Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về tình hình và định hướng phát triển giáo dục của trường trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

2.1.1. Tình hình nhà trường

Trường Trung học cơ sở Hòa Long nằm trên địa bàn xã Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. Trường được đầu tư xây mới khang trang, hiện đại và đưa vào sử dụng từ năm học 2021 – 2022. Tổng diện tích 11.784 m² với 24 phòng học thông thường, 4 phòng học bộ môn, 3 phòng thực hành, khu hiệu bộ, các công trình vệ sinh, sân chơi, bãi tập rộng rãi, thoáng mát, hệ thống thiết bị và đồ dùng phục vụ giảng dạy và học tập đầy đủ và đồng bộ…

Là đơn vị sự nghiệp công lập, Cơ quan chỉ đạo trực tiếp của trường là Phòng GD&ĐT thành phố Bắc Ninh. Nhà trường hoạt động dựa trên Điều lệ trường Trung học cơ sở do Bộ GD&ĐT ban hành. Ban giám hiệu của nhà trường gồm 2 cán bộ do Chủ tịch Ủy ban Nhân dân thành phố Bắc Ninh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm. Cả hai cán bộ đều lập trường tư tưởng vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt; lối sống trong sáng, giản dị; gương mẫu trước đồng nghiệp và nhân dân; có năng lực quản lý, năng lực đổi mới, sáng tạo; nhiệt tình trong công việc, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục và đào tạo… Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường tương đối đầy đủ theo qui định tại Điều lệ trường trung học. Các tổ chức đoàn thể có kế hoạch hoạt động rõ ràng, đúng chức năng và đặc biệt luôn có sự phối hợp đồng bộ, chặt chẽ và nhịp nhàng giữa các ban ngành…

• Về đội ngũ giáo viên

Nhà trường hiện có 41 GV, 100% đạt chuẩn và trên chuẩn. Các GV đều có tinh thần trách nhiệm, một số GV rất nhiệt tình trong công tác và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

• Biểu đồ 2.1. Trình độ chuyên môn GV

Nhìn vào kết quả trên cho thấy, 100% GV nhà trường đạt chuẩn và trên chuẩn về trình độ đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 4.9% GV mới đạt chuẩn trong giai đoạn hiện nay (tức là có trình độ cao đẳng). Theo Điều 72 của Luật giáo dục 2025 sẽ có hiệu lực từ năm 2026 thì trình độ chuẩn đào tạo của GV Trung học cơ sở phải có bằng Cử nhân sư phạm. Như vậy, để đáp ứng được những yêu cầu đổi mới giáo dục thì trình độ đào tạo của GV cần được ban giám hiệu nhà trường động viên và khuyến khích hơn nữa để nâng cao tỉ lệ GV đạt chuẩn và trên chuẩn, từ đó sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.

• Biểu đồ 2.2. Độ tuổi của giáo viên Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Nhìn vào cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ GV trường Trung học cơ sở Hòa Long, chiếm số đông là GV từ 30 đến 40 tuổi (53.7%). Đây là độ tuổi có nhận thức về nghề nghiệp rõ ràng và kinh nghiệm chuyên môn tương đối vững vàng. GV từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỉ lệ 31.7%, ở độ tuổi này người GV đã được rèn luyện, phấn đấu trong thời gian dài vì vậy họ có kinh nghiệm trong công tác, có uy tín trước đồng nghiệp và học sinh. Tuy nhiên đây cũng là một trở ngại đối với hoạt động tạo động lực của các nhà quản lý. Thông thường những GV có tâm huyết, yêu nghề thì sau nhiều năm công tác họ càng có thêm động lực làm việc. Ngược lại, với những GV có ít động lực làm việc thì ở độ tuổi trên họ thường ngại thay đổi, không còn cảm hứng và nhiệt huyết như tuổi trẻ. Vì có thể họ nghĩ rằng, sắp nghỉ hưu rồi làm cố cho xong, cho nhanh và chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ.

• Biểu đồ 2.3. Giới tính của GV

Qua thống kê về giới tính của GV cho thấy tỉ lệ GV nữ chiếm phần lớn là 80.5% GV toàn trường. Đây là thực trạng chung ở hầu hết các nhà trường, thực tế có rất ít các học sinh nam sau khi tốt nghiệp ở các trường Trung học phổ thông lựa chọn vào ngành sư phạm. Lí do một số vấn đề có liên quan đến nghề giáo có thể đã tác động đến tâm lý học sinh và phụ huynh trong việc định hướng lựa chọn nghề giáo và hiện tại các chương trình tư vấn hướng nghiệp đang gặp không ít những trăn trở của học sinh và phụ huynh khi định hướng theo đuổi nghề giáo. Bên cạnh đó, quan niệm của xã hội còn cho rằng chỉ các học sinh nữ mới phù hợp với nghề sư phạm, các học sinh nam nên học các ngành nghề kĩ thuật, cơ khí, xây dựng, môi trường, thủy lợi  Sự chênh lệch giới tính hiện đang là một trở ngại đối với các nhà quản lý giáo dục bởi GV nữ thường phải dành nhiều thời gian chăm lo cho cuộc sống gia đình, chế độ thai sản, con nhỏ…. nên việc tự học, tự bồi dưỡng còn hạn chế, gặp nhiều khó khăn và đặc biệt là động lực làm việc cũng vì thế mà ít hơn so với GV nam. Điều này, đòi hỏi các nhà quản lý cần tìm ra những biện pháp phù hợp và thuận lợi để có thể tăng cường và phát huy động lực làm việc của đội ngũ GV.

• Biểu đồ 2.4. Thâm niên công tác của GV

Tỉ lệ GV nhà trường có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm khá cao (56.1%). Với thâm niên từ 10 đến 20 năm, đa số GV như vậy có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối vững vàng và có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức các hoạt động giảng dạy, giáo dục học sinh chủ động, linh hoạt hơn. Bên cạnh đó, những người này thường đã có cuộc sống gia đình ổn định và thường chuyên tâm vào công việc giảng dạy. Đây sẽ là điều kiện thuận lợi cho nhà trường nếu Ban giám hiệu có những biện pháp hiệu quả để tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ GV.

• Về học sinh Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Toàn trường có 645 học sinh chia làm 21 lớp. Các em học sinh đa số chăm ngoan, chấp hành tốt nội quy của nhà trường.

• Bảng 2. 1. Số lượng học sinh trường Trung học cơ sở Hòa Long năm học 2024 – 2025

Nhìn chung, trường Trung học cơ sở Hòa Long luôn được đánh giá là ngôi trường có môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện. Nhà trường luôn giữ vững danh hiệu trường tiên tiến cấp thành phố. Chất lượng đại trà luôn được duy trì ổn định, tỉ lệ học sinh đạt hạnh kiểm khá tốt đạt trung bình 95%, tỉ lệ học sinh khá giỏi đạt trung bình 65%, tỉ lệ tốt nghiệp luôn đạt 100%, tỉ lệ lên lớp thẳng đạt trên 99%, tỉ lệ học sinh thi đỗ Trung học phổ thông trên 90%, chất lượng mũi nhọn có những bước tiến vững chắc. Tháng 12 năm 2021 trường Trung học cơ sở Hoà Long được công nhận là trường đạt chuẩn Quốc gia giai đoạn 2021 – 2026, tháng 5 năm 2023 nhà trường được đánh giá đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục cấp độ 3. Bên cạnh đó, phụ huynh HS đa số quan tâm đến việc học của con em mình, luôn ủng hộ nhà trường trong việc thực hiện các nhiệm vụ giáo dục. Những điều kiện trên đây là cơ sở vững chắc cho các hoạt động dạy và học ở nhà trường đạt hiệu quả, là điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển nhà trường trong những năm học tiếp theo.

2.1.2. Định hướng phát triển giáo dục của trường trung học cơ sở Hòa Long trong giai đoạn hiện nay

Xây dựng trường Trung học cơ sở Hòa Long trở thành ngôi trường đào tạo những thế hệ học sinh có năng lực, tư duy độc lập và sáng tạo, có khả năng thích ứng, hợp tác và giải quyết vấn đề, có thể lực tốt, có bản lĩnh, trung thực, có ý thức làm chủ và tinh thần trách nhiệm công dân, gắn bó với lý tưởng độc lập và chủ nghĩa xã hội.

Tạo dựng được môi trường học tập có nề nếp, dân chủ, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm; có chất lượng giáo dục cao, phát huy tính sáng tạo và năng lực tư duy của mỗi học sinh.

• Mục tiêu tổng quát

Đến năm 2028, trường Trung học cơ sở Hoà Long được xếp hạng là một trong các trường Trung học cơ sở có chất lượng cao trong Thành phố. Trở thành một trong những trường tốp đầu của thành phố về phong trào thi đua. Giữ vững các chỉ tiêu về chất lượng giáo dục toàn diện. Đạt tập thể lao động tiên tiến xuất sắc.

Đến năm 2040, trường Trung học cơ sở Hòa Long được xếp hạng thứ sáu về giáo dục toàn diện trong toàn Thành phố.

