Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1. GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ NGHIÊN CỨU

4.1.1. Chức năng, nhiệm vụ

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm 2015;

Căn cứ Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

Căn cứ Thông tư liên tịch số 37/2015/TTLT-BLĐTBXH-BNV ngày 02 tháng 10 năm 2015 của liên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

Căn cứ Quyết định Số: 37/2017/QĐ-UBND  ngày 18 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về Ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của Sở  Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc làm; giáo dục nghề nghiệp; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và điều hành của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Trụ sở làm việc của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đặt tại số 159 đường Pasteur, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

Nhiệm vụ: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

1. Trình Ủy ban nhân dân thành phố:
2. Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự án, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội;
3. Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội;
4. Dự thảo văn bản quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở; Trưởng, Phó trưởng Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện theo quy định của pháp luật.
5. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố:
6. Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;
7. Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể, tổ chức lại các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật.
8. Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án và các vấn đề khác về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở.
9. Giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.
10. Thực hiện hợp tác quốc tế về các lĩnh vực thuộc chức năng quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật và phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố.
11. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đối với Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân các quận, huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, phường, thị trấn.
12. Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và công nghệ; xây dựng cơ sở dữ liệu, hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực được giao.
13. Triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của Sở theo mục tiêu chương trình cải cách hành chính của Ủy ban nhân dân thành phố. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.
14. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố.
15. Tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở.
16. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy và mối quan hệ công tác của các đơn vị thuộc và trực thuộc Sở., phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Sở theo hướng dẫn của Liên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Nội vụ và theo quy định của Ủy ban nhân dân thành phố.
17. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố.
18. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố giao và theo quy định của pháp luật

Quyền hạn:

1. Ban hành các văn bản hành chính thuộc thẩm quyền của Sở về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội theo sự phân công của Ủy ban nhân dân thành phố và quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;
2. Xây dựng và ban hành các văn bản, hướng dẫn thực hiện các chính sách, chế độ quy định của nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;
3. Kiểm tra, thanh tra nhà nước đối với các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở, các tổ chức xã hội và công dân trên địa bàn thành phố trong việc chấp hành các quy định của Nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;
4. Đề xuất Ủy ban nhân dân thành phố xem xét, xử lý các đơn vị, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm chính sách và chủ trương của Nhà nước trong các lĩnh vực thuộc ngành lao động – thương binh và xã hội;
5. Thẩm định hồ sơ giải thể các cơ sở giáo dục nghề nghiệp theo quy định pháp luật trình Ủy ban nhân dân thành phố xem xét quyết định; Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.
6. Cấp mới, cấp lại, điều chỉnh, đình chỉ hoặc thu hồi giấy phép hoạt động chăm sóc người cao tuổi theo Nghị định số 06/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 01 năm 2011 của Chính phủ; cấp mới, cấp lại, điều chỉnh hoặc thu hồi giấy phép hoạt động chăm sóc người khuyết tật theo Nghị định số 28/2012/NĐ-CP ngày 10 tháng 02 năm 2012 của Chính phủ. Tham mưu, đề xuất, có ý kiến đối với các dự án, chương trình, hoạt động hỗ trợ, viện trợ nhân đạo tại các đơn vị trực thuộc Sở;
7. Thẩm định các báo cáo về lao động, tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước do Ủy ban nhân dân thành phố làm chủ sở hữu;
8. Tham gia các đoàn kiểm tra liên ngành theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Ủy ban nhân dân thành phố

