Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành của nhân viên vị trí Giao dịch viên tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Gia Định dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

1. Đề Tài

Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành của nhân viên vị trí Giao dịch viên tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Gia Định.

2 Nội dung

Đề tài thực hiện nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành của nhân viên vị trí Giao dịch viên tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Gia Định” để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm có thể điều chỉnh chính sách để cải thiện mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức. Để phân tích sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giao dịch viên tại VietinBank – Chi nhánh Gia Định, các nghiên cứu dựa trên khảo sát ý kiến nhân viên, đánh giá thực tế từ môi trường làm việc và các phân tích định lượng có thể sẽ mang lại cái nhìn chi tiết hơn qua các thuyết Maslow, ERG. Bằng những phương pháp trên, kết quả thu được 108 phiếu khảo sát hợp lệ để phục vụ cho nghiên cứu, đan xen nghiên cứu định lương và định tính để đi sâu hơn về đề tài. Thông qua các phần mềm SPSS để phân tích các dữ liệu bằng các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA.

Sau quá trình nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên vị trí Giao dịch viên là bao gồm Bản chất công việc; Chế độ đãi ngộ và lương thưởng; Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng mà còn đến khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Các yếu tố được xác định trong nghiên cứu gợi ý rằng VietinBank chi nhánh Gia Định cần cải thiện lòng trung thành của nhân viên bằng cách cải thiện quy trình, lập kế hoạch thăng cấp và tạo môi trường làm việc hài hòa. Điều này sẽ nâng cao mức độ mới mẻ với ngân hàng và giảm sự thay thế cho nhất, đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng trong tương lai.

3 Từ khóa

Lòng trung thành, Giao dịch viên, Vietinbank, Hài lòng.

ABSTRACT

1. Title

Factors Affecting the Loyalty of Tellers at Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade – Gia Dinh Branch

2. Abstract

This research examines “Factors Affecting the Loyalty of Tellers at Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade – Gia Dinh Branch” to identify influencing factors and propose management implications for policy adjustments to improve employee engagement with the organization. To analyze these factors affecting teller loyalty at VietinBank Gia Dinh Branch more thoroughly, studies based on employee surveys, workplace assessments, and quantitative analyses can provide detailed insights. Using these methods, 108 valid survey responses were collected for this mixed-methods (quantitative and qualitative) research to delve deeper into the topic. Data analysis was conducted using SPSS employing descriptive statistics, scale reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA)

The research revealed five factors significantly influencing teller loyalty: job characteristics, promotion opportunities, compensation and benefits, relationships with colleagues and superiors, and work-life balance. These factors affect not only employee satisfaction but also their long-term commitment to the organization.

In summary, the identified factors suggest that VietinBank Gia Dinh Branch should enhance employee loyalty by improving processes, establishing promotion plans, and fostering a harmonious work environment. This will increase employee commitment to the bank, reduce turnover, and contribute to the bank’s future development.

3. Keywords

Loyalty, Teller, Vietinbank, Satisfaction

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1.Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Trước bối cảnh các ngân hàng cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng dịch vụ đã trở thành yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân khách hàng. Các ngân hàng không chỉ đầu tư vào công nghệ và dịch vụ trực tuyến để nâng cao trải nghiệm người dùng mà còn chú trọng xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng thông qua tư vấn tận tâm và dịch vụ hỗ trợ khách hàng chu đáo. Đội ngũ giao dịch viên là một phần quan trọng trong trải nghiệm của khách hàng. Khi nhân viên giao dịch có sự gắn bó và trung thành cao với ngân hàng, họ sẽ nỗ lực hết mình để mang lại chất lượng dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. Các ngân hàng có thể tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển sản phẩm nếu có được lòng trung thành của nhân viên.Các ngân hàng cần có tính cạnh tranh cao hơn trên thị trường. Khi ngân hàng có được đội ngũ nhân viên trung thành và có tính cam kết cao thì họ sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh bền vững. Giữ chân khách hàng và thu hút khách hàng mới là hai điều mà những ngân hàng có đội ngũ nhân viên ổn định sẽ làm được. Điều này giúp tạo ra sự khác biệt và xây dựng uy tín, từ đó gia tăng lòng trung thành của khách hàng và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Do đó đề tài nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giao dịch viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi nhánh Gia Định“. Nghiên cứu hỗ trợ việc tạo ra các hoạt động nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên và tăng tính ổn định của nhân viên bằng cách xác định các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến lòng trung thành. Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho các chi nhánh khác của ngân hàng.Cơ sở cho nghiên cứu trong tương lai nên được đóng góp.Nghiên cứu đưa ra cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn cho các nghiên cứu sâu hơn về lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

1.2. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh phát triển của xã hội, sự cạnh tranh là thứ không thể thiếu giữa các doanh nghiệp nói riêng và ngân hàng TMCP Việt Nam – CN Gia Định. nói riêng. Với những triển vọng và thách thức đã được nhận diện, cơ hội bứt phá sẽ dành cho những ngân hàng năng động và dám đương đầu. Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trở thành vấn đề cốt lõi của các ngân hàng trong năm 2023 và các năm tiếp theo. Bên cạnh đó các doanh nghiệp đang cố gắng cải thiện lòng trung thành của khách hàng để giữ chân khách hàng mua hàng và khiến họ quảng bá thương hiệu của mình với những đối tượng mới. Tỷ lệ chuyển đổi trung bình của một khách hàng trung thành là 60% đến 70%, trong khi tỷ lệ chuyển đổi của khách hàng mới là 5% đến 20%. Để tận hưởng lợi nhuận tốt hơn, thương hiệu cần phải nuôi dưỡng lòng trung thành của khách hàng. Lợi nhuận kinh doanh tăng 25% đến 95% khi tỷ lệ giữ chân khách hàng chỉ tăng 5% ( Nguyễn Văn Dương, 2023).Lòng trung thành ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh các ngân hàng đang trong giai đoạn tăng trưởng thấp, để chiếm được một khách hàng mới cần tốn chi phí lớn hơn (Candler, 2005). Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (2019) cho rằng, cần tiếp cận phân tích vấn đề dựa trên đặc điểm, nhiệm vụ của từng công việc riêng lẻ, thay vì trên bình diện chung tất cả công việc. Dựa trên phương pháp này, trung bình khoảng 9% việc làm có nguy cơ cao bị thay thế bởi tự động hóa; trong khi đó, trung bình 50 – 70% công việc có thể được thực hiện tự động hóa. Nền kinh tế số có tác động to lớn tới thị trường lao động, như tạo việc làm mới; thay đổi công việc; thay thế hình thức làm việc và chuyển đổi công việc. Sự thay đổi công việc chủ yếu sẽ ảnh hưởng đến những người lao động có kỹ năng thấp. So với nền kinh tế truyền thống, người lao động trong nền kinh tế số nhận được ít quyền lợi bảo trợ xã hội, ít cơ hội được đào tạo nghề nghiệp và phát triển nghề nghiệp, khó khăn trong việc tiếp cận tín dụng – ngân hàng.