2.2. Cách thức khảo sát thực trạng Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

2.2.1. Mục đích khảo sát

Tìm hiểu thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV trường Trung học cơ sở Hoà Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới giáo dục, làm cơ sở cho việc đề xuất các biện pháp quản lý hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV ở trường Trung học cơ sở Hoà Long.

2.2.2. Đối tượng khảo sát

• 03 Lãnh đạo, chuyên viên phòng GD&ĐT thành phố Bắc
• 01 Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở Hòa Long
• 41 GV trường Trung học cơ sở Hoà

2.2.3. Nội dung khảo sát

• Nhận thức của GV, Cán bộ quản lý về hoạt động tạo động lực cho GV trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
• Thực trạng hoạt động tạo động lực cho GV trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
• Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho GV ở trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

2.2.4. Thời gian khảo sát

• Năm học 2024-2025 từ tháng 9/2024 đến tháng 5/2025.

2.2.5. Phương pháp khảo sát Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích: Nhằm thu thập các thông tin cần thiết từ đội ngũ cán bộ quản lí và GV về mức độ nhận thức và đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho GV trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục để có thể rút ra kết luận và có độ tin cậy cao.

• Cấu trúc, nội dung, hình thức bảng hỏi (Phụ lục 1)

Cấu trúc bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế dưới dạng phiếu trưng cầu ý kiến Cán bộ quản lý và GV bao gồm phần giới thiệu về mục đích hỏi và phần nội dung câu hỏi.

Nội dung bảng hỏi: Nhận thức của GV về mục đích, sự cần thiết của hoạt động tạo động lực; Những yêu cầu của đổi mới giáo dục đối với người GV; Thực trạng động lực của đội ngũ GV; Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho GV; Việc quản lý hoạt động tạo động lực của Ban giám hiệu; Việc triển khai những chính sách tăng cường động lực cho đội ngũ GV; Những khó khăn và đề xuất của GV trong hoạt động tạo động lực.

Hình thức bảng hỏi: Sử dụng cả câu hỏi mở và câu hỏi đóng. Câu hỏi đóng được chia theo các mức độ cụ thể.

• Cách thức thực hiện với bảng hỏi:

Những câu hỏi với việc lựa chọn tiêu chí được xử lí bằng số lượng ý kiến trả lời và lượng hóa thành tỉ lệ phần trăm (%).

Những câu hỏi với 5 mức độ được sắp xếp theo tăng dần, tương ứng với các điểm số 1;2;3;4;5 và được xử lí theo điểm trung bình cộng. Mức độ chênh lệch của điểm trung bình cộng của các câu hỏi đó được tính bằng cách: Lấy điểm cao nhất của thang đo (5 điểm) trừ đi điểm thấp nhất của thang đo (1 điểm) chia ra làm 5 mức để thu được điểm chênh lệch là 0,8 và thu được các mức độ theo bảng dưới đây:

• Bảng 2.2. Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo

Phương pháp phỏng vấn sâu Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Mục đích: Thu thập, bổ sung, kiểm tra và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát thực tế.

Nội dung, hình thức (phụ lục 2)

• Nội dung phỏng vấn: Trao đổi với Cán bộ quản lý, GV để đánh giá về các hoạt động tạo động lực cho GV.
• Hình thức: Trong phỏng vấn sâu, chúng tôi đưa ra những câu hỏi mở để CBQL, GV có thể trả lời trực tiếp hay gián tiếp theo ý muốn chủ quan của mình.
• Cách thức phỏng vấn sâu: lựa chọn khách quan GV nhà trường để lấy được thông tin từ các câu trả lời một cách khách quan.

2.3. Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

2.3.1. Thực trạng nhận thức về tạo động lực của giáo viên và cán bộ quản lý trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Kết quả khảo sát thu được như sau:

• Biểu đồ 2.5. Nhận thức của GV về hoạt động tạo động lực cho GV

Vấn đề nhận thức của GV và Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở Hòa Long đối với hoạt động tạo động lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Khi nhận thức được mục đích cần hướng tới thì trong bản thân họ tất yếu sẽ xuất hiện nhu cầu cần được thỏa mãn. Nhận thức càng sâu sắc, rõ nét thì nhu cầu càng mạnh mẽ, và nhu cầu ấy sẽ thôi thúc họ thực hiện tốt các hành vi nghề nghiệp để đạt được mục đích.

Căn cứ vào biểu đồ trên có thể thấy rằng đa số GV của nhà trường có nhận thức đúng đắn về hoạt động tạo động lực cho GV. Khi được hỏi “Thầy/cô hiểu như thế nào về hoạt động tạo động lực cho GV?”, kết quả thu được 100% cán bộ quản lý và 80.5% GV trong nhà trường đều nhận thức được rằng “Hoạt động tạo động lực là quá trình nhà quản lý giáo dục tìm ra và sử dụng các biện pháp để kích thích sự khát khao và tự nguyện của GV trong việc giảng dạy và các hoạt động giáo dục khác để đạt được mục tiêu mà nhà trường đề ra”. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

2.3.2. Thực trạng nhận thức về những yêu cầu của đổi mới giáo dục của giáo viên trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

• Biểu đồ 2.6. Nhận thức của GV về những yêu cầu của đổi mới giáo dục đối với người GV Trung học cơ sở

Biểu đồ biểu diễn trên cho thấy mức độ nhận thức về những yêu cầu của đổi mới giáo dục của GV trường Trung học cơ sở Hòa Long ở mức khá tốt. Đa số GV nhà trường đã có nhận thức đúng đắn tuy nhiên còn một bộ phận nhỏ trong đội ngũ giáo viên còn nhận thức chưa đầy đủ, thấu đáo về những yêu cầu đổi mới giáo dục đối với người GV Trung học cơ sở. Cụ thể:

Mức độ nhận thức cao nhất mà đội ngũ GV nhận thức được về yêu cầu “GV phải có năng lực tự học, tự nghiên cứu, tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, không ngừng cập nhật tri thức khoa học và chuyên ngành hiện đại” ở mức khá tốt với mức điểm trung bình là 4.37 và độ lệch chuẩn là 0.767. Điều này cho thấy GV của nhà trường nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của năng lực tự học, tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để có thể đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới giáo dục.

Điều quan trọng thứ hai mà đội ngũ GV nhận thức được về yêu cầu “Không chỉ truyền đạt tri thức người GV có vai trò là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn, hiệp lực, gợi mở, cố vấn, trọng tài cho các hoạt động tự lực chiếm lĩnh tri thức của học sinh” với mức điểm trung bình là 4.27. Cho thấy GV đã nhận thức sâu sắc vấn đề đổi mới phương pháp dạy học ở nhà trường. Lối dạy học truyền thụ tri thức một chiều đã không còn phù hợp, ngày nay người học giữ vai trò trung tâm, người thầy có vai trò là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn, hiệp lực, gợi mở, cố vấn, trọng tài cho các hoạt động tự lực chiếm lĩnh tri thức của học sinh. Ngoài ra, các yêu cầu “GV phải có kỹ năng hợp tác”, “GV phải có năng lực giải quyết vấn đề” cũng được GV nhận thức ở mức 4 xong thấp hơn so với các yêu cầu trên.

2.3.3. Thực trạng nhận thức về vai trò tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Biểu đồ 2 7. Nhận thức về vai trò của hoạt động tạo động lực cho GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Nhìn vào biểu đồ trên cho thấy đa số đội ngũ GV nhà trường đã có nhận thức đúng đắn về vai trò của hoạt động tạo động lực cho GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Có 80% ý kiến cho rằng hoạt động tạo động lực sẽ giúp cho GV rèn luyện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng các yêu cầu mới, sáng tạo trong công việc và gắn bó hơn với nghề.

2.3.4. Thực trạng nhận thức và triển khai các biện pháp tạo động lực cho giáo viên trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

• Thực trạng nhận thức của CQBL về các biện pháp tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Qua kết quả khảo sát, điều tra cho thấy Cán bộ quản lý nhà trường và các cán bộ chuyên viên phòng GD&ĐT thành phố Bắc Ninh có nhận thức đúng đắn về các biện pháp để tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ GV. Với tỷ lệ 100% các ý kiến đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với các biện pháp tạo động lực tác giả đưa ra, đặc biệt họ nhất trí cao với ba biện pháp là thông qua cải thiện môi trường làm việc, thông qua công việc và sự đánh giá khách quan và có tính khích lệ việc thực hiện công việc của GV.

• Thực trạng triển khai các biện pháp tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Để tìm hiểu thực trạng triển khai các biện pháp tạo động lực cho GV, tác giả tiến hành khảo sát và phỏng vấn sâu 03 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên phòng giáo dục thành phố và Hiệu trưởng nhà trường. Qua tổng hợp, tác giả nhận thấy mặc dù các Cán bộ quản lý đã quan tâm đến việc tạo động lực kích thích đội ngũ GV song số lượng các biện pháp sử dụng còn hạn chế, tần suất sử dụng chưa nhiều và chưa có chiều sâu. Cụ thể khi phỏng vấn về các biện pháp để tăng cường động lực làm việc cho đội GV của nhà trường, Hiệu trưởng nhà trường hoàn toàn đồng ý và cho rằng tất cả các biện pháp tác giả nêu ra đều rất quan trọng.

