Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến 6 động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát Triển Việt Nam

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

• Giới thiệu chung về BIDV:

Thành lập năm 1957, BIDV là ngân hàng có lịch sử hoạt động lâu đời nhất tại Việt Nam, có tổng tài sản dẫn đầu hệ thống ngân hàng với quy mô 2,52 triệu tỷ đồng, tương đương hơn 100 tỷ USD (quý 2/2024). BIDV có mạng lưới rộng khắp gồm hơn 1.100 chi nhánh và phòng giao dịch trong và ngoài nước, thiết lập quan hệ đối tác với 2.300 định chế tài chính trên toàn cầu. BIDV là ngân hàng tiên phong trong chuyển đổi số, sở hữu hệ sinh thái số đa dạng với một số sản phẩm, dịch vụ nổi bật như: BIDV SmartBanking cho khách hàng cá nhân, Ommi BIDV iBank cho khách hàng tổ chức, dẫn đầu xu thế ngân hàng mở với hệ thống BIDV Open API… Năm 2023 BIDV tiếp tục được các tổ chức, cộng đồng đánh giá cao với những giải thưởng uy tín: đứng thứ 1.081 – tăng hơn 500 bậc, trong Bảng xếp hạng Forbes Global 2000 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu; Giải thưởng “Top 50 Công ty niêm yết tốt nhất” (Tạp chí Forbes Việt Nam); 9 năm liên tiếp nhận Giải thưởng “Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam”, “Dịch vụ ngân hàng cao cấp tốt nhất Việt Nam”, “Thẻ tín dụng quốc tế tốt nhất Việt Nam”, “Ngân hàng cung cấp dịch vụ ngoại hối tốt nhất Việt Nam” và “Ngân hàng Lưu ký – Giám sát tốt nhất Việt Nam năm 2023” (The Asian Banker); Giải thưởng “Ngân hàng SME tốt nhất Việt Nam” (Alpha Southeast Asia); Giải thưởng “Ngân hàng cung cấp giải pháp số hàng đầu Việt Nam” (Asiamoney); 9 sản phẩm công nghệ thông tin của BIDV đạt giải Sao Khuê 2023; Top 10 thương hiệu mạnh Việt Nam 2023 (Vietnam Economic Times)…Tháng 8/2024 BIDV vừa được vinh danh là “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á năm 2024” và chiến thắng hạng mục “Doanh nghiệp quan tâm chăm sóc nhân viên tuyệt vời nhất năm 2024”. Giải thưởng do HR Asia Magazine- Tạp chí uy tín về nhân sự tại Châu Á – trao tặng dựa trên kết quả khảo sát 704 doanh nghiệp Châu Á.

• Giới thiệu chung về BIDV các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương:

Tỉnh Bình Dương bao gồm 5 thành phố ( Thủ Dầu Một, Thuận An, Dĩ An, Tân Uyên, Bến Cát và 4 huyện trực thuộc. Hệ thống ngân hàng BIDV hiện đã có mặt trên khắp các khu vực trên địa bàn tỉnh Bình Dương với 5 chi nhánh và 19 phòng giao dịch.

Các chi nhánh BIDV tại tỉnh Bình Dương bao gồm: Chi nhánh Thủ Dầu Một, Chi nhánh Bình Dương, Chi nhánh Dĩ An – Bình Dương, Chi nhánh Nam Bình Dương và Chi nhánh Mỹ Phước.

• BIDV Bình Dương: Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

BIDV Chi nhánh Bình Dương là ngân hàng có mặt trên địa bàn tỉnh từ rất sớm, tiền thân Phòng Giao dịch Ngân hàng Kiến Thiết thành lập từ tháng 11-1976, đến năm 1997 chính thức mang tên BIDV Chi nhánh Bình Dương.

• Địa chỉ chi nhánh: Số 549 Đại Lộ Bình Dương – Hiệp Thành-Thủ Dầu Một Bình Dương.
• Số điện thoại: 027 4382 776

Qua gần 48 năm hoạt động mảng tài chính ngân hàng, BIDV Chi nhánh Bình Dương đang đổi mới hoạt động từng ngày và dần tăng cường sự hiện diện của mình trong thị trường tài chính tiền tệ tại địa phương cũng như trong hệ thống BIDV.

• BIDV Nam Bình Dương:

Với tiền thân là PGD Thuận An được thành lập từ năm 1999, trực thuộc BIDV Bình Dương . Chi nhánh BIDV Nam Bình Dương chính thức được chuyển đổi thành Chi nhánh Cấp I trực thuộc Hội sở chính BIDV từ ngày 01-09-2006. Sau gần 18 năm hoạt động, Chi nhánh BIDV Nam Bình Dương đã thành lập và đưa vào hoạt động 4 phòng giao dịch (PGD) trực thuộc, gồm: PGD Lái Thiêu hoạt động trên địa bàn phường Lái Thiêu – Thuận An; PGD An Phú hoạt động trên phường An Phú – Thuận An và PGD Dĩ An hoạt động trên địa bàn Thị xã Dĩ An; PGD VSIP III hoạt động trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên.

Địa chỉ chi nhánh: Số 10 Hữu Nghị, Bình Hoà, Thuận An, Bình Dương

Số điện thoại: 0274 3756 172

• BIDV Thủ Dầu Một:

Năm 01/06/2015, từ một phòng giao dịch nhỏ thuộc chi nhánh BIDV Bình Dương, BIDV Thủ Dầu Một chính thức khai trương hoạt động với định hướng chiến lược là chi nhánh hỗn hợp (cả bán buôn và bán lẻ) với trụ sở chính đặt tại số 37 Yersin, phường Phú Cường, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Mạng lưới hoạt động khi đó bao gồm Hội sở chi nhánh và 01 phòng giao dịch. Đến nay sau gần 10 năm hoạt động, BIDV Thủ Dầu Một đã thành lập và đưa vào hoạt động 4 PGD trải dài mạng lưới trên địa bàn tỉnh Bình Dương: PGD Thuận An, PGD Hội Nghĩa, PGD KCN Tân Bình, PGD Thành Phố Mới.

Địa chỉ chi nhánh: Số 37 Yersin, Phường Phú Cường, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương;

Số điện thoại: 027 4382 2423. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

• BIDV Mỹ Phước:

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) có tổ chức khai trương Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Mỹ Phước (BIDV Mỹ Phước) vào ngày tại đường D1, KCN Mỹ Phước 1, huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Đây là chi nhánh thứ 112 của hệ thống BIDV. BIDV Mỹ Phước được thành lập trên nền tảng Phòng giao dịch Mỹ Phước trước đây và hoạt động chính thức từ 1-12-2010.

Địa chỉ chi nhánh: Lô D1, đường NA3, KCN Mỹ Phước 2, Mỹ Phước, Bến Cát, Bình Dương;

Số điện thoại: 0274 3567 18

• BIDV Dĩ An Bình Dương:

Ngày 23-5-2015, Ngân hàng MHB – Chi nhánh Bình Dương chính thức sáp nhập vào hệ thống BIDV lấy tên là Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sông Bé. Đến ngày 19-5- 2017, Ngân hàng đổi tên thành Dĩ An – Bình Dương, có trụ sở đặt tại số 16, đường ĐT743, Khu công nghiệp Sóng Thần II, phường Dĩ An, TX.Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Mô hình mạng lưới hoạt động bao gồm 1 trụ sở Chi nhánh và 3 Phòng giao dịch: PGD thành phố Thủ Dầu Một, PGD Bình Minh, PGD Bình An.

• Địa chỉ chi nhánh: Số 16 Đường Đt743, KCN Sóng Thần Ii – Dĩ An-Dĩ An Bình Dương;
• Số điện thoại: 027 4386 6039;

4.1.2  Cơ cấu bộ máy của các chi nhánh

Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức cơ cấu chung của chi nhánh BIDV

Đứng đầu bộ máy tổ chức của của chi nhánh BIDV là Ban Giám Đốc: bao gồm một Giám đốc Chi Nhánh và các Phó giám đốc. Các bộ phận và Phòng ban dưới sự điều hành của Ban giám đốc được chi làm bốn khối, bao gồm: Khối quản lý khách hàng; Khối quản lý rủi ro; Khối tác nghiệp; Khối quản lý nội bộ và Khối trực thuộc.

