Luận văn: Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam

4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt (LPBank) tiền thân là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Liên Việt (LienVietBank) được thành lập theo Giấy phép thành lập và hoạt động số 91/GP-NHNN ngày 28/03/2008 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Cổ đông sáng lập của LPBank là Công ty Cổ phần Him Lam, Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn (SATRA) và Công ty dịch vụ Hàng không sân bay Tân Sơn Nhất (SASCO).

Năm 2011, với việc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam (nay là Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam) góp vốn vào LienVietBank bằng giá trị Công ty Dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện (VPSC) và bằng tiền mặt, Ngân hàng Liên Việt đã được Thủ tướng Chính phủ và Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép đổi tên thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt.

Cùng với việc đổi tên này, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam chính thức trở thành Cổ đông lớn nhất của LPBank.

Hiện nay, với số vốn điều lệ 17.291 tỷ đồng và mạng lưới phủ khắp toàn quốc, LPBank là một trong các Ngân hàng Thương mại Cổ phần lớn nhất tại Việt Nam.

LPBank định hướng xây dựng thương hiệu mạnh trên cơ sở phát huy nội lực, hoạt động minh bạch, gắn xã hội trong kinh doanh

4.2 Thống kê mô tả mẫu

Mẫu“nghiên cứu là 250 cán bộ nhân viên đang làm việc ở các phòng ban khác nhau tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 8/2022 đến tháng 12/2022. Tác giả tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi trực tiếp hoặc được gửi qua email để thu thập dữ liệu. Sau khi khảo sát tác giả tiến hành sàng lọc, loại bỏ các dữ liệu không”đúng còn lại 246 mẫu phù hợp và đúng với dữ liệu cần thu thập.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu theo các phân loại

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Theo giới tính: Trong tổng số 246 nhân viên được tham gia khảo sát thì có 95 nhân viên Nam và 151 nhân viên Nữ chiếm tỷ lệ lần lượt là 38.6% và 61.4%.

Theo độ tuổi: Trong 246 nhân viên được tham gia khảo sát độ tuổi trên 40 có 41 người chiếm tỷ lệ 16.7%, độ tuổi từ 30 đến dưới 40 có 142 người chiếm tỷ lệ 57.7% và có 63 người có độ tuổi từ 23 đến dưới 30 chiếm tỷ lệ 25.6%. Như vậy qua khảo sát cho thấy đối tượng có độ tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm tỷ trọng cao nhất (57.7%).

Theo trình độ chuyên môn: Trong 246 nhân viên thì số người có trình độ sau đại học là 24 người chiếm 9.8%, trình độ đại học là 178 người chiếm 72.3%, trình độ trung cấp/cao đẳng là 44 người chiếm 17.9%. Theo kết quả khảo sát ta thấy rằng nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ lớn đến 72.3% cho thấy ngân hàng đang có nguồn nhân lực chất lượng.

Thời gian công tác: Qua kết quả khảo sát về thời gian công tác cho thấy nhân viên làm việc trên 5 năm có 48 người chiếm 19.5%, làm việc từ 3 đến dưới 5 năm là 150 người chiếm 61.0%, làm việc từ 1 đến dưới 3 năm là 36 người chiếm 14.6%, làm việc dưới 1 năm là 12 người chiếm 4.9%.

Thu nhập: Trong 246 nhân viên được khảo sát thì số người có thu nhập trên 20 triệu/tháng 45 người chiếm tỷ lệ 18.3%, thu nhập từ 10 đến 20 triệu/tháng có 176 người chiếm tỷ lệ 71.5%, thu nhập dưới 10 triệu/tháng là 25 người chiếm tỷ lệ l0.2%

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của từng thang đo riêng lẻ được thực hiện để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Nghiên cứu bao gồm 7 thang đo, trong đó có 6 thang đo của nhân tố độc lập là Lương và phúc lợi, Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc, Người lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Phần thưởng tài chính và 1 thang đo nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc. Kết quả kiểm định độ tin cậy của từng thang đo được chi tiết như sau:

4.3.1 Lương và phúc lợi

Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Lương và Phúc Lợi

Bảng 4.2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lương và Phúc lợi có giá trị là 0.819 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Lương và Phúc lợi“đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Lương và Phúc lợi là PL1, PL2, PL3, PL4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.761, 0.767, 0.776, 0.782 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Lương và Phúc lợi đều đảm bảo độ tin cậy. Và như vậy, thang đo Lương và Phúc lợi đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.3.2 Thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Bảng 4.3 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo“Thăng tiến phát triển nghề nghiệp có giá trị là 0.837 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Thăng tiến phát triển nghề nghiệp đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Thăng tiến phát triển nghề nghiệp”là TT1, TT2, TT3, TT4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.800, 0.777, 0.786, 0.816 đều“lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Thăng tiến phát triển nghề nghiệp đều đảm bảo độ tin cậy. Và như vậy, thang đo Thăng tiến phát triển nghề nghiệp đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.3.3 Môi trường làm việc

Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc

Bảng 4.4“cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc có giá trị là 0.712 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Môi trường làm việc đảm bảo độ tin cậy.Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Môi trường làm việc là MT1, MT2, MT3 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là”0.611, 0.590, 0.584 đều lớn hơn 0.3. Tuy nhiên biến MT4 có hệ số tương quan biến tổng là 0.245 nhỏ hơn 0.3 nên tác giả bỏ biến này và thực hiện chạy lại lần 2.

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Môi trường làm việc chạy lần 2

Bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc chạy lần 2 có“giá trị là 0.781 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Môi trường làm việc đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Môi trường làm việc là MT1, MT2, MT3 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.656, 0.626, 0.592 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Môi trường làm việc đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Môi trường làm việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

4.3.4 Người lãnh đạo

Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Người lãnh đạo

Bảng 4.6“cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Người lãnh đạo có giá”trị là 0.817 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Người lãnh đạo đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Người lãnh đạo là LD1, LD2, LD3, LD4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.616, 0.705, 0.558, 0.689 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Người lãnh đạo đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Người lãnh đạo đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.7“cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp có giá trị là 0.820 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Quan hệ với đồng nghiệp đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Quan hệ với đồng nghiệp là ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.692, 0.595, 0.683, 0.614 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Quan hệ với đồng nghiệp đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Quan hệ với đồng nghiệp đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.3.6 Phần thưởng tài chính

Bảng 4.8. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Phần thưởng tài chính

Bảng 4.8 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phần thưởng tài chính có“giá trị là 0.866 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Phần thưởng tài chính đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Phần thưởng tài chính là PT1, PT2, PT3, PT4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.718, 0.716, 0.702, 0.733 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Phần thưởng tài chính đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Phần thưởng tài chính đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.3.7 Động lực làm việc

Bảng 4.9. Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực làm việc

Bảng 4.9“cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc có giá trị là 0.832 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Động lực làm việc đảm bảo độ tin cậy. Và bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc là DL1, DL2, DL3, DL4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.588, 0.715, 0.673, 0.669 đều lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Động lực làm việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.”

4.4 Phân tích nhân tố khám phá

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập (lần 1)

• Ma trận hệ số tương quan
• Bảng 4.10. Bảng ma trận hệ số tự tương quan

Bảng 4.10 cho thấy hệ số tương quan“của các biến quan sát trong từng thang đo hầu hết có giá trị lớn hơn 0.5. Như vậy, các biến quan sát trong từng thang đo có tương quan cao với nhau. Điều này cho thấy dấu hiệu phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu.”

–     Kiểm định Bartlett

Bảng 4.11. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.11 cho thấy hệ số KMO là 0.865 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.11 cho thấy Kiểm điểm Bartlett“có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 0.05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.”

Kiểm định mức độ giải thích các biến quan sát

Bảng 4.12. Tổng phương sai giải thích

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.12“cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 23 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1.176 lớn hơn 1. Bên cạnh đó,”tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là 68.995% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng 6 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 69.995% phương sai của 23“biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.”