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2. Cơ cấu tổ chức

1. Lãnh đạo Sở: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có Giám đốc và 03 Phó Giám đốc;
2. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có 9 phòng và 01 Chi cục, gồm: Văn phòng (bao gồm công tác y tế); Thanh tra; Phòng Kế hoạch – Tài chính; Phòng Người có công;
3. Phòng Việc làm – An toàn lao động; Phòng Lao động – Tiền lương – Bảo hiểm xã hội; Phòng Giáo dục nghề nghiệp; Phòng Bảo trợ xã hội; Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em và Bình đẳng giới; Chi cục Phòng, chống tệ nạn xã hội là cơ quan hành chính, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng để hoạt động theo quy định. Cơ cấu tổ chức của Chi cục có không quá 03 phòng.
4. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc; trên cơ sở quy định của pháp luật hiện hành và tùy theo tình hình thực tế, yêu cầu nhiệm vụ công tác, Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Giám đốc Sở Nội vụ trình Ủy ban nhân dân thành phố quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở theo quy định của pháp luật.
5. Lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị gồm có cấp trưởng và không quá 03 cấp phó. Tùy theo chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế của từng đơn vị mà Giám đốc Sở quyết định bổ nhiệm số lượng cấp phó nhiều hoặc ít hơn số lượng đã quy định cho phù hợp.
6. Biên chế hành chính và sự nghiệp của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội được Ủy ban nhân dân thành phố giao trong tổng số chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp của thành phố.

MÔ TẢ MẪU

Theo kích thước mẫu cho nghiên cứu, 221 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 205 bảng. Sau khi tiến hành loại bỏ những bảng khảo sát không đạt yêu cầu do thiếu thông tin và trả lời không đầy đủ, còn lại 201 bảng để đưa vào phân tích. Thông tin về mẫu khảo sát thu thập được như sau:

• Kết quả khảo sát về giới tính Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt lớn về giới tính của đối tượng khảo sát. Cụ thể trong 201 quan sát, kết quả khảo sát có 76 công chức là nữ giới (chiếm tỷ lệ 37.8%), và có 125 công chức là nam giới (chiếm tỷ lệ 62.2%). Kết quả này cho thấy với 201 mẫu ngẫu nhiên được lấy từ các phòng, ban của Sở LĐTB và XH TP. Hồ Chí Minh thì thấy số lượng nam giới nhiều hơn nữ giới.

• Kết quả khảo sát về Độ tuổi

Trong 201 người được khảo sát, thì chiếm phần lớn là độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi chiếm hơn 50%, kế đến là số người trên 45 tuổi với 27.4%, và còn lại là từ 22 – 29 tuổi với 21.9%. Điều này cho thấy lực lượng lao động của Sở LĐTB và XH TP. Hồ Chí Minh có số lượng cán bộ trẻ khá đông đảo.

• Kết quả khảo sát về Trình độ

Kết quả cho thấy số lượng cán bộ công chức Sở LĐTB và XH TP. Hồ Chí Minh đa số có trình độ đại học với 158 người (78.6%), trên đại học 17.9% và chỉ có 7 người dưới đại học chiếm 3.5%

• Kết quả khảo sát về Vị trí công tác

Về vị trí công tác thì kết quả khảo sát cho thấy rằng trong 201 quan sát, có 161 công chức chuyên môn chiếm 80.1% và 40 công chức lãnh đạo chiếm 19.9%.

Bảng 4.1: Thống kê mô tả

Nguồn: Kêt quả phân tích dữ liệu bằng SPSS 20.0.

4.3. CÁC KIỂM ĐỊNH THỐNG KÊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

4.3.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy thang đo cho các biến được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho các nhân tố độc lập được tổng hợp trong bảng 4.2:

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến độc lập

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc trong bảng 4.3:

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy rằng thang đo các yếu tố: Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mới quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh và Động lực làm việc có hệ số Crobach’s Alpha đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3; trị số Cronbach’s Alpha nếu loại từng biến quan sát của các nhân tố trên đều nhỏ hơn trị số Cronbach’s Alpha của thang đo. Do đó, thang đo của các yếu tố trên đều đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở LĐTB & XH thành phố Hồ Chí Minh gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đã thỏa mãn yêu cầu của kiểm định Cronbach’s Alpha được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3.2.1. Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập

Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập 

Kết quả kiểm định EFA lần thứ nhất của các biến độc lập với 28 biến quan sát, ta có kết quả kiểm định KMO cho giá trị KMO = 0,835 > 0,5 và kiểm định Barlett’s có hệ số Sig. = 0,000 < 0,05; từ đó kết luận rằng các biến quan sát đưa vào phân tích có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố khám phá EFA thích hợp sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy tổng phương sai trích là 78.5363% > 50%, điểm dừng khi trích tại nhân tố thứ 7 là 1,552> 1, đều thỏa điều kiện. Có 7 yếu tố được rút ra từ phân tích. Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho thấy rằng 7 yếu tố rút ra có các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5;

Bảng 4.4: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho thấy rằng 7 yếu tố rút ra có các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên đều đạt yêu cầu.

