Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

Nội dung luận văn: Qua quá trình tham khảo các nghiên cứu trước trong và ngoài nước tác giả đã đút kết được những yếu tố cơ bản cũng như mô hình nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tế tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh  để làm cơ sở nghiên cứu áp dụng cho công trình của mình nhằm để đánh giá tổng quát mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

Trong quá trình nghiên cứu để cho ra kết quả cuối cùng của luận văn tác giả đã rút ra được những kết luận sau:

Thứ nhất, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh là Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dẫn vị trí công tác, Sự hy sinh.

Thứ hai, tác giả đã đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố Điều kiện và bản chất công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với Lãnh đạo, Sức hấp dẫn vị trí công tác, Sự hy sinh và các yếu tố này đều ảnh hưởng tích cực đến động lực của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu thì tác giả đã đưa ra được các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực của công chức làm việc tại đơn vị. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Từ khóa: Động lực làm việc; điều kiện và bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự hấp dẫn, hy sinh.

ABSTRACT

Topic: Factors affecting the working motivation of civil servants of the Department of Labor of Ho Chi Minh City.

Thesis content: Through the process of referring to previous studies at home and abroad, the author has concluded the basic factors as well as research models that can be applied in practice at the Department of Labor of Ho Chi Minh City as a basis for applied research for his work in order to assess in general the impact of the factors affecting the working motivation of civil servants at the Department of Labor of Ho Chi Minh City.

During the research process to produce the final results of the thesis, the author has drawn the following conclusions:

Firstly, the author has identified the factors affecting the working motivation of civil servants at the Department of Labor of Ho Chi Minh City, it is Conditions and nature of work, Training and opportunities for promotion, Income and benefits, Colleague relationship, Relationship with Leader, Attractiveness of work position, Hope born.

Second, the author has measured the influence of factors such as Conditions and nature of work, Training and promotion opportunities, Income and benefits, New colleague relationship, Relationship with Leader. Leadership, attractiveness of the working position, sacrifice and these factors all positively affect the motivation of civil servants of the Department of Labor of Ho Chi Minh City.

Third, from the research results, the author has given the management implications for the Department of Labor of Ho Chi Minh City to have solutions to increase the motivation of civil servants working at the organization.

Keywords: Work motivation; conditions and nature of work, leadership, colleagues, attractiveness, sacrifice.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1.1.1. Đặt vấn đề

 Hiện nay, trong điều kiện thương trường ngày càng trở nên khốc liệt, cuộc chiến đang diễn ra giữa các doanh nghiệp không chỉ trên những con số, mà còn xoay quanh các vấn đề liên quan đến phương thức quản trị, marketing…Trong số đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực đã và luôn là đề tài nóng được chú ý và quan tâm. Xã hội Việt Nam phát triển không ngừng, tất cả đều có cơ hội lựa chọn cho bản thân một môi trường làm việc tốt và xứng đáng. Các doanh nghiệp trong nước dù là tư nhân hay hành chính công không chỉ đối đầu lẫn nhau, mà còn phải cạnh tranh với vô số tập đoàn lớn đến từ các nước trên thế giới. Tất cả các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ hay danh tiếng đều phải đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên.

 Nhiều tổ chức nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản vô hình lớn nhất mà mỗi tổ chức nắm giữ. Dù cho tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, cơ sở hạ tầng tốt, công nghệ tiên tiến nhưng nếu thiếu đi một đội ngũ lao động chất lượng thì rất khó phát triển bền vững và lâu dài. Giữ chân nhân viên đã khó, làm sao để khơi dậy tinh thần, động lực làm việc của họ để khai thác tối đa năng suất, đạt kết quả tốt luôn là điều mà các tổ chức hướng đến. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

 Để có thể quản lý tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực hiện hữu, điều đầu tiên là phải hiểu và đặt con người là trọng tâm của sự phát triển, quan tâm đến nhu cầu đồng thời tạo điều kiện giúp cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân. Biết được điều gì thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị có thể nối kết những hoạt động công việc với những nhu cầu cá nhân của mỗi người và tạo động lực để làm việc. Điều quan trọng là nhà quản trị phải đầu tư khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt hơn, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn. Và quan trọng hơn nữa là nhà quản trị làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Có như thế tổ chức mới không làm mất đi nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy cá nhân tự hoàn thiện mình, tích cực làm việc và phát triển tổ chức vững mạnh.

