Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự gắn kết của nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Giới thiệu về Công ty Interflour Việt Nam

4.1.1. Lịch sử phát triển

Công ty Interflour Việt Nam (IFV) là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài với tổng vốn 100 triệu USD, được thành lập năm 2001. IFV thuộc Tập đoàn Interflour, một trong những nhà sản xuất bột mì lớn nhất khu vực châu Á. Tập đoàn Interflour gồm 4 nhà máy tại Malaysia, 1 tại Indonesia, 1 tại Việt Nam, Trung tâm R&D tại Malaysia, và trụ sở chính tại Singapore. Hiện nay, công ty là một trong những công ty hàng đầu trong sản xuất bột mì với các sản phẩm chất lượng cao tại Việt Nam với 2 nhà máy bột mì hoàn thành vào tháng 5 năm 2012, công suất 1,000 tấn mỗi ngày và đã được nâng lên 1.300 tấn/ngày vào năm 2020.

4.1.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động

Công ty Interflour Việt Nam có 4 công ty con đặt tại Việt Nam: Công ty Interflour Việt Nam, Công ty Intermalt, Công ty Interflour Đà Nẵng, Công ty CI Trading.

Công ty Interflour Việt Nam có các bộ phận văn phòng: Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Sale & Marketing, Phòng Logistics, Phòng Thu mua, Phòng Nghiên cứu sản phẩm, Phòng Nhân sự, Phòng Admin và các phòng nhỏ lẻ thuộc khối nhà máy. Bộ phận văn phòng Interflour Việt Nam là đơn vị quản lý trực tiếp và toàn diện các công ty thuộc Interflour Group tại Việt Nam.

Tiêu chí phân loại bán mạch nha và bột mì tại Công ty Interflour Việt Nam:

• Mạch nha: Bán buôn
• Bột mì: Bán lẻ (cá nhân và hộ gia đình), bán buôn (doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn)

4.1.3. Đặc điểm nhân lực

Từ giai đoạn năm 2018 đến nay, nhân sự của công ty có mức độ biến động cao hơn hẳn giai đoạn trước. Trong các đợt tuyển dụng và môi trường làm việc hiện tại, nữ giới chiếm đa số hơn nam giới. Từ góc độ gia đình, nữ giới đóng vai trò quan trọng vì phải dành nhiều thời gian hơn cho thời gian thai sản, chăm sóc con cái và gia đình. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, nhân viên IFV nói chung hay nhân viên nữ nói riêng khó có thể cân đối thời gian làm việc và chăm sóc gia đình. Có rất nhiều trường hợp, nhân viên nữ phải nghỉ phép dài hạn, xin thuyên chuyển công việc theo vùng hoặc sẵn sàng nghỉ việc để có thể chăm sóc gia đình riêng.

Cùng với đó, thế hệ nguồn nhân lực trẻ đang dần thay thế trong cơ cấu nhân sự. Tư duy, phong cách sống và làm việc có phần nhiều khác biệt với các thế hệ trước đây. Chính vì thế, công ty IFV phải luôn đổi mới, sáng tạo và tái lập một môi trường làm việc năng động, phù hợp cho cả lớp trẻ và thế hệ trung niên.

4.2. Thông tin về mẫu

Công ty có quy mô 600 nhân viên bao gồm nhân viên khối văn phòng và công nhân nhà máy. Tác giả đã tiến hành điều tra và khảo sát 350 nhân viên (chiếm 58% tổng số nhân viên thuộc IFV), qua kiểm tra dữ liệu cho thấy có 323 quan sát khảo sát hợp lệ với đầy đủ thông tin được yêu cầu. Các quan sát thu thập được từ khảo sát của mỗi bộ phận tối thiểu 5 người (1 quản lý và 4 nhân viên cấp dưới). Các bộ phận được thu thập (Kế toán-tài chính, Logistic, Mua hàng, Sale, Nhân sự, Nghiên cứu sản phẩm, Giám sát kỹ thuật, Đóng gói, Kho bãi…). Các nhân viên được khảo sát chủ yếu từ 25 tuổi đến 45 tuổi, là độ tuổi có trải nghiệm, nhu cầu xã hội, mức độ nhận thức và sự hiểu biết phù hợp với đề tài tác giả đang nghiên cứu. Về cơ bản, mẫu khảo sát đáp ứng được yêu cầu về tính đại diện cho tổng thể 600 nhân viên của công ty.

Một số đặc điểm của mẫu khảo sát được trình bày trong phần dưới đây.