4.3.2.2. Kết quả Kiểm định EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến phụ thuộc cho kết quả kiểm định KMO và Barlett’s cho giá trị KMO = 0,813 > 0,5 và hệ số Sig. = 0,000 < 0,05; từ đó kết luận rằng các biến quan sát đưa vào phân tích có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố khám phá EFA thích hợp sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy tổng phương sai trích là 74.368% > 50%, điểm dừng khi trích tại  2,975 >1, đều thỏa điều kiện. Có 1 yếu tố được rút ra từ phân tích.

Bảng 4.5 Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy yếu tố: Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh và biến phụ thuộc Động lực làm việc không có sự thay đổi thành phần biến quan sát trong từng yếu tố. Do đó, từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, tên gọi các biến độc lập và biến phụ thuộc được giữ nguyên và không có sự điều chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất.

4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trước khi phân tích hồi quy bội, Phân tích tương quan Pearson được thực hiện. Bước đầu tiên trong phân tích tương quan Pearson là tính các giá trị trung bình của các yếu tố làm đại diện bằng lệnh Transform/Compute Variable/Mean trên phần mềm SPSS 20.0.Trong đó, đại diện giá trị trung bình các yếu tố. Kiểm định tương quan Pearson được thực hiện để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa tất cả các biến, bao gồm mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau. Kết quả kiểm định tương quan Pearson chi tiết ở bảng 4.8: 

Bảng 4.6:  Bảng ma trận tương quan Pearson Correlations

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS 20.0. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Xem xét ma trận tương quan cho thấy có sự tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và mức ý nghĩa của hệ số tương quan đều bé hơn 0,05 nên đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. Đồng thời, cũng có sự tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với nhau, do đó hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được kiểm định trong phân tích hồi quy.

4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY

Hồi quy tuyến tính bội được thực hiện để đánh giá mức độ tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc. Trong nghiên cứu này, phương pháp Enter được lựa chọn trong phân tích hồi quy để kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả tóm tắt hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số R² là 0,785 và R² hiệu chỉnh là 0,776. Điều đó có nghĩa là 77,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập trong mô hình, còn lại là được giải thích bởi biến độc lập khác ngoài mô hình. Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy được trình bày chi tiết ở bảng 4.9:

Bảng 4.7:Tóm tắt mô hình hồi quy

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.

Bảng 4.8:Bảng ANOVA^a cho hồi quy

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy bội cho thấy giá trị Sig. của các biến có giá trị Sig. < 0,05 nên các giả thuyết H₁, H₂, H₃, H₄, H₅, H₆, H₇ được chấp nhận. Kết quả hồi quy chi tiết tại bảng 4.11:

Bảng 4.9: Kết quả hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Như vậy, kết quả hồi quy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh là: Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mới quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh

4.6. DÒ TÌM VI PHẠM TRONG CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH

4.6.1. Giả định phần dư có phân phối chuẩn Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn với trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. = 0, 982 gần bằng 1. Như vậy, giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Hình 4.1:Tần số của phần dư chuẩn hóa

Ngoài ra các điểm thể hiện phần dư đều phân tán xung quanh đường thẳng kỳ vọng tại hình 4.2. Như vậy giả thuyết về phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm, mô hình hồi quy bội được sử dụng là phù hợp về mặt ý nghĩa thống kê. Do đó, có thể kết luận rằng phần dư của mô hình hồi quy bội có phân phối chuẩn.

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot

4.6.2. Hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định sai lệch, có thể do sự phóng đại kết quả nghiên cứu. Để xem xét hiện tượng đa cộng tuyến có xảy ra hay không thì phép thử giá trị dung sai, giá trị phóng đại phương sai (VIF) được sử dụng. Kết quả cho thấy, tất cả giá trị dung sai của các biến độc lập đều lớn hơn 0,538 và hệ số phóng đại phương sai (VIF) dao động từ 1,1245 đến 1,858 đều bé hơn 2. Như vậy, có thể khẳng định rằng hiện tượng đa cộng tuyến không là vấn đề nghiêm trọng đối với các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.