Tác giả tiếp tục khảo sát 41 GV nhà trường về việc Ban giám hiệu đã thực hiện những biện pháp nào để tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ GV và thu được kết quả như sau: Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Biểu đồ 2.8. Các biện pháp tăng cường động lực cho đội ngũ GV của nhà trường

Qua kết quả khảo sát cho thấy, nhìn chung Ban giám hiệu nhà trường đã thực hiện các các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ GV song ở mức độ chưa cao. Cụ thể các biện pháp “Tạo động lực thông qua biện pháp kinh tế”, “Tạo động lực thông qua công việc”, “Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc cho GV (môi trường tâm lí)”, “Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và thăng tiến nghề nghiệp” được đánh giá ở mức “thỉnh thoảng” (giá trị trung bình từ 2.71 đến 3.10), riêng hai biện pháp “Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc cho GV (môi trường vật chất)” và “Tạo động lực thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của GV” được đánh giá ở mức “thường xuyên” (giá trị trung bình lần lượt là 3.49 và 3.68). Điều này hoàn toàn phù hợp với ý kiến của HT nhà trường. Tuy nhiên, với câu hỏi số 12 “Thầy/cô thấy chưa hài lòng những vấn đề gì về hoạt động quản lý tạo động lực của Ban giám hiệu?” thì có khá nhiều ý kiến còn băn khoăn đối với việc đánh giá thực hiện công việc cũng như công tác thi đua, khen thưởng của nhà trường.

Tại trường Trung học cơ sở Hòa Long, hàng tháng các tổ chuyên môn sẽ xếp loại từng GV theo các mức: Tốt, Khá, Trung bình và yếu. Cuối năm học, khi bình xét các danh hiệu thi đua sẽ căn cứ vào kết quả xếp loại 9 tháng và các thành tích khác của từng GV. Tuy vậy, việc đánh giá xếp loại GV hàng tháng được thực hiện một cách hình thức, cảm tính vì Ban giám hiệu không đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể, các tiêu chí cũng không định lượng được, bên cạnh đó là tất cả GV trong trường đều xem nhẹ việc xếp loại hàng tháng vì họ nghĩ rằng kết quả thi đua hàng tháng không phải là yếu tố quyết định đến kết quả bình xét các danh hiệu thi đua cuối năm. Việc bình xét danh hiệu lao động tiên tiến hay chiến sỹ thi đua ở trường Trung học cơ sở Hoà Long hầu như chỉ dựa vào các thành tích trên hai lĩnh vực: (1) Kết quả thi GV dạy giỏi cấp thành phố, cấp tỉnh và (2) Kết quả bồi dưỡng đội tuyển học sinh giỏi dự thi các cấp. Kết quả hàng tháng hầu hết các thành viên trong hai tổ đều được xếp loại tốt, chỉ một số ít GV xếp loại khá do vi phạm ngày giờ công lao động hay vi phạm quy chế chuyên môn khi được cấp trên kiểm tra đột xuất.

• Từ việc kết quả xếp loại hàng tháng không đảm bảo tính chính xác, khách quan, công bằng dẫn đến những vấn đề sau:

Một là, cuối năm Ban thi đua nhà trường rất khó sắp xếp thứ tự đối với GV có cùng số lượng tháng được xếp loại tốt và cùng thành tích như nhau. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Hai là, GV được xếp nhiều tháng tốt và có thành tích thi GV dạy giỏi hoặc có HS đạt giải trong kì thi học sinh giỏi các cấp thì đương nhiên xứng đáng các danh hiệu thi đua cuối năm. Nhưng thực tế ở nhà trường, có GV dù nhiều tháng được xếp loại Khá nhưng đạt danh hiệu GV dạy giỏi cấp thành phố hoặc có HS đạt giải cấp thành phố trở lên cuối năm lại được xét trên những GV được xếp 9 tháng tốt mà không có thành tích gì đặc biệt. Trong trường hợp này, việc đánh giá, xếp loại có thể sẽ tạo động lực cho GV được giao nhiệm vụ bồi dưỡng học sinh giỏi và GV đăng kí dự thi GV dạy giỏi. Tuy nhiên, kì thi học sinh giỏi lại chỉ tổ chức thi ở một số bộ môn như Toán, Văn, Anh, Lý, Hóa… cũng như hội thi GV dạy giỏi mỗi năm chỉ tổ chức thi ở một số bộ môn nhất định dẫn đến có GV không có cơ hội để tham gia vào hai lĩnh vực trên. Và nếu họ thực hiện tốt mọi nội quy và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, được xếp 9 tháng tốt mà không đạt danh hiệu Lao động tiên tiến vì phải xếp sau GV có thành tích khác thì họ sẽ có tâm lý chán nản cho rằng dù mình làm việc tốt đến mấy thì cuối năm cũng không được ghi nhận. Từ tâm lý chán nản họ thiếu tích cực trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có thể thấy, cách đánh giá như trên có phần bất cập, bởi bên cạnh vấn đề chất lượng mũi nhọn và phong trào thi GV dạy giỏi các cấp thì còn rất nhiều các hoạt động khác cũng góp phần tạo nên chất lượng giáo dục toàn diện của mỗi nhà trường.

Thực tế cho thấy, mặc dù HT rất quan tâm đến việc tạo động lực thông qua đánh giá công bằng, khách quan nhưng việc chỉ đạo công tác thi đua khen thưởng của HT còn một số hạn chế, và thực tế đã không tạo được động lực làm việc cho một bộ phận đội ngũ GV, khiến họ không muốn cố gắng phấn đấu nữa. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến sự bất đồng quan điểm trong đội ngũ GV nhà trường. Một bộ phận thì cho rằng, nhà trường đang quá coi trọng thành tích mũi nhọn trong khi kết quả thi đua hàng tháng mới là căn cứ quan trọng để đánh giá xếp loại và xét tặng các danh hiệu thi đua cuối năm, bởi đó là sự đánh giá trên tất cả các nhiệm vụ mà mỗi GV được giao bao gồm cả công tác chuyên môn, công tác chủ nhiệm , công đoàn, đoàn đội….. Một bộ phận khác thì cho rằng, phương thức đánh giá thi đua như hiện tại là hợp lý bởi hàng tháng có đánh giá xếp loại nhưng qua loa, chưa thực chất hơn nữa làm như vậy mới động viên khuyến khích được đội ngũ tích cực bồi dưỡng học sinh giỏi cũng như tích cực tham gia các hội thi GV dạy giỏi, mà đây là hai căn cứ chính mà Phòng GD&ĐT thành phố Bắc Ninh xem xét để xếp thi đua giữa các nhà trường. Những bất đồng quan điểm nêu trên là nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn, thậm chí gây nên sự mất đoàn kết nội bộ trong các cuộc họp bình xét thi đua cuối năm ở trường Trung học cơ sở Hòa Long.

Để hoạt động tạo động lực trong nhà trường đạt hiệu quả cao đòi hỏi các nhà quản lý phải thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống các biện pháp. Như tác giả đã phân tích ở chương I, động lực làm việc của người GV có nhiều điểm khác biệt so với người lao động ở các ngành nghề khác. Bởi vậy việc tiến hành các biện pháp tạo động lực cho GV phải mang tính nhân văn và sáng tạo, tránh sự cứng nhắc, thủ tục, hành chính.

2.3.5. Thực trạng về động lực của giáo viên trường Trung học cơ sở Hòa Long Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Thực trạng mức độ làm việc của GV

Bảng 2. 3. Điểm trung bình và mức độ động lực làm việc của mình hiện tại

Qua kết quả phân tích số liệu, cho thấy động lực làm việc của đội ngũ GV trường Trung học cơ sở Hòa Long ở mức độ mạnh mẽ (với điểm trung bình là 3.41). Có 46.3% ý kiến GV cho rằng bản thân có động lực mạnh mẽ. Tuy nhiên hơn nửa số GV trong nhà trường còn cảm thấy mình có ít động lực hoặc động lực làm việc bình thường. Bên cạnh một số ý kiến bày tỏ quan điểm bản thân và một số đồng nghiệp khác luôn nhiệt tình trong công việc, yêu nghề mến trẻ thì khi được hỏi “Thầy/cô đánh giá như thế nào về động lực của đồng nghiệp trong trường” thì có nhiều ý kiến đánh giá các đồng nghiệp của mình có ít hay không có động lực làm việc. Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV tại trường Trung học cơ sở Hòa Long trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết.

