng nghiệp trong cùng bộ phận, phòng ban chưa có sự trao đổi qua lại, ai làm việc người ấy, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự hỗ trợ công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ…) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì. Bảng kế hoạch công việc theo quý, tháng, tuần và kế hoạch kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Để khắc phục những vấn đề này cơ quan quận Kiến An cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc, để có cơ sở đề xuất tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc luân chuyển cán bộ khi cần thiết.

Công tác tuyển dụng tại cơ quan quận

  • Nguồn tuyển dụng: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Năm 2023, nguồn tuyển dụng do Phòng Nội vụ quận cung cấp cho thấy trình độ thấp nhất của đội ngũ Cán bộ công nhân viên quận là từ CĐ trở lên, số lượng cán bộ, công chức có trình độ ĐH, sau ĐH chiếm 45%. Công tác tuyển dụng hàng năm được tổ chức trên cơ sở Phòng Nội vụ quận thống kê các chức danh, vị trí, tiêu chuẩn công việc cần bổ sung, từ đó đề xuất lãnh đạo quận phê duyệt, gửi tờ trình lên Phòng Nội vụ thành phố xin bổ sung nhân sự qua các kỳ thi tuyển công chức, hoặc luân chuyển, điều động, bổ nhiệm… Người lao động được tuyển dụng đa phần là người địa phương, những người được điều động từ nơi khác về chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý giữ các vị trí chủ chốt.

Công tác tuyển dụng có sự thay đổi cơ bản, đối với công chức hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, đối với viên chức sự nghiệp áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao câp và các ngạch tương đương được tô chức với những đổi mới tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận.

  • Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Một số tiêu chuẩn tuyển dụng cơ quan quận áp dụng trong thời gian qua:

  • Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, chuyên ngành phù hợp với vị trí thi tuyển, luân chuyển, bổ nhiệm, điều động.
  • Trình độ về quản lý nhà nước, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm…
  • Lý lịch gia đình và bản thân, giới tính, sức khỏe, nơi thường trú.
  • Kinh nghiệm làm việc, kỹ năng làm việc nhóm hoặc khả năng sáng tạo trong công việc, trong quản lý, điều hành…

Các bước của quy trình tuyển dụng: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Bảng 10: Các bước trong quy trình tuyển dụng cán bộ công chức quận

  • Bước chuẩn bị tuyển dụng:

Để chuẩn bị tuyển dụng, Phòng Nội vụ quận tham mưu, đề xuất với lãnh đạo quận và các cấp có thầm quyền thành lập Hội đồng thi tuyển công chức theo từng năm, từng đợt. Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn. Cơ cấu Hội đồng gồm:

  • Chủ tịch Hội đồng: Chủ tịch UBND quận.
  • Thường trực Hội đồng: Các Phó Chủ tịch UBND quận.
  • Ủy viên Hội đồng: Trưởng các phòng ban thực hiện công tác quản lý nhân lực (Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức).

Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ tham gia thi tuyển, xét tuyển đều được chuyển về Phòng Nội vụ quận, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao có công chứng các bằng cấp, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước.

  • Bước thi tuyển công chức : Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Hội đồng thi tuyển công chức chấm bài thi của các thi sinh đủ điều kiện dự thi, căn cứ trên kết quả bài thi tương ứng với từng vị trí đăng ký thi tuyển của thí sinh để chọn ra những thí sinh đáp ứng các tiêu chuẩn và yêu cầu một cách tốt nhất. Có xét các yếu tố ưu tiên như quá trình công tác, thành tích nổi bật được khen thưởng.