• Ma trận xoay nhân tố

Bảng 4.13. Ma trận xoay nhân tố

Bảng 4.13 cho thấy hệ số tải của biến quan sát LD3 nhỏ lớn hơn 0.5 vì vậy tác giả bỏ biến này và thực hiện chạy lại lần 2.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập (lần 2)

• Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.14. Bảng ma trận hệ số tự tương quan

Bảng 4.14 cho thấy hệ số tương quan của các biến quan sát trong từng thang đo hầu hết có giá trị lớn hơn 0.5. Như vậy, các biến quan sát trong từng thang đo có tương quan cao với nhau. Điều này cho thấy dấu hiệu phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu.

• Kiểm định Bartlett

Bảng 4.15. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.15 cho thấy hệ số KMO là 0.862 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.15 cho thấy Kiểm điểm Bartlett có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 0.05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

• Kiểm định mức độ giải thích các biến quan sát

Bảng 4.16. Tổng phương sai giải thích

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.16“cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 22 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1.176 lớn hơn 1. Bên cạnh đó,”tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là 69.440% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng 6 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 69.440% phương sai của 22“biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.”

• Ma trận xoay nhân tố

Bảng 4.17. Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.17 cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.5. Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

Nhân tố thứ 1: sẽ bao gồm các biến quan sát là PT1, PT2, PT3, PT4. Và đặt tên cho nhân tố này là PT, đại diện cho nhân tố phần thưởng tài chính.

Nhân tố thứ 2: sẽ bao gồm các biến quan sát là TT1, TT2, TT3, TT4. Và đặt tên cho nhân tố này là TT, đại diện cho nhân tố thăng tiến và phát triển.

Nhân tố thứ 3: sẽ bao gồm các biến quan sát là ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4. Và đặt tên cho nhân tố này là ĐN, đại diện cho nhân tố đồng nghiệp.

Nhân tố thứ 4: sẽ bao gồm các biến quan sát là PL1, PL3, PL2, PL4. Và đặt tên cho nhân tố này là PL, đại diện cho nhân tố lương và phúc lợi.

Nhân tố thứ 5: sẽ bao gồm các biến quan sát là LĐ1, LĐ2, LĐ4. Và đặt tên cho nhân tố này là LĐ, đại diện cho nhân tố lãnh đạo.

Nhân tố thứ 6: sẽ bao gồm các biến quan sát là MT1, MT2, MT3. Và đặt tên cho nhân tố này là MT, đại diện cho nhân tố môi trường làm việc.

Các nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc

• Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.18 Ma trận hệ số tương quan

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.18 cho thấy hệ số tương quan của các biến quan sát trong thang đo động lực hầu hết lón hơn hoặc gần có giá trị 0.5. Như vậy, các biến quan sát trong thang đo động lực có tương quan tương đối cao với nhau.

• Kiểm định Bartlett

Bảng 4.19. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Bảng 4.19 cho thấy hệ số KMO là 0.772 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.19 cho thấy Kiểm điểm Bartlett có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 0.05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

• Kiểm định mức độ giải thích các biến quan sát

Bảng 4.20. Tổng phương sai giải thích

Bảng 4.20 cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 1 nhân tố đại diện cho 4 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 2.666 lớn hơn 1. Bên cạnh đó, phương sai trích được là 66.642% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 66.642% phương sai của 4 biến quan sát trong thang đo động lực. Nhân tố được trích ra bao gồm các biến quan sát là ĐL1, ĐL2, ĐL3, ĐL4. Đặt tên cho nhân tố này là ĐL, đại diện cho động lực. Giá trị của nhân tố đại diện được tính bằng cách lấy trung bình của các biến quan sát thành phần.

• Ma trận xoay nhân tố

Bảng 4.21. Ma trận nhân tố

4.5 Kiểm định mô hình

Bảng 4.22. Bảng ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.22 cho thấy thấy tất cả các giá trị sig tương quan Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc.