4.1.3  Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh

4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

4.2.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu thu thập được được mẫu với kích cỡ mẫu là 250 tuy nhiên sau khi bỏ những quan sát không đạt, nghiên cứu sử dụng chính thức 202 quan sát đưa vào phân tích. Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, chức vụ, phòng ban được thống kê như thông tin dưới đây:

Giới tính: trong 202 quan sát hợp lệ thu được, có 55 quan sát là nam chiếm 27,2% và 147 quan sát là nữ chiếm 72,8%. Theo thống kê, số lượng nhân viên ngân hàng là nữ chiếm nhiều hơn nam trong phạm vi nghiên cứu các chi nhánh ngân hàng BIDV tại tỉnh Bình Dương.

• Giới tính

(Nguồn: Theo thống kê của tác giả bằng SPSS 25)

Đội tuổi: độ tuổi của khách thể nghiên cứu được chia thành 4 nhóm là dưới 25 tuổi, từ 25 đến 35 tuổi, từ 35 đến 45 tuổi và trên 45 tuổi. Trong đó dưới 25 tuổi là 30 nhân viên chiếm 14.9 % , trên 45 tuổi gồm 18 nhân viên trên tổng số 202 đối tượng khảo sát chiếm 8,9%; nhóm từ 25 đến 35 tuổi gồm 56 quan sát chiếm 27,7% và nhóm còn lại từ 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất là 98 quan sát là 48,5%.

Kinh nghiệm làm việc: nhóm đối tượng khảo sát được chia làm 4 nhóm kinh nghiệm làm việc đó là dưới 1 năm, trên 1 năm đến dưới 3 năm, từ 3 năm đến dưới 5 năm và trên 5 năm. Trong đó, dưới 1 năm có 51 đối tượng khảo sát chiếm 25,2%, trên 1 năm đến dưới 3 năm cũng có 51 đối tượng khảo sát tương đương 51,2%, từ 3 năm đến dưới 5 năm có 24 quan sát chiếm 11,95 và trên 5 năm có 76 quan sát chiếm 37,6%. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

• Số năm kinh nghiệm

Chức vụ: trong tổng số đối tượng khảo sát từ các chi nhánh của BIDV tỉnh Bình Dương gồm 3 cấp, cấp nhân viên, cấp quản lý và ban lãnh đạo, trong đó nhân sự tham gia khảo sát thuộc nhóm ban lãnh đạo là 56 người chiếm 27,7%, nhân viên chiếm phần lớn là 53% tương đương với 107 người, quản lý chiếm 19,3% tương đương với 39 người.

• Chức vụ

(Nguồn: Theo thống kê của tác giả bằng SPSS 25)

Thu nhập: nghiên cứu chia thành 5 nhóm là dưới 10 triệu, từ 10 đến 20 triệu, từ 20 triệu đến 30 triệu, từ 30 đến 45 triệu và trên 45 triệu. Trong đó dưới 10 triệu có 89 quan sát chiếm phần lớn nhất là 44,1 %, trên 45 triệu có 34 quan sát chiếm 16,8%, từ 10 đến 10 triệu có 14 quan sát chiếm 6,9% và từ 20 đến 30 triệu có 35 quan sát chiếm 17,3% cuối cùng là nhóm từ 30 đến 45 triệu có 30 quan sát chiếm 14,9%.

• Thu nhập Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Bộ phận làm việc: Số liệu được tổng hợp ở hầu hết các phòng ban của các chi nhánh của BIDV tỉnh Bình Dương, trong đó bao gồm bộ phận dịch vụ có 75 quan sát chiếm 37,1%; bộ phận điều hành có 19 quan sát chiếm 9,4%; bộ phận hỗ trợ có 28 quan sát chiếm 13,9%; bộ phận kinh doanh có 45 quan sát chiếm 22,3%; bộ phận quản trị rủi ro có 35 quan sát chiếm 17,3%.

• Bộ phận làm việc

(Nguồn: Theo thống kê của tác giả bằng SPSS 25)

Trình độ học vấn: nhân viên ngân hàng nói chung hay cụ thể là tại các chi nhánh của BIDV tỉnh Bình Dương đều cần có chứng chỉ và bằng cấp, trong đó tối thiểu là bằng đại học trở lên. Trong 202 quan sát thu thập được từ các chi nhánh BIDV tỉnh Bình Dương có 146 đối tượng có trình độ đại học chiếm 72,3% và 56 đối tượng có trình độ sau đại học hoặc tương đương chiếm 27,7%.

• Trình độ học vấn

(Nguồn: Theo thống kê của tác giả bằng SPSS 25)

Trên đây là thống kê về nhân khẩu học đối với đối tượng khảo sát. Bên cạnh đó, nghiên cứu tiến hành thống kê mô tả 29 thang đo cho kết quả gồm 202 quan sát thỏa mãn, giá trị nhỏ nhất l và lớn nhất là 5. Trong đó hầu hết giá trị trung bình đều nhiều hơn giá trị 3, thang đo LT4 có giá trị trung bình thấp hơn 3 là 2.94 tuy nhiên tổng thể có thể đề cao các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cũng như động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh của BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương

• Thống kê mô tả

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo hay tính đồng nhất của các thang đo cùng một biến, việc kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha dựa trên các tiêu chí như:

• Thứ nhất là hệ số Cronbach’s Alpha tổng phải lớn hơn tối thiểu là 0,6 và nhỏ hơn 0,95.
• Thứ hai là tương quan biến – tổng phải hơn 0,3

Những tiêu chí giúp kiểm tra độ hợp nhất nội bộ đồng thời xác định mức độ tương quan của các thang đo, thể hiện mức độ chính xác và tin cậy của thang đo trong việc đo lường một khái niệm. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach‘s Alpha cho các biến như sau:

Bảng 4.2. Kiểm tra độ tin cậy CronBach’s Alpha

Với 29 câu hỏi đại diện cho 29 thang đo thuộc 6 biến độc lập và 1 biến trung gian, 1 biến phụ thuộc, phần lớn đều cho giá trị các hệ số Cronbach’ Alpha lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95, tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, Riêng với các thang đo cho biến LT. Hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,776 >0,6 thỏa mãn điều kiện, tuy nhiên tại thang đo LT5 cho giá trị tương quan biến – tổng = 0,022 nhỏ hơn 0,3 do đó nghiên cứu tiến hành loại khỏi mô hình thang đo LT5 và kiểm định lại Độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho 4 thang đo còn lại của biến LT là LT1; LT2;LT3;LT4. Kết quả chạy lại cho kết quả là phù hợp với hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,890 và tương quan biến – tổng nhỏ nhất là 0,706 >0,3 do đó các thang đo sau khi loại đều đáng tin cậy.

Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nghiên cứu tiến hành tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các tiêu chí về tính hội tụ và tính phân biệt bằng phương pháp trích rút nhân tố Principal Axis Factoring (PAF) và phương pháp quay Promax. Đánh giá kết quả của phép kiểm định nhân tố khám phá EFA gồm.

Thứ nhất là chỉ số KMO ( kaiser Meyer Olkin) với điều kiện đạt chuẩn từ 0,5 đến 1; kết quả nghiên cứu cho giá trị là 0,834 thỏa mãn điều kiện nghiên cứu đồng thời giá trị Sig của kiểm định Bartlett’s =0,000 <5% thỏa mãn điều kiện.

Bảng 4.3. Bảng kết quả chỉ số KMO và Bartlett Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

KMO and Bartlett’s Test cho các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu

Sau khi loại bỏ 1 thang đo LT5, tổng thang đo đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 28 thang đo. 28 thang đo này được trích rút thanh 8 nhóm nhân tố đại diện tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và gần 1 nhất là 1,048 khi điều kiện trích xuất là Eigenvalue =1, Bên cạnh đó tổng phương sai trích =61,758% thỏa mãn điều kiện là hơn 50%.