1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài 

 Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, tuân thủ theo các thông lệ quốc tế; đồng thời, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen. Do đó, đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách hành chính, điều chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam. Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp số sẽ tạo bước tiến lớn trong nền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại, đặc biệt là nền công nghiệp 4.0. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển bền vững của Quốc gia. Việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn là điều quan trọng và cấp thiết nhất. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.

Mặt khác, hiện nay tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh trong những năm gần đây có rất nhiều cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chuyển công tác sang các đơn vị khác. Vì vậy, có rất nhiều ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, điều hành quản lý tại Sở Lao động nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình nhằm góp phần đề xuất các hàm ý quản trị mới cho công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại đơn vị trong tương lai.

1.2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động -Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh có những biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức trong thời gian tới.

1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh;
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh;
• Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của đội ngũ công chức đang công tác tại Sở trong thời gian tới.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh?
• Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
• Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của đội ngũ công chức đang công tác tại Sở trong thời gian tới?

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức đang làm việc biên chế chính thức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Bao gồm cả cán bộ quản lý và chuyên viên các bộ phận phòng ban trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi không gian: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh
• Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2021.
• Thời gian khảo sát: Từ tháng 09/2022 đến tháng 11/2022

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. Mục đích thực hiện nghiên cứu định tính được dùng để hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứu trước. Đối tượng tham khảo ý kiến là các quản lý hay lãnh đạo tại các phòng ban thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

1.4.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện bằng cách khảo sát với cỡ mẫu lớn, bảng câu hỏi sẽ được gửi đến những cán bộ công chức đang công tác biên chế tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh, bảng câu hỏi do cá nhân cán bộ tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích.

Bảng câu hỏi được gửi cho người khảo sát thông qua hai hình thức: Khảo sát trực tiếp tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh và thông qua gửi đến e-mail cá nhân. Nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện.

Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 22.0.

1.5 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

 Đề tài nghiên cứu góp phần cho việc chú trọng bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi động lực, kích thích người lao động làm việc tốt hơn trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen nhau. Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Đồng thời, kết quả nghiên cứu là cơ sở tiếp nối cho các công trình tiếp theo cùng lĩnh vực trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và có thể mở rộng ra phạm vi cả nước.

1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Tại chương 1 trình bày đặt vấn đề và nêu lý do chọn đề tài, trình bày các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục dự kiến của nghiên cứu này.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tại chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của công chức. Đồng thời tại chương này nghiên cứu sẽ trình bày tình hình các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đến động lực làm việc của công chức.

Từ đó sẽ thành lập mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tại chương 3 sẽ trình bày mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. Đồng thời, thiết kế quy trình nghiên cứu, mô tả cách thiết lập các thang đo cho các quan sát đại diện cho các biến, các chỉ số được sử dụng để đánh giá kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy đa biến.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tại chương 4 sẽ trình bày kết quả tính toán từ số liệu được thu thập điều tra khảo sát thông qua các chỉ tiêu thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy và các khuyết tật mô hình hồi quy.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tại chương 5 sẽ căn cứ vào các kết quả của nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu thực nghiệm của mình để nêu ra kết luận của các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời dựa vào kết quả đó để tiến hành nêu ra các gợi ý chính sách cho mỗi nhân tố ảnh hưởng tương ứng nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM

2.1.1. Khái niệm động lực

Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực như:

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013).

Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc…”.

 Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm chí chống đối tổ chức. Do đó, động lực là cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họ mong muốn.

2.1.2. Tạo động lực Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệ những yếu tố tích cực để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định. Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ (Nguyễn Văn Sơn, 2013). Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn) và sự thỏa mãn nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoảng cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn. Việc xác định những nhân tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoa dịu những căng thẳng không cần thiết. Đồng thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến.

2.1.3. Đặc điểm của động lực

Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác … để thực hiện công việc.

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương – 2009).

2.1.4. Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo Hoàng Phê (2000) định nghĩa như sau: Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.