4.6 Phân tích hồi quy

Bảng 4.23. Kết quả hồi quy của mô hình

Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Theo bảng 4.23 thì mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng: ĐL= 0.420 + 0.193*PL + 0.191*MT + 0.265*TT + 0.149*LD+ 0.127*ĐN+ 0.350*PT

Nhận xét mô hình: Dựa trên hệ số bêta của các nhân tố tác động thì ta thấy mức độ quan trọng của các nhân tố từ cao đến thấp là Phần thưởng tài chính (0.350), Thăng tiến phát triển nghề nghiệp (0.265), Lương và phúc lợi (0.193), Môi trường làm việc (0.191), Người lãnh đạo (0.149), Quan hệ với đồng nghiệp (0.127). Từ đó có thể xây dựng hàm ý quản trị chú trọng vào mức ảnh hưởng của các nhân tố đánh giá thấp và phát huy các nhân tố được đánh giá cao.

Các nhân tố đều mang dấu dương và có sự tương quan với Động lực làm việc của nhân viên và muốn tăng động lực làm việc của nhân viên thì phải làm tốt các nhân tố này. Nếu một trong các nhân tố Phần thưởng tài chính, Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Người lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp tăng thêm 1 đơn vị thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng tương ứng (0.350), (0.265), (0.193), (0.191), (0.149), (0.127) đơn vị.

Bảng 4.24. Kết quả hồi quy của mô hình

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 20.0

Theo kết quả bảng 4.24 hệ số R2 hiệu chỉnh có giá trị là 0.671=67.1%, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 67,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hay nói cách khác 67.1% sựu thay đổi biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.

Bảng 4.25. Phân tích phương sai

Dựa vào kết quả bảng 4.25 cho thấy giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0, mô hình có ý nghĩa.

4.7 Kiểm định các hiện tượng của mô hình

• Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ số Durbin-Watson. Nếu hệ số Durbin-Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình được cho là không có hiện tượng tự tương quan. Ngược lại nếu hệ số DurbinWatson nhỏ hơn 1 hoặc lớn hơn 3 thì mô hình có hiện tượng tụ tương quan. Kết quả ở bảng 4.24 cho thấy hệ số Durbin-Watson là 1.937 do đó mô hình không có sự tự tương quan.

• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình được đo lường thông qua hệ số VIF. Trong nghiên cứu nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho là không có hiện tượng đa cộng tuyến. Ngược lại nếu VIF lớn hơn 5 thì mô hình được cho là có hiện tượng đa cộng tuyến. Theo kết quả bảng 4.20 cho thấy các biến trong mô hình đều nhỏ hơn 2 nên mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

• Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi

Bảng 4.26. Kết quả kiểm định phương sai thay đổi

Hiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định thông qua kiểm định Spearman. Kiểm định nhằm xác định mối tương quan của các biến độc lập với phần dư. Bảng 4.26 cho thấy cả 6 biến độc lập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05 như vậy biến độc lập không có tương quan với phần dư, do đó không xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi trong mô hình.

4.8 Kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với các biến ngoại sinh

4.8.1 Kiểm định theo giới tính

Bảng 4.27. Kết quả kiểm định T-test theo giới tính

Theo bảng kết quả 4.27“hệ số Sig của kiểm định Levene’s bằng 0.502 >0.05.Nên ta sử dụng kết quả sig kiểm định t hàng Equal variances assumed. Hệ số Sig kiểm định t bằng 0.476 > 0.05, như vậy không có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhân viên có giới tính khác nhau.

4.8.2 Kiểm định theo độ tuổi

Bảng 4.28. Kết quả kiểm định theo độ tuổi ANOVA

Theo bảng 4.28 hệ số Sig tại kiểm định Levene’s bằng 0.060 > 0.05. Vì vậy ta sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA. Hệ số Sig kiểm định F ở bảng ANOVA bằng 0.266 >“0.05, như vậy không có khác biệt động lực làm việc giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.”

4.8.3 Kiểm định theo học vấn

Bảng 4.29. Kết quả kiểm định theo học vấn ANOVA

Theo bảng 4.29 hệ số Sig tại kiểm định Levene’s bằng 0.087 >0.05. Vì vậy ta sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA. Hệ số Sig kiểm định F ở bảng ANOVA bằng 0.007 <“0.05, như vậy có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhân viên có trình độ khác nhau.”Bảng thống kê trung bình cho thấy nhân viên có động lực làm việc cao hơn ở học vấn cao hơn.