Bảng 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Tổng phương sai trích cho biến độc lập

Do vậy, sau khi thực hiện phép phân tích nhân tố khám phá EFA cho kết quả 18 thang đo được trích rút thành 8 nhóm nhân tố và 8 nhóm nhân tố mới này giải thích được 61,758 % 28 thang đo ban đầu. trong đó:

• Nhóm nhân tố thứ nhất gồm 4 thang đo là LT1,LT2,LT3,LT4, được đặt tên là LT.
• Nhóm nhân tố thứ hai gồm 4 thang đo là ĐK1,ĐK2,ĐK3,ĐK4 ; được đặt tên là ĐK
• Nhóm nhân tố thứ ba gồm 4 thang đo là CH1,CH2,CH3,CH4 ; được đặt tên là CH
• Nhóm nhân tố thứ tư gồm 4 thang đo là MT1,MT2,MT3,MT4; được đặt tên là MT
• Nhóm nhân tố thứ năm gồm 3 thang đo là ĐL1,ĐL2,ĐL3; được đặt tên là ĐL
• Nhóm nhân tố thứ sáu gồm 3 thang đo là ĐHK1,ĐHK2,ĐHK3 được đặt tên là ĐHK
• Nhóm nhân tố thứ bảy gồm 3 thang đo là XH1,XH2,XH3, được đặt tên là XH
• Nhóm nhân tố thứ tám gồm 3 thang đo là SHL1,SHL2,SHL3 được đặt tên là SHL

Bảng 4.5. Phân tích ma trận xoay

4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Các chỉ số đánh giá Model Fit phổ biến đối với phép kiểm định nhân tố khẳng định CFA gồm CMIN/df, CFI,GFI, RMSEA và PCLOSE. Trong đó, so sánh với các tiêu chuẩn kiểm định có CMIN/df=1,443 <3 thỏa mãn điều kiện tốt, CFI=0,946 >0,9 thỏa mãn điều kiện tốt và GFI=0,866 > 0,8 có thể chấp nhận. Bên cạnh đó, tiêu chí RMSEA <=0,05 cũng đạt tiêu chuẩn thỏa mãn khi RMSEA=0,047 và giá trị PCLOSE yêu cầu lớn hơn 5% thì kết quả nghiên cứu chỉ ra PCLOSE =69,6%>5% thỏa mãn điều kiện của PCLOSE.

Hình 4.2 Kết quả phân tích CFA được chuẩn hóa cho khung lý thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến tiềm ẩn đều có thể đại diện cho các biến quan sát khi P =0,000 <5% sẽ thấy những biến tiềm ẩn đều giải thích tốt cho các biến quan sát của mình, trong đó mức độ giải thích của biến tiềm ẩn cho biến quan sát, với bảng giá trị Standardize Estimate dưới đây: Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng độ tin cậy tổng hợp CR, tổng phương sai trích AVE và hệ số tải nhân tố đơn lẻ (outer Loading). Hệ số tin cậy tổng hợp phải lớn hơn 0,7 hệ số outer loading cũng như lớn hơn 0,4 (Hair và cộng sự, 2014) thì có ý nghĩa về giá trị tin cậy. Ngoài ra theo Fornel Larcker (1981) , tổng phương sai trích lớn hơn mức 0,5 sẽ khẳng định được độ hội tụ và tin cậy của thang đo. Kết quả nghiên cứu ở bảng sau cho thấy độ tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo đều phù hợp.

Bảng 4.5. Độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích và tương quan giá trị

(Nguồn: Trích xuất kết quả từ phần mềm AMOS 20.0)

Nhằm kiểm tra tính phân biệt của thang đo, giá trị căn bậc hai của phương sai trích của mỗi nhân tố giúp đánh giá giá trị phân biệt thể hiện bằng số in đậm đều lớn hơn hệ số tương quan của những nhân tố khác trong cùng một cột hoặc hàng. Do đó, thang đo đảm bảo giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornel & Larcker.

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá tính phân biệt sử dụng hệ số Fornel & Larcker

(Nguồn: Trích xuất kết quả từ phần mềm AMOS 20,0)

4.2.5 Phân tích mô hình cấu trúc (SEM) Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Việc thực hiện các kiểm định để tìm ra các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, sau đó nghiên cứu bắt đầu phân tích mô hình cấu trúc SEM với 6 biến độc lập, 1 biến trung gian và một biến phụ thuộc.

Hình 4.3. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc được chưa chuẩn hóa cho khung lý thuyết

Kết quả phân tích mô hình SEM chỉ ra các giá trị về tiêu chuẩn mô hình đáng tin cậy đều thỏa mãn điều kiện như giá trị CMIN/df=1,505 nhỏ hơn 3; giá trị GFI=0,861; giá trị CFI =0,937 ; RMSEA=0,05 <=5% và PCLOSE =0,484. Các kết quả đều cho giá trị các kiểm định thỏa mãn trong việc phân tích mô hình cấu trúc SEM

Ngoài ra, xét kết quả ở mức ý nghĩa 5%; giá trị P của các biến số đều nhỏ hơn 5% do đó các giả thuyết đưa ra ban đầu đều có ý nghĩa, bên cạnh đó, giá trị hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa đều cho giá trị dương, do đó các giả thuyết đều có ý nghĩa và được chấp thuận. Hay nói cách khác là 6 nhân tố đưa vào đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Bảng 4.7. Kết quả hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa

Nhìn vào ảnh hưởng của các nhân tố trong từng mô hình riêng biệt và đánh giá mức ý nghĩa của mô hình, nghiên cứu tiến hành xem xét hệ số xác định của từng mô hình đơn lẻ. Theo đó, cấu trúc của mô hình tổng thể gồm 2 nhóm:

Nhóm thứ nhất là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm 6 biến độc lập và 1 biến phục thuộc là sự hài lòng.

Nhóm thứ hai là ảnh hưởng của sự hài lòng/sự thỏa mãn đến động lực làm việc của nhân viên chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Bảng 4.8. Hệ số xác định

(Nguồn: Trích xuất kết quả từ phần mềm AMOS 20.0)

Theo kết quả trên bảng hệ số xác định, mô hình với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là sự hài lòng với hệ số xác định là 0,621 tương đương với 62,1% biến động của sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh các tỉnh Bình Dương. Bên cạnh đó, 25,1% sự biến động của động lực làm việc được giải thích bởi sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Cụ thể ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp trong mô hình cấu trúc được thể hiện trong hai mô hình đơn lẻ sau:

Thứ nhất xét về ảnh hưởng trực tiếp, là ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương và ảnh hưởng của sự hài lòng tới động lực làm việc của ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương, cụ thể như sau:

Trước tiên, tại mức ý nghĩa 5%, Nhân tố xu hướng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi nhân tố xu hướng tăng 1 đơn vị thì Sự hài lòng của nhân viên BIDV tại các chi nhánh ở Bình Dương tăng 0,174 đơn vị. Kết quả này được nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) ủng hộ khi chỉ ra xu hướng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng của nhân viên. Trên thực tế, nhân viên vô cùng tự hào cũng như hài lòng và có nhiều người mong muốn được làm việc tại ngân hàng nhà nước (ví dụ là BIDV). Xu hướng nghề nghiệp sẽ ảnh hưởng đến cách mà cá nhân cảm nhận và trải nghiệm công việc hằng ngày, điều này có thể ảnh hưởng đến việc tiếp cận cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến. Ngân hàng là nghề có xu hướng phát triển mạnh và thêm cơ hội phát triển và học hỏi, điều này thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, xu hướng nghề nghiệp trong các ngành cạnh tranh cao như ngân hàng có thể dẫn đến áp lực trong công việc rất lớn. Khi nhân viên có kỹ năng và kiến thức tốt, việc thực hiện xong công việc như một giải thưởng đáng được ghi nhận.