Theo như số liệu thu được ở câu hỏi GV về mức độ động lực làm việc, tác giả nghiên cứu thực trạng để xem mức độ động lực của họ với mối quan hệ với các đặc điểm cá nhân sự khác nhau như thế nào. Kết quả thu được như sau:

• Với độ tuổi

Bảng 2. 4. Mối quan hệ giữa mức độ động lực làm việc của GV với độ tuổi

Nhìn chung GV trong nhà trường đều cho rằng động lực làm việc của bản thân mình ở mức độ bình thường (48.8%) và mức độ động lực mạnh mẽ (46.3%). Trong đó, GV trong độ tuổi 30-40 chiếm tỉ lệ cao nhất trong nhà trường cũng cho rằng mình có động lực làm việc bình thường và mạnh mẽ lần lượt là 54.5% và 45.5%. Đặc biệt, GV dưới 30 tuổi đều thấy bản thân có động lực mạnh mẽ (100%), đây là độ tuổi luôn thể hiện được sự năng nổ, nhiệt huyết của tuổi trẻ và luôn cố gắng, nỗ lực hết mình để hoàn thành mọi công việc được giao.

• Với giới tính

Bảng 2. 5. Mối quan hệ giữa mức độ động lực làm việc của GV với giới tính

Nhìn chung tỷ lệ GV có động lực làm việc mạnh mẽ ở nam giới là 50% cao hơn nữ giới là 45.5%. GV nữ tại trường có động lực bình thường chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm là 48.5%, vì hiện GV nữ hầu như ở độ tuổi trên 30, bởi vậy ngoài công việc giảng dạy họ bị chi phối khá nhiều bởi công việc gia đình, sinh con, chăm sóc nuôi dạy con cái, nội trợ…. Khi bị áp lực trong công việc, cuộc sống hàng ngày tác động dẫn đến GV không đủ sức khỏe thể chất, sức khỏe tâm lý, năng lực, đó là nguyên nhân của sự thất vọng, chán nản, bất lực, giảm sút động lực làm việc. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Về thâm niên công tác

Bảng 2. 6.Mối quan hệ giữa mức độ động lực làm việc của GV với thâm niên công tác

Nhìn chung, nhóm GV thâm niên công tác dưới 5 năm có động lực làm việc mạnh mẽ nhất. Như đã phân tích ở trên, họ là những người còn trẻ tuổi nên còn nhiều nhiệt huyết với nghề. Còn lại, giữa các nhóm năm thâm niên công tác không có nhiều sự khác biệt, tuy nhiên những GV càng nhiều năm công tác thì động lực làm việc có xu hướng giảm. Ngày nay đứng trước công cuộc đổi mới giáo dục, vấn đề đổi mới phương pháp, hình thức tổ chức dạy học… đòi hỏi GV ngoài việc nắm vững kiến thức bộ môn phải có năng lực ngoại ngữ, năng lực sử dụng các ứng dụng CNTT hoặc các phương tiện truyền thông, cập nhật các thông tin giáo dục trong kỉ nguyên số, thời đại của công nghệ…. Đây là một trở ngại khá lớn đối với đội ngũ GV lớn tuổi, khiến động lực làm việc của họ giảm sút.

• Về trình độ chuyên môn

Bảng 2.7. Mối quan hệ giữa mức độ động lực làm việc của GV với trình độ chuyên môn

Qua bảng ta thấy, GV với các trình độ chuyên môn thường có động lực làm việc bình thường và mạnh mẽ ở mức độ tương đương nhau. Chẳng hạn, trường Trung học cơ sở Hòa Long với trình độ GV đa số là Đại học, có tới 48.6% và 45.9% GV cho rằng bản thân mình lần lượt với động lực bình thường và mạnh mẽ. Tuy nhiên, vẫn còn 4.9% GV nhận thấy mình ít động lực trong làm việc tại nhà trường.

• Mối quan hệ giữa mức độ thực hiện các hoạt động của giáo viên với các yếu tố liên quan

Để làm rõ hơn thực trạng động lực làm việc của GV trường Trung học cơ sở Hòa Long, tác giả tiếp tục khảo sát về việc thực hiện hoạt động của GV trong nhà trường và thu được kết quả như sau:

• Biểu đồ 2.9. Việc thực hiện các hoạt động của GV

Nhìn vào biểu đồ trên cho thấy việc thực hiện các hoạt động của đội ngũ GV ở trường Trung học cơ sở Hòa Long khá đồng đều. Các hoạt động “luôn thực hiện tốt công việc, đáp ứng được yêu cầu của nhà trường”, “mong muốn gắn bó lâu dài với nghề GV”, “cảm thấy hạnh phúc vì được tiếp xúc, đào tạo thế hệ trẻ; cảm thấy hạnh phúc vì nghề GV mang lại những giá trị to lớn cho xã hội”, “thường xuyên cập nhật tri thức mới để đáp ứng nhu cầu công việc”, “luôn nỗ lực hết sức hoàn thành công việc của tôi nhằm đạt được các mục tiêu của nhà trường dù có gặp bất kể khó khăn nào”, “luôn cảm thấy hào hứng với những công việc của người GV” đều ở mức độ thường xuyên. Tuy nhiên số lượng GV cảm thấy hào hứng với những công việc của người GV có giá trị trung bình thấp nhất (3.68). Để làm rõ vấn đề tại sao với một tỉ lệ rất cao ý kiến muốn gắn bó lâu dài với nghề mà có tới 36.6% ý kiến cho rằng mình không còn hào hứng với công việc, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp.

Tóm lại, mặc dù có khá nhiều ý kiến bày tỏ những khó khăn, áp lực trong công việc hiện tại song trước những yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, một điều đáng mừng là đa số đội ngũ GV trường Trung học cơ sở Hòa Long vẫn có trách nhiệm rất cao trong công việc được giao. Ban giám hiệu nhà trường cần tìm ra những giải pháp thiết thực và hiệu quả để đội ngũ GV nhà trường ngày càng tâm huyết, toàn tâm toàn ý, hết lòng vì sự nghiệp giáo dục.

2.3.6. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Nhận thức của giáo viên về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp

Bảng 2.8. Yếu tố nhận thức của GV về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp

Kết quả số liệu ở bảng trên cho thấy đa số GV trong trường đồng ý với yếu tố “Nhận thức của GV về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp”. Trong đó tiêu chí “Việc hiểu tâm lí người học là điều hết sức quan trọng đối với GV” nhận được sự đồng tình cao nhất với 51.2% ý kiến đồng ý và 41.5% ý kiến rất đồng ý. Nhận thức chính là những động lực thúc đẩy từ bên trong mỗi GV, vậy muốn có động lực làm việc mạnh mẽ thì mỗi GV phải có nhận thức sâu sắc về những yêu cầu của nghề nghiệp. Do đó, Ban giám hiệu nhà trường cần tiếp tục nâng cao nhận thức cho đội ngũ GV về yêu cầu nghề nghiệp. Đặc biệt là khuyến khích họ chủ động nhận thức, chủ động tìm cách đáp ứng những yêu cầu mới đặt ra trong giai đoạn hiện nay để hạn chế tình trạng mệt mỏi, chán nản của GV trước những yêu cầu mới của nhà trường, của ngành giáo dục.

• Nhu cầu cá nhân

Bảng 2.9. Yếu tố nhu cầu cá nhân

Kết quả khảo sát cho thấy có hơn 90% GV nhà trường mong muốn có được thu nhập tương xứng với công việc, mong muốn được giao những công việc phù hợp với năng lực bản thân, mong muốn được ghi nhận những thành tích đạt được của bản thân, mong muốn được khẳng định uy tín trước lãnh đạo, trước đồng nghiệp, trước học sinh, phụ huynh và toàn xã hội… Ban giám hiệu nhà trường cần hết sức lưu tâm đến vấn đề này, bởi việc xác định nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu cá nhân là vấn đề mấu chốt trong quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt là hoạt động tạo động lực cho người lao động.

• Hứng thú với công việc

Bảng 2.10. Yếu tố hứng thú với công việc

Kết quả điều tra, khảo sát cho thấy yếu tố “Hứng thú với công việc” được các GV nhà trường đánh ở mức độ không cao. Mặc dù có tới 90.2% tự mình lựa chọn trở thành GV nhưng hiện tại có 56.1 % ý kiến đồng ý với tiêu chí “Tôi có thể làm những công việc của người GV Trung học cơ sở (chuyên môn, chủ nhiệm, công tác khác..) nhiều giờ mà không thấy mệt mỏi”, có 48.8% ý kiến GV “sẵn sàng giảm bớt quyền lợi vật chất cũng như tinh thần nếu phải cống hiến tốt hơn cho sự nghiệp giáo dục” và 48.8% ý kiến GV “luôn tìm thấy niềm vui trong công việc của mình”. Như đã phân tích ở chương I, sự hứng thú của GV có tác động mạnh mẽ tới động lực của họ bởi khi có hứng thú thì người GV sẽ tự nguyện và khao khát thực hiện mọi nhiệm vụ được giao, sẵn sàng từ bỏ quyền lợi bản thân vì các công việc chung của nhà trường. Thực trạng chung cho thấy chế độ đãi ngộ của ngành giáo dục còn thấp so với các ngành nghề khác, điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn và đặc biệt trước quá nhiều áp lực của công việc sẽ khiến nhiều GV cảm thấy chán nản, không còn nhiều hứng thú với công việc giảng dạy và giáo dục học sinh. Vậy cần tìm ra các giải pháp nâng cao hứng thú, niềm đam mê công việc để người GV vượt qua mọi khó khăn, rào cản để gắn bó lâu dài và cống hiến cho sự nghiệp giáo dục. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Tính chất công việc

Bảng 2.11. Yếu tố tính chất công việc

Nhiều người có quan điểm rằng nghề sư phạm có tính ổn định cao và ít cạnh tranh hơn so với các ngành nghề khác trong xã hội. Tuy nhiên qua kết quả điều tra, khảo sát chỉ có 46.4% ý kiến GV đồng ý với quan điểm nghề sư phạm có tính ổn định cao và 36.5 % ý kiến GV đồng ý với quan điểm nghề sư phạm ít có tính cạnh tranh. Đặc biệt có tới 90.3% ý kiến GV cho rằng nghề sư phạm có nhiều áp lực và 90.2% ý kiến GV cho rằng nghề sư phạm cần sự đam mê, tâm huyết và sáng tạo trong công việc và thời gian làm việc liên tục.