Cán bộ, công chức: Là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp.

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy Nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị – xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…

2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ – Maslow (1950), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.

• Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)
• Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)
• Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
• Nhu cầu sinh học (Physiological Needs)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũng  rộng rãi nhất của con người. Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại.  Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu. Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con người.

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình. Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý. Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không được tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con người với nhau.

Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Con người ai cũng mong được người khác kính trọng. Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn đề làm thế nào để làm tốt công việc. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.

Nhu cầu về khẳng định bản thân: Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Mục đích cao nhất của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng.

Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người”. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.

2.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ Herzberg (1959) cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn được gọi là các yếu tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là yếu tố duy trì.

Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Các yếu tố động viên được xem như là những yếu tố nội tại và những yếu tố duy trì được xem như là những yếu tố tác động bên ngoài. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Herzberg (1959) cho rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.

Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ không phải bất mãn.

Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: Lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty….Herzberg (1959) sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này không động viên nhân viên thì nó vẫn giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại.

Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúng hướng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi của con người tại nơi làm việc và bản thân những yếu tố như lương bổng và điều kiện làm việc có thể không hẳn là động lực làm việc.

Tuy nhiên, cũng có những ý kiến phê phán quan điểm của Herzberg, sự phê phán này liên quan đến việc Herzberg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Thông thường, sự hài lòng với công việc đi đôi với năng suất lao động. Vì thế, dường như khi nhân viên hài lòng với công việc, họ có thể làm việc có hiệu quả cao hơn.

2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Maslow (1950). Thuyết kỳ vọng do Vroom (1964) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (Phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
• Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (Niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để lèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ… sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ khó sẵn lòng và hết mình vì công việc, lãnh đạo sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Nỗ lực → Hoàn thành → Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc:

• Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
• Đào tạo nhân viên tốt.
• “Phân vai” rõ trong công việc.
• Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
• Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả:

• Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
• Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
• Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.

Tăng mức độ thỏa mãn:

• Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần).
• Cá biệt hóa phần thưởng.
• Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.

Mô hình của V.Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm chính là:

Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản, đó là: Động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng. Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.

Ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với những hỗ trợ từ cấp trên, từ đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được ghi nhận cũng như tưởng thưởng của công ty.

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài

Kim (2012) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực và thái độ làm việc của các công chức tại Hàn Quốc, tác giả đã tiến hành khảo sát 808 công chức làm việc tại các thành phố lớn của quốc gia này. Tác giả đã vận dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg để lựa chọn các nhân tố để thành lập mô hình nghiên cứu. Tại nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức đó là sự hấp dẫn khi tham gia vào các cơ quan làm chính sách, cam kết các giá trị cộng đồng, lòng thương người, sự hi sinh. Tất các các yếu tố này đều tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tại Hàn Quốc.

Ko và Han (2013) trong nghiên cứu về động lực làm việc của công chức trong thế hệ mới tại Trung Quốc, tác giả đã tiến hành khảo sát 329 sinh viên tại các đại học lớn của Trung Quốc và các sinh viên này có xu hướng muốn xin làm việc tại các cơ quan công lập. Nhóm tác giả đã sử dụng lý thuyết kỳ vọng của Vroom để lựa chọn các nhân tố xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất. Tại nghiên cứu này, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hồi quy đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự ổn định và có triển vọng tương lai, lương cao, cơ hội nắm quyền lãnh đạo, uy tín và địa vị xã hội cao. Các yếu tố này đều tác động tích cực đến động lực làm việc hay xu hướng muốn ứng tuyển vào các cơ quan công lập của các sinh viên tại quốc gia này.

Ciobanua và Androniceanu (2015) trong nghiên cứu về động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên tại khu vực hành chính công của Romania. Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát 120 công chức làm việc tại các cơ quan công lập của quốc gia này, đồng thời sử dụng mô hình hồi quy đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố bao gồm: Mô tả công việc, mức độ tự chủ trong công việc, môi trường điều kiện làm việc, vị trí trong xã hội, phong cách lãnh đạo của cấp trên, mức lương, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, sự an toàn trong công việc và kết quả đánh giá công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại các cơ quan công lập.