• Giới tính

Bảng 4.1 cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 63 nam và 260 nữ, chiếm tỷ lệ lần lượt là 19.5% và 80.5%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ nhân viên của Interflour chủ yếu là nữ giới.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

• Thu nhập

Bảng 4.2 cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo thu nhập. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 21 người có thu nhập dưới 10 triệu đồng, 215 người có thu nhập từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng và 87 người có thu nhập từ 20 triệu đồng trở lên. Tỉ lệ lần lượt của 3 mức thu nhập từ thấp đến cao là 6.5%, 66.6% và 26.9%. Kết quả này cho thấy mức thu nhập trung bình chiếm tỉ lệ cao nhất là từ 10 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng.

Bảng 4.2. Thống kê mô tả theo thu nhập

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính và thu nhập. Cụ thể, bảng 4.3 cho thấy số lượng nam giới có thu nhập dưới 10 triệu đồng chiếm tỉ lệ nhỏ nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 0.3%. Trong khi đó, số lượng nữ giới có thu nhập từ 10 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 57.0%.

• Giới tính và thu nhập

Bảng 4.3. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính và thu nhập

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo

Trong phần này các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha. Các thang đo phải đáp ứng được độ tin cậy với hệ số Alpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát trong thang đo phải có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.

• Thang đo bản chất công việc

Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo bản chất công việc

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.4 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc có giá trị là 0.775 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo bản chất công việc đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo bản chất công việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo lương thưởng và phúc lợi

Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo lương thưởng và phúc lợi

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lương thưởng và phúc lợi có giá trị là 0.714 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo lương thưởng và phúc lợi đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo lương thưởng và phúc lợi đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo môi trường làm việc

Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.6 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc có giá trị là 0.836 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo môi trường làm việc đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo môi trường làm việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo đào tạo và thăng tiến

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.7 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến có giá trị là 0.836 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo đào tạo và thăng tiến đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo đào tạo và thăng tiến đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo lãnh đạo

Bảng 4.8.  Độ tin cậy của thang đo lãnh đạo

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.8 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lãnh đạo có giá trị là 0.806 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo lãnh đạo đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo lãnh đạo đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo đồng nghiệp

Bảng 4.9.  Độ tin cậy của thang đo đồng nghiệp

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.9 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp có giá trị là 0.864 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo đồng nghiệp đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo đồng nghiệp đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo gia đình

Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo gia đình

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.10 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo gia đình có giá trị là 0.918 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo gia đình đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo gia đình đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo sự gắn kết

Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo sự gắn kết

 Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.11 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết có giá trị là 0.755 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo sự gắn kết đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo sự gắn kết đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

4.4. Phân tích nhân tố khám phá

4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập

Ma trận hệ số tương quan

Ma trận cho thấy hệ số tương quan của các biến trong thang đo đều có giá trị lớn hơn 0.5. Như vậy, các biến quan sát trong thang đo có tương quan tương đối với nhau. Điều này cho thấy dấu hiệu phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu.

Kiểm định Bartlett

• H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện (hay ma trận tương quan ở trên là một ma trận đơn vị)
• H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.12. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.12 cho thấy hệ số KMO là 0.766 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.13. Tổng phương sai giải thích

Phương pháp trích: Principal Component Analysis.

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.13 cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 29 biến quan sát trong thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1.558 lớn hơn 1. Bên cạnh đó, tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là 66.981% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng 7 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 66.981% phương sai của 29 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố được trình bày trong bảng bên dưới.

Bảng 4.14. Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.14 cho thấy hệ số của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.5. Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

• Nhân tố Gia đình: bao gồm 4 biến quan sát là GD1, GD2, GD3, GD4.
• Nhân tố Đồng nghiệp: bao gồm 4 biến quan sát là DN1, DN2, DN3, DN4.
• Nhân tố Bản chất công việc: bao gồm 5 biến quan sát là BC1, BC2, BC3, BC4, BC5.
• Nhân tố Đào tạo và thăng tiến: bao gồm 4 biến quan sát là DT1, DT2, DT3, DT4.
• Nhân tố Môi trường làm việc: bao gồm 4 biến quan sát là MT1, MT2, MT3, MT4.
• Nhân tố Lương thưởng và phúc lợi: bao gồm 5 biến quan sát là LT1, LT2, LT3, LT4, LT5.
• Nhân tố Lãnh đạo: bao gồm 5 biến quan sát là LD1, LD2, LD3, LD4, LD5.

Các nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Bảng 4.15. Ma trận hệ số tương quan

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.15 cho thấy hệ số tương quan của các biến quan sát trong từng thang đo sự gắn kết đều có giá trị lớn hơn 0.3. Như vậy, các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết có tương quan cao với nhau. Đều này cho thấy dấu hiệu phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu.