4.8.4 Kiểm định theo học vấn

Bảng 4.30. Kết quả kiểm định theo thu nhập ANOVA

Theo bảng 4.30 hệ số Sig tại kiểm định Levene’s bằng 0.056 >0.05. Vì vậy ta sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA. Hệ số Sig kiểm định F ở bảng ANOVA bằng 0.002 < 0.05, như vậy có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhân viên có thu nhập khác nhau. Bảng thống kê trung bình cho thấy nhân viên có động lực làm việc cao hơn ở thu nhập cao hơn.

4.8.5 Kiểm định theo thời gian công tác

Bảng 4.31. Kết quả kiểm định theo thu nhập ANOVA

Theo bảng 4.31 hệ số Sig tại kiểm định Levene’s bằng 0.000 < 0.05. Vì vậy ta sử dụng kết quả sig kiểm định Welch. Hệ số Sig kiểm định Welch bằng 0.001 < 0.05, như vậy có khác biệt động lực làm việc giữa các nhân viên có thời gian công tác khác nhau. Bảng thống kê trung bình cho thấy nhân viên có động lực làm việc cao hơn ở thời gian công tác lâu hơn.

4.9 Thảo luận về kết quả nghiên cứu

Giả thuyết H1 (+): Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số PL có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Lương và phúc lợi trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số PL có giá trị 0.193 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Lương và phúc lợi trong công việc càng hấp dẫn thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao. Như vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Giả thuyết H2 (+): Cơ hội thăng tiến trong công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số TT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Thăng tiến và phát triển trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số TT có giá trị 0.265 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Thăng tiến và phát triển trong công việc càng phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao. Như vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.

Giả thuyết H3 (+): Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số MT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Môi trường làm việc trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số MT có giá trị 0.191 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Môi trường làm việc trong công việc càng phù hợp thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao. Như vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

Giả thuyết H4 (+): Lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số LĐ có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Lãnh đạo trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số LĐ có giá trị 0.149 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Lãnh đạo trong công việc càng quan tâm đến nhân viên thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao.

Như vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.

Giả thuyết H5 (+): Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số ĐN có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Đồng nghiệp trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số ĐN có giá trị 0.127 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Đồng nghiệp trong công việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao. Như vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.

Giả thuyết H6 (+): Phần thưởng tài chính có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số PT có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc ĐL. Điều này đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Phần thưởng trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Đồng thời hệ số hồi quy của biến số PT có giá trị 0.350 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Phần thưởng trong công việc càng hấp dẫn thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam càng cao.

Như vậy giả thuyết H6 được chấp nhận.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong chương 4 tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đên  động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở Phía Nam. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát là 250, sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ thì kích thước mẫu còn lại 246 mẫu.

Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 giả thuyết mà tác giả đưa ra ở chương 3 có đủ cơ sở để kết luận phù hợp. Cụ thể 6 nhóm nhân tố gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Môi trường làm việc, (4) Người lãnh đạo, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Phần thưởng tài chính.

Đồng thời tác giả cũng kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với các biến ngoại sinh để rút ra kết luận có sự khác biệt hay không giữa các biến ngoại sinh với động lực làm việc của nhân viên.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận

Kết quả phần tích cho thấy có 6 nhân tố“tác động đến động lực làm việc của nhân viên, theo thứ tự giảm dần gồm: (1) Phần thưởng tài chính, (2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Người lãnh đạo, (6) Quan hệ với đồng nghiệp.”

Đồng thời tác giả cũng kiểm định sự khác biệt cho các biến ngoại sinh cho thấy“không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên có giới tính và độ tuổi khác nhau.”Tuy nhiên các nhân viên có trình độ, thu nhập, thời gian công tác khác nhau thì đều“có sự khác biệt động lực làm việc”ở mỗi thành phần được chia nhóm khác nhau.