Bercu và Onofrei (2017) trong nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Romania, nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát 130 công chức làm việc tại các cơ quan công quyền tại quốc gia này. Nghiên cứu này là nghiên cứu định tính, các tác giả chủ yếu tập trung vào việc đánh giá sự hài lòng của các công chức đối với các yếu tố liên quan đến khả năng thăng tiến trong công việc, lương bổng, sự ổn định trong công việc, những ưu đãi, sự hậu thuẫn của cơ quan, thưởng – phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, thoải mái khi làm việc, trách nhiệm và quyền hạn đối với công việc. Đa phần các kết quả đều tập trung để khẳng định nếu các yếu tố này được đánh giá cao sẽ đồng nghĩa với việc kích thích động lực làm việc của công chức ngày càng được nâng cao.

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh (2019) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong bộ máy công quyền của tỉnh Thừa Thiên Huế, nhóm tác giả đã khảo sát 181 công chức thuộc uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, số liệu sơ cấp được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22.0 và mô hình hồi quy đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS để kết luận kết quả nghiên cứu. Trong đó, các yếu tố điều kiện làm việc, bản chất công việc, đào tạo và cơ hội phát triển, thu nhập và phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại bộ máy tổ chức này.

Trần Phạm Khánh Toàn và cộng sự (2021) trong nghiên cứu về tác động của người lãnh đạo đến động lực làm việc của công chức tại các đơn vị hành chính công Việt Nam. Tại nghiên cứu này nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS, thông qua khảo sát 192 công chức làm việc tại các đơn vị hành chính của TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự trao quyền, đánh giá, tha thứ, khiêm tốn, chính trực, trách nhiệm giải trình và lòng dũng cảm có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức hay nói cách khác vai trò của người lãnh đạo có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc của công chức.

Nguyễn Nghi Thanh và cộng sự (2021) trong nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại các bộ máy hành chính Việt Nam. Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát 300 công chức làm việc tại các uỷ ban xã phường thuộc ba địa bàn TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng trên 5 năm. Đồng thời, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với mô hình hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS. Kết quả nghiên cứu cho thấy thù lao lao động (lương, phụ cấp), sự công nhận của lãnh đạo, chế độ khen thưởng và cơ hội nghề nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức.

Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

Nguồn: Tồng hợp của tác giả

2.3.3. Khoảng trống nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Sau khi tổng hợp khung lý thuyết liên quan đến nhu cầu con người, động lực làm việc của nhân viên và lược khảo các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của các công chức tại các đơn vị hành chính tại các quốc gia và Việt Nam. Tác giả nhận thấy các khoảng trống nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, tính đến thời điểm hiện nay tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh vẫn chưa có nghiên cứu nào liên quan đến động lực làm việc của công chức tại đơn vị này. Do đó, tạo nên khoảng trống về không gian và thời gian.

Thứ hai, đối với vị trí làm việc tại các đơn vị công lập thì đặc thù công việc chủ yếu là phục vụ cho nhân dân hay bộ máy công quyền do đó trách nhiệm, quyền hạn và mức độ được xã hội trọng dụng sẽ cao hơn so với các vị trí làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân (Kim, 2012). Do đó, sức hấp dẫn đối với vị trí được xem là công chức  làm việc tại các cơ quan Nhà nước và sẽ được xã hội cũng như nhân dân trọng vọng luôn là niềm mơ ước hay động lực để gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong và ngoài nước chưa đề cập nhiều hoặc không tập trung vào yếu tố này, vì vậy, đây là khoảng trống nghiên cứu thứ hai được xác định.

 Thứ ba, các đơn vị công lập tại Việt Nam đa phần thu nhập hay lương thưởng sẽ được tính dựa trên bậc lương hay hệ số lương theo thâm niên, do đó, phần thực nhận của các bộ phận công chức hay viên chức sẽ không nhiều bằng khi đi làm tại các đơn vị doanh nghiệp. Mặt khác, khi đã đứng trong đội ngũ công chức sẽ có những quy định bắt buộc làm cho hạn chế việc mở rộng thu nhập, việc đi lại hay những việc cá nhân có thể phải tiết chế lại. Đó được xem là những điều phải đánh đổi hay hi sinh bản thân của mình khi làm việc tại các đơn vị công lập. Do đó, đội ngũ công chức phải nhận thức được sự hi sinh to lớn thì sẽ có động lực muốn gắn bó tiếp tục với công việc và tổ chức (Kim, 2012). Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn chưa đề cập nhiều đến sự hy sinh này, vì vậy đây là khoảng trống nghiên cứu thứ ba được xác định.