Thứ hai, định kiến nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu được đồng thuận bởi nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022), khi cho rằng khi sự hài lòng của nhân viên càng cao định kiến nghề nghiệp tăng theo hướng tích cực. Trường hợp các nhân tố khác cố định, khi nhân tố Định kiến nghề nghiệp tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng 0,258 đơn vị. Định kiến nghề nghiệp rằng làm việc trong ngành ngân hàng là một nghề nghiệp uy tín, chuyên nghiệp có thể nâng cao lòng tự trọng và giá trị bản thân của nhân viên. Bên cạnh đó, định kiến nghề nghiệp đối với ngành ngân hàng là một ngành tương đối ổn định sẽ giúp nhân viên yên tâm về công việc bản thân hơn, từ đó cảm thấy hài lòng hơn. Bên cạnh đó những định kiến nghề nghiệp về thu nhập của ngành ngân hàng với lợi ích tài chính hấp dẫn sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên đồng thời tăng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh tỉnh Bình Dương.

Thứ ba, Mục tiêu làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) ủng hộ khi cho rằng mục tiêu nghề nghiệp đóng vai trò lớn trong sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Khi nhân tố mục tiêu nghề nghiệp tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng tăng 0,138 đơn vị. Mục tiêu làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên bằng cách cung cấp cho họ cảm giác về định hướng, mục đích, và sự phát triển cá nhân. Khi nhân viên chinh phục mục tiêu, họ cảm thấy đã hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng, đem đến sự hài lòng và tự hào về công việc của mình. Những mục tiêu có ý nghĩa và phù hợp với giá trị cá nhân giúp họ cảm thấy công việc có giá trị hơn. Đồng thời, việc liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức tăng cường sự cam kết và gắn bó, khiến nhân viên thấy họ là một phần thiết yếu của công ty. Mục tiêu làm việc còn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp, làm tăng sự hài lòng khi họ cảm thấy mình đang tiến bộ. Hơn nữa, khi mục tiêu được chia sẻ và thảo luận minh bạch, nó cải thiện mối quan hệ làm việc và phát triển nên môi trường hợp tác tích cực. Việc công nhận và khen thưởng khi đạt được mục tiêu cũng làm tăng sự hài lòng, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và tôn trọng. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Thứ tư, Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Khi nhân tố Cơ hội tăng 1 đơn vị thì Sự hài Lòng tăng 0,262 đơn vị. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) ủng hộ khi cho rằng Cơ hội thăng tiến đóng vai trò lớn trong sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể một cách tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, vì nó mang lại cho họ cảm giác về sự phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp. Khi nhân viên thấy có khả năng thăng tiến, họ sẽ thấy công việc giá trị hơn, bởi vì nỗ lực và thành tựu của họ được ghi nhận và có thể dẫn đến các vị trí cao hơn. Điều này làm tăng sự cam kết và gắn bó với công ty, bởi họ thấy rằng tổ chức đầu tư vào sự phát triển của họ. Khi nhân viên tin vào một con đường sự nghiệp rõ ràng và khả thi phía trước, họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn, cảm thấy hài lòng hơn với công việc, và duy trì tinh thần làm việc cao.

Thứ năm, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Khi nhân tố Điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì Sự hài Lòng tăng 0,149 đơn vị. Kết quả nghiên cứu được ủng hộ bởi nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) khi chỉ ra Điều kiện làm việc đóng vai trò lớn trong sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, và hiện đại tạo cảm giác được tôn trọng và đánh giá cao cho nhân viên. Điều kiện làm việc tăng lên, chẳng hạn như không gian làm việc thoáng đãng, trang thiết bị công nghệ tiên tiến, và môi trường sạch sẽ, nhân viên sẽ dễ dàng tập trung vào công việc, giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi. Ngoài ra, như văn hóa tổ chức tích cực, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, cũng như cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đều giúp làm tăng sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên thoải mái và được hỗ trợ tại nơi làm việc, họ sẽ có xu hướng tăng hiệu quả làm việc, trung thành lâu dài với công ty cũng như hài lòng hơn với công việc bản thân.

Thứ sáu, Lương thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Khi nhân tố Lương thưởng tăng 1 đơn vị thì Sự hài Lòng tăng 0,136 đơn vị. Kết quả nghiên cứu được ủng hộ bởi nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) khi cho rằng lương thưởng đóng vai trò lớn trong sự hài lòng của nhân viên . Lương thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng, vì nó biểu lộ sự công nhận của công ty đối với đóng góp của họ. Khi nhân viên nhận mức lương cạnh tranh với chính sách thưởng cụ thể, hợp lý, họ cảm thấy công việc bản thân có giá trị, được đền đáp xứng đáng. Ngoài ra, lương thưởng còn ảnh hưởng đến cảm giác an toàn tài chính của nhân viên, giúp họ yên tâm tập trung vào công việc mà không lo lắng về vấn đề tài chính cá nhân. Khi nhân viên thấy hài lòng với lương thưởng, họ có xu hướng cam kết gắn bó với công ty lâu dài, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và cải thiện hiệu suất làm việc. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Thứ bảy, Sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh tỉnh Bình Dương. Khi nhân tố sự hài lòng tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,638 đơn vị. Kết quả nghiên cứu nghiên cứu của Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) ủng hộ khi cho rằng Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò lớn trong động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy hài lòng với công việc bản thân, tinh thần làm việc của họ sẽ cao hơn, họ tự nguyện cống hiến và đóng góp cho đơn vị công tác nhiều hơn. Sự hài lòng giúp tạo ra cảm giác hứng thú và nhiệt huyết, khiến nhân viên muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như chinh phục các mục tiêu đề ra. Ngoài ra, khi hài lòng với môi trường làm việc, đồng nghiệp, và sự công nhận từ cấp trên, nhân viên thường cảm thấy gắn bó hơn với công ty, từ đó duy trì và tăng cường động lực làm việc. Mức độ căng thẳng và áp lực cùng được sự hài lòng làm giảm, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên sử dụng khả năng của mình tối đa. Khi động lực làm việc được thúc đẩy bởi sự hài lòng, hiệu suất công việc của nhân viên sẽ được nâng cao, giúp cho tổ chức phát triển bền vững.

Tiếp theo, xét về ảnh hưởng gián tiếp giữa 6 nhân tố thuộc biến độc lập tời động lực làm việc của nhân viên BIDV tại các chi nhánh thuộc tỉnh Bình Dương. Trong đó:

Xu hướng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả này được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho rằng xu hướng nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố xu hướng nghề nghiệp tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,086 đơn vị. Xu hướng nghề nghiệp có thể ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên bằng cách định hình tầm nhìn và hướng phát triển cá nhân. Khi nhận thức rõ về các xu hướng mới trong ngành nghề, nhân viên sẽ cảm thấy có động lực để học hỏi cũng như phát triển các kỹ năng mới nhằm bắt kịp và tận dụng những cơ hội mà xu hướng đó mang lại. Sự hiểu biết về xu hướng nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng, mà còn tạo ra cảm giác về tiềm năng phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.

Không chỉ vậy, khi nhân viên thấy rằng ngân hàng đang theo kịp xu hướng và tạo cơ hội phát triển cho họ theo xu hướng này, họ sẽ cảm thấy an tâm hơn về tương lai nghề nghiệp của mình, từ đó tăng cường sự cam kết và gắn bó với tổ chức. Xu hướng nghề nghiệp cũng phát triển được một môi trường làm việc năng động sáng tạo, nơi người lao động cảm thấy được khuyến khích thử nghiệm và đổi mới, điều này góp phần tăng cường động lực làm việc. Nhìn chung, việc theo đuổi và nắm bắt các xu hướng nghề nghiệp giúp nhân viên củng cố và làm tăng động lực, tạo ra sự hứng khởi và tinh thần học hỏi không ngừng trong công việc. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Định kiến nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho Định kiến nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố Định kiến nghề nghiệp tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,133 đơn vị. Định kiến nghề nghiệp có thể ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên khi nó thúc đẩy họ vượt qua những thách thức và kỳ vọng xã hội để thành công tại lĩnh vực của mình. Khi đối mặt với các định kiến tiêu cực, nhân viên thường cảm thấy có động lực hơn để chứng minh khả năng của mình và chứng tỏ rằng họ có thể vượt qua những kỳ vọng hoặc sự nghi ngờ. Điều này giúp hình thành một động lực đủ lớn để họ chăm chỉ làm việc hơn, đạt thành tích nổi bật, và khẳng định giá trị của bản thân trong nghề nghiệp.