• Kiểm định Bartlett

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện (hay ma trận tương quan ở trên là một ma trận đơn vị)

H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.16. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

• Hệ số KMO

Bảng 4.16 cho thấy hệ số KMO là 0.737 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.17. Tổng phương sai giải thích

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.17 cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 1 nhân tố đại diện cho 4 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 2.347 lớn hơn 1. Bên cạnh đó, phương sai trích được là 58.681 % lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 58.681% phương sai của 4 biến quan sát trong thang đo sự gắn kết. Nhân tố được trích ra bao gồm các biến quan sát là GK1, GK2, GK3, GK4. Đặt tên cho nhân tố này là GK đại diện cho sự gắn kết. Giá trị của nhân tố đại diện được tính bằng cách lấy trung bình của các biến quan sát thành phần.

Bảng 4.18. Ma trận nhân tố

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

4.5. Phân tích hồi quy bội

Để xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam và đưa ra các kết luận về giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy với mô hình như sau: 𝐺𝐾=𝛽₀ +𝛽₁ ×𝐵𝐶+𝛽₂ ×𝐿𝑇+𝛽₃ ×𝑀𝑇+𝛽₄ ×𝐷𝑇+𝛽₅ ×𝐿𝐷+𝛽₆ ×𝐷𝑁 +𝛽₇ ×𝐺𝐷+𝜀

Kiểm định hệ số hồi quy

• H0: 𝛽_𝑖 =0: nhân tố i không tác động đến sự gắn kết
• H1: _𝑖 ≠0: nhân tố i có tác động đến sự gắn kết
• So sánh giá trị Sig. với mức ý nghĩa (1%, 5%, 10%)
• Giá trị Sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa thì H1 là đúng

Bảng 4.19. Tóm tắt mô hình

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

• Mức độ phù hợp của mô hình

Hệ số R² hiệu chỉnh có giá trị 0.583 cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 58.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Như vậy, các nhân tố bản chất công việc, lương thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc; đào tạo, thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; gia đình giải thích được 58.3% sự thay đổi của sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

• Kiểm định F

Bảng 4.20. Kiểm định F

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Kiểm định F có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và mô hình có ý nghĩa.

• Kiểm định hệ số hồi quy

Bảng 4.21. Hệ số hồi quy

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Hệ số hồi quy tương ứng với biến BC có giá trị Sig. là 0.003 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến BC có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố bản chất công việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Tuy nhiên, hệ số hồi quy tương ứng với biến BC có giá trị là -0.114 (mang giá trị âm), do đó nhân tố bản chất công việc có tác động ngược chiều đến sự gắn kết và giả thuyết H1 là phù hợp với môi trường Công ty Interflour Việt Nam. Bản chất công việc trong nghiên cứu được tác giả đưa ra là những kỹ năng, kiến thức, thách thức tạo nên sự hài lòng, hứng thú của nhân viên trong công việc. Trong thực tế khảo sát, bên cạnh nhiều ưu điểm ở môi trường làm việc của IFV là có sự phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng cho từng bộ phận cá nhân thì đây cũng là lý do làm giảm sự gắn kết của nhân viên IFV. Khi công việc của nhân viên có một giới hạn nhất định, mỗi người đều chỉ chuyên trách những nhiệm vụ riêng khiến công việc lặp đi lặp lại hằng ngày. Cùng với đó, môi trường IFV có sự ổn định của bộ máy chuyên nghiệp được vận hành hơn 20 năm, ít có sự biến động, không có sự luân chuyển vị trí khiến nhân viên không tìm thấy sự thử thách và mới mẻ trong công việc. Điều này trở thành lý do cho kết quả nhân tố bản chất công việc có tác động làm giảm đi sự hài lòng, niềm vui thích và không muốn duy trì sự cống hiến lâu dài của nhân viên với IFV. Tức là bản chất công việc có sự tác động tiêu cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có giá trị Sig. là 0.027 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố lương thưởng và phúc lợi có tác động đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có giá trị là 0.084 mang giá trị dương, do đó nhân tố lương thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn kết và giả thuyết H2 là đúng. Tức là lương thưởng và phúc lợi có sự tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến MT có giá trị Sig. là 0.322 lớn hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến MT không có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố môi trường không có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến LD có giá trị Sig. là 0.002 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến LD có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến LD có giá trị là 0.125 mang giá trị dương, do đó nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn kết và giả thuyết H2 là đúng. Tức là lãnh đạo có sự tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến DT có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DT có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố đào tạo có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên IFV Và hệ số hồi quy tương ứng với biến LD có giá trị là 0.172 mang giá trị dương, do đó nhân tố đào tạo có tác động tích cực đến sự gắn kết và giả thuyết H2 là đúng. Tức là đào tạo có sự tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến DN có giá trị Sig. là 0.001 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DN có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố đồng nghiệp có tác động đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Hệ số hồi quy tương ứng với biến LD có giá trị là 0.135 mang giá trị dương, do đó nhân tố đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết và giả thuyết H2 là đúng. Tức là đồng nghiệp có sự tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến GD có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5% tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến GD có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố gia đình có tác động đến sự gắn kết của nhân viên IFV. Hệ số hồi quy tương ứng với biến GD có giá trị là 0.676 mang giá trị dương, do đó nhân tố gia đình có tác động tích cực đến sự gắn kết và giả thuyết H2 là đúng. Tức là gia đình có sự tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên Công ty Interflour Việt Nam.