Tính chất công việc của nghề sư phạm có ảnh hưởng nhất định đến động lực của người GV. Công việc giảng dạy của người GV luôn gắn liền và hướng tới mục tiêu là người học…công việc chủ yếu của họ chủ yếu là tham gia vào hoạt động giảng dạy và giáo dục học sinh đòi hỏi người GV muốn thành công phải hết sức yêu và tâm huyết với nghề. Chính bởi vậy, Ban giám hiệu nhà trường cũng cần linh hoạt và sáng tạo trong việc quản lý để đội ngũ GV giảm bớt áp lực và tăng cường động lực làm việc của bản thân.

• Mức độ tự chủ trong công việc

Đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc của GV nhà trường tác giả thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.12. Yếu tố mức độ tự chủ trong công việc Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Kết quả này cho thấy có về vấn đề “GV Trung học cơ sở được giao quyền tự chủ về việc xây dựng kế hoạch dạy học, bài giảng, phương pháp giảng dạy, kiểm tra đánh giá học sinh…” có 68.3% ý kiến GV đồng ý và rất đồng ý. Như vậy còn một bộ phận không nhỏ GV ở trường chưa thực sự hài lòng về vấn đề này, đặc biệt là việc được giao quyền tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch dạy học. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn tại nhà trường. Từ năm học 2021 – 2022, thực hiện sự chỉ đạo của Sở giáo dục và đào tạo tỉnh Bắc Ninh, Phòng GD&ĐT thành phố Bắc Ninh, Ban giám hiệu nhà trường đã giao quyền cho GV hoàn toàn tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch dạy học, sử dụng các phương pháp giảng dạy và trong việc kiểm tra đánh giá học sinh… Theo đó, một bộ phận GV tỏ ra hết sức phấn khởi vì họ được phép tự chủ xây dựng kế hoạch dạy học phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường và mức độ nhận thức của học sinh. Tuy nhiên, qua phỏng vấn trực tiếp, tác giả nhận thấy một số GV lại cảm thấy rất không hài lòng về vấn đề này bởi bên cạnh rất nhiều hồ sơ chuyên môn giờ họ phải làm thêm “Kế hoạch dạy học”, “Kế hoạch đổi mới phương pháp dạy học”…. Một số GV trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy cảm thấy rất khó khăn trong việc phải xây dựng kế hoạch dạy học mới.

Có 78% GV cho rằng bản thân được tham gia đóng góp ý kiến trong việc đề ra những quy định, chính sách mới ở nhà trường và 75.6% GV cho rằng Ban giám hiệu nhà trường lắng nghe ý kiến phản hồi của GV khi thực hiện những quy định mới. Qua tìm hiểu Sổ nghị quyết hội đồng trong ba năm học gần đây cho thấy trong các cuộc họp của nhà trường có khá nhiều ý kiến đóng góp của GV về việc xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế xếp loại thi đua, quy chế chi tiêu nội bộ, các quy định của Đội thiếu niên tiền phong… Qua phỏng vấn trực tiếp đa số GV đều cho rằng những ý kiến đóng góp của họ được Ban giám hiệu lắng nghe, tôn trọng và ghi nhận. Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng Ban giám hiệu còn cứng nhắc trong khi triển khai một số quy định của Phòng GD&ĐT thành phố, họ mong muốn Ban giám hiệu cần linh hoạt, sáng tạo hơn trong việc triển khai những công văn chỉ đạo của cấp trên để phù hợp với thực tế nhà trường và giảm áp lực cho GV.

• Thu nhập

Là một đơn vị sự nghiệp công lập, mọi hoạt động tài chính của nhà trường phải tuân thủ pháp luật chặt chẽ, thực tế nhà trường không thể tự quyết hoàn toàn việc trả lương, trả phụ cấp cho đội ngũ GV của mình. Hiện nay, thu nhập của GV nhà trường bao gồm tiền lương được chi trả theo hệ số thang bậc lương do nhà nước quy định và các khoản tính theo lương như phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên nhà giáo; tiền thưởng và chế độ phúc lợi. Ngoài ra một số GV có thêm thu nhập từ việc dạy hai buổi trên ngày.

Qua khảo sát điều tra cho thấy sự hài lòng về mức độ thu nhập của đội ngũ GV nhà trường như sau:

• Bảng 2.13. Yếu tố thu nhập Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Qua kết quả trên cho thấy tiền lương hiện tại chưa tạo được động lực cho đội ngũ GV. Có tới 68.2% ý kiến cảm thấy thu nhập hiện tại của bản thân là chưa tương xứng với công việc mà tôi đã hoàn thành. Về việc đáp ứng nhu cầu kinh tế có 34.2% ý kiến cho rằng mức thu nhập của bản thân chưa đáp ứng được các nhu cầu về kinh tế. Ngoài ra chỉ có 19.5% ý kiến hài lòng về “mức độ thu nhập của bản thân là công bằng so với các ngành nghề khác”. Qua khảo sát mức thu nhập trung bình của GV trong trường khoảng 5 triệu đồng/tháng, với mức thu nhập như vậy ở thời điểm hiện tại thật khó khăn để đảm bảo cuộc sống, nhất là với những GV có con nhỏ… vì vậy mà có thể thấy rằng mức thu nhập hiện nay thật sự chưa đem đến sự hài lòng cho đa số đội ngũ GV trường Trung học cơ sở Hòa Long, điều này khiến họ chưa yên tâm công tác, toàn tâm toàn ý cống hiến cho nhà trường.

Đối với các chính sách thi đua khen thưởng của nhà trường có 51.2% ý kiến hài lòng về việc các chính sách khen thưởng của nhà trường đảm bảo công bằng, đáp ứng nguyện vọng của GV. Hiện tại, nhà trường đã xây dựng quy chế thi đua khen thưởng cụ thể cho từng cá nhân, tập thể. Tuy nhiên, khi được phỏng vấn trực tiếp, vẫn có một số ý kiến cho rằng chính sách thi đua khen thưởng còn hiện tượng “cào bằng” và mức độ tiền thưởng chưa phù hợp với tình hình giá cả thị trường hiện nay.

Đối với các chế độ phúc lợi, hiện nay nhà trường chỉ thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật về việc thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc như các chế độ bảo hiểm, thai sản, nghỉ ốm, nghỉ lễ tết, nghỉ hè… đồng thời phối hợp với Công đoàn tổ chức các đợt tham quan nghỉ mát, tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ…ngoài ra chưa có chế độ phúc lợi nào khác đối với cán bộ GV, đặc biệt là những GV có hoàn cảnh khó khăn. Kết quả khảo sát, điều tra cho thấy chỉ có 46.3% ý kiến cảm thấy hài lòng về các chế độ phúc lợi của nhà trường. Khi được phỏng vấn trực tiếp một số ý kiến cho rằng một số các hoạt động của công đoàn còn mang tính hình thức, chưa thiết thực và chưa quan tâm thật sự đến những mong mỏi của GV, một số ý kiến bày tỏ mong muốn Ban giám hiệu nhà trường cần quan tâm và làm tốt hơn nữa chế độ phúc lợi. Dưới đây là ý kiến của một GV đã giảng dạy lâu năm ở trường:

• Phong cách lãnh đạo à uy tín cá nhân của Hiệu trưởng

Bảng 2.14. Yếu tố phong cách lãnh đạo và uy tín cá nhân của HT

Phong cách lãnh đạo của Hiệu trưởng được đội ngũ GV nhà trường đánh giá khá tốt. Khoảng 70% GV trong nhà trường đánh giá Hiệu trưởng luôn phân công công việc phù hợp với năng lực nhân viên; luôn công bằng, khách quan trong đánh giá, không thiên vị trong công việc; luôn đặt niềm tin ở nhân viên; luôn đối xử tôn trọng và thân thiện với GV; luôn quan tâm đến ý kiến của cấp dưới khi đưa ra các quyết định. Có rất ít (khoảng 5-7%) số GV trong trường không đồng ý hoặc ít đồng ý với những quan điểm nêu trên. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Đánh giá về uy tín của Hiệu trưởng, có tới 61.0% ý kiến đồng ý và 14.6% ý kiến rất đồng ý với nhận xét “Hiệu trưởng là người thầy mẫu mực, có uy tín trước đồng nghiệp và nhân dân”. Chỉ có 1 ý kiến (2.4%) không đồng tình với quan điểm này.