Mục tiêu làm việc có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho rằng mục tiêu làm việc ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố Mục tiêu làm việc tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,079 đơn vị. Khi nhân viên có những mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được, họ nhận ra công việc của mình ý nghĩa cùng với có hướng đi cụ thể. Điều này không chỉ giúp tăng cường tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự cam kết và trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Mục tiêu làm việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên bằng nhiều cách khác nhau. Khi nhân viên hình thành mục tiêu rõ ràng và đạt được, họ sẽ thấy sự ý nghĩa của công việc và có hướng đi cụ thể, tạo ra động lực mạnh mẽ để làm việc. Những mục tiêu này hỗ trợ họ chú ý vào nhiệm vụ, định hướng hành động và theo dõi tiến độ công việc, giúp họ duy trì sự hứng thú và nhiệt huyết trong công việc.

Hơn nữa, việc đặt ra mục tiêu giúp nhân viên thấy tiến bộ và phát triển bản thân, điều này làm tăng động lực để chăm chỉ làm việc, sự tự tin và cam kết với công việc. Khi các mục tiêu đạt, họ cảm giác hoàn thành và thành tựu sẽ thúc đẩy họ tiếp tục nỗ lực để đạt được các mục tiêu cao hơn, tạo ra một vòng lặp tích cực trong việc giữ động lực làm việc. Mục tiêu cũng giúp nhân viên quản lý và ưu tiên công việc một cách hiệu quả hơn, giảm bớt cảm giác bị áp lực và quá tải. Khi nhân viên cảm thấy họ đang tiến về phía trước và thấy rõ các thành tựu đạt được, họ sẽ cảm thấy động lực làm việc được duy trì.

Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho rằng Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố cơ hội thăng tiến tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,146 đơn vị. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên bằng cách tạo ra một tầm nhìn về sự phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp rõ ràng. Khi nhân viên nhận ra có có khả năng thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công ty, họ sẽ thấy công việc bản thân có giá trị hơn và có động lực để chăm chỉ làm việc nhằm đạt được các mục tiêu cần thiết để tiến bước trong sự nghiệp. Cơ hội thăng tiến cũng thúc đẩy nhân viên phát triển kỹ năng mới, làm tăng hiệu suất làm việc, cũng như đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Khi họ thấy rằng nỗ lực của mình có thể dẫn đến các cơ hội thăng tiến cụ thể, họ sẽ có xu hướng cam kết hơn và cống hiến nhiều hơn trong công việc. Kỳ vọng về sự thăng tiến giúp duy trì tinh thần làm việc cao, tạo động lực để thoát ra khỏi khó khăn và thách thức công việc. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến cung cấp một cảm giác về sự công nhận và giá trị cá nhân, bởi vì nhân viên nhận thấy rằng công ty đánh giá và sẵn sàng đầu tư vào sự phát triển của họ. Điều này không chỉ làm tăng động lực làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết với tổ chức lâu dài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện hiệu suất tổng thể của nhóm.

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho rằng Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,095 đơn vị. Văn hóa tổ chức và quan hệ đồng giúp thúc đẩy động lực làm việc. Một môi trường làm việc tích cực, nơi có sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và có động lực làm việc cao hơn. Sự công nhận và khen thưởng từ phía quản lý làm hình thành động lực cho nhân viên, khiến họ cảm thấy nỗ lực của mình được đánh giá và trân trọng. Khi điều kiện làm việc thỏa mãn về sự thoải mái, hỗ trợ và công nhận, nhân viên sẽ cảm thấy động lực làm việc được củng cố, hiệu suất công việc được nâng cao, và sự hài lòng trong công việc cũng được cải thiện. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Lương thưởng có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại các chi nhánh tại Bình Dương. Kết quả nghiên cứu được nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Nga, Nguyễn Thị Ngọc Huyền & Trương Tấn Hào (2023); Nguyễn Giác Trí (2023) ủng hộ khi cho rằng Lương thưởng ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc. Khi nhân tố lương thưởng tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,078 đơn vị. Khi mức lương và chế độ thưởng hợp lý và công bằng, nó không chỉ cung cấp động lực tài chính mà còn tạo ra cảm giác công nhận và giá trị cho những nỗ lực của nhân viên. Một mức lương cạnh tranh và chế độ thưởng hợp lý thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ cũng như có được hiệu suất cao hơn, vì họ cảm thấy rằng công ty sẽ đền đáp tương xứng với đóng góp của mình. Ngoài ra, khi nhân viên nhận được các khoản thưởng hoặc khen thưởng phù hợp với thành tích của mình, họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao, điều này giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc. Việc được thưởng không chỉ là sự khích lệ về mặt tài chính mà còn là sự công nhận về mặt tinh thần, giúp nhân viên thấy công việc của mình đáng giá hơn. Các chương trình thưởng thường liên quan đến việc chinh phục các mục tiêu cụ thể, giúp nhân viên có định hướng rõ ràng và cảm thấy động lực để hoàn thành các mục tiêu đó. Khi nhân viên cảm nhận nỗ lực và thành tích có thể dẫn đến những phần thưởng cụ thể, họ sẽ có thêm động lực để nỗ lực và cống hiến nhiều hơn trong công việc.

Bảng 4.9. Bảng tổng hợp kết quả ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp

(Nguồn: Trích xuất kết quả từ phần mềm AMOS 20.0)

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương này chỉ ra kết quả kiểm định thang đo của nhân tố chi phối động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Kết quả xác nhận các thang đo đều thỏa mãn độ tin cậy của kiểm định Cronbach’s Alpha, sau khi biến LQ1, LQ3, LQ4 được loại bỏ. Các biến quan sát còn lại đều đáp ứng yêu cầu để tiếp tục phân tích trong các bước sau khi dùng phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra giá trị thang đo. Điều này giúp đánh giá chính xác hơn các nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến chỉ ra có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương trong đó nhân tố Sự hài lòng có ảnh hưởng lớn nhất, theo sau lần lượt là Cơ hội thăng tiến và phát triển, Định kiến nghề nghiệp, Xu hướng nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Mục tiêu nghề nghiệp và Chính sách lương thưởng.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Nghiên cứu áp dụng đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hoàn thành mô hình và thang đo nghiên cứu, và nghiên cứu định lượng là phương pháp chính thức, thu thập từ 250 người trả lời. Số phiếu hợp lệ được tiếp tục phân tích là 202 phiếu, chiếm 80,8% tỉ lệ hoàn thành.

Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhân tố tác động trực tiếp tới Động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Bình Dương là Sự hài lòng, bên cạnh đó có 6 nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới Động lực làm việc thông qua yếu tố Sự hài lòng, bao gồm: (1) Xu hướng nghề nghiệp, (2) Định kiến nghề nghiệp, (3) Mục tiêu làm việc, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lương thưởng. Các nhân tố này có thể giải thích 61,758% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Căn cứ vào hệ số Beta, có thể thấy nhân tố mang ảnh hưởng trực tiếp nhất tới Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV là Sự hài lòng với hệ số beta là 0,638. Nhân tố có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng với hệ số beta đạt 0,262 là nhân tố Cơ hội thăng tiến và phát triển, tiếp theo là nhân tố Định kiến nghề nghiệp với mức độ ảnh hưởng xấp xỉ thể hiện qua hệ số beta là 0,258. Còn lại 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp hơn ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV được sắp xếp theo thứ tự là Xu hướng nghề nghiệp (beta = 0,174), Điều kiện làm việc (beta = 0,149), Mục tiêu nghề nghiệp (beta = 0,138) và ảnh hưởng thấp nhất là Chính sách lương thưởng (beta = 0,136).