2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu

Ciobanua và Androniceanu (2015) cho rằng điều kiện công việc tạo nên sự an tâm trong quá trình làm việc cho người lao động bao gồm về cơ sở vật chất, sự hiện đại về công nghệ và các trang bị về các thiết bị liên quan. Đồng thời, khi làm việc bản chất công việc hay nói cách khác đó là bản mô tả công việc cần được rõ ràng để công chức có thể hình dung và nhận biết nhiệm vụ mà mình cần phải làm với vị trí công việc mà mình đảm đương (Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh, 2019). Do đó, khi được đảm bảo về điều kiện làm việc và rõ ràng trong sự mô tả những việc cần làm thì động lực làm việc sẽ được định hình và gia tăng. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:

Giả thuyết H1: Điều kiện và bản chất công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng việc tạo ra cơ hội được đào tạo và thăng tiến tốt cho nhân viên trong tổ chức sẽ làm gia tăng sự kỳ vọng và ham muốn làm việc cho họ, do nhân viên sẽ cảm thấy mình được phát triển toàn diện về kiến thức lẫn cấp bậc. Tại các cơ sở công lập điều này càng rõ ràng hơn vì đối tượng là công chức thì việc được thể hiện bản thân và nâng cao về chức vụ là đặc thù của đối tượng này (Nguyễn Nghi Thanh và cộng sự, 2021). Do đó, công chức khi làm việc luôn có tâm lý chờ đợi các chương trình đào tạo và các kỳ thăng cấp để tạo ra sự cố gắng thể hiện bản thân cũng như kết quả công việc. Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H2: Đào tạo và cơ hội phát triển tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Theo tháp nhu cầu của Maslow (1950) hay thuyết kỳ vọng hoặc hai nhân tố thì tất cả người lao động tại bất cứ cơ sở làm việc nào dù là tư nhân hay công lập đều quan tâm đến thu nhập, thưởng và phúc lợi. Vì đây là yếu tố đảm bảo cho cuộc sống căn bản của người lao động khi đi làm việc. Đặc biệt là đối với các đối tượng công lập thì cơ số tính lương hay phúc lợi thường theo quy định của Nhà nước về thâm niên, chức vụ và lương cơ bản chung của xã hội. Vì vậy, giá trị thu nhập hàng tháng được nhận có thể thấp hơn các tổ chức tư nhân (Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh, 2019). Do đó, tuỳ vào đặc thù của mỗi cơ quan ban ngành thì sẽ có sự khác nhau hay phân hoá rõ rệt về thu nhập và chính sách phúc lợi nhưng điểm chung nhất thì các công chức vẫn kỳ vọng với thu nhập cao và chính sách phúc lợi được đảm bảo để tạo ra động lực cống hiến cho các cơ quan công quyền. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất: Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Theo học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) thì mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân tại các tổ chức rất quan trọng trong sự hình thành động lực làm việc của nhân viên vì trong các tổ chức thì sự phối hợp làm việc giữa các cá nhân cần có sự chặt chẽ và ăn ý nhau. Tuy nhiên mối quan hệ này chia làm hai nhóm đó là đối với đồng nghiệp và đối với lãnh đạo. Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh (2019) cho rằng khi làm việc tại các cơ quan công quyền thì công chức phải đối diện với nhân dân khi trả kết quả do đó, trong quá trình làm việc thì việc phối hợp giữa các cá nhân và phòng ban cần phải được chặt chẽ để hạn chế sai sót xảy ra với người dân dẫn đến những hệ lụy không tốt. Mặt khác, sự hỗ trợ nhau trong công việc của đồng nghiệp sẽ làm cho công chức vượt qua được những khó khăn trong công việc và chia sẻ những khúc mắt trong cuộc sống để tạo ra động lực gắn bó với tổ chức. Về phía lãnh đạo, Trần Phạm Khánh Toàn và cộng sự (2021) cho rằng lãnh đạo tại các cơ quan công lập cần phải có sự khách quan, công bằng và nền tảng giao tiếp tốt với cấp dưới để các công chức có thể phối hợp làm việc và nhận được những sự chỉ đạo chính xác nhằm hạn chế rủi ro với việc trả kết quả cho người dân. Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Ngoài ra, khi lãnh đạo có sự gần gũi với các công chức thì sẽ nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của nhân viên để thuận lợi giữ chân nhân tài cũng như nhìn nhận về mọi khía cạnh khi xây dựng kế hoạch thăng cấp cho nhân viên. Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