Theo Công Thái và Đức Khanh (2022) tại Hội thảo Nữ lãnh đạo trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ tài chính, ở Việt Nam, tỷ lệ lao động nữ trong ngành Ngân hàng luôn chiếm tỷ lệ cao. Cụ thể, thống kê năm 2017 cho thấy nữ giới chiếm gần 60% tổng số cán bộ trong ngành (SBV, 2017). Đến tháng 7/2022, con số này vẫn duy trì ở mức cao, với hơn 58% tổng số lao động là nữ. Điều này phản ánh vai trò quan trọng và sự tham gia tích cực của nữ giới trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

Theo báo cáo tài chính riêng lẻ quý IV/2023 của 27 ngân hàng niêm yết,số lượng nhân sự đang làm việc tại VietinBank là 22.333 người, giảm hơn 500 người so với thời điểm cuối năm 2022. Trong đó vị trí Giao dịch viên tại ngân hàng chiếm nhân sự nữ giới cao giao dịch viên ngân hàng hoặc tư vấn tại quầy (73%) và các vị trí vận hành (69%), chính vì thế ở vị trí Giao dịch viên sẽ bị ảnh hưởng nhất khi biến động nhân sự.

Tiếp xúc với sự cạnh tranh khốc liệt từ những ngươi đối thủ, đặc biệt giữa các ngân hàng thương mại, nhất là trong bối cảnh tình hình phức tạp của thị trương lao động, ngân hàng đặt ra vấn đề duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Giao dịch viên là mặt trận của ngân hàng, một trong những tập đoán trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, tham chiếu thương hiệu uy tín. Nguyên nhân khiến các giao dịch viên nữ trong ngành ngân hàng dễ có xu hướng nghỉ việc thường bắt nguồn từ nhiều khía cạnh khác nhau, cả khách quan lẫn chủ quan. Trước hết, cường độ làm việc cao và áp lực phải đạt được các chỉ tiêu doanh số hàng tháng là một trong những nguyên nhân chính. Giao dịch viên không chỉ xử lý số lượng lớn các giao dịch mỗi ngày, mà còn phải đối mặt với những tình huống khó khăn như khiếu nại từ khách hàng, lỗi phát sinh trong hệ thống, hay sự đòi hỏi thái quá về thời gian và chất lượng dịch vụ. Đặc biệt, áp lực từ việc phải duy trì thái độ thân thiện, chuyên nghiệp trong mọi hoàn cảnh dễ dẫn đến tình trạng căng thẳng kéo dài. Ngoài ra, nhiều giao dịch viên nữ còn chịu áp lực từ vai trò gia đình, phải cân đối giữa công việc và trách nhiệm cá nhân, điều này làm tăng thêm sự mệt mỏi về tinh thần. Môi trường làm việc đôi khi chưa thân thiện hoặc thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên cũng khiến họ cảm thấy không được đánh giá cao hoặc không có cơ hội phát triển. Các yếu tố này cộng hưởng dẫn đến tình trạng chán nản, kiệt sức, và cuối cùng là quyết định nghỉ việc. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Việc đưa ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là các giao dịch viên nữ, là một nhiệm vụ mang tính chiến lược đối với các ngân hàng. Lòng trung thành không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tạo ra lực lượng lao động ổn định, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hình ảnh thương hiệu. Nhân viên gắn bó lâu dài thường có nhiều kinh nghiệm, hiểu rõ khách hàng và hệ thống, từ đó làm việc hiệu quả hơn và mang lại giá trị lớn hơn cho tổ chức.

Hơn nữa, việc giữ chân nhân viên còn giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, đoàn kết. Để đạt được điều này, ngân hàng cần triển khai các giải pháp toàn diện như cải thiện môi trường làm việc, cung cấp các chế độ đãi ngộ phù hợp, và tạo cơ hội để nhân viên phát triển sự nghiệp. Ngoài ra, việc lắng nghe, thấu hiểu và hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề cá nhân và công việc sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Xây dựng lòng trung thành của nhân viên không chỉ là một cách để đối phó với áp lực nghỉ việc, mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức trong ngành tài chính đầy cạnh tranh.

Chính vì những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu. Nghề giao dịch viên ngân hàng, đặc biệt là đối với nữ giới, chứa đựng nhiều thách thức từ áp lực công việc, môi trường làm việc, đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Tình trạng nghỉ việc gia tăng không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân các giao dịch viên mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng đối với tổ chức, như tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm hiệu quả hoạt động. Việc nghiên cứu sâu vào vấn đề này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về những nguyên nhân khiến giao dịch viên nữ dễ có xu hướng nghỉ việc mà còn giúp đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao lòng trung thành của họ. Tôi tin rằng, việc xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn và gắn bó hơn cho nhân viên không chỉ là nhiệm vụ của các ngân hàng mà còn góp phần tạo nên sự phát triển bền vững của ngành tài chính. Thông qua nghiên cứu này, tôi mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào việc giải quyết bài toán nhân sự, một vấn đề quan trọng nhưng thường bị bỏ qua trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của ngành ngân hàng.

Dựa vào các cơ sở nêu trên, tác giả thấy đề tài “Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giao dịch viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định” là một đề tài có tính thực tiễn cao và cần thiết trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng sự trung thành của nhóm đối tượng này gián tiếp giúp ngân hàng duy trì nguồn nhân lực, tăng hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ. Tác giả đã sử dụng số liệu trong bài được thu thập và xử lý trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2023 tại Vietinbank – Chi nhánh Gia Định.

1.3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

1.3.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giao dịch viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm góp phần gây dựng lòng trung thành cho nhân viên vị trí Giao dịch viên giúp doanh nghiệp đưa ra chính sách hợt lý, giảm thiểu rủi ro.

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

Xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định

Đo lường mức độ ảnh hưởng tích cực của các yếu tố lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định

Đề xuất hàm ý và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định

1.4. Câu hỏi nghiên cứu

Để hiện thực được mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đã đề ra trong nghiên cứu này, bài viết cần giải đáp được các câu hỏi nghiên cứu sau:

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định?
Những hàm ý và giải pháp nào được đưa ra nâng cao lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định trong tương lai?

1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của GDV tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định

1.5.2 Đối tượng khảo sát

Nhân viên vị trí Giao dịch viên của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định

1.5.3 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định
Thời gian: từ tháng 01 năm 2024 đến tháng 09 năm 2024.

1.6. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, tác giả đã thực hiện việc kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo và kiểm định các giả thuyết để phân tích tác động của các yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên. Phương pháp hỗn hợp này giúp đảm bảo sự chính xác và tính khách quan của kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính: thông qua tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước giúp hình thành nền tảng kiến thức về các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành trong lĩnh vực ngân hàng. Đồng thời, nghiên cứu xây dựng mô hình và sử dụng kích thước mẫu là 87 khảo sát hợp lệ nhằm đo lường chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến GDV.

Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập qua khảo sát thông qua các bảng câu hỏi được gửi đường dẫn trực tuyến qua ứng dụng Zalo cho các nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam VietinBank – Chi nhánh Gia Định, sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của giao dịch viên. Để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cho các kết luận, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu. Phân tích thống kê bao gồm: thống kê mô tả để hiểu đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm đánh giá tính phù hợp của mô hình cũng như giá trị hội tụ và phân biệt của các khái niệm.

1.7. Kết cấu của đề tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Luận văn bao gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày các nội dung như: tính cấp thiết của đề tài, các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ứng dụng

Trình bày hệ thống các cơ sở lý thuyết, tổng hợp các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng và nguyên nhân vấn đề nghiên cứu

Qua việc xây dựng quy trình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, dựa trên tính kế thừa các nghiên cứu trước và điều kiện thực tiễn tại nơi chọn mẫu, dữ liệu nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả đề xuất phương pháp khảo sát, lựa chọn các biến và nêu lên giả thuyết đối với từng biến nghiên cứu, trình bày chi tiết thống kê mô tả, phân tích tương quan giữa các biến và phân tích kết quả nghiên cứu làm cơ sở để phát triển các giải pháp ở Chương 4.

Chương 4: Kế hoạch triển khai các giải pháp

Dựa trên kết quả thu được tác giả đề xuất các giải pháp đề xuất các kế hoạch cho Vietinbank CN Gia Định nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên GDV tai Vietinbank CN Gia Định và và làm cơ sở để đề xuất kế hoạch triển khai và hàm ý quản trị ở Chương 5.

Chương 5: Kế hoạch triển khai các giải pháp

Tại chương cuối cùng của đề tài, tác giả trình bày kết luận trong quá trình nghiên cứu, cách mà các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của GDV Ngân hàng Vietinbank – CN Gia Định, bên cạnh đó nêu hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời đánh giá nhược điểm của nghiên cứu.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỊ TRÍ GIAO DỊCH VIÊN

2.1. Giới thiệu

Chương 2 của nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá một cách toàn diện các cơ sở lý thuyết, đóng vai trò làm nền tảng cho toàn bộ công trình nghiên cứu. Mục đích chính của chương này là cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khái niệm và lý thuyết liên quan đến đề tài, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu trước đây có liên quan.

Tác giả trong chương này sẽ lựa chọn và trình bày các định nghĩa cũng như diễn giải những khái niệm quan trọng, giải thích mối quan hệ giữa các lý thuyết và các câu hỏi nghiên cứu. Bằng cách này, lý thuyết được trình bày một cách rõ ràng và mạch lạc

Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành khảo sát các nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp. Từ những phân tích đó, chương này sẽ tạo nền tảng lý luận vững chắc, giúp tác giả tiếp tục triển khai các bước nghiên cứu trong Chương 3

2.2. Các khái niệm nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Lòng trung thành không chỉ phản ánh sự cam kết gắn bó với tổ chức mà còn trực tiếp ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, văn hóa doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, khái niệm về lòng trung thành hay sự gắn bó với tổ chức không hoàn toàn đồng nhất mà có thể hiểu giải theo nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo điều kiện nghiên cứu và đối tượng. Để đưa ra nền tảng lý luận và khoa học cho đề tài, việc phân tích các khái niệm nghiên cứu là cần thiết. Trong phần, khái niệm nói về lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng sẽ được nêu rõ. Từ đó, đề tài sẽ xác định khái niệm phù hợp nhất để thiết lập mô hình nghiên cứu toàn diện nhằm cung cấp cái nhìn đầy đủ hơn tới việc tiếp nhận với các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân viên tại VietinBank chi nhánh Gia Định.

2.2.1. Khái niệm cho lòng trung thành

Theo Aityan và Gupta (2011), các công ty ngày nay muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế. Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng. Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974). Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống.

Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó.

Theo Porter và cộng sự (1974), lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là sự sẵn lòng của nhân viên gắn bó với tổ chức, thể hiện qua việc chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, và mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài. Sự cam kết này giúp nhân viên gắn bó hơn, đồng thời giúp họ vượt qua các thử thách trong công việc.

Bên cạnh đó theo hai tác giả Mathieu và Zajac (1990), lòng trung thành với tổ chức là cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức, biểu hiện qua mức độ sẵn lòng tiếp tục làm việc, tuân thủ quy định và đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Lòng trung thành ở đây được hiểu là một trạng thái cảm xúc tích cực, đóng vai trò quan trọng trong kết quả làm việc của nhân viên.

Lòng trung thành giúp duy trì đội ngũ nhân sự ổn định, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ và góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Điều này cũng tăng cường sự cam kết và hiệu suất, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên lòng trung thành cao đôi khi khiến nhân viên ngại thay đổi, giảm sáng tạo và khả năng thích ứng. Điều này có thể làm chậm quá trình đổi mới và ngăn cản doanh nghiệp thích ứng với môi trường thay đổi nhanh chóng.

2.2.2. Lòng trung thành với tổ chức Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được đặc trưng bởi những cá nhân tích cực thể hiện niềm tự hào và sự cống hiến của họ cho tổ chức. Lòng trung thành có thể được thể hiện bằng cách chống lại những lời chỉ trích đối với tổ chức, giảm thiểu những lời phàn nàn về tổ chức và nêu bật những ưu điểm của tổ chức.

Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức và tin tưởng chắc chắn rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tối ưu của họ (Loyalty Research Center, 2004).

Lòng trung thành có thể được đo lường thông qua nhiều yếu tố khác nhau như giới thiệu công ty là một nơi làm việc tuyệt vời, ủng hộ các sản phẩm và dịch vụ của công ty cũng như thể hiện cam kết gắn bó lâu dài với công ty (Man Power Inc., 2002 – International Loyalty Survey).

Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức (Solomon, 1992). Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”

Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành có thể so sánh với khái niệm “giữ chân” trong nhiều năm nghiên cứu quốc gia do viện tư vấn thực hiện, cho thấy nhân viên có mong muốn mạnh mẽ ở lại cùng một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Bất chấp sự hiện diện của những địa điểm khác với mức lương hấp dẫn hơn, vẫn có những nơi khác đưa ra mức lương hấp dẫn. Nhiều tác giả trên thế giới và ở Việt Nam đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

Theo Abdullah và cộng sự (2011), người thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Thung lũng Klang, Malaysia, Preko và Adjetey (2013) đã đặt ra câu hỏi nghiên cứu. Liệu lòng trung thành với công việc của nhân viên bán hàng tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, theo nghiên cứu của Poo và cộng sự (2012) là yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên dọn phòng tại các khách sạn ở Hàn Quốc.