5.2 Một số hàm ý quản trị

Theo kết quả của các phân tích đã thực hiện cho thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương thông qua yếu tố trung gian là sự hài lòng. Trong đó, sự hài lòng mang ảnh hưởng trực tiếp. Bên cạnh đó, Cơ hội thăng tiến và phát triển cũng như Định kiến nghề nghiệp cũng mang ảnh hưởng trực tiếp đáng kể tới sự hài lòng, từ đó gián tiếp tác động lên động lực làm việc. Còn lại bốn nhân tố cũng được chỉ ra ảnh hưởng nhất định bao gồm Xu hướng nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Mục tiêu nghề nghiệp và Chính sách lương thưởng. Những kết quả này mang ý nghĩa lớn trong việc đánh giá và điều chỉnh hoạt động quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng BIDV nói riêng và những đơn vị ngân hàng khác tại Việt Nam nói chung. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Việc đưa ra những hàm ý quản trị và đề xuất dưới đây được dựa trên sự kỳ vọng về các nhân tố tới Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố được thể hiện qua kết quả của hệ số Beta. Bên cạnh đó, dựa trên những đánh giá của những người tham gia khảo sát về từng nội dung của các câu hỏi trong thang đo chính là gợi ý để xây dựng những biện pháp giúp cải thiện từng nhân tố. Dựa trên cơ sở này, bài viết chỉ ra một số kiến nghị, góp phần thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương bao gồm:

5.2.1Sự hài lòng

Sự hài lòng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương với hệ số beta rất cao. Tuy nhiên, đây lại là nhân tố nhận được sự đồng thuận thấp nhất từ nhân viên thông qua các phát biểu trong nội dung khảo sát, giá trị trung bình thang đo chỉ đạt 3,03. Trong đó có tới 2 phát biểu nhận điểm dưới 3 là Nhân viên hài lòng về môi trường và văn hóa tại ngân hàng và Nhân viên hài lòng về điều kiện làm việc, với mức độ không đồng tình lớn. Điều này chứng tỏ rằng ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương đang yếu trong việc quản lý vấn đề nhân sự, khiến họ chưa thực sự cảm thấy hài lòng về các khía cạnh như môi trường và văn hóa; điều kiện làm việc; định hướng và bản chất công việc hiện tại. Để nâng cao sự hài lòng này, các nhà quản lý cần triển khai nhiều biện pháp, trong đó tập trung vào một số việc như sau:

Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Khuyến khích sự giao tiếp mở và phản hồi tích cực giữa các cấp quản lý và nhân viên; thiết lập một chính sách làm việc bao gồm tất cả các thành phần nhân viên, tạo điều kiện cho mọi người đóng góp ý tưởng và quan điểm của mình; tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các sự kiện văn hóa, thể thao, và các hoạt động cộng đồng, giúp tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và sự gắn kết trong đội ngũ. Thông qua đó, cảm nhận về môi trường và văn hóa làm việc của nhân viên sẽ tăng cao, giúp họ hài lòng hơn và có động lực làm việc tốt hơn.

Bên cạnh đó, điều kiện làm việc của nhân viên cũng cần được doanh nghiệp quan tâm như việc cải thiện cơ sở vật chất, tạo không gian thoải mái, trang thiết bị hiện đại, được cập nhật thường xuyên. Cần thiết lập khu vực nghỉ ngơi để nhân viên có thể thư giãn, giao lưu và tái tạo năng lượng giữa các ca làm việc. Đối với một số vị trí nhất định có thể cung cấp các lựa chọn làm việc linh hoạt, bao gồm làm việc từ xa hoặc điều chỉnh giờ làm việc để phù hợp với nhu cầu cá nhân.

Cuối cùng, cần xây dựng niềm tin cho họ về định hướng và bản chất công việc hiện tại, thông qua việc cung cấp cho nhân viên thông tin rõ ràng về lộ trình thăng tiến và các cơ hội phát triển trong ngân hàng, giúp họ hiểu được định hướng nghề nghiệp của mình; thực hiện các buổi đánh giá hiệu suất định kỳ, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và công nhận những đóng góp của nhân viên; tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án mới và đề xuất cải tiến quy trình làm việc, từ đó giúp họ cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và giá trị. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

5.2.2 Cơ hội thăng tiến và phát triển

Cơ hội thăng tiến và phát triển cũng được xem là một trong những nhân tố ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng của nhân viên, từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên BIDV Bình Dương với mức độ ảnh hưởng xếp thứ hai sau Sự hài lòng. Nhân tố này cũng nhận được sự đồng thuận từ các nhân viên ngân hàng với giá trị trung bình đạt 3,78> 3.5, điều này chứng minh rằng công ty mang đến cho nhân viên cảm nhận rõ ràng về khả năng thăng tiến và phát triển. Tất cả nội dung trong phiếu khảo sát đều được nhân viên đồng ý, thể hiện qua giá trị trung bình các biến quan sát > 3.5, bao gồm: Lãnh đạo, quản lý tạo điều kiện thuận lợi giúp nhân viên thăng tiến; Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến tại ngân hàng; Cơ hội thăng tiến là công bằng với tất cả các nhân viên;

Mỗi nhân viên đều được xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng tại ngân hàng. Khi làm việc tại một doanh nghiệp, tổ chức bất kỳ, hầu hết các nhân viên đều kỳ vọng có cơ hội thăng tiến tới một cấp bậc mới cao hơn theo thời gian gắn bó. Do đó, ngoài sự nỗ lực của bản thân nhân viên, thì các nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần đưa ra những đánh giá đúng về năng lực, sự cầu tiến, nỗ lực của họ để tạo điều kiện thuận lợi giúp họ phát triển, cân nhắc thăng chức cho những nhân viên đáp ứng đủ về năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Việc tạo cho họ cơ hội này sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, đóng góp và gắn bó hơn cho doanh nghiệp.

Lộ trình thăng tiến của nhân viên cần được xây dựng một cách rõ ràng, minh bạch và được thông báo đầy đủ tới các nhân sự. Người quản lý cần lập ra những tiêu chí đánh giá để nhân sự chuẩn bị như năng lực chuyên môn; khả năng xử lý hiệu quả công việc; kinh nghiệm và năng lực quản lý,… Ngoài ra, người lao động cũng cần được biết chính sách về cơ cấu nhân sự của công ty, những mục tiêu dài hạn của công ty cũng như các điều kiện cần và đủ để được thăng tiến tới chức danh nhất định; từ đó họ sẽ chủ động để phát triển bản thân trong kiến thức, chuyên môn cũng như bổ sung thêm các chứng chỉ, bằng cấp cần có.

Việc trao cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nhân sự cũng là một điều mà nhà quản lý cần hết sức lưu tâm, bởi nó ảnh hưởng tới động lực làm việc của các nhân sự trong công ty. Hãy đảm bảo rằng việc cân nhắc và đánh giá từng người không có sự thiên vị và tất cả mọi người đều có cơ hội học hỏi, phát triển và đào tạo như nhau. Nếu doanh nghiệp không trao cho nhân sự hiện hữu cơ hội được đào tạo, huấn luyện để tăng khả năng thăng tiến, mà lại định hướng tuyển dụng từ bên ngoài thì các nhân viên sẽ giảm sự nỗ lực và không còn nhiệt tình cống hiến nữa.