  • Bước ra quyết đinh tuyển dung:

Các hồ sơ sau khi xét duyệt, chấm điểm qua các kỳ thi công chức đủ điều kiện sẽ được Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng vào từng vị trí phù hợp với đăng ký ban đầu khi tham gia thi tuyển. Trong quyết định tuyển dụng của cơ quan có thẩm quyền ban hành đều ghi rõ: Chức vụ, nơi làm việc, hệ số lương, thời gian thử việc theo quy định… Thông thường trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 85% hệ số lương cấp bậc; được giới thiệu về vị trí công việc mình đảm nhiệm, các chức năng, nhiệm vụ đi kèm; được cung cấp trang thiết bị phục vụ công tác; được tham gia các hoạt động khác tại đơn vị mình làm việc… Khi hết thời gian thử việc, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, được tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định hiện hành của Nhà nước.

Ưu nhược điểm trong quy trình tuyển dụng:

  • Ưu điểm: quy trình thi tuyển bài bản, căn cứ tình hình thực tế công việc, hạn chế tình trạng nơi thiếu, nơi thừa nhân sự.
  • Hạn chế: Khó có thể sàng lọc để chọn ra được ứng viên tốt nhất.
  • Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng vẫn mang nặng tính hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, do đó chưa đánh giá được năng lực của ứng viên một cách chính xác.

Nguyên nhân: Các thành viên tham gia quy trình thi tuyển chưa có trình độ, kiến thức trên tất cả các lĩnh vực chuyên môn nên chưa có cơ sở đầy đủ khi xét duyệt một vị trí, một cá nhân tham gia thi tuyển. Chưa ý thức được hết tầm quan trọng của một quy trình thi tuyển công chức trong việc lựa chọn được những nhân tố thực sự có tài, có nhiệt huyết với chuyên môn…

Phân công, bố trí và đề bạt Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

  • Phân công, bố trí:

Đối với những người lao động mới vào làm việc được phân công, bố trí công việc phù hợp với khả năng; đối với những người đang làm việc, được phân công thêm, giảm bớt hay hoán chuyển công việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị trực thuộc. Nhìn chung, hiện nay cơ quan quận đang tồn tại nhiều tầng nấc quản lý, bộ máy cồng kềnh, ảnh hưởng không nhỏ đến năng hiểu quả công tác cũng như nhiệt huyết công hiến, làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của đội ngũ Cán bộ công nhân viên và người lao động trong cơ quan quận.

Công tác điều động Cán bộ công nhân viên và người lao động từ phòng ban, đơn vị trực thuộc này sang phòng ban, đơn vị trực thuộc khác do Chủ tịch UBND quận ra quyết định trên cơ sở xét căn cứ, đề xuất từ các yếu tố:

  • Điều động theo quy định của công tác tổ chức cán bộ. Trong diện này thường là các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động kinh qua nhiều vị trí khác nhau trước khi được đề bạt, bổ nhiệm.
  • Điều phối lại nhân lực giữa các phòng ban, bộ phận để tăng tính cọ sát, tăng tư duy, năng lực lãnh đạo toàn diện trên các lĩnh vực, nhất là cán bộ chủ chốt, cán bộ đầu ngành.
  • Do có khuyết điểm trong công tác, cần thuyên chuyển, điều động sang vị trí khác. Tuy nhiên cũng có trường hợp điều chuyển căn cứ vào nhu cầu, nguyện vọng của Cán bộ công nhân viên, người lao động.
  • Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện trình độ năng lực, điều động, luân chuyển để có cơ hội được cử tham gia các chương trình đào tạo nâng cao, nhằm tạo nguồn cho giai đoạn kế tiếp.
  • Điều động lao động tạm thời đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trở về lại nơi cũ. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.
  • Với một số vị trí “nhảy cảm” thì thực hiện luân chuyển, điều động theo định kỳ nhằm giảm cơ hội móc nối thành êkíp làm việc.

Như vậy việc phân công hợp lý hay không hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đến hiệu quả làm việc của cả một phòng ban, đơn vị và sau cùng là ảnh hưởng đến kết quả điều hành, hoạt động của cả một hệ thống chính trị quận với nhiều phòng ban, trung tâm, đoàn thể, hội và các phường trực thuộc.

  • Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm:

Đề bạt, bổ nhiệm trong cơ quan Quận do lãnh đạo Ban Thường vụ Quận ủy quyết định (đứng đầu là đồng chí Bí thư, Phó Bí thư Thường trực Quận ủy, Phó Bí thư – Chủ tịch UBND quận), giao Ban Tổ chức Quận ủy và Phòng Nội vụ quận phối hợp triển khai thực hiện. Cơ quan quận Kiến An đã xây dựng Quy chế về công tác cán bộ trên cơ sở nghiên cứu các điều luật liên quan đến cán bộ công chức nhà nước. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh – hội đủ các điều kiện trong Quy chế sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch nguồn. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch nguồn sẽ được đề bạt, bổ nhiệm.

2.3.2.2 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nhân lực tại cơ quan quận Kiến An

  • Phân tích quy trình đào tạo Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Đào tạo khi mới tuyển dụng: người lao động được tuyển dụng vào các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc cơ quan quận (kể cả qua hình thức bầu cử hoặc thi tuyển) đều được cấp trên trực tiếp giới thiệu để làm quen với môi trường làm việc, bố trí, sắp xếp công việc theo đúng chức năng nhiệm vụ của vị trí được tuyển dụng.

Đào tạo trong lúc làm việc: xem xét, đề xuất cử cán bộ, công chức tham gia các khóa bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nghiệp vụ hoặc các khóa tập huấn ngắn hạn, dài hạn tổ chức hàng năm. Một số trường hợp đề xuất tham gia học các lớp trung cấp, cao cấp chính trị ngoài Hải Phòng sẽ được xem xét tạm ngưng công việc để theo học. Lãnh đạo quận và các phòng ban chức năng sẽ phân công người khác đảm nhiệm công việc của người lao động được cử đi học ngoài thành phố.

Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức. Công tác này đã được lãnh đạo Quận Kiến An quan tâm chỉ đạo thực hiện từ rất sớm. Cụ thể, hàng năm đều rà soát trong đội ngũ Cán bộ công nhân viên trong các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc cử đi học các lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn; chỉ đạo các đơn vị làm tốt công tác quy hoạch cán bộ các chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ và định hướng nhiệm kỳ tiếp theo, có sàng lọc, bổ sung. Có thể nói quy trình đào tạo tại cơ quan quận cơ bản đáp ứng được yêu cầu của công tác cán bộ cũng như việc điều hành, quản lý triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận chuyên môn, từng đơn vị đặc thù trực thuộc quận. Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nhân lực cho cơ quan quận.

  • Các hình thức đào tạo Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Đào tạo và đào tạo lại cho Cán bộ công nhân viên là việc làm thường xuyên mà cơ quan Quận Kiến An cần làm, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý cần phải được đào tạo nâng cao trình độ, các kỹ năng quản lý theo phương pháp mới và các kỹ năng mềm cần thiết để đáp ứng được với thời kỳ kinh tế hội nhập. Với lực lượng lao động chuyên môn, hành chính, khi mới vào cơ quan thì hướng dẫn “bắt tay, chỉ việc”, tự chịu trách nhiệm với công việc của mình được giao.

Bảng 11: Các hình thức đào tạo của cơ quan quận Kiến An (2021 – 2023)

Nhìn vào bảng 11 cho thấy: Các hình thức đào tạo tại cơ quan quận khá đa dạng, xuất phát từ các quy định cụ thể của nhà nước, từ thực tế chất lượng đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động trong các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc quận nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cũng như đòi hòi của tình hình mới. Năm 2021, có 1.965 lượt người được cơ quan quận gửi đi đào tạo ngắn hạn tại các trường bồi dưỡng kiến thức, đến năm 2023 tăng lên 2.015 lượt người, chiếm 76% trên tổng số lượt cán bộ tham gia đào tạo. Điều này cho thấy sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo quận trong công tác bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của quận, góp phần nâng cao trình độ tư duy, năng lực điều hành và triển khai công việc hiệu quả của người lao động.