5.2 Hàm ý quản trị

5.2.1 Đối với nhân tố phần thưởng tài chính

Bảng 5.1. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Phần thưởng tài chính

“Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.1 cho thấy Phần”thưởng thỏa mãn công sức và sự cống hiến của mình (PT1) và Phần thưởng đúng chỉ tiêu đặt ra, công khai, minh bạch và đúng tiến độ (PT3) có“giá trị trung bình thấp lần lượt là 3.38 và 3.27 nhỏ hơn so với mức trung bình của nhân tố phần thưởng tài chính là 3.70. Qua kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với hai yếu tố này”cụ thể như sau:

Cho nhân viên nhận các phần thưởng tài chính theo đúng chỉ tiêu đặt ra, công khai, minh bạch theo quy định của tổ chức. Các phần thưởng đối với ngành ngân hàng như lương tháng 13, thưởng quý và năm.

Đối với nhà quản trị phải cần xây dựng bộ các chỉ tiêu đánh giá cá nhân dựa trên nhiều nhân tố như hoàn thành chỉ tiêu, đóng góp công việc chung,… Đồng thời cần có hội đồng đánh giá lại các kết quả để mang tính công bằng tránh hiện tượng mang tình cảm cá nhân vào công việc gây thiên vị, mất đoàn kết. Việc chấm điểm và công bố kết quả phải được diễn ra công khai minh bạch tránh việc giấu diếm dẫn đến các nhân viên hỏi han, so sánh lẫn nhau gây hiểu lầm và không còn động lực làm việc.

5.2.2 Thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Bảng 5.2. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.2 cho thấy chương trình đạo tạo cho các nhân viên (TT4)“có giá trị trung bình thấp nhất là 2.24 nhỏ hơn so với mức”trung bình của nhân tố Thăng tiến và phát triển sự nghiệp là 3.21. Qua“kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với yếu tố này”cụ thể như sau:

Trong ngành tài chính là một ngành có tốc độ phát triển nhanh và có cơ hội thăng tiến và phát triển rất nhanh. Tuy nhiên việc cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn phụ thuộc vào đề xuất của các Lãnh đạo trực tiếp dẫn đến có phần cảm tính, điều đó khiến cho các nhân viên cảm thấy không được công bằng trong công việc. Nhà quản trị cần phổ biến và quán triệt tư tưởng đến các Lãnh đạo trực tiếp để lựa chọn người đúng thực lực để đề bạt. Đồng thời lập hội đồng đánh giá lại nhân sự trước khi bổ nhiệm cũng như có thời hạn thử thách để xác định được trình độ và khả năng trước khi chính thức đề bạt vào vị trí nào đó.

Do sự phát triển nhanh chóng của hệ thống nên các ngân hàng đang chủ yếu chạy đua theo chỉ tiêu mà chưa chú trọng đến đào tạo nhân viên hoặc có đào tạo nhưng còn hạn chế và các nhân viên thường xin đáp án của nhau để hoàn thành đào tạo cho có. Dẫn đến chất lượng đào tạo còn hạn chế và chưa nâng cao năng lực cho nhân viên. Ngân hàng nên có những khóa đào tạo xuất phát từ nhu cầu thực tế của mỗi nhân viên mỗi thời kỳ để phù hợp với nhu cầu đồng thời tập trung vào kết quả đạt được từ đào tạo tránh việc hình thức và mang tính chất đào tạo cho có.

5.2.3  Lương và phúc lợi

Bảng 5.3. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Lương và phúc lợi

Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.3 cho thấy Tiền lương được trả công bằng, hợp lý, đúng thời hạn (PL3) và“Đầy đủ các chế độ bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép, (PL4) có giá trị trung bình thấp lần lượt là 3.26 và”2.44 nhỏ hơn so với mức “trung bình của nhân tố Lương và phúc lợi là 3.43. Qua kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với hai yếu tố này”cụ thể như sau:

Lương nhân viên là vấn đề luôn được xem là nhạy cảm đối với nhân viên cũng như nhà Lãnh đạo.“Đối với các vị trí khác nhau trong công”việc thì sẽ có mức lương khác nhau và lương sẽ được tăng dần qua thâm niên làm việc tại ngân hàng. Tuy nhiên luôn có sự so sánh giữa các bộ phận khác nhau như việc lương các bộ phận hành chính kế toán, nhân sự sẽ thấp hơn lương của các bộ phận kinh doanh. Tuy nhiên khối lượng công việc nhiều ngang bằng và có thể phải tăng ca làm thêm giờ. Đối với trường hợp này nhà quản trị cần phổ biến đến các nhân viên để hiểu ở mỗi bộ phận sẽ có các vai trò và đặc tính khác nhau để từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp. Ví dụ ở các bộ phần hành chính, nhân sự, kế toán phải tăng ca sau giờ sẽ được tính thêm tiền, tuy nhiên vẫn có quy định số giờ tối đa cũng như giao lãnh đạo phòng trực tiếp kiểm soát việc tăng ca tránh trường hợp nhân viên lợi dụng việc tăng ca để trục lợi cá nhân.

Đối với vấn đề phúc lợi tại ngành ngân hàng luôn thuộc nhóm ngành kinh tế có chế độ đãi ngộ tốt nhất. Tuy nhiên một số quyền lợi được chi trả theo quy định nhưng nhân viên cũng chưa nắm được rõ ràng. Ví dụ như việc du lịch hằng năm có phải bắt buộc phải tham gia hay nhân viên có việc bận thì có thể lấy tiền mặt hay vấn đề chi trả các chế độ bảo hiểm khi ốm đau, bệnh tật. Nhà quản trị cần chỉ đạo các phòng ban có liên quan hướng dẫn giải đáp tất cả các trường hợp thắc mắc của nhân viên và áp dụng đồng loạt trên toàn hệ thống để nhân viên hiểu được các phúc lợi mà ngân hàng dành cho mình.

5.2.4 Môi trường làm việc

Bảng 5.4. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Môi trường làm việc

Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.4 cho thấy Thời gian làm việc phù hợp (MT3)“có giá trị trung bình thấp nhất là 3.33”nhỏ hơn so với mức trung bình của nhân tố Môi trường làm việc là 3.79. Qua“kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với yếu tố này”cụ thể như sau:

“Các nhân viên cần có thời gian làm việc phù hợp và nhân viên cần được phân công làm việc phù hợp với năng lực”và trình độ chuyên môn của mình. Thực tế tại một số phòng ban các nhân sự đang được bố trí làm các công việc không phù hợp với năng lực của mình vì một số lý do như thiếu nhân sự hoặc chưa đánh giá nhân viên chính xác từ khâu tuyển dụng. Đối với vấn đề này nhà quản trị cần đưa ra các tiêu chí để đánh giá mức độ phù hợp ở vị trí làm việc và theo dõi giám sát kết quả, năng suất làm việc để kịp thời điều chỉnh hoặc nhân viên làm tốt tại vị trí ban đầu rồi có thể luân chuyển các vị trí khác nhau để giúp nhân viên tiếp xúc được nhiều vị trí công việc và sẵn sàng tiếp nhận các vị trí khác nhau khi có biến động nhân sự.

Đồng thời ngân hàng cần trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ nhu cầu cho nhân viên làm việc. Ngoài ra nhà quản trị cần tạo không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái, năng động, thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

5.2.5 Quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 5.5. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Quan hệ với đồng nghiệp

Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.5 cho thấy Nhân sự“ở các bộ phận khác nhau luôn hỗ trợ nhau (DN2) có giá trị trung bình thấp nhất là 2.35 nhỏ hơn so với mức trung bình của nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp”là 3.31. Qua“kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với yếu tố này”cụ thể như sau:

Đối với nhân tố đồng nghiệp trong cùng phòng ban thì có thể dễ giải quyết do thường xuyên làm việc cùng nhau, hiểu nhau và dễ đồng cảm, “giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.”Tuy nhiên giải quyết vấn đề mối quan hệ nhân viên giữa các phòng ban khác nhau là vấn đề rất nản giải. Do các ngân hàng mang tính chuyên môn hóa cao giữa các phòng ban nên một trong các phòng ban chậm trễ hoặc khó khăn thì dẫn đến chậm dây chuyền đến phòng ban khác hoặc một phòng ban làm nhanh các phòng ban khác làm chậm cũng sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của phòng ban làm việc nhanh và lâu dẫn đến sự mẫu thuẫn ngày càng lớn giữa các phòng ban. Do đó nhà quản quản trị cần xây dựng thời gian tối đa các phòng ban phải hoàn thành công việc trường hợp trong thời gian có khó khăn bất thường phải thông báo cho các phòng ban khác biết để chuẩn bị tâm lý. Đồng thời các phòng ban sẽ đánh giá chéo nhau theo định kỳ hoặc gửi mail phản hồi với các cấp quản lý để nắm được phòng ban nào thường xuyên chậm trễ làm căn cứ đánh giá cuối năm.

5.2.6 Người lãnh đạo

Bảng 5.6. Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Người lãnh đạo

Theo kết quả nghiên cứu tại bảng 5.6 cho thấy Lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên (LĐ2) và Lãnh đạo có sự khéo léo, tế nhị, đồng cảm với nhân viên (LĐ4) có giá trị trung bình thấp lấn lượt là 3.42 và 3.48 nhỏ hơn so với mức trung bình của nhân tố Người lãnh đạo là 3.68. Qua kết quả nghiên cứu ta thấy nhà quản trị cần xem xét, chú trọng nâng cao đánh giá của nhân viên với hai yếu tố này cụ thể như sau:

Lãnh đạo là người thường xuyên“tạo động lực cho nhân viên thông qua việc khen ngợi, tuyên dương về kết quả, năng suất làm việc của nhân viên thể hiện sự quan tâm, tôn trọng và sự ghi nhận đối với nhân viên. Ngoài ra nhà Lãnh đạo cần phải biết lắng nghe và thấu hiểu”nhân viên để đưa ra cho nhân viên các lời khuyên giúp họ vượt qua khó khăn và cống hiến làm việc cho ngân hàng. Tuy nhiên vẫn có một số lãnh đạo còn thiêng vị người mình thích, chèn ép người mình không thích hoặc có các đánh giá xếp loại nhân viên theo cảm tính cá nhân. Để giải quyết vấn đề này nhàn quản trị xây dựng hệ thống đánh giá lãnh đạo thông qua nhân viên và dấu các thông tin của nhân viên để đảm bảo tính bảo mật hoặc các nhân viên có thể mail ý kiến của mình về mail chung để tiếp nhận. Sau khi tiếp nhận thông tin nhà quản trị cần có cái nhìn cụ thể đồng thời lập các hội đồng để đánh giá các thông tin thu thập để xử lý vấn đề được đúng đắn và chính xác nhất.

5.3 Hạn chế nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện“nghiên cứu còn một số hạn chế sau:

Mẫu nghiên cứu 246 còn ít chưa có sự phân bổ về độ tuổi, giới tính, thời gian công tác,…

Ngoài ra do điều kiện về“chi phí và thời gian nên Nghiên cứu”chỉ mang tính chất cục bộ“tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt”– Khu vực Hội sở Phía Nam. Vì vậy không thể phản ánh chính xác thực tế tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của toàn bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt. – Bên cạnh đó nghiên cứu chỉ tập trung và 6 nhân tố là: (1) Phần thưởng tài chính, (2)“Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Người lãnh đạo do còn hạn chế nên nghiên cứu chưa thể thêm những nhân tố khác cũng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.”

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù đã đạt được những yêu cầu cần thiết, nhưng nghiên cứu này vẫn còn nhiều mặt hạn chế nhất định. Để giảm thiểu các hạn các nghiên cứu sau nên:

Nghiên cứu thêm các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt.

Thực hiện nghiên cứu quy mô lớn hơn ở toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt hoặc rộng rãi hơn ở các ngân hàng thương mại khác trong hệ thống ngân hàng.

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com