Bên cạnh đó, nhân viên ngân hàng BIDV thường xuyên phải tiếp xúc và làm việc cùng nhiều khách hàng tới từ những quốc gia khác nhau, do đó các nhà quản lý cũng cần tạo cơ hội cho nhân viên được trau dồi thêm những kiến thức về con người, văn hóa hay ẩm thực của các quốc gia trên thế giới, việc này sẽ giúp các nhân viên nắm bắt được xu hướng và tiếp cận tốt hơn với những sự mới mẻ trong công việc. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

5.2.3 Định kiến nghề nghiệp

Định kiến nghề nghiệp là nhân tố quan trọng thứ ba, mang ảnh hưởng lớn tới sự hài lòng của nhân viên, từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV tại Bình Dương. Mức độ cảm nhận của nhân viên về các phát biểu trong nội dung khảo sát khá tương đương. Giá trị trung bình thang đo đạt 3,33 ở ngưỡng trên trung bình, thể hiện nhân viên ngân hàng đang tương đối đồng tình với các nội dung của bảng khảo sát bao gồm: Làm việc tại các hệ thống ngân hàng là phải luôn có tác phong chuyên nghiệp; Làm việc tại ngân hàng sẽ học hỏi được rất nhiều; Làm việc tại ngân hàng giúp mở rộng nhiều mối quan hệ. Định kiến nghề nghiệp là nhân tố thiên về cảm nhận của nhân viên với nhìn chung ngành làm dịch vụ ngân hàng. Do đó, các giải pháp cải thiện và nâng cao định kiến này cần được thực hiện bởi doanh nghiệp BIDV và toàn ngành ngân hàng nói chung. Một số giải pháp được đề xuất bao gồm:

Thứ nhất, ngành ngân hàng nói chung và BIDV nói riêng cần truyền thông rộng rãi để giúp công chúng nắm chắc hơn về vai trò, nhiệm vụ, giá trị mà ngành ngân hàng đóng góp cho nền kinh tế. Bằng những phương tiện truyền thông đại chúng như TV, báo chí, mạng xã hội, và các diễn đàn, ngân hàng có thể truyền tải hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại và đáng tin cậy, thay đổi các quan niệm lỗi thời về nghề này. Bên cạnh việc quảng bá về các chế độ đãi ngộ hấp dẫn như lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi xã hội, ngân hàng cũng cần quan tâm quảng bá tới những lợi ích cho nhân viên như cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội học hỏi, mở rộng mối quan hệ.

Thứ hai, giảm định kiến tiêu cực về ngành ngân hàng, điều này đến từ việc các ngân hàng tăng cường tính minh bạch, đề cao đạo đức nghề nghiệp, và ngăn chặn các hành vi gian lận, tham nhũng. Việc thực hiện các biện pháp kiểm soát rủi ro, đảm bảo quy trình tuân thủ và xử lý nghiêm các vi phạm sẽ giúp cải thiện hình ảnh của ngành trước công chúng, trong đó có các nhân viên trong ngành. Ngành ngân hàng càng được coi trọng, trở thành một ngành hàng hấp dẫn sẽ làm tăng niềm tự hào của nhân viên, từ đó làm tăng sự hài lòng với công việc hiện tại họ đang làm, gián tiếp làm tăng động lực làm việc của nhân viên.

Cuối cùng, các thông điệp tích cực không nên chỉ dừng lại ở truyền thông mà cần được hiện thực hóa trong thực tế. Điều này có thể thông qua việc cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng, áp dụng công nghệ tiên tiến để tối ưu hóa quy trình, và tăng cường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Việc thực hiện các cam kết về lợi ích cho nhân viên sẽ củng cố niềm tin của họ vào ngành này. Để làm được điều đó, các ngân hàng cần triển khai các hoạt động như (1) cung cấp mức lương thưởng hấp dẫn, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm cùng các phúc lợi bổ sung; (2) xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm như tổ chức các khóa đào tạo về giao tiếp, thái độ làm việc và quản lý thời gian, giúp nhân viên nâng cao tác phong chuyên nghiệp và phong cách làm việc; (3) nâng cao cơ hội học hỏi của nhân viên được thực hiện thông qua việc doanh nghiệp cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, và các kỹ năng liên quan, (4) đảm bảo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân nhằm chăm sóc tốt cho nhân viên cả về sức khỏe thể chất và tinh thần.

5.2.4 Xu hướng nghề nghiệp Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Xu hướng nghề nghiệp được hiểu là xu hướng phát triển chung của nghề nghiệp đó trong tương lai, thể hiện tính cạnh tranh so với những lĩnh vực khác trên thị trường. Đối với nhận định này, mức độ cảm nhận của nhân viên về xu hướng nghề nghiệp không có quá, đạt ở mức tương đối với giá trị trung bình là 3,18. Việc nâng cao tính cạnh tranh để ngân hàng trở thành ngành hàng xu hướng, được săn đón sẽ ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của các nhân sự hiện hữu, khi họ nhận định được tiềm năng và cơ hội phát triển trong doanh nghiệp còn rất phong phú, có thể giúp họ nâng cao được kỹ năng, thu nhập cũng như chức danh. Do đó, việc cần làm của các nhà quản lý là tăng cường thông tin về cơ hội nghề nghiệp để tuyển dụng những ứng viên có trình độ năng lực tốt như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm và chia sẻ kinh nghiệm từ những người thành công trong ngành ngân hàng để nhân viên và ứng viên mới hiểu rõ hơn về tiềm năng phát triển; phát hành các tài liệu mô tả các cơ hội nghề nghiệp, lộ trình thăng tiến và các lĩnh vực phát triển mới trong ngân hàng.

Bên cạnh đó, phòng nhân sự cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, quảng bá hình ảnh ngân hàng như một nơi làm việc lý tưởng thông qua các chiến dịch truyền thông xã hội và các hoạt động cộng đồng; tạo ra một môi trường làm việc đa dạng với các chính sách phúc lợi hấp dẫn và lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhằm thu hút nhiều ứng viên với các nền tảng khác nhau.

5.2.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tại một doanh nghiệp không chỉ được hiểu là cơ sở vật chất, trang thiết bị mà còn bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, đồng nghiệp,… Đối với ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương, đánh giá về mức độ đồng thuận trong từng nội dung trong nhân tố này cho thấy giá trị trung bình đạt 3,18 và tất cả các phát biểu trong nội dung khảo sát đều xấp xỉ nhau, đạt trên mức trung bình bao gồm: Nhân viên nhận được sự giúp đỡ, tư vấn của lãnh đạo, quản lý và đồng nghiệp khi cần thiết; Ngân hàng có các chương trình đào tạo theo từng giai đoạn, trình độ, cấp độ giúp phát triển năng lực của nhân viên; Ngân hàng cung cấp đầy đủ các công cụ, trang thiết bị theo yêu cầu theo quy định của ngân hàng cho nhân viên; Môi trường làm việc có văn hóa lành mạnh, thân thiện và dễ dàng thích nghi. Điều này thể hiện nhân viên của ngân hàng đánh giá điều kiện làm việc tại đây là đủ đáp ứng nhu cầu.

Việc phát triển tốt điều kiện làm việc cho các nhân viên sẽ giúp họ thực hiện công việc một cách thuận lợi hơn, nâng cao hiệu suất hơn. Các lãnh đạo cần thường xuyên trao đổi, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng trong công việc của nhân viên, bên cạnh đó là trao đổi về các vấn đề mà họ đang gặp phải từ đó kịp thời giải quyết các khúc mắc. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng cần được quan tâm phát triển, tạo nên môi trường cởi mở, khuyến khích những ý tưởng mới, cho phép nhân viên tham gia vào các hoạt động sáng tạo và đóng góp vào quyết định của ngân hàng. Phòng truyền thông nội bộ có thể tổ chức các hoạt động vui chơi, teambuilding để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên thông qua hoạt động nhóm, từ thiện và sự kiện văn hóa.

Môi trường làm việc của nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe của nhân sự cũng như kết quả hoạt động. Không gian làm việc cần được cải thiện ánh sáng tự nhiên, không khí trong lành và bố trí không gian mở để tạo sự thoải mái cho nhân viên. Thiết kế khu vực nghỉ ngơi với ghế sofa, cây xanh và các tiện ích như máy pha cà phê, giúp nhân viên có chỗ để thư giãn và tái tạo năng lượng. Bên cạnh đó, các thiết bị, phần mềm làm việc cần được bảo trì, nâng cấp định kỳ để nâng cao hiệu suất, đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn cho nhân viên, trang bị các thiết bị bảo hộ khi cần thiết, và thực hiện các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động.