Trong các hình thức đào tạo trên, quận Kiến An chú trọng nhiều hơn cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo. Theo cách này, các bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý nhân lực sẽ báo cáo lãnh đạo quận về các lớp đào tạo, lập danh sách có tên cụ thể cán bộ, công chức tham gia đào tạo và nội dung, thời gian đào tạo cụ thể. Còn hình thức đào tạo do Cán bộ công nhân viên, người lao động tự đăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân, sau đó được cơ quan quận xem xét hỗ trợ học phí. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

  • Đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trong đó, nội dung, chương trình đào tạo đã được đổi mới, xây dựng lại cho phù họp đảm bảo đáp ứng đúng trình độ cán bộ, công chức theo ngạch, lãnh đạo quản lý các cấp, đảm bảo không trùng lắp giữa các chương trình, kết cấu theo hướng mở, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nước, rất chú trọng bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Đồng thời, công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức đã chú trọng đến bồi dưỡng theo chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu xây dựng và quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan đơn vị.

Trong tổng số Cán bộ công nhân viên, người lao động của cơ quan quận được tham gia các lớp đào tạo qua các năm gần đây, tỷ lệ năm chiếm đa số, trình độ chuyên môn từ ĐH trở lên. Xét theo nhóm tuổi thì nhóm từ 30 – 39 tuổi được cử đi đào tạo nhiều đợt nhất. Những Cán bộ công nhân viên, người lao động lớn tuổi hoặc là nữ cần được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học… thường bị những giới hạn nhất định (khả năng tiếp thu, thu xếp thời gian, công việc gia đình để học…). Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Xét về nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác, đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, còn chú trọng nhiều đến số lượng đào tạo hơn là chất lượng đạt được,…

Xét về việc đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khoá đào tạo là một việc làm cần thiết, có thể sử dụng các phương pháp sau:

  • Đánh giá bằng trắc nghiệm.
  • Đánh giá bằng phiếu thăm dò.
  • Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo.

Việc tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn những đợt, khóa sau.

2.3.3 Những ưu điểm và hạn chế và nguyên nhân Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

2.3.3.1 Ưu điểm:

Công tác Quản trị nhân lực ở cơ quan quận Kiến An được các cấp lãnh đạo quận rất coi trọng. Các hoạt động chính để tạo động lực bao gồm thu hút, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ lao động và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Các hoạt động này luôn được thực hiện song song, liên tục và đồng bộ nhằm tạo ra nhiều yếu tố kích thích, động viên mọi cán bộ, công nhân viên tích cực hơn trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao cũng như các nhiệm vụ phối hợp tổ chức, giải quyết, từ đó nâng cao hiệu quả công tác, tăng hiệu suất lao động, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra của cơ quan quận, đồng thời nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Chính sách tuyển dụng ngày càng công khai minh bạch, số lượng người lao động được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp với trình độ, năng lực ngày càng tăng. Khi được tuyển dụng, người lao động được tiếp cận với công việc thực tế, có tinh thần trách nhiệm, hăng hái tham gia thực hiện các nhiệm vụ được giao, từ đó tạo động lực không nhỏ cho người lao động trong cơ quan, bản thân họ cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó với công việc. Điều kiện làm việc tại các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc cơ quan quận luôn được quan tâm sắp xếp, bố trí khoa học, thuận tiện cho thao tác lao động. Môi trường làm việc luôn được cán bộ công nhân viên chăm lo, không kết bè phái, tạo không khí thoải mái, dễ chịu, hài hòa.