4.6.3. Giả định tương quan giữa các phần dư

Đại lượng thống kê Durbin-Watson (D) dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất). Đại lượng D có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị D sẽ gần bằng 2. Khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson, nếu giá trị D là: 1<D< 3 thì mô hình không có tự tương quan (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả kiểm định của mô hình bằng kiểm định Durbin-Watson có giá trị D = 2,118 cho thấy thỏa điều kiện. Do đó, không có hiện tượng tự tương quan xảy ra trong mô hình.

Giả định liên hệ tuyến tính

Kiểm tra bằng biểu đồ phân tán Scatter cho phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized predicted value). Kết quả cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên qua đường thẳng qua điểm 0, không tạo hình dạng nào cụ thể. Như vậy giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán phần dư Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

4.7. PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY BỘI VÀ KẾT LUẬN VỀ CÁC GIẢ THUYẾT

Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và kết quả hồi quy tuyến tính bội, phương trình hồi quy tuyến tính bội chuẩn hóa thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh như sau:

Động lực làm việc =  0,072 x Điều kiện làm việc + 0,290 x Đào tạo và cơ hội thăng tiến + 0,109 x Thu nhập và phúc lợi + 0,104 x Mối quan hệ với Lãnh đạo + 0,100 x Mối quan hệ với Đồng nghiệp + 0,432 x Sự hấp dẫn của vị trí công tác + 0,245 x Sự hy sinh.

Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 yếu tố là Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mới quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh. Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, hệ số hồi quy chuẩn hóa được xem xét.

Bảng 4.10: Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

4.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN THUỘC TÍNH CÁ NHÂN

4.8.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

 Kiểm định Independent Sample T-test được thực hiện để kiểm định sự khác biệt của các nhóm giới tính đến động lực làm việc. Kết quả kiểm định Levene cho giá trị F = 0,106 với mức ý nghĩa Sig. = 0,745 > 0,05 nên phương sai của 2 tổng thể là đồng nhất. Kết quả kiểm định t ở dòng Giả định phương sai bằng nhau có giá trị Sig. = 0,900 > 0,05 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả làm việc của các công chức nữ và công chức nam đang làm việc tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh với độ tin cậy thống kê là 95%. Kết quả phân tích ở bảng 4.15:

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho giới tính

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

4.8.2. Kiểm định sự khác biệt về Trình độ

Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm tuổi của cán bộ chông chức. Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig. = 0,088 > 0,05 nên phương sai của nhóm không có sự khác nhau tại độ tin cậy của thống kê là 95%. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Bảng 4.12: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Do đó, có thể sử dụng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo:

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về độ tuổi

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm Trình độ khác nhau do giá trị Sig. = 0,345> 0,05 tại độ tin cậy thống kê là 95%.

4.8.3. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm tuổi của cán bộ chông chức. Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig. = 0,089 > 0,05 nên phương sai của nhóm không có sự khác nhau tại độ tin cậy của thống kê là 95%.

Bảng 4.14: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Do đó, có thể sử dụng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo:

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về độ tuổi

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

 Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau do giá trị Sig. = 0,385> 0,05 tại độ tin cậy thống kê là 95%.

4.8.4. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác

Kiểm định One-way ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm thu nhập. Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig. = 0,385 > 0,05 nên phương sai của nhóm không có sự khác nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Bảng 4.16: Kết quả thống kê Levene về thu nhập

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Do đó, có thể sử dụng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo:

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phương sai Oneway ANOVA về thu nhập

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS

Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,135 > 0,05 không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm Vị trí công tác khác nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%.   

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Kết quả các kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc đã được trình bày trong chương này. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức là Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dẫn vị trí công tác, Sự hy sinh.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Từ kết quả nghiên cứu của chương 4, các kết luận về nghiên cứu được trình bày, bên cạnh đó là đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức. Cuối cùng, chương này sẽ trình bày hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. KẾT LUẬN

Mô hình nghiên cứu được thiết kế nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Sở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình đề xuất gồm một biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập bao gồm: Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mới quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh.