Nhằm đạt được sự phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có những giải pháp để quản trị tốt nguồn nhân lực của mình. Nâng cao được hoạt động quản trị nhân sự là một trong nhưng tiêu chí để xây dựng lòng trung thành có hiểu quả. Kết quả này được thông qua nghiên cứu Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH AstraZeneca Việt Nam của Đào Ngọc Kim Yến (2024). Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Thành công của các doanh nghiệp trên thị trường đã chứng minh rằng nhân tố quan trọng hàng đầu giúp công ty thành công chính là con người. Con người – nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định vận mệnh của nó; nó có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Các nhà quản lý luôn mong muốn và liên tục đặt câu hỏi làm thế nào để doanh nghiệp có được những người tài giỏi, trung thành và tận tụy (Nguyễn Thị Bạch Tuyết và cộng sự, 2024)

Trần Kim Dung (2005) đã chứng minh lòng trung thành của nhân viên là một trong ba yếu tố cốt lõi của sự gắn kết đối với tổ chức và được hiểu là mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức dù tổ chức khác có đưa ra những đề nghị hấp dẫn hơn.

2.2.3 Đặc điểm của lòng trung thành

Theo nghiên cứu toàn cầu, lòng trung thành với tổ chức được xem là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng lâu dài cho tổ chức. Một số đặc điểm chính của lòng trung thành bao gồm: cam kết tình cảm, tinh thần trách nhiệm và sự gắn kết, cam kết đạo đức, cam kết đóng góp cho mục tiêu chung, động lực nội tại, sự đánh giá cao và sự tự tin.

Theo Meyer và Allen (1991), sự cam kết về mặt cảm xúc của nhân viên có liên quan đến lòng trung thành với tổ chức. Họ cảm thấy mình thuộc về tổ chức và muốn tạo ra tác động lâu dài, không chỉ vì lợi ích tài chính mà còn vì sự kết nối tinh thần.

Theo Blau (1964), lòng trung thành bắt nguồn từ ý thức trách nhiệm và sự cống hiến cho công việc của nhân viên. Điều này thúc đẩy cảm giác tin cậy trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả trong công việc và sự ổn định trong môi trường.

Theo Marsh và Mannari (1977), những nhân viên trung thành có xu hướng ở lại tổ chức do họ có cam kết đạo đức mạnh mẽ. Họ nắm quyền sở hữu tổ chức và cam kết đóng góp, bất chấp những biến động trong sự nghiệp cá nhân của họ.

O’reilly và chatman (1986) cho rằng lòng trung thành của tổ chức bao gồm sự cống hiến để đóng góp cho các mục tiêu chung của tổ chức, khi nhân viên giữ vững các giá trị và sứ mệnh mà tổ chức phấn đấu.

Trong lĩnh vực Mowday, Porter và Steer (1982), lòng trung thành được định nghĩa là động lực nội tại để nhân viên duy trì cam kết với công việc và nỗ lực hoàn thiện bản thân để đạt được các mục tiêu chung, mặc dù phải đối mặt với nhiều thách thức.

Lòng trung thành với tổ chức bắt nguồn từ nền tảng vững chắc của sự tôn trọng và tin tưởng đối với sự lãnh đạo và các giá trị cốt lõi của tổ chức. Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Meyer và Allen (1991), lòng trung thành gắn liền với cam kết tình cảm, khi nhân viên cảm thấy gắn bó không chỉ với lợi ích vật chất mà còn cả tinh thần.

2.2.4. Mô hình ba cấu phần của lòng trung thành Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Meyer và Allen (1991): Hai tác giả đã phát triển mô hình ba thành phần của lòng trung thành, bao gồm cam kết cảm xúc (Affective Commitment), cam kết nghĩa vụ (Normative Commitment) và cam kết theo lợi ích (Continuance Commitment). Theo họ, “lòng trung thành với tổ chức là mức độ mà nhân viên mong muốn và cam kết ở lại tổ chức, do các yếu tố về cảm xúc, nghĩa vụ hoặc vì lý do kinh tế” (Meyer & Allen, 1991). Lòng trung thành này có thể được chia thành ba loại chính:

Cam kết theo cảm xúc (Affective Commitment): Đây là cảm giác gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy yêu thích công việc và đồng nghiệp, họ có xu hướng cam kết hơn với tổ chức.

Điểm chung giữa các thành phần của cam kết với tổ chức là nhân viên vẫn ở lại tổ chức bất kể họ trải qua những cảm xúc tích cực hay tiêu cực. (Özdevecioğlu, 2003).Ví dụ, mặc dù nhân viên có thể có sự gắn kết tình cảm yếu và ý thức về nghĩa vụ, nhưng việc thiếu các lựa chọn khác có thể dẫn đến kết quả là họ không còn lựa chọn nào khác. Sự cam kết với dự án vẫn kiên định. Tuy nhiên, trọng tâm chính của tổ chức là hiệu suất và hiệu quả của nhân viên. Thái độ và hiệu suất của nhân viên tại nơi làm việc bị ảnh hưởng bởi nhận thức của họ về tổ chức (Allen, Meyer 1990). Ví dụ, khi nhân viên nhận thấy tổ chức của họ hoạt động như một đơn vị gắn kết, họ hình thành những hình ảnh tích cực về nó. Họ cảm thấy hài lòng khi trở thành một phần của tổ chức này sẽ nuôi dưỡng ý thức về giá trị bản thân, tạo ra sự kết nối cảm xúc mạnh mẽ. Thông qua tổ chức, bồi dưỡng ý thức trung thành và cống hiến hết mình để thực hiện. Toàn bộ tổ chức được hưởng lợi từ việc thực hiện chiến lược mới này (Dutton, 1994). Nghiên cứu chỉ ra rằng mọi người có mối liên hệ cảm xúc mạnh mẽ với nơi làm việc của họ. Cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Có mối quan hệ tiêu cực giữa cam kết tiếp tục và hiệu suất công việc (Meyer, et al. , 2004). Hơn nữa, khi sự hài lòng của nhân viên tăng lên, hiệu suất công việc cũng sẽ được cải thiện. Sự cống hiến nhất quán có tác động bất lợi đến hiệu suất công việc khảo sát. Không có gì đáng ngạc nhiên khi nhận được kết quả công việc kém từ những cá nhân có khuynh hướng bỏ cuộc và bỏ cuộc.

Cam kết theo nghĩa vụ (Normative Commitment): Nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải ở lại tổ chức vì các giá trị đạo đức hoặc vì tổ chức đã đầu tư vào họ, ví dụ như đào tạo hoặc phát triển nghề nghiệp.