Theo kết quả hồi quy và đánh giá chung thì Bản chất công việc, Lương thưởng, Lãnh đạo, Đào tạo, Đồng nghiệp và Gia đình là 6 yếu tố có tác động đến sự gắn kết của nhân viên IFV và đều có tác động tích cực. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của 6 nhân tố tác động lần lượt là BC (- 0.114); LTPL (0.084); LD (0.125); DN (0.135); DT (0.172); GD (0.676) cho thấy thứ tự tác động từ tăng dần của 6 nhân tố lương thưởng; lãnh đạo; bản chất công việc; đồng nghiệp; đào tạo; gia đình đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

• Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 5, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Kiểm định hiện tượng tự tương quan

• Kiểm định hiện tượng tự tương quan thông qua hệ số Durbin – Watson (d).
• Kiểm định tự tương quan có hệ số d là 1.130. Như vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan.

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Với kết quả khảo sát và nghiên cứu định tính để đưa ra thang đo, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng với 7 biến độc lập. Thông qua kết quả có được từ các kiểm định và phân tích, thu được kết quả tương đối khả quan.

Tác giả đã thu thập được 323 mẫu khảo sát để làm dữ liệu nghiên cứu sau khi loại bỏ và làm sạch dữ liệu. Về phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, các hệ số sau khi chạy dữ liệu đều cho kết quả > 0.6, không có thang đo nào bị loại. Trong phân tích EFA, các biến quan sát đều thu về kết quả > 0.5, chứng tỏ các biến quan sát đều có ý nghĩa. Các thang đo đều đạt độ tin cậy 95%.

Sau khi phân tích hồi quy, nhận được kết quả có 6 nhân tố có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Trong đó có 1 nhân tố có tác động tiêu cực là Bản chất công việc (BC) và 5 nhân tố có tác động tích cực là Lương thưởng & phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đào tạo, Gia đình. Riêng với nhân tố Môi trường làm việc không có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Trên thực tế, đối với người lao động chất lượng cao làm việc trong các doanh nghiệp FDI đều nhận thấy môi trường làm việc an toàn, luôn được trang bị đầy đủ phương tiện & công cụ làm việc, mức độ áp lực làm việc phù hợp và công ty luôn có sự ổn định để có thể phát triển lâu dài trong tương lai. Đây luôn được xem là những điều kiện cơ bản cần có của một môi trường làm việc từ các doanh nghiệp FDI mà người lao động tìm kiếm. Chính vì thế, dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, đối với người lao động chất lượng cao, môi trường làm việc thuộc tầng thứ nhất và tầng thứ hai, không phải là yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

Kết quả về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam có sự tương đồng với nhiều các nghiên cứu trước đây như của Hossain và cộng sự (2012); Doan Hong Le và cộng sự (2020), Yumiko Taguchi (2015), Arti Chandani và cộng sự (2014). Thông qua kết quả nghiên cứu thu được, nhà quản trị của Công ty Interflour Việt Nam có thể nhìn nhận cụ thể, rõ ràng hơn về tình hình thực tế mức độ gắn kết và kỳ vọng của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

Tóm tắt chương 4

Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu thông qua mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, kiểm định F và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho thấy 7 nhân tố độc lập đều đạt được độ tin cậy cao. Tuy nhiên, với môi trường nghiên cứu là công ty Interflour Việt Nam chỉ có 6 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là Bản chất công việc, Lương thưởng – phúc lợi, Đào tạo, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Gia đình.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Những chương trước, tác giả đã trình bày những cơ sở lý thuyết của đề tài, mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu từ dữ liệu thực tế mà tác giả đã thu thập được. Đến chương 5, từ kết quả nghiên cứu có được, tác giả đưa ra những hàm ý quản trị, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