Dựa trên nền tảng lý thuyết chương 2 và kết quả nghiên cứu định tính, thang đo cho 7 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được xây dựng gồm 36 biến quan sát. Dữ liệu thu được từ 201 bảng phỏng vấn được đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

Kết quả các kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc đã được trình bày trong chương này. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức là Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mới quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dân vị trí công tác, Sự hy sinh.

5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Căn cứ vào mức độ tác động của các yếu tố thông qua hệ số beta chuẩn hóa, giá trị trung bình của các biến quan sát và thực tiễn tại Sở, một số hàm ý quản trị được đề xuất như sau:

5.2.1. Điều kiện và bản chất công việc

Thực tiễn tại Sở cho thấy rằng Sở chưa thực sự trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, công cụ hỗ trợ cho công việc. Để cải thiện vấn đề này, lãnh đạo Sở nên lắng nghe sự đánh giá của Công chức trong quá trình sử dụng thiết bị vì họ là người trực tiếp sử dụng hằng ngày, có vấn đề phát sinh phải xử lý ngay, chế độ bảo dưỡng bảo trì phải được thực hiện định kỳ.

Sở nên có những chính sách để bảo vệ an toàn, và quyền lợi của công chức trước những đe dọa từ phía đối tượng vi phạm, nếu làm tốt điều này thì công chức sẽ cảm thấy an toàn và tự tin trong công việc.

5.2.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Đào tạo và phát triển là một trong những vấn đề chính yếu ở bất kỳ một tổ chức nào, là yếu tố đảm bảo nâng cao khả năng cũng như kỹ năng nghề nghiệp. Chính vì vậy, trên thực tế, chúng ta có thể thấy được rằng, hoạt động đào tạo và phát triển luôn luôn tồn tại và vẫn diễn ra tại Sở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh hay bất kể tổ chức nào. Tuy nhiên, các hoạt động này vẫn chưa thực sự diễn ra một cách thường xuyên và đảm bảo tính chất kịp thời. Chính vì vậy, căn cứ mức độ tác động của yếu tố đào tạo và phát triển từ kết quả mô hình cũng như tầm quan trọng của nó, tác giả đề xuất các kiến nghị như sau:

Cần có kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo phù hợp với thực tế hoàn cảnh và nhu cầu cấp thiết hiện thời cho đội ngũ công chức, cũng như đảm bảo việc vận dụng kiến thức đã được đào tạo trong tương lai. Trên cơ sở vị trí việc làm và quy hoạch các chức danh lãnh đạo, cần có quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn, theo từng lộ trình cụ thể.

Các phòng và bộ phận quản lý nhân sự cần có kế hoạch đánh giá lại nhu cầu đào tạo từ đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị mình. Từ đó, để xuất các nội dung, hình thức và chương trình học bám sát với nhu cầu hơn, đảm bảo tính thực tế và vận dụng cao. Đa dạng hóa về thời gian đào tạo, có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho công chức hoặc đào tạo dài hạn các khóa tập trung đào tạo cho cán bộ chủ chốt. Chú trọng bồi dưỡng theo chiều sâu; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn gắn với trình độ học vấn theo chức vụ và quy hoạch, đúng với quy trình sử dụng từng loại công chức; kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo lại, đào tạo bổ sung, tăng cường đưa công chức đi nghiên cứu thực tế ở các địa phương. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Bộ phận đào tạo của Sở cần tăng cường áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau như dạy online, trao đổi và chia sẻ các nội dung mới thông qua các cuộc họp chuyên môn, các kênh mạng, tạo video hướng dẫn thực hành… giúp cho đội ngũ công chức nhanh chóng cập nhật các nội dung đào tạo mới một cách nhanh nhất.