Cam kết có trách nhiệm bị ảnh hưởng bởi các chuẩn mực xã hội thiết lập lòng trung thành, ý thức nghĩa vụ và lòng trung thành với tổ chức. Nó tượng trưng cho mức độ mà một cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại trong tổ chức. Nó cũng liên quan đến trách nhiệm giải trình khiến nhân viên luôn tận tâm với công việc của mình (David và Foray, 2002). Cam kết nghĩa vụ là nghĩa vụ đạo đức của nhân viên đối với tổ chức, như Allen và Meyer đã nêu vào năm 1996. Giả định này tạo cơ sở cho hành vi của một người, vì họ tin rằng hành động của họ có thể chấp nhận được về mặt đạo đức và chính đáng. Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên nhận thức được rằng tổ chức của họ đang cung cấp thứ gì đó có giá trị, họ cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại tổ chức theo cách tích cực (Blau,1964). Các nghiên cứu chỉ ra rằng khi một tổ chức đầu tư vào sự phát triển của một nhân viên cụ thể, họ có thể cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại tổ chức đó (Meyer và Smith, 2000). Trong tình huống này, bầu không khí tin cậy và các mối quan hệ được xây dựng trên sự tin tưởng có thể được coi là có giá trị đối với nhân viên, những người có thể đáp lại bằng tinh thần trách nhiệm và cam kết. Điều quan trọng cần đề cập là loại mối quan hệ này liên quan đến việc trao đổi các giá trị có cùng bản chất và vô hình. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Cam kết theo lợi ích (Continuance Commitment): Nhân viên ở lại tổ chức vì họ cảm thấy không có sự lựa chọn tốt hơn hoặc vì họ có nhiều ràng buộc, chẳng hạn như lương bổng, phúc lợi, hay thời gian công tác.

Kasogela (2019) đề xuất rằng khi các cá nhân có yếu tố động lực mạnh mẽ sẽ dẫn đến mức độ cam kết lâu dài cao hơn, từ đó nguồn nhân lực có hiệu suất cao. Theo nghiên cứu của Gilbert và cộng sự (2020), ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sự cống hiến của nhân viên cho công việc, do đó, ban lãnh đạo nên tập trung vào việc nâng cao hệ thống khen thưởng của tổ chức. Công ty đã triển khai một hệ thống nhằm thúc đẩy sự cống hiến và sự tham gia của nhân viên mạnh mẽ hơn. Theo Meyer và Allen (1991), những nhân viên có ý thức sâu sắc về nghĩa vụ đối với công ty sẽ có nhiều khả năng tiếp tục cam kết với công ty hơn. Điều này chứng tỏ rằng cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục không thể thay thế cho nhau. Trong trường hợp sau, nhân viên chỉ phải ở lại công ty vì lợi ích của chính họ. Cam kết tiếp tục có thể được coi là một hình thức gắn bó với doanh nghiệp, trong đó quyết định ở lại với tổ chức của một người bị ảnh hưởng bởi mức lương và cách họ được đối xử. Nhân viên vẫn cam kết với tổ chức không chỉ khi họ cảm thấy được kết nối về mặt cảm xúc mà còn khi họ nhận thức được tác động tài chính của việc rời đi (Humayra và Mahendra, 2019). Do đó, có mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết tiếp tục và ý định luân chuyển.

2.2.5. Các thuyết liên quan

2.2.5.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslow là một lý thuyết tâm lý giải thích động cơ và hành vi của con người. Abraham Maslow, nhà tâm lý học nổi tiếng, đã đưa ra khái niệm tháp nhu cầu vào năm 1943. Tháp nhu cầu gồm 5 tầng, biểu thị 5 cấp độ nhu cầu riêng biệt của con người. Có năm lớp nhu cầu, mỗi lớp đại diện cho một cấp độ khác nhau, đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow làm sáng tỏ quá trình phát triển và thăng tiến của con người trong cuộc sống. Lý thuyết này cho thấy con người có những nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, và một khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ bắt đầu ưu tiên kết nối xã hội và tình yêu. Sau đó, các cá nhân phát triển và thể hiện bản thân nhiều hơn, phấn đấu để tự nhận thức và đạt được thành công. Con người được thúc đẩy để đạt được sự phát triển và đáp ứng các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn khi họ có nhu cầu cấp độ cao hơn. Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng và thỏa mãn, các cá nhân có thể được thúc đẩy để nâng cao bản thân và phát triển.

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow rất quan trọng trong đời sống cá nhân, công việc và xã hội, hỗ trợ các nhà quản trị hiểu được các nhu cầu cơ bản và tác động của chúng đối với các quyết định, hành vi và sự phát triển cá nhân. Bằng cách đáp ứng những nhu cầu này, các cá nhân trải nghiệm cảm giác hài lòng và vui vẻ, từ đó thúc đẩy động lực và năng suất của họ trong cả cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân. Lý thuyết này cũng hỗ trợ trong việc tạo ra một môi trường làm việc và xã hội hiệu quả, hài hòa, thừa nhận và đáp ứng các giá trị cũng như yêu cầu của mỗi người. Do đó, để áp dụng lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow vào quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp và lãnh đạo phải tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng để xác định nhu cầu của nhân viên, hiểu tâm lý phù hợp và giải quyết hiệu quả các nhu cầu liên quan để tạo động lực cho nhân viên. Các thành viên và thúc đẩy kết nối lâu dài. Hơn nữa, lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cung cấp một quan điểm độc đáo về các cá nhân, cho phép chúng ta hiểu và đánh giá cao các giá trị và nhu cầu của mỗi người trong xã hội, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết chúng. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

2.2.5.2. Thuyết ERG

Lý thuyết ERG, bao gồm các khái niệm về sự tồn tại, mối quan hệ và tăng trưởng, được Clayton Alderfer xây dựng vào cuối những năm 1960 như một mô hình lý thuyết về động lực lao động. Lý thuyết này mở rộng và sửa đổi lý thuyết về nhu cầu của Maslow, chia nhu cầu của cá nhân thành ba nhóm chính: sinh lý, an toàn, thuộc về và tình yêu.

Nhu cầu tồn tại: liên quan đến các yêu cầu cơ bản để tồn tại, chẳng hạn như dinh dưỡng, hydrat hóa, bảo vệ và ổn định kinh tế. Những nhu cầu này có thể so sánh với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong lý thuyết của Maslow.

Sự liên quan: đề cập đến mong muốn thiết lập và nuôi dưỡng các kết nối xã hội, tình bạn và sự chấp nhận trong cộng đồng. Nó có thể so sánh với nhu cầu xã hội trong lý thuyết của Maslow.

Nhu cầu tăng trưởng (tăng trưởng): gắn liền với mong muốn phát triển và phát huy hết tiềm năng của cá nhân, bao gồm việc tự hoàn thiện bản thân và nâng cao kỹ năng. Nhóm nhu cầu này tương đương với nhu cầu tự hiện thực hóa trong lý thuyết của Maslow.