Trong mỗi nhà trường, người Hiệu trưởng có vai trò vô cùng quan trọng và phong cách lãnh đạo của họ là yếu tố tác động rất lớn đến động lực của đội ngũ GV. Có thể thấy rằng Hiệu trưởng trường Trung học cơ sở Hoà Long đã tạo được cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc điểm của nhà trường, với môi trường làm việc và làm hài lòng đa số GV trong nhà trường.

Để có thể phát huy cao hơn nữa khả năng của bản thân hiệu trưởng cũng như khai thác có hiệu quả những năng lực, tiềm năng của đội ngũ GV, lôi cuốn họ vào việc đạt mục tiêu của nhà trường thì người hiệu trưởng phải không ngừng rèn luyện để nâng cao uy tín, có phong cách lãnh đạo phù hợp để được các GV trong trường ngưỡng mộ và tuân theo.

• Mức độ GV hài lòng về môi trường vật chất

Xác định được vài trò vô cùng quan trọng của môi trường vật chất, coi đây là yếu tố góp phần thúc đẩy động lực làm việc của GV, Ban giám hiệu nhà trường rất chú trọng đến vấn đề xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ GV. Được xây dựng và đưa vào sử dụng từ tháng 9 năm 2021, trường Trung học cơ sở Hòa Long là ngôi trường khang trang, hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, đồng bộ và hiện đại.

• Bảng 2.15. Yếu tố mức độ GV hài lòng môi trường vật chất

Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, đa số GV nhà trường cảm thấy khá hài lòng về điều kiện làm việc tại trường. Chỉ có 12.2% ý kiến cảm thấy ít hài lòng về hệ thống máy móc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và về thư viện –tài liệu phục vụ giảng dạy; có 7.3% ý kiến cảm thấy ít hài lòng về hệ thống phòng học, phòng thí nghiệm phục vụ giảng dạy và 4.9% ý kiến cảm thấy ít hài lòng hệ thống máy tính, kết nối internet phục vụ giảng dạy. Đặc biệt có tới 87.8% ý kiến GV cảm thấy hài lòng và rất hài lòng về việc nhà trường luôn tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất để phục vụ công việc giảng dạy của GV.

• Mức độ GV hài lòng môi trường phi vật chất

Bảng 2. 16. Yếu tố mức độ GV hài lòng môi trường phi vật chất

Kết quả khảo sát cho thấy, còn khá nhiều GV cảm thấy chưa hoặc ít hài lòng về môi trường tâm lí tại nhà trường. Trong đó “Sự tranh luận dân chủ” ở nhà trường được đánh giá ở mức thấp nhất với tỉ lệ 45.4% ý kiến GV cảm thấy hài lòng và rất hài lòng. Điều đáng mừng là có 68.3 % GV cảm thấy hài lòng về việc “Nhà trường tạo một môi trường làm việc thân thiện” và đây cũng là yếu tố được GV đánh giá ở mức cao nhất. Tuy nhiên, nhìn chung môi trường tâm lý tại trường Trung học cơ sở Hòa Long chưa thực sự đem lại sự hài lòng cho đội ngũ GV nhà trường. Bởi vậy, Ban giám hiệu nhà trường cần xem xét bầu không khí tâm lý này trong các mối quan hệ giữa GV với lãnh đạo, giữa GV với GV và giữa GV với học sinh… để xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, vui vẻ, chân thành, chia sẻ, giúp đỡ nhau… từ đó sẽ khiến tổ chức trở nên đoàn kết hơn và động lực làm việc của GV sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ hơn. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Mức độ ảnh hưởng của thái độ và thành tích học tập của người học

Bảng 2. 17. Yếu tố mức độ ảnh hưởng của thái độ và thành tích học tập của người học

Kết quả khảo sát cho thấy, đa số GV cảm thấy đồng ý và rất đồng ý về thái độ và thành tích học tập của học sinh tại trường có ảnh hưởng đến động lực của họ. Điều này cũng phù hợp với tình hình thực tế tại nhà trường. Xã Hòa Long mới được sáp nhập về thành phố Bắc Ninh từ năm 2013, nhân dân trong xã chủ yếu làm nông nghiệp, nổi tiếng với nghề trồng dâu nuôi tằm, với những món ăn đã trở thành đặc sản của quê hương Kinh Bắc. Nhiều người biết đến Hòa Long không chỉ bởi nơi đây là cái nôi của những làn điệu dân ca quan họ mà nhiều người biết đến Hòa Long là vùng quê có truyền thống hiếu học từ bao đời nay. Chính bởi vậy, hầu hết GV trong trường đều đánh giá các em học sinh đều ngoan ngoãn, có ý thức vươn lên trong học tập. Những năm gần đây, chất lượng đại trà của nhà trường được duy trì ổn định, chất lượng mũi nhọn có những bước tiến vững chắc, nhiều em học sinh đạt giải cao trong cuộc thi học sinh giỏi cấp thành phố, cấp tỉnh.

2.4. Thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

2.4.1. Thực trạng vai trò của Hiệu trưởng trong hoạt động tạo động lực cho giáo viên ở trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ GV đối với sự phát triển của nhà trường, những năm qua Hiệu trưởng nhà trường đã dành nhiều sự quan tâm với nguồn lực này. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp tạo động lực còn cảm tính, chưa có kế hoạch cụ thể và chưa hướng tới mục đích đáp ứng nhu cầu của GV. Khi được hỏi “Đơn vị thầy cô quản lý đang triển khai các chính sách gì để tạo động lực làm việc cho GV?” Hiệu trưởng nói rằng mới chỉ quan tâm đến các chính sách liên quan đến điều kiện cơ sở vật chất, phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc.

Mặc dù Hiệu trưởng nhà trường cũng đã chú ý tìm hiểu những tâm tư nguyện vọng của đội ngũ, xác định những điều kiện làm việc hiện có của nhà trường xem đã đáp ứng được những nhu cầu cá nhân ở mức độ nào, xác định những điều kiện cần cải thiện, thay đổi để thỏa mãn tốt hơn những nhu cầu của các cá nhân. Tuy nhiên, qua khảo sát thực trạng cho thấy việc xác định đúng nhu cầu của GV đã là rất khó, việc tạo mọi điều kiện nhằm hướng tới thỏa mãn những nhu cầu, từ đó thúc đẩy động lực và khiến GV hăng say làm việc là bài toán không hề đơn giản đối với các nhà quản lí. Thực tế Hiệu trưởng nhà trường mới chỉ thực hiện việc xác định nhu cầu bằng những kinh nghiệm và cảm tính nên việc xác định nhu cầu còn chung chung, chưa được rõ ràng cụ thể.

Khi được hỏi “Theo thầy/cô những chính sách của nhà trường có giúp tăng cường động lực làm việc cho thầy/cô không? Xin nêu cụ thể từng chính sách” thì 26/41 GV trả lời “có” trong đó chủ yếu ghi nhận việc Hiệu trưởng luôn tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất cho hoạt động giảng dạy, việc phân công công việc phù hợp và một số chính sách thi đua khen thưởng. Đa số các GV trong trường đều đánh giá Hiệu trưởng là người nhiệt tình, trách nhiệm, đánh giá công bằng, khách quan, không thiên vị; đối xử tôn trọng, thân thiện đối với GV; trong phân công công việc luôn đảm bảo tính công bằng, khách quan và phù hợp với năng lực từng GV. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Tuy nhiên khi được hỏi “Thầy/cô thấy chưa hài lòng những vấn đề gì về hoạt động quản lý của Ban giám hiệu, về môi trường làm việc và các vấn đề khác ở nhà trường nơi thầy/cô đang công tác?” nhiều ý kiến bảy tỏ mong muốn Hiệu trưởng nhà trường cần quan tâm hơn tới đời sống tinh thần và đặc biệt là việc xây dựng một môi trường tâm lí thoải mái, thân thiện, đoàn kết và chia sẻ.

Đặc biệt khá nhiều ý kiến trùng quan điểm cho rằng “Hiệu trưởng cần quyết đoán hơn trong mọi việc, tránh nể nang quá nhiều”.