5.2.6 Mục tiêu làm việc Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Mục tiêu làm việc là một trong những nhân tố nhận được sự đồng thuận cao nhất của các nhân viên thông qua giá trị điểm trung bình của các phát biểu trong nội dung khảo sát. Giá trị trung bình của thang đo nhân tố Mục tiêu làm việc đạt 3,78 > 3,5 điều này thể hiện rằng các nhân viên trong ngân hàng BIDV đang đánh giá các công việc phù hợp với mục tiêu làm việc của bản thân. Từ đây, một số kiến nghị được đưa ra giúp ngân hàng phát huy được nhân tố này bao gồm:

Các nhà quản lý cần thường xuyên đánh giá về vị trí công việc của nhân viên với mục tiêu, định hướng phát triển của họ. Cần thực hiện các bài kiểm tra và phỏng vấn để đánh giá kỹ năng và sở thích của nhân viên, từ đó phân bổ công việc phù hợp, cũng như cung cấp lộ trình thăng tiến rõ ràng và các khóa đào tạo để nhân viên có thể phát triển theo đúng mục tiêu nghề nghiệp của họ. Khi nhân sự đóng góp vào mục tiêu chung của ngân hàng, các nhà quản lý cần có những chương trình khen thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, không chỉ dựa trên doanh thu mà còn trên sự đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp; tổ chức các cuộc họp định kỳ để trao đổi và ghi nhận những đóng góp của nhân viên, giúp họ cảm thấy giá trị và có động lực hơn.

Các kỹ năng, kiến thức chuyên môn luôn là những nhân tố quan trọng giúp nhân sự đạt được mục tiêu làm việc, do đó, doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo, cố vấn, trao đổi kinh nghiệm giữa những người có chuyên môn với các nhân viên mới, giúp họ học hỏi và phát triển nhanh chóng; tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên và hội thảo chuyên môn để nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức.

Trong quá trình làm việc, nhân sự sẽ luôn có sự đánh giá riêng để xem xét công việc của họ có đúng như kỳ vọng khi ứng tuyển hay không, do vậy phòng nhân sự cần đảm bảo thông tin trong quá trình tuyển dụng phản ánh chính xác công việc, trách nhiệm và văn hóa của ngân hàng; thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến của nhân sự về công việc và so sánh với kỳ vọng ban đầu, từ đó điều chỉnh nếu cần thiết.

5.2.7 Chính sách lương thưởng

Chính sách lương thưởng của nhân viên tuy mang ảnh hưởng thấp nhất tới sự hài lòng của nhân viên, từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới động lực làm việc, nhưng dựa vào giá trị trung bình thông qua đánh giá từ nhân viên cho thấy đây là nhân tố cần được các nhà quản lý của ngân hàng BIDV quan tâm nhiều hơn, giá trị trung bình của thang đo đạt 3,1 < 3,5, chỉ đạt mức trung bình, chưa nhận được sự đồng thuận cao. Điều này thể hiện ngân hàng cần cải thiện những nội dung được thể hiện trong bảng khảo sát, nhằm tăng cường sự hài lòng đối với chính sách lương thưởng của nhân viên, từ đó thay đổi thái độ, sự nhiệt tình trong cách làm việc của nhân sự. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Việc cần làm trong thời gian tới là các nhà quản lý của ngân hàng BIDV tại Bình Dương cần nhanh chóng xây dựng và tiếp tục hoàn thiện những quy định, quy cách về chế độ lương và thưởng cho nhân viên, hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá để xét tăng lương theo một cách hợp lý, minh bạch và đảm bảo tính công bằng giữa các nhân sự với nhau. Điều này sẽ giúp nhân viên hài lòng hơn về chính sách cũng như đảm bảo được khả năng chi tiêu cho cuộc sống của họ.

Ngoài ra, cần phải có sự linh hoạt và phù hợp trong chính sách lương bổng, nhằm phù hợp với thực tế trong hoàn cảnh xã hội cũng như thực trạng kết quả hoạt động của ngân hàng. Trong trường hợp doanh nghiệp hoạt động tốt, thu được các kết quả cao trong kinh doanh, và trong đó có sự nỗ lực làm việc của các nhân sự, thì họ cần được khen thưởng xứng đáng với sự đóng góp và cống hiến đó, điều này sẽ là sự động viên lớn cho họ, ảnh hưởng tới động lực và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các chế độ, chính sách linh hoạt này cần được phổ biến và nhấn mạnh cho các nhân sự. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần bảo đảm việc phân phối thu nhập cho các nhân sự được diễn ra công bằng, và có cơ sở rõ ràng, đó là dựa trên nhu cầu công việc, kỹ năng và năng lực cá nhân, hay các tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Để thực hiện tốt được việc này, người quản lý cần chủ động tìm hiểu, nghiên cứu những phương pháp phân phối phù hợp, từ đó điều chỉnh và áp dụng vào thực tế doanh nghiệp của mình.

Lương thưởng của nhân viên cần được công ty chi trả đúng thời hạn và theo quy định chung. Mức thu nhập cũng cần được phòng nhân sự thường xuyên so sánh đối chiếu với các ngân hàng khác để có sự cân chỉnh hợp lý, các chính sách tăng lương định kỳ hàng năm cũng cần phù hợp, dựa trên hiệu quả công việc và thời gian gắn bó của họ. Một điểm cần các nhà quản lý ngân hàng BIDV tỉnh Bình Dương lưu tâm hơn nữa là quyền lợi và lợi ích của nhân viên, đây là nhân tố nhận được sự đồng thuận thấp nhất trong thang đo nhân tố lương thưởng. Việc này đòi hỏi doanh nghiệp đánh giá lại những phúc lợi khác như bảo hiểm, phụ cấp như chế độ xăng xe, tiền điện thoại, ăn trưa,… bên cạnh đó là thưởng lễ, tế,… nhằm bảo vệ lợi ích, và quan tâm tốt hơn cho đời sống tinh thần của nhân sự.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

Tương tự như các công trình nghiên cứu đi trước, bài viết này còn tồn tại một số điểm hạn chế nhất định. Cụ thể, các khái niệm trong mô hình lý thuyết vẫn chưa có mức độ giải thích cao, cho thấy rằng vẫn còn nhiều nhân tố và biến quan sát tiềm năng khác mang khả năng làm rõ hơn những khái niệm đó. Trong bài nghiên cứu này, 7 nhân tố được xác định mang ảnh hưởng lên Động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV tại Bình Dương thông qua nhân tố trung gian là sự hài lòng, và có khả năng giải thích được 61,758% sự thay đổi trong động lực làm việc. Như vậy, vẫn còn gần 40% chưa được lý giải, cho thấy có nhiều nhân tố tiềm ẩn cần được đưa vào mô hình, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.

Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu cho phân tích. Việc chọn mẫu bằng phương pháp phi xác suất có khả năng xảy ra những đánh giá chủ quan từ các nhóm đối tượng khảo sát, ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả nghiên cứu. Do đó, cần xem xét việc tăng cỡ mẫu nếu vẫn ứng dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện hoặc áp dụng các phương pháp lấy mẫu có tính đại diện cao hơn trong các nghiên cứu trong tương lai. Cụ thể, việc chọn mẫu theo xác suất và phân lớp đối tượng khảo sát sẽ giúp tăng cường tính khái quát cho nghiên cứu. Bên cạnh đó, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng kích thước mẫu trong quá trình thu thập dữ liệu và sử dụng kết hợp với nghiên cứu định tính qua các cuộc phỏng vấn sâu nhằm phân tích kĩ hơn các vấn đề nghiên cứu này.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương 5 dựa trên phân tích kết quả đạt được của nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp lại những kết luận, cũng như đề xuất các hàm ý quản trị, thông qua từng nhân tố ảnh hưởng. Sự hài lòng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV Bình Dương và nó bị ảnh hưởng bởi các nhân tố Định kiến nghề nghiệp, Xu hướng nghề nghiệp, Mục tiêu làm việc; Điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến và Chính sách lương thưởng. Thêm vào đó, chương 5 cũng chỉ ra những hạn chế mà bài nghiên cứu này còn tồn tại từ đó mở ra những hướng nghiên cứu cho các công trình khác trong tương lai. Luận văn: KQNC Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: 

===>>> Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BIDV

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://hotrovietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: hotrovietluanvan24@gmail.com