5.2.3. Thu nhập và phúc lợi

Sở cần có quy chế đánh giá kết quả làm việc của công chức rõ ràng, kết quả đánh giá công việc phải công khai, công bằng và khách quan. Mức lương cho mỗi mức kết quả hoàn thành công việc phải có sự điều chỉnh cho phù hợp để công chức cảm thấy sự cố gắng của mình nhận lại được mức thù lao xứng đáng. Với phần việc đòi hỏi kỹ năng thực tế của công chức cao hơn hay làm việc trong môi trường phức tạp hơn như phải tiếp xúc nhiều đối tượng xã hội thì nên có mức thu nhập cao hơn.

Ngoài hình thức trả lương truyền thống đang áp dụng, Sở có thể xem xét kết hợp hình thức khen thưởng trong những tình huống phức tạp cho công chức. Điều này mang đến lợi ích cho cả công chức và cho Sở. Cụ thể công chức cố gắng làm việc năng suất, hiệu quả và có trách nhiệm hơn để nâng cao thu nhập, còn Sở có thể hạn chế được thời gian lãng phí của công chức trong giờ làm việc, tránh tình trạng sao nhãng trong công việc vì thế năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.

5.2.4. Mối quan hệ với Lãnh đạo

Cấp trên cần phải cải thiện khả năng phản hồi để giúp Công chức biết rõ những gì mình phải làm, những gì đã làm tốt, những gì cần cải thiện để giúp Công chức thêm tự tin và có quyết tâm cải thiện công việc tốt hơn. Đồng thời, thái độ cung cấp thông tin thể hiện sự thiện cảm, thái độ quát mắng có thể làm có bầu không khí thêm căng thẳng và gây tác dụng ngược lại. Những khó khăn trong quá trình công việc, những vấn đề phát sinh trong công việc thì người mà công chức muốn trao đổi nhất là với cấp trên trực tiếp của mình. Cấp trên không nên tạo khoảng cách với công chức, có thái độ sẵn sàng thảo luận để giải quyết công việc. Thiết lập phương tiện liên lạc thuận tiện để công chức nhanh chóng liên lạc với cấp trên trong trường hợp cấp trên không có mặt. Mâu thuẫn giữa quyền lợi của Sở và quyền lợi công chức là có thể xảy ra. Động lực làm việc của công chức sẽ giảm sút nếu họ cảm thấy quyền lợi của họ không được bảo đảm. Do đó, nếu đó là quyền lợi chính đáng của công chức thì cấp trên nên giải quyết thỏa đáng cho công chức, thể hiện sự khéo léo trong ứng xử, đó là lợi ích lâu dài của Sở và cũng giữ vững sự ổn định của Sở. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

5.2.5. Mối quan hệ với Đồng nghiệp

Trong môi làm việc của Công chức, sự tương tác giữa Công chức với nhau tạo nên những mối quan hệ mà tình trạng của những mối quan hệ đó có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công chức.

Sự chênh lệch tuổi tác không nhiều, hoàn cảnh cuộc sống có nhiều nét tương đồng nên Công chức dễ dàng đồng cảm với nhau và có sự hỗ trợ cần thiết. Để yếu tố này được duy trì thì Sở nên tạo ra cơ chế như cho phép Công chức hoán đổi vị trí công việc với nhau. Sở nên có sự khen thưởng khích lệ bằng vật chất cho nhóm Công chức nào hỗ trợ tích cực cho nhóm Công chức khác để hoàn thành công việc chung của Sở.

Để duy trì niềm tin của đồng nghiệp dành cho nhau thì Sở nên tổ chức các hoạt động cộng đồng như cùng nhau đi làm từ thiện, các hoạt động thể thao, văn nghệ, vui chơi để Công chức thêm hòa đồng, gắn bó hiểu nhau hơn và có niềm tin vào nhau. Các mâu thuẫn trong Sở nên được phát hiện và hòa giải kịp thời.

Khi thấy đồng nghiệp của mình hết lòng với công việc thì xu hướng những người xung quanh cũng có xu hướng nỗ lực theo.

5.2.6. Sự hấp dẫn của vị trí công việc

Nên có bảng phân công công việc rõ ràng và bảng mô tả công việc thật cụ thể, nhiệm vụ công việc phải hoàn thành trong ngày cho Công chức để họ biết họ phải làm gì và đang làm ở đâu có như vậy mới đảm bảo động lực làm việc của Công chức không bị ảnh hưởng và hiệu quả công việc giảm sút.  