Bên cạnh những chính sách của nhà trường đối với đội ngũ GV thì sự quan tâm của Ban giám hiệu, đặc biệt của Hiệu trưởng có ý nghĩa quan trọng, hết sức cần thiết đối với bản thân họ. Một GV nữ bày tỏ:

Một thực trạng hiện nay ở trường Trung học cơ sở Hòa Long nói riêng và ở thành phố Bắc Ninh nói chung là GV đang phải chịu áp lực khá nhiều từ các cuộc thi (thi GV dạy giỏi các cấp, thi thiết kế bài giảng elearning, hướng dẫn học sinh thi hùng biện tiếng anh, thi sáng tạo khoa học kĩ thuật, các cuộc thi tìm hiểu do công đoàn tổ chức…) và áp lực từ những yêu cầu về hồ sơ sổ sách. Tuy nhiên, trước những phản ứng của GV về những yêu cầu đổi mới phương pháp, yêu cầu hồ sơ sổ sách chuyên môn, yêu cầu về việc tham gia các cuộc thi… Hiệu trưởng chưa tìm được những biện pháp phù hợp để động viên khuyến khích GV mà thường áp đặt GV thực hiện và giải thích là “do cấp trên yêu cầu”. Để hoạt động tạo động lực đạt hiệu quả cao nhất, người Hiệu trưởng cũng cần chú ý phân tích phản ứng của GV nhằm tìm ra những biện pháp hữu hiệu để thúc đẩy động lực của đội ngũ GV.

2.4.2. Thực trạng thực hiện quy trình tạo động lực của Hiệu trưởng trong hoạt động tạo động lực cho giáo viên ở trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cho đội ngũ, có thể thấy rằng HT nhà trường đã thực hiện một số biện pháp nhất định nhằm khuyến khích đội ngũ tích cực trong công tác giảng dạy. Tuy nhiên, khi được phỏng vấn về quy trình tạo động lực cho đội ngũ GV, HT chia sẻ:

Qua việc quan sát thực tế ở trường, tác giả nhận thấy việc HT nhận định mức độ động lực làm việc của GV còn khá phiến diện, chủ yếu thông qua quan sát quan sát hành vi và cách ứng xử trong công việc. Để có thể đánh giá chính xác về động lực của từng GV, ngoài việc quan sát các nhà quản lý cần phải tiến hành linh hoạt các hoạt động có chủ đích, qua điều tra, phỏng vấn một cách bài bản và khoa học. Bên cạnh đó, là việc HT rất ít quan tâm đến lí do tại sao một số GV giảm sút, thậm chí là không còn động lực làm việc. Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích đội ngũ GV ít mang lại hiệu quả cao bởi HT chưa xây dựng kế hoạch hành động cụ thể, khả thi và phù hợp và với phong cách quản lý truyền thống, bằng kinh nghiệm.

2.4.3. Thực trạng triển khai các chức năng quản lý trong tạo động lực ở trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Thực trạng triển khai chức năng lập kế hoạch trong quản lý hoạt động tạo động lực ở trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Bảng 2. 18. Triển khai chức năng lập kế hoạch trong quản lý hoạt động tạo động lực

Qua điều tra, khảo sát đội ngũ GV về việc triển khai chức năng lập kế hoạch trong hoạt động tạo động lực của Ban giám hiệu trường Trung học cơ sở Hòa Long cho thấy đội ngũ GV đánh giá việc Ban giám hiệu “xác định thời điểm tiến hành và thời điểm kết thúc hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV” đạt hiệu quả thấp nhất với tỉ lệ 36.6% ý kiến GV cho rằng bình thường và 12.2% ý kiến GV cho rằng ít hiệu quả. Đối với việc Ban giám hiệu “xác định những điều kiện, nguồn lực cần thiết để tiến hành các hoạt động tạo động lực”, “xác định mục tiêu, kết quả mong đợi của tổ chức về hoạt động tạo động lực”, “xác định các biện pháp cần áp dụng khi thực hiện các hoạt động để tạo động lực cho đội ngũ GV” cũng được đội ngũ GV đánh giá có hiệu quả song ở mức độ chưa cao.

Lập kế hoạch là khâu đầu tiên của hoạt động quản lý, đối với hoạt động tạo động lực cho GV, Ban giám hiệu cần xác định mục tiêu, kết quả mong đợi, các điều kiện, nguồn lực cần thiết, xác định các biện pháp cũng như thời điểm tiến hành các hoạt động một cách cụ thể, chi tiết và phù hợp với tình hình thực tiễn. Với kết quả khảo sát thực trạng, việc xây dựng kế hoạch cho hoạt động tạo động lực ở trường Trung học cơ sở Hòa Long cần được đầu tư một cách bài bản, khoa học và hiệu quả hơn.

• Thực trạng triển khai chức năng tổ chức trong quản lý hoạt động tạo động lực ở trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Bảng 2. 19. Triển khai chức năng tổ chức trong QL hoạt động tạo động lực

Chức năng tổ chức có vai trò hết sức quan trọng, đó là giai đoạn hiện thực hóa tất cả các mục tiêu, nội dung mà kế hoạch đã đề ra. Việc tổ chức các hoạt động nhằm tạo động lực cho GV ở trường Trung học cơ sở Hòa Long thực sự chưa có chiều sâu và chưa mang lại hiệu quả thiết thực. Việc Ban giám hiệu “xác định những hoạt động sẽ triển khai để tiến hành hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV” còn chưa cụ thể, việc “xác định đội ngũ chịu trách nhiệm chính, đội ngũ phối hợp trong hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV” còn chưa rõ ràng, Ban giám hiệu nhà trường chưa có sự sắp xếp, phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng thành viên cũng như các tổ chức khác trong nhà trường như Công đoàn, Đoàn thanh niên, tổ chuyên môn… Bên cạnh đó, Ban giám hiệu chưa xác định được phương pháp cụ thể cũng như cơ chế phối hợp trong hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV, Các hoạt động tạo động lực cần được lồng ghép khéo léo trong các hoạt động giáo dục của nhà trường và cần được thực hiện thường xuyên, liên tục.

• Thực trạng triển khai chức năng chỉ đạo trong quản lý hoạt động tạo động lực ở trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Bảng 2. 20. Triển khai chức năng chỉ đạo trong QL hoạt động tạo động lực

Qua điều tra, khảo sát đội ngũ GV về việc triển khai chức năng chỉ đạo trong hoạt động tạo động lực của Ban giám hiệu trường Trung học cơ sở Hòa Long cho thấy việc “xác định mục tiêu, phương hướng tạo động lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” chưa được Ban giám hiệu nhà trường quan tâm đúng mức với tỉ lệ 31.7% ý kiến GV cho rằng hiệu quả bình thường và có 7.3% ý kiến GV cho rằng hiệu quả ít. Bên cạnh đó, chức năng chỉ đạo trong hoạt động tạo động lực đòi hỏi Ban giám hiệu nhà trường cần ra các quyết định cụ thể cũng như cách thức thực hiện để điều hành hoạt động. Tuy nhiên, chỉ có 63.4% ý kiến GV đánh giá việc “ra các quyết định” của Ban giám hiệu là hiệu quả. Công tác chỉ đạo của Ban giám hiệu trường Trung học cơ sở Hòa Long được đánh giá là có sự thống nhất khi ra các quyết định điều hành tuy nhiên việc đưa ra các quyết định hay nội dung công việc đôi khi còn mang nặng tính hành chính, mệnh lệnh, áp đặt. Động lực làm việc mang tính cá nhân khá lớn nên việc chỉ đạo cần có sự khéo léo, mềm dẻo, linh hoạt và sáng tạo. Ban giám hiệu nhà trường cần liên kết và động viên mọi thành viên trong nhà trường tích cực thực hiện đúng những mục tiêu, nội dung, chương trình mà kế hoạch đề ra bằng cách chỉ đạo các tổ chức, đoàn thể trong nhà trường có sự phối kết hợp chặt chẽ với nhau, chủ động tham mưu, đề xuất các biện pháp để hoạt động tạo động lực trong nhà trường đạt hiệu quả cao nhất

• Thực trạng triển khai chức năng đánh giá trong quản lý hoạt động tạo động lực ở trường Trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Bảng 2.21. Triển khai chức năng đánh giá trong QL hoạt động tạo động lực

Chức năng đánh giá có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đưa ra những điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả của hoạt động tạo động lực. Tuy nhiên, chức năng đánh giá hoạt động tạo động lực ở trường Trung học cơ sở Hòa Long chưa được Hiệu trưởng coi trọng, việc đánh giá còn hết sức chung chung, phiến diện. Kết quả điều tra, khảo sát cho thấy thực trạng triển khai chức năng đánh giá trong quản lý hoạt động tạo động lực ở trường Trung học cơ sở Hòa Long được đánh giá là hiệu quả chưa cao, trong đó việc Ban giám hiệu “xác định những tiêu chí, những yêu cầu cụ thể để đánh giá kết quả đạt được của hoạt động tạo động lực” và “phát hiện những vấn đề bất cập, từ đó đề ra những biện pháp khắc phục để hoạt động tạo động lực đạt kết quả cao nhất” chỉ có 46.3% ý kiến cho rằng có hiệu quả còn lại các ý kiến còn lại đều cho rằng bình thường hoặc hiệu quả ít. Nhà trường cần xây dựng những tiêu chí, những yêu cầu hết sức cụ thể để đánh giá kết quả đạt được của hoạt động tạo động lực từ đó phát hiện những vấn đề bất cập nhằm đề ra được những biện pháp khắc phục để hoạt động tạo động lực đạt kết quả cao nhất. Đồng thời Ban giám hiệu cũng cần chú ý sử dụng kết quả đánh giá GV để lồng ghép vào hoạt động tạo động lực cho GV nhà trường. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

2.5. Đánh giá chung về thực trạng hoạt động tạo động lực và quản lý hoạt động tạo động lực cho giáo viên ở trường trung học cơ sở Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục

2.5.1. Thuận lợi

Nhà trường luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Phòng GD&ĐT của thành phố, Ban giám hiệu nhà trường bước đầu đã có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và đã quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho đội ngũ GV.