5.1. Kết luận

Qua quá trình thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Interflour Việt Nam”, tác giả có một số kết luận:

Đầu tiên, tác giả đã đưa ra sự cấp thiết của đề tài nghiên cứu cùng một hệ thống lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước. Dựa trên cơ sở lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu đã có, cùng với việc đánh giá chung về môi trường khảo sát thực tế với nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập gồm có: (1) Bản chất công việc; (2) Lương thưởng, phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo, thăng tiến; (5) Lãnh đạo; (6) Đồng nghiệp; (7) Gia đình.

Sau khi đưa ra giả thuyết nghiên cứu cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành xây dựng quy trình nghiên cứu chi tiết cho đề tài. Xây dựng thang đo cho 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc bao gồm 33 biến quan sát. Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua: Thống kê mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định F để đánh giá các thang đo.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp định lượng để xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê. Kết quả nghiên cứu của tác giả đã xác định được 6 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt

Nam là Bản chất công việc; Lương thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Đào tạo; Đồng nghiệp; Gia đình. Trong đó, nhân tố Bản chất công việc được đánh giá là nhân tố có tác động tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Và 5 nhân tố còn lại có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam theo mức độ tăng dần là Lương thưởng, phúc lợi < Lãnh đạo < Đào tạo < Đồng nghiệp < Gia đình.

So sánh với những nghiên cứu gần đây, kết quả nghiên cứu này có một số điểm tương đồng và khác biệt. Nghiên cứu của Doan Hong Le và cộng sự (2020); Trần Văn Dũng (2018); Trần Thị Thu Thủy (2021) cũng cho kết quả lương thưởng & phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu cũng có kết quả phù hợp với nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); David Ackah (2014); Bhumika Gupta và Jeayaram Subramanian (2014); Arti Chandani và cộng sự (2014); đó là Đào tạo & thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp có tác động thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên công ty. Thông qua điều này nhận thấy, công ty Interflour Việt Nam có thể giữ chân được nguồn nhân lực trẻ và cũng là sự lựa chọn gắn bó lâu dài đối với người lao động có thâm niên.

Ngoài ra, nhân tố mới được đưa vào mô hình khảo sát “Gia đình” có mức độ tác động tích cực nhất. Kết quả nghiên cứu nhân tố này có sự tương đồng với các nghiên cứu của Yumiko Taguchi (2015), Arti Chandani và cộng sự (2014), Clark (2000), cho thấy nhân tố “Gia đình” chịu sự ảnh hưởng tác động qua lại với công ty. Khi công ty có những chính sách đãi ngộ tốt cho gia đình nhân viên, đồng thời gia đình luôn nhận được những năng lượng tích cực từ người nhà là nhân viên công ty, thì nhân viên sẽ được sự ủng hộ về công việc một cách nhiệt tình từ chính gia đình của mình. Ở công ty Interflour Việt Nam, ngoài công việc, gia đình nhân viên luôn được quan tâm, hỗ trợ từ sức khỏe thể chất, môi trường học tập đến vui chơi, giải trí tinh thần.

Đặc biệt, nghiên cứu cũng đã chỉ ra nhân tố “Bản chất công việc” có tác động tiêu cực và nhân tố “Môi trường làm việc” không có sự tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam ở thời điểm khảo sát.

5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị

Sau khi có kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra đề xuất các hàm ý quản trị dựa vào các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam.

5.2.1. Gia đình

Trong thực tế, gia đình và công việc có mối tương quan vô cùng mật thiết, công việc giúp duy trì kinh tế gia đình, gia đình lại là nơi thúc đẩy tinh thần làm việc hoặc ngược lại. Trong khảo sát này, gia đình là nhân tố có mức độ tác động lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Hiện tại, IFV đã có những tác động tích cực trong mối tương quan giữa gia đình và sự gắn kết của nhân viên với công ty. Công ty đã làm tốt những chính sách, có những chương trình phúc lợi phù hợp và có giá trị đến nhân viên và gia đình của họ. Đồng thời, thông qua khảo sát trực tiếp, sự gắn kết này của nhân viên đến từ việc nhân viên có thể linh hoạt và dành nhiều thời gian cho gia đình tùy theo nhu cầu của mỗi người. Gia đình của nhân viên luôn có những đãi ngộ, phúc lợi theo từng cấp bậc riêng. Gia đình của các nhân viên công ty thường được tham gia chung những chương trình ngoại khóa dành riêng cho những cá nhân đã lập gia đình, giúp mỗi nhân viên gắn kết hơn với gia đình riêng, cũng như giúp người thân hiểu và gắn kết tinh thần hơn với văn hóa công ty. Chính vì thế, để có những tác động tích cực đến tinh thần của nhân viên hơn, công ty Interflour nên duy trì những chương trình ngoại khóa gắn kết này, mở rộng thêm những chương trình phúc lợi và đãi ngộ phù hợp cho những cá nhân có hoàn cảnh đặc biệt. Sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, sẻ chia và tiếp thêm năng lượng trong công việc, cuộc sống.