Khi nhận nhiệm vụ mới thường có sự thay đổi, và sự thay đổi đó phải được thông tin đến Công chức được đầy đủ. Sự thiếu thông tin hoặc thông tin không đầy đủ gây hoang mang cho Công chức và dẫn đến sai sót trong công việc.

Nhận thức được tầm quan trọng của công việc mình đang làm vừa giúp Công chức phải có sự cẩn trọng trong công việc vừa tự hào việc mình đang làm từ đó động lực làm việc mới được nâng cao. Do đó, nhà quản trị có giúp Công chức hiểu được công việc của từng bộ phận là quan trọng như thế nào, vai trò của họ trong sự đóng góp vào xã hội như thế nào, đề cao sự đóng góp của họ, đó là cách giúp họ nâng cao động lực làm việc của bản thân.  

Sự tự tin càng cao thì xu hướng Công chức có động lực làm việc càng cao. Để nâng cao sự tự tin cho Công chức, bên cạnh vấn đề kỹ năng làm việc, cần cung cấp những sự hỗ trợ mà Công chức cần cấp lãnh đạo phải cho Công chức cảm nhận là họ được trao niềm tin trong công việc như thế nào.

5.2.7. Sự hy sinh Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

Khuyến khích nhân viên của bạn chấp nhận rủi ro và vượt qua những thất bại

Cho phép nhân viên của bạn được thử sức ở những nhiệm vụ mới, vai trò mới khi họ đã thực sự sẵn sàng đón nhận. Khuyến khích nhân viên thử cách tiếp cận mới, tìm giải pháp mới cho vấn đề. Và tất nhiên, phải chấp nhận những rủi ro và thay đổi. Điều này, giúp xây dựng sự tự tin cho nhân viên, dự án công việc hoàn thành được nhanh chóng và hiệu quả hơn với những ý tưởng sáng tạo của họ.

Trao quyền cho nhân viên

Hình thức trao quyền này thường được áp dụng đối với các nhân viên ưu tú, có tiềm năng. Cho phép nhân viên của mình tự đưa ra các quyết định và chịu trách nhiệm về phạm vi quyền hạn đã được trao. Khi được trao quyền, nhân viên của bạn sẽ có cơ hội phát huy tài năng, năng lực của mình đồng thời nhìn nhận được vai trò và trách nhiệm của mình về công việc được giao. Nhân viên sẽ có cảm giác được tôn trọng và tin tưởng, từ đó họ sẽ có trách nhiệm hơn với vai trò của mình, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp để chứng tỏ năng lực của mình cũng như thỏa mãn nhu cầu được thể hiện bản thân.

Đặc biệt nếu doanh nghiệp của bạn đang mở rộng nhanh chóng, việc cho nhân viên của bạn có cơ hội phát triển trong công ty là một động lực rất lớn. Khi bạn trao cho những nhân viên tốt nhất của mình cơ hội phát triển, điều đó sẽ thay đổi suy nghĩ của họ từ “đây chỉ là một công việc phụ” sang “đây có thể là một sự nghiệp chính thức”.

Tuy nhiên hình thức trao quyền được dựa trên sự tin tưởng, vì thế bạn phải có niềm tin vào khả năng của nhân viên cũng như chấp nhận với rủi ro không may đem lại.

5.3. HẠN CHẾ ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu gặp nhiều khó khăn trong phương pháp nghiên cứu định tính do quá trình thực hiện thảo luận nhóm trong thời gian ngắn nên có thể chưa khai thác hết vấn đề. Mô hình nghiên cứu của tác giả đã bỏ qua các yếu tố như mục tiêu Sở, văn hóa Sở là những yếu tố có thể có tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở. Một số yếu tố có thể có tương tác với nhau nên có thể vận dụng mô hình SEM sẽ giải quyết vấn đề nghiên cứu tốt hơn.

Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo nên đưa thêm các yếu tố mục tiêu Sở, văn hóa Sở vào mô hình, có thể vận dụng mô hình SEM cho nghiên cứu. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu cũng có thể mở rộng ra cho cán bộ công chức trong ngành hoặc các Sở khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc công chức.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com