Giả thuyết H5: Mối quan hệ với lãnh đạo tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Kim (2012) cho rằng đối với các cơ quan hành chính nhà nước là nơi mà người dân luôn đến làm việc với thái độ rất tôn trọng và trọng vọng những cá nhân làm việc tại nơi này. Do đó, đối với công chức là đối tượng luôn được xã hội công nhận và đặc biệt quan tâm, chính vì điều đó bản thân các công chức luôn ý thức rằng thu nhập có thể không bằng các tổ chức tư nhân nhưng sự thể hiện cái tôi bản thân và được xã hội công nhận lẫn xem trọng họ sẽ thấy mình được đề cao và thích thú với công việc, hay nói cách khác với các vị trí làm việc tại các tổ chức công dù thấp hay cao vẫn rất thu hút các công chức duy trì vị trí hiện tại. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất: Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Giả thuyết H6: Sự hấp dẫn của vị trí công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

Mặt khác, Kim (2012) cho rằng các công chức khi làm việc tại các cơ quan công lập sẽ phải làm cố định tại một địa phương hay cơ quan nào đó nên việc di chuyển hay các đối tượng tiếp xúc để làm việc sẽ không có sự thay đổi nhiều nên dễ tạo ra sự nhàm chán trong công việc. Ngoài ra, bản thân họ phải hi sinh nhiều về các nguồn lợi liên quan đến tiền bạc hoặc thu nhập họ kiếm được từ các công việc kinh doanh riêng. Do đó, sự hy sinh lợi ích riêng để hướng đến lợi ích chung của cộng đồng phải cao thì động lực gắn bó và hiệu quả công việc mới có thể phát huy với mỗi công chức. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất:

Giả thuyết H7: Sự hi sinh tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. 

2.4.2. Mô hình nghiên cứu

Sau quá trình tổng hợp các lược khảo nghiên cứu và xác định các khoảng trống thì tác giả lựa chọn nghiên cứu của Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh (2019) làm mô hình gốc để phát triển. Nguyên nhân tác giả lựa chọn mô hình này vì nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu tại Việt Nam có sự tương đồng về bối cảnh và cơ chế các đơn vị công lập tại Việt Nam. Tiếp đó, nhóm tác giả sử dụng các nhân tố phù hợp với các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của Trần Kim Dung (2005), thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tuy nhiên để lấp đầy các khoảng trống nghiên cứu tác giả sẽ bổ sung thêm hai nhân tố trong nghiên cứu của Kim (2012) đó là sự hấp dẫn của vị trí công việc, sự hi sinh. Vì vậy, các yếu tố tác giả đề xuất để xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm: Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Điều kiện và bản chất công việc; Đào tạo và cơ hội thăng tiến; Thu nhập và phúc lợi; Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự hấp dẫn của vị trí công việc; Sự hi sinh.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

 Trong chương 2 đã trình bày tổng quan về lý thuyết và học thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức đồng thời khảo lược các các nghiên cứu liên quan về các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp, ngân hàng. Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này đều sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 7 động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh đó là Điều kiện và bản chất công việc (DDK); Đào tạo và cơ hội thăng tiến (ĐTTT); Thu nhập và phúc lợi (TNPL); Mối quan hệ với lãnh đạo (MQH_LD); Mối quan hệ vời đồng nghiệp (MQH_DN); Sự hấp dẫn của vị trí công việc (SHD); Sự hi sinh (SHS). Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: PPNC đến động lực làm việc của công chức

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com