5.2.2. Đồng nghiệp

Một tổ chức luôn duy trì được tinh thần đoàn kết, gắn bó, mọi người đều đồng lòng dốc sức vì một mục tiêu chung sẽ tác động rất lớn đến hiệu quả làm việc. Chính vì vậy, đồng nghiệp cũng là một nhân tố có tác động quan trọng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam. Trong kết quả khảo sát có thể thấy được, nhân tố đồng nghiệp có sự đồng ý cao của đa số nhân viên công ty, điều này cho thấy nhân viên Interflour Việt Nam có sự kết nối, hỗ trợ và thúc đẩy tinh thần đồng nghiệp lẫn nhau. Ở nhân tố này, doanh nghiệp cần duy trì và phát huy việc xây dựng môi trường làm việc văn minh, cùng nhau phát triển như hiện tại. Doanh nghiệp có thể tăng cường xây dựng tinh thần làm việc nhóm, tăng cường các hoạt động tập như team building, team dinner bên ngoài công sở để tăng sự gắn kết giữa đồng nghiệp, giúp mọi người hiểu nhau hơn. Tạo nên tinh thần thoải mái, sẻ chia và cùng nhau phát triển cho một tập thể vững mạnh. Bên cạnh đó, công ty cũng có thể tăng cường các lớp học nâng cao chuyên môn theo từng nhóm đồng nghiệp để giúp họ gắn kết, hỗ trợ về mặt chuyên môn hơn. Đồng thời, giúp các đồng nghiệp có cùng những mục tiêu ngắn hạn, dài hạn, phát triển một tổ chức có chung mục tiêu và lý tưởng.

5.2.3. Đào tạo, thăng tiến

Là một trong những nhân tố có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam, chứng minh rằng đào tạo và thăng tiến luôn là mối quan tâm hàng đầu của để nhân viên có lựa chọn gắn kết với công ty hay không.

Đào tạo luôn được coi là một nhu cầu và mục đích phát triển lâu dài của bất cứ cá nhân nào. Đào tạo là tiền đề để giúp người lao động nâng cao năng lực, kỹ năng quan trọng cần thiết cho công việc hay có được sự thăng tiến trong tương lai. Nếu nhân viên được đào tạo bài bản, cập nhật kiến thức, kỹ năng bắt kịp với xu hướng làm việc chung của xã hội sẽ giúp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, nâng cao vị thế, tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực. Giải quyết hiệu quả các vấn đề trong tổ chức, tạo ra một đội ngũ kế cận chất lượng và đồng thời thỏa mãn nhu cầu phát triển bên trong mỗi cá nhân.

Bên cạnh đó, đi kèm với đào tạo, lộ trình thăng tiến cũng được xem là một công cụ giúp doanh nghiệp gắn kết lâu dài với nhân viên. Thăng tiến mang đến cảm giác được công nhận nỗ lực cố gắng. Việc được đánh giá cao thành tích, hay được đề bạt lên một vị trí cao hơn luôn khiến nhân viên cảm thấy vui vẻ, hài lòng. Điều này khiến nhân viên gia tăng hiệu suất làm việc cũng như lựa chọn gắn kết với doanh nghiệp lâu dài hơn. Lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng giúp nhân viên xác định được mục tiêu công việc, hiểu được những cơ hội phát triển của bản thân và những yêu cầu, kỹ năng cần thiết để phát triển sự nghiệp của mình. Để cải thiện hiệu quả nhân tố này, tác giả có một số đề xuất như sau:

Thường xuyên có những khóa bổ sung kiến thức nghề nghiệp từ các chuyên gia trong từng lĩnh vực cho nhân viên.

Tăng cường tổ chức các buổi workshop, chia sẻ kỹ năng, kiến thức giữa các cấp quản lý và nhân viên hay giữa các công ty trong cùng tập đoàn.