Thuyết ERG giúp các nhà quản lý và lãnh đạo hiểu rằng: Nhân viên có thể có những nhu cầu khác nhau tại cùng một thời điểm và cần được hỗ trợ để thỏa mãn những nhu cầu đó. Cần xây dựng môi trường làm việc không chỉ tập trung vào lương bổng mà còn cả vào sự kết nối xã hội và cơ hội phát triển cá nhân để tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc

Thuyết ERG cung cấp một cái nhìn linh hoạt và thực tiễn về động lực con người, giúp các tổ chức và cá nhân hiểu rõ hơn về nhu cầu của mình, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất.

2.2.5.3. Thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland

Vào những năm 1950, McClelland bắt đầu nghiên cứu về động lực đạt thành tích bằng cách tiến hành thí nghiệm với sinh viên. Anh ấy sử dụng bài kiểm tra “Thematic Apperception Test” (TAT) để đánh giá quan điểm của các cá nhân về thành công, thất bại và kết nối xã hội. Thông qua nghiên cứu của mình, McClland phát hiện ra rằng một số cá nhân có động lực thành công mạnh mẽ và mong muốn mạnh mẽ hoàn thành các mục tiêu cá nhân.

Thuyết nhấn mạnh rằng con người có ba nhu cầu chính ảnh hưởng đến động cơ và hành vi của họ trong công việc và cuộc sống: nhu cầu đạt thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu kết nối. Dưới đây là mô tả chi tiết về ba nhu cầu này:

Nhu cầu đạt thành tích (Need for Achievement – nAch): Những người có nhu cầu đạt thành tích cao thường có mong muốn hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu cá nhân. Họ thích những thử thách và thường tìm kiếm các nhiệm vụ mà họ có thể kiểm soát và đo lường được thành công. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Nhu cầu quyền lực (Need for Power – nPow): Những người có nhu cầu quyền lực cao thường có khát vọng chi phối và ảnh hưởng đến người khác. Họ muốn có sự kiểm soát trong các tình huống và cảm thấy thỏa mãn khi có thể dẫn dắt người khác.

Nhu cầu kết nối (Need for Affiliation – nAff): Những người có nhu cầu kết nối cao thường tìm kiếm mối quan hệ gần gũi và hợp tác với người khác. Họ muốn được chấp nhận và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cộng đồng.

Lý thuyết về động lực dựa trên nhu cầu của David McClelland nổi bật vì tính đơn giản và dễ hiểu, cho phép các nhà quản lý xác định kịp thời động lực của nhân viên. Lý thuyết này nhấn mạnh sự khác biệt giữa các cá nhân, cho phép các tổ chức thiết lập một môi trường làm việc phù hợp và thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Hơn nữa, nó cũng hỗ trợ việc tuyển dụng và đánh giá nhân sự, đồng thời mở đường cho nhiều hướng nghiên cứu mới trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức. Những lợi ích này làm cho lý thuyết của McClelland trở thành một công cụ có giá trị trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) giới thiệu mô hình ba thành phần để hiểu lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết chi phí và cam kết tính toán. Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó cảm xúc của nhân viên với tổ chức, khiến họ muốn ở lại vì cảm thấy thuộc về nơi đó. Trong khi đó, cam kết chi phí đề cập đến sự ràng buộc của nhân viên do những thiệt hại khi rời bỏ, khiến họ cảm thấy rằng việc ở lại là lựa chọn thực tế hơn. Cuối cùng, cam kết tính toán liên quan đến cảm giác nghĩa vụ hoặc trách nhiệm, nơi nhân viên cảm thấy cần phải ở lại vì lý do đạo đức hoặc xã hội. Nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về tâm lý nhân viên và hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chiến lược nhằm tăng cường lòng trung thành của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và sự ổn định trong tổ chức.

Nghiên cứu của Alharbi và Hossain (2019) trong Journal of Management Development đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Saudi Arabia. Kết quả cho thấy các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo là những yếu tố then chốt để xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy mình được đánh giá đúng mức, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên, họ có xu hướng gắn bó và cam kết lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào các yếu tố này không chỉ cải thiện lòng trung thành mà còn đóng góp vào sự ổn định và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Nghiên cứu của Ghauri và Gronhaug (2021) trong cuốn sách Research Methods in Business Studies đã phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, nhấn mạnh rằng sự hài lòng là yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành đối với tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng với môi trường làm việc của mình, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Những phát hiện này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nghiên cứu của Odeh và Fadly (2021) trên International Journal of Bank Marketing đã phân tích vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Jordan. Kết quả cho thấy rằng phong cách lãnh đạo hỗ trợ và khuyến khích có tác động tích cực đến sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên. Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ và tạo động lực, nhân viên cảm thấy được trân trọng và cam kết hơn với tổ chức. Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các phương pháp lãnh đạo nhân văn để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự trung thành của nhân viên. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Nghiên cứu của Rafique và Zubair (2022) đăng trên Business Process Management Journal đã tìm hiểu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia của nhân viên và cam kết tổ chức trong ngành ngân hàng tại Pakistan. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự tham gia của nhân viên, từ đó dẫn đến cam kết mạnh mẽ hơn đối với tổ chức. Khi nhân viên hài lòng với công việc và tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức, họ có xu hướng gắn bó hơn và cam kết dài hạn với công ty. Kết quả này làm nổi bật tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ để tăng cường sự hài lòng và tham gia, qua đó củng cố lòng trung thành của nhân viên.

Các nghiên cứu trên đều nhấn mạnh các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Sự hài lòng trong công việc được xem là yếu tố cốt lõi để thúc đẩy lòng trung thành, như được chỉ ra bởi Ghauri & Gronhaug (2021) và Rafique & Zubair (2022), khi cảm giác thoải mái tại nơi làm việc và mức độ tham gia tích cực của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết tổ chức. Meyer & Allen (1991) đã bổ sung bằng cách giới thiệu ba thành phần của lòng trung thành, gồm cam kết tình cảm, cam kết chi phí và cam kết tính toán, cho thấy lòng trung thành có thể đến từ các động cơ khác nhau. Nghiên cứu của Alharbi & Hossain (2019) làm rõ rằng chính sách đãi ngộ hợp lý, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo là các yếu tố quan trọng giúp xây dựng lòng trung thành. Odeh & Fadly (2021) đã khẳng định vai trò của phong cách lãnh đạo hỗ trợ trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tất cả các nghiên cứu đều thống nhất rằng sự hài lòng, cơ hội phát triển và sự lãnh đạo hiệu quả là chìa khóa thúc đẩy sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên.