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của cơ quan quận Kiến An thể hiện sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức điều hành đối với các chương trình đào tạo do quận tổ chức cũng như các khóa học mà cá nhân cán bộ công chức của quận đăng ký tham gia. Việc thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng cần thiết đã giúp cán bộ công nhân viên của cơ quan quận nâng cao trình độ, có thêm các kiến thức toàn diện khi xử lý công việc, tự tin và sáng tạo hơn trong việc triển khai nhiệm vụ trong tình hình mới. Có thể thấy, các hoạt động đào tạo không chỉ đáp ứng ngày càng tốt hơn các yêu cầu của công việc mà còn thỏa mãn được nhu cầu được học hỏi, nâng cao trình độ và phát triển cá nhân người lao động. Điều đó đã đóng góp tích cực vào kết quả và hiệu quả công tác, sản xuất kinh doanh của bản thân người lao động nói riêng, của tập thể cơ quan quận Kiến An nói chung. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Công tác đãi ngộ Cán bộ công nhân viên, người lao động của quận được xây dựng theo đúng các quy định của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Việc chi trả lương, cách tính lương cho Cán bộ công nhân viên đảm bảo công khai, dân chủ, công bằng, rõ ràng minh bạch, tạo được động lực thúc đẩy hiệu quả công tác, từng bước nâng cao được đời sống của người lao động. Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật đã khuyến khích được cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình.

Cơ hội thăng tiến được xem như động lực thỏa mãn cao nhất nhu cầu phi vật chất của mỗi Cán bộ công nhân viên. Trên cơ sở bố trí lao động hợp lý, quận Kiến An luôn tạo điều kiện để cá nhân cán bộ, công nhân viên chức thực hiện công việc không chỉ với trình độ và năng lực phù hợp mà còn có cơ hội khẳng định bản thân, ghi nhận những đóng góp trong mọi lĩnh vực tham gia công tác, làm cơ sở xem xét khi đề bạt vào các vị trí cao hơn. Nhờ các chính sách khuyến khích Cán bộ công nhân viên, người lao động sáng tạo trong việc thực hiện công việc đã tạo động lực cho các cá nhân, tập thể lao động sáng tạo trong công tác, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực cho sự phát triển chung của toàn quận trên mọi lĩnh vực kinh tế – chính trị, văn hóa – xã hội, quốc phòng – an ninh.

2.3.3.2 Hạn chế Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Công tác bố trí và sử dụng lao động: Tỷ lệ Cán bộ công nhân viên, người lao động lớn tuổi (từ 50 – 59 tuổi) chiếm tỷ lệ tương đối, năm 2021 chiếm 22,5% tổng số lao động, năm 2022 tăng lên 23,2%. Với độ tuổi này, người lao động sức khỏe hạn chế, khả năng thích ứng, tích hợp các ứng dụng khoa học công nghệ cũng như sức sáng tạo trong triển khai công việc không nhiều. Một số đối tượng không đáp ứng được yêu cầu về trình độ, bằng cấp. Bên cạnh đó, biên chế của một số phòng ban, đơn vị vẫn còn quá đông. Một hạn chế lớn trong việc sử dụng lao động của cơ quan quận là chưa có bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí công tác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động; cũng khiến việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động không được chính xác và toàn diện mà chủ yếu dựa trên công việc báo cáo hoàn thành.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: chưa có kế hoạch cụ thể hàng năm. Nguồn kinh phí cho các khóa đào tạo chưa có quỹ riêng, vẫn trích từ ngân sách hoạt động của quận. Các chương trình đào tạo chưa thực sự sát với thực tế triển khai công việc, vẫn còn dừng ở tính sách vở, quy định, hình thức.