Đánh giá năng lực hàng quý, hàng năm hay có những buổi góp ý năng lực riêng giữa các cấp quản lý và nhân viên.

Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, đi kèm với những kỹ năng quyền lợi và trách nhiệm cho từng vị trí để nhân viên hiểu hơn.

5.2.4. Lãnh đạo

Trong nghiên cứu này, tác động của nhân tố lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên ở mức tương đối trong thang đo các nhân tố. Mức độ quan tâm và phong cách lãnh đạo chuẩn mực, phù hợp với từng đối tượng tạo nên tâm lý thoải mái, hòa hợp ở công ty.

Người lãnh đạo cư xử cần phải đúng mực, biết lắng nghe và thấu hiểu nhân viên, biết nhìn ra điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để phân công công việc hợp lý. Cho nhân viên cơ hội để trau dồi thêm kiến thức, hành vi ứng xử sẽ khiến nhân viên nể phục và muốn gắn bó lâu dài hơn với công ty. Lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên trước hết phải là một nhân viên gương mẫu, để các nhân viên của mình noi gương và học tập. Luôn có sự khen thưởng (có thể là tinh thần hay vật chất) để nhân viên thấy rằng thành quả, cố gắng của mình được nhìn nhận và có giá trị.

Không chỉ vậy, lãnh đạo cũng cần thẳng thắn, chính trực về chính bản thân mình. Nếu có bất kỳ sai sót nào được nhân viên góp ý thì phải cân nhắc và nhìn nhận lại để cùng nhau thay đổi và phát triển. Trong một tổ chức, lãnh đạo là người đứng đầu chèo lái cả một tập thể, truyền lửa, truyền kinh nghiệm xuyên suốt mọi chặng đường phát triển của công ty. Vì vậy, lãnh đạo nên thường xuyên có những buổi chia sẻ, trao đổi kiến thức, kinh nghiệm; giao lưu với nhân viên để trở nên gần gũi và truyền động lực một cách hiệu quả hơn.

5.2.5. Lương thưởng, phúc lợi

Với hệ số β = 0.084, nhân tố lương thưởng và phúc lợi là một trong hai nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Interflour Việt Nam và cao hơn nhân tố bản chất công việc.

Lương thưởng: 

Chế độ lương thưởng luôn được xem là nhân tố chủ chốt có sự tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, thực tế kết quả nghiên cứu từ khảo sát với nhân viên công ty Interflour Việt Nam cũng đã chứng minh điều này. Lương thưởng của công ty Interflour Việt Nam có quy định cụ thể rõ ràng cho từng nhân viên với cấp bậc hay tùy vào mức độ đóng góp khác nhau. Tuy vậy, thực tế vẫn chưa đáp ứng được mức độ kỳ vọng của nhân viên. So với mặt bằng chung những công ty có vốn FDI trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, lương thưởng của IFV vẫn ở mức trung bình, chưa đạt mức độ hấp dẫn so với các doanh nghiệp cùng ngành top đầu để có thể giữ chân lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao. Các nhà lãnh đạo có thể đề ra một số giải pháp như:

Đánh giá kết quả thực hiện công việc và mức độ hoàn thành phù hợp cho từng phòng ban khác nhau, để có mức lương thưởng xứng đáng cho từng đóng góp cá nhân.

Khuyến khích nhân viên đẩy mạnh hiệu quả, năng suất công việc qua những phần thưởng cá nhân hay tập thể; đồng thời tạo sự gắn kết của cá nhân với tập thể, bộ phận của mình, tạo nên sức mạnh của đội nhóm.

Thay đổi thời gian chi thưởng lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh để nhân viên có nhiều mục tiêu ngắn hạn, không gây nhàm chán trong thời gian dài và giữ được động lực làm việc một cách liên tục.

Phúc lợi: 

So với mặt bằng chung các công ty cùng ngành, công ty Interflour Việt Nam có chế độ đãi ngộ phúc lợi tương đối cho nhân viên và gia đình nhân viên. Tuy nhiên, sự tương đối đó vẫn cần được nâng cao hơn nữa các đãi ngộ cho nhân viên và gia đình. Để có thể thực hiện tốt hơn vấn đề này, công ty cần:

Nâng cấp chất lượng các gói dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên và gia đình của các cấp chức vụ được hỗ trợ.

Thường xuyên tổ chức các chương trình họp mặt, giao lưu giữa nhân viên và các bộ phận khác nhau để tạo sự gắn kết với công ty.

Tổ chức các lớp học kỹ năng, bồi dưỡng năng lực và nâng cao chuyên môn thường xuyên hơn. Có thể tổ chức định kỳ hằng tháng, hằng quý hay hằng năm tùy vào từng lĩnh vực và mức độ kiến thức phù hợp, cần thiết.