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành làm việc của công chức tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành bao gồm: đặc điểm công việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, chính sách tiền lương. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố này đều có tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên, khẳng định tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hưng (2019) tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động quan trọng đến lòng trung thành của người lao động. Qua đó, nghiên cứu đưa ra khuyến nghị rằng các doanh nghiệp FDI cần chú trọng cải thiện các yếu tố trên nhằm duy trì sự gắn bó và trung thành của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn (2020) đã thực hiện đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất gồm 6 yếu tố là môi trường làm việc, khen thưởng, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thu nhập phúc lợi, bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, đó là: thu nhập phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, lãnh đạo và môi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy những yếu tố này có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khẳng định rằng một môi trường làm việc hỗ trợ và khích lệ có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Thảo (2019) nghiên cứu cho thấy năm nhân tố thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, tuyên dương – khen thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo đều có mức độ tác động nhất định đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó, đề tài đưa ra các kiến nghị về các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Nhà quản trị phải quản lý sao cho nhân viên nhận thấy họ được thừa nhận, được hưởng những quyền lợi đúng với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức, ổn định nhân sự, tạo nền tảng vững chắc cho công tác thu ngân sách Nhà nước. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Điện Thành Vinh, nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Các tác giả đã xác định những yếu tố chính như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng nhằm nâng cao lòng trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu khẳng định rằng việc tạo dựng một không gian làm việc thân thiện và công bằng là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy lòng trung thành đối với công ty.

Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong những năm gần đây đều chỉ ra rằng nhiều yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của họ với tổ chức. Tất cả những nghiên cứu này đồng thuận rằng bản chất công việc, chế độ đãi ngộ và lương, thưởng, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là rất quan trọng trong việc duy trì lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

Bảng 2.3. Tóm tắt các nghiên cứu trước

2.3.3. Thảo luận khoảng trống nghiên cứu

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau và tại nhiều quốc gia, một số khoảng trống quan trọng vẫn tồn tại, đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào thể hiện được cụ thể những tác động trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, tập trung vào vị trí giao dịch viên. Các nghiên cứu đã cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc về cam kết nhân viên, nhưng chủ yếu là mô hình khái quát áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức. Các nghiên cứu quốc tế đã làm rõ vai trò của sự hài lòng và phong cách lãnh đạo trong việc thúc đẩy lòng trung thành, nhưng ít khi áp dụng cho bối cảnh và môi trường văn hóa Việt Nam.

Trong nước, mặc dù đã có những nghiên cứu đáng chú ý đều nhấn mạnh đến các yếu tố như điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo và cơ hội thăng tiến, những nghiên cứu này thường không đi sâu vào đặc thù vị trí giao dịch viên trong ngân hàng – một vị trí có những thách thức riêng biệt như áp lực phục vụ khách hàng liên tục và sự thay đổi công nghệ nhanh chóng. Ngoài ra, việc ứng dụng công nghệ mới và sự chuyển đổi số trong ngân hàng đã thay đổi bản chất công việc, nhưng ảnh hưởng của những yếu tố này đối với lòng trung thành vẫn chưa được khảo sát đầy đủ. Việc nghiên cứu những yếu tố này trong môi trường làm việc tại chi nhánh Gia Định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại vị trí Giao dịch viên có thể mang lại hiểu biết mới, phản ánh sâu sắc hơn về các yếu tố thúc đẩy sự trung thành của nhân viên với tổ chức trong bối cảnh cụ thể và đặc thù của ngành ngân hàng Việt Nam.

2.4. Mô hình nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Từ các phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm hai nhóm biến:

Nhóm biến độc lập: Bản chất công việc; Chế độ đãi ngộ và lương thưởng; Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Biến phụ thuộc: Lòng trung thành với tổ chức.

Mô hình xác định nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên vị trí giao dịch viên của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Định được mô tả như sau:

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong đó các biến được mã hóa như sau:

BC: Bản chất công việc
LT: Chế độ đãi ngộ và lương, thưởng
MT: Môi trường làm việc
DT: Đào tạo và thăng tiến
CB: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
TT: Lòng trung thành

Các thuyết hiện hữu trong mô hình:

Mối quan hệ giữa bản chất công việc và lòng trung thành

Bản chất công việc ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cảm nhận công việc của họ, từ đó tác động đến mức độ hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Khi bản chất công việc phù hợp với khả năng, sở thích và giá trị cá nhân của nhân viên, họ sẽ có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn, cam kết và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.

Theo một số nghiên cứu, nếu nhân viên cảm thấy rằng công việc họ làm có ý nghĩa và mang lại giá trị, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đã đề cập đến cam kết tình cảm, nhấn mạnh rằng khi nhân viên có tình cảm tích cực với công việc của mình, họ sẽ muốn cống hiến và duy trì sự gắn kết với tổ chức. Tương tự, trong nghiên cứu của Ghauri và Gronhaug (2021), sự hài lòng với công việc cũng được xác định là yếu tố chính góp phần vào lòng trung thành. Khi công việc được thiết kế để tạo ra sự tham gia tích cực và sự hài lòng, nó sẽ khuyến khích nhân viên cảm thấy tự hào và cam kết với tổ chức lâu dài hơn. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

Mối quan hệ giữa Chế độ đãi ngộ và lương, thưởng và lòng trung thành

Chế độ đãi ngộ bao gồm tổng thể các khoản thù lao, lợi ích và điều kiện làm việc mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Lương thưởng là một phần trong hệ thống đãi ngộ tài chính của một tổ chức, được sử dụng để trả công cho nhân viên dựa trên công việc và hiệu suất của họ. Các chính sách đãi ngộ hợp lý và lương, thưởng cạnh tranh có thể ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Khi nhân viên nhận được chế độ đãi ngộ và mức lương, thưởng xứng đáng với công sức và đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng cảm thấy được công nhận và đánh giá cao, từ đó tăng cường sự gắn bó và cam kết với tổ chức.

Nghiên cứu của Alharbi và Hossain (2019) chỉ rõ rằng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, cùng với lương thưởng minh bạch và hợp lý, là một trong những yếu tố then chốt giúp xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Đãi ngộ không chỉ dừng lại ở lương cơ bản mà còn bao gồm các khoản thưởng, chế độ phúc lợi và các hình thức khuyến khích khác. Những chính sách này tạo cảm giác an toàn về tài chính và giúp nhân viên cảm nhận được sự công nhận, khích lệ từ tổ chức.

Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn (2020) cũng đã nhấn mạnh rằng thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu của họ tại Công ty VISSAN. Khi nhân viên nhận được lương thưởng và các chính sách phúc lợi tương xứng với sự cống hiến của mình, họ cảm thấy được tôn trọng và coi trọng, từ đó tăng sự hài lòng và cam kết lâu dài với tổ chức.

H2: Chế độ đãi ngộ, lương và thưởng có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và lòng trung thành.

Môi trường làm việc là tổng thể các điều kiện và yếu tố mà nhân viên trải nghiệm tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng, hiệu suất và sức khỏe của họ. Nó bao gồm các yếu tố vật chất như cơ sở hạ tầng và tiện nghi, cũng như yếu tố phi vật chất như văn hóa công ty, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Một môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên, trong khi môi trường tiêu cực có thể gây ra căng thẳng và giảm năng suất. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn (2020) tại Công ty VISSAN chỉ ra rằng môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, không gian làm việc thoải mái, văn hóa tổ chức khuyến khích sáng tạo và gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có cơ hội để thể hiện năng lực trong môi trường này, họ có xu hướng cam kết lâu dài hơn.