Công tác đãi ngộ cán bộ, công nhân viên chức của quận còn bộc lộ những hạn chế như: Các hình thức khen thưởng chỉ tập trung vào thưởng cuối năm, nhân dịp tết Nguyên đán, các hình thức thưởng mang tính chất chung chung chưa gắn trực tiếp tiền thưởng với hiệu quả làm việc của từng lao động. Như vậy không khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc và hiệu quả lao động của mình. Đối với hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật chưa có tác dụng khuyến khích, động viên kịp thời người lao động, vì mỗi năm Hội đồng thi đua khen thưởng chỉ họp xét hai lần vào giữa và cuối năm, phần nhiều vẫn mang tính hình thức. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Chính sách tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân người lao động: chưa có sự phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển với công tác đề bạt cán bộ. Việc tạo cơ hội thăng tiến cho các cá nhân chủ yếu hướng đến đối tượng là cán bộ trong diện quy hoạch. Mặt khác sự hỗ trợ về mặt tài chính cũng như khen thưởng, ghi nhận thành tích chưa kịp thời đối với các thành tích cá nhân đạt được. Điều này phần nào ảnh hưởng đến tinh thần hăng say sáng tạo của người lao động trong công việc, chưa phát huy tốt nhất năng lực và mong muốn đóng góp tích cực cho cán bộ công nhân viên trong cơ quan.

2.3.3.3 Nguyên nhân

Trong công tác quản trị nhân lực, đội ngũ cán bộ chuyên trách của quận chưa thực sự có trình độ chuyên môn cao, rất ít cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành. Vấn đề nhân sự chưa được quan tâm một cách khoa học và toàn diện, mới chỉ dừng ở các tiêu chuẩn chung cơ bản khi tuyển dụng, chưa thực sự ưu tiên chưng dụng người tài. Từ thực tế trên, có thể thấy các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng tại cơ quan quận vẫn mang tính thụ động, chưa có chiến lược và kế hoạch triển khai theo thời gian cụ thể theo từng năm, từng nhiệm kỳ… Phân tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân lực quan trọng nhất chưa thực hiện được đối với mọi vị trí. Để thực hiện được công tác này cần có chuyên viên về công tác tổ chức cán bộ nghiên cứu các vị trí công việc, xây dựng các văn bản phân tích công việc. Điều đó không chỉ giúp người lao động nắm bắt được các yêu cầu của công việc cũng như trách nhiệm thực hiện công việc của bản thân mà còn là công cụ để nhà quản lý lấy làm căn cứ thực hiện các chức năng khác của quản lý lao động như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự…

2.4 Tóm tắt chương 2 Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

Vận dụng những khái niệm cơ sở và các yếu tố tác động đế Quản trị nhân lực nêu ở Chương I, ở Chương II, luận văn đi sâu nghiên cứu bản chất về Quản trị nhân lực tại cơ quan quận Kiến An. Qua kết quả đánh giá thực tế cho ta thấy Quản trị nhân lực của cơ quan quận còn hạn chế và chưa thực sự đảm bảo sức cạnh tranh, đột phá trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế mạnh mẽ hiện nay. Phân tích những nguyên nhân sâu xa của Quản trị nhân lực, cho thấy có nhiều yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực như : cơ quan quận là cơ quan hành chính Nhà nước, vẫn còn mang nặng tính “an toàn” trong mọi hoạt động; lãnh đạo quận chưa thực sự quan tâm đúng mức tới Quản trị nhân lực; đội ngũ Cán bộ công nhân viên, người lao động còn yếu và thiếu như tác phong công nghiệp trong công việc, trình độ chuyên môn, trình độ hiểu biết còn hạn chế, một số còn thiếu ý thức trách nhiệm và lòng say mê nghề nghiệp chưa cao, có biểu hiện thỏa mãn với những cái hiện có. Đó là những tồn tại, tuy không lớn, song đã ảnh hưởng hiệu quả quản lý, điều hành và triển khai công việc của quận.

Qua những phân tích chi tiết về các ưu nhược điểm trong Quản trị nhân lực, trong Chương III, luận văn xin đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những khuyết điểm và phát huy những ưu điểm trong Quản trị nhân lực của cơ quan quận Kiến An để nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
1 Comment
Cũ nhất
Mới nhất Được bỏ phiếu nhiều nhất
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
trackback

[…] ===>>> Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ Quan […]

1
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0877682993