Có thể quy đổi những chính sách phúc lợi thành tiền nếu nhân viên không thể tham gia với lý do bất khả kháng.

Tổ chức ăn trưa tại công ty hay định kỳ có ăn trưa tập thể, vừa tiết kiệm được thời gian, tăng tính kết nối và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Tăng thời gian nghỉ sinh hay nghỉ phép để chăm con, cho phép nhân viên linh hoạt thời gian làm việc, đặc biệt là với nhân viên nữ đang trong thời gian có con dưới 3 tuổi. Thời gian eo hẹp cộng với có con nhỏ luôn là một trở ngại khiến phụ nữ có con khó có thể cân bằng gia đình và công việc. Điều này có thể giúp nhân viên nữ không bị áp lực và muốn gắn kết với công ty hơn.

Có phòng nghỉ ngơi riêng để nhân viên có thể nạp năng lượng sau thời gian làm việc buổi sáng, tăng năng suất làm việc cho buổi chiều.

5.2.6. Bản chất công việc

Trong 7 nhân tố được tác giả đưa ra trong mô hình nghiên cứu, bản chất công việc là nhân tố duy nhất có kết quả tác động tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả này cho thấy, nhân viên rất quan tâm đến công việc chuyên môn nhưng công ty vẫn chưa đáp ứng được mong muốn của nhân viên.

Về thực tế, công ty Interflour Việt Nam đã có sự phân chia nhiệm vụ, công việc cụ thể theo từng vị trí, bộ phận, chức vụ. Công việc có quy trình rõ ràng cho từng phần hành, từng nhân viên. Đây là một ưu điểm nhưng cũng là một trở ngại cho những nhân viên lâu năm, khi sự vận hành của công ty đã trở nên chuyên môn hóa, mỗi nhân viên chỉ là một mắt xích trong dây chuyền đó sẽ gây nên sự nhàm chán, công việc lặp đi lặp lại, cũng như rất khó để có thể học hỏi và trau dồi thêm những kỹ năng và nghiệp vụ mới.

Trong thang đo “Bản chất công việc”, tác giả cũng đưa ra biến quan sát là “Công ty tạo điều kiện luân chuyển vị trí nếu nhân viên có nhu cầu” cũng là một trong những giải pháp để tháo gỡ khúc mắc vấn đề này. Tuy nhiên, việc luân chuyển này chỉ xảy ra khi có sự thay đổi nhân sự ở một vị trí hay bộ phận khác. Đồng thời phải tiến hành tổ chức những buổi trau dồi, trao đổi và nâng cao nghiệp vụ thường xuyên hơn cho các nhân viên để đảm bảo mỗi nhân viên luôn có đủ kiến thức nếu có nhu cầu luân chuyển qua những vị trí khác. Có thể ban hành chính sách về một khoản thời gian luân chuyển cố định để tăng cường khả năng thay thế nghiệp vụ khi nhân viên nữ nghỉ thai sản hay thời gian nghỉ phép dài hạn. Điều này cũng tạo nên sự mới mẻ, giảm đi sự nhàm chán lặp đi lặp lại của công việc thường ngày.

5.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Vì có những giới hạn về kinh nghiệm cũng như thời gian nên nghiên cứu này không tránh khỏi một số hạn chế. Mẫu thu thập được là 350, quá trình thu thập và phỏng vấn phụ thuộc vào sự trung thực và khả năng nhận định của người trả lời. Quá trình xử lý dữ liệu thô mất rất nhiều thời gian. Bên cạnh đó, do điều kiện chi phí và thời gian nên nghiên cứu này chỉ tập trung lấy mẫu ở khu vực miền Nam, cụ thể là Hồ Chí Minh và Bà Rịa – Vũng Tàu (2/3 quy mô Công ty của Interflour tại Việt Nam).

Một số khía cạnh khác như giá trị thương hiệu, vị trí địa lý, quy trình làm việc…chưa được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu. Khoảng trống nghiên cứu này, trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện tại, có sự ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết lâu dài của một nhân viên với tổ chức. Đây cũng có thể là tiền đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai. Bên cạnh đó, dữ liệu khảo sát chỉ được thực hiện trong quy mô một doanh nghiệp vùng nội địa, cần được khái quát trên các doanh nghiệp trong cùng tập đoàn trên nhiều khu vực quốc tế hay mở rộng phạm vi nhiều doanh nghiệp có những đặc điểm chung như cùng nguồn vốn FDI.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com