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định cũng cho thấy rằng môi trường làm việc, bao gồm cả điều kiện làm việc và quan hệ việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành. Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng, tăng cường sự hài lòng và củng cố sự gắn bó với tổ chức.

H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

Mối quan hệ giữa đào tạo, thăng tiến và lòng trung thành

Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức và kỹ năng mới hoặc cải thiện kỹ năng hiện có nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại hoặc chuẩn bị cho các vị trí cao hơn. Thăng tiến đề cập đến việc đưa nhân viên lên một vị trí cao hơn trong tổ chức, đi kèm với trách nhiệm lớn hơn và các lợi ích bổ sung như lương thưởng và quyền lợi mở rộng. Cả hai yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, bởi chúng đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và cơ hội nghề nghiệp.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thanh Thảo (2019), nhân viên cảm thấy được đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của mình sẽ có xu hướng trung thành và gắn bó hơn với tổ chức.

Ngoài ra, thăng tiến trong công việc không chỉ thể hiện sự công nhận và đánh giá của tổ chức đối với đóng góp của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu hơn. Nghiên cứu của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021) cho thấy rằng việc có lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách đãi ngộ công bằng sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và cam kết lâu dài với tổ chức. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Cả hai yếu tố này, khi được thực hiện hiệu quả, không chỉ làm tăng lòng trung thành của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất làm việc và sự ổn định trong tổ chức. Nghiên cứu của Odeh và Fadly (2021) cũng nhấn mạnh rằng lãnh đạo hỗ trợ và khuyến khích trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng để tăng cường lòng trung thành của họ.

H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

Mối quan hệ giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và lòng trung thành.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là khái niệm mô tả khả năng của cá nhân trong việc quản lý thời gian và năng lượng giữa các cam kết công việc và các hoạt động cá nhân, gia đình. Một sự cân bằng hợp lý không chỉ giúp cải thiện sức khỏe tâm thần và thể chất mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống thường cảm thấy hài lòng hơn, giảm stress, và gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn thúc đẩy hiệu quả tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự trung thành của nhân viênt được sự cân bằng này, các tổ chức cần xây dựng chính sách hỗ trợ như linh hoạt trong giờ làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động ngoài công việc, và khuyến khích một môi trường làm việc tích cực .

Nghiên cứu của Kahn (1990) đã nhấn mạnh rằng sự thoải mái và sự hài lòng trong cuộc sống cá nhân có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Tương tự, nghiên cứu của Allen và Meyer (1990) cho thấy rằng nhân viên có một cuộc sống cá nhân cân bằng hơn có xu hướng có cam kết tình cảm cao hơn đối với tổ chức, dẫn đến sự trung thành lâu dài.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Greenhaus và Beutell (1985) đã chỉ ra rằng việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc, từ đó làm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên nhận thấy rằng công việc không chỉ là trách nhiệm mà còn là một phần của cuộc sống mà họ có thể hài lòng với, điều này góp phần củng cố sự trung thành của họ đối với tổ chức.

H5: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành.

2.5. Quy trình nghiên cứu

Hình 2.5. Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài

2.6. Đề xuất thang đo Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Thang đo Likert, được phát triển bởi Rensis Likert vào năm 1932, là một công cụ dùng để đo lường ý kiến, nhận thức hoặc hành vi của người tham gia khảo sát. Đây là một phương pháp phổ biến trong các nghiên cứu khảo sát nhằm thu thập dữ liệu định tính và định lượng. Thang đo này cho phép người tham gia chọn lựa từ một loạt các câu trả lời có sẵn, thể hiện mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của họ với một câu hỏi hoặc tuyên bố cụ thể.

Thang đo được đưa ra khảo sát trong đề tài bao gồm 05 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc và đề tài sử dụng thang đo Likert được sử dụng ở 05 mức độ đánh giá khác nhau: bao gồm “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2” = Không đồng ý, “3” = Bình thường, “4” = Đồng ý, “5” = Hoàn toàn đồng ý.

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm hai nhóm biến:

Nhóm biến độc lập: Bản chất công việc; Chế độ đãi ngộ và lương, thưởng; Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Biến phụ thuộc: Lòng trung thành với tổ chức.

Bảng 2.6. Thang đo các yếu tố

2.7. Thu thập dữ liệu

Trong nghiên cứu này đang đo 28 biến quan sát, 5 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc. Quy mô mẫu nghiên cứu: Theo Hair và cộng sự (2006) thì kích thước mẫu tối thiểu N>=5*n (n là tổng số biến quan sát). Nhằm đạt được kích thước mẫu nghiên cứu lựa chọn tối ưu, tác giả thực hiện hợp lệ là 108 khảo sát, đảm bảo độ tin cậy của kết quả phân tích. Tùy theo mỗi doanh nghiệp, các yếu tố có khả năng quyết định đến việc trung thành khác nhau: giới tính, độ tuổi, thu nhập, bằng cấp, kinh nghiệm.

2.8. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý, trong đó các phương pháp phân tích được áp dụng là:

Thống kê mô tả: Dùng để thống kê số lượng và tỷ lệ % đặc điểm của khách hàng được khảo sát như giới tính, độ tuổi, bằng cấp, mức độ luân chuyển vị trí công việc. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Độ tin cậy của thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số này được sử dụng trước nhằm loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng Corrected Item – Total Correlation < 0,3. Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008):

Từ 0,8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt
Từ 0,7 đến gần bằng 0,8: Thang đo lường tốt
Từ 0,6 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đánh giá sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định KMO và Barlett’s.

Phân tích hệ số tương quan: Andy Field (2009) cho rằng dù có thể đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến qua hệ số tương quan Pearson, nhưng cần kiểm định ý nghĩa thống kê của hệ số này. Kết quả kiểm định nếu Sig < 0,05 thì cặp biến có tương quan tuyến tính; nếu Sig > 0,05 thì cặp biến không có tương quan tuyến tính (giả định lấy mức ý nghĩa 5%).

Phân tích hồi quy: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua kiểm định giả thuyết.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 của nghiên cứu trình bày quy trình và các phương pháp được áp dụng để đánh giá thang đo liên quan đến các khái niệm và mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xây dựng thang đo, kết hợp với nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy. Dữ liệu được phân tích qua các phương pháp xử lý thống kê. Nghiên cứu dự kiến thu thập 108 phiếu khảo sát từ nhân viên tại VietinBank Chi nhánh Gia Định, thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1 năm 2024 đến tháng 9 năm 2024. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng về lòng trung thành tại VietinBank.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Thực trạng nâng cao lòng trung thành tại VietinBank

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com

Post Views: 29