Với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền cùng sự nỗ lực của Ban giám hiệu, nhà trường đã tạo dựng được môi trường làm việc tương đối tốt. Cơ sở vật chất của nhà trường được đánh giá khang trang, trang thiết bị dạy học đầy đủ và đồng bộ, cảnh quan sư phạm thoáng mát, sạch sẽ và đẹp mắt. Với các hoạt động tinh thần, nhà trường đã có sự phối hợp với công đoàn, tổ chuyên môn, Đoàn thanh niên, Đội Thiếu niên tiền phong để tổ chức các hoạt động trong các ngày lễ lớn. Qua việc tham gia các hội thi, những hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, thăm quan du lịch… đã góp phần tăng thêm tinh thần đoàn kết, thân ái trong tập thể GV. Đặc biệt những năm gần đây, để xây dựng môi trường công tác tốt, nhà trường đã tích cực hưởng ứng phong trào “Xây dựng công sở văn hóa” do liên đoàn lao động thành phố Bắc Ninh phát động, ba năm gần đây nhà trường đều được công nhận danh hiệu “Công sở văn hóa”.

Có thể thấy rằng, đội ngũ GV nhà trường nhìn chung có sự đoàn kết, nhất trí cao. Đa số GV nhà trường yên tâm công tác, có tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với nghề nghiệp.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

• Hạn chế

Công tác tạo động lực của Ban giám hiệu mang tính kinh nghiệm nhiều hơn tính khoa học. Ban giám hiệu nhà trường chưa đầu tư nghiên cứu một cách khoa học về quản lý hoạt động tạo động lực cho GV nên chưa thấy rõ sự vận dụng lý luận của khoa học quản lý vào công tác quản lý, vì vậy chưa đưa ra được hệ thống các biện pháp một cách toàn diện và hiệu quả. Hiệu trưởng nhà trường hầu như chỉ sử dụng kinh nghiệm quản lý được tích lũy nhiều năm chứ chưa có sự đổi mới trong phương pháp quản lý.

Việc tạo động lực của Ban giám hiệu đối với GV chưa đi vào chiều sâu, chưa phát huy được vai trò của tổ trưởng chuyên môn, chủ tịch công đoàn, Bí thư đoàn…, chưa kích thích một cách đầy đủ vào những nhu cầu mà đặc biệt là nhu cầu về tinh thần của đội ngũ do đó chưa huy động được tối đa sự phấn đấu nỗ lực của họ cho sự nghiệp giáo dục. Mặc dù đa số GV nhà trường yên tâm trong công tác song những năm gần đây một bộ phận nhỏ GV có tâm lý lo lắng thiếu ổn định. Năm học 2023-2024 nhà trường có 1 GV xin nghỉ việc sau 20 năm công tác, gần đây có một số GV làm thêm công việc bán hàng online để tăng thêm thu nhập.

Mức thu nhập hiện nay của GV trong nhà trường, đặc biệt là những GV trẻ còn tương đối thấp, chưa thể đáp ứng được nhu cầu trang trải cuộc sống của GV. Chế độ khen thưởng chưa thật sự hợp lý, hiệu quả, còn mang nặng tính hình thức. Chế độ phúc lợi chưa phong phú, chưa hấp dẫn và mang lại sự hài lòng cho GV.

Phong cách lãnh đạo của Hiệu trưởng chưa thực sự ảnh hưởng thật sự sâu sắc tới GV. Trong hoạt động quản lý còn mang tính máy móc, áp đặt và còn ảnh hưởng nhiều bởi cách quản lý truyền thống, cách làm việc chưa thật sự khoa học, có kế hoạch.

Nhà trường chưa xây dựng được một bầu không khí tâm lý thoải mái, thân thiện và sẵn sàng chia sẻ trong công việc cũng như cuộc sống gia đình, vấn đề đời sống tinh thần của GV chưa thực sự được quan tâm đúng mức.

Với quá nhiều hoạt động giáo dục lồng ghép chồng chéo, thanh tra, kiểm tra, sinh hoạt chuyên đề cấp thành phố, cấp trường, tập huấn, các cuộc thi, các công tác khác như Phổ cập giáo dục… khiến GV cảm thấy quá tải và mệt mỏi.

• Nguyên nhân Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Trình độ, nghiệp vụ trong quản lý của HT còn hạn chế. Công tác quản lý hoạt động tạo động lực của HT phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm, mang tính chất cảm tính chứ chưa thực sự khoa học, chặt chẽ và không thực hiện đầy đủ các chức năng lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm Bên cạnh đó, HT nhà trường chỉ chú trọng đến những biện pháp quản lí mang tính hành chính hoặc chỉ mang tính vật chất mà chưa thực sự chú trọng đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ về mặt tinh thần.

Chính sách tiền lương đối với GV bắt buộc phải tuân theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, Hiệu trưởng nhà trường không có thẩm quyền điều chỉnh quyết định tiền lương. Kinh phí nhà trường hạn hẹp.

• Tiêu chí thi đua khen thưởng còn chưa rõ ràng nên gây ra hiện tượng cào bằng giữa các GV; chưa xây dựng quy trình xét thưởng công bằng. Hệ thống đánh giá thành tích công việc còn chung chung, cảm tính và chưa khoa học và cụ thể, chưa xây dựng quy trình xét thưởng công bằng.
• Nhà trường chưa xây dựng được văn bản phát triển văn hóa nhà trường và văn bản xây dựng môi trường làm việc cụ thể.
• Bản thân một bộ phận GV còn tư tưởng trung bình chủ nghĩa, ngại thay đổi, một số GV trẻ điều kiện kinh tế còn khó khăn.

Kết luận chương 2 Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

Nhìn chung đội ngũ GV nhà trường có nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trong giai đoạn hiện nay. Tuy vậy, trước những những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, động lực làm việc của một bộ phận GV trong nhà trường đang có chiều hướng giảm sút.

Khi phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho GV trường Trung học cơ sở Hòa Long, tác giả nhận thấy mức độ ảnh hưởng lớn của các yếu tố: (1) Nhận thức của GV về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp, (2) Nhu cầu cá nhân, (3) Hứng thú với công việc, (4) Tính chất công việc, (5) Mức độ tự chủ trong công việc, (6) Thu nhập, (7) Phong cách lãnh đạo và uy tín cá nhân của Hiệu trưởng, (8) Mức độ GV hài lòng về môi trường vật chất, (9) Mức độ GV hài lòng môi trường phi vật chất và (10) Mức độ ảnh hưởng của thái độ và thành tích học tập của người học. Tuy nhiên tùy từng thời điểm, tùy thời gian và không gian mà mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực của người GV không giống nhau.

Các số liệu đã được phân tích, so sánh, đánh giá rút ra những nguyên nhân của những hạn chế về quản lý HĐ tạo động lực cho đội ngũ GV trước những yêu cầu đổi mới giáo dục. Từ việc nghiên cứu thực trạng quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trường Trung học cơ sở Hòa Long, các ý kiến đánh giá chung của các đối tượng được khảo sát đều cho rằng hiện nay Ban giám hiệu nhà trường đã quan tâm đến công tác quản lý hoạt động tạo động lực, việc thực hiện các biện pháp quản lý HĐ tạo động lực cho đội ngũ GV đã đem lại hiệu quả nhất định song chưa có tính đồng bộ, chưa tác động vào nhu cầu đội ngũ và chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn của nhà trường. Nguyên nhân có thể rút ra từ nghiên cứu thực trạng là công tác quản lý HĐ tạo động lực cho đội ngũ GV còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học, tồn tại nhiều bất cập trong quy trình tạo động lực, những chính sách và công cụ tạo động lực trong nhiều năm chưa thay đổi hay điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh hiện nay. Bởi vậy những biện pháp tạo động lực chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn.

Động lực làm việc luôn là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm, trở thành mục tiêu chiến lược của các tổ chức. Đối với các nhà trường, mục tiêu tạo động lực để đội ngũ GV toàn tâm, toàn ý cống hiến cho sự nghiệp trồng người là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý giáo dục. Trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân của thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ GV nhà trường hiện nay sẽ là những căn cứ quan trọng để đề tài hướng tới đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục ở trường Trung học cơ sở Hòa Long, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. Luận văn: Thực trạng QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Biện pháp QL tạo động lực cho giáo viên trường THCS

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com